关于企业文化的重要性

第一篇：关于企业文化的重要性

关于企业进行文化建设必要性的报告

优秀的企业文化作为企业的一种精神财富具备多种功能，其表现形式也是多种多样的。但，它却始终有着非常重要的经济价值，同时也体现了对企业的导向、凝聚和激励等作用。企业文化是企业的灵魂，是企业生存发展的重要资源和综合实力的重要标志。对于本企业而言，正确的企业文化，也就是正确的精神力量，对本企业的发展甚至开拓，其力量也是不可轻视的。

在实践和调查中我了解到，大多数企业的企业文化主要指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式。正如，美国通用电器公司的理念就是“简单、迅捷、自信、重视实际和价值”，美国强生公司的理念是“强调人类健康和快乐”，而海尔公司的理念更是“真诚到永远”。由此可见，对于像本公司这样正在发展的、具有潜力的高科技公司，其文化建设的作用也是不言而喻。

因此，我们通过了多种方法和多种渠道，对国内外各著名公司企业文化建设和本公司实际企业文化情况进行调查，总结了如下几点关于建设本公司企业文化对于本公司发展的重要性报告：

1. 企业文化的导向功能。通过企业文化的建设有助于本公司全体员工的共同追求、共同价值观和共同利益的实现，形成企业内部的导向功能。从而，明确企业的行动目标和发展方向。

2. 企业的收益实现。通过对本企业进行文化建设，有助于企业整体的战略目标的实现。进而使员工朝着同一个目标前进不停地努力和奋斗。从而，为企业整体的提高盈利而打下基础。比如上个月开展的孝亲培训活动，在员工中间形成了一种努力奋斗，为家人创造更好的生活条件的信念。截止本月23号，销售部的销量提高了1.5%。由此可以看到对本公司的企业文化的建设重要性大小。

3. 企业文化的凝聚作用。通过企业文化的建设，有利于在本企业系统中，将个体凝聚起来，以种种微妙的方式来沟通员工们的思想感情，融合员工们的理想、信念、作风、情操，培养和激发员工们的群体意识，使员工产生对本职工作的自豪感和使命感。

4. 企业文化的激励作用。通过近期的调查，我发现，和我们同属于高科技公司的东方电子集团在激励方面做得尤为突出，比如物质奖励：过年过节分发礼品、员工生日给予礼品等;精神奖励：带员工去看定影和唱歌等。其公司整体的员工的凝聚力很

高，对企业也充满感激。因此，在企业在企业管理和企业文化建设中实践满足员工的多重需要，实现员工自身价值，能做大程度的激发员工的积极性和首创精神。

5. 企业文化的约束功能体现。很多企业的制度文化渗透着企业的哲学和企业精神，根

据本公司的实际情况出发，我认为，建设企业文化不仅可以为企业带来精神上的激励外，更重要的是能在企业间形成一种自我约束的机制。由于企业的规章制度反应全体员工的共同利益和要求，因此员工也会理解和支持。和本企业同属高科技公司的“联想集团”，它就是一个从民营中小企业脱颖而出的佼佼者，其老总在谈到中小企业创业话题时，也时常的提及：对于企业而言，建设良好的企业文化的一个重要的作用就是形成一种“制度，也就是一种约束机制”。

以上是我根据本公司现在的情况总结的几点相对重要的建设企业文化必要性。在实际的调查中我也发现，本公司在建设企业文化中的几点不足，如下：

1. 单纯的用制度管理员工。在生产部调查的过程中我发现，用现行的制度管理员工会

使得员工感到紧张、压抑和情绪的浮动。尤其是对初级员工的管理我们更应该向他们积极的传输本企业的企业文化，而不是一味的用制度来压制他们。在一味的使用制度管理下，会使得员工不但不努力工作，反而会产生消极态度。

2. 企业文化就是思想工作。“企业文化就是做好企业员工的思想工作，活跃和丰富企

业员工的业余文化生活吧”很多员工都会这样跟我说，他们把建设企业文化看成是对企业员工在工作上、生活上的关心，嘘寒问暖，这样的做法的确能团结员工，增强企业的凝聚力和向心力，但这种行为只能算作笨企业文化的一种具体表现形式。但是，真正的企业文化靠的是我们不仅仅从精神层面的建设，还有很多很多需要我们努力的地方。

