试分析事业单位人力资源管理中激励机制的作用

试分析事业单位人力资源管理中激励机制的作用（通用10篇）

篇1：试分析事业单位人力资源管理中激励机制的作用

试分析事业单位人力资源管理中激励机制的作用

随着我国社会经济的不断发展，各行各业对于人才的需求早已经到了一个如饥似渴的阶段。对于任何一个行业或单位而言，拥有了人才就等于拥有了不断发展的源动力。单位与单位之间的竞争归根到底就是人才与人才之间的相互竞争。这个原则也同样适用于事业单位，特别是近年来，我国事业单位正面临着急速的转型，对于人才的需求也是与日俱增。因此，在事业单位中，人力资源管理中激励机制发挥的作用越来越重要，值得业界人士进行深刻的剖析。

一、人力资源管理中激励机制的基本概述

在人力资源管理体系中，激励机制占据着十分重要的地位，激励机制开展的是否恰当直接关系着人力资源管理最终所体现出来的成效。这里所指的激励本意是一种精神状态，而应用到人力资源管理中，其成为了能够有效激发员工动力、引导员工不断向前奋进的一种心理刺激。在这个过程中，事业单位可以利用物质或者是精神的手段对员工形成有效刺激，进而让员工在工作中迸发出更多的活力。

在人力资源管理中，激励作用的本质就是为了激发和调动员工的工作积极性，并充分挖掘员工的工作潜能。为了让激励机制充分发挥作用，相关人力资源部门的人员必须对单位员工进行充分了解，只有充分了解了员工的所感所需，才能有的放矢的开展激励工作，让事业单位的利益和员工的利益都能实现最终的双赢。因此，对于任何一个事业单位而言，其人力资源管理部门都必须高度重视激励机制，并能够在工作中巧妙运用各种策略形成良好的激励氛围，让每一个员工的工作积极性都能被全面激发，进而让单位实现预期的发展目标。

二、事业单位中人力资源管理中激励机制运用存在的问题

（一）激励机制的运用缺乏相应的氛围支撑

纵观我们目前事业单位的人力资源管理工作，仍然受到不少传统思想和观念的制约，在具体的人力资源管理中固步自封，不善于运用一些新的理念进行人力资源管理。在人力资源管理中，对于激励机制的理解更是不甚明白。很显然，随着时代的不断进步发展，人力资源管理的内涵和外延都得到了很大程度的拓展，员工对于工作的需求也渐渐变得越来越多元化。但是，大部分事业单位的管理层并未真正认识到这一层面的内容，使得单位内部十分欠缺激励机制开展的氛围，员工的工作积极性很低，事业单位想要达到的经济目标迟迟不能最终实现。

（二）激励机制中的制度设置存在着不合理的现象

由于事业单位特殊历史原因的影响，使得其在进行人力资源管理过程中激励机制制度的设置存在着设置不合理的现象。在事业单位中，传统的激励机制往往都是一些口头激励或者是精神激励，这些激励方式可能放在以前还能起到很显著的作用。但是随着社会经济的不断发展，如此单一的激励方式早已经不能适应时代发展的需求了。而这种激励机制中的制度设置不合理也是现如今事业单位在人力资源管理中激励机制中存在的一大问题之一。

（三）人力资源管理中激励机制的方式十分单调

目前，我国大部分的事业单位在人力资源管理中使用的激励机制往往都十分单调。在这些事业单位中，大部分基层员工的具体工作与自己的薪酬存在着严重脱节的现象。这种单调的激励机制使得员工的积极性很难真正被调动起来，让基层员工的工作积极性受到严重挫伤。

（四）人力资源管理中的考核制度不健全

现如今，我国很多的事业单位都实施较为平均的工资分配方式，在工资分配上几乎体现不出任何的等级和差别。同时，在考核的过程中内容也十分单一，因此最终考评的结果也显得缺乏真实性。此外，在事业单位中，有关人力资源的考核指标也显得十分主观，全凭领导的一句话。很显然，这样随意制定的考核制度真正难以发挥实效。

三、事业单位人力资源管理中激励机制的主要作用

（一）激励机制的建立能够让单位的人力资源得到合理配置

在如今知识经济高速发展，信息技术保障的年代中，不管是事业单位或者是一般的企业，人力资源都始终是单位发展的重要要素。在事业单位中，人力资源管理中的激励机制能够充分调动员工的工作积极性，并让单位的人力资源配置逐步达到一个良性的状态。同时，在事业单位中使用激励机制能够让企业的经济效益得到成倍增长，最终让员工和企业都在激励机制中收获到意想不到的收益。

（二）让单位员工具有归属感

在事业单位的人力资源管理中使用恰当的激励机制能够让单位的每一个员工都逐渐收获原先未曾体会到的安全感和归属感。这里的激励机制一般包括有薪酬激励机制和精神激励机制。其中薪酬激励机制是带给员工归属感和安全感的主要物质激励。事业单位在进行薪酬激励的过程中应该结合单位的具体情况，针对不同岗位不同职务实施富有区别的薪酬激励机制。对于单位十分依赖的高素质人才，激励的天平应该进行适当的倾斜，让他们在衣食无忧的状态下专心工作，为单位做出更多的贡献。同时，事业单位还应该进一步进行薪酬制度的改革工作，以更加合理的薪酬制度来激发员工的主人翁精神，让员工将自己的发展与单位的发展连成一线，同呼吸、共命运，具有超强的责任感。

此外，除了物质方面的激励之外，精神层面的激励也能让员工的归属感和安全感得以增强。对于部分高素质员工而言，单位的重视和肯定有时候比高额的薪酬更加具有吸引力。因此，双管齐下的激励机制能够让员工更加安心的为单位工作，并在工作中真正做到全身心投入，实现单位和个人的双赢。

篇2：试分析事业单位人力资源管理中激励机制的作用

一、激励机制的重要价值

从基本特征来讲，激励机制应当包含奖励与激发的两项关键要素。人力资源管理有必要借助激励机制来突显效果，通过运用特定手段来调动热情，针对基层职员予以全方位的奖励与鼓励。因此可见，激励机制在根本上符合了管理人力资源的宗旨与目标，尤其适用于现阶段的事业单位。

目前的状态下，事业单位都在面临行业竞争，因此亟待优化自身现有的人力管理流程以及管理模式。事业单位如果能优化激励机制，那么将会有助于激发深层次的创新潜能，同时也创建了愉悦轻松的日常工作氛围。针对激励机制如果能予以适当运用，那么有助于消除基层职员在面对工作时的厌倦心态，确保职员都能拥有优良的工作心态。

