水资源的现状调查报告

报告是日常生活与学习的常见记录方式，报告有着明确的格式。在实际工作中，我们怎么样正确编写报告呢？以下是小编整理的关于《水资源的现状调查报告》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：水资源的现状调查报告

关于浪费水资源的现状的调查报告

关于

浪费水资源现状的调查报告

目录

问题的提出·······················3

调查方法························3

调查情况和资料整理············3~4 深圳水资源情况·····················3 分析浪费水资源的产生···············4

结论····························

4一、问题的提出：

最近我从新闻上得知水资源的短缺是由于人类的浪费。于是，我对深圳浪费水资源的现状做了一次调查。

二、调查方法：

(1)查阅有关于水资源的书籍，上网浏览，了解水资源的现状。

(2)访问深圳水务部门官方网站，了解水库的水量。

三、调查情况和资料整理：

(1)深圳水资源情况：

深圳市属亚热带海洋性季风气候，全市多年平均降雨量1981毫米。全市共有大小河流310条，其中流域面积大于100 平方公里的河流有5条;中小水库171座，其中中型12座，小型159座，山塘396宗，总库容6.11亿立方米，每年可提供原水3.5亿立方米。人均拥有水资源量不足200立方米，约为全国平均水平的1/12。

深圳的水情有三个特点：一是本地水资源匮乏，二是台风暴雨频繁，三是河流污染比较严重。

(2)分析浪费水资源的产生：

1.刷牙时不关水龙头;

2.洗澡涂肥皂时不关花洒;

3.自来水管发生漏水或爆管未得到及时修理;

4.用过量水洗车，洗车的水未能循环使用;

5.随意开启消防水栓用水;

6.老式便器水箱容量过大，大小不分档;

7.洗衣服时不用手搓而只用水冲;

8.直接用自来水冲洗道路;

9.在公共浴室洗澡后“人离水未关”;

10.解冻海鲜使用“自来水常流法”。

四、结论：

(1)收获：

通过这次调查，我了解到了深圳水资源十分稀少，以及人们的浪费导致水资源愈发短缺。假如没有水,地球将是一片枯黄，因为水是生命之源。

(2)呼吁：

生态的改善于每个人息息相关，只要我们养成节水的习惯，水源的恶化就会得到遏制。只要我们科学地利用每一滴水，我相信，深圳将不再是一个缺水城市，我们的明天也将更美好!

第二篇：关于通州区水资源现状的调研报告

关于通州区水资源现状的

调 研 报 告

二OO九年四月

关于通州区水资源现状的调研报告

通州区作为北京市东部发展带的重要节点和重点发展的新城区，承担着未来中心城市综合服务中心的职能。近年来，在建设“区域服务中心、文化产业基地、滨水宜居新城”功能定位的指引下，通州区的水环境建设不断迈上新台阶，

河道治理、水网建设为“滨水宜居新城”打造了基础框架。通州区的水资源状况如何?水环境状况如何?能否为构建创意、活力、和谐、滨水宜居新城提供有力的水资源保 障?带着这些问题，我于4月11日至25日对通州区的水资源状况进行了调研。期间，查阅了区水务局存档的有关资料，与各基层水务所进行了5次座谈了解，并到主要的河流、沟渠进行现场察看，深入田间地头、用水单位走访了许多农民和用水户。现将调研情况简要报告如下：

一、通州区水资源现状 (一)水资源紧缺

通州区位于北京市东南部，地处永定河、潮白河河洪冲积平原，地势平坦，总体走向为西北高、东南低，北部有些坡岗地，南部有少量盐碱低洼地，平均海拔20米，总面积906.28平方公里。在通州境内，有北运河、潮白河两大水系共13条河流，均属海河流域。其中一级河道有温榆河、北运河、潮白河3条，二级河道有通惠河、小中河、凉水河、