3. 对企业文化建设趋于形式。在很多科室的门外，我都可以看见很多标语，比如“前

进的动力，就是为了理想的生活”、“公司战略目标的实习，是我们发展的目标”等。但是，很多员工却没有真正的贯彻到众多的理念，仅仅是吧他当做一种宣传的形式而已。只有，员工是否领悟到这些标题的内容，我也不得而知。

4. 企业文化就是企业形象推广。本企业把企业形象(CIS)推广活动看成是开展企业

文化建设的唯一活动，导致一些科室只热衷于通过搞各种社会活动、统一服装、统一标志等外在的物质活动，来推进企业文化建设。实际上企业形象的推广活动，只是企业文化 “外显”部分，企业文化的“庐山正面目”绝非如此。只把表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以

不能形成文化推动力，对本企业的发展产生不了深远的影响。

以上便是我通过观察，发现的关于本企业建设企业文化中的几点不足。因此，我们应建设适合本公司发展的企业文化，为公司的长远发展打下坚实的基础。建设，具有本企业特色的企业文化，并且要做到不同于他人的特色，这样才能是自己的员工感到自我的兴奋和追求，也才能使别人感到本企业所独有的价值和特色。

第二篇：企业文化对企业的重要性(海尔企业文化案件)

企 业 文 化 对 企 业 的 重 要 性

研究海尔成功管理模式的的着眼点

创先的企业文化

一、什么叫企业文化?

企业员工在长期的生产实践中培育起来并且共同遵守的目标价值观行为规范的总称。

如何理解企业文化?

案例：

1)、松下集团企业文化之一：听到国歌会留下眼泪的人是符合我司的;

2)、丰田公司企业文化之一：无论在世界各地的任务一个角度、任何一个地方，只要一辆丰田公司生产的车停下来。如果有一个丰田公司的员工经过：他就会停下来，上去说：“我是丰田公司的员工，有什么需要我帮助的吗?”

海尔的企业文化：

海尔的精神：敬业报国，追求卓越

海尔的作风：迅速反应，马上行动

海尔的管理：日事日毕，日清日高

海尔的目标：挤进世界500强

海尔经典之作：以无形资产来兼并有形资产“吃休克鱼”意思：用企业文化、管理模式来兼并企业

海尔兼并红星案例“管理模式与企业文化”

方法：

A、 目标：2-3年使红星电器厂成为同行业的老大

B、 策略：用文化 用管理激活红星电器厂

C、 资源：海尔文化+红星电器厂现有资源

D、 行动：立即行动

1)、人力资源泉(企业文中心的人)

2)、张瑞敏、杨绵绵亲自讲解企业文化

3)、卖的是信誉、不是产品;给员工定目标

最后，三个月扭亏增盈，五个月盈利150万，两年时间成为洗衣衣机行业第一! 海尔企业文化到底是什么?

日事日毕、日清日高含义

■

■每一个人都必须做到

■每天坚持清理，每天有所提高

责任问题归属：海尔模式是少数人制约着多数人!出了质量问题是员工的错误，还是机制的问题!结果最高领导者罚款500元，到员工只罚1元。

例：海尔一质检处处长在一台冰箱里的后壳里放了一张小纸，直到最后没有检查出来;最质检处处长被罚款并降一级!有人问他你为什么要把纸放在后壳里，你有没有想过，你这样做了给你的带来的是降一级吗?

回答：我想过，但我必须这样做，因为只有这样才能保证海尔的质量!

这就是海尔的企业文化，这就是海尔企业的重要性

企业文化的重要性有哪些：

■企业文化是企业的灵魂

■企业文化是企业经营的统帅

■企业文化是企业行动的指南

第三篇：企业文化对企业的重要性

在世界金融和经济危机正在向纵深发展的严峻形势下，我国企业在思考如何获得更多利润的同时，也要传承并发扬中华文化的优良传统，学习和吸收世界其他民族文化的成功经验，分析其之所以支撑企业做大做强、不断发展的深层原因，从中发现规律和亮点，来指导本企业文化建设，达到以文化促发展的目的。

