微商发展的建议范文

第一篇：微商发展的建议范文

给新手微商的十个建议![大全]

给新手微商的十个建议!

1、做产品不要做爆款!

爆款来的快去的快，品质可想而知，赚钱的永远是顶端的人，到最后货都在代理手上，想甩都甩不掉!

2、不要做的太杂!

选产品就要选一个长线品牌，不要这个也做那个也做，到最后哪个都卖的不好，你一个产品都做不好的时候怎么可能做的好多个品牌呢!如果产品太单一也不好，像美丽誓颜有19款产品，就比较好推，一个客户最少要买好几种产品

3、如果没有大量的人脉不要做衣服包包等这些刷屏的产品!

刷屏的时代早就过去了，做为新手刷屏必死

4、不要听太多的营销课!

其实讲来讲去都是那些，什么头像签名什么的，销售是谁也帮不了你的，只有你自己去试去做，听太多课没有任何意义，你只需选择一两个好的方法，坚持长期去做就行!

5、心态不要急躁! 有些人做了几天就说没有买什么的就想放弃，这种人还是不要开始的好，新手微商做好三个月不开单的准备，在这期间你要坚持推广，加人，打造好的朋友圈!当你做的足够好的时候自然会有人来问你

6、不要做一件代发!

很多人都想不花成本赚钱，有这么好的事那为什么我还要囤货呢，你的上级为什么还要囤货呢!你就复制粘贴一点都不真实别人会信吗?当然赚个零花钱是可以的，想做大必需要囤货，这样你才有主动权，而不是等上级给你发货，万一他有事呢，万一他断货呢，你就只能干着急，还会错失客户!

7、不要囤太多货

囤货要根据自己的情况，不要一上来就拿一级，拿了又卖不出去，一级不是那么好做的，可以从最低的做起，慢慢升级，良性发展，也不要因为补货送什么6啊平板啊就头脑一热就补了，结果把钱全套进去了

8、不要放弃学习

不管你做到哪个级别，都要不断的学习，不断的努力，不努力随时都会被你的代理超越!我说的学习不是上那种所谓的营销课，当你做好了以后你就会知道你要学习什么!

9、不要找搞营运(自己不发货不零售)的当上级

这个你懂的，没有实践过没有经历过，当你遇到销售中问题怎么去教你

10、不要相信所谓的月入多少多少万

你可能经常会看到很多人晒单，几千几万的，天天晒，你以为他很厉害，其实做了之后你就会知道，打款记录完全是可以自己作的，也不要相信所谓的月入多少多少万，纯粹是忽悠，月入几十万的人是绝对不会到处宣扬的的，喜欢显摆的都是做的不好的，反而收入越高的人越低调。别看现在做微商的人那么多，其实做的好的只有一小部分，我曾经有一个代理做好几个品牌，加入我代理以后，我问他之前那些卖的好吗，他说其实他一个都没卖出去过，他就是复制上级的图想做一件代发，手里根本没有货!

最后再说一点，当你在选产品的时候不要着急着代理，你首先要确定卖家是真实可靠的，因为现在微商骗子也很多，确定好了真实的再看这个品牌是否真的值得代理，前景是否真的好，是不是长线品牌，确定了以后，一定要拿了自己试用，觉得好再开始代理!

好了，我想说的就是以上了，希望你们看了会有一点点帮助，如果对美丽誓颜感兴趣，或者微商路上有什么问题欢迎加我一起探讨：a18673394357

第二篇：2015河南公务员考试时政热点：微商要发展 不能靠“杀熟”

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2015河南公务员考试时政热点：微商要发展 不能靠“杀熟”

2015河南公务员考试报名时间预计在2015年8月中旬，面试时间预计在11月份。如何更好地复习行政职业能力测验、申论及面试，是考生们在备考2015河南公务员考试的重中之重。河南公务员考试网(http://ha.huatu.com/)为你精选河南公务员考试与面试相关的辅导资料供广大考生练习。

邓海建

借助微信而兴起的社交微商近年来十分火爆，然而有业内人士曝出，朋友圈里微商晒出的高额成交量、火热交易记录截图刷屏，很多是通过软件制作出来的虚假现象，目的是引诱朋友圈中的人购买，甚至有诈骗嫌疑。(《广州日报》4月8日)