1 港沟河、凤河、风港减河、运潮减河等10条，年均径流总量约1.18亿立方米;全区有排灌沟渠主、干、支流共计180条，均与河道相通，全长约745公里。

通州区的水资源大致可分为地表水和地下水。地表水主要来源于大气降水和外来客水及经使用后的废水;地下水可分为“浅、中、深”三种类型。浅层地下水，是孔隙裂隙、砂姜盘砂层中的水，水质较好，水量较集中，埋深度距地表面一般10米左右，容易得到大气降水及地表水的补给，分布较为普遍，水量较为丰富。但水位变化幅度较大，易污染。中层地下水，也是直接受大气降水的补给，并且与地表水有着紧密联系，埋深度一般距地表面30米左右，水质优良，水位较稳定。深层地下水，水量较为丰富，水位稳定，一般埋深度距地表面300米左右，水质优良，它是封闭的承压水，开采一点就少一点，不易补给。

在水资源的开发利用上，要因地制宜，充分利用地表水，合理开采地下水。地表水补给容易，取之方便，沿河沟、坑塘均可建固定站，也可建流动站或不建站即可取之。其优点有以下几点：

1、沟河塘的水温与作物需要灌溉温度相适应，灌后不会因温差影响作物生长。

2、沟河水绝大部分来自地面径流，无形中把地表一些肥料冲入水中，因此沟河水的含肥量要比一般井水含肥量高。

3、沟河灌溉进水池来水面大，要比用机井灌溉水位下降缓慢或稳定，对提取单位水量来

2 说，要省工、省时，省钱。抽水扬程低，能耗小，抽水成本低。

4、在正常年份沟河水位距地面仅有2米左右，一般离心泵均能适用，在机泵的选择上，不受水泵的扬程和机电种类的限制。

5、对于砂姜黑土地和红淤土质的土地来说，久旱不雨时裂缝纵横交错。在同等条件下，同时用沟河灌要比用井灌浇灌的透，浇灌的快，保墒时间长，省事、省力，工效高。

6、若经常大量取用，又可通过向沟河内渗透来缓解沟河中的污染，以达到良性循环。所以说要充分利用地表水，反之，只有蒸发渗透和跑漏，久而久之到大旱时期仅存一点污水，即无法养殖，又不能饮用，臭气难闻，一污染环境，二把花了大批经费建设的涵闸白白浪费。

合理开发地下水资源。要想解决好农业发展和人畜饮水的需求，就必须在科学规划的基础上积极合理的开采地下水，来弥补地表水的不足。开发地下水要实行“浅、中、深”相结合，分层取水、互相隔离、各为一体，这将是必然趋势。要优先开发浅层地下水，积极开采中层水，慎重提取深层水。要以开采浅、中层水为主，挖掘深层水为辅，井深要科学，井距要合理，严禁集中取水和井距过小。不能说是井越深越好，越密越好，以免地下水形成漏斗或地面下沉。

通州区属北温带半湿润半干旱大陆性季风气候区，春秋干旱少雨，夏季炎热多雨，冬季寒冷多西北风。多年平均降水量约为600毫米，降水特点是年际变化大，年内集中;多

3 年平均水面蒸发量为1815.5毫米，蒸发强烈。全区多年平均水资源总量约为2.16亿立方米，人均水资源占有量约410立方米。根据通州区水资源评价资料，全区可利用水资源量为30032万立方米，其中地表水可利用总量平均为10360万立方米。地下水资源比较丰富，多年平均降雨入渗补给量为14452万立方米，地表水入渗补给量为2780万立方米，农业灌溉水入渗补给量为3610万立方米，年可开采量约为2亿立方米。据1998年有关资料统计，全区总需水量为40100立方米，其中城镇生活需水1975万立方米，农村人畜需水1928万立方米，工业需水4018万立方米，缺水10068万立方米。多年来，由于需水大于供水，因此不足部分只有靠加大地下水开采量来谋求解决需水量的不足。1980—2004年，通州区地下水水位呈下降趋势，据全区地下水观测井资料，1980年地下水平均埋深为2.8米，2004年地下水平均埋深为7.61米。事实上，由于地表水资源的短缺，加上地下水多年超量开采，地下水亏损严重，致使水井出水量逐年减少，根据核算，供水量逐年减幅为7%左右。而随着经济的发展和城市化进程的加快，每年的需水量以9.3%左右递增。因此，通州区水资源的供需矛盾日益突出，缺口逐年加大。

(二)水污染严重

目前，通州区境内所有河流水质均为劣质V类。受其影响，河流两侧的浅层地下水存在不同程度的水质超标现象。

4 经过对北运河和凉水河沿岸40眼水井的水质监测显示，其中20眼深水井水质较好，基本能达到地下水Ⅲ类，符合生活饮用水标准，而20眼浅层井水质均达不到该标准，其中部分水井的部分指标已达Ⅳ类、V类水标准。

