决定成功的因素范文

2022-06-11

第一篇：决定成功的因素范文

决定一个人职场成功的因素

纵观历史和当今社会，一个人的成功其实有其必然性，我们要做的就是寻求这种必然性。决定一个人成功的因素有很多，诸如：智商、情商、能力、环境、机遇、贵人相助等等，我今天要说的是在职场众多决定成功的因素中哪些因素更重要，更起决定性作用，顺便谈谈我对于影响职场成功的决定性因素的理解，我把它总结为“四个更重要，一个善于，一个了解”。

1、情商比智商更重要。决定一个人成功的因素，智商占20%，情商占60%，家世背景、机遇、社会环境占20%。情商(EQ)又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。美国心理学家认为，情商包括以下几个方面的内容：一是认识自身的能力。因为只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的能力。即能调控自己;三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。四是认知他人的能力。这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础;五是人际关系的管理。即领导和管理能力。以往认为，一个人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。情商往往是决定命运的。情商是一种能力，情商是一种创

造，情商又是一种技巧。既然是技巧就有规律可循，就能掌握，就能熟能生巧。只要我们多点勇气，多点机智，多点磨练，多点感情投资，我们也会像“情商高手”一样，营造一个有利于自己生存的宽松环境，建立一个属于自己的交际圈，创造一个更好发挥自己才能的空间。

2、态度比能力更重要。这里的态度是指个人的忠诚度、工作姿态等。对于企业来讲，员工的忠诚度远比能力重要，当今社会越来越多的企业在选人用人时将员工对企业的忠诚度放在比能力更重要的层面上来考察，这也从一个侧面说明态度的重要性。对于员工个人来讲工作姿态又比能力更重要，中国有句成语叫“勤能补拙”说的就是这个道理，在能力等同的情况下，态度往往决定你最终能否胜出。

3、思路比实干更重要。我这里的“思路”指的是超前的谋划。我并不否认实干的重要性，但在做一件事情之前，超前谋划，提前拟定目标、计划则显得尤为重要，“凡事预则立，不预则废”、“思路决定出路，布局决定结局”。

4、主观能动性比客观环境更重要。有时候，也许我们不能选择环境，但我们可以创造机会。有时候，也许我们不能改变命运，但我们可以改变自己。改变自己，或许正是走向成功的开始。我们要做的就是通过发挥主观能动性，去化解客观环境中对我们不利的因素，同时挖掘自己的长处和潜力，从而走向最终的成功。

5、善于观察和思考。成功一定有方法，而要找到这样的方法只有通过观察和思考。要学会观察身边成功人士做事的方式和方法，要在与他们打交道的过程中，观察他们做事的习惯，解决问题的方式，并思考其中存在的经验，汲取其中的教训。别人的优点，你可能永远比不上，但是别人的缺点，你只要稍加努力就可以克服掉。这个世界不缺少发现，而是缺少发现后的思考。要善于从一些看起来无足轻重的事情上面，体会出一些“深意”来。比如，在一个企业里，领导不会做任何毫无意义的表面文章。一些看起来是“表面文章”的事情，只要是领导公开着来做的，它就一定有深刻的道理。凭领导的智慧，“表面文章”，哪怕是仪式上的、象征性的事情，领导只要去做，就自会有他的原因或者隐藏的“深意”。我们观察了也思考了，这就会在不知不觉、潜移默化中吸收引进了他人的优点长处，剔除克服自己的缺点和短处，使自己进步完善提高。一个人思考的深度、广度，大致可以决定这个人发展的长度和高度。

6、了解“潜规则”。曹雪芹有句名言叫：“世事洞明皆学问，人情练达即文章”。我想这里的“世事”和“人情”大概指的便是当今社会上流行的那些“潜规则”，有些人可能对“潜规则”不以为然，认为是搞歪门邪道，不正当手段。但我个人认为，达尔文的进化论表明，经过亿万年的进化，能够保存下来的物种，不是那些最强大的物种，而是能够适应环境的物种，“适者生存”的法则在当今社会仍然适用，既然有“潜规则”可循，为什么不走捷径，既然正常程序走不通，为什么不可以另辟蹊径，既然常规方法解决不了问题，为什么不

可以采取一些超常规的方法和手段!能够掌握和运用各行各业“潜规则”的人更容易成功，这是不争的事实。

蒙牛集团董事长牛根生有句经典语录：“成功的因素有很多种，但失败的原因往往只有一个”。祝愿我们每个人能够在今后的职场生涯中不断修正自己性格上的缺陷，提高自己的情商，理清自己的思路，学会观察和思考，早日走向成功的人生。

