企业人力资源管理概念

第一篇：企业人力资源管理概念

第一章人力资源管理基本概念与原理

1.人力资源的特点

自有性、生物性、时效性、创造性、能动性、连续性。

人力资源的基本功能

获取、整合、保持、评价、发展

2.人力资源管理基本原理

战略目标原理系统优化原理同素异构原理能级层序原理互补优化原理动态适应原理激励优化原理公平竞争原理 信息激励原理文化凝聚原理

3.人力资源管理常见的误区

晕轮效应投射效应首应效应近应效应偏见效应马太效应回报效应妒忌效应戴维心理攀比心理

第二篇：物业管理企业的概念和特征

物业管理企业是依法成立、具备专门资质并具有独立企业法人地位，依据物业服务合同从事物业管理相关活动的经济实体。其特征可以归纳为以下三点：

第一，是独立的企业法人。物业管理企业严格遵循法定程序建立，拥有一定的资金、设备、人员和经营场所;拥有明确的经营宗旨和符合法规的管理章程，具备相应的物业管理资质;独立核算，自负盈亏，以自己的名义享有民事权利，承担民事的责任;所提供的服务是有偿的和盈利性的。

第二，属于服务性企业。物业管理企业的主要职能是通过对物业的管理和提供的多种服务，确保物业正常使用，为业主和物业使用人创造一个舒适、方便、安全的工作和居住环境。物业管理企业本身并不制造实物产品，它主要是通过常规性的公共服务延伸性的专项服务、随机性的特约服务、委托性的代理服务和创造性的经营服务等项目，尽可能实现物业的保值和增值。因此，物业管理企业的“产品”就是服务，与工业企业等其他经济组织是有区别的。

第三，具有一定的公共管理性质的职能。物业管理企业在向业主和物业使用人提供服务的同时，还承担着物业区域内公共秩序的维护、市政设施的配合管理、物业的装修管理等，其内容带有公共管理的性质。

第三篇：目标利润管理的概念是企业在一定时间内大胆的利润目标

八目标利润管理的概念是企业在一定时间内大胆的利润目标，反映着一定时间财务，经营

状况的好坏和经济效益高低的语气经营目标。目标利润管理的主要内容包括：1，确定

目标利润2，测算为实现目标利润的收支计划3，组织目标利润的实现4，加强目标利润考

核分析制定目标利润的基本要求：1目标的合理性2，环境的适应性3，指标的周密性

目标利润的制定程序：一，考察上期利润计划的完成情况，分析下期利润的影响因素的变动

二，确定初步的利润目标三，通过综合平衡，决策出最终的利润目标。目标利润的制定方法：1量本利分析法

目标利润=销售收入×(1-变动成本率)-固定成本额=销售收入×边际贡献率-固定成本额

2上加法目标可分配利润=未分配利润+利润分红目标税后利润=

目标利润(税前)= 预计税后利润目标可分配利润1−公积金与公益金提取率

1−所得税税率3因素综合预测法4利润增长比率法目标利润=基期利润额×(1+利润增长率)

5财务比率法目标利润=预计销售收入×销售收入利润率目标利润=预计成本费用额×

成本费用利润额目标利润=预计平均占用资金×资金利润率

四，目标收支指示预测方法目标利润销售额=固定成本额+目标利润额综合边际贡献率五，目标利润的分解

所谓纳税筹划是指纳税人在纳税之前，依据所涉及到的现行税法规定，在遵守税法的前提下，

以税收政策为导向，在经营活动和理财活动，对纳税事项事先作出安排，对应纳税金进行少

纳，不纳或缓纳的控制，从而取得合法的税收收益。其基本实质是节税。

纳税筹划的主要方法：1，企业组织形式筹划2，注册地点的纳税筹划3，筹资筹划4，会计

政策的利用筹划5，转移定价筹划6，利润分配筹划7，资本经营中的纳税筹划。

利润分配的原则：1，遵守国家以法律形式统一的企业利润分配的政策与办法2，积累优先

原则3，要适当考虑经营者和职工的利益4，实行三公原则，一视同仁的对待所有投资者5，

坚持以丰补歉，保持稳定的分红比例.

