第一篇：财务管理关系范文
客户关系关系管理制度管理流程
客户关系关系管理制度
一、 客户关系维护制度
第一章 目
的
第一条 为更有效地指导客户服务人员维护客户关系，特制定本制度。
第二章 客户关系维护的基本原则
第二条 客户关系维护应根据客户情况的变化，不断加以调整，并进行跟踪纪录。 第三条 客户关系的重点不仅应放在现有客户上，而且还应更多地关注未来客户或潜在客户。 第四条 应利用现有客户关系进行更多的分析，使客户关系得到进一步巩固。 第五条 有关维护客户关系的工作需要客户服务部各级管理人员及服务人员共同合作，相互监督。
第三章 客户关系维护的基本办法
第六条 增加客户的合作受益，如对信用较好的客户提供一定程度的优惠等。 第七条 通过各种公共媒体，以及公司举办各种公共活动来影响客户的发展倾向，增强公司的亲和力。 第八条 通过了解具体客户信息，使企业的服务更加人格化和个性化。 第九条 有计划缩短客户服务项目的淘汰周期，推出新的客户服务项目。 第十条 在为客户提供服务的过程中，注意使用标准客户服务用语。 第十一条 简化老客户服务流程，方便老客户。
第十二条 欢迎客户再次来访，当时预约下一次拜访。
第十三条 在老客户进行下一次购买时予以折扣，鼓励回头客的奖励机制。 第十四条 举办客户礼品赠送活动，让其感到受到了特别的对待。 第十五条 对客户信守承诺，提供超值服务。 第十六条 使用电话定期跟踪，定期拜访老客户。
第十七条 记录客户信息，建立客户信息资料库，与客户建立长期关系。 第十八条 不断地更新客户信息库，保留有用的客户资料。
第四章 应用客户关系卡
第十九条 根据固定的格式编制客户关系卡片，其内容包括客户姓名、工作单位、职位、住址、联系方式。
第二十条 对于重点客户应该单独管理，制作重点客户的卡片。 第二十一条 客户关系卡片的应用须以准确性、有效性、时效性为原则。 第二十二条 客户关系卡片应随着客户情况的变化，加以记录和调整。 第二十三条 经常更新客户卡，保留有用的客户信息。
第五章 与客户保持良好关系
第二十四条 通过广告宣传、客户服务计划的制定及客户服务人员的个别接触，与客户保持良好关系。 第二十五条 客户关系专员不要只去访问特定的客户，而应进行巡回访问。 第二十六条 充分聆听客户的需求信息，对客户给予周到细心的关怀和提供良好的服务。 第二十七条 经常与客户沟通，保持良好的关系。
第六章 指导客户
第二十八条 积极地将各种有利的情报提供给客户。 第二十九条 及时向客户提供新产品信息，向他们提供新产品使用机会，获得他们的反馈和感受。 第三十条 耐心处理客户的异议，经常帮助客户。 第三十一条 公司在开展促销优惠活动的时候，应及时通知客户。
二、 客户关系促进制度
第一章 总则
第一条 目的。为了在激烈的市场竞争中保持我公司的稳定发展，特制定本制度，旨在为客户提供差异化、个性化的服务，加强与客户的业务联系，防止客户流失，增强企业的经济效益。
第二条 应用范围。本制度适用客户专员、客户服务人员、销售人员与客户的关系维护、关系促进及从公司层面上加强社会公众的认知，促进公司的社会影响，进而促进客户关系的良好发展，扩大销售业绩。
第二章 客户关系促进措施
第三条 收集客户各方面的资料，包括企业的、个人的，并建立客户资料档案。 第四条 根据客户特点、需求为客户提供合理建议，推荐合适的产品，帮助客户经营。 第五条 认真履行合同，积极落实合作承诺。 第六条 适时回访，了解客户对本企业产品的使用情况，对产品质量的意见和建议、对销售策略的建议等，收集并记录，以便改进产品质量、提升服务。
第七条 经常告诉客户一些对其经营发展有意义的信息，如各类优惠活动、新产品上市、为答谢老客户而举行的相关活动、机器设备免费回厂检查、与客户企业发展相关的信息等，让客户知道你在随时关注他、重视他。
第八条 代表客户与公司交涉，尽量解决客户的问题。 第九条 为客户提供一流服务，感动客户，赢得客户的信赖。
第三章 客户关系促进措施
第十条 不断接近客户，探知其想法，掌握其真正需求，并根据其特点，量身打造服务模式，为客户提供个性化、全方位的服务。
第十一条 根据客户的状况及所掌握的信息，对客户进行多方面分析，如满意度分析、客户价值分析、行为分析等，准确把握客户的发展趋势、价值趋向、行为倾向，进而为客户制定科学的营销政策和客户服务措施提供依据。
第十二条 采取各种措施，为客户提供方便和增值服务，如开通“绿色通道”、上门服务等。 第十三条 与客户建立私人友谊，加强沟通;但注意把握好分寸，区分商务与友谊的关系。 第十四条 想客户之所想，真正为客户解决实际问题。
第四章 增进社会公众认知的措施
第十五条 定期进行广告宣传，让社会公众了解企业、了解产品。
第十六条 定期策划攻关活动，塑造企业社会影响力及品牌形象，如召开新闻发布会、赞助社会公益活动等。
三、 客户拜访管理制度
第一章 总则
第一条 目的。为了强化客户关系，更加了解客户的情况，客户服务部应规范客户拜访工作的程序，从而提高企业形象和提高服务水平，特制定本制度。
第二条 拜访客户的基本任务。
1、了解客户需求。这是拜访客户的主要目的和任务。
2、协调客户关系。客户关系专员要处理好客户关系方面的相关关系问题，解决企业与客户之间的矛盾，协调双方的关系，确保市场的稳定。
3、收集客户信息。客户服务人员要随时了解客户情况，监控客户关系动态。
4、指导客户，给客户以帮助。
第二章 拜访前的准备工作要求
第三条 制定客户拜访计划明确拜访目的，确定拜访目标。 第四条 掌握客户拜访技巧，以专业的方法开展拜访工作。 第五条 熟悉企业当月的促销政策。 第六条 整理好个人形象，以良好的个人形象向客户展示产品品牌形象和企业形象。 第七条 带全必备的拜访工具，主要包括以下几项：
1、企业宣传资料、个人名片、笔记本、钢笔。