这个时代，打开空间和朋友圈，就仿佛在逛淘宝，就像网友说的：天冷提醒你加衣，佳节祝福不会少，甚至在腊八的时候要你记得喝腊八粥的，除了父母，也就只有微信这帮做微商的了。蚕丝面膜、河豚面膜、火山泥面膜„„她们不仅能让容貌起死回生，还肩负着防御小

三、创造美好未来的使命。有时候，你搞不清做微商与做安利有什么差别，唯一能分辨的，是微商的“鸡汤”里只有一味调料，叫做“牛气冲天”。

不做微商，自然很难明白其间的乐趣。不过，刷屏也好，自嗨也罢，商业生态不能悖逆基本的公序良俗，目前微商存在的主要问题有：

一是弄虚作假。从交易对话到转账记录，从效果展示到检验报告„„所有能帮微商揽客的内容都能定制，“微信对话生成器”、“支付宝转账截图生成器”和“网银转账截图软件”等应用软件，另有贴心的“使用指南”成了不少微商刷记录“神器”。如果一些微商卖货果真靠神器辅佐，《消费者权益保护法》与《广告法》恐怕不能闲着。

二是无牌照直销。《直销管理条例》自2005年12月1日起施行，2006年7月前没有品牌取得直销牌照。如果没有直销牌照的产品，在层级代理上偏好虚拟化、金字塔化的奖励体系，那么，这种蛊惑“霸道总代式”暴富梦的营销方式，就离传销很近了。

三是透支社交情感。1000多万微商的背后，是社交媒体被过度商业化的现实。去年年底，一则段子被疯传：“常年在我朋友圈开店卖衣服、卖面膜、卖洗发水、卖手表、卖鞋子、卖包包、卖甜品还有卖水果的店主们，已经年末了，租金麻烦你们按时交一下，年关难过。”有人说，微商“杀熟”的营销模式，令网络时代人际情感随时面临被“折现”的危险。

在“互联网+”时代，要鼓励大众创业、万众创新，当然不能将微商妖魔化。广泛意义上的微商，当然不局限于在微信上开个小店，而是借助Web3.0的渠道载体，将传统交易与互联网技术相结合，实现销售渠道突破的小型个体商业行为。微商即使百变，说到底还是

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“商”。既然是商业范式，总有自己的价值底线。指望无本万利，等着天降馅饼，甚至幻想靠“拉人头、占山头”来积累财富——这不是“商”，而是“骗”。

微商肯定要往前走，“去中心化”的微商，与传统商业中心式布局，互补相融。不过，社交与电商生拉硬拽的“联姻”，再加上无节操的造势和无底线的营销，就很可能让人心生厌烦，远离微商。

微商要走的路还很长，规则与秩序迟早会因纷呈乱象而开始构建，微商，还是恪守底线为好。

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第三篇：社团发展的建议

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在社团发展过程中依旧存在很多问题，其中，人才、经费和活动是影响社团发展的最主要因素。针对这一情况，设计有助于社团发展的长效机制，以期对社团管理工作提供有益的参考。

一、社团发展过程中的主要问题

1. 社团活动丰富化和校园资源有限性的矛盾。

从广义的角度来定义，学生社团活动的资源大致有海报栏、横幅、传单、网络、教室、体育场馆，等等。

由于教学和体育设施首先要保障日常的教学，社团活动专用的场所保障在学校都有一定程度的缺失，出现社团活动和同学自修学习需要场所的冲突也在所难免。

2. 社团活动多样化精品化与学生社团经费固定化的矛盾。经过多年建设，很多学生社团都形成了自己的发展重点和活动特色。社团活动专业化精品化的过程也是经费刚性化的过程。从社团发展历史来看，各社团的数量在近几年经历了很大的变化。但从学生社团能够使用的经费来看，每年都没有太大的变化或者说没有办法适应社团发展的需要。

社团经费来源途径有限，主要来源于社会赞助和会员会费;社团活动规模有限，对商业赞助的吸引力也不高;而会员会费数量有限，只能应付常规运作，对开展社团活动的保障度较低，并不能对社团发展提供保障。

