国土资源管理知识题库

第一篇：国土资源管理知识题库

《人力资源管理》判断题题库

(更新至2019年7月试题)

HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。(对)

按绩效考评工作的先后顺序过程进行考评的绩效管理的程序是纵向程序。(错)

按照霍兰德的职业个性理论,教师应该属于创新型类型。(错)

按组织层级逐级进行绩效考评的绩效管理程序是横向程序。(错)

产品数量主要取决于机械设备的性能的行业，适宜采用计件工资制。(错)

传统人事管理的特点是以“人”为中心，而现代人力资源管理以“事”为核心。(错)

定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。(对)

对优秀员工的绩效反馈应注意给予物质奖励的许诺。(错)

岗位工资的缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。(对)

根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。(错)

工作分析的观察法通常和面谈法结合使用。(对)

工作分析的结果是职务说明书。(对)

工作分析所输出的结果是各个职位的工作说明书。(对)

工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。(错)

互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。(对)

即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。(错)

技能工资的优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。(对)

技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错)

绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。(对)

鉴定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(对)

讲授法是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。(对)

结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。(错)

解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。(错)

考评主体只能是某一个人。(错)

劳动安全卫生的监督主要包括两个方面，即工会监督和其他群众的监督。(对)

劳动法规定，禁止组织招用未满18岁的未成年人。错

劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。(对)

离职前低效成本指的是一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率降低而造成的损失成本。(对)

联合开发是我国目前组织开发应用

HRMIS

比较成功的方式。(对)

满足企业发展战略的需要。(对)

面试方法可以全面测评个体的任何素质。(对)

目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。(错)

目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。(错)

女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。(错)

培讽需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。(对)

培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(对)

培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、组织层次、战略层次。(对)

签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(对)

人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。(错)

人才资源表明了人的质量;而人力资源则是人的数量(包括劳动者)和人的质量的统一。(对)

人力资本反映的是流量与存量问题。(对)

人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(对)

人力资源不是再生性资源。(错)

人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(对)

人力资源的基础是人的体力和智力。(对)

人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。(错)

人力资源管理信息系统不能降低人力资源的管理成本和增强企业的竞争力。(错)

人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系。(对)

人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。(对)

人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。(对)

人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。(错)

人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。(错)

人力资源规划要保障组织将来发展所需的人力资源。(错)

人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。(对)

人力资源会计只关注成本收益问题。(错)

人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。(对)

人力资源价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(错)

人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。(对)

人力资源是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。错

人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(对)

人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(对)

如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。(对)

如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。(对)

社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(错)

生产第一，安全第二;先管生产后管安全。(错)

失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(错)

实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。(对)

提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。(对)

为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(对)

为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)

围绕我国“一带一路”的伟大战略部署和重点工程的实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)

围绕我国“一带一路”的伟大战略和“两个一百年宏伟目标”的具体实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)

围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)

我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(错)

我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。(对)

我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(对)

效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(对)

选择好一个合适的HRMIS是组织实施信息化人力资源管理能否成功的关键。(对)

要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。

(对)

一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。(对)

依据中国法律规定，未满18周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。(错)

依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。(错)

影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。(错)

员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。(对)

员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。(对)

员工考评只能由员工的主管对其进行考评。(错)

员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。(对)

员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。(对)

员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。(错)

员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。(错)

员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(错)

员工薪酬就是指发给员工的工资。(错)

在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。(错)

在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。

(错)

在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)

战略人力资源管理是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。错

招聘程序的第一步是招募。(错)

甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。(错)

规的面试一般都为结构化面试。(对)

职位说明常与工作规范写在一起，统称为职位说明书。(对)

职位说明书是甄选的基础。(对)

职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。(错)

职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。(错)

职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。(对)

职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理(对)

职业生涯管理的“职业—人”匹配论，一般分为条件匹配和薪酬匹配两种类型。(错)

职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程。(对)

职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。(错)

职业生涯是指个体的职业工作经历。(对)

职业生涯中期是员工个人一生最为重要的时期。(对)

自动化程度高，主要依靠机械进行操作的生产组织和工种，比较适宜采用计件工资。(错)

组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。(对)

第二篇：《人力资源管理》案例问答题题库

(更新至2019年7月试题)

MBA等于高层管理者吗?