目前不少外国优秀企业都有着自己的独特企业文化：

日本的新日铁：

(1)高度重视管理。新日铁强调“精”、“细”，强调规范化，讲求高质量、高要求，认为现代管理是提升竞争力的重要手段，管理出效率、管理出效益、管理出人才，力图通过以“团队精神”为核心的企业文化把员工的力量统一起来。

(2)高度重视创新。新日铁特别善于学习和借鉴其他民族的优秀经验。在学习和借鉴中，他们不是简单模仿和照搬，而是经过消化、吸收后为我所用，形成了特别善于创新和特别注重创新的精神。

(3)提倡勤俭精神。日本企业文化吸收禅宗的“一日不作，一日不食”，把职业中的劳动提高到一种神圣义务的程度，主张“最低限度的个人消费及严格履行日常工作义务”。 欧洲安赛乐-米塔尔:

(1)兼并重组过程中不同企业文化的良好融合。米塔尔深刻认识到，企业文化与价值观对并购造成的风险远远大于并购企业过程中的项目风险、品牌与渠道风险及人员管理与使用风险，正是前者的有效处理，使后者可能出现的危机迎刃而解。

(3)严格的理性管理。米塔尔的组织机构设置严密、管理集中、讲求实效、富于理性，并随企业规模、市场情况、生产技术等因素的变化而变化。在人员配备方面，注重人员能力、技能水平、工作经验等方面的选拔，要求管理人员技术过关、能力过硬、有较强的管理水平。 但反观我们国内的企业，很多企业都没有属于自己的企业文化，有自己企业文化的，也不够健全。我想这个也是为什么我们国内企业竞争不过国外企业的原因之一吧。21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。 企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。

进行企业文化建设，首先，老板和高层，认识要统一，要能够正视弊病、缺陷和不足，正确对待暴露出来的问题，而不要掩盖问题，否则，企业文化建设，就会缺乏明确的目标，而陷入盲目和流于形式。

其次，要明确企业未来对人员的要求，以及未来发要求与人员现状的差距。

再次，要作为一个项目，由专人来进行。要有长远的眼光和全局观念，进行整体规划，有计划地进行。不能想到那就做到那，尤其不能为了如期出期刊而乱拉文章凑数。

我相信，如果中国的企业也拥有同样好的企业文化，那么，中国企业的未来会更加乐观!

第四篇：企业文化的重要性

(摘自互联网)

目录

摘要…………………………………………………………

关键词…………………………………………………………… 企业文化概述………………………………………………… 企业文化的定义…………………………………………… 企业文化的发展历程…………………………………… 我国企业文化的现状………………………………………… 无文化管理………………………………………………… 文化空想现象……………………………………………… 全盘西化现象……………………………………………… 创建有中国特色的企业文化模式…………………………… 以中国传统文化为核心…………………………………… 合理借鉴西方先进的管理经验…………………………… 企业文化建设要有时代特色……………………………… 企业文化建设要体现个性……………………………… 参考文献………………………………………………………

致谢……………………………………………………… 浅淡企业文化

【摘要】

二十世纪八十年代，

美国管理学者提出了企业文化理论，随后各国学者纷纷致力于企业文化的研究与实践。近年来在我国，随着世界经济的不断融合，人们对企业文化也有了比较深刻的认识，企业文化建设也被一些企业提到企业自身建设的日程上来，像“全心全意的小天鹅，真诚到永远的海尔„„”就是中国企业文化建设方面的杰出代表。

但是，我们也必须清楚的认识到，我国的一些企业在进行企业文化建设时，还存在一定的误区：例如，无文化现象，文化空想现象，全盘西化现象等。本文通过对我国企业文化现状的分析，从融合民族文化、合理借鉴西方管理经验的角度，就如何创建有中国特色的企业文化作了进一步的探讨。

浅谈企业文化

提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与实践经营活动很难挂钩。其实，一个企业的文化非常容易被外部人所察觉，当我们与一些著名的企业打交道的时候，我们很容易就领略到了企业文化的存在，如松下员工对企业和产品的热忱、西门子公司的严谨、小天鹅的全心全意、海尔的真诚到永远„„

那么，到底什么是企业文化?企业文化的作用到底有多大?我国的企业又应该怎样建设自己的企业文化，成为中国企业亟待解决的问题?

