企业人力资源管理教材

第一篇：企业人力资源管理教材

人力资源管理教材问答题汇总

第一章人力资源管理概述 人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要;

16、怎样培育和发挥团队精神?

1、什么是人力资源? 各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、恶的混合的一种人性理论。这种假设是薛恩等人在20世纪末70的影响，需要有系统配套的措施。(1)明确合理的经营目标。要心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。态度等身心素质。 “社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经

2、人力资源有哪些特点? 面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把人力资源的特点有：⑴活动性;⑵可控性;⑶时效性;⑷能动性;体差异;另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做⑸变化性与不稳定性;⑹再生性;⑺开发的持续性;⑻个体的独下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一立性;⑼内耗性;⑽资本性。 知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所起。(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅

3、人力资源管理定义 以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，是:⑴人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 ⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整甘共苦、同舟共济，等等。(3)建立系统科学的管理制度。以使管理

4、人力资源管理功能 合为一个整体，形成复杂的动机模式。⑶由于工作和生活条件工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。⑷个体在不同序、高效运行的重要保证。(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。⑸由信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两下几个方面：⑴政治功能;⑵经济功能;⑶社会稳定功能;⑷其于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的者都是形成集体的必要条件。(5)强化激励，形成利益共同体。即通他功能。 反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命

5、人力资源管理的目标与任务 遍的行之有效的管理方法。 运共同体。(6)引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管

7、你如何评价现代西方四种人性观? 个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，且还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。

者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人

17、人本管理系统工程包括哪些内容?

管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论，最明个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向达到人本管理的预期目标。人本管理系统工程主要包括行为规范工程、三个方面：⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;辩证法的思想。造成这一变化的根本原因是社会的变化发展，领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续尽管西方的社会制度没有变化，但其生产技术和生活环境在变织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，发展;⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度化，员工的构成和文化素质也在变化。随着行为可行的兴起，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。 的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资人们愈发重视人的作用，重视开发人力资源。这在一定程度上

18、人本管理的机制是什么?

源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：① 规划; ②起到了缓和劳资矛盾从而稳定资本主义制度和促进经济发展的有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使分析;③配置;④ 招聘;⑤维护;⑥ 开发。 作用。其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

6、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段? 科学的一面，至今仍有借鉴作用。例如，“经济人”假设提出的(1)动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。(2)压力机制。包括竞保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人等，至今仍被视为有效的管理方法;“社会人”假设提出的尊重争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属、整体感，主张产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方调配与劳动监督;⑵档案业务管理。档案业务管理，一般指在办实行“参与管理”;“自我实现人”提出的给员工创造一个发挥向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。(3)约束机公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等;“复制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。⑶指导协调管理。指导想的管理原则。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化转化为自觉的行为。(4)保证机制。主要指法律的保护和社会保障体中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政大生产的客观要求;提出了社会环境对人的影响，未能揭示产系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受策、制度与技术的研究与制订;负责对政策与制度执行的督促与生与形成社会文化的经济基础。 侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作检查;负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导;负责人力资

8、西方人性理论的发展新趋势是什么? 为一种激励和增强组织凝聚力的手段。(5)选择机制。主要是指组织源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。 西方管理理论中人性理论的发展大致可分为：物本管理;以经和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的

第二章人力资源管理基础 济人为假设。人本管理;以社会人为假设。 脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。

1、什么是人性? 能本管理;以“能力人”假设。三个阶段，而后者是人类社会(6)环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学跨入21世纪后新的管理理论发展趋势。 响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研

9、什么是人本管理? 关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

究人性。那么如何认识人的本质或本性，就成为管理中的重要问人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来

19、人力资源管理环境的类型

题。对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一人力资源管理环境可分为四种类型：⑴静态环境与动态环境;⑵直接力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都环境与间接环境;⑶自然环境与社会环境;⑷内部环境与外部环境 究方法的影响。人性假设是人性研究的理论成果。 要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式20、什么是人力资源成本?

2、什么是“经济人”假设? 和基本内容，建立人本管理体系。 成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是假设人

10、人本管理有哪些基本要素? 获得预期的收益而必须付出的代价。相应地，人力资源成本是一个组的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬以人性为核心，人本管理有四项基本要素：(1)员工。员工是织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开的一种人性理论。这一假设的核心内容是:①人的本性是不喜欢企业主体，办企业就是办人。(2)管理环境。组织、服务、协发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的工作的;只要有可能，人就会逃避工作。②由于人天性不喜欢工调、规范人行为、创造机会。(3)文化背景。企业文化氛围、总和。

作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为人的涵养、素质。(4)价值观。人的主观意念、体现人的思想、

21、人力资源成本可分为哪些类别?

组织目标去工作。③一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少行动。 根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接野心，对安全的需要高于一切。④人是非理性的，本质上不能自通用公司用人策略： 成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支成本和应负成本等很多律，易受他人影响。⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安业绩好，价值观好，很受欢迎 种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努业绩不好，价值观不好，不受欢迎，坚决不要 可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五力去工作。 业绩好，价值观不好，没有第二次机会 大类。

3、与“经济人”假设相应的管理方式是什么? 业绩一般，价值观好，还有一次机会

22、人力资源成本核算有哪些方法?

以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方这四项基本要素是学习与建立人本管理时必须予以重视和研究⑴人力资源原始成本核算方法;⑵人力资源重置成本核算方法;⑶人式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：①管理的。 力资源保障成本的核算

工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人

11、简述人本管理的理论模式

23、人力资源成本核算程序是什么?

的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力②管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的资源原始资料;⑵对现有人力资源分类汇总;⑶制定人力资源标准成挥，努力生产。③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。本;⑷编制人力资源成本报表。

产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。④以权力和控制体系来人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领

24、人力资源投资的范围是什么?