在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能?为什么我会遇到这些意想不到的问题?下一步如何发展?一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，2006年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29岁，2008年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。

问答题：

(1)用职业选择理论来看于先生和齐先生两个人对于高管职位存在着差异，那么帕尔森的“职业一人”匹配论内涵是什么?

答：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。这也说明学了MBA并不一定就能担任高管。帕尔森的理论的内涵是在清楚认识、了解个人主观条件和职业需求条件的基础上，将主客观条件与职业需求条件相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长相匹配的职业。

(2)学了MBA的个体应把自我的发展和组织的目标结合起来，在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么?

答：在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：

第一，建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作;组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。

第二，检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能?

第四，针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。

海尔的培训之道

海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内涵。对于企业文化的培训，除了通过海尔的内部新闻机构《海尔人》报进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、案例等来设释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任!”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内的项目，这就要求每位领导者亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的培训安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗;反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。

(1)海尔的实战技能培训技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体地说，是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹)，当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下工作集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的向题或模式，来统一人员的行动、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8号的例会、每天的日清会、专业例会等各种形式进行培训。

(2)海尔职业生涯规划相适应的培训海尔集团自创建以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯规划设计了个性化的培训计划，为员工职业发展提供了个性化的培训计划，并实行培训与上岗资格相结合。海尔的人力资源开发理念是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施上给员工提供了三种职业生涯发展通道：一种针对管理人员，一种针对专业技术人员，一种针对工人。每一种都有一个升迁的方向，只要符合升迁条件即可升迁并纳人后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。“海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。例如，一个员工进厂以后工作表现比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是在生产系统;如果想让他当一个市场事业部的部长，由于他比较缺乏运作市场系统的经验，就需要到最基层的市场工作岗位上锻炼，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来，就上岗做市场部部长，如果干不上来，则就地免职。有的经理已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去锻炼;有的各方面经验都有了，但综合协调的能力较低，也要派他到基层工作岗位上锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也锻炼了干部。

“届满要轮岗”，是海尔培训高技能人才的一大措施。一个人长久地干一种工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是不利的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。实战方式也是海尔培训的一大特点。比如，海尔集团常务副总裁柴永林，是在20世纪80年代中期企业发展急需人才的时候入厂的。进厂时企业根本没有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不允许。他一上岗，在他的肩上就压上了重担，从纯国产化机构、到引进办，后来又到进出口公司的一把手，岗位工作压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼(派他到检验处长、分厂厂长岗位)，边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，能够担起一个大型集团公司副总经理的重任。由于业绩突出，1995年又被委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较多、与市场差距较大。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业20年的发展路程，成为同行业的领头羊，也因此成为海尔吃“休克鱼”的经典案例，被美国哈佛大学收人其工商管理案例库。之后他不停地创造奇迹，被《海尔人》誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园”的好干部。

问答题：

(1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训?对员工的培训管理分为几个过程?

答：培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。

培训管理有五个过程：①分析培训需求;②制定培训技术;③设计培训课程;④实施培训;⑤评估培训效果。

(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则?

答：培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。

培训方法的选择原则是：决定培训目标;比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度;计算培训成本;进行收益——成本评估;根据经济实力选择最佳培训方法。

昆腾(

Quantum)公司的人力资源管理战略

昆腾公司成立于1980年，位于美国加州硅谷，是一家面向计算机生产商和终端用户计算机的硬盘供应商。它的销售额超过58亿美元，员工超过6800人。经过激烈的市场竞争，昆腾公司成为20世纪80年代行业内55家大企业中存活下来的6家企业之一。由于其目前仍然保持稳健成长，因此被视为行业中的领先者。昆腾公司有透明而灵活的企业文化，它的规章制度很简单，层级也较少。公司所设定的战略目标包括：(1)持续地增加公司的价值。(2)持续地增加市场份额。(3)创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境，包括：获取长期的商业成功;确保昆腾公司的员工感到受重视;确保公司员工的自豪感;逐步灌输一种友情的观念;确保每位员工都有可能实现在个人或职业方面的最高目标;创造一种令人振奋、充满乐趣的氛围。

为此，公司提出了一系列的人力资源管理战略，包括人员保留战略、人员开发战略、扁平化战略等。其中典型的做法有：员工绩效管理的“九条原则”，基于行为的结构化人员甄选模式，构建起灵活的任务团队，基于业绩和工作态度的红利及奖金制度，创造高度轻松的工作环境以吸引保留员工，建立任务导向和开放性的公司文化等。

问答题：

(1)昆腾公司设定的战略目标是什么?根据其战略目标制订了哪些人力资源管理战略?