社团经费更应该由社团自我管理，充分调动社团人的积极性、自主性，加之社团联合会对社团经费使用进行监督，学校对社团予以扶持，提高学生自我管理能力，激发学生潜能，推动社团文化蓬勃发展。

3. 社团发展要求稳定化和学生社团人才流动化的矛盾。学生在校时间有限，参与社团活动的对象主要以低年级同学为主。优秀社团活动管理人员的缺乏也是社团发展遇到的一大问题，很多同学刚刚在岗位上做出了成绩就要升入高年级，无暇顾及社团管理工作。近年来就业压力不断增大，很多学生情愿去读培训班考证，而不愿意留在学生社团组织中锻炼。这是很多学生组织所共同面临的问题，但同时学生社团人才还有一些特殊性需要加以注意。

长期以来，社团负责人缺乏相应的制度保障和认同感。社团活动相对自由，但对社团负责人的综合能力要求颇高。社团负责人作为学生干部的认知感不强烈，这同学校相关部门包括部分院系对学生社团活动不甚重视有关。在学生日常考核中，担任学生社团负责人的经历并没有受到应有的重视。

学生社团是兴趣集合的产物，但也需要有激励机制的保障。由于现在社团负责人的工作没有相应的约束和奖励，同其他学生干部可以获得的很多肯定和良好的工作环境相比较，社团负责人的工作缺乏吸引力，由于趋利心理的存在，很多优秀的社团人才流失到其他学生组织中，长此以往，对社团发展极其不利。

社团管理制度的制定要从关键要素入手，即社团的发展必须以社团制度化为

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基础，以社团培训为支持，以社团绩效管理为途径。

二、社团发展机制的构建

1. 强化社团发展中的知识传授，建立社团发展培训体系。

(1)社团培训内容的丰富。培训是学习、转移技能，增强社团管理的最常用、最简单的方法，也是使社团负责人在最短的时间内接受管理理念的高效方法。

学生社团的管理究其本质是有别于社会其他非营利性组织的一种特殊组织，社团的成立、发展都有其自身的特点。因此，培训不仅仅要针对制度的学习，同时还须包括社团管理理念、活动开展流程、活动组织经验等方面的指导，冲破校园意识的局限，立足于优秀管理人才的培养。将外部企业管理理念引入校园社团管理，克服培训初期的 “自给自足”和“小农意识”状态，提升培训的高度，拓展培训的内涵。

针对这一问题，要将学生社团的特点与社会企业化管理特点相结合，走一条最适合学校社团发展的道路，寻找一条有效的培训途径，丰富学校社团负责人培训的内容：首先可以邀请著名企业的管理人才为社团负责人作讲座，传授经典的、当前社会最流行的管理理念，强化企业规范化管理体制;其次，针对学生的发展特点，对交流沟通能力、领导能力、部门协调能力、人际关系处理能力、对外商务谈判能力等一系列管理者应该具备的技能进行培训;再次，可以对社团负责人开展关于学校社团管理规章制度的学习和熟悉活动流程，并且对社团宗旨、文化传承的问题进行深化。

根据实践，我认为社团联合会等管理机构每年应策划开展两次以上的培训，每次重点不尽相同，可针对社团负责人管理社团方面，也可针对社团换届选举、选拔方面，后者的目的是为社团后续发展储备人才，在交流中很好地将学生社团管理理念加以强化和继承，保障社团发展的连续性，为社团持续性发展提供必要的资源。

(2)社团培训制度的完善。在学生社团飞速发展的今天，各种关于社团发展的制度建立，知识体系的完善，都是社团发展的巨大推动力，而培训作为社团活动有效开展的添加剂也有了很大的更新和改变，但是，作为重要的催化剂，培训制度本身的建设也相当重要。对策：争取学院建立适应学校社团发展和学生管理人才特点的讲师团和课程设计(如介绍校园文化中社团文化的选修课等形式)。

讲师团，比如齐集学校内外的企业成功人士和有丰富非营利组织管理经验的人士，还可以包括其他领域内的专家、学者。通过建立具有梯队和管理专长的讲师团，可以增强社团负责人的管理意识，也可以帮助其学习其他社团的成功经验以及和外校社团的沟通。

