毕业生毕业参考文献论文

毕业生毕业参考文献论文 篇1：

海南高校毕业生体育旅游的调查研究

摘 要：本文针对高校毕业生毕业旅行为中体育旅行的选择进行调查，调查显示超过半数的毕业生对民族体育旅游项目情有独钟；绝大多数毕业生会经过筹划选择自驾游方式进行，保持团队性。应继续推民族体育旅游项目，增加体育旅游的新的选择人群就是毕业生。毕业生旅行线路选择与拟定应根据毕业生的选择理由与落脚点进行设定，由正规旅行社承担毕业生旅行大多出自对安全的保障。

关键词：高校毕业生；体育旅游；毕业旅行

一、调查对象

本文调查对象为应届毕业生与往届毕业生，共计500名，涉及的毕业生专业有25个。

二、研究方法

（一）问卷调查法

根据社会学研究方法中问卷设计的要求设计海南省毕业生体育旅游问卷进行问卷调查，选用自填问卷的方式，共发放问卷520份，回收500份，回收率是96.15%，有效问卷500份，有效率为100%。

（二）访谈法

本文对抽样高校的毕业生推举代表进行访谈，针对其选择毕业旅行中体育旅游项目的认识以及选择上进行访问并交流，获得了真实的心理性选择记录。

（三）数理统计法

本文针对问卷数据进行详细的统计分析，并且结合实地访谈，得到有关毕业生毕业旅行参与体育旅游的客观的、详实的数据结果。并且对相关数据进行对比分析得到有关毕业生毕业旅行参与体育旅游的现状数据。

三、毕业生毕业旅行参加体育旅游现状

（一）体育旅游项目中民族体育旅游项目的吸引力较大

无论是应届毕业生还是往届毕业生在毕业旅行的选择地上有强烈的一致性即选择海南省省内体育旅游景区和体育旅游项目，如表1所示。

备注：占比=n/500。

在选择体育旅游项目上，高校毕业生选择民族体育旅游项目理想中的第一选择，占比超过60%。经访谈了解到民族体育旅游项目的吸引力远远超过其他体育旅游项目，而且在在应届生与往届生的选择进行比较中发现，应届生选择民族体育旅游项目人数远远超过往届生选择民族体育旅游项目的人数（其中应届生为278人，往届生为64人）。以上体育旅游资源和旅游项目的选择，高校毕业生均选择海南省本省体育旅游资源能够支持完成其毕业旅行需要。

（二）毕业旅行的选择大部分以团体参与为主

高校毕业生旅行在选择出行时，团队与个人参加的选择相差较大，并且参团与自驾游占比相差较大，如表2所示。

备注：占比=n/500。

毕业旅行在整个大学阶段是一个特殊的结束大学生活的方式，在选择出行方式上80%以上的高校毕业生选择与同学共同一起去完成旅行。经过访谈得知，毕业生由于马上就要分离，为了能夠与同学留下一段美好的回忆，共约一起完成毕业旅行来纪念彼此的同学情和友谊。而有18.8%的同学选择单独完成毕业旅行，经过了解总结为三点原因：1、本身在未毕业的时候，大一或者大二大三时就已经参加过集体的旅游项目。2、不参加集体旅游有部分原因是自己想寻找点刺激的体育旅游项目，兴趣相投者少。3、家庭背景优越，没有经济压力和负担的考虑，如表3所示。

备注：占比=n/500。

毕业旅行作为高校毕业生的告别校园的方式，会经过一番准备和选择。其中选择借助别人的力量完成的即参团只占4.8%，其余超过90%的高校毕业生选择自驾游方式完成这段特殊的旅程。在自驾游与参团的旅行上，区别开两者的选择是因为经济原因。选择参团的受访者表示参团在毕业季相当实惠，能够负担得起；而选择自驾游需要为酒店、出行工具等做好打算，往往实际超过预算。在与高校辅导员以及部分高校毕业生家长交流中，以参团完成毕业旅行是一种相对自驾游来讲，安全系数较高，而且家长给予自己孩子的建议是参团旅行。

（三）毕业旅行选择的景点分布

本文研究海南高校毕业生毕业旅行选择之地跟本文选择的对象有很大的关系，研究对象均为海南生源，得到的结果出现了统一的一致性，毕业生选择毕业旅行地点均为海南省内旅游地，如表4所示。

根据海南省铁路线分布，本研究将旅游地分别按照东线、西线、中线进行划分。结果显示：体育旅游地选择超过50%选择在东线区域的旅游景区，通过访谈得知，主要集中在文昌、陵水、三亚等地。在中线、西线有部分同学选择该地景区，原因主要有两方面，一方面中部地区有少数民族自治县，体育旅游资源大多为民族体育旅游资源，具有浓烈的民族特色的体育旅游项目可以满足毕业生对民族体育旅游的追求；另外一方面，其中很大部分毕业生因为是海南本地人，带着同学到自己家附近完成毕业旅行。

