某企业可行性分析报告

2023-01-21

随着国民文化水平的提升，报告在工作与学习方面，已经成为了常见记录方式。报告是有着写作格式与技巧的，写出有效的报告十分重要。下面是小编为大家整理的《某企业可行性分析报告》，仅供参考，大家一起来看看吧。

第一篇：某企业可行性分析报告

筹建某医院的申请可行性报告

报告县卫生局：

随着我国医疗卫生体制改革的不断深化，民营医疗机构如雨后春笋般地蓬勃兴起，已成为我国医疗体系的重要组成部分。在公立医院占主导地位的情况下，民营机构起到了很大的补充作用。公立医院与民营医院共同发展、相得益彰。医疗卫生行业救死扶伤、关爱健康的特殊性，决定了公立医院与民营医院都具有公益性质;无论公立医疗机构还是民营医疗机构，都必须得到人民群众的认可，才能有存在和发展的理由。鼓励发展民营医疗机构，弥补公立医疗机构的薄弱环节，改善对人民群众的服务态度，提升对人民群众的服务能力，符合国家现行政策。鉴于此，经过充分的市场调研、实地考查和慎重决策拟在县投资设置一家一级非营利综合医院--民营医院，敬请主管部门支持、审查、批准。

第一章创办医院的社会价值改革开放30年来，在县委、政府的领导下，县经济、文化、体育、卫生等各项社会事业迅速发展。特别是大力深化卫生改革，加强城乡居民的基本医疗卫生制度建设，加快农村医疗卫生服务体系建设，抓好乡镇卫生院和村卫生室建设，使乡镇计生、卫生资源整合，抓好预防保健、疾病防控和爱国卫生工作，加强民办医院规范管理，强化药品监督、医疗质量管理和医德医风建设等，进一步改善了全县医疗卫生条件，提高了县医疗服务质量与疾病控制、卫生保健水平。但另一方面，因为经济的文化的不断发展，生活质量的不断提升，医药卫生事业发展水平与人民群众健康需求及经济社会协调发展要求不适应的矛盾还比较突出。还存在发展不平衡、资源配置不够合理、政府卫生投入尚嫌不足，投资比较单一而显活力不足、服务能力较低和服务总量不足等情况，与全省基本情况类似。

中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见强“医药卫生事业关系亿万人民的健康，调：

关系千家万户的幸福，是重大民生问题。深化医药卫生体制改革，加快医药卫生事业发展，适应人民群众日益增长的医药卫生需求，不断提高人民群众健康素质，是贯彻落实科学发展观、促进经济社会全面协调可持续发展的必然要求，是维护社会公平正义、提高人民生活质量的重要举措，是全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的一项重大任务”。要“以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，从我国国情出发，借鉴国际有益经验，着眼于实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，着力解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。坚持公共医疗卫生的公益性质，坚持预防为主、以农村为重点、中西医并重的方针，实行政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开，强化政府责任和投入，完善国民健康政策，健全制度体系，加强监督管理，创新体制机制，鼓励社会参与，建设覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，不断提高全民健康水平，促进社会和谐”。

进一步完善医疗服务体系要“坚持非营利性医疗机构为主体、营利性医疗机构为补充，公立医疗机构为主导、非公立医疗机构共同发展的办医原则，建设结构合理、覆盖城乡的医疗服务体系”。“加快形成多元化办医格局，鼓励民营资本举办非营利性医院”。设置医院，正是上述重要思想、方针、政策在我县的具体体现。

第二章申办医疗机构名称、基本情况及申请人姓名、年龄、专业履历、身份证号码

1、申办的医疗机构名称：医院。

2、医院的选址和规模：设在县鼎新乡，租用房建筑面积1000多平方米。

3、投资总额：100万元人民币分三期投入。

4、前期注册资本：20万元人民币。

5、经营期限和盈亏分配：

拟设的医院为合伙股份制，经营期限为20年，自医院获登记机关签发的医疗执业许可证之日起，医院经营期间不论产生亏损或有所有结余，均按所持股份比例分担责任义务。结余部分用于医院扩大再生产及医院可持续发展上，不产生分红。

6、项目申请人的基本情况：

本项目申请人，男，38岁，省县人，身份证号码：，毕业于，国家执业医师、外科主治医师。具有先进的医院经营理念，从县人民医院外科主任职位上辞职后在医院任外科主任，在医院任院长职，带领全院员工，经艰辛的努力，两家医院均成功运行，获得稳定与发展，作为医院创始人与管理者，申请人积累了较为丰富的医院运作与管理经验。

第三章拟设医院所在地区人口、经济和社会发展概况县位于贵州省西北部、毕节地区中部，总面积3505.21平方公里，辖34个乡镇369个村(居)委会，居住着汉、彝、苗、白、仡佬等23个民族。总人口97.79万人，少数民族占33.02，农业人口93.1万人，占95.2。全县境内海拔720米—2325米，年平均气温11.8℃，无霜期257天，年平均降雨量1150.4毫米，年日照时数1335.5小时。属暖温带湿润季风气候。全县有天然林158万亩，森林覆盖率达32.5，空气清新，冬暖夏凉，气候宜人被喻为天然氧吧。

历史悠久，人文荟萃。

物华天宝，蕴奇藏珍。境内矿产资源十分丰富，有无烟煤、硫铁矿、高岭土、大理石、冰州石等19种，低灰、低硫、高发热量的优质无烟煤总储量为102亿吨，其中上表储量为53.02亿吨，农副土特产品量大质优。生漆产量居全国、全省前列，生产的漆器工艺品与;天麻、杜仲、竹荪、弥茅台酒、玉屏萧并称“贵州三宝”猴桃等生物资源十分丰富，有“全国天麻产贵州、贵州天麻产”之誉;皱椒、芸豆远销港澳和东南亚一带，以豆棒、豆干、豆豉为主的豆制品堪称地方一绝;烤烟质地优良，是全国重点烤烟生产基地，也是英美烟草公司基地和贵州省进出口公司烟叶基地县之一。

山川秀丽，胜景天成。中国品牌国家级风景名胜，其岩溶风光集山、水、路、洞为一体，洞中有水，水洞相连，为岩溶地貌之奇观，奇、险、幽、美，胜景迭出，被中外地质专家誉为中国岩溶地质教科书，可与南斯拉夫的波斯托依洞媲美，被列入美国出版的《中国旅游》一书。有联赞云：“山中水，水中山，独占山水魂;洞上桥，桥上洞，别有洞桥天”。国家重点文物保护单位博物馆，相映成趣，古朴典雅，其建筑风格充分展示了彝族建筑艺术之精华。高原湖泊——水西湖，绵延百余里，神秘的油杉河原始生态风光，奇山异树，浅潭伏流，花香鸟语，曲径通幽，引人入胜。世界最大的天生桥、中国第一台飞机发动机制造厂遗址、玲珑，省级别致的星云宫、移山人工湖，落脚河“禄水大峡谷”重点保护文物——千岁衢摩崖石刻及古驿道、水西慕俄格城堡遗址、九层衙遗址、阁鸦驿道、大渡河桥、中华苏维埃川滇黔省革命委员会旧址、中国工农红军将军山、黄家坝、猫场战场遗迹等一批旅游景点高度综合构成了黔西北独具特色的风景旅游区。

区位优势凸现，基础设施日臻完善成为黔西北的重要交。通枢纽和物资集散中心，被誉为黔西北的“旱码头”，勤劳质朴的人“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”民正在以饱满的激情、高昂的斗志，乘西部大开发东风，解放思想，真