课程设计方面，从学生的特点入手，设计出合理、有效的培训课程。我认为至少可以从以下几个方面开始：团队管理(团队精神和社团目标、文化、领导模式);公关商务礼仪及技巧(如何拉赞助、谈和约);领导能力的提升和个人魅力

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的有机结合;具体案例培训;个人管理技能培训;管理游戏等，通过这些课程的训练，将有助于社团负责人克服自身劣势，发挥优势，更好地对社团进行管理。

2. 强化社团发展中的日常管理，建立社团发展制度体系。所谓“无规矩不成方圆”。

解决社团发展问题的根本方法在于规范每个社团的行为。而规范的途径就是“制度化”。社团作为最普遍意义上组织，具有一般意义上组织的特性;社团联合会则相当于监管机构。这两者构成了一种类似于社会体系的社团体系。为了让这个社团体系更健康、更好地发展，制度体系的建设是一个必然的趋势。

制度规范的对象包括社团、社团联合会的设立、组织、日常活动和换届等行为。只有这样一个强有力的保障体系才能使社团体系稳定地向前发展，整体的稳定才能让其中的个体扬其所长，弃其所短，相互竞争，相互借鉴，更好发展，为学生提供展现自我的舞台、提高素质的课堂。

值得注意的是制度规范的目的不仅仅是为了规范社团、使社团体系稳定， 更是为了提高社团的工作效率，便利社团的活动。以当今国内房地产巨头——深圳万科集团为例，其成功的管理模式很大程度上取决于把平时工作的流程制度化、规范化了，使得在很多细微事务上都有章可循。这些都值得各社团和社团联合会借鉴。

虽然制度体系的建设使得社团体系更加稳定高效，让社团体系内部各个体的运转更加有保障。但在制度体系建设的过程中，我们还是要注意一系列的问题。

首先，制度管理要把握好“放权”的程度。有道是过犹不及，过分的限制会使社团活动单调、呆板，大大减少了社团活动的可参与性和各社团内部创新的积极性。作为监管机构的社团联合会应该根据各种社团的不同性质处理好放权和集权的关系。解决“过分管就死了，不到位就乱了”的问题，最好是使用自律机制结合监管调节的方法。在这个阶段，社团联合会应该发挥其指导作用，指导社团建立内部管理制度，可以社团的宗旨和章程为核心内容来框定社团发展的主要方向。特别值得注意的是：学生社团的特点决定了社团管理不能采用上下级管理的单一模式，必须注重协调、服务等职能的扩展。

其次，制度管理的内容需要根据具体情况而定。制度全面和完备是最佳的目标，但是社团活动变化很快，所以对于社团制度，主要从一些常见问题出发，比如要以宣传、活动场地协调、活动经费管理等方面为主，首先保障社团活动的正常有序。当然所有的一切都以此为前提：制度制定本身是公平的，并以效率为目标，能够适应社团开展活动的需要。

最后，同时也是最重要的，社团制度体系建设的难点和关键点——加强执行问题。执行的保障有赖于奖惩机制和激励机制的建立。要建立有效的奖惩机制和激励机制首先要了解学生和社团到底想要什么。日常的沟通可以让社团管理部门更好地把握社团的价值倾向和内在动机，了解价值倾向和内在动机才可以使其成

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为监管机构奖惩的标的和激励的手段。

3. 强化社团发展中的考核奖惩，建立社团发展评估体系。所谓评估体系，即对社团活动及社团负责人进行常规的及不定期的绩效评估，作为评判一个社团工作成效的依据，并可在此基础上对社团及社团负责人进行适当的奖惩，最终形成有效的激励机制。

绩效评估来源于企业，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估的类型包括：(1)效果主导型。考评的内容以结果为主，重点在结果而不是行为，标准容易制定，并且容易操作。(2)品质主导型。考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，由于其考评内容如忠诚、可靠、主动、创新、自信、有协助精神等，所以很难具体掌握。(3)行为主导型。考核的内容以考评员工的工作行为为主，重在工作过程。

