分析机关中事业编制工作人员激励机制——以吉林少B市T区R局机关事业编制人员工作现状为例

2022-09-11

当前事业单位工作人员激励机制研究, 主要从不同学科角度, 如心理学、管理学、行政学等视角就事业单位中各项人力资源管理措施进行分析探讨, 尤其是结合我国行政体制改革逐步深化的背景, 探讨事业单位工作人员的各类激励措施, 如绩效管理机制、薪酬制度、心理需求、组织文化等因素, 在人力资源管理激励措施中所扮演的角色, 目前, 就机关单位中事业编制人员的激励机制研究较少, 本文致力于从社会学视角分析事业编制人员, 特别是政府系统机关单位工作的事业编制人员的工作机制与激励因素, 探讨如何在政府行政体制改革、职能转变、机构缩减以及进一步规范人员管理的背景下, 行之有效的提高事业编制人员的工作积极性。

一、事业编制人员的定义

政府部门人员管理的基本构架包括公务员、工勤人员 (通常参照公务员管理) 、事业编制人员、临时岗人员及其他身份人员, 简言之, 可概括为“双轨制”, 即有编制人员与无编制人员。编制一种特殊的雇佣关系的岗位定义, 最为突出的特征在于编制决定了一个人在工作单位的岗位升迁范围、薪酬待遇计算方式、各类保险费用缴纳方式等, 编制成为享有一定待遇的硬件依据, 举例说, 在县级政府机关中, 副局长即为副科级, 而副科级以上领导必须首先具有公务员身份, 即具有公务员编制。

按照我国行政改革行进方向, 政府机关工作人员应全部具备公务员编制, 但就目前实际情况而言, 尤其是在基层单位, 事业编制人员仍然充当着机关工作的主力军, 以吉林省B市T区R局为例, 全局机关工作人员近70人, 其中, 公务员编制人员23人 (含副科以上领导6人、退2线人员5人、工勤编制2人) , 其余全部为事业编制人员。这是为了应对大量的行政工作与公务员编制有限等矛盾而产业的实际情况。

二、机关事业编制人员现有激励措施分析

简单按薪酬待遇区分, 事业编制可分为两大类, 一是管理岗人员, 二是职称人员, 区分二者的主要方式在于如何计算薪酬, 举例说, 九级职员与中级9级, 在基本工资与薪级工资方面存在不同, 前者是管理岗人员薪资的核定方式之一, 而后者属于职称人员的薪资核定方式。两者从薪资总额看, 以吉林省为例, 相差几百元。而最为不同的, 前者提高薪资的方式是工作年限的积累, 即伴随着工作年限的增加, 工资按相应档次不断提高, 后者主要通过该岗位具体人员通过考试或参加评定等方式来确定晋级资格, 即通常所指“考职称”和“评职称”, 其中英语、计算机、论文作为公共性科目, 不同岗位有相应专业资格要求。

与此同时, 决定薪资能否提升另一重要因素, 是所在单位职数, 即空岗数, 以B币T区R局为例, 该局在机关工作的事业编制人员, 其编制所在单位均为该局下属事业单位, 事业编制人员晋级应符合下属事业单位编制职数要求, 而该局下属事业单位共5个, 事业编制职数包括副高级岗位2个、中级8级岗3个、9级岗5个、10级岗10余个, 初级岗不限, 这说明, 能够晋级中高级岗的人数有限, 在现有占有中高级岗位人数不减的情况下, 低一级的岗位无法实现职称与岗位相对应的要求, 需要“排队”。

如上文所述, 事业编制人员在仕途上有“天花板”, 在薪酬上存在“排队”情况, 当然, 所在岗位权利尤其是人权和财权较集中的岗位, 可能给所在岗位的工作人员带来灰色收益, 但是在国家强力反腐, 制度机制越发严谨有效, 人民法制意识普遍提高的背景下, 从现有的激励措施, 特别是客观激励措施看, 无法实现调动事业编制人员工作积极性、促进工作创新的目的。

(一) 机关工作的吸引力

对于事业编制人员而言, 在机关工作仍然具有一定吸引力, 尤其是机关工作中各项权力相对集中, 如在R局中, 对于全区绩效考核管理、职称管理、工资审批等工作, 相对而言有一定的人权和财权, 能够影响部分资源的分配。

同时, 按照我国行政改革趋势, 此类完全或基本依靠财政拨付运行的事业单位将被划分为公益一类和二类, 将逐步实现向公务员队伍的靠拢, 对于在机关工作的事业编制人员而言, 无疑有了更加清晰的发展路径。