抓实干，与时俱进，艰苦创业。以在建的4×30万千瓦火电厂等大项目为重点，改善投资环境，大力招商引资，着力开展能源大县建设。

2009年实现生产总值56.79亿元，同比增长16.24;完成全社会固定资产投资26.5亿元，同比增长85.3;完成财政总收入7.7186亿元，同比增长25.12%，其中地方财政收入4.849亿元，同比增长36.78;实现城镇居民人均可支配收入12694元，同比增长23.87%;农民年人均纯收入2938元，同比增长13。总体来看，县工业、农业、城市建设发展很快，县的发展趋势是十分喜人的。这是一片投资源共享的热土和等待开发的处女地。医院选址在乡。乡位于县城西南面，距县城约45公里，东连马场镇、南隔瓜仲河与纳雍县相望，西与猫场镇接壤，北靠绿塘乡。全乡总面积109.58平方公里，辖12个村和1个居委会，总人口38200余人，第四章拟设医院所在地区人群健康状况和疾病流行以及疾病患病率县县是一个农业县，农村人口较多，农业人口比重大，高达80%以上，近年来各种传染病发病及死亡明显降低，心脑血管病、肿瘤及其它慢性病发病及死亡明显上升。县医疗卫生人才、设备和环境得到普遍改善，也还存在缺医少药的情况，医疗、疾病控制和保健工作都有待进一步加强。第五章拟设医院所在地区医疗资源分布情况以及医疗服务需求分析

1、市场现状分析：

近年来，县医疗卫生设备和环境得到改善，县乡两级医疗服务能力得到提高。全县有县、乡两级卫生机构50家，其中：县级公立综合医院1家、县中医医院1家，县妇幼保健院1家，疾病预防控制中心1家，乡镇卫生院34家。全县分布民营医院18家。医疗市场井然有序。在县委县政府的领导下，全面加强卫生工作，2009-2010年完成县人民医院整体搬迁、完成32个乡镇卫生院建设和完成100多个村卫生室建设。全力抓好突发公共卫生事件的应急处置与救援，认真做好甲型了H1N1流感疫情防治工作;进一步完善新型农村合作医疗制度，参合率达96以上，基本实现全覆盖，资金使用率达85左右，有效解决了群众看病难看病贵的实际问题。乡镇卫生院医疗条件已得到改善，村级卫生机构不断健全，多数村卫生室已得到建设与支持，老百姓看病难的问题得到一定缓解。老百姓看不起病的问题大大缓解，对服务能力和服务容量提出了更高要求。

全县医疗卫生服务能力纵向相比较大大进步，但远远不能满足需要，主要表现在：

1)县、乡、村医疗卫生体系虽已经建立，医疗卫生事业长足进步，但相对于不断增加的需求量，服务能力仍然不足。县人民医院、县中医医院作为县医疗体系的龙头，存在着人才总量不足、断代明显，学科带头人馈乏，一线人才不够成熟等人的因素;存在着设备相对落后等物质因素，存在着活力不足的现象。不能充分满足多层次的服务需求。乡镇卫生院则存在人手少，设备欠缺，人和设备不能配合的情况，应付公共卫生工作尚感人手不足，没有时间和人力倾向于医疗服务。除中心卫生院外，国家也不要求乡镇卫生院向医院模式发展。村卫生室基本遍布各村，但或因学历、经验等多方面原因，其服务水平参差不齐，许多情况下不能很好履行医疗“看门人”职责，乡村医生普遍报酬偏低，大多积极性不高。

2)因群众受文化水平的局限，加之健康教育不是很深入，民众对健康状况不够关心，生活方式不够科学，对待疾病不够重视，不到很严重的程度不就医，特别是对许多慢性病警惕性不高，等到出现明显症状，临床难以控制的状态发生时，为时已晚。比如高血压病就是明显的例子，还有如肺病不咳了、肾病不肿了、糖尿病不渴了，发热性疾病热退了就认为是好了，闹着不肯再医治。

所以全县看来，县、乡、村医疗体系建立了，看病不难了，新农合补助下看

病不很贵了，但仍难以得到应当享受的规范化、正规化诊断治疗，在诊断手段、方法、治疗手段、方法均显落后等，实际上一定程度上人民群众的治疗需求尚未充分释放出来。

总之，人民群众的医疗服务的需求，有现实的，有潜在的，其总量很大。在服务要求上，总体要求提高了，但是要求“价廉物美”还是是主要特点，高、中、低分层次的现象还存在。高端要求较少，以疗养为目的的人群较少，大多以治得好病为主要目的，价格与服务相当的理念被大多数人接受。还存在相当数量的需要不同程度予以援助和关爱的困难人群，估计全县贫困人口还有约6万人。

2010年以后，县必以切实保障和改善民生，推动社会各项事业协调发展为主要目标。必将以国家新医改方案的实施为契机，切实加强城乡医疗卫生服务体系建设，促进基本公共卫生服务逐步均等化，抓好县医院、镇乡卫生院、村级卫生室及城市社区卫生服务中心的建设和管理，增强医疗卫生服务能力;巩固新型农村合作医疗工作成果，规范城镇居民基本医疗保险管理，完善县镇两级医保管理和服务网络，积极探索城镇居民医保与新农合统筹一体化和乡村卫生服务管理一体化;强化基本公共卫生服务，认真落实免疫规划，抓好重大传染病防治，提升突发公共卫生事件应急处理能力;加强地方病防治工作，组织实施地方病防治。加强医疗卫生队伍建设，有计划地补充医技人员，提高服务质量。县委、政府和相关部门对民营医院的政策是开放的、认可民营医院存在的价值并给予支持，同时规范、管理也很严格。

在改革开放的，有县委、政府及政府各相关部门的支持，民营医院有着良好的生存与发展空间。当然前提必须是民营医院遵纪守法，以为人民服务为宗旨，老老实实办院，技术过硬，服务到位，真心实意让百姓得实惠。

2、市场预测：

通过上一分析，拟设置的民安医院可从下列方面切入市场。

一：全县床位不足、千人医生、护士数不足，高中低三个层次医务人员不足，拟设的医院可从引进当地较为高端的医疗设备，高中低三层次医务人员切入市场。从县鼎新乡全乡3.5万人口和猫场镇6.7万多人口和邻近乡镇20公里范围约15万人口总量预测，新增一家一级医院恰到好处，生存和发展都有很大空间。

二：建全基本科室，需从引进先进的管理模式切入，充分发挥民营医院人员管理灵活的特点和长处，提高服务质量、改善服务态度，使全县医疗战线在服务质量和服务态度上明显进步，让老百姓满意，让领导欣慰。这应当是民营医院存在的一个理由。

三：新设置的医院决不能吃公立医疗机构剩饭。也就是不在乡镇卫生院较强的技术上投资投入引起恶性竟争，吃其剩饭。必须作为县级医院和乡镇卫生院服务能力不足的补充，在其比较薄弱的方位上投资。使得各医院间自然产生松散的合作关系，不至造成宝贵资源的浪费和恶性竟争。其一，重点考虑将医院办成以综合医院为基础，突出专科能力建设，比如在骨科建设，其二将健康教育与治病救人相结合起来，改进生活方式，改进疾病观念，将疾病应当早治小治与预防为主的思想进一步深入人心。

四：拟设置的医院定位于为全县各乡镇服务，服务目的半径覆盖全县各乡镇。总之，新设置的医院不与现有机构产生直接竟争，更不能引发恶性竟争。策略就是人强我不争，人无我先上，人弱我补充，在与现有机构互相照应、互相帮助的前提下办出自己的特色，服务低端人群，开拓潜在市场。

第五章拟设医疗机构名称、选址、任务和服务半径

1、拟设医疗机构名称：

医院。

2、医疗机构前期选址：在县乡街上合符市乡城镇规划，远离学校、食品生产经营企业，不对环境产生污染之地并满足下列要求：

(一)每床建筑面积不少于45平方米;