第二篇：决定创业企业成功的三个最重要因素是

决定创业企业成功的三个最重要因素是：(1)团队，(2)产品或服务，(3)市场(时机、容量、等)。对于一个不错的创业者，拥有一个一流的产品或服务创意，在正确的时间，速度行动，你就会品尝到胜利的美酒。

最近，我在上面的成功要素中又加了一条：正确的创业企业文化。换句话说，在一个拥有超级明星团队、完美的产品和绝佳的市场机会的创业企业，加入一个不良的企业文化，这个创业企业就会有1000种死法。

那一个好的企业文化是怎样的呢?

我想讲讲在创业企业中，你每天面对的，什么才是好的企业文化，什么样的不是。下面是我认为好的创业企业文化中最重要的特征。你的企业文化是什么样的呢?

企业文化要素1. 没有政治。好的创业企业文化里，每个人都信任其他人。对创意的评价是基于其价值，而不是创意是从谁那里来的，大家对于将要获得的回报感到满足。而在一个不太好的创业企业文化里，

每个人都希望别人知道他做了哪些事，即便实际上他并没做过。

企业文化要素2. 不是工作，而是使命。Redfin的CEO，格伦.科尔曼(Glenn Kelman)喜欢说“一旦你意识到，你不必做那些你正在做的事情的时候，你会感觉到精力充沛。”好的创业企业文化是由这样的一些人构成的，他们可以做上百件其他的事情，但实际上他们“傻乎乎”只选择做公司正在从事的个别产品或服务。这样的文化的核心通常是信任公司，认可公司所做事的才是重要的事情。

企业文化要素3. 拒绝平庸。好的创业企业文化要在精神上奖励表现出色的员工，而对表现不佳的要非常严厉，他们会很快淘汰那些达不到高标准的人。留下来会发现，他周围的同事都是跟他一样，甚至更为出色。

企业文化要素4. 节省每一分钱。好的创业企业文化对每一分钱都很在意，费用方面会非常谨慎。Amazon公司用门板做桌子的传统并不是这样会便宜(很可能不会)，而是造成一种感觉，Amazon不会在办公家具上浪费钱。在创业的早期，Interpid Learning Solution公司(注：被Madrona Venture Group和FTV Capital投资)搞了一个“节约奖”，奖给那些有超级省钱能力的员工。公司CEO得过一次奖，他租了一辆货车，自己一个人把附近一家公司搬家后丢掉的会议桌拖回来了。在好的创业企业文化里，成本控制意识可以很酷，也很有传染性。

企业文化要素5. 股权激励。好的创业企业文化创造一种感觉，大家在一起是做一件有意义的事情，公司未来迟早是会有价值的，员工希望享受一点未来的价值。差一些的企业文化，几乎会完全依赖于短期的现金激励。不是说短期的现金激励总是不好，实际上，很多情况下，这样有利于达到短期目标。但是，如果员工仅仅只关注现金，而对股权丝毫不感兴趣，那就是他们对于公司的未来没有信心的信号。

企业文化要素6. 完美匹配。好的创业企业文化是完美匹配的，公司战略合理并且跟远景目标保持一致，员工在正确的岗位上、做他们擅长的事情。所有员工，从CEO到办公室文员，

大家的想法一致。

企业文化要素7. 任何时候都保持良好的沟通。好的创业企业文化要有透明的沟通，任何人都不会对公司的愿景和目标产生迷惑。沟通是公开和通畅的，有困难就直接提出来，而不是忽视掉。在当前经济困难时期，与股东的沟通需要更多。

企业文化要素8. 强势的领导。创业企业的领导应该是公司的“文化领袖”，好的领导能够担负起责任并以身作则。我喜欢前国务卿乔治.马歇尔(George Marshall)关于以身作则的领导和保持积极态度的一句话：“先生们，当兵的可能遇到士气的问题，但是做官员的不能。我期待这个部门所有官员保持自己的士气。没有人在激励我的士气。”