保护组织本身及引导员工。泰勒制就是经济人观点的典型体现。导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：⑴员工招聘“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。——完成社会角色体系。 投资。⑵员工培训投资。⑶劳动力配置投资。⑷经济技术信息系统投“经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相

12、确立人本管理理论模式的依据是什么? 资。⑸医疗保健投资。⑹员工福利及社会保障投资。

应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的

25、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。

及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：(1)组组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。 织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本骤：(1)准确估算其投资方案的现金流出量;(2)确定资本成本的一

4、什么是“社会人”假设?管理理论因此而转向何方? 管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的，全面发展和完善般水平;(3)确定投资方案的收入现值;(4)通过收入现值和所需投“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选资支出比较，评价投资收益。

固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其择的自由。(2)组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是

26、简述人力资源投资决策分析的一般依据。

他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观进行人力资源投资决策分析的一般依据是：(1)组织的经营管理现状;论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。(3)作(2)组织的经营管理发展规划;(3)现代科学技术发展情况;⑷组织最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。 内部和外部人力资源成本和价值水平;⑸组织筹资能力

持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人

13、为什么说人的管理是第一的?

27、人力资源投资决策分析的程序

际关系理论”，其要点是:⑴管理人员不应只注意完成任务，而应从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：⑴确定投资目把重点放在关心人和满足人的需要上。⑵管理人员不能只注意传就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是标;⑵收集有关人力资源投资决策的资料;⑶提出人力资源投资的备统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济选方案;⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价;⑸对备选方案进和整体感。⑶主张集体奖，不主张个人奖。⑷管理人员应在员工性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质行定性分析;⑹确定最优方案

与管理当局之间发挥沟通联络作用。⑸实行“参与式”管理，资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应

28、什么是人力资源战略规划?

吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了越该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人组织的战略规划(strategic plan)是组织根据内部环境的优势与劣来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本而制定行动计划的过程。组织的竞争战略是制定人力资源规划的基础。素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向质和最终意义。 因此人力资源规划(又称人力资源计划HR Planning ，简记HRP)，是“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重

14、怎样建立和谐的人际关系? 指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满调动工人参与决策的积极性。 人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要

5、什么是“自我实现的人”假设? 的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 “自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，的情感体验。(1)人际关系在组织管理中的作用。人际关系，

29、人力资源规划系统包括哪些主要内容?

它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。人员档案资料用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分作搞好的一种人性理论。在马斯洛提出的需要层次理论中,(2)组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就析目前这些人力资源的利用情况。

自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的人力资源预测预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可自己的潜能，表现自己的才能，唯此人才会感到满足。“自我实目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。

现的人”理论假设认为，管理者既不是生产任务的指导者，也不期望的相容从而建立和维持和谐关系。 行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发是人际关系的调节者，而是一个采访者。由于环境往往给人发挥

15、如何积极开发人力资源? 展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境。管理要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织控制与评价通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的计划系统的反馈信息。

人自我实现的需求。“自我实现的人”理论认为人有自动的、自潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发30、人力资源规划的作用

治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未标结合起来。由此可见, “自我实现的人”假设，是建立在认为是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资“社会人”假设完全不同的主张。 人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供

6、什么是“复杂人”假设? 是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。 目标、任务和规划的制定和实施;⑵导致技术和其他工作流程的变革;

⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益;⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等;⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

31、人力资源规划的编制程序

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：⑴预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。⑵预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。⑶供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。⑷制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。⑸评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

第三章 工作分析与评价

1、工作分析的基本概念。

工作分析有广义的和狭义的两种概念。广义的工作分析，是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析。而狭义的工作分析，又称职务分析，是相对于某一起事业组织内部个岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。本书的工作分析主要指后一种。

2、任务、职责、职位、职业的基本概念。

所谓任务，是指为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多个工作要素组成。如秘书下发通知是一项任务、业务员拜访一位老客户也是一项任务。所谓职责，是指某人在某一方面负担的一项或多项相互联系的任务集合。所谓职位，又称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。所谓职务，是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。所谓职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。

3、职业生涯的基本概念。

所谓职业生涯，是指一个人在其生活中所经历的一些职务或职业的集合或总称。

4、工作分析一般要调查哪些问题?

工作分析一般要进行七个问题的调查：(1)用谁(who);(2)做什么(what);(3)何时(when);(4)在哪里(where);(5)如何 (how);(6)为什么(why);(7)为谁(for whom)。

5、工作分析一般要进行哪些方面的分析?

工作分析一般要进行四个方面的分析：(1)工作名称分析; (2)工作规范分析;(3)工作环境分析;(4)工作条件分析。

6、工作分析结果有哪几种形式?

(1)工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明;(2)工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明;(3)工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。(4)资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明;(5)职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它

7、工作分析的方法可分成哪些类型?

工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法;依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。常用的工作分析方法还有：(1)观察法——分析直接观察员工的工作情况，以取得这些信息。(2)个人访谈法——对从事这项工作的人进行全面访谈，以这资料作为工作分析的记录之一。(3)集体访谈法——与个人访谈法相似，但访谈对象多了。

(4)结构式问卷法——编写相关内容的问卷并发给员工填写。(5)技术会议方法——召开与参加各种类型的专业技术会议，听取专家的意见。(6)日记法——让做这项工作的员工每天记下他们的工作内容和情况。通过上述方法可以获得用于作为各种工作分析的信息和资料。

8、人员定位分析有哪些步骤?

(1)分析岗位任职者的工作行为特征;(2)寻找各岗位工作公共素质要求;(3)分析特定岗位工作成功的因素;(4)根据(2)、

(3)确定任职资格。

9、问题分析法的操作步骤

问题分析法常用于工作要素与流程分析，有五个操作步骤：(1)目的分析。这是为了尽量减少工作中不必要的环节，一般分析以下几个问题：A、实际做了什么?B、为什么要这么做?C、这个环节是否真的必要?D、应该做什么?(2)地点分析。这是为了尽可能合理安排相关工作活动而设置的，包括：A、在什么地方做这项工作?B、为何在这个地方做?C、可否在其他地方做?D、应当在什么地方做才最好?(3)顺序分析。这是为了使工作活动的顺序更好、更合理、更有效而设置的问题分析。包括：A、什么时候做?B、为什么在这个时间做?C、能否在其他时间做?