(二)病房每床净使用面积不少于5平方米;

(三)日平均每诊人次占门诊建筑面积不少于3平方米;设置后先期租房试营运，积极在合符规划的地方购买地皮，经主管部门同意后扩建医院。

3、医疗机构功能：

一、床位：

住院床位总数20张。

二、科室设置：

(一)临床科室：设急诊科、内儿科、外科，妇产科、五官科，中医科。

(二)医技科室：设药剂科、检验科、放射科、手术室、理疗科、消毒供应室、病案室。

三、人员：

(一)配备不少于15名卫生技术人员;

(二)配备不少于8名护士;

(三)至少有2名具有主治医师以上职称的医师第六章拟设医疗机构组织结构、管理体制和人员配备

1、组织机构和管理方式：成立医院管理委员会，实行董事会领导下的医院院长负责制。管理层次设医院院长、副院长、财务总监、院长助理。职能管理部门分别设院办公室、医务、护理、防保办、财务、总务后勤、客户服务、信息等部门以及临床、医技各科室。经营理念上除做好经营管理、业务运行工作外，注重医院文化建设，以人为本，搞好人性化管理，医院秉承“全心全意为人民健康服务”的服务理念，以追求“一切让患者满意”为目标，全县人民提供高品质的医疗服务，在获取劳动报酬的同时，更进一步注重社会效益。

2、机构设置、人员配备：医院机构设置为职能管理和临床业务科室，其基础设施、设备和技术力量配备，均以一级综合医院为标准设置，职工最终总人数达20人左右。

(一)配备15名以上卫生技术人员;

(二)配备8名以上护理人员;

(三)2名具有主治医师以上职称的医师。中、初级专业技术人员的比例为1：

5左右。

医院的组织机构图医院(院长)

财务总监副院长副院长院长助理(后行人发政情财医护勤政力展策报务信务理保办资规研统部息部部障公源划究计部部室部门诊部住院部医技科室说明：医院的组织架构是根据医院的业务需要设计的，医院院长是医院的第一责任人，全面负责医院的工作;业务副院长负责医院的医疗、护理、教学、科研、医疗质量管理工作，确保全院的医疗质量，是医院医疗质量的责任人;财务总监由医院董事会确定的，院长助理负责医院的发展规划设计及市场调研工作，负责患者渠道的建立、疏通和患者投诉处理工作：医院的智囊团由医院的董事长、医院的院长、财务总监、副院长、院长助理组成;医院的核心成员由智囊团成员、人力资源部主任、财务部主任、医务部主任、办公室主任组成。

第七章拟设医疗机构服务方式、时间、诊疗科目和床位编制

1、拟设医疗机构服务方式、时间：医院主要功能以门诊、住院诊断治疗为主要服务方式，根据需要可设立少量家庭病床，对个别特殊病人可采取上门服务。在服务方式上，医院引进先进的服务模式，为病人营造一个人文特色化的医院。医院实行24小时门诊和住院诊断治疗方式。

2、诊疗科目和床位编制：医院设置床位达20张以上，设前述各科室。同时开展社区医疗服务，积极开展社会公共卫生事业，准备应急处理突发的公共卫生事件。

第八章拟建医院的主要设备、仪器计划全院的办公条件逐渐达到先进高标准化，实现大部分电脑操作。住院部高档房五分之一，普通房三分之二，设扶贫病房。主要的医疗设备有成套的外科手术器械、麻醉机呼吸机1台套、国产B超1台套、心电图机1台套、心电监护仪10台套、300MAX光机台套、自动洗片机1台套、半自动生化分析仪1台套、尿分析仪1台套、胎心监护仪1台套、高压灭菌器1台套、电解分析仪1台套等设备和救护车等。

第九章拟设医院与服务半径区域内其它医疗机构的关系和影响

1、拟设的医院与服务半径区域内其它医疗机构不构成直接竞争关系，而是作为其它公立医院的补充。

2、拟设的医院全部外聘或聘用县内未就业的大中专毕业生，凡其他机构聘用人员一律不用。

3、在业务上拟设的医院主要开拓本地机构未开展的服务，补充其薄弱环节。

4、在服务上与现在机构互相交流，互相学习，共同提高。

第十章拟设医院医疗服务标准和项目的保证措施

1、医疗服务标准：医疗服务的宗旨是以一流的技术、一流的服务、良好的就医环境为患者提供优质、高效、便捷、廉价、高科技含量的医疗服务，为患者提供一个温馨、舒适、安全、规范的就医场所。

2、项目保证措施：项目筹建时我们就拟定了整套筹建方案，包括基础设施的建设、医疗设备采购、医务人员的计划、消防、计生、药监和环保等，我们在经营方面的具体保证措施是：

守法经营，完全接受工商、卫生、税务、物价、环保等监督。

第二篇：某医疗行业项目可行性研究报告

某医疗行业项目可行性研究报告模板/案例/格式

总论

1、项目背景

1) 项目建设单位

2) Xx、xx县医疗机构情况 3) xx县地理经济状况

2、项目研究依旧

3、结论和建议

二、医院需求预测和分析

1、世界人口老龄化趋势

2、我国老龄人口现状

3、老龄人口给医疗保健带来的商机

4、 xx生态旅游产业带来的商机

三、医院方向性选择与定位

1、医院的市场定位

2、 xx医院市场分析

四、医院的服务形式

1、诊疗科目服务方式及服务时间

2、床位编制

3、医院功能科室设置

4、医院组织结构、人员安排

五、医院占地、绿化、设备和仪器

1、医院占地建筑面积

2、医院设备仪器

六、医院的投资预算

1、征地费用

2、工程建设费用

3、室外费用

4、设备费用

5、引进人才费用

6、不可预计费用

7、流动资金

七、医院五年内成本效益预测分析

八、医院建筑设计要点

1、院整体设计

2、医院设计提示

1、可行性研究的依据

1) 《xx医院基本标准》、《医疗机构审批办法》;2)《xx市2002年国民经济和社会发展统计公报》、社会发展统计公报》

xx县2002年国民经济和

《3)《2003年中国卫生事业调查报告》、长沙东西现代医院管理服务公司资料库和网站。公司顾问组。

2、结论和建议

根据初步的论证，我们认为xx医院具有独特的地理优势和定位优势，特别是如果在建筑、策划、医疗、管理、人才等方面采用现代医院的人性化管理理念，突出特点，发挥优势，以xx为大本营，高起点、高标准要求，吸引xx、xx、广东、xx的病人，甚至全国的病人，医院的前景是非常乐观的。但是，新建设的医院自然有其缺陷和不足之处，有许多的困难和不可以预见的因素。所以，我们要有清醒的认识，不可盲目的一味追求表面的成功;医院建设的投资是较长线的投资，一定要有长远的打算和考虑，牢固基础，创立品牌，优质服务，才有可能取得最后的成功。

二、医院需求预测分析

1、世界人口老龄化趋势

据联合国人口基金会估计，全世界60岁以上的老年人2000年达到6亿，2020年将达到10亿。到2000年，发展中国家的老年人口超过全部老年人口的60%。 1996年在世界各大洲中，欧洲国家65岁以上人口比重平均达到14%，是世界“最老”的地区，其次是北美(13%)和大洋洲(10%)，非洲(3%)是“最年轻”的地区。瑞典的老年人口比重达到17%，获得世界“最老”国家之称。其次是挪威、英国和比利时(16%)，亚洲的日本也已经达到15%的高水平。

据联合国有关规定，一个国家65岁以上的老年人在总人口中所占比例超过7%，或60岁以上的人口超过10%，便被称为“老年型”国家。除少数非洲国家外，现在几乎所有国家的人口结构都在趋于老化，这是因为人口出生率逐年下降而平均寿命不断增加造成的。