答：昆腾公司设定的战略目标包括：①持续的增加公司的价值。②持续的增加市场份额。③创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境。

昆腾公司根据公司战略制定了一系列的人力资源管理战略，主要包括：人员保留战略;人员开发战略;扁平化战略等。

(2)人力资源管理战略的制定包括哪几大环节?并对每个环节给予解释。

答：人力资源管理战略的制定主要包括：战略分析;战略选择与战略衡量三大环节。

战略分析即战略诊断，是指对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。

战略选择是指在基于战略分析的基础上，对提出的人力资源战略的各种构想进行深一步的分类分析和选择，从而提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理方向。

战略衡量是指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价的指标体系、方法和工具。

刘先生与网络公司的薪酬纠纷

前年，刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。一年之后，他的薪水被降到了3100元，这让他无法接受。他与单位发生了争执，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们根据生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上解释说。

法院依据《劳动合同法》等法律判决如下：

法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。

法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。

问答题：

(1)根据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要原因?

答：单位对员工的岗位作出调整，没有事先与员工协商;而公司没有同员工商量就擅自作出岗位的重大调整，并且当员工提出异议后直接解除合同，做法不妥。

(2)案例中该公司如何遵守并认真贯彻执行《劳动合同法》，使管理走上“法制化”轨道，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平?

答：认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平;劳动合同法中对员工的岗位有了规定，其中就有：劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致，也就是说，如果双方协商不一致，比如劳动者不同意，就不能改变已经签订好的劳动合同。因此单位要求员工变动岗位时，必须征得员工同意，否则单位的擅自变更无效。

某电子公司薪酬发放方案

(1)原则：

保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

(2)依据：

根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

(3)特点：

强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

(4)方法：

①根据对各工作岗位的职责分析和员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;

②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;

③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资十岗位工资X公司系数错部门系数错个人绩效系数

问答题：

(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤?

答：基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成：

第一步，组织付酬原则与政策的制定;

第二步，工作设计与工作分析;

第三步，工作评估;

第四步，工资结构设计;

第五步，工资状况调查及数据收集;

第六步，工资分级与定薪;

第七步，工资制度的执行控铷与调整。

(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平?

答：认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平。

第一，及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位彦用工之匿超超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定裳限劳动合同之随起向劳动者每月支付二倍的工资。”

第二，用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。

第三，在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等赢接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。

第四，政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究鳃决有关劳动关系的重大问题。

我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。

苏澳玻璃公司的人力资源规划

苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。

问答题：

(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的?

答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

第一，预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。

第二，预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。

第三，供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。

第四，制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。

第五，评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

(2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么公司在制定员工培训规划时，一般依据什么原则来选择有效适用的培训方法?

答：案例提到苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本，显示了人力资源规划的重要作用。那么公司在制定员工培训规划时，选择有效适用的培训方法一般依据的原则是：决定培训目标;比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度;计算培训成本;进行收益一成本评估;根据经济实力选择最佳培训方法。

野口音光的培训之道

日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。

这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。

人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重要的是，要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。

在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：

(1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。

工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概况全然不知。

因此，为了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何以及基本知识是否明了?因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人都会有惰性，很少提出工作上的疑问。

(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育目的。

然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。

(3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。

训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。

问答题：

(1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训?对员工的培训管理分为几个过程?

答：培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。

培训管理有五个过程：第一，分析培训需求;第二，制定培训技术;第三，设计培训课程;第四，实施培训;第五，评估培训效果。

(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则?

答：培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。

培训方法的选择原则是：决定培训目标;比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度;计算培训成本;进行收益——成本评估;根据经济实力选择最佳培训方法。

由霍桑实验想到的问题

在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月-19

27年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。

进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡

由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。

进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。

问答题：

(1)研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。

答：人本管理的基本内容：①人的管理第一;

②以激励为主要方式;③建立和谐的人际关系;④积极开发人力资源;

⑤培育和发挥团队精神。

(2)工作内容分析具体包括哪些内容?