2、客户信息一览表、宣传品、馈赠礼品、客户记录工具等。 第八条 拜访客户。在拜访客户时，需要了解客户的基本情况。
1、了解接待者的职务、姓名。
2、了解接待者对今后的项目合作是否有决策权。
3、了解客户自己认为企业目前的需求和存在的问题。
4、对于规模较大或拜访难度较大的客户，可以通过地方协会、展销会、与客户重要领导人见面等方式进行拜访。
第三章 客户拜访工作实施要求
第九条 保持自信，面带微笑，请出负责人并与其打招呼，寻找时机、地点、说明拜访目的。 第十条 了解客户对本企业产品和需求。
第十一条 只有了解客户需求的具体情况，才能发现问题，进行指导，做好服务工作。
1、了解客户对企业的要求和建议，并及时做好记录。
2、企业标志、广告宣传资料要准备齐全，环境要整洁清爽。 第十二条 收集客户信息
1、了解准客户资料。企业的客户队伍是不断调整的，应了解在当地市场上潜在客户的资料。当企业需要调整客户时，保证企业有后备的客户资源。
2、通过寻访客户和其它媒介，调查了解竞争对手的客户关系开展情况，研究其客户服务工作是如何开展的，包括服务方式、服务流程、服务人员的素质等是怎样的。
3、了解并落实现场指导，从而达到帮助客户的目的。
4、调查客户信用异动及发生异动的原因。
第十三条 客户服务人员在了解客户需求时情况的基础上，回答客户提出的问题，处理客户的异议，根据情况赠送礼品，用来加强与客户之间的关系。
第十四条 客户沟通。与客户进行有效的沟通，拉近客户与企业间的距离，妥善地协调并解决客户与企业之间的矛盾。
1、介绍企业信息。
让客户了解企业的情况、最近的动态，向客户描述企业的发展前景，有助于树立客户的信心。 让客户了解企业动态，既可以使客户发现新的机会，又可以在客户心中树立企业形象。
2、介绍活动信息。
3、介绍竞争对手信息。向客户了解竞争对手情况，并向客户说明本企业的优点。
第十五条 帮助客户。在拜访客户时，帮助客户发现问题，提出合理的解决办法，是一种达到双赢的的做法。
1、培训。每次拜访客户时，抽出一至二个小时的时间，指导、培训客户。
2、多给客户出主意、想办法。
3、客户服务人员应当是客户问题的解决者。当客户遇到问题的时候，客户服务人员若能帮助其解决难题，就会赢得客户的尊重。
4、处理客户异议。了解客户需求，聆听异议，对异议进行处理。
5、根据客户现状，提供专业化和个性化的服务。
第四章 客户拜访结束
第十六条 在拜访客户结束后，客户关系专员还要做好以下工作。
1、填写拜访报告及拜访客户记录卡。
2、落实对客户的承诺。
第五章 附则 第十七条 本制度由客户服务部负责制定、修订和补充，报总经理审阅、审批后执行。
四、 客户拜访区域规划制度
第一章 总则
第一条 目的。
为了提高客户拜访工作的效率，掌握渠道，圆满完成客户拜访任务，进一步了解客户的需求，特制定本制度。 第二条 本制度适用于客户服务部的客户拜访区域规划工作。 第三条 由客户服务部经理负责客户拜访区域规划方案制定并监督客户服务人员执行。
第二章 客户拜访区域规划
第四条 客户拜访区域规划的准则。
1、可行性。区域规划应该使客户服务人员经过努力可以实现。
2、全面性。必须进行科学全面的规划，将所有客户包括其中。
3、易读性。尽量实现数字化，表述明确，容易让人理解。
4、顺序性。目标的设置要体现出实现目标过程中的努力因素。 第五条 明确客户拜访区域的边界，避免重复工作及与其他区域的业务摩擦。
第三章 客户拜访区域规划的要素
第六条 合理的客户拜访顺序。距离短、客户数多、用时少，拜访效率高。 第七条 适宜的地理区域规划。地理条件、特殊限制、行政管制区域。 第八条 有效的市场规划。市场反馈、销售区域、客户满意、同行业动态、渠道组织发展。 第九条 高额的成本效益。 第十条 适当的交通工具。以节省时间为目的，以节约经费为原则。
第四章 客户拜访路线规划的工作程序
第十一条 客户资料的分析。
1、 客户服务经理根据策划资料及客户服务人员获得的客户登记资料，列出客户明细资料(区域内客户发布状况、客户的等级)。
2、 填写统一的客户拜访表，内容包括拜访客户的基本信息，拜访目的、拜访区域、拜访日期、拜访顺序。
3、 客户服务人员注销无效客户。
4、 客户服务人员对客户明细资料进行修改、确认。
5、 客户服务人员对客户基本信息、拜访时间、交通时间及有效客户进行确认。 第十二条 时间分析，明确各渠道客户数量或频次。
1、确认拜访客户的时间、频次。
2、客户服务人员说明重新规划的目的，并听取建议。
第十三条 画图作业：将区域内客户标注在地图上，以目标明确、线路明了、节约时间为原则。 第十四条 考察交通情况：主要考虑配送便利程度。 第十五条 按客户数量划分路线。
1、按客户数量划分路线。
2、满足交通、配送、拜访频率的要求。 第十六条 路线变化
1、 运用管理科学的知识来优化客户服务人员每日拜访客户的路线。
2、 确定路线。
3、 根据工作要求，确认路线拜访标准。
第十七条 客户服务人员根据实际工作状况及时调整拜访内容、拜访频次。
第五章 附则
第十八条 本制度呈报总经理审批后，自颁布之日起执行。
五、 客户招待管理制度 ㈠ 客户参观接待管理制度
第一章 目的
第一条 为规范管理客户的到访和参观，维护与客户的良好关系，特制定本制度。
第二章 参观管理办法
第二条 参观规则。
1、重点客户参观及团体客户参观。
由客户服务部经理批准，并于参观前三天将《参观通知单》填送至各部门，作为办理接待的凭证;特殊情况应先以电话通知，后补通知单。
2、普通客户参观。
有客户经理核准，并于参观前一天将《参观通知单》填送至客户服务部，以充分准备接待事宜。
3、临时参观。
有客户经理核准，并于参观前一小时以电话通知负责接待任务的客户关系管理人员。
4、 未经客户服务部经理核准的参观客户，一律拒绝参观，擅自率领客户参观的客户服务部人员，按泄露商业机密论处。