当前，在全世界190多个国家和地区中，约有60多个已进入“老年型”。目前中国60岁以上的老年人已达1.32亿，也即将进入“老年型”国家的行列。据估算，今后50年间，老年人数大概会翻两番，从6亿人增加到将近20亿人。今天，每十个人中就有一个花甲老人。到2025年，全世界的老年人口将达到11. 21亿。到2050年，60岁以上的老龄人口总数将近20亿，占总人口21%，并将超过14岁以下儿童人口的总数。百岁老人将从2002年的约21万增长到320万。到2050年，非洲老龄人口将从4200万上升到2.05亿;亚洲从3.38亿增加到12.27亿;欧洲1.48亿增加到2.21亿;美洲从9600万增加到3亿。目前全球人口老龄化最严重的国家是意大利，占总人口25%。到2150年，世界人口的三分之一预计会步入花甲之年。联合国于1982年在维也纳举行了第一届老龄问题世界大会，在以后16年的历届大会上都涉及了老龄化问题，并先后作出了一系列重大决议：《维也纳老龄问题国际行动计划》、《十一国际老人节》、《联合国老年人原则》。 1990年第45届联合国大会通过决议，从1991年开始，每年10月1日为“国际老年人日” (International Day of Older Persons) 。1992年第47届联大通过《世界老龄问题宣言》，并决定将1999年定为“国际老人年”。1997年9月8日第52届联大又确定，1999年国际老人年从1998年10月1日开始，主题是建立不同年龄人人共享的社会。尽管美国人比过去活得更久，新的科学发展又向美国人提供了更长寿的可能，但应付这种快速变化时，需要更多的老年医学专家、训练更好的大夫和扩充之后的医疗保险体系。现在，美国有6784名老年医学专家，但实际上需要20000名。到2030年的时候，美国则需要36000名老年医学专家。到2040年，美国医院床位将一直减少到50万个，但护理院的床位将增至500万个。40%的人口将在护理院度过一段时光。美国145所医学院中，只有3 所院校设立有老年病学系。

2、我国老龄人口现状

CSIS 最新调研报告《银发中国》指出：“中国即将经历一次惊人的人口转变，一个原本年轻的国家即将老龄化。”CSIS总裁兼首席执行官哈姆雷称，他们做出上述判断决非危言耸听。他说：“35年前，中国儿童人口与老年人的比例是6：1，而往后的35年，这个比例将颠倒过来，老年人口将是儿童人口的2倍。”中国的人口结构正在以惊人的速度转型。

世界各国将老年定义为60岁以上。按照这个标准，2004年，中国的老年人口仅占总人口的11%。但到2040年，中国老年人总数将达到3.97亿，占到总人口的28%，它将超过法国、德国、意大利、日本和英国目前的人口总和。中国老龄人协会有关资料也显示，2000年至2025年，中国65岁及以上老年人口占总人口的比例将从7%左右上升至超过12%，年龄结构已成为典型的老年型人口类型，彻底完成了从成年型向老年型的转变。

3、老龄人口现状给医疗保健行业无限商机

香港学者认为，老龄人口的迅猛发展，为香港的医疗保健行业带来无限商机。香港现有人口672万，30年以后将会增加30%，达到872万，65岁老人的比例将由现在地11%上升到24%，即4人中就有1人是老人。

xx总人口为6595.85(2001年)，现在的老人比例是7%，即65岁以上的人口有461.7万，到2025年老人比例将会达到12%，即65岁以上的老人将会达到791.5万人。xx县现有65万人，，65岁以上的人口有4.55万人，到2025年65岁以上的老人将会达到7.8万人。

4、xx市生态旅游产业给医院贮备了潜在客源

今年春节黄金周期间,全市共接待游客10.8万人次,同比增长21.35%。其中,过夜游客5.13万人次,增长42.5%，人均花费人民币450.2元;一日游游客5.67万人次，增长7.0%，人均花费人民币150.3元。旅游综合收入6790.33万元，同比增长89.2%;星级宾馆平均客房出租率达83.1%。初五这天，天湖大酒店平均客房出租率达100.4%，xx宾馆、国际大酒店、金星宾馆、金阳大酒店、金叶大酒店等都达到了100%。全市各旅行社在广东去年底出现“非典”疫情退掉接团34个,共1150人次的情况下，仍接团103个，3210人次。

温泉健身来势强劲。汝城热水温泉、天堂温泉、永兴悦来温泉等以其规模大、功能全、项目多、水质好、价位适宜等特点吸引了来自四面八方的游客。据统计，今年春节黄金周慕名前来温泉健身的游客达2.1万人次，其中，永兴悦来温泉接待游客8120人次。正月初五这天，全市各温泉接待前来健身的游客达4100人次。“温泉健身”已成为众多旅游者的首选项目。生态健康旅游显现魅力。黄金周期间，生态旅游成为热门话题，东江湖、苏仙岭、万华岩、飞天山、莽山、便江等生态健康旅游胜地连续多天游人如织，场面十分壮观;永兴悦来温泉、天堂温泉、汝城温泉、龙女温泉等以其健康休闲为特色的健身疗养胜地而异常火爆;北湖公园、五岭广场等城市公园也吸引了大量前来休闲的家长和孩子，在瑞雪和阳光下共享人与自然的和谐统一。三可行性选择与定位

1、医院的市场定位

1)我国医疗市场的现状 ☆现状一：我国医疗机构已形成多种形式并存局面，国有全资医疗卫生机构占主导地位。非国有医疗机构发展较快，机构数量多，但90%以上是规模较小的私营诊所，基础设施、医疗设备和技术水平较差，资金实力不足，难以与政府办医疗机构形成竞争。医疗机构数：全国共有各级各类医疗机构29.7万个(不含村卫生室，下同)。其中非营利性医疗

机构14.2万个，营利性15.2万个，尚未划分的医疗机构占1%。29.7万个医疗机构中，国有全资占32%，集体全资占18%，私营占46%(绝大部分为私营诊所);联营、股份合作、xx台投资、中外合资等类型占4%。床位和大型设备数：

全国医疗机构实有床位311.3万张，其中，非营利性医疗机构占94.9%，营利性机构仅占2.7%。县及县以上医院万元以上医用设备平均每院46台。非营利性医院万元以上设备拥有量是营利性医院的4倍。xx台投资医院万元以上设备平均拥有量为89台，国有全资医院54台，中外合资医院27台，私营9台。县及县以上医院平均业务用房面积为8004平方米，其中非营利性医院为8644平方米，是营利性医院的3.5倍。乡镇卫生院平均业务用房面积1111平方米。 ☆现状二：国有全资医疗卫生机构承担了95%以上诊疗和住院服务。诊疗人次和住院人数：

2002年，我国医疗机构总诊疗人次为21.5亿人次。国有医院占94.4%，集体医院占3.6%，私营医院占1.2%。全国乡镇卫生院诊疗人次为7.1亿人次。全国医疗机构入院人数为5991万人，其中非营利性机构占94.9%。病床使用率和平均住院日：

2002年，我国医院病床使用率为64.6%。不同类型医院中，国有医院病床使用率为65.5%，高于集体、股份合作、联营、中外合资合作医院。2002年我国医院平均住院日10.9天。其中，非营利性医院平均住院日为11.0天，营利性医院7.8天。乡镇卫生院4.0天。

☆现状三：营利性医疗机构工作效率较高。联营、股份合作、xx台投资、中外合资医院人均工作负荷和人均创收都高于非营利性医院，在资源利用方面表现出一定的优越性。业务收入与支出：