D、应当在什么时间做?(4)人员分析。这一分析的目的是分析人员配置的合理性。需要分析的问题是：A、应该安排哪些人去做?B、为什么安排这些人去做?C、可否安排其他人去做?D、应当由谁来做最好?(5)方法分析。需要分析以下问题：A、现在如何做?B、为什么要这样做?C、能否用其他方法做?D、应当用什么方法来做才能做得最好?一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。

10、岗位定位分析有哪些步骤?

(1)分析岗位工作描述中的框架要求;(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较;(3)在综合(1)、

(2)工作的基础上，确定任职资格要求;(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。

11、工作分析有哪些内容?

⑴岗位责任;⑵资格条件;⑶工作环境与危险性

12、岗位定位分析有哪些步骤?

(1)分析岗位工作描述中的框架要求;(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较;(3)在综合(1)、

(2)工作的基础上，确定任职资格要求;(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。

13、有效工时利用率分析。

有效工时利用率，是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造

出劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示：有效工时利用率=(制度度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培工时-停工工时-非工作工时-休息及生理需要工时)/制度工时训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的×100%。有效工时利用率的分析，揭示了整个工作过程组织比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，的合理性与有效性，可以由此体现并明确哪些工时消耗是必须说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技的、有效的，哪些工时消耗是不合理与无效的，从而更加充分能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象，挖掘工作潜力，第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，改进工作方法，提高工作效率。工作时间，即指直接用于完成以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重工作的时间;必要工作时间，指布置与维护岗位工作的时间;要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的休息与生理需要的时间，指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影所等时间;准备结束时间，指为完成工作任务而事前进行准备响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。和事后扫尾工作中所消耗的时间;非工作时间，即指工作者用实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间;损失时间，进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以即指由于自己行为不当、管理者管理不善或工作因故而停顿造此对培训效果作出评估。第四，成果。即测定培训对企业经营成果具成的时间消耗。上述时间中，工作时间、必要工作时间与准备有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的结束工作时间均为净劳动时间，而休息与生理需要时间、非工下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、作时间与损失时间均为无效劳动时间。有效工时利用率测定方成本效益分析法来测量。 法一般有工作日写实与推算工时法两种。一般流动性较大的工

6、有效的培训方法有哪些是常用的? 作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。在培训过程中一定要注日写实法。 意选择恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有：第

一、讲授法;

14、什么是工作评价? 第

二、案例分析法;第

三、角色扮演法;第

四、研讨法。 工作评价，是依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的第六章 员工考评 性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，

1、什么是员工考评? 进行综合评估的活动。 简单的说，员工考评是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。

15、什么是市场定位法? 员工考评游俗成人是考评。实际上员工考评是自考评者在一定的目的市场定位法是以市场平均工资为参照决定各种职务价值的方与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工法。市场定位的操作步骤是，首先从所有职务中选出50%~60%及其相关工作进行事实评判或价值评判的过程。 的代表职务。然后做市场调查，获得每个代表职务的“市场价

2、员工考评可分为那些类型? 格”，及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价按考评的目的与作用划分有诊断形考评、鉴定性考评与评价性考评。 值大小。市场决定法的优点是客观性强，不足之处是不能根据

3、员工考评标准的设计工作包括哪些内容? 组织的具体情况来决定价值大小。 员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态

16、什么是定员管理? 的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征定员管理，简称定员。指企业组织在用人方面的数量界限，根状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定或集合，就是员工考评的标准体系。员工考评指标，在这里是指员工一定人数的过程。 考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考第四章 员工招聘与甄选 评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。

1、什么是招聘?

4、员工考评指标设计有哪些原则? 员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏事业组织中的空缺职位寻找到合适的人选。实际上中间夹杂着将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本甄选。 原则。⑴与考评对象同质原则;⑵可考性原则;⑶普通性原则;⑷独

2、招聘有哪些程序? 立性原则;⑸完备性原则;⑹结构性原则。 企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：(1)明确空

5、指标设计的步骤和方法。 缺职位的要求;(2)招募，即分析各种可能的招募途径与方法，考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等;(3)甄选;(4)筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。指标内容的设计，包括要素录用;(5)试用考察;(6)签约。 的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一

3、甄选程序是什么? 些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：(1)应聘接待;(2)事前交谈和兴趣甄别;(3)填写申请表;对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，(4)素质测评;(5)复查面试;(6)背景考察;(7)体格检查。 文献查阅法，职务说明书查阅法。有关考评标志的选择问题，尚是一

4、员工招聘的途径。 个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评(1)招聘的渠道大致有：(2)人才交流中心;(3)招聘洽谈会; 标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：A、对象表征选(4)传统媒体;(5)网上招聘;(6)校园招聘;(7)员工推荐、择。B、关键点特征选择。C、区分点特征选择。D、相关特征选择。标人才猎取等。 度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标

5、心理测验的概念。 度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。 都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。

6、面试有什么功能和作用? 作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数(1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。(2)可以几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质弥补笔试的失误。(3)可以考查人的仪表、风度、自然素质、工作。 口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。

6、员工考评的组织与实施内容。 (4)可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动。包括：A、实施程序。B、及品德特征。(5)可以测评个体的任何素质面试，只要时间足考评者选择。C、考评时间。D、考评质量与面谈技巧等内容。 够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。

7、绩效考评的横向程序与纵向程序。

7、什么是评价中心技术? 横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：⑴评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。在这种程序中制定绩效考评标准体系。⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行主试针对特定的目标采用多种评价技术评价被试的各种能力。考察、测定和记录。⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对具体定义为：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。⑷结果反馈与误差校化的一组评价活动。他是一种测评的方式，不是一个单位，也正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：A、基层考评。中心，这就是管理素质的测评。 B、中层考评。C、高层考评。

8、评价中心的主要特点是什么?