在制定社团评估方法的时候可以借鉴及综合以上三种方法，既重视活动的效果及影响力，又不能忽视活动过程中筹资、宣传等所使用的手段。当然，一整套行之有效的评估方案是评估结果客观公正的有力保证。

我们认为：社团的评估可分为纵向和横向两层，纵向评估的对象是社团活动及社团负责人，横向评估即指日常评估及突击抽查，两者互相交错，相互影响。对于社团负责人可每月进行一次自评，总结该月工作内容、效果等，再由指导老师、团委部门进行考核、打分;另外要随机询问一些社员对该社团负责人的满意程度。对于社团活动，应要求社团负责人提早递交活动计划，便于监管部门不定期地对常规活动进行抽查，并重点监管大型活动、校际院级活动等牵涉资金较大、影响面较广的活动。所有的评估尽可能以数字化的方式呈现，即事先制作各类适合可用的表格，按项目重要性分布分值，并由专门部门监察、打分，期末便可对社团活动优劣及社团负责人工作成效有科学、正确的评估，当然在监察过程中收集到的文字资料也应及时存档备查，作为打分的证明。

对于社团来说，评估的最终目的是评出星级社团，对于五星级社团要给予一定的物质奖励，并将其平时的活动整理成册，供所有社团借鉴，并激励它们争创星级的决心和信心;对于社团负责人来说，评估的最终目的是为社团管理部门输送有思想、有能力的优秀人才(如：社团联合会主席团)，这些社团负责人有实际的社团工作经验，往往更了解社团需要的是什么，缺少的是什么，怎样才能更有效地提高所有社团的整体素质。

当然，社团内部的评估也是必不可少的，具体操作可参照上述方式，侧重于对社团骨干的评估，以便及早推选出社团负责人的候选人，进行重点培养及工作流程的熟悉，为社团的换届交接工作提早作好准备，避免到时的慌乱无措。

4. 社团发展机制的形成。在构建了上述培训体系、制度体系和评估体系后，我认为有必要将三者有机地联系起来，形成一个循环体：即在社团初期包括社团换届初期，以培训体系为主，保障社团能够开展日常运作;社团活动过程始终贯

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彻制度体系的指引约束作用，以保证社团平衡发展;在社团活动结束和社团发展的某个阶段(如每个学期末)，注重发挥评估体系的价值，引导社团进行总结，注入社团发展的新动力。

社团的发展从特点上表现为螺旋上升的特点，同时也易受人员变更的影响，此机制的最低目标是帮助社团度过人员更替期，最终目标是在全校范围内形成一个良性的社团互学展示制度，帮助社团向有序化、精品化方向发展。

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第四篇：对公司的发展建议

(仅代表个人观点，若有不对之处，请见谅!)

这段时间我一直在想公司存在的一些问题的解决方案，不过在经过深入的思考，观察及翻阅一些资料之后发现，其实，很多问题前辈们早已发现并且也已总结给出了解决方案。相信朱总您平时在阅读关于管理类的书籍的时候也应该明白了这些道理。但是!为什么公司如今很多问题还是没能得到有效的解决?仔细想想这其实跟朱总您本人的做事风格以及公司在做每个决定之后的后续执行力不够有很大关系。(PS:其实员工只要不是做了有损公司利益的事，无论从哪个方面来讲员工都是“没有错的”。趋利避害，贪图享乐，好逸恶劳是人之本性，你不可能指望你手下的员工做事都能百分之百投入，也不要妄想每个人都会为公司的发展尽心尽力。如果希望员工能积极的去对待工作，这需要去引导，去以身作则的影响，也需要正真的去满足员工的某些需求。)

就您本人来说，我在很多方面还是很佩服您的，相信公司很多的员工对您打从内心里也都比较认可。但人无完人，有几点地方我一直觉得你做的不好，而且这些不好的地方，有时会让员工产生很不好的印象。公司老板的行为，对公司的影响其实很大，从某种意义上来说老板的做事风格就是企业的真实文化。

第一：诚信!