5、参观的客户除客户经理特许者外，一律谢绝拍照，并由陪同参观的客户服务部的相关人员委婉说明。 第三条 申请与许可。
1、参观本企业的客户必须事先与客户服务部取得联系，填写《客户参观申请书》，并正式提出申请。
2、客户服务部经理对《客户参观申请书》进行审核。
3、由客户服务部经理填写参观内容、范围与线路，并交总经理审批。 第四条 许可资格。
1、凡持有客户服务部印制的《客户参观许可证》的客户，有资格进入企业参观。
2、凡事先用电话或其他方式与客户服务部联系，并经客户经理批准者，有资格进入企业参观。
3、凡合乎下列条件，并许可者，有资格进入客户服务部参观。
① 事先与客户服务部联系过，并征得客户服务部经理许可的客户。 ② 企业的重要客户或经常发生业务往来的客户。 ③ 其他希望参观的客户。 第五条 客户参观胸卡。客户必须向客户服务部出示《客户参观许可证》以及《客户参观申请书》，领取“客户参观胸卡”、客户服务部应在《客户参观申请书》上填写“许可编号”，转交门卫。
第六条 参观拍照。
1、一般情况下，禁止外来参的客户在作业现场拍照。
2、重点客户如果认为对所参观的事物有拍照的必要，并认为拍照有助于其他产品推广与市场开拓是，必须向客户服务部经理请示。
3、客户服务部经理可以在获得总经理同意的前提下，制定专人进行拍照，并以公文形式把照片寄给客户。
4、为了防止所拍照片被过量复制，应由客户部保管照片原件。
5、本企业的参观照片，不得擅自公开刊登;如果有必要刊登，必须事先征得客户服务部的同意。
第三章 参观接待办法
第七条 客户参观种类。
1、定时参观。即客户先以公文或电话预先与客户服务部约定参观时间与范围。定时参观又分为以下三种。
① 重点客户参观。本企业的大客户、社会名流以及国内外各大企业负责人经客户服务部允准前来参观。
② 团体客户参观。由客户团体或社会团体约定来企业参观。 ③ 普通客户参观。一般客户或有关业务人员来企业参观。
2、临时参观。即因业务需要，临时决定来本企业参观。 第八条 接待方式。
1、重点客户参观。按照客户服务部经通知，以咖啡、糕点、果品或其他方式招待，并由客户服务部经理陪同。
2、团体客户参观。凡参观的客户能在客户服务部会议室容纳者，均以茶点招待;否则一律免于招待。陪同人员由客户服务部根据客户的等级决定。
3、普通客户参观。以茶点招待，由客户服务人员陪同。
4、临时参观。同普通客户相同。
第四章 附则
第九条 本制度由客户服务部负责制定、修订和补充，并负责制度内容的解释。 第十条 本制度呈报总经理核准后公布施行。
㈡ 客户招待用餐管理制度
第一章 原则
第一条 基本原则。
客户服务部既要以适量、节约为原则，对客户的招待用餐进行管理，又要使客户得到热情、周到、安全的用餐招待服务。 第二条 招待过程中的客餐，应按规定安排份餐;特殊情况需要宴请时，须经客户服务部经理批准。 第三条 客户服务部经理出面接待的客人，由专门的客户关系专员负责客户接待工作的具体安排，包括订餐规格、陪餐人数等方面的安排。
第四条 由客户服务部接待的客人进餐时，客户服务部经理一般不陪同;特殊情况需要客户服务部经理作陪时，其费用仍由客户服务部负责结算。
第二章 标准
第五条 客户服务部宴请重要客户的标准(中、西餐采用统一标准)。
1、 由客户服务部经理出面举办的宴请，可以到公司指定的×××餐厅举行，每人每餐150～200元。
2、 有客户服务部相关人员出面宴请，每人每餐控制在100元之内，特殊情况可以到公司指定的×××餐厅举行。
3、 冷餐、酒会、茶会，每人每次分别为100元、85元、60元。
4、 客户服务部相关人员组织客户到郊区参观、游览，需要在外用餐时，每人每餐控制在75元以内。
5、 客户服务部宴请主要客户时，所花费的宴请、便宴、冷餐所用酒、饮料、水果等费用，不得超过全部费用的1/3。
6、 客户服务部陪餐人员一般不得超过客户人数。客户在五人以下的，陪餐人员不得超过3人;客户在10人以内的，陪餐人员不得超过5人。
第六条 客户服务部宴请一般客户的标准。
1、客户服务部经理出面举办的宴请，每人每餐控制在100元以内，特殊情况下看到公司指定的×××餐厅就餐。
2、客户服务部相关人员组织客户到郊区参观、游览，需要在外用餐时，每人每餐控制在60～75元以内。
3、客户服务部相关人员举办的宴请，每人每餐控制在50～55元。
4、客户服务部宴请一般客户时，所花费的宴请、便宴、冷餐所用酒、饮料、水果等费用可参照宴请重要客户时的标准灵活掌握。
5、宴请客户时，客户服务部陪餐人数可参照宴请重要客户时的标准灵活掌握。
第三章 程序
第七条 招待客户用餐的程序。
1、客户服务部安排客户用餐时，必须报客户服务部经理批准。
2、客户服务部相关人员应提前将招待客户用餐的安排报告送交客户服务部经理，报告中要列明招待客户单位、时间、标准、人数及餐厅名称。
3、在紧急情况下，客户服务部相关人员可口头请示客户服务部经理，经其同意后先用餐，再补办手续。
第四章 核算
第八条 在客户招待后的核算。
1、所用客户招待用餐和饮料的费用，客户服务部经理须及时注明并签字。
2、客户接待用餐统一按照客户服务经理批示的标准进行安排。
3、每月底接待餐厅报来的客户招待用餐费用，须经客户服务部审核并结算。
4、未办理客餐审批手续而自行安排的客餐，若不补办手续，客户服务部一律不得给予报销。
第五章 执行
第九条 本制度未尽事项，请参照相关规定执行。 第十条 本制度由客户服务部负责制定、修订和补充，并呈报总经理审批。 第十一条 本制度自颁布之日起执行。
第二篇：员工关系之裁员管理方案设计与离职员工关系管理
问题一：裁员管理方案设计
裁员是一项系统工程，管理者必须关注整个行动中的关键点，稳健执行，及时控制。而更进一步，会发现：企业在裁员过程中所受到的阻力通常与企业文化建设的好坏成反比。于是有了一种说法：裁员比招聘更能够体现出一个企业的文化。
怎样进行裁员规划?