8、考评的信度和效度。 评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，所谓信度，是指考评的一致性(不因所用考评方法及考评者的改变而有以下几个突出特点：(1)综合性;(2)动态性;(3)标准化;导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相(4)整体互动性;(5)信息量大;(6)以预测为主要目的;(7)同)。 形象逼真;(8)行为性。 效度则是指考评结果与待考平的真正工作绩效间的相关程度。效度差第五章 员工培训 便是所考评不是拟考评的，无关的考评对象被纳入，有关的对象信息

1、培训的概念 却被忽略了，出现文不对题与答非所问的现象。为了保证考评的高效培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相度，便应选用和设计适当的考评方法与考评指标。 关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由本企业安排 的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

9、影响考评的因素有哪些?

2、培训的内容 ⑴考评者的判断。⑵与被考评者的关系。⑶考评标准与方法。⑷组织员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职条件。 业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把

6、如何做好考评后的面谈工作? 培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则：⑴对事不对人，焦业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本点置于以硬的数据为基础的绩效结果上;⑵谈具体，避一般;⑶不仅企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已找出缺陷，更要诊断出原因;⑷要保持双向沟通;⑸落实行动计划;不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企此外还要对个别情况采取特殊方法处理。 业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要第七章 薪酬管理 求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品

1、薪酬和薪酬制度的定义。 质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起利两种形式表现出来。薪酬制度也常称为工资制度。工资制度指与工企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。 资决定和分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工

3、培训的种类。 资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、学四种类型。 绩效工资制等工资制度类型。

4、培训程序。

2、薪酬的功能。 一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确薪酬主要具有以下三个功能：⑴补偿功能。⑵激励功能。⑶调节功能。 定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制

3、薪酬制度设计的基本原则。 定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。 在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类

5、怎样评估培训效果? 型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。⑴按劳取酬原则;⑵培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于同工同酬原则;⑶外部平衡原则;⑷合法保障原则 工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才

4、薪酬制度设计的程序或步骤。 算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训⑴组织付酬原则与政策的制定。⑵工作分析。⑶工作评价。⑷工资结后员工的工作行为是否发生了变化?这些变化是不是培训引起构设计。⑸工资状况调查及数据收集。⑹工资分级与定薪。⑺工资制的?这些变化是否有助于实现企业的目标?下一批受训者在完度的执行控制与调整。 成相同的培训后是否会发生相同的行为变化?只有当企业能在

5、薪酬制度设计的方法 培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。对⑴工作评价的方法 培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通比较法、因素评分法和市场定位法。 过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意⑵工资结构线的确定方法 见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。第二，学价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、

截距等。

⑶工资分级方法

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

第八章员工保障管理

1、保障管理与社会保障制度。

从目前我国的实际情况来看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。社会保障主要指国家、社会对社会成员因年老、疾病、生育、死亡、灾害等原因而与到生活困难时给予一定的经济帮助。社会保障的具体形式有社会保险、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。 社会保险应包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。

2、保障管理题假设的原则。

(1)社会保险应与我国社会生产发展水平相适应。(2)公平与效率相结合。(3)权利与义务相对应。(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。(5)政事分开。(6)管理服务社会化。(7)管理法制化。

3、劳动安全卫生工作的指导思想。

我国劳动安全卫生工作的指导思想是：(1)安全第一，预防为主;

(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)管理生产必须管理安全。

4、劳动安全卫生的基本要求与基本制度。

劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。劳动安全卫生的基本制度：⑴安全生产责任制;⑵企业各级领导的安全生产责任;⑶企业职能部门的安全生产责任;⑷安全生产教育制度;⑸伤亡事故报告处理制度;⑹安全生产监察制度

5、养老保险制度。

所谓养老保险(或养老保险制度)是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

6、简述医疗保险制度改革的主要任务。

医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

7、进行医疗保险制度改革的指导思想。

进行医疗保险制度的改革指导思想是：紧紧围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求，着眼于建立一个新的员工基本医疗保险制度，本着大的目标统一，具体办法体现差别的精神，明确改革的目标、原则和基本政策，在具体办法和步骤上根据经济发展水平、医疗消费水平和管理水平等，从实际出发，积极探索改革途径和办法，稳步启动，保证改革的平稳过渡。

8、工伤保险的定义。

所谓工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或用就丧失劳动能力时，员工或遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。

9、工伤保险制度的实施原则。

工伤保险制度的实施原则是：(1)无责任补偿原则;(2)个人不缴费原则;(3)与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则;(4)经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。

10、失业保险的定义。

失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。

第九章 职业管理

1、职业、职业生涯与指也生涯管理的含义。

职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。要充分了解一个人的职业生涯必须从主观和客观两个方面进行考察。表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等，表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。所谓职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

2、个人职业生涯发展阶段。

职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：⑴成长阶段：(从出生到14岁)在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。⑵探索阶段：(15岁到24岁)在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。⑶确立阶段：(25岁到44岁)这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。⑷维持阶段：(45岁到65岁)在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。⑸下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。

3、形成人力资源市场需要具备哪些条件?