企业文化概述 1.1

企业文化的定义

纵观国内外的学者给企业文化下的定义，我们可以看出这些定义侧重或着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他们都认为：“企业文化”是在一定条件下，企业与职工在生产经营过程中，共同培育形成的共同价值观体系及其表现形式的总和。共同的价值观念是企业文化的核心，包括企业经营哲学，价值观，企业精神，优良传统，行为规范等。表现形式包括企业文化教育活动，职工行为准则，企业规章制度等。企业文化的实质,

是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。它就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。

1.2

企业文化的发展历程

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期

经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。 八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主。

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书提出了"Z型文化"、“Z型组织"等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的; 1982年特雷斯·迪尔(Terrence E·Deal)和艾兰·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，企业文化的要素有五项： (1)企业环境; (2)价值观; (3)英雄; (4)仪式;

(5)文化网络。其中，价值观是核心要素。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。

进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究;二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究;三是关于企业文化测量的研究;四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业 组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化。 2

我国企业文化的现状

近几年来，我国的一些企业也意识到了企业文化在企业中所发挥的巨大作用，纷纷致力于企业文化的研究与建设，并且在一些大型企业中初显成效， 但是从我国大多数企业状况来看，企业文化的发展尚处于较低层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，从总体上看我国的企业文化存在较多的缺陷和错误现象，在实践中表现为以下几个误区。

2.1

无文化管理

在我国一些企业中，尤其是一些传统的国有企业，由于对管理本身的不够重视，企业对于文化建设不屑一顾。这样的企业没有特定的企业文化理念。虽然有十分系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的 教育与培训。企业组织与成员之间、成员与成员之间没有成型的符合企业发展利益的关系模式，成员之间以自发的交往为主，易形成有悖于组织目标的非正式团体，增大企业内部摩擦，制约企业效率的提高，而成员与组织之间接近纯粹的利益交换关系，没有组织归属感，也难以使员工具备较高的责任感。 2.2

文化空想现象

与无文化相反，另一种具有迷惑性的现象是文化空想。这一现象表面上看企业具有鲜明的文化特征和文化理论体系，但又不能对企业发展提供应有的支持作用， 主要表现有：

1.企业文化理念过于空泛，远离企业实际，给人以可望而不可及的感觉; 2.

企业文化内容掺入了非企业的因素，即企业文化不是企业经营特点与文化主体行为的提炼，而是从企业外部“赋予”了企业任务，超越了企业的承载范围; 3. 为了“文化”而文化，企业管理者热衷于企业文化氛围的创造，却忽略了对企业实践的总结，使企业文化丧失了针对性和生存基础，华而不实。

2.3

全盘西化现象

企业文化在中国入世之后，许多西方管理理论大量被中国企业所采用，一时间好像只有西方的管理才是最好的，中国企业的出路就是要按照西方管理理论来运作。主要表现在以下几个方面： 1.

传统文化与西方文化的割裂，没有看到传统文化的精粹之处，仅仅看到了西方的企业文化的优点， 一味地盲目遵从，照搬教条。 2.

对外国的成功经验的借鉴更多地集中在企业文化的最终表现上，仅仅喊几句口号而已，没有更好的研究其形成的背景和机制，作的只是表面文章，因而难以建立适合自身特点的企业文化。

创建有中国特色的企业文化模式

创建中国的企业文化模式，不可否认外来文化的作用，但其过程并不是全盘美化，或全盘日化，或全盘欧化。因此，重建的中国企业文化必然是吸取了外来文化精华的，且具有中国特色的企业文化，亦即形成中外文化优化结合的企业文化模式。

3.1

以中国传统文化为核心 企业文化是一定民族文化的背景下的产物，任何人都无法随意的选择一种文化异想天开的臆造企业文化。也就是说：企业文化是有民族性的。中国具有五千年的文明史，有着深远的文化传统，在中国文化历史发展的长河中，影响最深远、最广泛、也最重要的便是儒家文化了。因此，我国 企业文化中的儒家思想倾向是不可避免的。