答：工作内容分析是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括：

第一，工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法、所使用的设备和材料。

第二，工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权限。如财务审批的金额，准假的天数等。

第三，工作关系。了解和明确工作中的关联与协作关系。该工作会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约;任职者与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内进行晋升和岗位轮换。

第四，工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。

招聘中层管理者的困难

远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了-.些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔;但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。

问答题：

(1)可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘的作用。

答：员工招聘的作用：

第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力;

第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力;

第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才;

第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。

(2)公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么?

答：员工保障管理体系建设的原则：

第一，保障人权，满足社会成员基本生活需求原则;

第二，普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则;

第三，社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则;

第四，公平与效率结合原则;

第五，政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责;

第六，管理服务社会化和法制化原则。

第三篇：国开(中央电大)《人力资源管理》上机网考题库

一、配伍题

A.人本管理

B.工作分析

C.薪酬

D.就业指导

E.社会保障制度

F.是指由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

G.是通过收集信息对某一特定的工作所包含的任务、责任和任职资格作出界定和评价。

H.是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

I.是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

J.是指企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。

[答案]AH;BG;CJ;DF;EI

二、判断对错题

6.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。[答案]对

7.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。[答案]对

8.在贯彻按劳动取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。[答案]错

9.劳动关系是指劳动者为其组织提拱劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。[答案]对

10.人力资源管理信息系统的维护只负责软件维护这一方面的工作。[答案]错

11.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。[答案]错

12.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。[答案]对

13.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合造的人选，实际中间夹着招聘。[答案]错

14.HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。[答案]对

15.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。[答案]对

16.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。[答案]对

17.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。[答案]对

18.员工培训的内容主要有两个方面：即业务技和业务知识。[答案]错

19.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。[答案]错

20.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。[答案]错

三、单项选择题

21.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(

)。

[答案]衰退阶段

22.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(

)。

[答案]研讨法

23.为方便使用者正确操作系统，在HRMIS中设置大量的提醒功能和自动收发邮件功能，这体现了人力资源管理信息系统的什么特性?(

)

[答案]智能化

24.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位?(

)

[答案]员工

25.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段?(

)

[答案]演示阶段

26.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向;还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面?(

)

[答案]组织战略

27.21世纪的管理哲学认为“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成了什么?(

)

[答案]资源

28.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()。

[答案]6个月

劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(

)

[答案]工伤保险

29.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则?(

)

[答案]劳动合同

基本工资的计量形式有(

)。

[答案]计时工资和计件工资

30.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(

)、无偿性原则、固定性原则。

[答案]强制性原则

31.既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处;既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做()。

[答案]社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险

32.“社会人”人性理论假设的基础是什么?(

)

[答案]霍桑实验

33.在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配(

)。

[答案]物化劳动;潜在劳动和流动劳动

34.图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距?(

)

[答案]d

35.某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支?(

)

[答案]获得成本

四、多项选择题

36.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?(

)

[答案]全选

37.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?

[答案]

投保资助型(也叫传统型)养老保险

强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)

国家统筹型养老保险

38.下面各种方法有哪些是培训能用到的?(

)

[答案]全选

39.HRMIS实施的流程主要包括哪些工作?(

)

[答案]全选

40.HRMIS维护主要包括哪些工作?(

)

[答案]

软件维护

数据文件维护

代码维护

五、案例选择题

宏伟服公司的激励

汪明明是宏伟服装公司的人力资源部经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛对需求层次清晰界定和赫茨伯格对激励因素和保健因素的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信,宏利公司的薪酬水平在服装行业中是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。

经过多次会谈，她说服了公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定有关强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等计划，并且在组织里推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。

首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。

有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说：“明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你的理论学得太多了。”

裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好;但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命地工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来很信任和支持她的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1.你认为新计划失败的主要原因是什么?(D)

A.高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来

B.企业中人员对于双因素理论缺乏了解

C.员工不配合

D.且她忽视了各层次员工的需求不同的事实

2.根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同?(A)

A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求

B.设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现

C.设计人员和一线工人都不太关注社会需求

D.一线工人只关心物质需要，很少有精神追求

3.根据案例你认为汪明明对于赫茨伯格的双因素理论的理解错误最可能是(B)。

A.她认为保健因素不重要，激励因素重要

B.她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的

C.她认为保健因素达到行业最高水平就足够了

D.她认为只有激励因素可以发挥激励的作用

4.根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B)。

A.设计师和大多数一线员工都是经济人

B.设计师是社会人，大多数一线员工是经济人

C.设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人

D.设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人

六、案例分析题

某企业的薪酬方案

一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工深感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是：(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数。

问题：1.案例主张中小企业应推行什么样的管理理念?

