hr的职业发展前景

第一篇：hr的职业发展前景

HR的职业发展总结

对于HR的职业发展方向，笔者认为至少有如下四条通道：

一、职位晋升通道。如：人事专员-人事主管—人事经理—人事总监—常务副总—总经理等。从人事专员到人事总监，需要经历较长的职业沉淀过程，包括专业经验的积累与职业成熟度的逐步提升。从人事总监到总经理，其实是HR比较理想的职业归宿，具有HR背景的内部高管无疑是候补总经理的理想人选。

二、平行通道。现从事人力资源工作的人员，如果从职业兴趣、职业性格、职业能力等方面不适合在HR方面发展，可以重新定位自己的职业方向。如：人事经理可转岗为行政经理、客户服务经理、销售经理等。笔者曾有个朋友，做了三年HR工作，感觉不太适合，后改做销售，没想到成绩显著，后来被提升为公司的销售副总。其实，最佳职业方向的确定，是需要用一定的时间和勇气来尝试和验证的。

三、专业通道。HR的专业通道指在人力资源相关技术领域向纵深处或关联处发展，如：人事经理在职位不变的情况下可在职业资格方面努力进取，提高自己的专业技术水平，打造个人的职业竞争能力，如：可考取人力资源管理师、高级人力资源管理师、企业培训师、高级企业培训师、职业指导师、心理咨询师等相关专业的职业资格证书，不断提高自己的理论水平与专业技能。

四、产业通道。产业通道指在专业领域有所建树后可进入专业的人才服务机构、培训公司、管理咨询公司工作，用自己的专长为更多的人及单位服务以实现自己的专业价值，或在条件具备时自己创办该类公司，推进人力资源产业化的发展。

职场发展的四个阶段：

一.起步阶段

从学校毕业后的第一个五——六年，开始慢慢了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负)，许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识，有意交往一些前辈(有水准的)，不断总结经验教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。

二.成长阶段

第二个五——七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉(属于知识大补阶段)，对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网——特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲(这是你的优势项目)，只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

三.成熟阶段

此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平(专家级)。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。

四.将退休阶段

退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。

中国人力资源发展的四个阶段

一.人事管理

“人”被看作档案来管理，人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部门，工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。

二.人力资源管理

强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现互相独立状态。

三.战略人力资源

人力资源VP等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司的战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门

四.人才管理

人力资源被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位

不同阶段 比拼不同

徐鹏 中新创业投资有限公司 人力资源总监

一般说来，HR从业者会有人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个发展阶段，人事管理阶段是在进入职场工作3—4年内，这一阶段的工作内容主要是管理员工合同、档案、工资、考勤等事务性工作，熟悉并掌握HR日常工作的内容;人力资源管理阶段是在5—8年间，主要把员工做为企业的重要资源，注重企业的工作分析与对人力资源管理的职能需求，于此同时对人力资源某个领域的业务达到熟练乃至精通，更加专业化;而战略性人力资源管理阶段则是将人力资源作为实现企业战略目标的核心资源，将人力资源管理同企业战略实现联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，提高经营绩效，创造竞争优势。

通过对HR个人发展的横向比较，在这三个不同阶段，HR们之间比拼的内容和能力也存在很大的不同。第一个阶段的关键是看谁的实操能力、解决问题的能力更强;而在第二阶段，则是要比拼领导力——谁能更好地带领自己的团队前进;到第三个阶段，已经达到人力资源总监级别时，工作核心是如何做好从企业的层面出发，替企业解决问题。

自我发展的路径和相应缺陷

吴建国 人力资源专家 华为集团前人力资源副总裁

一般说来，HR的自我发展有三条常规路径，从初级发展到高级，成为专业的业务骨干;由专业向经理人方向发展，接触业务;从企业中出来，做咨询、专业讲师。而从实际的情况看，这三条路径之间还有着相关的递进性。

HR们选择走专业骨干的路径可能是相对较多，但在不同的专业阶段，对能力的要求有着不同的侧重点。客观讲，中国的HR工作者们的特点是吃苦耐劳、任劳任怨，但明显的不足就是专业水准偏低，尤其是在初级向中级发展这个阶段，体现得最为明显，在这一阶段，对基础专业知识补充应该放在优先位置。

从中级向高级阶段发展时，根据我个人掌握的情况，HR们最大的短板就是对企业业务的深入了解，在实际的操作中与业务紧密配合，他们在专业能力上并不存在着明显的缺陷。在企业中，HR经理们经常会抱怨业务部门对自己的支持力度不够，许多HR的制度无法贯彻，其实很多情况下是因为对业务不了解，造成制度与实际情况脱节。与此相对应的是，许多做业务或者研发出身的HR，在这一阶段发展得相对较快。