企业文化要素9. 互相尊重。在不太好的创业企业文化里，做业务的人会认为技术人员更喜欢高深的技术，而不是做出满足市场需要的产品。技术人员会认为业务人员不够聪明(或不懂技术)，无法理解市场到底需要什么。架构师看不起产品研发人员，产品研发的看不上质量评估的。销售团队认为市场营销的市场宣传没做好，每个人都认为销售团队的报酬过高，应该卖掉更多东西。而在好的创业企业文化里，每个人都会对其他人所做的事予以尊重，对他人的成绩予以祝贺。热烈但有益的讨论，即便不是每个人都赞成，也能做出大家能够接受的决定。

企业文化要素10. 专注于客户。好的创业企业文化非常关谁是客户、客户想要/需要什么、客户当前的支付意愿，等。在你开始写代码之前最好开始想这些问题，并且要在产品构思前与尽可能多的潜在客户进行交流。在产品或服务面市之后，客户的反馈也是非常重要的一部分。好的创业企业文化很少会对客户的问题感到惊讶，因为这些是充分了解客户的前奏和过程。

企业文化要素11. 精力充沛。在你走进好的创业企业文化的时候，你会感觉到。办公室里充满能量，匆匆忙忙的。门是开着的、白板上写得满满的、每个人都在忙着做事、会议简单有效、你忙忙碌碌都可能会被什么东西绊一跤。

企业文化要素12. 有趣。创业企业应该有趣。在好的创业企业文化里，任何人都会体会到快乐，即使在某个特定时刻没有感觉到。员工会告诉他们的朋友，他们是多么快乐。抱怨是不可接受的。

企业文化要素13. 诚实。好的创业企业文化不会企图走捷径，他们以最高级别的真诚态度对待客户、处理员工问题、编写代码、做日常工作、等。无论是容易还是困难，他们都保持真诚。这种真诚意味着他们对公司产品充满信心，然后交付给客户。任何形式的欺骗，哪怕是部分欺骗，都是不可接受的。

第三篇：企业成败的决定因素

决定企业成败的到底是产权还是管理，是一个能人还是一个团队，是创业的激情还是管理的理性?

变革的时代，成功乃失败之母

企业的创生和发展依存于一系列的条件和机遇。失败总是多于成功，如同第666次试验才成功了666粉。失败有时又能转化为一种新的成功，如同3M公司不干胶的诞生。有时物质上的失败又能转化为精神上的成功，悟出一些更高层次的道理，为以后的成功奠定一种企业经验和法人直觉的基础。诸此种种都是“失败乃成功之母”的喻义。但是在如今这个全球产品、劳动和资本全面一体化的时代，一切都在迅速变革，更需要我们体悟的是“成功乃失败之母”的深刻喻义。

国有企业老总就看政府的眼色，把企业经营当政治工具;民营企业老总就看产品市场，只有产品管理，没有公司管理;从机关下海的人就信“关系”，把政治当生意;上市公司形式上稍好一些，实质上是五花八门，都难脱旧胎，穿新鞋走老路，甚至走股市炒作操控这一新生的邪路。究其原因无非两个方面，一是各类企业家所处的文化和政策环境不同形成各自的路径依赖，二是企业家自身的职业经历和个人经验形成了各自的心智模式。政策环境和企业家个性淹没了管理的理性和规则，是整个时代的病症还是这个文化固有的基因?企业作为一种治理机制：产权的职能

根据新制度经济学理论，市场和企业是两种相互替代并相互依存的治理机制，市场是一次一次的合约，企业则是一组合约。由于客观的外部环境和主观的当事者心念都是动态和变化的，导致我们不可能签订一个能够穷尽一切或然事项的完全合约。企业需要有人承担最后的风险，也就是需要老板。老板承担最后的风险，拥有最后的剩余收益――别人都走了还在那顶着的人就是老板，这就是老板的产权职能。

产权极为重要，是企业理性的基础，也是企业的首要规则。企业需要产权，但是谁拥有产权更合理、更有效率呢?换句话说，最佳产权安排的原则是什么?回顾一下前面所讲的以企业家或管理层为核心、在三个市场上竞争、吸纳三类成员参加的公司三角概念。看看谁最有风险承担能力并且有承担风险的欲望，谁投入的资产专用性最强――在本企业很有价值而离开本企业则几乎没有价值或价值大打折扣，谁的投入对企业的成败最为关键并且其努力程度不可监控。这就是选择谁当老板的基本思路，也是最佳产权安排的三项基本原则。企业作为一种治理机制：关键成功要素和控制权安排