2002年，平均每所县及县以上医院业务收入1355万元，业务支为1359万元。xx台投资、国有全资和中外合资医院的院均业务收支较高，私营医院最低;院均人员经费支出以xx台投资医院最高，国有医院次之。医生人均工作负荷：

县及县以上医院医生人均每日担负诊疗人次为5.4人次，营利性医院比非营利性医院医生多0.4人次。医院医生人均每日担负的住院床日为1.4床日，营利性医院医生人均担负住院床日比非营利医院少0.4个床日。xx台投资医院、国有和联营医院医生担负的住院床日分别为3.0日、1.4日和1.4日，高于其他类型医院。

☆现状四：非营利性医院医师文化程度普遍高于营利性医院。股份合作、私营、xx台资和中外合资医院的医务人员年龄结构较国有和集体医院年轻。

2002年，全国医疗机构拥有卫技人员404.5万人，其中非营利性医疗机构人员占90.0%。全国县及县以上医院拥有卫技人员239.9万人，乡镇卫生院拥有卫技人员91.4万人，诊所、医务室拥有卫技人员40.4万人。全国医疗机构有执业医师和执业助理医师171.8万人，其中88.9%工作在非营利性医疗机构。非营利性医院中，主任及副主任医师占7.9%，主治医师占28.4%，住院医师占38.8%，医士占17.7%。营利性医院副主任以上医师和医士所占比例分别为9.7%和28.9%，高于非营利性医院。从人员年龄构成看，非营利性医院25～44岁占68%，营利性医院35岁以下占56%。股份合作、私营、xx台资和中外合资医院中，60%以上医师年龄在35岁以下，较国有和集体医院年轻。

2、我国医疗市场的发展趋势我国现在人平医药费为40美元，而美国现在已经达到4000美元。发展空间非常大。根据权威调查预测，我国现在的医药行业每年以1500亿的速度在递增。

☆医院步入市场经济时代国外医疗服务机构的进入，必将有大量境外资金和人才、设备进入我国医疗市场，独资、股份制、私人医院等医疗保险机构将会增加。北京和睦家医院是美国美中互利工业公司创办的，该公司还将斥资1亿元在上海、广州等几个沿海城市建立5-6家医院。

☆医院管理模式的转变：医院进入市场经济时代，在管理模式上也要跟市场接轨，管理队伍的落后是最大的落后。传统的医院管理模式是计划经济的产物，显然已不适应。例如，新世纪医院院长由谁来当的问题，就成了经济转型时期的一个新问题，究竟是由医学专家任院长，还是聘请MBA来担任?值得关注。 ☆争夺出色人才的竞争趋向白热化：

亚洲心脏病医院年薪60万聘任朱晓东院士任院长，年薪40万聘任余国英教授主持心脏介入治疗。北京某洋医院年薪20万叫板，向协和医科大学争夺人才。猎头公司应运而生，且生意兴旺。

☆医疗市场由卖方市场转变为买方市场：医院不得不放下“架子”改变目前医患关系沟通不良局面。病人才是真正的上帝，是医院赖以生存的衣食父母。

☆医院服务将向五星级饭店和航空公司服务靠拢： WHO《2000年世界卫生报告》，对191个成员国的医疗制度绩效进行评估和排名，中国排第144名，为倒数第48位，可见我国医疗服务不太乐观。北京和睦家医院“以人为本”，武汉亚洲心脏病医院的“宾馆式服务”等服务理念对我国国有医院服务形成明显的反差。 ☆就医方式将有所改变：预约服务将成时尚，医院门前昼夜排队挂号现象不复存在，曾让医院头疼的号贩子将无以为生。全科医学日受重视，全科医师(GP)渐受欢迎。

网络医生、远程医疗、家庭监护等全新医疗模式将彻底改变传统的就医形式，大大缩短了医生与病人之间的距离。 ☆人们关注亚健康，保健将成时尚;

WHO指出：“保健将从延长寿命转向提高生活质量”。医疗市场竞争激烈，优胜劣汰在所难免：国外充裕的资金、先进的医疗服务技术、优惠的服务价格、完善的管理方式对我国原有的国有医院和大型企业医院形成巨大的冲击，也将出现激烈的竞争。由于医改，病人有权选择医院，那些药价虚高、服务态度不好、医患矛盾突出、难看病、病难看的医疗机构不再有市场立足之地。医疗服务将从医院转向社区，从治疗转向预防，从个人转向群体，从躯体转向心理社会。

20世纪85%医生等病人，21世纪85%医师找病人。医疗保险和健康保险的介入将缩短病人平均住院日。保险公司作为医院与病人之外的第三方介入医疗卫生市场，促进了医疗市场的多元化，使长期困挠医疗市场的医患不平等、医疗费用居高不下且收费不透明等问题有望得到根本解决。

第三篇：某公司人力资源管理工作可行性分析报告

目前公司存在的主要问题及原因

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，通过在生产车间及各部门走访、人员座谈、等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85%。对公司管理层的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。

一、人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。

2、培训方面：

通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。

3、入职管理方面：

主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。

二、车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：

主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故的原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：

主要反映在罚款制度和扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，如果以罚代管，如像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等都是很愿意接受，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为怕被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后会对其错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象，而这种以罚代管

的管理模式职能治标而不能治本，要找出问题的根源，从源头入手相应解决才能达到管理目的。

3、工资方面：

工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“干活的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年今年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境，劳动强度拿到的工资跟其他的同行业进行比较，如果感觉差距拉得太大了首先会有怨言，续而就选择离开，最让人担心的是很多的老员工也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确收入差距太大的话，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情(这是我们动力设备部电工维修班的老员工，在公司4年多了，他甚至拍着胸脯说这几年在设备维修上为公司节约的钱是多少，他来办辞职手续也想离开公司，最终我以真诚开导劝其留下为公司下一步的改革和发展做出成绩)。

4、工作时间方面：

现在实行车间二班倒，员工工作时间达12小时，又加上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，(企业的厂房设备是有限的，如果不能合理利益这些资源，在有限的时间进行生产，造出有价值的产品就等于在浪费公司的资源)，这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些(公司目前有困难)我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的收入!但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。

小件钻孔车间主要员工是属于身残而志不残的操作工，这类员工本来应该享受政府部门的福利，然后他们却用自己的行动证明了他们存在的价值，也能用自己的智慧和汗水为企业为社会创造价值，在我看来公司里有许多正常人都不如他们。所以他们是公司发展中不可多得的人才和生援力量，为了公司的长远利益我认为要给于残疾员工无微不至的关怀和照顾(我会不定期定时多给他们沟通，提升他们的自尊、价值和主观能动性，从而争强在企业发展的信心和决心)。

5、信息沟通方面：

作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的最高层(总经理)谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑!