其实当HR从中级向高级阶段发展时，就有一个新的发展选择放在面前，HR可以摆脱专业转型成为经理人，直接介入企业的业务运营。这一阶段，HR们往往都已经具备了一定的HR专业知识和level，如果决定选择向“右”走，就需要补充的知识和能力大多集中于组织推动和沟通协调方面。初级的HR们要想走这一发展路径，相对会困难很多。

在高级阶段之后，HR此时就到了一个摆脱具体业务，从HR的战略层次上去看待和理解企业的决定，较高的高度。但与此同时，自我发展的抉择又一次摆在了面前——可以转型到专业领域做咨询、讲师，如果准备选择从企业离开，就需要提前在项目管理和客户管理的能力上进行更新补充。

需具备的能力：

专业技能、通用管理能力(沟通能力、协调能力等)、系统思考能力、资源整合能力、开拓创新能力、营销推广能力、对于人际关系的洞察和处理能力、

HR工作定位：

1. 对自己的期望有多高，在很大的意义上影响自己职业生涯发展的速度有多快， 2. 间接的价值，它通过将正确的人放在正确的位置上，成就他人进而成就自己; 3. 作为HR应该主动去关心公司的主营业务流程与大体框架，而不是简单的坐在办公室听风是雨，做着想象中的HR工作。只有大致了解公司业务，才能明白这个组织需要什么样的人以及应该如何提升他们的能力;

4. 把自己尽可能放低地区了解每一个岗位，只有了解每一个岗位的人才需要才能够更好的管理高员工; 5. 人力资源工作的价值点就是为战略和业务发展提供有效的支持和服务，包括人才的供给和员工积极性和忠诚度的提高;

6. 而对战略和业务缺乏了解，常常成为人力资源经理发展的瓶颈，因为他们被淹没在日常的具体操作中后，发现自己很难跨越部门界限去了解业务的发展情况，进而妨碍了他们对战略性人力资源规划的思考。当然，要改变这种状况，最有效的就是要跨出人力资源部门，从事一些其他职位上的工作，尤其是在一些多元化的企业中，这种经验非常重要。

7. 如果没有在其他岗位的工作经验，没有系统思考的能力，就无法在战略层面帮助领导，无法挖掘到各个产业发展的后备人才，也无法为新业务的拓展提供支持。

8. 用营销的方式做人力资源，如果要去宣布一项很难说出口的事情，"我就先让同事把它透露出去，如果这件事情是5分惨烈，就先把它透露成15分，然后我再出来辟谣，把大家从最坏的预期里拉回来。"除了这种非正式的方式之外，他更多的是采用各种正式的沟通途径，"我们会跟所有人沟通共同的愿景和价值观，坏消息只是针对极个别人的。"

9. 除了对人力资源专业的了解之外，人力资源经理的领导力及建立人际关系方面的能力很重要。

10. 宫瑞萍认为有三个方面的能力很重要，其中最重要的是学习能力。一个人是不是一直有学习的意识和习惯是很重要的。同样一个环境，有的员工可能觉得到处是学习机会;而且做完一件事情之后，应该再思考一下，再做一遍能不能做得更好。第二是敏感度。有再好的技能，如果没有办法预见未来的走势，预见企业将在市场上面临哪些挑战，就没办法做些事先的准备。所以敏锐的嗅觉很重要。第三，就是把控全局的能力。所有这些，基于思考过程中有个清晰的目标。

11. 建议先从一个发展比较好的、有规模的、现有人力资源体系比较成熟的公司做起。

职场定位

1. “职业”定义：从一个人的言谈举止、穿着、会议的安排、会议的时间，都有所谓职业人的特点;

2. “职业人”的发展阶段：

第一个阶段，是很基础的阶段，就是别人教给你的事你能把它做好。这个时候要掌握的技能是：第一要很清晰的知道别人教给你的事情是什么，领导要的结果是什么样的，以什么方式呈现这个结果，而且质量和要求是什么。只

有很清楚的知道别人交给你一件事情他的期望值是什么，才有可能把这件事情做得更好。

第二个阶段：是你自己知道你该做什么事了。就是只要别人交给你一个任务，你知道怎样把这个任务去完成，这个时候个人的价值就比第一阶段要大。

第三阶段：是你应该教给别人去做什么事。这个时候个人更多的是充当一个计划和规划的角色，知道要完成的任务是什么，如何去迅速的把他拆分成各项子任务，调动不同的人去完成。