近些年以来，激励机制已经受到了多数事业单位的关注。然而实质上，某些事业单位仍停留于单一化的激励机制上，对此没有予以多样化的改进。从现阶段的考核状况来看，某些单位也并没有致力于推行更为公正的激励机制，无法将其融入各个层次职员的定期考核中。长期以来，事业单位整体上呈现散漫的工作氛围，因而很难致力于推行新型的激励机制。由此可见，改进激励机制的关键应当落实于完善模式。

二、人力管理中的具体运用

（一）规范日常行为

激励机制如果能够真正适用于事业单位，则有助于规范各项日常行为，从而创建了更好的工作氛围。这是由于，事业单位本身具备体系化的显著特征，在这其中涉及多层次的行为模式。通过推广激励机制，基层人员将会认识到统一行为的重要意义，针对某些个别性的不良行为予以自覺摒弃。因此可以得知，激励机制最关键的价值应当落实于日常行为的指引与规范，确保内部职员都能拥有更高层次的综合素养，从源头入手来实现思维的全面转型。

（二）增强整体性的凝聚力

事业单位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能会减损事业单位整体性的工作实效。因此为了改进现状，管理者有必要运用多样化的手段与措施来增强凝聚力。在日常性的人力管理中，应当融入全过程的激励机制，此项举措有助于提升凝聚力。激励机制应当针对全体职员以及管理人员，进而在单位内部创建了更高层次的向心力。针对各个岗位具备的基本职责都要予以明确，遵照岗位责任的宗旨来分配各个岗位的相关职责。通过运用上述措施，员工将会表现为更高水准的向心力，不再局限于较为狭窄的自身利益中。

（三）密切关注精神激励

从现状来看，很多管理者都已经关注了物质激励，通过发放奖金或者实物等多样化的手段鼓励基层职员。但是实质上，激励机制并非单纯停留于物质的表层，而是有必要深入精神层次。在某些状况下，与物质激励相比来看，基层职员针对精神激励表现为更浓厚的兴趣。这是由于，精神激励在根本上体现了职员具备的重要价值，因此表现为强烈的认同感。员工在面对企业文化时，表现为发自内心的接纳以及认同，有助于和谐氛围的创建。

在具体实践中，事业单位有必要把精神激励融入整个激励机制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：针对具备创新认识的优秀职员，可以运用公开表扬的措施加以鼓励，从而让职员真正感受到事业单位对于自身的关爱态度，调动自身的工作热情。通过开展全方位的`精神激励，就能在整个单位中创建浓厚的友爱氛围，遵照以人为本的宗旨来推行激励机制。

结束语

现代的社会是不断学习的社会，经过综合分析可以得知，事业单位如果要致力于优化人力资源，那么必须借助激励机制来突显自身的价值。从现状来看，激励机制正在融入人力管理的整个过程，借助激励的手段来激发热情并且提升日常性的工作绩效。但是不应忽视，事业单位现阶段运用的激励机制并没有真正实现完善，因此仍有待加以改进。未来在实践中，事业单位还需密切结合自身的真实状况，因地制宜优化现有的人才激励模式，进而服务于人力管理整体效果的优化。总体而言，事业单位的人力资源激励机制，可以在日常工作中起到较强的带头作用，资源优化等等，这对促进事业单位的发展都有非常重要的意义。

参考文献：

[1]田甜.激励机制在事业单位人力资源管理中的作用分析[J].科技展望，，27（12）：171.

[2]曹红.浅析激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].赤子（上旬），（16）：178.

[3]王雪丽.激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2014（06）：135-136.

[4]吴江伟.人力资源开发效果四层次评估体系构建[J].中国劳动.2017（06）：54-57.

篇3：试分析事业单位人力资源管理中激励机制的作用

一、尊重人才自身的合理发展需求

事业单位人力资源管理工作中的激励机制首先应该建立在充分尊重人才自身合理发展需求的前提下。人才自身合理的发展需求除了满足人才本身日常的基础物质生活条件外还包括其追求不断提高自身能力、丰富精神生活、实现自我价值的需求, 如岗位技能培训、综合能力拓展等等, 这都是现代社会条件下人才越来越高的追求。事业单位人力资源管理中的激励机制必须充分考虑到现代社会下人才的多层次要求, 再具体制度的制定上必须要充分广泛的尊重征求本单位人员的意见, 在对其进行综合分析的基础上制定合理的制度。同时相关制度一经制定, 除特殊情况外应该要保证制度的稳定实施, 不要轻易进行变动, 切忌政策的朝令夕改, 制度的大方向要保持一定的稳定性。事业单位人力资源管理的激励机制要充分考虑到人才的物质需求与精神需求, 我们从现实出发, 许多单位在薪酬管理方面对人员也实行了丰厚的物质待遇制度, 但是却并没有达到预想的员工激励作用, 这就是没有充分考虑员工的精神需求, 白白耗费了大量的物质资金。事业单位应该结合人才的自身发展需求同人才制定科学合理的职业发展规划, 让人才感受到单位对自己的关心关怀, 拉近心理上的距离感, 增强对单位的归属感, 这样才可以让人才更好的投入到日常工作中来, 为单位创造更多的效益。事业单位应该要制定具有针对性的激励机制, 深入分析了解本单位人才的真正需求, 实行有针对性的制度政策才能真正起到激励作用。 针对不同年龄资质阶段的员工实行不同的激励措施, 如针对比较年轻、资质比较浅的员工, 激励的重点就应该放在员工的未来成长以及职业发展上, 实行有针对性的激励机制可以达到事半功倍的激励效果。

二、实行公平合理的选人用人制度

事业单位的特殊单位属性要求我们在选人用人制度上一定要做到公平合理, 这对于事业单位的人力资源管理是极其重要的。人力资源管理的一个重点就是如何更好的开发利用本单位的人才资源, 最大限度的发挥人才资源的价值。这首先就要求我们要充分合理的进行单位的岗位配置, 要结合岗位具体需求以及人才的专长及爱好, 将人才安置在最能发挥其价值的岗位上, 不要出现“大材小用”“小材大用”的尴尬局面, 避免对人才资源的浪费。在进行完合理的岗位配置后事业单位要注重为人才构建高质优效的成长平台, 通过为人才提供各种优质贴心的服务来留住人才, 更好的发挥人才的效用。事业单位人力资源管理部门要加强同员工之间的沟通交流, 深入的了解员工, 构建一种和谐愉快的工作氛围, 在和谐的氛围中才能有利于人力资源管理工作的展开。同时, 事业单位要注重建立科学的培训机制, 定期对员工进行科学合理的培训, 让人才在单位可以不断的获得长远的发展, 不断的获得自身能力的提高。 事业单位要做到认真分析本单位的人才构成结构以及其中存在的问题, 有针对性的制定合理的培训内容, 满足人才各个层次的需求, 充分调动单位人才的工作积极性, 保持昂扬向上的工作与生活状态, 提高对单位的归属感与依赖度, 愿意更好的为单位奉献自己的聪明才智, 达到最初激励效应的初衷。