答：现代人力资源管理包括人力资掘的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本“的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。

2.这套方案是否合理可行?请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。

答：这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注井导人现代人力资源管理的核心技术一-3P模式。即:首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

第四篇：《公共部门人力资源管理》名词解释题库(珍藏版)

(内部资料、更新至2020年7月试题、涵盖95%以上期末考试的原题及答案)

360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

负向激励：就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。

公共部门工作分析：就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

公共部门绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

公共部门人力资源福利：指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

公共部门人力资源培训：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

公共部门人力资源约束：主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

公共部门中的绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

公文处理：又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

管理游戏：亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

合同监控约束：就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。

绩效：是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

绩效评价：指的是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整，它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。

角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

品位分类：指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

评价中心：是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

全方位评估：是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

人才测评：是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基随上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

调任：是指机关以外的工作人员调人机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为。

委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

无领导小组讨论：指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心,还需有十足的把握。

薪酬：指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

选任制：是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。

约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。

正向激励：就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。

职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。

转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

第五篇：2011电大公共部门人力资源管理11春网考题库(空白)

公共部门人力资源管理2011春网考题库(共 211 道试题)

一、选择题

1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠( )，这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A. 道德 B. 法律 C. 意识形态 D. 风俗习惯

2.制度合法性的内涵说到根本处就是( )。

A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主

3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是( )。

A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒

4.根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括( )。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力

5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有( )。

A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况

6.人力资源的质量，指人力资源所具有的( )。

A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质

7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的( )，它是人力资源质量的心理基础。

A. 人格素质 B. 心理结构素质 C. 情商 D. 心理功能素质

8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为( )。

A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗

9.员工的( )是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A. 培训 B. 教育 C. 纪律 D. 管理

10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有( )。 A. 韦伯 B. 泰勒 C. 法约尔 D. 马斯洛

11. 公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即( )。

A. 公益企业 B. 公共事业 C. 非政府公共机构 D. 国有企业

12. 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在( )。 A. 在发展的方向上都指向现代的功绩制

B. 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C. 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

第 1 页 共 18 页 13. 《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的( )。

A. 新陈代谢机制

B. 竞争择优机制

C. 权益保障机制

D. 监督约束机制

14. 微观的人力群体生态环境具体包括( )。

A. 人力政策法规环境

B. 人力管理环境

C. 人力市场环境

D. 人力战略环境

15. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有( )。

A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式

B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式

D. 贝克尔的微观进步模式

16. 人力资本的性质主要体现在( )。

A. 人力资本的生产性

B. 人力资本的稀缺性

C. 人力资本的可变性

D. 人力资本的功利性

17. 由于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合约"，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即( )。