第四阶段：是更高一个层面，就是可以为组织去定义在未来的时间段成为一个什么样的组织，完成什么工作，然后影响这个组织相关人员，得到认同并带领大家一起往前走。

3.每个活有很深刻的内涵去挖掘。切忌不要抱怨给你做的第一件事太小，太烦，而应该先把第一件事情做好，做好的同时，如果有比我告诉你的方法更好的，你再提出来。他说，"作为上级领导，我希望部门的年轻人能提出更好的方式去做事，能告诉我除了你告诉我的这个事，我还有其他的事比这个更重要。

4. 关于跳槽：

第一是真正明确自己到底要什么，不是只为了钱而去跳;第二要做好跳槽的准备，现在的岗位是不是做到非常好，再也没有提升的空间，如果没有经历到最好的时候建议还是不要跳槽;第三是跳到新的地方时一定要谦虚谨慎，沉得下来，融入进去，成功率会更高一些。

建议还是不要轻易跳槽，因为人才的价值有累积效应，过于频繁的跳槽，人才的累积效应就会减弱。其实真正做的非常好的人，跳槽都不是很快，而是在这个企业里面慢慢累积——人脉、威望及把控能力，所以才可能做到很高的职位。

5. 关于融入组织：

第一个，就是需要迅速了解这个组织当前的业务;

第二个，是对行业的基本情况有一个了解，是高速发展还是处于向上阶段;这个企业处于行业的什么阶段及发展态势是什么。从人力资源管理的角度，组织绩效、员工、士气处于什么状态，组织面临的最大的问题是什么; 第三个，和你的上级在工作的优先级上达成共识，使得开始前三把发力的时候至少能够抓到他认为对业务发展最重要的地方。

6. 关于埋头苦干：

千万注意，要随时把头抬起来，看清方向，这很重要。

每个人要学会换位思考，如果自己是老板，这件事情有没有价值，做成什么样才有价值，就能调整思路，主动工作，而不是简单应付。

7. 管理上级：要知道上级急需的是什么，然后想办法去支持他;

第二篇：HR职业发展

HR职业发展——专才OR通才

关于在HR职业发展道路上的专才和通才路线的争论一直存在，两方的论点有如下：专才派：

人的精力是有限的，在人力资源的某一个领域实践和钻研的越深，就越能体现自己的不可替代价值。现在的经济体中，社会分工已经越来越细，对个人能力的要求也越来越高，你样样学，但是样样不精，很容易被更专业的人才所取代，自己的竞争力会下降。

自己在某个领域已经做了较长时间，而对其他领域的工作并不了解，虽然都在HR的范围内，但是跨领域仍然是一个不小的挑战。自己做某一个领域时间久了，就发现自己对这个领域越来越喜欢，对其他领域并不感兴趣，所以也不想去换。

通才派：

人的职业生涯很长，如果按40年来算(25岁-65岁)，一个人持续积累的知识和实践是非常可观的，10年就能成为一个领域的专家，更何况你有40年。

人力资源管理本来就是一个系统的概念，各环节之间是有内在的联系的，如果割裂来做，注定你的人力资源管理水平不能上升到一个应有的高度。职业生涯的发展是为了获得更多的资源和实力，这也注定了你的管理幅度会越来越大，如果只能管一块工作，你的职业生涯肯定会遇到看得见的天花板。

其实长远来看，众领教育专家更倾向于HR走通才的路线，理由如下：

一般而言，人力资源从业者职业生涯的开始都是从某一个领域起步的，因此3-5年做深这个领域是一件比较正常的发展路径。但是3-5年后，会面临再次选择，是继续在这个领域做下去，还是换一个领域再来尝试?

众领教育专家的的建议是换一个领域再尝试3年，这个领域最好和之前的领域有相关性，比如做薪酬的，可以考虑绩效考核;做招聘的，可以考虑做培训，也可以考虑做员工关系。但是换一个领域，肯定有这个领域要学习的新知识，要有心理准备。

目前人力资源主管和人力资源经理的招聘广告均有如下表述：至少精通人力资源管理的1-2个领域。如此，便可以从专才的角色顺利变换成通才的角色，再在人力资源经理的角色上把其他几个领域的学习和理解，有机会也可以尝试实践一把。这是一次华丽转身的机会。

从人力资源经理到人力资源总监的过渡，则是随着时间和经验的积累，对人力资源管理整个体系以及价值有了全面的认识后，最终修炼成人力资源管理专家。

众领教育向准备走通才路线的HR们推荐SPHR——美国最权威的人力资源管理认证。SPHR是美国人力资源认证协会(HRCI)于上世纪70年代推出的全球专业HR认证，作为高级专业资质的标志,SPHR认证专注于企业高级人力资源管理人才的培养和发展，帮助HR专业人士全面掌握全球最先进的HR知识体系。