二、水资源短缺及造成污染的原因

(一)通州区水资源紧缺的原因

1. 自然地理条件是造成水资源紧缺的先天性原因。通州区水资源主要源于降水，多年平均降水量为4.23亿立方米，降水产生的径流量0.65亿立方米，且由于降水特点是年际变化大，年内降水集中，区域内地处平原，现有水利设施对降水资源调蓄能力有限，致使降雨产生径流后白白流失掉;再加上高温天气多，蒸发严重，使汛期雨水损失很大，难以控制利用。

2. 人为因素是导致全区水资源紧缺的主要原因。长期以来，由于对水资源的重要性和有效性认识不足，没有对全区水资源做一个严密、科学的综合开发利用规划，水资源的开发利用带有盲目性，使产业结构、城市规模与水资源的状况很不协调;由于水的价格长期偏低，导致水资源的极大浪费，如工业用水的重复利用率低，废水排放量较大;农业节水灌溉面积占比偏低，蒸发渗漏损失大;服务行业中洗车、洗浴、娱乐项目和人民群众日常生活中浪费的水量也很惊人，用饮用水冲洗车辆、冲厕所、绿化等现象还存在。

(二)造成水资源严重污染的原因

1. 入境客水污染，使通州的水环境被动承担负面效应。通州地处九河下梢，承担着全市的生活和工业污水的排放任务，连续11年的干旱虽然使降雨明显减少，但是通州河流的来水量却不减反增，说明承接上游污水的比重明显提高了。在通州境内的13条河流中有11条均为北运河水系支流，北运河水系是北京市最重要的一条排污河道，占全市国民生产总值70%的污水经北运河水系进入通州后出境。据监测，北运河通州段水体在起点北关闸入口处就已为劣V类。因此，通州水污染严重的现状是由其水环境功能和所处地理位置决定的。

2. 境内再次污染，使负面效应再次放大。尽管入境客水已经为劣V类，但是通州区内的工业和生活污水也要通过这些河道排放出境，进一步加重了污染。

(1)工业废水和养殖废水污染。全区工业企业年产污水占全区污水总量的33.75%，主要集中在潞城食品园区、东方化工区及张家湾工业园区，尤其是区内的118家化工企业，年产污水400余万吨，这些污水携带难以自然降解的有害物质直接或经简单处理后排放，污染河道;全区有各类养殖场约180个，其中位于河道1000米范围内的有27个，养殖污粪水基本未经处理直接入河，导致部分河段水质黑臭。

(2)生活污水和种植污染、垃圾污染。目前，通州主

6 城区未纳入污水处理厂的生活污水主要集中在通惠河北部，该区域现住人口12万人(常住人口6.7万人)，日产生活污水5万吨，直接排入通惠河后进入北运河;种植污染主要来源于种植用农药、化肥，在雨水淋洗和传统灌溉的过程中流向河道或渗入地下，对水资源造成的污染;另外，由于在一些村镇对医疗、生活垃圾等无害化处理的能力有限，倾倒在河道、废弃坑塘里未经处理的垃圾中的有害物质随雨水渗入地下，也会对地表水、地下水资源造成不同程度的污染。

(3)污水处理能力不够。目前，通州区城区生活污水主要由碧水污水处理厂集中处理，乡镇有污水处理厂5座，农村污水处理站25个，覆盖率比较低;工业污水主要由4座园区污水处理厂集中处理，或由企业自身通过污水处理设施简单处理，由于企业环保意识及监督执法力度不够，导致多数工业污水处理不达标或未经处理就直接排放。

三、通州区水资源现状带来的主要问题

水是生命之源，由于水资源的紧缺和水污染状况的加重，对通州区的经济和社会的快速发展带来影响，特别是水污染问题更是显得日益突出，它会威胁生命健康、破坏生态环境、制约经济发展。