诚信是为人之道，是立身处事之本，作为一个公司的老板，对诚信更应该看的比普通员工要重。记得比较深刻的一次对话是去年崔亚洲他们还在的时候，那时候崇明岛有个项目由于缺少人手，你晚上把我们叫过去帮忙，并且承诺每个人会发一些人工费，结果事情做完了，就没了下文(好像后来有吃饭)。当时我刚来没多久，所以也就无所谓了，但是通过他们私下里聊天的内容来看，他们是很有意见的!印象中不止这么一件事情，你是说了但是却没有做的。对待其他人是否也这样我不得而知，相信你自己心里应该会比较清楚。最近发生在我身上的一件事情是：之前吃饭时您主动说了给我放三天年假，并且有几百块钱补助，但是最终却是2天年假!当然，就算你说不给员工放年假，员工也不能说什么，因为公司福利嘛，老板说有就有，说没就没嘛(不过公司要发展，有些福利还是应该要有的)。但是话说出来却没有兑现那就是诚信问题了!所以，在以后的工作中，希望您能在这方面多多注意，切不可因小失大。

第二：越级管理!

您是策划出身，又掌握一些设计软件，另外灯光音响等设备也都比较了解，口才方面也不在话下，可以说在这个公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市场部工程部那边什么情况我不知道，但是胡总这边，经常会被您弄得很尴尬我倒是一直看在眼里，有的时候一个方案，一个设计稿，明明是胡总在盯，搞到后来往往就是您在指导，而胡总只能在一旁很忧郁的看着，您既然把策划总监的位置给他坐，那您是否应该尊重一下他的岗位呢?即使有时候他做的不好，您也应该用其他方式来处理，而不是应该当着胡总下属的面!胡总如今的工作状态不好，您自己觉得是否跟自己也有一定关系呢?(前些天，朱媛媛上来请示胡总要求策划跟小朱一起出去，胡总正在问什么情况，您就在您办公室里来了一句：“还讲什么，赶紧去吧”，我想您在说这话的时候，肯定是没有考虑过胡总的感受的。)每个人都有他的长处，要看您怎么用了。

第三：后续执行力不够!

您有很多想法，而且是好的想法，有了这些想法您会迫不及待想把付诸实践，雷厉风行这本是好事，但是这么长时间了，我却感觉没有一件事是提出来之后还在一直不断跟进，不断强化的。这样次数多了，给员工的感觉就是：公司的决定只是流于形式，一段时间过去了就没了，所以公司的决定根本不能够引起员工的重视。或许您是因为业务比较繁忙，所以没时间去管这些事情的后续执行情况，但是，既然决定了去做的事情，就算您没时间，您也应该交给某个人去跟进。

您是公司的掌舵手，公司的发展方向主要还是由您决定，公司的执行力强不强也跟您对待“执行力”的态度有很大关系，如果您很重视后续执行的工作，那么我想公司在一段时间之后将会在这方面的执行力有很大的进步。

例一：市场部同事分组的决定及具体的后续执行方式问题。

回顾这个措施的提出，个人觉得对提高市场部同事的积极性还是有很大助益的，但如今这项工作随着市场部的调整，已不复存在。

问题：当初在提出这个决定之后，公司采取了奖惩措施，但是在后续跟进这一块没有做好。对小组长与小组成员没有区分对待。小组与小组之间的竞争激情也未能够激发出来。

解决方案：小组与小组之间竞争，优胜者将获得相应奖励，落后者将受到相应处罚(具体的奖惩额度最好先由市场部同事商议，然后公司再适当调剂)，而对于小组长与小组长之间，应该另外再有一套奖惩制度(由领导将小组长聚集在一起，首先进行思想上的激励，然后由小组长自己讨论奖惩制度，领导最终做相应调剂，这么做的好处是，先激起小组长的竞争激情，小组长有了压力之后再去带动小组成员的激情，以这种方式调动竞争激情是比较靠谱的。小组长的一些福利相对小组成员一定要好些才行，并且领导必须在大会上宣布，小组成员必须服从小组长的安排。)另外，针对小组的具体工作方式，公司应该放权让他们自己决定，公司不要过多的干涉他们的工作方式，以及工作状态。公司只要以结果为导向，从结果来评判他们的工作是否做得很好，如果不好再做相应的指导，再不好，换小组长。同时，公司偶尔再要求小组长拿一些具体工作的计划出来或汇报一下工作情况，并时常带领小组长开开激励大会，让小组长时刻保持一定的压力，这有助于小组内部的自主学习进步。最后需要有一个像之前徐总那样的“闲人”去适当的协助他们把工作做好。领导要做的不是去管所有人，而是去管几个关键的人，否则领导什么都管，真的会很累。