只要你喜欢人力资源管理领域，就能从一个狭窄的港湾，驶向人力资源管理的蓝海，尽情遨游。

第三篇：HR的职业规划

HR的职业规划

HR是Human Resource的缩写，是指人力资源管理。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。然而，近年来HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。

事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。

最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。让我们来听一听专家给予HR从业者的五大职业生涯发展建议：

1、人力资源总监

人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR专员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。

而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。

2、企业培训师

在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历;其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳;三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩(比如为X企业做过培训);第四，具有良好的沟通能力和口才;第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案(这往往是成为高级培训师最重要的一点)。作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。

3、人力资源专家(内部)

人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：

薪酬福利专家 薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。

绩效经理 绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。

劳动争议处理专家和法规咨询 丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。

4、人力资源顾问(外部)

第四篇：hr的职业生涯规划

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hr的职业生涯规划

如果你踏进当代企业HR主管的办公室，你很可能会看到一个53岁男子，他拥有学士学位，已为目前的雇主工作了15年，职业生涯一半时间在HR岗位上(大多从事员工发展)。他与10年前担任此职位的人相比并无许多不同，这就是hr的职业生涯规划。

随着越来越多的女性和有国际工作经历的管理人员晋升为HR高管，企业HR部门的面貌日新月异;可人们关于将会有越来越多拥有广泛多样的一线管理经验的人将晋升到HR高管职位的预测却未成为现实。事实上，沃顿商学院最近发表的名为《谁获得了高层职位?HR主管的特征改变及其对未来的启示》(Who Gets the Top Job? Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future )的研究论文显示，从HR部门内部晋升至HR高管的比例甚至比10年前还要多。

沃顿商学院的管理学教授彼得。卡普利(Peter Cappelli )及博士后研究生杨阳(Yang Yang，音译)共同进行了该项研究。卡普利说：“这个结论有点出乎人们的意料。人人都说HR高管需要更广泛的工作经历及更多样化的业务经验来规划hr的职业生涯，但研究却表明，这仍然是个‘从一而终’式的职业生涯。与10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能从一开始就干HR这一行，而且HR职业生涯中的大部分时间都花在了HR 岗位。”

研究人员比较了1999年和2009年美国最大的100家企业(按年收入计)的HR高层职位后发现，2009年仅20%的HR高管在就任该职位前从事HR以外的工

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作，1999年时是30%;在这两个样本中，HR高管中都有40%是从其他公司雇用。 1999年的HR高管中只有4位到2009年时还是HR高管。

卡普利说，上世纪90年代末，HR及其他业务部门(如营销和财务)的领导者们预测，未来这些专业化领域的管理人员需具备更多的一线管理经验。当时劳动力市场吃紧，HR成为企业整体业务战略和运营的关键因素。可如今高失业率及工会抗议事件的持续减少缓解了压力，研究表明，如今的HR领导者们更重视HR领域自身的传统经验。卡普利说：“在企业界的功能性领域有个热门话题：我们究竟是专业人士还是商界领袖?”

一方面，卡普利注意到HR管理层越来越专业，过去几十年中人力资源管理协会(Society of Human Resource Management)的会员从4，000名发展到25万名，在HR领域建立了信誉;另一方面，他又注意到HR高管喜欢说自己是商业领袖。他说：“HR高管们想说自己拥有两方面的专业知识。可调查结果显示，他们的职业生涯更多地走的是专业路线。”

卡普利指出：“随着该领域的日益专业化，HR高管们越来越多地被要求像一般的商业领袖那样行事。”他补充道：“了解这两者的不同之处很有意义。与拥有适用性更广的管理人员相比，专业人士处理问题的方式不同。一般的高管试图找出究竟什么对本组织起作用，而专业人士则会像有标准解决方案的会计师或律师那样行事。企业领导们会希望，‘让我们搞清楚什么是适用于我们业务的最佳方案

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第五篇：HR自己的职业生涯如何规划

HR规划别人的职业生涯，HR自己的职业生涯如何规划 越来越多的人向往人力资源这个行业，越来越多的人步入人力资源行业。可是我们发现，自己似乎一直停留在人力资源的底层，甚至有的人开始对人力资源绝望。迷茫，让我们无从下手，虽然向往着向更高的层次发展，却不知道如何去做。