人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

4、什么是人力资源流动? 人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单的说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

5、何谓就业指导?就业指导工作包括的主要内容是什么? 所谓就业指导，就是专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，他是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：(1)传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。(2)反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。

6、什么是劳动关系?解决劳动争议的途径和方法有哪些? 解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议

7、合同的概念、内容及劳动合同的管理。 所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同内容是指劳动合同中约定的事项，主要是劳动关系当事人双方(即员工和组织)各自的权利、义务、责任。劳动合同的内容表现为劳动合同的各项条款。依据《劳动法》及劳动管理的实际情况，我国的劳动合同一般包括下列内容：(1)双方当事人的名称、姓名、地址;(2)合同期限;(3)试用期限;(4)职务(工种、岗位);(5)工作时间;(6)劳动报酬;(7)生活福利待遇;(8)劳动保护;(9)劳动保险待遇;(10)政治待遇和劳动待遇;(11)教育与培训;(12)劳动合同的变更;(13)劳动合同的解除;(14)违约责任;(15)其他事项;(16)纠纷处理。劳动合同的管理，从广义上讲，是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织主管部门、组织内部行政和工会组织，按照国家的授权，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，运用指导、组织、监督、检查等手段，分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理，制止、纠正和查处劳动合同运行中的违法行为，以保障劳动合同的贯彻实施。劳动合同管理同任何一项管理工作一样，是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，把劳动合同运行过程中各个要素的功能统一起来，使之取得最佳经济效益。 (1)劳动行政部门对劳动合同的管理;(2)员工所在组织对劳动合同的管理;(3)工会对劳动合同的管理。

第二篇：2018二建《机电工程》教材：机电工程施工资源管理

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2018年二级建造师考试时间预计5月26-27日，考试报名时间预计1-3月，为了帮助考生们更好的梳理考点，小编特为大家整理了2018二级建造师《机电工程》教材：机电工程施工资源管理，包含人力资源动态管理应遵循的基本原则、机电工程项目特种作业人员和特种设备作业人员要求、特种作业人员要求、特种设备作业人员的要求、从事锅炉、压力容器与压力管道焊接的焊工的要求、无损检测人员的要求、施工企业对特种作业人员和特种设备作业人员的管理要求、施工现场项目部主要人员的配备、劳务外包队伍管理，赶紧来开森学学习吧。更多二级建造师报名条件、二级建造师备考指导等信息请持续关注开森学官网二级建造师频道。

2H320040 机电工程施工资源管理

机电工程项目的资源是指生产力作用于项目的有关要素，即投入项目的人力资源、材料、施工机械和资金等。资源优化配置和优化组合，在过程中合理流动和寻求动态平衡，在运行中得到合理使用，最终实现各项资源的节约。本目的重点是：运用建设工程施工管理有关资源管理的基本知识和本书大纲相关知识，结合机电工程施工资源管理的特点，通过案例分析，掌握人力资源管理的要求，材料管理的要求，施工机械管理的要求，应用在机电工程项目资源管理实践中。

2H320041 人力资源管理的要求

企业生产经营所需的各种资源中的员工，具有能动性、可控性、组合性和变化性。机电工程人力资源和用工管理，应联系施工项目特点，明确责任制，调动积极性，发挥潜能，提高劳动效率。

一、人力资源动态管理应遵循的基本原则

劳动力的动态管理是指根据生产任务和施工条件的变化对劳动力进行跟踪平衡、协调，以解决劳务失衡、劳务与生产要求脱节的动态过程。人力资源动态管理应遵循的基本原则：

(1) 动态管理以进度计划和合同为依据，满足工程需要。 (2) 动态管理应允许人力资源在企业内作充分的合理流动。

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2018二建《机电工程》教材：机电工程施工资源管理

(3) 动态管理应以动态平衡和日常调度为手段。

(4) 动态管理应以达到人力资源优化组合，充分调动积极性为目的。

二、机电工程项目特种作业人员和特种设备作业人员要求

(一)特种作业人员要求

特种作业是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业，直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。国家安全生产监督机构规定的特种作业人员中，机电安装企业有焊工、起重工、电工、场内运输工(叉车工)、架子工等。国家安全生产监督机构制定了一系列的办法和制度，强制性地使从事危险环境作业的工人通过培训掌握本工种的安全操作技能和安全知识，以保证在危险环境条件下的安全作业。

1.资格条件要求，具备相应工种的安全技术知识：参加国家规定的安全技术理论和实际操作考核并成绩合格，取得特种作业操作证。

2.培训要求。在独立上岗作业前，必须进行与本工种相适应的、专门的安全技术理论学习和实际操作训练。 3.管理要求。特种作业人员必须持证上岗。特种作业操作证每三年进行一次复审。对离开特种作业岗位6个月以上的特种作业人员，上岗前必须重新进行考核，合格后方可上岗作业。

(二)特种设备作业人员的要求

根据国家质量监督检验检疫总局颁发的《特种设备作业人员监督管理办法》(2011年7月1号起施行)规定，锅炉、压力容器(含气瓶)、力管道、电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施、场(厂)内机动车辆等特种设备的作业人员及其相关管理人员统称特种设备作业人员。在机电安装企业中，主要指的是从車上述设备制造和安装的生产人员，如焊工、探伤工、司炉工、水处理工等，国家质量监督机构对焊工、探伤工、司炉工、水处理工等的培训、 考试、发证及上岗的管理都建立了相应的制度和办法。