九 资本经营财务主体

财务分层管理理论将企业财务按照管理主体分为：出资者财务，经营者财务和财务经理财务。

但在资本经营中，无论是兼并收购还是剥离重组主要是都涉及所有者主体之间控制权的市场

交易，此时其决策权任然控制在经营者手中是不合情理的。在产权交易中，所有者若不能掌

握决策权，其权益很难得到保障，有可能最终被剥夺。因此可以说资本经营的主体应该是所

有者而不是经营者，从这个角度分析，企业经营者是在一定的代理关系下经营资产的，但是

企业的资本经营权，特别是资本的交易的经营权只能是所有者。

第四篇：连锁超市人力资源概念

一 、 人本管理观念：在经营管理的一切活动中，始终以人为中心;

在手段上，充分地调动员工的工作积极性和实现人力资源的优

化配置;在目的上，追求人的全面发展以及由此而来的企业效

益最大化。

二 、情感管理观念：强调管理要以人为本，要关心人，爱护人。推

行“爱的管理”“人情味的管理”“无为而治的管理”。

逻辑程序：依靠人----关心人----培养人----提高人----收到

管理效果

三、 能本管理观念：一种以知识能力为本的管理，通过有效的方

法，最大限度地发挥人的知识潜能，推动企业的发展。

人力资源培训方法

一、言教法，即以语言启示、演讲、讨论、会谈、讲评等形式进行培

训;

二、身教法，即以示范、体验、协作等方式进行培训;

三、境教法，即以情境的力量来影响人，如观察、参观、调查、团体

等;

四、工作任务法，即委以重任或新的工作任务，以丰富员工的工作经

验，提高员工的工作能力。

协调好人与人之间的关系

协调好人与人之间的关系是管理的基础，也是用人艺术的一个重要方面。应把握以下原则：

1、平等原则，即要求管理者在处理人际关系时，要在人格平等的基础上处理各类事务，尊重员工的人格。

2、宽恕原则，即要求管理善于容忍他人的小过与缺陷，不要小题大作，对人求全责备。

3、信任原则，即要求管理者相信下属，用人不疑。

4、互利原则，即要求各类人员的劳动贡献与其所得能保持基本平衡，并善于运用精神力量来平衡因物质短缺而引起的各种失衡心

态。

5、谦逊原则，即管理者无论地位、知识如何，都必须谦虚待人，要客观地肯定他人的成绩与才智，而不要夸大自己的功绩和贡献，

更不能夺走他人的功劳。

6 合作原则，即要求加强人与人之间的紧密配合，培养”团队精神“。

7、沟能原则。人际交往的过程实际上就是互通信息的过程，包括两个方面的内容：一是通信息;二是通人性。

第五篇：企业人力资源管理管理人员

附件1

企业人力资源管理管理人员

国家职业标准

职业定义

从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

职业等级

本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)(今年暂不考)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)(今年暂不考)。

培训期限

晋级培训期限：人力资源管理员不少于140标准学时;助理人力资源管理师不少于120标准学时;人力资源管理师不少于100标准学时;高级人力资源管理师不少于80标准学时。具有人力资源管理专业学历的人员，可以免于相关知识的培训，但需要经过培训机构的认证。

申报条件

一、人力资源管理员报名资格：(满足以下条件之一)

1、具有大专学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书;

2、具有大专学历，连续从事本职业工作2年以上。

3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

二、助理人力资源管理师报名资格：(满足以下条件之一)

1、取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上， 经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准时数，并取得毕(结)业证书;

2、具有大学本科学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业助理人力资源管 理师培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书;

3、取得本专业或相关专业硕士学位，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到 规定标准学时数，并取得毕(结)业证书;

4、具有大专学历，连续从事本专业工作3年以上，经本职业助理人力资源管理师 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

5、具有大专学历，连续从事本专业工作4年以上。

6、具有高中、中专学历，连续从事本专业工作7年以上，经本职业助理人力资源 管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

7、具有高中、中专学历，连续从事本专业工作8年以上。

鉴定方式

分为理论知识考试、专业技能考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式。专业技能考核按照各等级技能需要进行，其方式主要为小组讨论和情景测试。其中，理论知识考试与技能考核采用百分制，60分以上为合格成绩。理论知识考试、专业技能考核的合格成绩两年之内有效。人力资源管理师、高级人力资源管理师考核还需进行综合评审。 鉴定时间

理论知识考试为150分钟。技能考核人力资源管理员为60分钟，助理人力资源管理师为60分钟，人力资源管理师为90分钟，高级人力资源管理师为120分钟。