A. 产权交易的非最优性

B. 产权收益的递增性

C. 产权的强外部性

D. 产权的相对残缺性

18. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以( )为基础。

A. 市场机制

B. 竞争机制

C. 契约机制

D. 保障机制

19. 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是( )。

A. 我们所处的环境怎么样

B. 我们的使命和目标是什么

C. 我们怎样才能实现目标

D. 我们做得如何

第 2 页 共 18 页

20. 从规划范围看，公共部门人力资源规划有( )。

A. 全国性人力资源规划

B. 地区性人力资源规划

C. 部门人力资源规划

D. 某项任务或具体工作的人力资源规划

21. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为( )。

A. 战略性人力资源规划

B. 战术性人力资源规划

C. 指令性规划

D. 指导性规划

22. 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为( )。

A. 录用规划

B. 培训开发规划

C. 使用规划

D. 绩效评估与激励规划

23. 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括( )。

A. 分析人力资源的需求

B. 分析人力资源供给

C. 协调人力资源供需缺口

D. 分析人力资源的分布

24. 用于人力资源需求预测的定性预测法有( )。

A. 德尔菲法

B. 自上而下预测法

C. 回归分析法

D. 比率分析法

25. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为( )。

A. 公共组织内部人力资源流动

B. 公共组织之间的人力资源流动

C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

D. 非公共组织之间的人力资源流动

26. 公共部门人力资源流动的内在动因是( )。

A. 物质生活环境的需求 B. 社会关系的需求 C. 发展的需求 D.

27. 合理的公共部门人力资源流动的价值是( )。

A. 有利于提高公职人员的素质和能力

B. 有利于优化公共部门人才队伍结构

C. 有利于促进用人与治事的统一

D. 有利于改善组织的人际关系

第 3 页 共 18 页

竞争的需求

28. 公共部门人力资源合理流动，必须遵循( )。

A. 用人所长的原则

B. 人事相宜的原则

C. 依法流动的原则

D. 个人自主与服从组织相结合的原则

29. 转任的主要特点是( )。

A. 公务员在机关系统内部的流动活动

B. 不涉及到公务员身份问题

C. 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

D. 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作

30. 人力资源市场具有的功能是( )。

A. 调配功能

B. 信息储存和反馈功能

C. 教育培训功能

D. 管理功能

31. 工作设计是对组织内的( )进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

A. 工作目标

B. 工作内容

C. 工作职责

D. 工作关系

32. 在实际运用中，直接观察法必须贯彻( )的原则。

A. 观察的工作相对稳定

B. 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

C. 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作

D. 观察前应拟定观察提纲和行为标准

33. 在编写工作说明书的过程中，必须遵循( )的准则。

A. 清楚 B. 准确 C. 专门化 D. 全面化

34. 工作评估的基本方法包括( )。

A. 排序法 B. 分类法 C. 因素比较法 D. 点数法

35. 工作评估的非量化评估方法是( )。

A. 排序法 B. 分类法 C. 因素比较法 D. 点数法

36. ( )采用的是品位分类方法。

A. 英国 B. 法国 C. 美国 D. 日本

37. 人才测评的方法包括( )。

A. 笔试 B. 心理测验 C. 面试 D. 评价中心技术

第 4 页 共 18 页 38. 公共部门人才笔试具有( )的特点。

A. 经济高效

B. 测评面宽

C. 误差易控

D. 督导力强

39. 面试和笔试相比，具有( )的特点。

A. 测评的素质更全面

B. 测评内容的不固定性

C. 主观性强

D. 考官与考生交流的互动性

40. 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循( )。

A. 权威原则

B. 地域原则

C. 面广原则

D. 及时原则

41. 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在( )。

A. 性质不同

B. 目的不同

C. 内容不同

D. 形式不同

42. 公共部门人力资源通用的培训形式包括( )。

A. 部内培训

B. 交流培训

C. 工作培训

D. 学校培训

43. 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是( )。

A. 选任制

B. 委任制

C. 考任制

D. 聘任制

44. 从激励内容角度，可以将激励划分为( )。

A. 物质激励

B. 外在激励

C. 精神激励

D. 内在激励

45. 外附激励方式包括( )。

A. 赞许与奖赏 B. 竞赛 C. 考试 D. 评定职称

第 5 页 共 18 页

46. 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出( )的特征。

A. 公共部门绩效目标的复杂性

B. 公共部门绩效形态的特殊性

C. 公共部门绩效的评价机制不健全

D.公共部门绩效的易测性

47. 绩效评估系统主要由( )构成。

A. 工作数量

B. 工作质量

C. 工作适应能力

D. 工作效益

48. 薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括( )。

A. 工资 B. 奖金 C. 津贴 D. 各种福利保健收入

49. 一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩"较劣"者的惩戒是( )。

A. 减薪 B. 停薪 C. 停升 D. 降级

50. 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出( )的特征。

A. 约束与监督以"道德人"假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

B. 注重法律建设，规范行政行为

C. 监督与约束的主体独立性强

D. 约束与监督以"经济人"假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

51. 人力资源的可再生性体现在( ) A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用

B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出

D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源

52. 公共部门人力资源的损耗主要表现在( )

A. 制度性损耗

B. 人事管理损耗

C. 后续投资损耗

D. 无形的损耗

53. 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在( )现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

A. 英国

B. 美国

C. 德国

D. 比利时

第 6 页 共 18 页 54. 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是( )。

A. 人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的

B. 人天生是懒惰的

C. 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸

D. 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合

55. 公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是( )

A. 能力素质

B. 绩效考核

C. 管理知识

D. 道德素质

56. 下列关于职位分类的说法，正确的是( )