三、建立科学的单位绩效考核机制

要构建科学合理的事业单位人力资源激励机制还需要从建立科学的绩效考核体制入手。人才是当今社会最为宝贵的资源, 也是事业单位或者单位想要谋得长远发展必须要充分保护和利用好的资源。人才自身的合理发展既有利于人才人生价值的实现又有利于事业单位或单位可持续的长久发展, 对于事业单位或单位来说是一件互利共赢的事。充分满足和尊重人才自身的合理发展需求也是当前激烈的市场竞争中企事业单位留住人才的重要手段之一。科学、合理、公平、公正的绩效考核评价机制可以说是人力资源管理工作开展的基础。事业单位要根据单位自身的机构定位积极构建合理的评价考核机制。

绩效考核机制的出发点与动机在于通过绩效来满足员工的需求, 更好的刺激其工作热情与积极性。对于事业单位中的管理干部的评价考核要打破以往模式的禁锢, 不能让其有干多干少一个样的思想, 要提高他们的竞争意识与压力, 从而在日常的单位工作中严格要求自己, 提高工作效率。事业单位还应该加强对绩效考核工作的监督举报机制, 要建立完善的监督举报渠道, 实行公开透明的考核制度, 保证各项工作的公平公正公开, 完善员工的申诉机制, 对于员工反映的问题要认真调查, 不能拖延敷衍了事。对于在绩效考核评价过程中弄虚作假, 添加个人感情的行为一经查出要给予坚决严肃的处理。事业单位人力资源管理的绩效考核工作如不能顺利开展就会出现员工懈怠、消极、没有工作热情的局面, 因此保证绩效考核工作的公开透明是十分必要的。另外, 绩效考核工作要更多的把经历与关注点放在员工的日常表现中, 要加强与员工的沟通交流, 除了最终的工作业绩外, 要对员工展开多层次多方面的考察, 将其平时的工作表现、工作态度都要计算在考核内容范围内, 要让事业单位的员工时刻保持一种有竞争有活力的工作状态, 这样才能避免在日常的机关事业单位工作中出现死气沉沉的局面。

人力资源管理根据事业单位或单位的发展战略要求, 通过有计划的对本事业单位或单位的人力资源进行合理配置达到事业单位或单位更为长远与持久的发展目标。做好事业单位中人力资源的激励机制对于促进我国事业单位的长远发展, 完善事业单位的各项功能促进社会和谐是具有十分重要的现实意义的, 因此, 这也应该成为我们努力改进的一个方向。

参考文献

[1]刘亮.试论事业单位人力资源激励机制[J].经济研究导刊, 2013, (29) :104.

[2]李瑛.浅议科研事业单位人力资源开发激励约束机制[J].软科学, 2014, (2) :90-92.

篇4：试分析事业单位人力资源管理中激励机制的作用

【关键词】激励机制；事业单位；人力资源

一、事业单位人力资源管理激励机制的现状分析

我国的事业单位是介于政府和企业之间，主要以从事教育、医疗、科研为主。人力资源是第一资源，而激励机制是人力资源管理者为激发职工工作积极性而采取的管理手段。事业单位中引入激励机制是事业单位改革和发展而采取的必要手段，在事业单位中合理运用激励机制可以充分调动工作人员工作的积极性，从而提高工作人员的办事效率。当前激励机制在事业单位人力资源管理中的应用现状中呈现出的激励方式比较单一，并且激励方式缺乏公平性，导致工作人员的工作积极性大大减弱。另一方面，激励机制缺少健全的考核制度，考核方式不够全面，缺乏真实性，使得激励机制的作用不能发挥出来。由于在事业单位中，人力资源管理的理念相对保守，领导与员工之间存在一定的阶级差异，领导与员工之间缺少沟通，便不能及时发现激励机制存在的缺点，导致激励机制的氛围不足。

二、事业单位人力资源管理激励机制的构建

随着社会经济的快速发展，我国已经进入到了开发人力资源经济的时代，人才作为资源生产中的重要要素，已经随着科学技术的不断进步，其作用得到了空前的提升。加强事业单位人力资源管理激励机制的构建，能够在事业单位中极大的开发人才潜能，充分调动人才的工作积极性、创造性和主动性，而事业单位人力资源管理激励机制的科学化和规范化，也能够更大程度上发挥事业单位职工的创造性和积极性，采取一系列方法来激发职工的内在潜力，使其能感受到自身价值，并最终实现既定的工作目标。

三、事业单位人力资源管理激励机制存在的问题

1.激励观念不足

事业单位人力资源管理激励机制存在的问题中激励观念不足，主要原因在于事业单位受传统管理体制的影响较深，只注重人事管理，忽略了从其他角度对人力资源进行管理的重要性，缺乏可持续发展的体系，对于有效的激励机制观念认识不足，对事业单位内部激励机制管理意识较弱，没有认识到事业的那位激励机制对于改进员工管理与促进自身发展的重要作用。另一方面，激励体制中缺少激发员工工作积极性的管理措施和方法，由此导致事业单位人力资源管理激励机制观念不足。

2.激励方式失衡

激励方式失衡主要体现在物质激励和精神激励失衡，事业单位员工的住房、医疗保险、工资等都由国家解决，因此，事业单位经常利用这种方式对员工进行精神激励，导致重视精神激励大于重视物质激励，而物质激励正是职工对自身价值认可的衡量标杆，随着反腐倡廉建设力度的不断增强，事业单位过于重视对职工进行精神激励的方式，反而导致激励方式失衡，忽视职工对物质激励方面的需求会严重阻碍激励作用的发挥，只有明确认识到职工的心理预期，才能有效地选择正确激励方式，并采用物质激励和精神激励相结合的方式带到极力平衡，这样才能更好地发挥激励机制的实效。

四、事业单位人力资源管理激励机制的作用

1.引导规范

事业单位的可持续发展应该明确认识到优秀人才队伍的重要性，将员工管理工作当成事业单位发展的核心动力，才能够构建出完善的人力资源激励机制，从而有效提升职工的工作效率。引导规范作用是激励体制在人力资源管理中的核心内容，激励体制作为引导事业单位职工按照管理者思想完成工作目标的有效手段，需要充分结合事业单位的行政和服务职能，根据每个职工不同的独立性和个人追求，采用人力资源激励机制将职工的个体行为引导规范成有利于事业单位发展的集体行为，还可以引导职工正确认识到自身在岗位工作中的重要作用，不断培养职工的专业素养。