(一)地表水的直接污染，制约了“滨水”生态品质的进一步提升。多河富水尤其是运河特色是通州新城“滨水宜居”功能定位的重要支撑，地表水严重污染，使“滨水”要

7 求难以实现，没有清洁的水环境，就难以让通州新城具有吸引力。

(二)地下水的间接污染，制约了“宜居”生活品质的进一步提高。目前，区内地表水的严重污染已对浅层地下水造成了影响，在一定程度上威胁着全区的饮用水安全。饮水安全是民生问题，是群众生活中最基本的安全问题，一旦受到威胁，其它便利、舒适的生活和社会人文环境就失去了基本支撑。

(三)水资源的紧缺和重度污染，对工业企业的发展形成强大的阻力，直接影响优质经济资源的入住，对发展区域经济造成不利影响。

四、对解决水资源紧缺和水污染问题的思考

水资源的开发利用和管理牵扯着千家万户、方方面面，水是决定人们生存的关键物质，因此要千方百计为水所想，为水所做。坚持以人为本，树立全面、协调、可持续新思路，重点做好以下几点：

(一)加大宣传力度，提高认识。强化水法制意识，不断开展对水法和水利法规及我市制定的有关发展利用、保护水资源条例的教育和宣传活动，要达到家喻户晓，人人皆知。要采取各种形式，利用一切宣传阵地广泛宣传，使广大干群提高对水资源危机和水资源统一管理的重要性及必要性的认识。

(二)统一规划，合理布局，统筹安排。按照先生活，后生产，先地表后地下的原则开发利用水资源。实行分层和分散取水，以保持水资源的正常供给。

(三)要加强节约用水，计划用水管理。采用行政的、工程的、经费的及法律等手段，鼓励、强制性节水。大力发展节水灌溉农业，因地适宜推广各种节水技术和节水措施。要达到建设规划化、级别系列化、模式多样化、配套科学化、管理规范化、供水商品化的格局，努力提高水资源的利用率。

(四)以水污染治理为突破，构建循环水务，开发再生水资源，提高水资源的利用率。

1. 紧抓全市北运河流域水系综合治理的契机，以北运河为水污染治理的主战场，实现全区水体还清的目标，流域内主要河段达到“不黑不臭无水花”，基本解决地表水受污染的问题。

2. 加强对重点工业区污染源的治理，实现达标排放;规模畜禽养殖粪污实现循环利用，达到零排放的目标;主要河段1公里内无垃圾堆放;污水处理厂出水可用于乡村水环境、农业灌溉及一般工业用水。

3. 积极协调有关部门，逐步完善、规范再生水的利用，做到生活污水零直排，雨洪水源不流失，特别是要解决当前存在的生活污水处理后水质太差不能用的问题，雨水直排后重新被污染的问题，实现雨污分流，增加雨水的回收率和入

9 渗率。

4. 采取生态治理河道，使河流水体自然净化，加大湿地绿化面积，充分吸贮水分，建立良好的生态水环境。

第三篇：超实用的人力资源管理现状的调查报告

本单位人力资源管理现状

分析报告

一、人力资源管理现状

1、员工管理方面：主要反映在职工的稳定性方面，尤其井下生产一线的操作工人，并不能具备良好稳定性，职工离职对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、教育培训方面：运用正确的管理方法和方式来实施培训，提高职工参加职业技能鉴定、技能竞赛的积极性。

3、入职管理方面：主要质疑存在于新职工入矿没有明确的职业规划和职业状态管理，缺乏对新职工的后续管理和帮助，使其进入状态，并对公司的人才造成流失。

二、解决措施及建议

1、做好职工管理工作，在广泛收集职工离职的原因后，针对具体情况进行具体分析，分析离职原因，因职工自身原先离职的，及时办理离职手续、档案转接等工作;由于外部环境造成离职的，改进管理工作的方式方法，从心理上劝导职工，帮助职工适应新的工作环境，同时，加强职工的培训，使其在生产技能上适应生产工作。

2、培训管理人员要增强自身责任意识，掌握必备业务能力，在培训时，结合岗位需要和职工需要，解决职工在工作中遇到的经常性问题，耐心解决重点难点问题，使培训工作达到目的。加强职业资格准入的宣传教育，推进落实相关激励措施，充分调动职工参加职业技能鉴定的积极主动性。

3、加强对新职工的管理，对新分配的大中专生做好接收、后勤、培训工作，从企业文化、精神文明建设、企业规章制度、煤矿三大规程等方面进行培训，让新职工快速融入适应新环境，实现从学生到劳动工作者的转变，调整心态，有问题及时疏导。宣传贯彻《坪上煤业专业技术人员管理办法》、《坪上煤业职工培训管理办法》，让职工认识到清晰、明确的职业生涯规划和职业定位，积极引导职工参加专业技术职称的评聘、技能等级的鉴定，使其在理论知识储备和实际操作能力上达到一定水平，为其后续的职业生涯做好准备。

第四篇：关于公司人力资源管理现状的调查报告

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

一、 调查问卷情况：

此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸

1、

3、

5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)

二、目前存在的主要问题及原因：

(一)人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

(二)车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促

1 使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。

4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑!