1. 从事锅炉、压力容器与压力管道焊接的焊工的要求

(1)基本要求。焊接应由持有相应类别的“锅炉压力容器压力管道焊工合格证书”的焊工担任。

(2)合格证管理要求。焊工合格证(合格项目)有效期3年。中断受监察设备焊接工作6个月以上的，再从事受监察设备焊接工作时，必须重新考试。

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2. 无损检测人员的要求

(1)级别分类和要求。无损检测人员的级别分为：I级(初级)、Ⅱ级(中级)、Ⅲ级(高级)其中：

1) I级人员可进行无损检测操作，记录检测数据，整理检测资料。

2) Ⅱ级人员可编制一般的无损检测程序，并按检测工艺独立进行检测操作，评定检测结果，签发检测报告。

3) Ⅲ级人员可根据标准编制无损检测工艺，审核或签发检测报告，解释检测结果，仲裁Ⅱ级人员对检测结论的技术争议。

4) 持证人员只能从事与其资格证级别、方法相对应的无损检测工作。

(2)资格要求。从事无损检测的人员，必须经资格考核，取得相应的资格证。

(三)施工企业对特种作业人员和特种设备作业人员的管理要求

(1) 施工企业应建立并保持特种作业人员和特种设备作业人员的队伍，进行培训、管理并建立档案机制。

(2) 应根据施工组织设计和施工方案，配置特种作业人员的工种和数量，并体现在劳动力计划中。

(3) 用人单位应当聘(雇)用取得《特种作业人员证》、《特种设备作业人员证》的人员，从事相关管理和作业工作，并对作业人员进行严格管理。

(4) 特种设备作业人员作业时应当随身携带证件，并自觉接受用人单位的安全管理和质量技术监督部门的监督检查。

(5) 特种设备作业人员应积极参加安全教育和安全技术培训，严格执行操作规程和有关安全规章制度，遵守规定，发现隐患及时处置或者报告。

三、施工现场项目部主要人员的配备

(1) 施工现场项目部主要管理人员的配备根据项目大小和具体情况而定。但必须满足工程项目的需要。

(2) 工程项目部负责人：项目经理、项目副经理、项目总工。项目经理必须具有机电工程建造师资格。

(3) 项目技术负责人：必须符合规定，且具有规定的机电工程相关专业职称;有从事工程施工技术管理工作经历。 (4) 项目部技术人员：根据项目大小和具体情况，按分部、分项工程和专业配备。 (5) 项目部现场施工管理人员：施工员、材料员、安全员、机械员、劳务员、资料员、质量员、标准员等必须经培训、考试、持证上岗。项目部现场施工管理人员的配备，应根据工程项目的需要。施工员、质量员要根据项目专业情况配备，学尔森教育—大建工领域专业的一站式职业教育机构

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安全员要根据项目大小配备。

(6) 配备满足施工要求经考核或培训合格的中级以上技术工人。

四、劳务外包队伍管理

1. 对劳务外包施工队的资质、业绩和能力等进行审查。经批准并签约后，方可进入施工现场。

2. 防止“以包代管”。对于工程的再发包完全不能减少或免除分包单位应承担的合同义务，应完全纳入项目管理的制度规程中。

3. 将劳务外包队伍纳入共同管理。从经济上、制度上、监督检查上、各种手段上进行控制，确保工程质量、施工安全等。

4. 不符合安全要求的劳务公司坚决不发包。符合安全要求的劳务公司也要实行安全与经济效益挂钩;对于施工过程安全管理混乱和发生事故的劳务公司实行一票否决，并坚决给予辞退。

5. 提高劳务人员自身能力。通过形式多样的培训、教育和宣传，使劳务外包人员的安全、质量、文明施工等水平得到提升。 6. 不得克扣、拖延劳务人员的工资，按期支付。

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第三篇：企业人力资源管理

浅谈中小企业人力资源管理存在的问题及对策

摘 要: 人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议,以期提高我国中小企业的竞争力。

关键词：中小企业、人力资源、管理问题、对策

中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用。在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体，是国民经济中非常活跃的重要力量。在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用.并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源规划不能发挥基础性作用是根本的原因。人力资源规划是指预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。当前中小企业管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。

一、现代人力资源管理含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往只是形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统。工作重心偏向于员工积极性，注重效率和科学性。在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建立新的激励与约束

1机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

二、人力资源管理存在的问题

(1)对人力资源管理存在认识误区。

目前，中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

(2)普遍缺乏人力资源规划

大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

(3)缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重。

目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的

事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

(4)强调管理,激励手段单一，培训开发态度不正确。

大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。

三、中小企业人力资源规划困境原因分析

导致中小企业人力资源规划困境的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因但是，其根本的原因在于企业内部。从我国中小企业内部原因讲，主要体现在1.对人力资源规划认识不全面;2.中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性;3.中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性;4.中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低四个方面。

四、加强中小企业人力资源管理的对策

(1)提高中小企业经营者自身的各方面的素质

关键的在于企业经营者个人。通常企业经营者是管理者同时也是企业所有者。一般中小企业的所有者特别是家族企业的所有者不会撒手放权让外人来管理。企业经营者个人大权独

握，决策随意性很大，“成也萧何，败也萧何”。企业的成败与否关键在企业经营者，企业经营者在企业发展中有着举足轻重的特殊作用。但企业经营者对企业管理规范性不足，体制不健全， 对政策的制定与预测能力不强;企业效率低下，事情议而不决、决而不行情况严重;企业业务体系混乱;权力独裁，中层管理人员的权力与斡旋的余地有限。企业中存在一种严重的重博弈、重计谋、重随机处理，轻规则、轻机制的现象。

因此，最重要的是提高中小企业经营者自身的各方面的素质。如果这个问题得不到解决，不要说完整的人力资源管理机制和科学的人力资源规划，企业中有没有人力资源管理部门都还是一个问题。一旦管理者自身的素质提高了，他所考虑问题的角度就不是企业眼前的利益而是企业未来更大的发展。出于对未来的考虑，企业经营者自然而然的就会重视人力资源规划，那么这种内在对未来发展的动力就会促使企业经营者去构建一套完整的人力资源管理机制，健全管理体制，科学地作出管理和经营决策。

(2)科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制。

建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本企业对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学，从而有效地提高了本企业员工的专业水平和综合素质。此外，企业还应建立健全激励机制，以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现，并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，企业也可以把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等措施，从而在企业中形成人人心系企业命运、共谋企业发展大计的局面。实施民主管理、决策方式鼓励员工为企业发展献计献策，让员工积极参与企业的生产和管理、企业上下齐心，共同促进企业的发展，或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

(3)明确企业发展战略，增强人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合

解决中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业发展的战略。明确企业发展战略，主要是指根据中小企业发展生命周期与实际情况，明确企业发展的

分时期战略。如果长时期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或企业发展的方向。科学全面认识人力资源规划是解决中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体包括，提高人力资源规划的战略重要性，让企业领导决策层要充分重视，并将人力资源规划纳入企业发展战略中去;加强人力资源规划内容、方法技术以及中小企业人力资源规划制定特殊性的培训，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效相结合。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免了企业内部各种人力资源问题的产生。