组成企业进行紧密合作，不同特性资源的投入者之间要尽可能地事先讲清楚一些基本原则。以避免事到中途，投入通用资源的人以“退出”威慑来敲榨投入专用资源的人，或者是反过来。著名的公司治理问题专家、布鲁金斯学会研究员、《所有权与控制――重思二十一世纪的公司治理》一书作者玛格丽特.布莱尔女士，提出企业要以全面价值最大化替代股东价值最大化，所着重强调的因素就是员工对企业进行的“本企业专用的人力资本投资”。其他一些宣扬利害相关者模式公司治理的学者，一些批评金融市场短视的学者，以及团队生产理

论等等，所要解决的也是这一问题――如何根据关键成功要素来配置企业的产权和控制权，如何通过最佳的产权和控制权安排来管理和预防合作中的风险。

不同行业和不同成长阶段的企业关键成功要素不同。随时审视外部的环境与自身的能力，识别关键成功要素，根据关键成功要素的不同进行股权和各层次控制权的调整与重新分配――这是动态企业理论和动态组织结构设计的精髓。

企业很小的时候，为了生存要打市场，哪顾得上什么管理。但是发展到一定阶段、企业有了一定的基础之后，一个人带一些喽罗兵打江山的时代已经过去了，为了上台阶，为了规范化，招聘来一些高层次高学历的人，但是创业者却不知道如何授权，如何建立管理的规则。满腔热情加盟进来志在作职业经理的人们则有老板是“叶公好龙”的感觉，自己有劲使不上，特别地“心累”。创业老板渴望建立规则、倡导建立规则，使自己能够轻松和解脱一些;但又惧怕建立规则，怕失去控制，怕失去身为“老大”的一些自由决策的快乐。人性的弱点会导致一些明显有利的合作多嬴局面就是形不成。缺乏适时适宜的理论指导和适时适宜的沟通机制也是企业从激情到理性、从争斗到规则、从一个英雄的个人到一个默契的团队转换失败的一个重要因素。

理性来自激情之后的沉思，规则来自争斗之后的谈判。市场如战场，在市场上冲杀需要勇猛和激情，做企业则需要理性和规则。

从单靠中国式的人情纽带到并用西方式的契约关系

决定企业成败的到底是什么?经营大于管理还是管理大于经营?中国式的人情纽带和西方式的契约关系哪种方式更好?业务发展规模和组织发展阶段之间是否存在规律性的关系，什么样的规律?如此等等都是问题，没有一句话的结论。

中国企业做不大在文化上谁都不服谁、缺乏合作精神的原因，也有法律体系不发达、难于建立起信任关系的原因，更有整个社会的世纪末情绪和变革时代人们时间眼界短浅等方面的原因。但是，对市场经济运作的一些具体机制的不理解甚至误解是一个重要的原因。美国每年大量的创新企业并不是技术创新，而是制度和具体的机制创新，业务和管理流程创新，各个层面上公司治理机制的创新!

产权是基础，产权明晰和多元化之后还需要管理;能人至关重要，有了能人之后还要建立团队;要永远保持创业的激情，但要适时适宜地增加管理的理性。

保持企业的持续成功，需要根据业务变化和具体条件变化，不断地变革产权结构和管理模式，融合能人和团队的关系，平衡创业的激情和管理的理性，从专注经营到平衡经营和管理的关系，从单靠中国式的人情纽带到并用西方式的契约关系。

深圳市信合光电照明有限公司

行政部★★★★★徐先生

二〇一一年十月三十日星期日

第四篇：决定普查成败的主要因素

经过人口普查、经济普查、基本单位普查、工业普查、农业普查的开展，我们认为，有以下几个方面的因素将决定普查的成败，值得高度关注。

1、普查方案的科学性是决定普查成败的首要因素。目前的问题是方案与现实的差距非常大，一是普查表式繁多，给普查操作带来难度;二是调查指标繁多，给普查培训、登记带来难度;三是普查内容重叠，相互衔接难度非常大;四是对诸如涉及到调查户的隐私，根本无法普到真实情况，如果可以推算来保证这些数据的准确性，逐户登记双还有什么意义呢?似乎是有意让普查失败成为必然;五是市场经济条件下，很多的现实情况事先都无法预知。因此，建议普查表及普查指标“宜简不宜繁”，以简示繁。