三、解决的措施及建议： (一)人力资源管理方面：

1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：生源要准、双向合适、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准;企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适;有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，

2 有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。

2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力;对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报;纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。

(二)一线员工方面：

1、管理者的管理方面;一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，谁又能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作呢?没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，是失去了设备生产力的最完美发挥。通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法是企业的重中知重，作为人力资源更要做活做好，要能深入一线研究课题，要能横向的通过管理方法来做好在职人员的管理，通过真正提升管理的方法方式做到稳定一线生产员工，为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和完美的管理团队。

2、公司的罚款制度方面;做为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理无能和管理不向细节化发展的标志，就算是采用罚款管理作

3 为重要手段的鼻祖企业：日韩企业，所处罚的对象也是管理者而不是工人，现在整个中国的国家制度整从粗放式管理向细节化管理过渡，交警有过去的不带头盔就罚款，到现在批评教育为主，罚款为副，从一个侧面上反映了国家体制的一种导向，罚款管理模式对应的对象应该是文化程度较低的员工，而如果员工的素质相应的得到了提升，而管理的方式去一成不变，无疑在管理上会被动挨打，会受到消极的抵制，罚款后的恶意转嫁，损失的是公司的隐形效益和一线员工的工作热情，是公司的企业风气和企业文化的损失，是一个慢慢积累的火药桶，没有疏导只有累计，一旦爆发，企业损失更为严重。

3、一线员工工资方面;08年以来，随着新劳动法的颁布实施，企业的成本在飞速上升，企业很累，可作为一线员工，如果让他单纯的从理解企业的难处和处境去改变自己的心态而好好工作，这的确是比较困难，应该能在现有的基础上。

4、工作时间方面;工作时间是公司员工的工作之本，在人力资源管理中有两种管理模式是比较吸引人，一是：高薪高激励，从而拉开与周边企业和市场平均劳动力的收入水平，使其大大的高于当地人均收入水平，吸引员工，进而达到稳定的人员队伍，但是这是一种急于求成的管理，所付出的很多，包括企业也会在掌握度上因把握不准，而走弯路，这种体制很多时候是对非生产型企业，特别是高端企业、IT产业适用;二是：利用较为宽松的工作的环境和管理氛围来吸引员工，比如四班三运转，首先空出必要的时间，能够有时间去培训、去学习、去休息，使软性环境和硬性环境相结合，在一定程度可以通过培训学习提升管理方法和提升企业文化来共同达成这一目的，作为人力资源可以这样设计：比较宽松的工作环境，少高于其他企业平均劳动力薪资的收入水平，优良的管理氛围，良好的企业文化，及时而有效的劳保福利，奖多罚少的激励制度;只有按这个原则和远景来经营人力资源和规划管理人力资源，才能在现行的市场竞争中，为企业留住根本的发展所需要的人力和人才。

5、工人入职管理方面：把《职工管理双向考核制》纳入制度，根据各管理者自身肩负的职责不同，在公司的《培训管理制度》中制定出各管理者与基层接触的时间，并对人力资源调查制度做明确的界定，明确规定通过座谈，问卷调查、一线走访等方式定期的了解收集相关管理信息的方法、频率和频次，这样既有各管理者的定期走访和一线深入，又有人力资源的协调汇总跟踪调查收集，必然能够解决好在职员工的思想动态，能够及时根据情况对应进行变更，解决管理与基层上下不通和管理与现实严重脱轨的现象，重塑管理者的良好形象，这无疑也是企业绩效中软激励和职工在职管理的重要措施和手段。