(4)加强中小企业人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台

主要是改变中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能为中小企业人力资源规划打造完善的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台除了人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

(5)探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式

由于中小企业运行环境的多样性与复杂性，避免中小企业人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式。企业的发展发挥重要的作用，不再面临缺失与脱离实践的困境。中小企业的多样性以及外部环境的复杂性，人力资源规划的创新将是其保持生命力的主要原因。

总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

第四篇：企业人力资源管理浅析

人力资源

[论文摘要]:人力资源管理是促进企业经济增长的最重要因素,因其重要性而被越来越多的企业所重视.尤其是我国在进入到21世纪的今天,企业的发展已经从旧的体制束缚中挣脱出来,赢得了生机,但由于历史的原因,原有的体制隐藏和遗留下来的一些困难与问题,也因此被暴露出来.如何促进企业

在人力资源方面进行有效的管理是当前企业新的经济增长点,对发展中的企业人力资源管理研究是我国经济快速发展,也是建立完整的社会主义市场经济体系的需要.本文首先论述了知识经济时代人力资源的作用,并对现在企业在人力资源管理方面的状况进行了分析.最后针对企业在人力资源管理方面存在的弊端在企业理念,职工整体素质,控制人员流动,企业文化四个方面提出了自己的见解.

[关键词]:企业人力资源管理

一,人力资源是促进经济增长的重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素,可以说人才是知识经济的灵魂,因为知识生产,传播和使用都离不开人才.在知识经济时代,一个国家要在世界上取得优势地位,依靠的不是物质资源,而是人力资源,特别是掌握先进思想和技术的高素质人才,现在世界范围的经济竞争,综合国力的竞争,实质上是人才和全民族素质的竞争,谁拥有高素质人才,谁将是知识经济时代的胜利者,谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位.美国经济之所以处于世界的首位,其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源.美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家,众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量.国家是这样,企业也是这样,世界许多成功企业的发展历程表明,人力资源优势在企业中的作用非常明显.全球著名的微软公司自1975年创立以来,始终以超常速度发展.该公司成功的秘诀正是拥有以比尔,盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才.而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业,短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业,这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的.从中可以看出,适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征,是企业最富有挑战力和竞争力的资本,人力资源已成为国家,企业在知识经济时代竞争中保持主动,赢得优势的第一资源.

我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用.该方法把形成社会财富的因素分为四大类.第一类是自然资本(土地,水源,木材以及地下资源的价值);第二类是创造的价值(机器,工厂,基础设施,水利系统,公路和铁路等);第三类是人力资本(人们的生产能力所代表的价值);第四类是社会资本(它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值).其中第四类财富尚未统计.根据前三类财富的统计,越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家,其人力资本所占的财富比重越高,而且在整个世界财富中,这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高.据统计,目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67,世界总财富的63,9是人力资本.据此,我们可以说,知识财富在各类财富中占主导地位,哪一国拥有的知识量多,既该国的人力资源拥有量大,则该国在世界经济中的地位就越高.事实上,自然资本,创造的资本也离不开人力资本,离不开知识,因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本,其价值才会越大.充分利用人力资源,无疑是未来企业管理的中心任务.

二,当前企业人力资源管理存在的状况

当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济,科技,国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争.入世使我国的国际交往更加频繁,人员往来更加便捷,信息共享,人才共用表现得更加明显,国际间的人才争夺战也进一步加剧.在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来.我国的企业如果没有科学的,合理的,有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化,知识化和全球化的要求,届时高素质的人才也将大量流失.

目前我们企业人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,轻开发的现象普遍存在;目前,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发,然而我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下.二是忽视对各级管理者素质的提高;在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质.管理者的功能不单是服从和执行,更应该是创新和开拓.国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题."将帅无能

第五篇：物流企业人力资源管理

河北科技大学2010——2011学年第2学期

《物流企业管理》论文

学院纺织服装学院班级服工091姓名 樊冬梅学号 090902109总分

物理企业人力资源管理

一、物流企业人力资源管理概述

1、人力资源管理的定义

人力资源管理，就是指运用线代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的调配、组织和培训，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理。

a、 对人力资源外在要素“量”的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力、

物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

b、 对人力资源内在要素“质”的管理。充分发挥人的主观能动性，以达到组织目

标。

2、 物流企业人力资源管理的内容

物流且人力资源管理的内容有一下几个方面。

a、人力资源规划。根据企业长期经营发展的要求，预测人才需求，制定企业人力资源规划及其发展战略，并组织落实各项措施。

b、职务设计与职务分析。通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容设计不同的职务，规定每个职务对员工能力和水平的要求，明确其应承担的职责和作用，使员工与岗位相匹配。

c、招聘和选拔员工。招聘前进行职务设计与分析，提高招聘与录用工作的质量。吸引并网罗企业所需人才，为企业配备符合职务(岗位)要求、能够认真履行岗位职责的合格人才。

d、培训与开发。加强教育与培训工作，提高员工的思想道德水平、科技文化知识水平、专业技能水平，不断提高员工素质，以适应当代社会的发展。

e、绩效评估与奖酬管理。健全人员绩效的考评体系，规范岗位工作标准、劳动纪律和员工的工作行为，完善奖酬管理体系，保证奖励与惩罚的公平和公正，激励员工不断提高工作绩效水平。