2.优化资源配置

人力资源管理工作需要将人才作为第一资源，优化事业单位的职工队伍，才能让每位职工符合事业单位的发展需求，通过人力资源管理激励机制可以优化事业单位的资源配置，充分发挥激励手段的重要作用，采取符合职工的行为活动规律，达到精神激励和物质激励的平衡，让职工能够有效的调动自身工作积极性，才能不断提升事业单位的工作效率和业务水平。

3.行为约束

人类的行为会受到内心驱动的影响，而人的需要也会决定人们的行为，人力资源管理激励机制的本质，就是通过管理手段满足职工的内心需求，从而进一步改善职工的行为约束。由于事业单位的工作特点，行为约束作用更为重要，当确立了事业单位的工作目标后，人力资源管理激励机制可以根据不同的岗位需求，对职工进行不同的激励政策， 从而以内心驱动作为行为动力，让职工能够在约束自己行为的过程中，满足精神或物质的某方面需要，才能最大限度的发挥事业单位职工的主观能动性。

4.增强集体凝聚力

每个职工都有各自的独立性，而人力资源管理激励机制能够整合所有职工的独立性，并形成集体的凝聚力，让事业单位的全体职工都朝着实现目标的方向而不断努力。人力资源管理激励机制在引导和规范职工行为的过程中，能够逐步培养职工的集体荣誉感，让每位员工具备一致的发展目标，从而形成越来越大的集体凝聚力，在事业单位目标和职工利益之间形成良性循环，才能促进事业单位人力资源工作的良性发展。

参考文献：

[1]矫利艳；陈明岩.试论激励机制在事业单位人力资源管理中的作用 [J].劳动保障世界（理论版） ， 2010（11）：119-123.

篇5：激励在人力资源管理中的作用

1.激发员工积极性和创造性

企业的竞争实力是以绩效的完成情况来衡量的，而企业绩效的完成取决于员工绩效的完成。所以，要对员工进行激励，满足员工的需求，充分调动他们的工作积极性，促使其充分发挥主观能动性，激发他们的工作激情，提高个人绩效，从而提高企业的整体绩效。

激励是挖掘人的创造力潜能的重要手段，如果员工的工作环境中缺乏激励机制的刺激，那么他们的创造力潜能就只能发挥出25%左右，而利用激励机制进行刺激则其创造力潜能的发挥程度可以高达90%左右。有效的激励手段可以调节和控制人的行为能力和行为趋向，使人不断学习和进取，通过不断提高自己的素质，创造新的业绩。

2.加强组织的凝聚力

研究发现，激励个体的某种行为可以导致或消除某种群体行为的发生，对于个人的激励不仅仅对个人有刺激作用，同时这种激励也可以间接地影响周围的人。通过个体的激励可以形成一种竞争气氛，这种竞争氛围对整个组织有着重要作用。美国某速递公司的一次邮件派发过程中，某职员在飞机起飞之后发现遗漏了一件信件，而按照公司的规定邮件要在24小时之内送到收件人手中，为了使公司的声誉不受损害，这个职员自掏腰包买了第二班飞机的机票，根据地址把信送到了收件人手中。公司知道了这件事之后给这个职员优厚的奖励，由此也使得整个公司的员工更加以工作为己任，把公司的声誉看作生命，提高了整个公司的凝聚力。企业适时地对员工进行激励和肯定，关心员工所需，关注员工发展，员工就会感到自己受到重视，从而感到组织的温暖。这样一来，人人都会对自己所在的组织感到感恩，从而形成良好的企业氛围，这种氛围互相影响、互相传递，就会提高组织的凝聚力。

3.有利于吸引和留住人才

篇6：试分析事业单位人力资源管理中激励机制的作用

当今事业单位的发展离不开大量人才的涌入，为了提高事业单位的工作业绩，绩效考核成了人员工作能力的鉴定标准。本文主要分析绩效考核在人力资源管理中发挥的作用、考核工作在当下存在的问题以及给予研究者一些完善这项工作的措施建议。

随着社会的发展，现在事业单位用人麻烦的问题已经得到了解决。虽然解决了用人需求，但不可避免的管理问题随之而来，怎么在日常工作中调动工作人员的工作热情，考核工作成了一种不可或缺的关键措施。考核工作在管理中到底发挥的作用以及它在如今的管理发展中存在的问题，以及为了更好地发挥这项工作的作用又需要做出什么样的完善调整呢，下面笔者将进行阐述。

绩效考核在人力资源管理中发挥的作用

绩效考核是在企业的整体目标的领导下，将各级任务目标下放给员工，在一定的工作标准和工作指标的指导下，对员工的日常工作行为和最终工作进行评估评价的方法。考核工作的作用主要体现在以下几个方面。

绩效考核给予了事业单位的用人标准。考核可以作为事业单位如何聘用人才的基础和标准。这项工作主要对员工的工作质量、工作效率和工作修养等几个方面进行考核，通过这些考核方面，人力资源管理者不仅可以全面直观的掌握员工的情况而且可以根据员工工作能力的强弱以及他们优点和长处进行合理的职位分配，既能够避免人才浪费又能发挥人才的优点长处，并能够使单位获得良好的收益。

绩效考核能够将员工的工作热情激发出来。考核的成绩作为与工资直接挂钩的一件事，能够避免某些人把事业单位当成稳赚不赔的工作而出现的消极怠工的工作态度以及事业单位工作人员停滞不前的工作能力和工作效率等以上两种情况的出现。考核工作能够激发员工的工作热情和工作积极性，这都是有目共睹的，考核是吸引员工的最直接最有效的手段。

参考绩效考核对员工进行奖惩。人力资源管理部门能够通过绩效考核来对工作人员进行奖励或惩处，这是他们的日常工作。通过考核成绩来对员工的工作成效排队，在一定的奖惩制度的指导下，奖励排名靠前的员工，对排名靠后的员工进行惩罚，用这种办法不仅客观直接地反映了员工的工作成绩并能够据此奖惩制度调动员工的工作积极性，也能够在竞争机制下，将企业公平公正的竞争制度体现出来。

能够提高工作人员的工作能力。事业单位的工作业绩需要每个工作人员的参与努力，只有工作人员提高了自己的能力，事业单位的整体建设才会越来越好。在考核工作的引导下，每个工作人员都能够在一定程度上了解并认清自己在工作方方面面的缺点，并能够依据考核标准来找到今后工作的努力方向，然后朝着那个方向努力，提高自己的工作能力，那么事业单位的整体建设也就能够完善。