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第五篇：中国人力资源管理的发展历程和现状调查

中国人力资源的发展历程：

据说，中国真正意义上的现代人力资源管理进过了30年的解读和展望才归纳出有中国特色的管理体系。

1978年，中国经济发展迅速，促使企业对人力资源管理有所认识和重视。中国在改革开放初期提出了“对内搞活经济，对外实行开放”的政策，从而要求企业领导具有专业的技能。新中国建立初期，我们实行的是计划经济，对人员的管理基本上属于人事管理，实行低工资高就业制度，企业是国家所有，实行职务终身制。到1983年，我国第一部劳动法教科书出版，很多部门和地方政府重点吸引外资，忽视对员工权利的保护，劳动法收到冷落，直到1994年，随着市场经济体制的建立和完善，人力资源管理的相关理论研究及社会生活各领域中的时间与推广在中国的发展，人力资源管理得到重视，“一人为本”已经传开，中共企业开始重视员工的利益。30年，中国人力资源管理取得了发展，累计了优秀的人力资源智慧，但是，由于中国企业与西方企业面临不同的经营环境，中国运用不到预期的效果。所以，进行了三个转变：以企业的经营管理为中心，一人为本向以执行为本转变;以岗位为本向以目标为本转变;一只能为本向以流程导向转变，实现一体化。

书上说中国人力资源的发展经过了古代、近代、新中国的不同演变，形成现在具有中国特色的管理。在中国古代文化典籍之中蕴藏着丰富的认识管理思想，对有关人才的重要性、如何选拔人才、如何用好人才等方面都有过论述。“德不称其任，其祸必酷”、“一人之身，才有长短取其长则不问其短”等等。鸦片战争以后，中国演变为半封建半殖民地社会，人事管理出现应付不了的问题，一些规模较大的企业开始对员工进行比较规范的管理。到了新中国，我国人力资源管理的发展经历了两个阶段：改革开放前和改革开放后。在1979年以后，根据国家下达的劳动指标招工，进行岗前培训对成绩优异的员工奖励或者严惩违反老丁纪律的员工。劳动人事管理制度逐渐完善，劳动定额管理、定员定编管理、技术职称评聘、岗位责任制等在企业中推广，为人力资源挂你了在我国的发展奠定了席间基础。

中国人力资源管理现状：

由于人力资源管理职能的转变，人力资源从业者不能局限于认识手续的管理技能，而要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上，从而对人力资源管理者的执业技能要求越来越高;由于我国政府深刻的认识到人才的培养与人力资源管理工作很重要，根据我国人力资源管理工作的发展状况，国家劳动部与2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该证书作为国家认证的职业资格进入行业。我国人力资源管理的发展和发达国家相比还有很大的差距，目前我国人力资源管理的发展是机遇和挑战并存。

在人力资源管理方面，普遍存在的主要问题是，中国的企业制度和中国的法律一样，还处在完善过程当中，所以中国的企业总的来说还处于“人治”到“法治”之间，还处 于“史前”阶段，企业真正认识到“企业最宝贵的资源是人、最危险的因素也在人里面”的时代还未到来。然 而WTO的时代已然来到!如果说中国的人力资本状况是令人堪忧的，那么中国的人力资源管理则要让人心惊肉跳了——大量证据表明，中国人在跳槽方面稳居世界第一。全球经济一体化，中国人力资源职业结构的发展和变化预计将会呈以下趋势：

1. 高新技术产业将获得良好的发展势头，并成为国家经济的主要增长点之一;

2. 将有越来越多的人从事服务性工作，而直接从事生产资料加工制作的就业者将在总体职业人群中的比例直线下降;

3. 知识劳动者在总体职业人群中的比例将直线上升，非工业化、知识密集型、高科技将是未来职业的主流;