企业在裁员规划时，需要确定以下几个关键点：裁员目的、裁员范围及选择标准、目标、效果时间安排(开始与结束时间)、执行人员及可能的风险分析。
■ 确定裁员目的和裁员类型
不同的裁员目的将直接影响对被裁人员的圈定标准以及选择的方法。按裁员目的不同，裁员一般可以分为结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。
结构型(战略型)裁员，主要是由于行业、技术和公司战略发展变化所导致的，是相对大范围裁减员工活动。优化型裁员，则主要关注员工的绩效，裁减那些业绩表现不佳的员工。■ 为裁员行动制定明确的目标
裁员标准确定以后，需要为裁员行动制定明确的目标。像我们在绩效管理时做工作目标设定一样，裁员也要制定“SMART”目标，所谓“SMART”目标，是英语中五个单词的代表，要求目标达到：具体、可衡量、可达成、相关和有时限。
■ 制定百日裁员计划表
目标制定之后，就是做好行动计划这一关键步骤。这一步是前面规划或者说小战役的具体落实，主要实施计划要有工作内容、预算、沟通计划、裁员执行的标准及方案、法律问题处理等。其中任何一项工作的失误都有可能导致整个行动的失败。「裁员百日计划」
目前我国采取的措施主要是企业与员工协商解除劳动合同的形式。这一方面需要人力资源管理人员熟悉相关法律规定，做到不违法;另一方面，在执行中要兼顾员工的感情，在合法的前提下，将裁员工作做得尽量合理。
怎样落实裁员计划?
■ 培训所有执行人员
在落实裁员过程中，首先要提到的是对执行人员的培训。培训计划是在前期规划过程中就做好的。培训的目的是使裁员对内对外沟通的口径一致，执行办法一致。
■ 进行充分的裁员沟通
其次就是重中之重的沟通了。在整个沟通过程中，特别要注意：发布所有的裁员信息始终保持通过公司的正规渠道与员工进行沟通，避免非正规渠道的谣言和猜测造成公司内部的不稳定。
■ 保护企业商业秘密
对于高科技企业及一些核心技术决定企业命运的企业，从员工入职时就应该签订商业秘密的保密协议。
■ 处理好程序性事务
在执行裁员的过程中，一定要处理好相关的程序性事务，包括：核算离职补偿金、做好离职面谈等。人力资源部需要帮助提供统一合法的补偿金支付计划，以及规范的离职面谈指导。
同时，人力资源部要帮助监控程序的公平性，避免裁员成为挟私报复的工具。■ 按部就班执行计划
最后，就是要尽可能地依照原计划按部就班地执行。因为前期的规划活动很充分，所以计划还是相对比较科学完备的。在执行过程中，要严格落实，加强监控。出现问题及时解决，启动相应的预案。
■ 怎样进行裁员后续工作
裁员行动完成之后，在70 天左右的时间，需要对行动进行一次分析，有条件的可以加入员工观点调查，以从定量和定性指标上就裁员对企业员工的影响进行判断。
■ 分析留任关键员工
因为被裁员工基本都已离开，而企业的生产经营活动还要继续进行，裁员对企业留任员工心理上肯定会产生一定的影响，而他们的工作势必比以前增加或改换了新的工作职责。
分析主要关注于对留任员工特别是关键员工的心理影响，是否会影响他们对企业的承诺度，以及在今后保留员工的重点工作是哪些，当然也会包括具体裁员的经济效果评估、过程中的经验教育分析等。
■ 缓解留任员工的焦虑
得出结果后，在接下来的30天左右时间，为留任员工提供必要的培训或安排一些心理咨询，以缓解他们的焦虑心情，适应新的变化。美国管理协会(AMA)在1997 年的调查结果表明：裁员后的培训活动对组织的产出有重大影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司相比，增加了培训的公司在裁员约一年后，75%的公司因员工提高了生产力而获利。■ 帮助被裁员工再就业
裁员后续活动还包括：对被裁员工的培训、再就业和处置工作。严格意义上说，企业与被裁员工没有太多法律上的关联性，但对被裁员工再就业的协助恰恰体现了企业的社会责任感，同时也是企业雇主品牌树立的重要一环。一家负责任的企业，不会简单地把员工推给社会，而是会在企业能力范围内，在员工寻找新工作的过程中发挥积极的辅助作用。
问题二：离职人员管理方案
毫无疑问，实施离职员工管理方案有时是件十分复杂的事，这要求公司收集并处理大量信息。不过借助先进的数据处理技术和网络，现在我们能以更快的速度和更低的成本来实施这 项方案。我们发现，最完善的方案都是建立在以下三个基础之上的:
开明的离职程序:别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会同公司保持良好关系。富有成效的关系植根于公司在员工离开时对其采取的友善态度。此时，人力资源总监应当同离职员工倾心交流，表示为了双方的利益，彼此应该继续保持联系，同时还要注意捕捉有价值的信息，如员工离职原因、对公司的看法、将来的计划以及抱负。当然，最重要的是留下该员工的联系方式。
双向的价值回报:假如公司希望离职员工及时告知公司他们在何处高就、在做些什么、想些什么，就应该给予他们吸引人的回报。有时，仅仅是离职员工关系网带来的价值就能让离职员I，b满意足，因为如果该员工成了这个网络中的一员，他就能和以前的同事保持联系，并从中获益。
个性化的交流:因特网的普及使公司得以和离职员工进行充分的信息沟通，这就要求公司为他们提供个性化且与其密切相关的信息。一个好的离职员工关系网会根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息。一个退休的高级副总裁所需要的信息和一个年仅26岁返回校园攻读MBA的前助理感兴趣的事情很可能不一样。
随着越来越多的公司意识到离职员工的价值，离职员工关系管理方案肯定会越来越普及。事实上，在不远的将来，雇主们很快就会为争相吸引离职员工的关注、换得他们的一片忠心而使出浑身解数。你也许要为近在眼前的离职员工争夺大战做好充分准备了。 世界知名企业的经典做法 毫无疑问，离职员工还是企业的人力资源，如何才能真正利用这笔资源，怎样利用，世界知名的大公司都有一套自己的经典做
惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”。惠普(美国)公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力;人家想走，强留也不会安心。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。
麦肯锡公司——建立名录：一网打尽。麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。
Bain公司——真心牵挂：人走心连。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。
摩托罗拉——不计前嫌：好马回头。摩托罗拉非常重视好马的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。首先“回聘”的目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。