(二) 相对剥夺感

尽管大部分在机关工作的事业人员来源于本系统的事业单位, 但是也不乏跨系统或跨部门借调的情况, 与原单位或编制所在单位脱离, 就算在同一系统中也会出现岗位与编制不符的情况, 这给机关人事管理带来不便, 且一定程度上可能引发腐败问题, 如果被借调到本系统上级主管部门, 对具体工作人员的工作表现还可有一定程度的掌握, 以作为绩效考评的可靠依据, 这种绩效考评是目前我国行政体系内最为广泛运用的一种激励措施, 与工资发放、岗位调整、奖励与惩罚紧密联系在一起, 但如果被跨系统跨部门抽调, 导致人岗分离、人编分离, 则无法实现现有绩效考评机制的作用, 同时易引发相对剥夺感, 即人不在单位仍享原单位编制所带来的福利, 导致原编制单位工作人员的不满。

三、事业编制改革在基层政府的实际操作情况

总体趋向是向行政公务员靠近, 逐步实现政府内部人员规范管理, 逐步消化, 最终实现统一并轨以及身份同化, 同工同酬, 不仅仅是工资待遇, 也包括其他的福利以及资源分配。一是选人用人更加规范, 事业编制人员进入队伍的方式已经与公务员考试相近, 主要通过公开招考的方式进行人员招录, 规则明确、流程清晰、标准规范、公开透明。与此同时, 也明确了不符合岗位要求、无法达到一定标准的事业编制人员将面临失去工作的情况, 这一点主要体现在个人岗位绩效考核越来越规范, 工作能力、民主评议所占比重越来越高, 考核指标更加客观。二是薪酬晋级途径更加明确, 以B市T区R局在2015年事业编制人员合同签订、职称晋级工作中的实施方案为例, 专业能力所占比重进一步加大, 如专业资格证书等级、专业资格与岗位相符程度、工作年限等均纳入评分体系, 同时增设了各级表彰按表彰部门层级制定分值做为加分项, 通过工作人员个人填报并提供相关材料由评定小组审核的方式获得工作人员最终分数并排序, 以此作为能否晋级和续签劳动合同的依据。

四、激励措施探讨

赫茨伯格提出的“保健一激励”双因素理论认为人的工作动机主要有两个诱因, 其中保健因素是指工作环境中相关政策福利和工资等, 而激励因素则指工作过程中所取得的成就感、表扬, 或是个人发展前景。

我国事业单位的工资标准“由政府根据国民财政和经济发展状况统一制定, 统一集中的工资制度、工资标准、工资政策, 同一级别职工薪资报酬一个标准, 导致分配上的平均主义, 不能体现个体工作技能差异, 干好干坏一个样, 终端职工缺少适应的薪资激励机制。” (王强:事业单位激励机制问题及对策探讨, 管理科学) 尽管1996年我国就颁布了《事业单位工作人员考核暂行规定》, 对于事业单位工作人员每年进行一次绩效考核, 但是这种考核往往流于形式, 对于工资、奖金、晋升等激励因素的影响不大。

要充分发挥事业编制人员的激励措施, 要以持续深化改革为主要背景, 明确改革时间表和步骤, 以降低不稳定为前提, 按照年龄、工作年限、工作能力等因素, 实行分人群安置与自主选择并行的机制, 实现公益一类和公益二类事业编制向公务员队伍的靠近和消化。

一方面最大限度降低改革可能带来的不利影响, 另一方面应对机关事务分工越加精细、专业性更高的现实。完善激励措施还要以构建完善的人事管理机制为前提, 实行以岗定薪, 这既是人力资源管理的核心内容, 也将是调动事业编制人员工作积极性、增强创新意识的重要激励方法。

建立健全绩效考核体系是发挥激励措施的核心内容, 要确保建立科学的指标体系, 实行层次化专业性考核, 明确考核的目标、重点、程序、方法, 建立既有短期考核又有长期考核, 既有专业性考核又有综合性考核的各有侧重、互为补充的绩效考核制度, 实现绩效考核与被评估人的动态联系, 形成“岗位一薪酬一人”的动态流动管理机制。

“德鲁克说过, 管理者的任务不在于改变人, 而在于有效活用各人长处, 以增强组织的工作效果。激励, 正是这种强化与组织目标相契合的个人行为。”想要真正的发挥激励机制的作用, 加强员工的忠诚度和积极性, 除了客观的激励措施外, 更重要的是为其提供那些能够让其努力工作, 主动工作的激励因素, 如成就、认可、责任。

摘要：在当前政府职能改革的背景下, 政府机关工作日益精细专业, 现有的公务员编制决定了公务员人数有限, 无法及时有效应对繁重的工作任务, 各机关单位多数采取了抽调事业编制人员的方法, 将事业编制人员抽调到上级主管部门或跨部门跨系统机关单位工作。这部分人员在机关中工作, 但薪酬待遇等仍然以原编制所在单位为准。如何有效地激励此部分人员的工作积极性, 消除相对剥夺感是本文的研究重点。

关键词：事业编制,激励措施,改革