我们一般可以把人力资源分为三个层级，分别是事务层、技术层、管理层。下面我就分别说说这三个层级，然后大家可以根据自己的实际情况，比如自己的个性，能力，喜好以及工作环境等，参照的给自己做一个人力资源职业生涯规划，给自己设计一个发展道路，然后再细分，进行一系列的计划，最终达到顶峰。

一、

人力资源之事务层 事务层介绍：这个层次是绝大多数人力资源从业者入门的时候所需要经历的阶段，也是目前大部分人力资源从业者所处的一个层次。这个层次主要偏重各项人力资源事务流程的操作、办理、解决、执行。部分企业这个层次的人甚至还需要做一些行政或者财务的工作。

事务层岗位：人事专员、人事助理、人事文员、行政人事专员，部分企业的人事主管、个别企业的人事经理。

事务层工作内容：员工录用手续办理、解除劳动合同手续办理、社会保险交纳、工资计造、考勤管理、简单的招聘、简单的考核、小公司规章制度的起草、其他执行操作性人力资源事务。

事务层应掌握知识：当地用工政策及事务办理流程、劳动法律法规、办公软件的熟练运用(特别是EXCEL)、人力资源软件的操作(比如考勤系统、EHR系统等)、当地人才、劳务市场机构的熟悉、基本的招聘流程、基础的绩效考核常识。

事务层工作时间：1~3年，看个人，能力强的人，1年不到就能全部掌握各项人事事务流程与操作技巧，最多3年，如果超过了3年，你还停留在这个层次，或许你已经是个主管或者是经理了，但是你依然还是属于人力资源最基层，对自己的人力资源知识，自己的能力，需要好好的提升下了!

二、

人力资源之技术层技术层介绍：技术层我们又可以分为基础级和专家级。基础级主要做一些人力资源专业性的技术事务的设计、操作、执行，工作具有一定

的技术含量，但是未必非常专业。专家级主要是对人力资源专业性的某一个模块或几个模块有深入的研究，精通并能熟练运用，成为业内专家。

技术层基础级岗位：人力资源各个模块的专员、人力资源主管，部分企业的人力资源经理，个别企业的人力资源总监。

技术层专家级岗位：人力资源各个模块的主管或经理、人力资源经理、咨询公司的专家、培训讲师、部分企业的人力资源经理、个别企业的人力资源总监。

技术层基础级工作内容：企业人力资源管理体系设计、部分人力资源专业的研究分析，协助帮助企业人力资源管理的改进，一些专业的人力资源事务的操作。

技术层专家级工作内容：企业人力资源管理体系的研究与设计、帮助企业做专业咨询、为同行或企业做专业培训等

技术层应掌握知识：人力资源各个模块的专业知识及运用技巧、对各种工具有一定的了解或有深入研究，具备一定的操作经验和人力资源现金管理理念。

技术层基础级工作时间：2~3年，一般通过2~3年的实践操作及学习，都会具备一定的人力资源专业技术基础，但是未必能达到精通或者有深入研究，这也就是为什么很多人是一个企业的人力资源经理或者总监，但是他的专业水平依然停留在技术层基础级上，对于人力资源的专业技术研究不够深透，操作经验或者思想理念不够先进。

技术层专家级工作时间：5~10年，甚至更多!要成为一个专家并不是一件容易的事情。对于人力资源某一模块或者各个模块必须要有深入的研究和长期的实践经验，而且还需要有自己的独到见解。目前部分企业的人力资源经理、总监以及咨询公司或培训公司的一些从业人员才达到这个级别。

三、

人力资源之管理层

管理层介绍：并不能说这个层次就是人力资源的最高层次，只是因为这个层次对人力资源工作者的要求更高，要求不但具备深厚专业的知识基础还需要具备一定的管理能力。这个层次的人，一般在企业里面，需要做一些宏观的管理，需要有一定的战略眼光。有开拓的思路及良好的沟通能力。

管理层岗位：个别企业的人力资源经理、部分企业的人力资源总监、副总裁、总裁甚至更高级别的管理人员。

管理层工作内容：负责企业的人力资源战略规划、内部及外部的协调沟通管理、宏观控管、人力资源专业的技术性研究与方向性指导，其他管理类事务。

管理层应掌握知识：精通劳动法律法规、熟悉经济国家政策、精通人力资源专业模块知识、掌握一定的财务管理知识和企业行业内的专业知识、具备较先进的管理思想及理念，具有良好的沟通执行能力。

管理层工作时间：5~10年甚至更多。因为真正的人力资源管理层对个人要求比较高，所以能做到的人并不多，经历之外自身的学习修炼很重要。