第三篇：员工关系管理
1.单选题
1.1 ()在其《劳动法新论》中，将劳动关系的主要调整模式归为四类。a黄越钦b西森c珀塞尔d斯密 1.2 以下不属于狭义范畴的劳动关系主体的是()a雇主b雇员c政府d雇主协会
1.3()更能体现雇佣关系在情景与内涵上的转变。a产业关系b劳资关系c雇员关系d劳使关系
1.4.下列劳动管理模式中，秉承新保守派劳动关系理论的是()a斗争模式b协约自治模式c统合模式d多元放任模式
1.5 冲突的根本根源在于()a劳动关系的组织因素的属性所造成的冲突b劳动关系的产业因素的属性所造成的冲突c劳动关系的本质属性造成的冲突d劳动关系更加可变的因素的属性所造成的冲突
1.6 下列对新古典经济理论的评价，正确的是()a强调组织内部的职权结构b更关注组织的政治运作c企业组织被看成是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报d没有指出使企业效率最大化的内部工作模式
1.7 经验主义学派的代表人物是()a彼得·德鲁克b亨利·明茨伯格c哈罗德·孔茨d约翰·莫尔斯
1.8 三方性原则开始出现的时期是()a成熟的劳动关系时期b冲突的制度化时期c管理时代d早期工业化时代 1.9 管理者充分考虑雇员福利，实施各种计划以赢得员工对企业的忠诚，培养员工对企业的
献身精神，具有这种管理理念的管理模式是()a宽容型模式b剥削型模式c自主型模式d合作型模式 1.10 劳动关系的外部环境不包括()a经济环境b技术环境c政策环境d企业内部环境 1.11一般由通过共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员自愿组成的工
作小组，每周在工作日之前或之后开一次会，讨论生产问题并找出解决办法。这种雇员参与计划的方式是()a劳资联合委员会b质量圈c厂务公开制度d拉克计划
1.12 在以下理论学派中，按照政治趋向从“右翼”(保守)到“左”的是()a正统多元论学派b新保守派c管理主义学派d激进学派
1.13 经理角色学派的主要代表人物是()a彼得·德鲁克b亨利·明茨伯格c哈罗德·孔茨d约翰·莫尔斯 1.14 1871年，颁布了世界上第一部工会法的是()a美国b英国c德国d日本 1.15 下列关于管理主义学派的观点表述不正确的是()
a该学派主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践b该学派认为工会的作用微不足道c该学派更关注劳动关系中员工的动机d日本模式是管理主义学派的典范
1.16 影响劳动关系结果的能力叫做()a合作b权力c力量d冲突
1.17 下列关于早期工业化时代的劳动关系的特点，表述正确的是()。 a比较稳定b政府处于绝对优势c激烈对抗d工会比较完善
1.18 企业组织被看成是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应的汇报，这是哪一理论的观点()。
a决策过程理论b劳动过程理论c利益相关者理论d权变管理理论 1.19 工作生活质量计划的核心是() a工作再设计b工作轮换c工作丰富化d工作扩大化
1.20 20世纪上半叶普遍采用的物质生产技术导致了工作的高度分工和规范化，并使工作具有以下特征，(1)工作本身并不需要工人具有很多技能。(2)工作形式和内容更加非人性化。(3)更为专制，工人没有控制自身工作的权利。这是下列哪一理论的看法()
a后工业化社会理论b工业社会理论c资本主义理论d劳动分工理论 1.1 下列关于劳动合同的表述，不正确的是()。
a劳动合同的内容是双方的劳动权利义务b劳动合同的主体一方是劳动者个人，另一方是用人单位c劳动合同只对用人单位具有约束力，是维护劳动者合法权益的法律保障d劳动合同是双方在平等自愿基础上意思表示一致达成的协议
1.2 刘某与某木器厂签订了为期1年的劳动合同，一年后，双方的劳动关系即行终止。刘某与该木器厂签订的合同是()a有固定期限劳动合同b无试用期合同c以完成一定工作为期限的劳动合同d无固定期限劳动合同 1.3 劳务派遣单位须有合法资质，注册资本不得少于() a100万b50万c180万d150万
1.4 超过一个月没有签订书面劳动合同，违反了《劳动合同法》规定的签订书面合同的时限，用人单位要每月向劳动者支付()a全额工资b双倍工资c80%的工资d三倍工资
1.5 非全日制用工的劳动者在同一用人单位每周工作时间累积不超过() a26小时b12小时c180万d8小时e24小时
1.6 连带责任是一种()a减轻责任b加重责任c从重责任d从轻责任 1.7 社团主义思想以及独立、强大的工会组织是哪种劳动关系模式的特征() a国家社团主义b自由集体主义c市场个人主义d谈判社团主义 1.8 主张政府应该扮演“守夜人”角色的是()
a自由改革主义b管理主义c正统多远主义d新保守主义 1.9 ()是政府的第一个角色衍生出的重要任务。 a集体谈判b劳动监察c劳动争议处理d劳动保护 1.10 ()是劳动力市场中最能体现社会正义的政策。
a社会保险立法b劳动保护立法c工作时间立法d最低工资立法 1.11下列不属于最低工资的范畴的是() a基本工资b奖金c加班工资d津贴、补贴
1.12 在工作和工作条件方面，影响雇员加入工会的最主要因素有() a对归属感的需要b雇员的不满c雇员对工会的态度d工会的有效性 1.13 下列不属于工资范围的是()。 a津贴b计划生育补贴c奖金d加班费
1.14 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，单位可以按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失。可以从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的()a20%b30%c50%d80% 1.15 劳动者若想享受带薪年休假，需连续工作满()。 a18个月以上b6个月以上c12个月以上d9个月以上 1.16 劳务派遣最大的特点是()
a同工同酬b劳务派遣单位应当符合公司的设立条件c劳动力的法律雇用和使用相分离d用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用人单位
1.17 某企业鼓励员工为其建言献策，在每个部门均建立生产委员会，雇员可提出生产率改进建议，若建议超出所属生产部门的管辖范围，生产委员会则向更高一级的审查委员会汇报。这种劳资合作方式属于() a集体收益分享计划b斯坎隆计划c拉克计划d工作生活质量计划
1.18 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照()的标准执行。 a以上都不对b派遣公司所在地c用工单位所在地d第三方 1.19 下列属于工会的民主职能的是()
a工会积极参与政治活动b工会积极参与社会公益事业c社会工会d工会代表雇员与雇主进行集体谈判 1.20 以下工会类别不是按照工会结构进行区分的是() a总工会b工联工会c行业工会d职业工会