2、确立普查的法律地位是决定普查成败的关健因素。是普查跟年报走还是年报跟普查走，是普查跟部门数据走还是部门数据走跟普查走，一直以来困扰着各项普查。过去的普查中，为了与年报衔接，与部门数据衔接，出现了农普补猪，人普补人，经普补产值的现象。普查是一家一户摸上来的数字，虽有误差，但其误差应该是最小的，汇总的数据是最有依据的，对这样取得的数据还要进行“否定”吗?如果还要进行“否定”，普查就不要搞了。建议，让数据恢复本来面目，以普查数据修定统计年报数据，以普查数据修定部门日常统计数据，维护普查的法律地位。

3、搞好经费保障是决定普查成败的必要因素。兵马未动，粮草先行，特别是在市场经济的今天，“义务劳动”，“行政命令”，要普查员“学雷锋”的做法不可能会把普查搞好，给适当的劳动所得是理所当然的。而且普查数据越往基层走，作用就走小。建议普查经费由中央和省级解决。

4、消除政策影响是决定普查成败的重要因素。如人普的计生政策、人口管理政策，农普的土地政策、政府补贴政策，经普的税收政策、商业秘密等都在一定层面上直接影响普查数据质量。建议普查不与补贴政策挂钩。

5、选好普查员，培训好普查员，建立一支高素质的普查队伍是决定普查成败的基础因素。

6、搞好普查宣传是决定普查成败的辅助因素。普查宣传到了位，调查户的配合程度就高，普的数据就会更准。建议中央电视台及各级地方电视台多宣传普查，特别是普查前一周和普查登记中。电视台的宣传比任何宣传手段都要好一百倍。

第五篇：决定工资水平的宏观因素和微观因素包括哪些方面

答：

一、影响宏观工资水平的主要因素

(一) 国民经济发展水平与工资水平

无论是在什么样的生产方式下，消费水平的高低最重要取决与社会生产的可供消费的产品数量。离开了这一点，工资就没有了来源，工资水平的高低也就无从谈起。

(二) 社会劳动生产率与工资水平

社会劳动生产率是指一个国家或地区社会劳动者在单位时间，人均创造价值量的多少。它代表着该国家或地区的财富创造能力。从根本上看，工资水平的增长只能来源于社会劳动生产率提高所带来的物质财富的增长。