4. 对职业者的劳动能力的开发成本将提升，同时，风险性也加大。

5. 职业发展的速度和更新的速度将逐步加快，这意味着，职业细化一方面提高社会的就业能力，另一方面，会模糊职业的界限。

6. 大规模的劳动组织将不再能适应多变的市场环境，从而会逐渐减少，细分的组织形式将趋于机动灵活、协作竞争的状态。

在此，我拷贝一下记者专访著名人力资源管理专家、中国人民大学劳动人事学院许玉林教授所讨论到得中国人力资源管理的现状：民营企业着力人力资源

国内著名企业“爱多”的兴衰为许多企业敲响了警钟。许多经营者目睹了“爱多”经历的从小到大、从大到强、从强转衰的过程，逐渐意识到，“爱多”的成败最重要的原因在于其人力资源管理机制。目前，许多经营者在自身企业发展状大后面临一个重大问题，即自身智慧已经难以控制企业健康发展，同时对吸引、利用人才等方面存在认识不足的问题，所以被迫面对人才选取及流失等人力资源管理上的危机。所以，首先是珠江三角洲地区的民营企业在遇到现实问题以后，开始意识到建立人力资源管机制的重要性，因为企业不论大小，所面临的问题是相同的。 许教授指出，民营企业的人力资源发展基本上都走的是这样一条路，即企业刚开始创业和发展时，主要是从人才市场获得人才，也就是说，企业的人力资源状况完全由人才市场来主导，缺乏企业自身建立的人力资源管理体系。因此，企业难以建立起自己的人才体系，培养属于企业自身的人才梯队。从人才市场引进的人才在与企业的磨合过程中，由于其存在很大的不稳定性，所以，短时间内很难对企业文化、经营战略等进行深入的了解。同时，从人才市场引进的人才，对于企业来说，人才对企业的忠诚问题是制约企业用人的关键。

对于中国的整个人力资源体系，即制度建设，许教授认为，中国的企业经营者没有完整的思路，许多企业家根本不懂人力资源管理是一套技术性很强的管理体系。因为一个企业如果想建立人力资源管理体系，如果没有掌握相关技术的话，根本就没法建立起来。而表面上，一个薪酬体系的建设好像只是为了把钱发到员工手上，而实际上这个体制的完整化标明了一个企业员工在企业内部发展的一条路线，意义非常重大。

世界经济已经进入“知本经济”时代，而许多人的人才观念还停留在“资本雇佣人才”的阶段，还抱着“我有钱，我请你，你给我好好干”的观念。而事实上，市场经济发展到现在这种状况，已经形成了“人力雇佣资本”这种能影响以后经济发展及人力资源管理的重要趋势。这是什么概念呢?就是说，只要有能力，根本不存在被炒的问题，而是有更多的自主选择权。整个市场很大，人才并不害怕流动。这就给企业管理者提出了一个很重要的课题：如何把人才留下来? 不少企业一味强调激励机制，其实它都体现在各项制度当中，企业规划、薪酬体系、考核体系、整个管理系统。从民营企业来说，这是他们面临的一个最大的危机，客观现实就是具体到人才个体来说，企业很难决定是否进行培养。花大力气培养人才，又担心人才流失、留不住更高水平人才;不花大力气培养人才又影响企业的健康发展。其实，人的价值越高，它的流动性也就越强，关键就在于有没有一个好的机制把人才留下来。

国有企业本身都有大批优秀的人才，他们所面临的最大问题有两个：一是如何释放现有人才的能量;二是如何吸引外来人才。

国有企业有一整套比较成熟的管理方法，但机制方面存在许多不利于人才利用和培养的问题。大部分国企所面临的人力资源市场相对较小，人才取得成本相对较大。对外来人才来说，选择这种国有企业可能直接导致生活环境和生活品质的下降，这就迫使企业进行战略性转移，将企业重点转移到人力资源丰富的地区发展。从吸引人才的角度来看，国企还是有其相当大的优势所在，那就是国企对于人才个体市场价值增值的作用，从某种程度上来讲，国企是一所大的人才学校。

所以说，国有企业在人力资源方面还是有很多的优势，关键是如何保持和利用这种优势。而其劣势就在于其机制问题，如何建立一个好的人才资源管理机制、人才机制，释放人才能量，如何吸引人才，用好人才、管好人才、控制好人才流向，其中最关键的是控制好人才流向。在市场经济条件下，控制人才流向的惟一办法是建立好的机制，对人才构成吸引力。

外企人才开始回流

目前外资企业人力资源管理比较成熟。由于外资企业人力资源管理体系基本上是从国外照搬进来的，只是存在一个与中国实情接轨的问题，外资企业从某种意义上讲是中国人才资源的重要培训基地。

由于市场经济的迅速发展，国内企业已经对人才构成巨大的吸引力，目前已经出现外企人才大量回流的迹象。

中国人力资源管理

发展及现状

人力071——30

骆慧娟