6、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80%的业绩是由企业内20%的员工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20%的员工，让他们来带动80%的员工，企业就发展了。(作为公司要有切实可行的用才制度和留才政策，只有这样这类型员工才能看得到自己在公司以及未来的希望，从而坚定信心与公司一起发展。)

三、解决的措施及建议：

(一)人力资源管理方面：

1、招聘方面：

为了实现公司3年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：A、生源要准;B、双向合适;C、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准;企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适;有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《员工管理双向考核制》《新员工入厂跟踪评估表》，有用人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。

2、培训方面：

对公司培训的实施，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据员工的动态和工作中存在问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业各层次员工的管理能力;人力资源通过人员的《员工入厂跟踪评估表》深入生产一线进行入职跟踪发现问题题后，及时立项，组织培训《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：

对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照规定，定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报;纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况;给予员工一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

(二)一线员工方面：

1、管理者的管理方面;

一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的发展利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，就不能能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作?没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，就是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，就是失去了设备生产力的最完美发挥。人力资源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟练工人，2成一般工人，2成新工人，这是最完美的生产力组合，是最良性的，即保证了企业发展所需的新血液，又保证了企业的稳定，因此可见有稳定的一线生产员工，对企业是非常重要的，所以能否保证对企业一线员工的良好管理方法是现在能否保证一线员工稳定的重要因素，通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法是企业的重中知重，今年行政部将加大管理层的培训力度，通过真正提升管理层的管理方法和方式，做到稳定一线生产员工，为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和完美的管理团队。

2、公司的罚款制度方面;

作为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理无能和管理不向细节化发展的标志，就算是采用罚款管理作为重要手段的鼻祖企业：如日韩企业，所处罚的对象也是管理者而不是工人，现在整个中国的国家制度整从粗放式管理向细节化管理过渡，交警有过去的不带头盔就罚款，到现在批评教育为主，罚款为副，从一个侧面上反映了国家体制的一种导向，罚款管理模式对应的对象应该是文化程度较低的员工，而如果员工的素质相应的得到了提升，而管理的方式却一成不变，无疑在管理上会被动挨打，会受到消极的抵制，罚款后的恶意转嫁，损失的是公司的隐形效益和一线员工的工作热情，是公司的企业风气和企业文化的损失，是一个慢慢积累的火药桶，没有疏导只有累积，一旦爆发，企业损失更为严重(从目前公司处境来看就是这个现象，1月8日至10日先后有3名一线骨干员工到行政部办理辞职手续，最终我以肺腑之言让他们打消了离开公司的决心，这些现象让我感觉公司目前已面临着严重的人力危机，而作为公司的副总在这样的危机面前每天在做些什么呢，千篇一律过于形式，不能有针对性的开展一些切而可行的办法来解决当前企业所面临的危机就是在犯罪，就是在损害公司的利益)。国家正在建设和谐社会，保护性、扶持性政策在向基层劳动者转移，作为企业我想我们更应该调整政策，保持生产性企业稳定很重要的因素正是来自于一线员工的稳定程度。在管理中，不是不罚，是应该以奖为主以罚为副，多罚管理者少罚作业者，出现问题后，管理的责任不能转嫁，做为管理者不去管细节，不去做员工的思想工作，不去想办法杜绝员工少犯错和不犯错，不去管理细节，这个管理者必然会被公司和时代所抛弃!管理就是管细节，管理就是搞服务，做好管理就是做好对各部门、各车间、各环节的控制、做好各流程正确实施与有效监督，这不是口号而是势在必行，没有服务型的管理，只靠在办公室里纸上谈兵或不切实际的罚款制度管理，其管理必然导致失败，损失的是企业。

3、一线员工工资方面;

08年以来，随着新劳动法的颁布实施，企业的成本在飞速上升，企业很累，可作为一线员工，如果让他单纯的从理解企业的难处和处境去改变自己的心态而好好工作，这的确是比较困难，应该能在现有的基础上进行改革：

A、首先应该对现行工资的结构进行改革，加大工资制度对一线员工方面的偏移，特别是在以往的工资组成结构作调整，对工资结构中的工龄补贴、工种补贴、职务补贴、满

勤率补贴等进行修订，形成新的《工资调整方案》，偏重于留住熟练工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并让工资能在这些方面有所突出体现，鼓励员工提合理化建议，奖励工序、工艺创新人员，这样形成一个积极向上，勇于创新的企业文化氛围，让员工发展成为有价值、有奉献、熟练而能奉献的人。

B、对工资进行详细的分层管理，3：3：2：2(即3成骨干工人，3成熟练工人，2成一般工人，2成新工人)实际上就是6：4比例，能在6的基础上达到工资的稳定，满足了骨干和成熟工人工资的基本要求，对后4成，大多是一般工人和新工人，可以通过持续的激励机制来逐步实行其工资的晋升，再通过工作时间的改善、管理人员方式方法的提升，软硬工资同时提升，解决这个问题，并能够在晋升中，通过奖励制度的考评运作，留优除劣，运用由新工人向企业成熟工人、向企业骨干工人、向企业管理人员上升的晋级制度，通过晋级实现了个人工资的递增，同时保持企业活力和留下适合企业发展的人才。

4、工作时间方面;

工作时间是公司员工的工作之本，在人力资源管理中要利用较为宽松的工作的环境和管理氛围来吸引员工，比如新厂建好后可采用三班转，首先空出必要的时间，能够有时间去培训、去学习、去休息，使软性环境和硬性环境相结合，在一定程度可以通过培训学习提升管理方法和提升企业文化来共同达成这一目的，这样才能在现行的市场竞争中，为企业留住根本的发展所需要的人力和人才。

5、员工入职管理方面：

根据各管理者自身肩负的职责不同，在公司的《培训管理制度》中制定出各管理者与基层接触的时间，并对人力资源调查制度做明确的界定，明确规定通过座谈，问卷调查、一线走访等方式定期的了解收集相关管理信息的方法、频率和频次，这样既有各管理者的定期走访和一线深入，又有人力资源的协调汇总跟踪调查收集，必然能够解决好在职员工的思想动态，能够及时根据情况对应进行变更，解决管理与基层上下不通和管理与现实严重脱轨的现象，重塑管理者的良好形象，这无疑也是企业绩效中软激励和职工在职管理的重要措施和手段

四、企业用人理念;

建立和完善企业的业绩考核制度。可贵之处在于它对员工在德、才、绩、效等方面的总体评价上，更主要的是，它是激励和考验员工的一种有效手段，是企业发掘人才的一个重要且有效的方法。因为它不仅关系到员工的利益和前途，也更关系到企业的生存和发展。为此，企业在进行业绩考核的具体运作过程中，应分别对各类员工订立和编制客观的、不同的考评标准，科学地掌握评价的标准和尺度，切实地遵循和坚持谨慎、认真、客观、公正的原则，这样才能有效地起到推进工作和激励员工的作用。

五、后续感言与总结

总结

人力资源是企业最宝贵的资源，任何一个企业，若想在当今市场上求生存、想在市场求发展、想在竞争中立于不败之地，就必须以人为本，极大限度地开发人力资源的潜力。美国钢铁大王卡耐基说：“抽去我所有的资本、拿走我所有的工厂和设备、留下我原班的人马，十年后，我依然是钢铁大王!”这句话形象的描述了人在企业中所处的地位和作用。对企业起根本作用的是企业拥有人才数量的多寡与质量的高低。我经过为期三周的调研分析，必须尽快完善企业薪酬制度的管理，才能提高企业主自身的素质、才能提高对员工的培训和激励、改善员工的生活条件，才能提高员工的生活质量等措施能真正帮企业留住人才，发挥人才的重要作用。

以上是我入公司来所了解和掌握的情况，有不到之处请总经理给予指正，但最终目的是

为了企业的长远发展大计而着想。

特别建议：针对一直以来对洪兴企业发展做出服务贡献的老员工添设服务奖(特别是3年以上的)，目前公司正式处在企业跨越式发展的紧要关头，稳定人心增加凝聚力是当前公司首要任务，企业的发展和支柱80%来源于为洪兴企业奋斗过的老员工，他们有丰富的企业实际情况经验和实际操作经验。特别要敢于请回原来为公司服务过的有经验有技术老员工从返公司。这样公司才会有稳定的一切资源来做后盾。