1.1下列关于集体协商代表的确立，叙述不正确的是()
a协商双方代表的人数应该对等，每方至少3人b职工一方的协商代表由本单位工会选派 c外请代表人数不得超过本方代表的1/3 d首席代表部的由非本单位人员担任
1.2 集体谈判中关于雇员是否有权加入工会或者至少缴纳会费、工会参与决策等方面的问题指的是() a实体性问题b程序性问题c劳动关系问题d准备性问题 1.3 关于集体合同特征的表述，下列不正确的是()。
a集体合同的主体具有特定性b集体合同的功能具有特定性，规范当事人之间具体的劳动关系。c集体合同的内容涉及企业劳动关系的各个方面d集体合同一般要求以书面形式签订 1.4 以下不属于工作方面的惩处事实是()。
a擅离工作岗位b在工作时间酗酒c执行工作不力或懈怠疏忽d托人打卡或代人打卡 1.5 在罢工的处理中，对谈判双方利益冲突的裁决，指的是)。 a斡旋b实情调查c利益裁决d调解 1.6 资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程序。此种雇员参与形式是()。 a工人董事b工作理事会c共同磋商d质量圈 1.7 我国国有企业实行企业民主的最基本形式是() a职工代表大会b共同协商c工人董事制度d厂务公开制度 1.8 集体谈判过程中时间最长也是最令人头疼的往往是()。 a接触b磋商c敲定d扫尾
1.9 集体合同与劳动合同的区别主要体现在()。
a集体合同的主体是企业与工会或者行业组织工会;而劳动合同的主体则是员工个人与企业。b集体合同的内同涉及劳动关系的各个方面，内容具有整体性c集体劳动的效力不得低于劳动合同规定的标准d 签订集体合同的目的是维护员工的集体合法权益，而劳动合同针对的对象是特定明确的个体。 1.10 最早设计质量圈的管理学家是()。 a日本人b美国人c英国人d法国人 1.11 对罢工的理解，下列不正确的是()
a罢工是劳动者暂时停止工作的行为b罢工是劳动者集体、一致的行为c罢工是以维持和改善劳动条件等为目的d罢工以取得政治、宗教等非经济利益为目标
1.12 通常适用于特定行业的所有机构的谈判结构是()
a单雇主-多机构-单工会b单雇主-单机构-多工会c多雇主-单机构-多工会d多雇主-多机构-单工会 1.13 员工持股计划是由20世纪60年代初由()最先提出的。 a爱德华兹·戴明b亚伯拉罕·H·马斯洛c路易斯·凯尔索d哈里·布雷费曼
1.14 下列符合集体协商程序的是()。(1)报送、审查与公布。(2)职代会讨论通过(3)协商前准备(4)提出协商要求(5)形成集体合同草案(6)首席代表签字(7)召开协商会议
a(7)(4)(3)(5)(2)(6)(1)b(7)(3)(4)(5)(2)(6)(1) c(4)(3)(7)(5)(2)(6)(1)d(3)(4)(7)(5)(2)(6)(1)
1.15 劳资双方之间的一体化谈判、互惠式谈判，冲突区域被看成是双方要解决的问题，这种谈判方式是() a让步式谈判b合作式谈判c对立式谈判d间接式谈判
1.16 把谈判当做一种不赢即输的情形，自己得到的同时意味着对方的失去，这种谈判是指() a整合谈判b分配谈判c协调性谈判d示范性谈判
这道题主要是考察大家对分配性谈判定义的理解及区分整合谈判、分配谈判、协调性谈判、示范性谈判。所谓的1.17 我国先行立法规定，定期集体合同的期限为() a1-2年b1-3年c1-5年d2-3年
1.18对员工的错误应迅速作出处罚，这样才能使员工明白处罚的原因，这体现了惩处中热炉原则的() a即时性b预警性c公正性d一致性
1.19 根据我国法律规定，在集体协议期限内，由于集体协议订立时所依据的客观环境和条件发生变化，致使集体协议难以履行时，集体合同任何一方均可提出变更协议的要求，签约一方就集体协议变更提出商谈时，另一方应当给予答复并进行协商的期限为() a3日内b5日内c7日内d15日内
1.20 未经过工会组织策划，由工人自发组织的罢工被称为() a协议罢工b同情罢工c示威罢工d“野猫罢工” 1.1 劳动争议申请仲裁的时效为()。 a一个月b三个月c六个月d一年 1.2某摩配厂员工肖某，与单位发生了劳动争议，经过调解和仲裁裁决后，肖某不服，要向
法院提出起诉。他起诉的有效时间是()a自仲裁庭裁决之日起15日内b自仲裁庭裁决之日起20日内c自收到裁决书之日起15日内d自收到裁决书之日起20日内
1.3 三方协商的直接主体是雇主和企业工会，政府部门一般不直接参与，但在协商遇到障碍时，政府也会出面，这种协商的级别是()
a国家级三方协商b地方级三方协商c产业一级的协商d企业一级的协商 1.4 被称为解决纠纷的“第三条道路”是() a协商b斡旋c仲裁d调解
1.5 下列选项，不受时效期限限制的是()
a因用人单位未缴纳社会保险发生的争议b因用人单位未签订劳动合同发生的争议c劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议d用人单位拖欠支付经济补偿金的金额不足十二个月最低工资标准的 1.6 ()是处理劳动争议的基本手段，贯穿于劳动争议处理全过程。 a调解b协商c仲裁d谈判
1.7 张岚与所在单位发生了劳动争议，2010年3月4日她拿到了仲裁庭送达的裁决书，张岚对裁决结果不服，于2010年4月5日向法院提出上诉，法院会()
a受理她的起诉b拒绝受理她的起诉c搁置她的起诉d让双方协商调解 1.8 举证期限不得少于() a15天b20天c30天d45天
1.9 在劳动争议处理方法中，属于紧急调整方法的是() a协商b仲裁c政府在必要时采取强制仲裁d斡旋和调解
1.10 根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁 委员会受理仲裁申请之日起()内结束。 a5日b15日c30日d45日
1.11 国际劳工组织中的基本原则是() a劳资合作b政府主导c三方协商d集体谈判
1.12 由劳资双方共同签订的，禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议，被称为() a共谋b禁止令c伙伴关系d黄狗协议
1.13 在我国，企业内部设立的劳动争议调解委员会，负责调解()
a当地社区的所有劳动争议b有业务往来的企业的劳动争议c2—3个企业的劳动争议d本企业的劳动争议 1.14 三方协商的职能除磋商和咨询职能及谈判决定职能外，还包括()
a监督和控制的功能b维护企业利益职能c仲裁和协调的职能d经济和政治的职能 1.15 政府的根本职能是()
a平衡协调劳动关系b维护国家利益c在三方机制中发挥主导和组织作用d为劳动关系的协调创造条件和提供服务 1.16 在仲裁时效进行期间，因发生一定的法定事由，使已经经过的仲裁时效期间统归无效指的是() a仲裁回避b仲裁管辖c仲裁中断d仲裁中止
1.17 劳动争议发生后，争议当事人如果不在法定期限内向仲裁机构申请仲裁，则丧失通过仲 裁程序保护自己合法权益的制度是()。 a仲裁管辖b仲裁时效c仲裁回避d仲裁调解
1.18 自劳动争议调解组织受到调解申请之日起()日内未达成调解协议的，当事人可依法申请仲裁。 a15天b20天c30天d45天