绩效考核在当下存在的问题

在事业单位人力资源管理方面，绩效考核做出了很重要的贡献，促进提高了工作人员的工作热情，也有利于企业内部公平竞争制度的形成。但不可避免的是，它在一定程度上也存在着一些问题。

认识绩效考核的思想过于肤浅片面。单位对于绩效考核的认识往往片面是阻碍这项工作发展的重要原因，而且单位对于工作方法和工作效果也不能够很好的理解，所以往往造成大多数单位对员工的考核只在年终进行因而并不全面，缺乏日常工作的考核。

绩效考核体系不健全。考核体系因为受到了人力资源管理起步慢发展晚的限制所以缺乏科学合理性。主要表现在三个方面，一是它的考核标准相对缺乏，有较少的对于具体岗位和具体工作的要求和考量；二是它考核的内容不全面不科学而且可操作性不高，形式单一；三是绩效考核的指标范围很大，对于具体而微的部分却没有细致的指标，许多部门都不能够给予分类考核。

不能正确运用考核的结果。对于大部分单位来说，考核是一种重要途径，以便管理者合理考量工作人员的，但是他们并不能正确运用考核成绩的结果，没有认真研究这项工作的结果所反映出来的问题，当然也不能运用这项工作的结果来正确指导工作人员的工作，奖励和惩处也没有据此展开。

完善绩效考核的措施建议

在此，笔者针对以上出现的问题特提出一些建议措施，以供参考。

重视绩效考核，打破片面认识。首先，事业单位要加强对考核工作的认识，向员工们宣传让他们认清考核工作在他们的职业生涯中的重要地位，使广大的员工能够更加重视这个事儿，使工作更加真实更加可靠。在认识层面打破固有认知，能够促进考核工作的顺利开展，建立完善健全的制度，不能单单进行年终考核而忽略了日常工作的考核使考核不全面，要把两项工作结合起来，使这项工作日常化?w系化，促进这项工作的发展，提高工作的客观性和准确性。

建立完善的绩效考核管理体系。管理工作效果的好坏与否，与是否建立了一个完善的管理体系有相当密切关键的联系。事业单位人力资源部门应在全面考核了各单位各部门的情况下，依据一定的管理标准，建立起各个部门具有针对性的管理体系，面对不同的对象就要有不同的量化标准，不能一概而论，这份工作的可操作性不可忽视。不能以偏概全所有考核人员的能力素质。定性分析和定量分析两者不可缺一。

正确运用绩效考核的结果。人力资源管理部门要把考核结果和考核对象一一对应，指出考核对象的优势和不足，帮助考核对象认识到自己工作的优缺点，以便他们能够在将来的工作中得到工作能力和工作效率的提高。事业单位的整体业绩的提高也有赖于员工的工作效率和工作能力的提升。考核工作要面向部门整体，给予他们整体的发展问题和改进措施，进而进行奖励和惩罚，以此来促进事业单位的整体进步。

篇7：试分析事业单位人力资源管理中激励机制的作用

浅谈激励理论在企业人力资源管理中的应用

来源：发布时间：2008-4-2阅读：2449 次

激励在管理学中是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织及个人目标的系统活动。因此，在民航企业人力资源管理中加强对激励理论的应用，有着重要的作用。

一、激励的真正内涵及其对管理工作的启示

激励实质上就是在管理工作中如何调动员工积极性的问题。激励理论所阐述的基本原理对于企业管理的启示主要有以下三个方面：

（一）员工的需要、动机及其所引致的态度决定了他们的行为。要让员工作出企业期望的行为，就必须去满足他的需要。但同时，一个人的需要、动机和态度不一定都对企业有利，一些需要的满足并不一定能够导致组织目标的实现。所以，为求得企业目标的实现，就必须动用企业有限的资源，最大限度地去满足员工那些对企业有利的需要，而用制度和规定去限制和约束员工那些对企业不利的需要的满足。

（二）人多种多样且不断变化的需要决定了激励手段的多样性。企业必须随时注意了解和掌握员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况，并在不牺牲企业绩效和目标的前提下通过管理实践、政策甚至企业文化的调整尽量去满足他们的各种个性化需要，以确保员工忠于企业并为企业的可持续发展作出贡献。但要牢记，激励，决非人们通常所想象的只是提高薪酬待遇那样简单，必须认识激励的丰富内涵，培育立体化的激励机制。

（三）员工的行为是可以引导和塑造的，激励就是引导员工行为。人的行为是受政策、制度、环境影响的，优良的绩效和对企业有利的行为只有在得到不断正面强化的情况下才有可能持续性地表现出来；而不良的绩效和不利于组织目标实现的行为也只有在得到及时负面强化的情况下也才有可能获得改善或修正。这就是说，激励实际上包含正激励（奖）和负激励（惩）两个层面，只有双管齐下，才能建立真正有效的激励机制。

二、构建民航企业激励机制的几个问题

激励，是管理的一大核心任务。在整个企业价值链中，正是通过对员工所创造价值的公正评价，进行价值的公正分配，从而激励员工进行新一轮的价值创造，实现企业价值增长的良性循环。因此，围绕建立有效的立体化的激励机制，当前民航企业需要注重解决四个问题。

（一）人性激励——转变观念，树立真正以人为本的思想

现代经济正逐渐体现出知识经济的特点，这就要求民航企业管理的重点必须从过去对物对财的管理转到对人的管理，需要树立“以人为本”的管理理念和“人高于一切”的价值观。

1.转变人的观念，转变管理方式。人才是真正的资本、员工是企业最为重要的资产；企业中的人既有生产性，又有社会性。人对企业而言，是一种生产要素，并非是一种生产工具。人有需要，有个性，而且

其需要的满足程度会直接影响其积极性，影响劳动生产率。因此，管理要以人为中心，了解人的特点，关注人的需要，开发人的潜能，并最终达到人与企业共同发展的目标。

2.体现对员工人格的真正尊重，重视沟通与协调工作。在管理中，一方面要客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需要是激励的基础，也是激励的出发点。否则，激励也就无从谈起或根本就是无的放矢。另一方面，还要重视沟通与协调工作，了解员工的需要和困难，听取他们的意见和建议，让员工有各种顺畅的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够及时得到与他们利益有关的一些问题的答案。