另外金工车间要加强对核心技术人员的沟通和交流，从目前来看已经是时候了，希望引起公司高度重视。

第四篇：某风景区项目可行性研究报告

第一章总论

第一节概述

一、项目基本情况

二、项目的建设背景

三、项目提出的理由和过程

第二节编制依据与范围

一、可行性研究报告编制依据

二、可行性研究的范围

三、研究过程

第三节项目建设意义及SWOT分析

一、项目建设意义

二、SWOT分析

第四节主要经济技术指标

一、项目总投资

二、效益指标

第五节可行性研究结论与建议

第二章景区概况及规划

第一节景区概况

第二节景区规划简介

第三章游客开发预测

第一节风景名胜区性质

第二节游览内容

第三节游客路线分析

第四节游客结构分析

第五节消费档次分析

第六节景区游览路线分析

第四章游客源市场分析及预测

第一节项目所在地衡南县概况

第二节客源市场现状及供需预测

第三节国内旅游客源市场预测

第四节国外客源市场预测

第五节地区可实现客源具体分析

第六节景点资源品味及游客目的分析

第七节客源市场拓展战略

第五章旅游资源条件评价

第一节资源现状分析

第二节资源品质状况

第三节资源条件

第四节资源开发价值

第六章建设规模和内容

第一节规划建设规模

第二节分期实施方案

第三节建设内容

第七章项目场地建设条件

第一节景区建设条件

第二节道路交通条件

第三节建材供应条件

第四节给水排水条件

第五节电力电讯条件

第六节工程技术条件

第七节社会环境条件

第八章工程技术方案

第一节项目建设要求

第二节工程技术方案

第三节土建工程方案

第九章总图布置与主要公用辅助工程

第一节总图布置

第二节公用辅助工程

第十章节能措施

第十一章节水措施

第一节节水措施

第二节水耗指标

第十二章自然生态环境保护

第一节环境保护目的及适用标准

第二节环境影响分析及措施

第三节生态环境建设与资源保护第十三章游客安全保护与消防

第一节该旅游建设项目，主要的安全隐患

第二节主要安全保护措施

第十四章组织机构及人力资源配置

第一节组织机构

第二节人力资源配置第十五章项目实施进度

第一节阶段划分及建设工期

第二节项目实施进度安排

第三节工程建设实施进度表

第十六章工程招标

第十七章投资估算与资金筹措

第一节投资估算

第二节资金筹措

第十八章项目财务分析与评价

第一节财务评价依据与测算说明

第二节财务评价的基础数据选取

第三节经营收入预测

第四节经营成本预测

第五节财务评价报表

第六节财务盈利能力分析第十九章社会效益评价

第一节项目对社会影响分析

第二节互适性分析

第二十章风险分析

第一节各种风险分析

第二节敏感性分析

第三节风险分析结论第二十一章综合分析与评价

第一节经济效益分析

第二节社会评价

第三节评价结论

第二十二章结论与建议

第一节结论

第二节建议

第五篇：某担保公司投资可行性研究报告

湖北容大融资担保有限责任公司(筹)申报材料

可行性研究报告

一、本地经济、融资和担保需求分析

在众多的融资渠道中，担保行业以其独特的优势越来越受到了中小企业的关注和青睐。湖北省作为中部大省，近年来经济发展迅速，投资和个人消费稳步增长，对担保公司的需求也十分旺盛。尽管我省的担保行业也一直在发展壮大中，但仍然有很大的发展空间。

1、全省经济保持快速增长

随着中央促进中部地区崛起战略深入实施，国家批准武汉城市圈建设“两型”社会综合配套改革试验区，湖北省经济发展速度明显加快，“十一五”期间我省地区生产总值年均增长13.8，2010年全省生产总值超过了14000亿元，为实现“十二五”期间我省跨越式发展提供了良好基础。根据预期，“十二五”期间我省经济也将达到10年均增长速度，其中仅武汉市的地区生产总值就有望突破10000亿元。

为了保证我省经济持续快速增长，首先应当保证相当数量的人力物力，这是发展生产的基本保障;其次应当处理好经济增长与结构调整的关系，优化产业结构，提高产品的竞争力，这些都需要大量的资金投入。此外，经济的增长也意味着社会消费能力极大提高，消费的增长也会吸引大量的现金流。

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2、中小企业及个人融资量增加

经济的快速发展离不开大量的投资，近几年来湖北省固定资产投资保持快速增长的势头。2010年全省固定资产投资超过了10000亿元，比上一年增长了32.5，其中民间投资比重达到了53.8，2011年前两个月全省固定资产投资比前一年同期增长了38.4，其中民间投资累计完成了335.31亿元，预计全年固定资产投资将达到1.3亿元。在整个“十二五”期间，我省固定资产投资预期年均增长15。在这些固定资产投资中，相当大的一部分将流向中小企业，也就是这些资金需要这些中小企业筹措，这将使得我省中小企业的融资量十分巨大。

另一方面，由于经济的发展，个人消费需求也十分旺盛，而且随着社会的发展，人们的消费观念也在发生变化，信贷消费、提前消费十分普遍。特别是耐用消费品如汽车、住房等，很多消费者会采用信贷的方式，通过银行贷款来购买，如湖北省2010年汽车消费突破了20万辆，武汉市2010年房地产实现销售额480亿元，这些都需要通过银行实现融资。

3、对担保公司的需求量增大

中小企业投资以及个人消费融资增长，必然会导致对融资担保公司的大量需求。近年来，湖北省担保行业得到了迅猛发展，目前全省有数百家担保公司，注册资本亿元以上的担保机构达到了31家，其中3亿元以上的有3家。担保机构的壮大，增强了各商业银行对中小企业贷款的信心，扩大了中小企业融资规模。2010

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年，通过担保公司，全省中小企业以及民营企业所获承诺贷款达到了180亿元。尽管我省担保行业取得了很大的进步，但是相对于沿海发达地区，相对于经济发展的现状，湖北省担保行业的发展仍然需要进一步提高。

二、组建融资性担保机构可行性分析

1、拟开展的担保业务

公司拟开展以下担保业务：贷款担保，票据承兑担保，贸易融资担保，项目融资担保，信用证担保，其他融资性担保业务。

公司还可开展以下业务：诉讼保全担保，投资担保、预付款担保、工程履约担保、尾付款如约偿付担保等履约担保业务，与担保业务有关的融资咨询、财务顾问等中介服务，以自有资金进行投资，监管部门规定的其他业务等。

2、经济效益分析

公司正常运营的经济效益分析如下。

(1)收入部分，包括担保手续费收入和存款利率两个部分。担保手续费收入：

0.1‰手续费收入=5亿*12月*0.1‰=大约年收入为60万元; 1.4‰风险金收入=5亿*12月*1.4‰=大约年收入为840万元; 以上两项收入总量可以达到900万元。存款利率收入：

定期存款利息=25000000 *3.25%=81.25万元;

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活期存款利息=10000000 *0.5%=5万元; 以上两项收入总量可以达到86.25万元。综上，公司年收入可以达到986.25万元。 (2)支出部分

办公费用开支(水电、房租等)月开支为3万元，年开支为

36万元;

管理费用开支(包括人员工资和其他管理费用)月开支在

20万元左右，年开支240万元。

营业税按手续费的5%计算，共需要45万元。以上合计年开支为321万元。 (3)经济效益

税前收入为665.25万元，扣除所得税后实际盈利为532万元。因此，本公司成立后具有持续盈利能力，其组建和经营管理肯定能够顺利进行。

3、社会效益分析

担保公司成立后服务社会，坚持社会效益至上，在获取经济效率的同时也注重社会效益。

首先，担保公司直接服务于湖北省中小企业，积极为受保企业融资提供担保，使得这些企业有充足的资金投入生产，不仅为全省社会经济发展提供了资金支持，同时也增加了就业机会，促进了社会全面建设。

其次，担保公司直接服务于消费者，解决消费者消费资金短

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缺问题，提高了人们的生活质量，促进了社会和谐发展。

第三，担保公司分担了商业银行的风险，使得银行能够大胆放贷给投资者和消费者，极大推动了全省范围内资金的流动速度，加快了社会财富的积累，为不良资产的减少提供做出贡献。