市场部分组措施仍有必要更完善的坚持执行下去，这是提高市场部同事工作积极性的一个有效手段。

例二：《十做十不做，十说十不说》提出之后的后续工作展开问题。 十做十不做，十说十不说;相信老板您在想这40条条例时应该也是花了一番功夫的，不过在想出这些条例之后，我相信您应该也没有想过后续该怎么围绕这40条去展开工作。个人觉得像这种文化类的东西，最好能组织公司的一些员工一起去讨论，共同讨论出来的东西基本上就是大家都会比较认可的东西，符合大家的价值观，这样大家接受起来也比较快，在实施的过程中也不会感觉有困难，而且我相信大家也会积极参与到这种自己讨论出来的东西中来。否则，您主观的站在自己的角度以及公司的角度去想了这些条例，但是员工根本就不愿意去接受去执行，这对您来说岂不也是一种时间浪费!

所以，在以后的工作中，我建议老板您最好在有了切实可行的方案之后再去公布将要实施的决定，否则，决定一开始实施之后没了下文，只会给员工带来不好的影响，而且这同时也会给您个人的威信带来影响!

对提高公司员工工作积极性的一个建议

人之所以浑噩，我觉得最主要的原因是人没有目标，或者目标不明确，不强烈。针对这一点，我建议公司举办一场以{《我有一个梦想》——明年的今天我将站在“这里”}为主题的活动，以此来唤醒大家的梦想，点燃大家曾经有过的激情。

活动流程大致框架：

一、前期准备：

活动开始前一周大会上，宣布下周将举办的主题活动，并要求每一位员工把自己的梦想写出来，在下周的活动上，每位员工都要上台谈谈自己的梦想，并且每位员工要给自己做一个一年的规划，阐述希望一年之后的自己在某些方面将达到一个什么样的程度。(PS：梦想内容分为三大块：

1、自己在非工作中的梦想(比如想去哪里旅游，想做什么事情等)，

2、在工作中的梦想(即在工作中我希望自己能达到什么样的一种高度，我将为我所希望达到的高度去怎样行动)

3、员工剖析自己的现状，如果想要实现梦想，以现在自己的状态是否能够达到梦想彼岸。) 另外，领导作为公司的代表也要准备一份关于公司未来发展以及公司想要达到某种规模的梦想陈述(即公司的愿景)。

二、活动当天：

主持人开场阐述本次活动的目的，然后领导上台发表关于自己的梦想以及对公司未来的构想，接下来员工按照顺序上台发表关于自己的梦想。最后领导总结，借此机会说一些激励大家的话!最后最好能带领大家宣誓一段能反映团队深层次价值观的企业宣言。(这段宣言必须在开会之前的一段时间就提出来，并且让大家都知道，否则活动时才说出会显得有点突兀。)

以下是我比较崇拜的一个广告人的公司的宣言，读起来很让人振奋。可以借鉴一下，然后写出一段符合我们本公司特色的企业宣言：

我们拒绝平庸/我们拒绝驯化/没有好创意就去死吧/宁做旷野里奔啸的狼/不做马戏团里漂亮的老虎/我们的策划已不满足于客户的认可/更要求客户的成功/好方案得不到完善的执行/我们一样愤怒/因为我们渴望成为英雄!