1.19 明确劳动争议范围的法律是()
a劳动法b劳动合同法c劳动争议调解仲裁法d合同法 1.20仲裁委员会对于仲裁申请作出受理或者不予受理的决定的期限是() a3日b5日c7日d10日
2.多选题
2.1 三方协商机制的作用包括()。
a缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系b确定工会地位，保护劳动者合法权益c促进经济发展，推动社会进步d增加政府的影响力和满意度e保障劳动者的合法权益 2.2 关于我国的集体争议处理制度，表述正确的是()。
a集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，必须双方当事人书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请b若争议当事人不提出申请，则劳动行政部门不会出面协调c在我国，因履行集体合同产生的争议不适用企业基层调解d我国的集体争议处理包括因集体协商发生的争议和因履行集体合同发生的争议处理 e适用我国劳动争议处理程序中关于集体争议仲裁的特别规定 2.3 发生劳动争议，当事人可以到哪些调解组织申请调解()
a企业劳动争议调解委员会b人民法院c在乡镇设立的具有劳动争议调解职能的组织d在街道设立的具有劳动争议调解职能的组织e基层人民调解组织 2.4 下列属于劳动争议范围的有()
a因确认劳动关系发生的争议b因订立劳动合同发生的争议c因离职发生的争议d因工作时间发生的争议e 因劳动报酬发生的争议
2.5 下列关于劳动仲裁的先行裁决和先予执行制度的叙述，正确的是()
a先行裁决的效力是终局的，与终局裁决一样具有法律约束力b先行裁决与最终裁决的内容要保持一致，不能相互矛盾c先行裁决的案件必须是当事人之间的权利义务关系明确的d劳动者申请先予执行的，必须提供担保e可能会出现“正义来的过迟”问题
2.多选题
2.1 集体谈判的目的主要有()
a确定工作条件和就业条件b培训民主c调整雇主组织和工人组织之间的关系d调整雇主与工人之间的关系e建立和提供有效解决冲突和争议的机制 2.2 惩处的程序包括()
a建立合法有效的规章制度b查明事实c符合民主程序d书面记录e调查和取证 2.3 下列哪些符合集体合同终结的情形()
a集体合同期限届满b职工死亡c公司破产d集体合同依法或依协商解除e集体合同约定的变更 2.4 有效实施员工参与管理的关键要素包括()。
a沟通b授权c管理人性化d反馈和激励e提高员工自身素质 2.5 合法罢工需满足的条件有()
a原集体协议期限届满b工会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义务c必须通知劳动行政部门d投票表决e提前通知
2.多选题
2.1 .就业保障体系的三大支柱包括()
a失业保险b工伤保险c职业培训d就业服务e养老保险 2.2 下列哪些情况是克扣劳动者的工资不包括减发工资的()。
a用人单位代扣代缴的个人所得税b企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资也相应下调 c劳动者请事假减发的相应工资d法院判决中要求代扣的抚养费e用人单位依法制定并经职代会批准的厂规厂纪中的明确规定的
2.3 下列关于无效合同的判断，正确的是()。 a劳动合同条款中约定劳动者出现工伤，用人单位概不负责，此条款无效。 b劳动合同条款中约定的劳动报酬低于最低工资标准的，那么此合同整体无效。
c无效劳动合同由劳动者和用人单位双方共同确认。d劳动合同条款当中约定妇女不得在合同期间结婚或生育。 e对劳动合同的无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 2.4下列有关劳动安全卫生管理的法规有()。
a安全生产检查制度b安全生产责任制c安全生产教育制度d安全技术措施计划制度e安全生产组织制度 2.5 用人单位可以单方解除劳动合同的情形有()
a职员小李在应聘时谎报了自己的履历b职员小张严重违反了单位的规章制度c职员小王患病仍在住院无法工作d 职员小赵经历多次培训后仍无法胜任自己的工作e职员小孙因职业病在家休养。 2.多选题
2.1 下列对劳动关系发展的规律，叙述正确的是()
a从冲突走向合作b劳动关系发展的历史与该时期的经济、技术、社会发展的背景有着非常密切的联系c 从对立走向对话d从无序走向制度化、法制化e工会起到了积极地促进作用。 2.2 统合模式的具体形式包括()
a社会统合模式b国家统合模式c斗争模式d经营者统合模式e劳动者统合模式 2.3 在独裁/剥削管理模式中管理方对待工会采取的手段有()
a技术变革b在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工c你我对立d停工和迁厂e灵活的就业安排 2.4劳动关系的特点包括()。
a法律的平等性b实力的差异性c经济的依赖性d权益的冲突性e冲突的影响性 2.5 .在美国，下列可以成为雇主的是()
a股份有限公司b个体c有限责任公司d劳工组织e公共机构
第四篇：员工关系管理
员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理的具体内容
从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。三是员工人际关系管理。引导员工建立良好
的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，
考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。八是服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
第五篇：员工关系管理现状
员 工 关 系 管 理
专业：人力资源管理
学生姓名： 刘
苗 学
号：0 9 0 50 1 1 1 4
我国员工关系管理现状及其原因以及如何和谐员工关系
摘要：随着《劳动合同法》的提出，我国的员工关系管理又将迈上一个新的台阶，但目前，我国大多数企业在员工关系管理方面还存在这样或那样的问题。本文将从自己的理解来分析我国员工关系管理现存的问题及其原因，并就如何和谐员工关系提出一些建议和措施。
关键字：员工关系管理、问题、原因、和谐员工关系
一.引言
员工关系管理是指企业各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过制定和实施各项人力资源政策和各项管理行为，以及其他的管理沟通手段调解企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标和确保为员工、社会增值。
随着社会改革深入及企业竞争加剧，新时期下对员工关系管理提出了新的要求，而目前国内在这一方面还存在这许多不足，这就要求我们应该及时发现问题并分析问题，找出解决问题的方法，以充分发挥员工的价值，实现员工的自我发展要求。