A. 职位分类首创于美国

B. 职位分类的最大特点是"因事设人" C. 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志

D. 适应性强，应用范围广

57. 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是( )。

A. 俸禄 B. 品秩 C. 致仕 D. 回避

58. 《中华人民共和国公务员法》于( )开始施行。

A. 2006年10月1日

B. 2006年1月1日

C. 2007年10月1日

D. 2007年1月1日

59. 下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是( )。

A. 是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律

B. 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C. 虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟

D. 在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

60. 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在( )。

A. 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海

B. 中部和西部留不住人才

C. 东部地区出现了人力资源饱和现象

D. 中西部人力资源政策体制环境还不完善

61. 开发人力资源的基础性工作是( )。

A. 做好人事制度建设

B. 严格绩效考核

C. 进行科学的工作分析

D. 对人力进行教育和培训

第 7 页 共 18 页 62. 我国劳动力市场体系已初步形成，( )在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

A. 政府部门

B. 市场机制

C. 第三部门

D. 三资企业

63. 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有( )。

A. 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度

B. 明确概括了人力资本投资的范围和内容

C. 构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志

D. 建立了系统的人力资本理论体系

64. 公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以( )为导向。

A. 公共目的 B. 公共服务 C. 公共产品 D. 公共利益

65. ( )基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

A. 德尔菲法 B. 自下而上预测法 C. 人员继承法 D. 马尔可夫链预测分析方法

66. 我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括( )。

A. 调任 B. 聘任 C. 转任 D. 挂职锻炼

67. ( )是公务员交流最为常见的方式。

A. 调任 B. 聘任 C. 转任 D. 挂职锻炼

68. 关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是( )。

A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关

B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变

C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员

D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年

69. 在工作分析的各个环节中，( )是整个工作分析过程最关键的环节。

A. 工作分析的目的

B. 确定工作分析的执行者

C. 编写工作说明书和职位规范书

D. 工作分析信息的搜集

70. ( )是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

A. 职位分析问卷

B. 管理职位描述问卷

C. 体能分析问卷

D. 心理分析问卷

第 8 页 共 18 页 71. 职位分析问卷是常用的一种以( )为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

A. 职位

B. 工作

C. 工作条件

D. 人

72. 品位分类制度的优点是( )。

A. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广

B. 比较适用于担任领导责任的高级公务

C. 有利于集中统一地领导，树立行政权威

D. 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

73. 职位分类的优点在于( )。

A. 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象

B. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广

C. 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

D. 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才

74. 对于公共部门人才所要测评的要素来说，( )是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A. 笔试

B. 资质测试

C. 评价中心技术

D. 无领导小组讨论

75. 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过( )情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

A. 无领导小组讨论 B. 公文筐 C. 心理测验 D. 角色扮演

76. 关于无领导小组讨论，下列说法正确的是( )。

A. 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法

B. 讨论中的问题通常是以书面形式给出

C. 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

D. 测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想

77. 公共部门人力资源招募与选录工作只有在( )分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

A. 劳动力市场的供需状况 B. 内部环境 C. 外部环境 D. 经济环境

78. 内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括( )。

A. 人力资源规划 B. 人力资源供求预测 C. 工作分析 D. 薪酬管理

第 9 页 共 18 页 79. 我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是( )。

A. 讲求实效的原则

B. 学用一致的原则

C. 按需施教的原则

D. 理论联系实际的原则

80. ( )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

A. 技能培训

B. 初任培训

C. 专业培训

D. 知识更新培训

81. 我国公务员职务晋升必须坚持( )。

A. 德才兼备、注重实绩

B. 鼓励竞争原则

C. 坚持公开、平等

D. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则

82. 关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是( )。

A. 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整

B. 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

C. 是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分

D. 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

83. 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约( )左右的差距。

A. 60% B. 50% C. 80% D. 70%

84. 下列属于过程型激励理论的是( )。

A. 期望理论 B. 公平理论 C. 目标设置理论 D. 需要层次理论

85. 中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了( )的重大作用。

A. 情感激励 B. 危机激励 C. 荣誉激励 D. 目标激励

86. 目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于( )。

A. 发展型评估 B. 判断型评估 C. 参与型评估 D. 专项型评估

87. 外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括( ) 。

A. 法律监控与约束

B. 道德约束

C. 社会群团和媒体监控与约束

D. 政党的监控与约束

第 10 页 共 18 页 88. 实践证明，采用( )的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