3.1.1

以“仁”为核心的儒家思想为企业文化建设奠定了思想基础“仁”是儒家伦理道德的核心，其基本内涵是推己及人的仁爱之心，从本质上说，每个人都具有实现自我价值的能力，社会价值系统不过是个人价值体系的扩大。反之，社会价值系统理所应当地能够规范和调节个人的价值体系。人不仅是情感化的，而且是社会化的。

纵观工业文明，

人的地位经历了工具人-经济人-社会人-综合素质人的变化;管理思想由见物不见人转到以人为本的轨道上来;企业文化的研究对象由个体到群体，由基层组织和技术到深层次的价值系统和道德规范。

这一系列变化过程恰恰是人本思想的回归。儒家以人为本的核心思想，与人力资本理论和以人为中心的企业文化建设是吻合的。

3.1.2

儒家的“人文关怀”是企业凝聚力的源泉

儒家认为：“上下同心，其力断金”、“上下同欲者胜”、“天时不如地利，地利不如人和。圣人所贵，人事而已。”儒家提倡父慈子孝，兄友弟恭，朋友有信，中恕之道等观念，突出强调了处理人际关系中互相以对方为重的基本原则。显然这一原则对形成良好和谐的人际关系和强大的内聚力具有不可替代的作用。贵在人和，不忘人文关怀，同样地应该成为企业文化建设的重要内容。 企业家只有关心、爱护员工，才能受到员工的信任和爱戴，才能调动起员工的积极性和创造性，这远非奖金、福利所能及的。

3.1.3.

儒家的“诚信”思想是提升企业价值的根本

中国是礼仪之邦，儒家诚信思想历来受到世人推崇、儒商遵从。“诚实守信,对自己，是一种心灵的开放，是对自己人格的尊重;对他人，是一种交往的道德，是一种气魄和自信;对企业发展，则是一种精神，是无形资产，更是管理价值的有效提升。”

忠于诚信不仅能使人际交往更加长久和谐，而且能使企业间的合作更为持久深入。市场经济说到底是信用经济，不讲诚信的企业，其市场寿命往往短促;而一个融“诚信”于企业文化建设中，将诚信为本贯穿于始终的企业，在复杂激烈的市场角逐中往往能立于不败之地，成为“长胜将军” 。从这个角度出发，海尔的成功与其说是企业经营的成功,

毋宁说是海尔文化的成功。诚信是立人兴业之根，是企业文化建设之本。当今成功的大型跨国公司如通用、微软、沃尔玛等，无不视诚信为企业生存、发展之根，进而以其优良的产品、优质的服务打造出优秀的品牌，创造出优秀的业绩。

3.2

合理借鉴西方先进的管理经验

我们在批判地继承我国优秀文化的同时，还应积极借鉴西方先进的管理经验，因为世界是开放的, 文明是可以共享的。

3.2.1

合理引入美国“英雄主义”式的企业文化

美国企业崇尚英雄主义，把其誉为美国企业文化的三大特征之一。韦尔奇、比尔·盖茨的传奇经历被世界各地的人们所熟知,就是美国树立英雄人物的成功案例。我国一直有喜欢树立楷模、榜样，并号召向其学习的习惯，虽然树立的人物大部分不是商界的，但在这一点上却与美国的“英雄主义”有着异曲同工之妙。因此，我国的企业可以大胆地借鉴美国企业的做法，在进行企业文化建设时就可以适时地树立本企业的英雄人物。这些英雄人物是企业价值观的人格化，通过这些英雄人物的言行来传播企业的价值观，而不是通常所借助的正规的书面程序来实现的，他们的经历会对企业的职工产生一种内在的激励，这种激励比物质性，外在性的激励具有更大的作用，能更大程度地激发职工的热情，从而提高企业的竞争力。

3.2.2

合理引入学习型的企业文化

美国管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出了著名的建立学习型组织的理论，认为传统公司是权威控制型组织，但是最成功的企业，是那些具有学习型组织的企业;真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。这与中华民族历来提倡学习的思 想相吻合。孔子作为儒学的鼻祖其在传播“修身、齐家、治国、平天下”的思想时，就是运用学习和推行教育的手段，四书的开篇《大学》也是指儒家治国安邦平天下的学说，也是要靠学习才能获得知识的。因此，我国的企业在进行企业文化建设中如果能将二者巧妙的融合在一起，就会创造出一种融合东西方管理思想的全新文化理念，而且这种理念也易于被广泛的接受。