二.我国员工关系管理现状分析
就目前我国企业员工关系管理现状而言，中国企业的员工关系管理仍然处于初级阶段，不可避免的存在种种问题，包括，职能范围有限，组织目标和个人目标不切合等。具体现状如下：
1.目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有独立设置员工关系管理岗位。
就有关调查表示，随着中国企业经营环境的复杂和变化，越来越的企业需要通过员工关系管理或员工关系管理的部分职能完成人力资源管理的某些使命。 虽然员工关系部门做了大量琐碎的工作，然而其受重视程度和价值认同度却不高。平均来看，中国企业员工关系管理岗位的设置比例为1000:1，即每一1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。员工关系管理岗位设置最多的职位是“员工关系管理经理”，其次是“员工关系管理主管”、“员工关系管理主管”和“员工关系管理总监”。
2.多数企业在营造“赞赏/激励”的文化氛围方面较弱，激励方式单一。
虽然大多数企业都设有专门的员工激励计划，但从很多企业并没有将奖励行为及时实施，而是放在年底，同时，企业在营造赞赏/激励的企业文化氛围方面还比较弱，起原因也是由于我国员工关系管理起步晚，企业管理层只将主要精力放在提高企业效益方面，从而忽视了创造企业价值主体的需要，缘木求鱼。 3.员工帮助计划(EAP)在中国的普及率较低，且多用于“绩效沟通”，而极少
用于裁员解决方案等领域。
EAP计划在提高员工满意度、优化福利制度和改善组织绩效方面有着不可替代的作用。EAP项目的成功关键因素包括：来自管理层的支持、完善的培训 与培养计划、明确的政策与程序说明、来自工会/HR等部门的支持。而目前，我国的人力资源管理工作稍见成效，员工关系管理还处于初级阶段，这一系列现状导致EAP计划在我国企业管理方面举步维艰，发挥不了其应有的作用。 4.企业缺乏共同的愿景，或者共同愿景偏离公司现实，忽视长期性，导致员工关系管理的基础不实。
企业的共同愿景是企业利益相关者的共同追求，一个好的愿景，能让员工很容易的感受到在实现企业共同愿景的过程中能从企业得到什么?成长了什么?未来有什么希望?从而使员工有归属感。并给与员工持续的激励力。而现实是，我国多数企业利益相关人之间存在分歧和意见，并且不能很好地去化解，从而给企业目标制定带来了一定的阻碍，使得员工缺乏“安全感”，员工关系管理基础不实。
5.企业缺乏一整套系统管理制度和理念，导致企业内部员工关系管理的是非标准模糊不清。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的的判断标准和行为标准，企业的核心理念并必须通过制度去体现，价值观只有通过反复强化才会得到员工认同。当前很多企业没有系统企业管理制度和文化理念，或者有制度和理念但在操作过程中走形式，制度形同虚设，员工缺乏共同行为准则和规范，导致员工关系管理缺乏标准和依据。 6.企业缺乏完善的员工发展机制，导致员工关系管理根本性的缺失。
员工关系管理的根本是内部公平性、外部的竞争性。有关调查显示，员工离职原因为内部缺乏公平感，外部缺乏竞争力，内部不公平体现在激励、内部晋升 通道、授权等方面，而外部竞争性则体现在同行业的薪酬水平、职业发展空间等方面。如何完善激励约束机制，建立合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
三.建立和谐的员工关系。
中国传统文化中的和谐思想主要有两层意思：一是指事物存在的理想状态，在和谐的状态中，事物各要素之间的力量均衡，不偏不倚，相辅相成;二是指新事物产生的内在动力，是事物内部矛盾不断由对立、冲突、斗争，走向统一，趋于融合、并不断完善自身的动态过程。
和谐员工关系建立通常需要达成三个目标：建设和传达企业文化;创造愉悦、和谐的工作环境和良好的员工关系氛围;上传下达，下情上传，加强沟通和理解。 如何建立一个和谐的员工关系，总的来说需要做到以下几点： 1.企业管理者和员工要确立全新的合作意识，建立合作型组织。
作为企业的管理者不能将员工仅仅视为被管理者，而是应该把员工看做新型的合作伙伴，是企业本身的组成部分，在符合法律的前提下，企业与员工之间相互理解、相互尊重、相互依存、相互促进、互惠互利、协调发展、和谐共生。 2.员工关系管理的和谐应该体现出任的本性和创造性。
要做到这一点，我们需要关注员工的需求，设立多层次多方位的激励体系，使员工不仅仅把劳动看做是谋生的需要。 3.申诉系统的建立
该系统建立总的一个出发点是：把问题发现、解决在公司内部，而不是在仲裁处、法院。建立一个申诉系统—一个对于员工情绪的进行反馈和处理的系统。具体讲，包括员工的抱怨、不满、所受的委屈;以及员工认为快乐的、积极的、应该在企业推行的措施制度等。也就是说，除了对我们常规的HR几个模块的反馈之外，我们建立申诉系统的意义在于，可以让管理者倾听到员工情绪方面的声音，从而使企业的反馈机制更加完善和健全。
建立申诉系统时，应该在部门上、形式上形成与部门经理、HR部门的对立关系，可以采用电子邮件，论坛匿名发言等信息化技术手段。总之，申诉系统的核心在于将员工如果有受到委屈或不公正待遇的情绪，反馈给上层管理者，并且将问题公正、合理的解决，减少乃至消除员工的抱怨或不满情绪，并最终将问题 发现、解决在公司内部。 4.现代化的培训
如何通过培训来构建和谐的员工关系?这就要求我们将培训内容从单一的职业培训或绩效培训转向全方位的培训。在未来的培训中，我们不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧，团队沟通技巧等诸多方面的技巧，以及如何调解心境，减少工作中的抱怨。 5.沟通管理
员工的有效沟通管理是员工劳动关系管理、员工的奖惩管理、员工的冲突管理等的基础。对于沟通，我们分为试用期、正式期、离职时三种情况来讨论。
在试用期的沟通中，将企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念灌输给员工，以掌握企业的基本情况，提高对企业文化的理解，使之能产生认同感，帮助新员工更加快速的融入企业团队，尽快走上自己的工作岗位。
在转正期，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望，定期绩效考核沟通。如果员工离职，那应当把握适当时机，于立志者进行沟通，本着真诚，友善的原则，进行离职面谈。
对于主动离职员工，通过离职面谈，了解员工离职的真正原因以便公司改进管理。对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着不满或抱怨走，并可根据企业的实力和情况，给与一定的员工辅助。 6.建立员工帮助计划。
员工帮助计划是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目是心理卫生服务的一种。如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应力，最终提搞企业生产力。