A. 定量分析

B. 定性分析

C. 360度绩效分析

D. 平衡记分卡

89. ( )是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

A. 持续沟通

B. 实施绩效评价

C. 提供绩效反馈

D. 绩效改进指导

90. 公务员薪酬制度的确立方式主要有( )。

A. 法律方式

B. 行政方式

C. 共同协调方式

D. 经济方式

二、判断题

91. 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。( )

92. 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而激励就是这种动力机制的内核。( )

93. 人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。( )

94. 劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。( )

95. 一般来说,公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。( )

96. 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。( )

97. 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式。( )

98. 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。( )

99. 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的"土地是财富之母，劳动是财富之父"的著名论断具有极强的人力资本含义。( )

第 11 页 共 18 页 100.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。( )

101.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。( )

102.调配功能是人力资源市场的基本功能。( )

103.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。( )

104.工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。( )

105.访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。( )

106.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。( )

107.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。( )

108.职位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。( )

109.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。( )

110.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。( )

111.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。( )

112.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于7天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。( )

113.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。( )

114.古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论："人情者，有好恶，故赏罚可用" 。( )

115.用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。( )

116.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过一级。( )

第 12 页 共 18 页 117.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。( )

118.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作能力。( )

119.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。( )

120.我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。( )

121.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。( )

122.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。( )

123.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。( )

124.自然性是人力资源最基本的属性。( )

125.在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。( )

126.人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为"人力资本的投资"的著名演讲，因此，他也被后人誉为"人力资本之父"。 ( )

127.公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。( )

128.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。( )

129.舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。( )

130.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。( )

131.品位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。( )

132.职位分析问卷(管理职位描述文卷)是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。(

第 13 页 共 18 页 133.人力资本理论认为教育是人力资本的核心。( )

134.从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。( )

135.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。( )

136.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。( )

137.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。( )

138.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。( )

139.我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。( )

140.新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。( )

141.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。( )

142.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。( )

143.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。( )

144.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。( )

145.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有"供给制"的色彩，劳动属性和分配属性体现较多，社会属性则体现较少。( )

146.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平.( )

147.随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。( )

148.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。( )

149.传统的公共部门人力资源管理，是一种以"授能"为导向的积极的管理。( )

150.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。( )

第 14 页 共 18 页 151.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。( )

152.人们把建立在"社会人性观"假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。( )

153.公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。( )

154.职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。( )

155.我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。( )

156.公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。( )

157.人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。( )

158.传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。( )

159.委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。( )

160.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。( )

答案： 错误

161.回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。( )

162.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。( )

163.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承法。( )

164.调任是公务员交流最为常见的方式。( )

165.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。( )

166.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。( )

167.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。( )

第 15 页 共 18 页 168.公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。( )

169.身份的改变是调任与转任共同的特点。( )

170.职位分类的最大特点是"因事设岗"。( )

171.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。( )

172.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。( )

173.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。( )

174.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。( )

175.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。( )

176.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。( )

177.我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。( )

178.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。( )

179.部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。( )

180.我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。( )

181.外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。( )

182.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50%～60%的能力。( )

183.需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。( )

184.现代心理学研究表明，及时激励的效度为80%，滞后激励的效度则为70%。( )

185.公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。( )

186.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权。( )

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187.物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有"重赏之下，必有勇夫"之说。( )

188.中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了危机激励的重大作用。( )

189.目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工设定高目标，可以激励员工。( )

190.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。( )

191.判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。( )

192.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。( )

193.平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。( )

194.对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。( )

195.工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。( )

196.凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。( )

197.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。( )

198.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。( )

199.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间.( )

200.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。( )

201.我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。( )

202.由于长期以来受"官本位"、"上智下愚"等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是"封闭"活动，对公务员的监控缺乏公开性。( )

203.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，西方也存在独立的群众监控。( )

第 17 页 共 18 页 204.道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所"共有"的约束。( )

205.道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。( )

206.国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。( )

207.公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。( )

208.一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。( )

209.建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式，建国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。( )

210.一般来说，规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。( )

211.凡为官者必有俸禄，"高官厚禄"是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。( )

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