活动目的：

1、通过本次活动，可以让员工自己好好反思一下自己的工作状态。

2、通过本次活动，可以深入了解到每位员工对自己未来的规划。通过规划的内容可以看出每位员工对自己对公司负责的态度。因此可以通过本次活动，筛选出公司重点培养的对象，对于那些没有想法的同事，可以在以后的工作中用其他方法加以引导对待。

3、大家都把梦想说出来之后，在以后的工作中，如若自己没能按照自己说的去做，在大家的“相互监督”之下也会感觉有些羞愧，并且可以通过此次活动更好的了解到一个员工的真正品质，“一年之后我将站在“这里””将会成为检验员工工作好坏的一个标准。

4、公司的梦想，员工的梦想，梦想汇聚在一起，力才能往一个方向使。通过这次活动，要让大家明白，只有公司与个人相互协助，相互促进，彼此才能共同进步。

5、在不违反公司经营战略及不损害公司利益的情况下，让员工知道，公司和员工站在统一战线，公司会尽可能的协助员工实现自己的梦想(成就了公司也就成就了个人，反过来，成就了个人，也就成就了公司)，让员工觉得自己在这个公司还是有发展前景的!

6、通过此次活动，拉近员工与员工，员工与公司的距离!

如果公司采纳这个建议，打算做这样一场主题活动，我希望公司能够认真的对待，并且在准备充分之后再去做，否则流于形式的活动只会让员工多了一份饭后谈资! 最后，我建议公司能够设立一个公司建设贡献基金，多多鼓励员工主动提出他们眼中公司存在的问题，对于比较好的建议，并且公司会采纳的建议，给与提出建议的员工一定的奖励。这么做的好处是能够让领导更加客观的认识到公司的现状，这有助于公司正确的制定企业战略以及建立能够真正影响大家的企业文化。

路漫漫其修远兮，无论是个人想改变还是公司想改变，都不是一件容易的事情。但我仍然希望在以后的工作中仍能够与领导与公司共同进退!

第五篇：公司未来发展的建议

为了促使金玉普惠未来更好的发展，作为金玉普惠公司的一员，我也为公司提出了一些建议，希望能对公司有些帮助。下面就是我的一些建议。

一、人力资源上：

1.用人：疑人不用用人不疑。

2.招聘：努力从企业内部培养适合金玉普惠公司发展的人才，必须改变领导层“外来的和尚好念经”的劣根性管理观念。

3.绩效：合理的根据部门职能定制绩效考核，透明绩效管理考核体系，透明绩效考核的发放和表彰，刺激其他员工的工作态度，形成良好的绩效考核环境。

4.反思：正确认识离职人员的原因，进行了解和改进人力资源管理上的不足，并且适当地进行返聘工作。

二、金玉普惠企业文化上：

这里指金玉普惠公司内部员工的文化，而非品牌宣传文化。是一个现实的，可以感受到的带有正能量积极上进的文化体系，赏罚分明，资源共享，对于一颗老鼠屎坏了一锅粥的员工必须严肃惩戒，进行教育。对于不良的部门文化要给予提出和改正，对于不良的领导文化要给予批评和改进。

三、领导管理上：

1.权限的有责下放：责任及权限的完全下放，以责任约束权限空间，以绩效考核体现责任价值，给予职业经理人足够的管理及能力施展空间。总经理集权制最后的结果就是累死了老板，懒散了员工;吓跑了中层，养足了小人。

2.勇于承认和改正：勇于正视并改正自己的错误，自己确认通过的任务，不要等到结果不满意时再去怪罪执行人员，这不仅仅是对执行人员的努力和劳动的污蔑，更是以身作则地破坏了公司的信誉文化，降低领导者自身的职业形象。领导者(决断人)要思考和反省自我在领导能力及决断能力上的不足，并给予执行人员正确的修正改进方向，以身作则，言行律己。

四、金玉普惠公司品牌上：

1.信誉：建立良好的信誉口碑，对友好合作的客户、商家要负起上市企业的榜样责任，严厉杜绝拖欠款项等不良风气，树立良好的金玉普惠公司品牌形象。

2.口碑：对以前合作的客户保持良好的沟通，除了长期的战略合作协议外在宣传自己的同时，亦不能忘记客户单位的利益。

企业要生存、要发展，关健在人，人是决定因素。从我们踏入金玉普惠公司的第一步开始，是金玉普惠公司给了我们这样的学习、锻炼机会。作为金玉普惠公司的每一名员工，都应加倍努力工作，不断克服困难，迎接新的挑战，在工作中不断学习，提高自己的业务技能，适应公司快速发展的要求，与金玉普惠公司公司共命运、同发展。