（二）文化激励——建立共同愿景，培育企业文化

激励可分为他人激励和自我激励，而企业与员工的共同愿景、员工认同的企业文化，却能对员工产生强烈的内在激励。

1.制定企业长远战略目标，形成广大职工的共同愿景，培养员工的的使命感。成功的企业都有长远的战略目标，一旦得到员工的承认，就会成为大家的共同愿景。而当人把工作视为一种神圣的使命、一项自己的事业时，将会极大地激发人的潜能。过去民航企业以安全为第一要务，缺乏长期的战略规划，缺乏能凝聚员工的共同奋斗目标，广大员工出于长期的依赖形成了较为强烈的企业归属感，但却少有深层次的主人翁意识及企业荣衰责任感。如今，民航企业正处于一个高速发展的大好时期，但也面临适应入世、重组整合、深化改革等种种挑战，更需要让全体员工充分了解企业所面临的竞争机遇和挑战、优势和劣势、战略目标及实现目标所需要作出哪些努力和贡献。

2.在先进、科学的人力资源政策基础上，逐步培育先进的企业文化。民航经过长期以来的积淀，已形成了独具特色的行业文化，问题在于这种文化，是否具有激励性。目前，面对行业内外、企业内外环境的改变，民航文化的主流已难于适应民航企业发展的需要。民航，需要百花齐放而非千篇一律、催人奋进而非让人依赖的企业文化作为改革发展的助推器，需借助于先进、科学的人力资源政策，有意识地引导、培育、提炼。同时，通过对内部环境的改造，形成良性竞争、共同奋进的企业氛围。

（三）制度激励——改善核心制度，确立以利益为核心的激励机制

人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。民航企业目前的人力资源管理制度和政策还不够先进合理，缺乏明确导向，因而也缺乏激励力。因此，健全激励机制的关键之一是，要加快以薪酬分配、人员使用、绩效管理考核三项制度为核心的制度改革，实行制度性激励。

1.加大力度改善薪酬福利制度，使其更具激励功能。物质激励是一种重要的手段，但不是惟一的手段。它不但可以间接地满足生理需求等，而且因为薪酬往往跟职级挂钩，所以有时甚至代表了一种能力、地位，一种自我实现的满足。目前，民航企业的薪酬关系仍未能得到很好理顺，依旧存在大锅饭的现象。要改善民航企业薪酬的激励功能，还必须结合其他制度进一步深化改革。一方面，应适当做大蛋糕，提高薪酬水平以提高其竞争性；另一方面，使固有的蛋糕有效率地进行分配，以达到激励的最大效用。

2.深化人员使用制度改革，形成竞争机制，激励先进，鞭策后进。强化民航企业用人制度激励作用的关键在于在人力资源配置中引进市场机制，形成内部人力资源市场。一方面要根据员工的个人特点及岗位要求，开展内部招聘、竞聘上岗，甚至可尝试实行末位淘汰制度，这样既可提高配置效率，减少人浮于事的现象；又可形成竞争机制，给员工以适当的压力，还能尽量避免人岗匹配不当而引起的积极性受挫。另

一方面要改善干部选聘制度，改变和杜绝在干部任用上论资排辈或任人唯亲等现象。只有公平合理、优上平让庸下的顺畅的干部选拔制度，才能使工作能力较强、工作业绩较好、其他表现也不错的员工得到晋升机会。

3.全面建立绩效管理制度，真正实行按劳分配，促进企业与个人事业的共同发展。有效的绩效管理制度是强化优秀业绩和促进不良业绩改善的最有力工具。因此，应逐步建立完善适合民航情况及行业要求的绩效管理制度及其反馈系统。在建立绩效管理制度中，尤其要注意以下几点：一是要与其它制度如薪酬制度、晋升制度、培训政策等有机衔接，建立挂钩机制，充分发挥绩效考核的价值评估作用及价值分配作用。二是要成为公司企业文化建设的价值导向，从而逐步形成企业的价值观，同时塑造员工的行为，并使其与公司的文化趋向、价值观趋于一致。三是要成为改进绩效、促进员工成长的手段，一方面加强员工绩效意识；另一方面企业可发现员工绩效不良的原因，员工也可认识到自己的不足，以赢得个人的进步与职业生涯的不断发展。

（四）管理激励——完善管理职能，保障激励机制的正常运转

建立有效的激励机制，观念是基础，制度是关键，文化是动力，管理是保障。

1.强化人力资源管理部门功能，使其充分发挥员工激励者的作用。人力资源管理部门作为企业中主要负责处理人的问题的核心部门，其职能的有效发挥对于强化对员工的激励有着极为重大的意义。人力资源管理部门对于企业的激励机制所起到的作用表现在很多方面，如制订人力资源管理制度和政策，招聘员工，监督、指导绩效管理系统的运行，解决员工投诉，疏通员工参与管理的渠道，建设企业文化等。但民航企业目前的人事管理部门的主要工作仍旧是事务性工作的处理，缺乏开拓性和战略性的人力资源管理工作，因而导致本身激励功能过弱，企业激励机制不完善。因此，必须首先强化人力资源管理的功能，使人力资源管理部门成为构建激励机制的强大组织保障。

篇8：试分析事业单位人力资源管理中激励机制的作用

一、事业单位人力资源管理激励机制现状

1.目前, 事业单位采用的人力资源管理模式桎梏在行政化的框框里, 缺乏“人才是第一生产力”的先进理念, 因此在人力资源管理上普遍缺乏战略思路。这种落后的激励理念, 使得事业单位的人力资源激励机制缺少创新性, 难以从传统的人力资源管理中进行突破。更谈不上基本激励、间接激励、可变激励、隐形激励等手法。因此事业单位的工作人员缺乏对单位的凝聚力和向心力, 从而也难以通过激励发挥出资源的最大效能。

2.由于事业单位处在体制内, 因此人力资源管理在资源激励机制的建设方面缺乏市场为主导的意识, 很多优秀的人才缺少薪酬激励, 得不到合理的待遇。导致很多优秀人才从事业单位流失。而且事业单位传统的人才管理模式缺乏人力资源经济性激烈内容, 使得文体、教育、精神激励等没有得到广泛的应用。导致事业单位的激励方式较为单一, 人才没有有效的激励驾驭促进, 自然作用也得不到有效的发挥。

3.由于事业单位的特殊性, 使得人力资源激励的分类管理得不到有效的层次化管理。无法采用不同形势的激励机制, 发挥人才的更大作用, 导致我国一些事业单位的管理在分类上较为弱化。从目前我国事业单位对行政人员和技术人员的奖励区别不大就可见一斑。很多技术人员尽管为单位做了很大的贡献, 但是薪酬和职位相比依然不是很恰当, 从而影响很多技术人员的工作成效不高, 甚至跳槽到高薪的民企中。