3、物流企业人力资源管理机构

a、 人才的培养开发机制。招聘和培养企业所需的专业人才，通过培训等方式对企业所需的人力资源进行合理的开发。

b、 人才配置机制。要建立健全人才配置机制，使人才能够在企业内部各个部门，如仓储部门、运输部门、配送中心等合理流动，合理配置，使人才与岗位尽可能得到最有效的配置和安排，做到人尽其才，人尽其用。

c、 人才竞争机制。通过人才竞争机制，企业可以更好的发现潜在人才，“识才才能用才”;人才竞争上岗，“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”，更能实现人才自身的价值。在人才竞争的过程中，企业要坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，促进人才结构的优化，提高人才的综合素质，使企业内部物流从业人员的潜能得到最大限度的开发和利用。

d、 人才激励制度。线代人力资源管理更加重视激励机制在人才管理中的巨大作用。作为竞争较弱的国内物流企业，更应通过完美人才激励机制，把企业各层次人才的积极性充分调动起来，把人才的创造性充分发挥出来。要坚持效率优先，兼顾公平的原则，结合工作岗位、数量、质量和效益，拉开工资分配层次，实行一流业绩一流报酬，特殊岗位特殊待遇。有条件的企业还可以探讨实施期权、股权制度等现代激励手段。

e、 人才保障制度。企业要不断改善员工的工作、培训和生活条件，解决其后顾之忧，使其能够全身心投入到日常工作中去，更好的发挥气聪明才智。

二、 物流企业人力资源规划

1、物流企业人力资源规划的概论

物流企业人力资源规划也称人力资源计划，是根据本企业的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求情况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发战略，确保组织对人力资源在数量上、质量上和结构上的需求和个人获得长远利益。

2、 物流企业人力资源规划的内容

人力资源规划按时间可分为中长期计划，年度计划，季度计划;按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括总计划，职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划，人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。

3、 物流企业人力资源需求计划和供给计划

物流企业在制定人力资源计划时，核心问题是做好人力资源需求计划和供给计划。

a、 人力资源需求计划。在制定人力资源需求计划时，首先要确定需求的结构层次，其

次是预测不同层次的需求量。结构层次的划分可依企业的具体情况而定，如可分为

高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员;也可以分为高层经营管理人员、技术人员、一般管理人员、普通员工等。

高层管理人员一般通晓外语、现代经济贸易和物流系统化管理理论，掌握现代网络信息技术，能从事物流软件开发并进行物流规划设计。

中层管理人员应掌握除传统的储存和运输管理、营销与组织管理等知识和技能外，还应重点掌握进出口贸易业务流程、电子商务商品配送和成本核算等相关知识和操作方法。

基层管理人员应具有线代物流服务理念，能利用现代专业化物流设备、设施对货物装卸、运输、配送、代理等业务流程进行熟练操作。

物流企业人力资源需求量的预测是根据企业发展的要求，对将来某个时期内企业所需员工的数量进行预测。预测的基础是企业发展规划和年度预算，同时要考虑预测期内劳动生产率的提高，机械化、自动化水平的提高等变化因素。

b、人力资源供给计划。企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题，

只有有效的保证了对企业供给状况分析、人员流动的损益分析等。制定人力资源供给计划时既要关注企业内部人力资源状况，也要分析企业外部人力资源状况，尤其是本行业其他企业的人力资源状况。

三、物流企业人力资源的开发与培训

当今名列世界500强的绝大部分企业都对其人员的内部培训给予了前所未有的重视。企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10%，为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10%。

1、 人力资源开发的含义

“人力资源开发”一词，通常用来描述企业改进员工能力水平和业绩的一种有计划、连续性的努力，有时也称为培训。及时的、连续地、有计划地培训开发人力资源，是保持和增进企业活力的可行、有效的途径;也是提高生产力，增加就业能力，挽留人才、避免其跳槽的一个重要途径。

2、职工培训

现在是知识经济时代，信息和知识是绝大多数组织前进的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径。物流行业因其服务的对象涉及整个经济领域，因此需要的知识具有范围广内容多的特点，物流又是一门应用科学，由于新技术、新材料、新方法、新工艺的不断导入，其知识还具有更新速度快的特点。物流企业要跟上时代的发展，必须建立学习型组织，而培训开发是给人才最好的礼物，是对人才最好的保养方式，只有保养好人才，才能够不断为组织创造价值。

职工培训的完整内容应该通过各种教导或经验的方式，在知识、技能、态度等诸多方

面改进职工的行为方式，已达到期望的标准。

一个物流企业完整的职工培训工作应包括知识的培训、技能的培训、工作态度的培训、协调人际关系能力的培训。

培训的原则：

1)、因材施教的原则

2)、实践原则

3)、培训过程中的反馈和强化原则

4)、有利于个人发展原则

5)、注重系统思维能力培训的原则

四、物流企业员工激励管理

管理的首要问题是如何调动人的积极性。研究人们的需要就是为了了解和掌握人们的心理和行为规律，以调动其积极性。人的一切活动都是为了满足自己的某种要求，需要是人的行为的出发点。所以，作为管理者，要实行有效的管理，就必须了解员工需要。

1、 满意感与绩效

员工满意感是指员工对本职工作各个方面的积极或消极感情，它表明的是一种态度即是否喜欢自己的工作。许多研究表明，影响员工满意的因素主要有几方面：薪酬结构、工作内容、工作环境、人际关系、管理状况、晋升机会、人格特质。

2、 激励的运用

对管理者来说，能够理解激励的作用是一回事，如何运用激励这种方法又是另外一回

事。如何恰到好处地把激励与管理实践结合起来，也是一大挑战。

激励的方式有很多种，包括目标激励方法、产权激励方法、事业激励方法、强化激励

方法、组织激励方法、参与激励、关心激励、公平激励、认同激励、危机激励方法。

3、 建立科学合理的激励体制

在建立激励体制时应以下面三点为基础：首先是建立和培育一种积极向上，符合企业实际的激励文化，形成本企业的人力资源特色，正如松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念那样，是企业的激励具有良好的氛围和持续性，从而保证这个软环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。其次，是把员工放在他所适合的岗位上，增强其工作的热情和积极性，并在可能的条件下轮换工作工作岗位以增加员工的新奇感，让员工更了解自己的责任和担子，激发其活力。最后，在对员工需求、状况进行调查的基础上，根据不同层次对经济性和非经济性激励的侧重点不同，合理制定不同的激励政策和采用不同的激励组合方法，并对其效果进行跟踪评价，以便适当地调整、补充和完善，使激励手段更加灵活有效。