第一，提高工资水平，从理论上讲有增加工资总额与减少劳动者人数两条途径。第二，在劳动者人数持续增长的情况下，如果保持合理的积累与消费比例不变，要使

工资水平有所增长，就必须依靠国内生产总值(或国民收入)的增加，而不能靠“印票子”或借贷

第三，增加国内生产总值(或国民收入)有两条途径，既增加劳动者的人数，或者提

高社会劳动生产率。

(三) 国民收入分配比例与工资水平

国民收入分为消费基金和积累基金两大部分，消费基金和积累基金在国民收入中的比重，制约着劳动者工资的增长和工资水平的提高程度

(四) 可供分配的个人消费品与工资水平

工资是以劳动者为社会提供的劳动量为依据分配个人消费的以一种形式，工资的实体是劳动者用货币工资购买的个人消费品

第一，劳动者工资的总量(此处还有农民和其他劳动者的收入)，应该与既定的可供

分配的个人消费品的总量保持适当的比例关系，以便保证劳动者在购买消费品的时候有较大的选择余地，使之在特定的生产力发展水平条件下，物质生活需要能够得到较好的满足

第二，劳动者工资总来那个应该与可供分配的个人消费品的结构相适应

第三，劳动者的工资总量应该与消费品的价格档次结构相适应

(五) 就业规模与工资水平

扩大就业规模对工资水平的增长也有很大的影响

第一，根据边际分析理论，当活劳动即劳动力的投入与其他生产要素的投入达到最合

理的配置时，物质生产部门的劳动生产率、人均创造的国民收入均可以达到最高水平，获得最佳效益

第二，从新增工资基金的使用上看，这部分资金在使用中实际上分为两个部分;一部

分用于提高原有劳动者的工资水平，另一部分用于支付新增加的劳动者的工资，即用于扩大就业

(六) 人口增长状况与工资水平

人口的增长状况对劳动者的工资水平有着潜在的影响

第一，人口的增长对社会劳动生产率的增长有影响，从而影响到工资水平的增长第二，人口增长对消费基金的使用有重要的影响

二、影响微观工资水平变动的因素

(一)企业外部因素对工资水平的影响

企业外部影响工资水平的因素主要有市场劳动力供求状况，政府对宏观工资水平的决策以及物价等

1. 市场劳动力供求状况的影响

(1) 当市场上对企业产品的需求增加时，将导致企业过大生产规模，市劳动力需求

增加，此时企业为招到数量足够、质量合格的劳动力，将提高工资水平

(2) 采用与(1)相同的方法可以分析出，当产品需求下降时，会是劳动力需求下降，

在其他条件不变时，企业将会以降低工资的办法停止招收新职工，乃至使部分原有员工离开本企业

(3) 当其他行业或本行业其他企业的工资水平上升时，会导致本行业、本企业劳动

供给数量的减少。本企业招到一定数量、质量的劳动力，将会提高共工资水平

(4) 采用与(3)相同的办法可以分析出，当其他行业或者其他企业工资水平下降时，

本企业工资水平亦将下降，

2. 政府对企业工资水平调控决策的影响

市场经济条件下，政府对惬意企业工资水平的敢于主要表现为，已发展、完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市场，从而直接影响到企业工资水平

(1)“两个低于”的宏观调控决策。政府相关部门对企业工资分配实行宏观调控时，通行的原则是“企业工资总额的增长幅度应低于本企业经济效益(实现税利为主)的增长幅度;员工实际平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率(净产值劳动率为主)的增长幅度

(2)最低工资制度对企业工资水平的影响。最低工资制度是国家干预企业工资分配的法定形式，他规定劳动者在法定工作时间内，在提供正常劳动的前提下，企业(雇主)应支付的单位劳动时间的最低工资数额

(3)物价对企业工资水平的影响

物价水平，尤其是员工生活费价格水平的变动，是对员工工资水平具有直接影响的重大因素。当货币工资水平不变，或其上升幅度小于物价时，物价上涨将导致员工实际工资水平的下降。为了保证员工实际生活水平不受或少受物价影响，企业会采取必要措施给与补偿

(4)社会劳动生产率变化对企业工资水平的影响

社会劳动生产率的变化主要表现为工业和农业两大物质生产部门为社会提供的产品数量的变化。由于工业劳动生产率一般高于农业劳动生产率，而企业员工的工资却主要用于购买农副产品或其加工产品，这是会出现两种情况;一种是当农业劳动生产率增长快于工业劳动生产率时，可供应的农产品量增加，员工是加工资水平可有保证的提高;另一种是当农业劳动生产率增长慢于工业劳动生产率增长时，员工工资水平的增长要受到一定程度的制约。

(5) 行业工资水平的变化对企业工资水平的影响

行业工资水平的变化主要取决于行业产品市场需求和行业劳动生产率两大因素。当产品需求上升时，工资水平可有提高;当行业劳动生产率上升时，工资水平亦可在企业收益上升对幅度之内，按一定比例提高

(二)企业内部因素对工资水平的影响

企业内部因素对工资水平的影响主要表现为员工之间的劳动差别、分配形式和企业经济效益三个方面

1. 劳动差别因素

(1) 岗职劳动差别。主要表现为各岗位、职务在工作繁简、难易、责任轻重、危险

性以及劳动环境等方面的差异

(2) 个体劳动差别。1)个人工作成绩即劳动贡献大小。工作劳动质量高、成过多或

劳动时间长，其工资水平就高;反之，工资水平则低。2)工作经验。可用专业

岗职工作年限代表，经验丰富着工资应适当增加。3)本人学历。它反映文化知识水平，是员工潜在劳动能力的识别标志之一。4)性别差异。由于性别不同，首先，应安排力所能及的工作，但不同工作应有不同的工资收入。5)身体健康状况差异。身体健康状况好，精力充沛，能坚持出勤，胜任繁难工作，工资自然要高些，反之，工资会低些

2. 分配形式对工资水平的影响

工资分配形式多种多样，不同形式由于与本企业准确进行员工工作绩效考核的适应性和吻合程度不一样，会导致企业工资水平出现差异

(1) 工资分配形式应适应企业总体劳动特点和企业内各类人员的劳动特点。

(2) 员工福利及各种优惠待遇水平，如企业为员工提供免费午餐、住宿、带薪休假

旅游等，将会影响到工资支付结构及水平

3. 企业经济效益对工资水平的影响

能够影响企业经济效益的诸因素同时也是决定工资水平高低的重要因素

(1) 企业劳动生产率的变动。

(2) 企业拥有人才的数量与质量。

(3) 原材料价格的变化。

(4) 产品的销售状况

(5) 新产品的开发与试制