二、事业单位加强人力资源激励机制建设的建议

1.做好创新的激励理念的运行。加强事业单位人力资源激励机制建设, 从人力资源激励床i性能进行安排和部署, 结合事业单位对人才的需求, 顺应事业单位改革与发展创新之路, 加强调查研究, 借鉴优秀的企业人力资源激励方法, 建立多元化多层次的激励机制, 制定出符合事业单位改革与发展的人力资源激励规划, 提升事业单位人力资源激励的操作性。

2.将事业单位人力资源管理的激励机制建设进行不断的健全和完善, 通过薪酬、精神、典型、任务、梦想、培训等激励方法, 加强事业单位激励的文化建设, 通过激励文化的引导和教育, 使得激励能够带有自主性, 例如组织一些交流和座谈工作, 能够很好地发挥激励的作用。

3.事业单位行政为主的激励方式必须加以改变。建立岗位评价和工作分析结合的激励方式, 将经济型激励与非经济型激烈结合起来。体现人力资源激励的公平性和公开性, 建立符合市场化需求的激励机制, 吸引人才、帮助人才, 留住人才, 使得人员激励方法市场化、分层化, 并适当给予物质激励和职务激励。

4.事业单位中良好的文化可以约束员工的行为, 这种长期经营中形成的精神方面文化有效约束员工的行为操守, 事业单位中将这种精神文化与激励机制进行有机的结合, 加强员工的集体荣誉感, 对加强员工间的凝聚力有良好的作用, 对事业单位的管理也有积极意义。目前, 事业单位中存在激励机制问题始终是阻碍事业单位人力资源管理完善的主要问题。对于事业单位来说, 从单位实际情况出发, 结合社会发展趋势, 创新激励机制方式, 不断满足员工的真正需求, 建立科学合理公平公正的激励机制是事业单位向前发展需要迈出的重要一步。

三、结语

篇9：试分析事业单位人力资源管理中激励机制的作用

关键词:激励 事业单位 人力资源

人力資源被经济学家称为第一资源,事业单位人力资源的有效开发与管理是事业单位发展最重要的源动力。如何在管理中发挥人力资源主观能动性,提高他们在工作中的积极性,在工作中最大限度发挥重要作用,越来越多的事业单位开始认识和重视激励的积极作用,研究并探讨如何激发职工的工作热情。激励的作用越来越被重视,激励的效用也越来越在人力资源管理中显现,本文主要探讨激励在事业单位人力资源管理中的运用。

一、激励的效用

所谓激励,就是领导者遵循人的行为规律,根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。对管理者而言,激励的作用是:激发职工的工作热情,提高职工的凝聚力,保持工作的有效性和高效率,促进职工发挥其才能,为组织多作贡献。事业单位常通过对人力资源使用的绩效进行有效考核,然后进行有效激励,再通过对人力资源的重新结合进行有效开发,实现最优组织绩效,体现了以人为本思想在组织中的具体运用。

二、激励作用实现的要素

(一)管理者

管理者是激励机制的运用者,就要求管理者在运用激励机制时,对职工的激励需求要有一个准确的判断,激励机制要以能否对职工的工作热情、工作积极性有导向作用为标准,因此管理者运用激励方法,要依据相应的制度,不可盲从,要将对工作效率、工作质量、协作精神等各方面的状态的引导和调整作用作为激励机制的基础。

(二)职工

在事业单位中,职工对激励机制的需求和理解程度呈现多样化状态。激励措施的运用既要考虑对单位绩效的提高,又要以人为本,充分尊重员工的需求,通过激励把职工的个人利益、价值观与单位绩效有效结合起来,合理地激发职工的积极性和工作潜能,使其创造出更好的绩效。

(三)激励策略

好的激励策略是激励机制效能能够得到充分运用、充分发挥的重要保障。由于人的需求的多样性、多层次性,动机的繁杂性,调动人的积极性也要因人而异,应有多种方式方法。激励机制不仅要有相应的制度保障,还要在激励策略上下功夫。

三、激励在事业单位人力资源管理中的应用

(一)在选拔用人方面运用激励机制

事业单位在选拔、招聘工作人员时要制订与单位性质相适应的激励机制,建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制,实现人尽其才、才尽其用,提高员工的参与意识和竞争意识,充分调动员工的积极性和主动性。在人力的管理上,将人力资源管理上升到重要层面,突出表现在选拔用人方面,制订具体的人员绩效考核方案,以能者上、能者优先为目标,具体做法是实行公开公平考核,评选出优秀职工,对成绩突出的人员要进行激励,这种激励,能在一定程度上促进职工工作上的主动性和自觉性,其他职工也可总结得失,吸取教训。

(二)在人才培养方面运用激励机制

有些单位的人力资源管理部门只注重到处获取人才,却忽视了建立人力开发机制,不重视对内部人员的人才培养和挖掘,造成极大的人力资源管理成本投入和人才的浪费。事业单位也应当和企业一样,建立健全内部职工的人才开发机制,要注重人才的培养,为职工提供发展的机会,不断创造条件对职工进行培训和开发,采取走出去请进来的方法,对各类专业技术人员和管理人员进行各种形式的培训,保证每位职工都有学习机会,通过培训和学习激励职工,使得他们能不断进步,充分调动其本身的潜能,发挥其长处,适应当前和今后的工作任务和工作需要。

为职工制订与单位目标和谐统一的个人发展目标激励职工。目标是鼓舞人们努力工作的一种有效的刺激因素,只要目标设置得当、科学,就能起到诱发需要和动机、规定行为的作用。对有潜在发展潜力的职工,要帮助他们进行职业生涯设计,为员工提供工作与生活咨询等服务,保障其个人目标逐步实现,并与单位目标相统一。这种激励能有效地调动职工的工作积极性,在对技术人员的管理过程中,能起到引导职工思想统一、团结一致、协调人际关系和强化责任感的功能。

(三)在人事管理上应用激励机制

人事管理不仅要在管理上下功夫,也要引入激励机制,以激励促管理,以激励保管理。在人事管理上常用的激励方式包括:情感激励、奖惩激励、物质激励、精神激励、综合激励等等。

1.情感激励是通过帮助职工解决在感情、家庭、工作中产生的困难,疏导其思想上的一些疑虑,使职工处处感到自己受到重视、尊重和肯定。这种方式又称为关心激励,这种激励不是以物质利益或精神激励为刺激工具,而是通过建立一种人与人之间的和谐、友好的感情关系,从而调动工作积极性的一种激励方法,情感激励在实际工作中有着非常广泛的应用价值。