企业文化建设要有时代特色

我国企业管理现代化建设在继承传统文化的基础上，应按科学管理的要求，解放思想，转变观念对传统思想中一些不合时宜的价值观进行更新，体现时代的进步以及现代化进程的历史要求。

3.1

儒家价值体系中应注入更多的理性色彩, 正确处理义利关系

如何实现儒家价值观念的现代转化，即如何由单向的价值关怀转换到兼顾效率原则? 这是儒家在应付现代化挑战时所无法回避的问题。

这里的关键是通过价值关系的重新宣传与观念调整，以及用开放的心态去接受现代文明中的工具理性及效率原则。“君子喻于义，小人喻于利”是儒家思想对义利关系的根本观点。尽管在理论上儒家并不完全排斥利,但它所关注的利，

主要是普通的整体之利,相对而言，个体之利，始终未能得到应有的重视。 这种整体之利被抽去了具体的内容,因而带有抽象的性质。

这种排斥具体的个体之利而崇尚空洞的整体之利的趋向，极大地限制了个体功利意识

的形成。这是造成历史上我国个人功利意识淡薄的思想根源。而在现代管理中，正是讲求效益和注重利益的功利意识才有助于现代企业精神的形成。离开了利益杠杆,

现代社会的经济秩序便难以维持。面对今天市场经济的现实，我们需要极大地调动每个企业、每个职工的积极性，因而注重对个人合理利益的确认，利用功利原则在现实管理中的杠杆作用，便显得尤为重要。

3.2 儒家

“和为贵”思想中应注入更多的竞争意识,为现代管理提供内在的激活机制。 西方管理思想的显著特征是突出个体的原则，强调个人的创造性是其基本要求。与个人创造性相联系的，是竞争意识。竞争的集体目标固然带有功利性，但它同时又能激发个人最大限度地发挥自我的创造性。正是这种竞争意识，构成了现代社会内在的激活机制。而在群体原则占主导地位的儒家学说中，个体原则主要表现为自我德性的完善，与权利意识的淡化相应，儒家更多突出个体的责任、义务，而对责任、义务的强调又进一步强化了群体原则，抹煞了个性，表现为“和为贵”的思想。这种思想极易限制个性的独立。如果说，与群体保持一致

(群体认同)的思维定式往往使人较少关注个体的独创性，那么，当个体的权利意识为履行群体义务(责任)所涵盖时，竞争机制便失去另外存在的根据。我国企业中的奖励制度往往

不能起到应有的作用就是极好的例证，儒家的这种突出群体的价值取向与崇尚创造与竞争的现代人格,显然有难以协调的一面。 因而，

根据现代管理理论，倡导个人的创造性，培养对自我能力充满自信，排斥对传统的依赖，勇于开拓与创新的独立人格，是建立富有竞争意识的现代企业精神的重要精神资源，这种资源是市场经济得以发展的内在激活机制。

企业文化建设要体现个性

纵观优秀企业之所以优秀，是因为它们有一系列与众不同的并为全体成员所接受的独特的文化特质。任何一个企业与其它企业相比较，都有自己的独特个性，而企业文化的建设必须体现企业自身的特性，才能为企业管理提供切实有效的帮助。这就要求企业根据自身特点，塑造个性鲜明的 企业文化，企业精神也是这种个性的精确形象的反映。国内外一些著名企业都是根据本企业某一方面的特点，如传统、行业、地理、先进典型、企业名称、产品、商标、顾客对象等，来构建本企业的特色文化。诸如索尼公司的“豚鼠精神”，松下公司的“自来水经营”，海尔集团的“日清日高 管理法”，联想集团的“办公司就是办人”，均体现了企业各自的独特追求与创见，是值得学习和借鉴的。个性化了的企业文化，才是真正本企业的文化。才是管理的无形财富，否则文化与管理实践仍是“两张皮”。