综上所述，正在筹建的湖北容大融资担保有限责任公司能满足本地区社会经济发展的需要，可以带来可观的经济与社会效益。

三、主发起人的基本情况及其作用

1、主发起人基本情况

湖北金沣投资有限责任公司是湖北容大融资担保有限责任公司的主要发起人。

湖北金沣投资有限责任公司于2010年3月取得孝感市工商行政管理局核发的《企业法人营业执照》，注册号为42090010008798，注册资本为人民币500万元，公司由邓云丰、董小清、李天元三位自然人股东构成，分别占公司的80%、10%、10%的股份，李天元为法人代表，公司成立以来股东、股权结构都没有变化。

湖北金沣投资有限责任公司经营范围为资产经营管理、对高新材料、生物医药、高科技产业项目进行投资;高新技术开发;机械、电子设备(不含小汽车)的销售;矿石(国家限制的除外)、钢材、耐火材料销售。以上经营范围中有国家法律规定需要审批

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的经营项目，经审批后方可经营。公司成立以来先后与武汉瑞江环保材料有限责任公司、湖北金方工贸公司、广西金友水泥制品有限公司等发生长期投资关系和业务往来，其中450万元投资武汉瑞江环保材料有限责任公司目前进展顺利，预计2-3年后可产生较丰厚的投资回报。公司现有各类员工27人，80%以上具有大专以上学历。截止2010年12月31日，公司的主要资产为长期投资(对与武汉瑞江环保材料有限责任公司的投资)和流动资产(银行存款91万元、湖北金方工贸130万元的应收账款)，主要负债为流动负债(广西金友水泥制品有限公司90万元的其他应付账款)，公司设臵有人力资源部、财务部、前期规划部、投资管理部、公司办公室等部门，针对公司现状和未来发展目前，公司先后制定了《员工守则》、《人事管理制度》、《工作报告制度》、《财务制度》等通用制度以及《投资项目考察制度》、《投资项目决策制度》、《投资后管理制度》等业务制度。公司主要高管人员均具有较强的管理能力和丰富的管理经验，财务部张三红(女)部长，现年52岁，高级会计师职称，先后在多家大型企业任总会计师，具有丰富从业经验，完全满足公司投资所需的财务决策需求;前期规划部马启虎部长，38岁，注册咨询工程师，熟悉国内各类投资项目投资流程，善于分析项目的投资环境。投资管理部杨德利部长41岁，先后在广州、深圳等多家大型投资公司任职，对项目投资后管理有独到的管理经验。

未来三年公司本着“专业投资、创造财富、增值服务、合

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作成长”的投资理念，本着“对社会：做一个有责任心的企业;对员工：一个事业平台;对合作伙伴：优势互补共创双赢;对客户：信守承若敬职敬责”的企业文化，以股权投资为重点，以资产经营管理、对高新材料、生物医药、高科技产业项目为重点进行投资。未来三年公司将围绕经济效益增长，着力调整投资项目结构，积极创新管理机制，努力构建和谐企业，进一步提高资本运作能力和盈利能力，使公司既好又快地发展，争取实现年净利润1000万元，员工规模近百人。

公司成立以来，与被投资方、合作方均建立了良好的合作关系，深受孝感市各级管理部门的好评，目前公司财务状况良好，银行信用以及缴款信用优良，没有诉讼记录，符合担保公司主要发起人的各项条件。

2、主发起人作用

在主发起人提议和监管下，公司建立健全的公司治理结构、完善议事规则、决策程序和内审制度;建立符合审慎经营原则的担保评估制度、决策程序、事后追偿和处臵制度、风险预警机制和突发事件应急机制，并制定严格规范的业务操作规程，加强对担保项目的风险评估和防范;建立健全财务会计制度，真实地记录和反映企业的财务状况、经营成果和现金流量。

四、筹建方案

1、筹建原则

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以“自主经营、自我约束、自我发展、自担风险”我原则。坚持走可持续发展的商业性道路，在组织的设计上充分体现商业性、盈利性和可持续性。

2、发起人设立与资金来源

由法人湖北金沣投资有限责任公司与自然人程立共同出资成立“湖北容大融资担保有限责任公司”。资本规模：资本金5000万元，其中：湖北金沣投资有限责任公司出资1500万元，占总股本的30%，程立出资3500万元，占总股本的70%。公司注册资金来源为股东的实际投资。

3、治理结构

担保公司组织是按照《中华人民共和国公司法》设立的有限责任公司，由股东共同制定公司章程，公司的内部组织机构严格按照《公司法》的有关规定设臵。内设股东会、董事会、监事会、担保业务评审委员会。公司实行严格的法人治理结构，自主经营、自负盈亏;实行董事会领导下的总经理负责制。

内设部门：总经理办公室、担保业务部、风险控制部、财务部等。总经理室：设总经理一名、助理经理一名，负责公司的经营管理工作;组织实施公司经营计划;拟定公司内部管理机构设臵方案、基本管理制度及具体规章制度;提请聘任或解聘公司高管人员。担保业务部：设经理一名、业务员若干名，负责受理客户担保申请，对项目进行调查并提出意见;初步设计反担保措施，并对抵押物进行核查，对于已办理的担保项目进行跟踪，

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掌握被担保人运营情况，及时提出处理意见，提交风险防控部门;协助有关部门实施资产保全措施。风险控制部：设经理一名、业务员若干名，负责业务制度建设及操作规程，审核公司在开展融资担保业务中各类合同、协议、文书等;负责业务的合规性审查;履行风险控制职能，参与项目调查，做好反担保措施、负责担保责任项目的检测，依法维护公司债权。财务部：设经理、会计、出纳各一名，负责建立健全担保中心和创新公司内部的各项财务制度，编制财务计划和各种资金报表、会计报表、统计报表、负责协调各协议银行及其他金融机构的资金往来，承办对外融资、对内调度工作;负责实施对协议银行贷款发放的额度和进度的监管。

4、员工招聘与薪金待遇

除现有的高层管理人员外，公司员工从有一定经验的、从事过相应工作岗位的有丰富的工作经验的人员中间招募(现时考虑曾经从事过这行业的退休人员)，要求具有大专以上文化程度，三年以上实际工作经验，工作认真负责，创新开拓意识强。定期不定期的开展业务方面的培训与教育。

薪金待遇采用岗位责任与激励机制相结合的办法，调动员工的积极性。薪酬待遇实行基本工资+岗位工作+绩效工作+补贴+奖金的激励措施。

5、筹建具体工作步骤

担保公司的组建和日常管理是一个系统工程，需要相关人员

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的通力合作，需要相关部门的大力支持，也需要合理科学的进行规划，具体组建方案包括以下四个阶段。

(1)筹建阶段

公司筹建阶段按照下面三个步骤完成。

第一步，召开股东会议，讲明组建担保公司的重要性和必要性，统一大家的思想，只有股东和高管人员的思想统一了，才能够选出筹备组组长和具体筹备工作人员，制定方案。

第二步，积极与地方政府相关部门沟通，将筹建担保公司的意见通知相关部门，以得到地方政府及相关部门的大力支持，同时将组建方案形成文字，一是获准名称审核，二是为后期报送方案奠定基础。

第三步，筹备组应指定专人和各家商业银行进行沟通，交流筹备方案，要求银行积极配合，主要是信贷政策上的优惠、担保的倍数、对担保公司授信的额度以及在授信中不要认为提高门槛而影响授信工作等，初步谈妥银保合作协议。在与各家银行沟通后，从中选择一家作为主办合作银行，这是非常重要的一环。