2.奖惩激励就是通过奖好惩坏的方式,勉先励后。对表现突出的具有代表性的先进人物,给予必要的荣誉奖励,比如优秀党员、先进工作者、先进职工等等,发给荣誉证书,以文件形式印发表彰决定等,对落后的职工有一种惩戒作用,奖励得当就能发挥很大的激励作用。

3.物质激励是通过给予职工物质方面利益,从而达到激励的目的。常见的方式有发奖金、发生活物品、公费旅游等多种形式。

4.精神激励和奖励激励相当,是通过表彰、给予荣誉等形式,使职工从思想上得到满足,产生自豪感,从而达到激励的目的。

5.精神、物质同步激励,也称为综合激励。这种方法与单纯的物质激励和精神激励有本质的差异,它不是物质激励和精神激励的简单拼凑和相加,而是一种有机地综合和融合。职工的思想状态常表现为:一是希望个人才能得到发挥和发展。二是提高专业知识和业务能力。三是提高社会地位。四是改善物质生活条件。这里有物质因素也有精神因素,因此同步激励是领导者调动广大职工积极性的一种很有用的措施。

(四)在薪酬设计方面应用激励机制

篇10：试分析事业单位人力资源管理中激励机制的作用

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格一级）

论文题目： 论激励在现代企业人力资源管理中的作用

姓 名：

身份证号：

所在省市：重庆市

所在单位：

论激励在现代企业人力资源管理中的作用

姓名： xXXXXX 公司：XXXXXXXXXX 摘要：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，特别是作为销售型企业，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。

关键词：企业 人力资源管理 激励

一、企业管理中为什么要引入激励

任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机,为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来,使企业目标的实现与满足个人需要相一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。

由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取科学有效的激励机制,将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样,企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力,才有敢于竞争,善于竞争的生机和活力。

激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面: 其一，激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业有了好的绩效才能生存。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,从“绩效函数”我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。

其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。

二、激励理论在企业管理中的运用

在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。

其一、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。鉴于人的动机是由需要引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。

其二、企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化,从而有效地提高员工的工作绩效。改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由,或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及时反馈给他们。总之,通过各种工作丰富化手段,激起职工内在积极自主性,发挥其潜能,为企业创造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满足,感到自己在企业中的重要性,激发更大热情,对企业管理者来说是非常重要的。

其三、企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励。期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的目标是非常重要的。

其四、在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段。对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括通过一定的形式,使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破坏作用。

其五、企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配。当员工对自己的付出和所得,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力获得某一个职位,但由于企业及企业管理者选拔标准不明确,或含有复杂的人际关系,而得不到某一职位,员工感到强烈不公平,不合理,内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折,不满情绪油然而生。作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企业还需要加强企业文化建设,增强员工凝聚力,提高员工的自信心。企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。

其七、企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式。激励方式是多种多样的。并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同,所接受的激励方式也不尽相同。对同一种奖励不同的人,所体验到的“效价”是不同的。管理者应根据不同的实际情况,灵活地运用各种不同的激励方式,切记把激励方式模式化、公式化,否则激励就成为没有内容的形式,不会收到应有的效果。所以,企业管理者应根据不同员工的不同情况,灵活多样的采取各种激励方式。

三、激励是以员工需要为基础的

员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。

马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

四、科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策，达到激励员工的最好效果。

五、管理者应如何有效激励员工

（一）为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配

每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大！比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。

员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！

（二）为每个员工设定具体而恰当的目标

为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

管理者提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。

（三）对完成了既定目标的员工进行奖励

马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢？很简单因为她进步了。

举个例子：一个孩子成绩考了8分，回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长：“宝贝，你太棒了，这次竟然考了8分，妈妈真为你高兴！然后抱着孩子在那里亲啊亲！”很多人可能会以为外国的家长有毛病。其实孩子上次考了6分，这次考了8分，进步了就要受到表扬。中国家长要是知道孩子考了8分，不疯了才怪呢！先是一顿批评，“你怎么这么笨啊！真不成器啊！„„”

管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。

（四）针对不同的员工进行不同的奖励

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

（五）奖励机制一定要公平

员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪3500元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。问题的关键在于你觉得不公平。

因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

（六）实行柔性化管理

要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。

（七）构建优秀的企业文化

构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。

从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。随着建立社会主义市场经济体制总体目标的确立，我国积极调整和完善所有制结构，加快推进国有企业改革，发展生产要素市场，健全宏观调控体系。与此同时，为适应现代企业的发展，我国的很多企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。

六、在企业管理中的激励应注意的问题

（一）企业中存在盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

（二）激励措施的无差别化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

（三）激励就是奖励

从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正的鼓励，只强调利益引导一个方面是不准确的，用于指导实践则是有害的。管理激励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。

激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。

（四）激励过程中缺乏沟通

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。

1.对员工所做成绩进行肯定

所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

2.透明管理

让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

企业管理者要让员工了解企业的发展方向，了解企业的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不再适用。在霍桑访谈实验中，梅奥己注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿的努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人意见比表现自己渊博的知识更重要.适时赞誉别人也是管理中极为有效的手段。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力

（五）重激励轻约束

在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。

（六）过度激励

有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。

七、激励理论对我国企业管理的重要性

（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围

现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，坚定不移地推进激励机制的改革，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍。坚定不移地坚持效率优先，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的思想观念和激励机制，形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。

（二）以人为本，运用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧

美国哈弗大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20Y.-30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%-90%。这是有效激励的效果。管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效二F(能力*激励)。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作的绩效。因此要建立有效的激励制度，必须以人为本，尊重人、理解人、关心人，让员工能感受到企业对他们来说是自己的家，要让他们心甘情愿为企业工作，竭尽所能发挥才能和智慧。

（三）能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用。企业的各级管理者和职工在职务分析的前提下，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。这样能够真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。

（四）能够造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。当前市场的体现为产品的竞争，产品的竞争体现为企业素质的竞争，而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。正如麦格雷戈所说的:“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”对于企业内部而言则可体现能者上，平者让，庸者下的竞争机制。

（五）能够吸引住人才

随着科学技术和信息技术的迅速发展，具有创新意识和创新能力的人才，愈来愈受到企业的欢迎，企业现有人力资源的开发和管理工作也愈来愈受到重视。如何才能吸引和留住优秀人才，也需要有完善的激励制度。如美国的IBM公司，制定了许多颇具吸引力的激励措施:提供优厚的待遇和集体人寿保险，兴办“100%乡村俱乐部”，只要员工超额完成销售任务就可成为俱乐部成员，并携带家人出席集会，开办各类技术培训班，免费让员工学习各种知识等。

八、结束语

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。一个企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献： 1.《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008年4月

2.《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期

3.《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月