我们可以看出，那种人云亦云，缺乏个性的企业文化很难具有针对性、实效性。要使企业文化具有鲜明的个性，最根本的是要坚持实事求是的原则，要从企业自身的具体条件出发，在认真分析企业属性、职工素质、产品构成、企业环境等的基础上，选择和培育既体现现代企业特点，又能为每个企业成员所接受的价值观来指导信念，从而形成独具特色的企业文化。

从20世纪80年代产生到现在，企业文化理论已经发展了二十多年。在这二十多年的企业文化研究中，越来越多的企业界人士和学者们开始意识到，企业文化对于企业实现自身的目标具有不可估量的作用。这是因为，企业文化是立身于社会所必需的精神支柱，它不仅能够解释企业内部的运

行情况;更重要的是他还向企业家、企业管理者以及企业的员工指出了企业文化才是企业最重要的问题。

第五篇：企业文化的重要性

篇一：

企业文化的目的在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。

首先，企业文化塑造是为了使企业适应不断变化的环境。 在企业文化塑造中，主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强对内部的凝聚力。在天元，你总觉得自己是受尊重的，你不用担心自己学不到东西，得不到重用。做大做强做优企业的追求不断地昭示着我们进取不息、追求卓越。追求卓越的核心思想就是创新。追求卓越表现了天元人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。 作为天元的一员，企业的利益高于一切。

其次，企业文化是为了企业经营绩效的提高。企业文化要能够“看得见”，我们要让天元企业文化出现在全公司的各个角落。不但要有能够体现公司文化的办公环境、建筑和设施，在办公区、会议室、板报、内刊等传播媒介和公众场合，更要注意时时宣传和阐释我们公司的文化，尤其是企业文化理念;企业文化还要让员工“感受到”，员工的感受来自于切身的工作，与其相关的因素有领导风格、绩效考核、激励机制、团队关系、培训体系、制度和规范等。对企业管理者来说，培养学习的文化，形成学习的氛围，提倡团队合作，经常与下属沟通和交流，定期进行反思和感悟，这样才能真正领会到文化的真谛;企业文化更要让员工“自己做”，必须让员工行动起来，即使是带一定强制性的，但必须按照要求做，也就是进行“文化体验”。在体验时，是否考虑能够给员工一些利益，如轻松的沟通环境、更加灵活的激励机制。这些细节可以让员工在实际工作中感受到文化的力量，好比我们在促销中的“尝一尝”。

第三，企业文化是为了将企业的生命周期延长。我们要在狠抓公司各项管理的进程中，始终将企业文化建设贯穿其中，开展职工演唱会、诗歌朗诵、体育比赛等系列活动，帮助职工陶冶情操、娱乐身心。商战无情，随着外来超市的不断进入，零售业竞争硝烟弥漫。我们天元连锁要在挑战面前审时度势，要迎难而上、稳扎稳打、步步推进，力求从商品、企业，服务三个方面做大自己的品牌。以“高品质，多品种、低价位”为经营宗旨，以“创石家庄人自己的连锁品牌，做石家庄人自己的低价卖场”为己任，打造连锁超市的核心竞争优势，行业创优、区域创优。同时构建科学管理机制，成功的把打造学习型团队、培育现代的企业文化、提升员工素质作为企业创新发展的不竭之源。这样既增强了企业的团队精神和文化品位，形成了天元特有的向心力，凝聚力，又激发了员工以企业为荣的学习力，创造力 。

在新的一年中，我们应该更加关注员工在企业中的成长，经常举办业务培训，将经营中总结的经验和学习心得与他们分享，并采用外出参观、跟班学习、组织文化活动等多种形式，提高员工的综合素质，为他们发展提供平台。同时通过培训和企业文化的熏陶，使他们严格自律、刻苦学习、踏实苦干，在平凡的岗位上实现自身价值。因为只有具备智慧和激情才能让我们的员工魅力持久。没有文化支持的企业干不成大事，不去创建学习型组织的企业很可能被时代所淘汰。因此，把创建学习型组织与企业文化建设很好结合起来有着十分重要的意义。 将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节，在这样一种企业文化的氛围中，我们天元人相互学习、相互信任、相互支持， 努力“学习新知识、创造新业绩、倡扬新风尚、建设新生活”，使大家充分发挥个人的潜力，心情舒畅地得到发展、得以创新，提升自己生命的价值， 将企业规模做大、实力做强、形象做优。

篇二：

企业文化的作用在哪儿?说到底，恐怕在于提高企业的品位、提升员工的素养。这就要求企业文化要重“三品”，即品质、品格与品行。

企业文化的品质，主要体现在企业的价值理念。价值理念即价值观。价值观是个“总开关”。它不仅反映一个企业立身处事的信念、倾向、主张与态度，而且对企业起着行为取向、评价标准、评价原则和尺度的作用。企业的这种价值理念，用通俗的话讲，就是企业要奔向哪儿、目标是什么?员工要成为一支什么样的队伍、愿景是什么?这是一个企业发展的“纲”。只有纲举，才能目张;只有企业品质好，才能经得起风吹浪打，耐得住时光磨砺。

企业文化的品格，主要反映在企业的精神支撑。精神支撑即企业的精神。精神是一种意识。意识不仅能反映客观世界，而且能反作用于客观世界。所以，精神具有能动性，其表现在于有活力，即“龙马精神海鹤姿”;其本质在于能超越，即“今胜于古，后胜于今”;其最高境界在于“与天地合一”，即人与自然和谐共处，企业发展与“绿色”共行。企业的这种精神，源于企业走过的路，发展于企业正在走着的路，同时，又激励着企业将要走的路。这种精神，是一个企业的品性风格，体现着一个企业的精气神，预示着一个企业的明日兴衰。

企业文化的品行，主要彰显在企业的行为规范。行为规范即企业员工行为的准则或原则。无疑，作为企业的一名员工，既有其传统的行为或遗传的行为，又有其情感的行为或即时的行为，更应有其目标的理性行为或价值的理性行为。要保证企业既定目标的实现，就应该制定并遵循目标的理性行为规范;要保证企业价值理念的实现，就应该规定并执行价值的理性行为规范。这种目标与价值的理性行为规范，既表现在立身处事上，又表现在行动举止上，还表现在姿态风度上。这种行为规范，是企业价值的心灵取向，是企业心灵的外在表现，是企业要达目标的理性选择。

要使企业文化的品质、品格、品行得以实现，仅仅靠知晓并提出企业的价值理念、精神支撑、行为规范还不够，必须要有相应的方式方法。这个方式方法，不是靠让广大员工死记硬背某些提炼出来的概念、条文，而是要让广大员工理解并能自觉执行这些理念、精神与行为要求。要做到这一点，员工最喜闻乐见的是靠大家“化”大家，即从员工中挖掘出典型案例、提炼出典型格言，从而用讲故事的方法、用员工格言的方式使价值理念形象化、精神支撑口语化、行为规范具体化，以达到用身边的事教育身边的人、用身边的人提升身边的事的效果。这种方法，就如伟大领袖毛泽东同志讲的《为人民服务》、《纪念白求恩》、《愚公移山》三个故事，靠张思德、白求恩、愚公三个典型，宣传并普及了中国共产党人全心全意为人民服务的价值理念，对工作极端负责、对人民极端热情的青于竹、翠于松的品格和“下定决心，不怕牺牲，排除万难，去争取胜利”的行为准则;这种方式，还似上世纪六十年代大庆油田的铁人王进喜喊出的格言“石油工人一声吼，地球也要抖三抖”那样，短短一句话，浓缩万千情，展现出的是中国石油工人不畏困难、敢于胜利的大无畏气概。这种“故事+格言”的方式方法，是普及企业价值理念、张扬企业精神支撑、深化企业行为规范的一个行之有效的好方法。

企业文化的品质、品格、品行，一言以蔽之，是企业的品位。企业是一个经济组织，同时，作为社会上的一个单位，又可以说是一个社会组织。是经济组织，就要赚钱。赚钱要有道。黑心钱、昧心钱不仅不能赚，还要与之作斗争。是社会组织，就要负责。不仅对企业内的员工负责，还要对与之关联的供货商、分销商、社区负责，更要对养育自己的消费者和使自己安身立命的国家负责，做到既要承担好公认的职责，又要勇挑各方期待的职责，从而使企业“不摇香已乱，无风花自飞”。也就是说，通过重企业文化的“三品”，不仅使企业强，更使企业“香”，且香“飞”千里，行得远、走得久。