（四）选择体育旅游项目的理由

毕业生在毕业季参加毕业旅行选择体育旅游代替其他方式，理由有许多。在问卷设计选项中，本选项为多项选择，如表5所示。

备注：占比=n/500。

结果显示通过参加体育旅游可以释放压力，经过访谈得知，释放就业压力（暂时），释放社会压力，释放学业压力等。而其中85.2%的毕业生认为释放压力是主要的参与体育旅游的原因，大部分毕业生反映毕业压力很大，来自各个方面，需要通过一种有效地途径进行释压。凡是参与团体出游的同学都表示选择体育旅游均是与参与同学相互商量的结果。其中部分毕业生想通过借助体育旅游寻求体育项目与旅游项目双向带来的刺激，而这里面毕业生超过80%是男生。

对于其他的选择理由有经济原因、从众原因等其他不同的原因方式综合为一项其他。

毕业生为了保存最珍贵的大学生活，选择毕业旅行作为纪念。毕业旅行中通过参加体育旅游来增加毕业旅行的刺激性，保持对毕业旅行的强烈追求以及渴望。毕业旅行不仅在大学有，高中毕业旅行，这是一个继学生团之后又一群特殊的旅游选择。体育旅游项目的设置可以在毕业季选择适合毕业生的特点的体育旅游项目推出。回归已经重新进入了大学生的眼帘，继承与发扬中华民族优秀传统文化的前提是接触并参与优秀文化的保护活动中。具有独特的民族特色的体育旅游项目可以通过毕业生（未来社会中的中流砥柱）增加保护者数量，这是对优秀民族文化的不同性进行宣传与保护。通过以上的调查显示了，毕业生对民族性的体育旅游项目情有独钟，并且表示有意通过毕业生向更多的人宣传民族体育旅游。高校毕业生旅行还是高中毕业生旅行的旅游项目推荐上，旅行社可以根据此次调查的结果为依据，推出毕业体育旅游之行类似的旅游项目，获得毕业生的支持。各大旅行社针对高校毕业生毕业季退出的体育旅游产品可以根据本文调查数据，对中线的民族体育旅游产品进行复合式开发推向毕业生，提供方面的交通支持，可以提高高校毕业生毕业旅行选择参团，进一步提高参团率。另外，可以根据毕业生的毕业旅行需求设计参团数目控制在10人以内的体育旅游团，因为在本文调查数据中大部分毕业生对于经济压力和负担不放在毕业旅行的考虑范围之内。

四、结论

高校毕业生选择毕业旅行中体育旅游项目对他们的吸引性较大，无论选择自驾游还是团队出行，对民族体育旅游项目的情有独钟都是体育旅游项目的新的着眼点人群。体育旅游已经不再是陌生的旅游产品，高校毕业生在选择上更多的针对毕业旅行的意义和内容。高校毕业生选择交通便利或者能够吸引眼球的民族体育旅游项目的线路，不会考虑过多的经济压力和负担，能够完成计划中的毕业旅行。（作者单位：海南师范大学体育学院）

参考文献：

[1] 赵海霞.海口市“候鸟”老年人体育旅游调查研究[D].新一代，2012

[2] 赵海霞.海南省体育旅游资源开发研究[J].新一代，2012年

[3] 胡金祥，赵海霞.海口市“候鸟”老年人体育锻炼调查[J].体育文化导刊，2011

作者：梁仁春

毕业生毕业参考文献论文 篇2：

高学历贫困毕业生与非贫困毕业生就业质量的比较研究

摘 要：贫困毕业生与非贫困毕业生就业质量之比较是验证当前教育扶贫实效的有效切入点，调查结果显示：贫困毕业生净就业率高于非贫困毕业生，但在创业率、升学率与待业率上均更为不利，这与非贫困毕业生占有较多的家庭资本而采取“慢就业”对策相关;在薪酬方面，贫困毕业生在均值与极值上均处于劣势，这主要由两者薪酬分布高端的差异引起;贫困毕业生在岗位所在地、岗位所在单位性质、岗位性质、岗位条件、周均工作时间上处于不利地位，其中岗位所在单位性质起到关键作用;贫困毕业生与非贫困毕业生在岗位兴趣度和岗位胜任度上差异较大，这造成两者在工作绩效上产生显著差异;贫困毕业生于培训率与晋升率上的得分低于非贫困毕业生，而在行业前景满意度上高于非贫困毕业生。基于贫困毕业生就业帮扶对策的实效提升，可从建立就业质量长效监督数据库、构建职业生涯发展联动系统和职业生涯多中心帮扶网络等方面进行相关实践。

关键词：贫困毕业生;非贫困毕业生;就业质量;比较;自评

一、问题的提出：人力资本理论与累积优势理论之于贫困群体就业的认知分歧

作为全球性社会问题，贫困一直是各国政府普遍重视、力求解决的关键问题。为实现反贫脱贫，教育扶贫成为不同国家和地区的一致选择，延长教育年限、增加教育投入、监督教育质量等措施被普遍实践以提升贫困人口的岗位竞争力与职业胜任力，进而提升社会之公平正义。教育扶贫的内在依据在于人力资本理论，人力资本理论认为：真正产生价值的是“凝结在生产中的无差别的人类劳动”[1]，民众只有接受一定的训练或教育，才能转化为合格的劳动者。因此，教育本质上是一种生产性投资，目的是“使人获得生产能力与再生产能力的潜力”[2]。基于此，人力资本可以弥补贫困人口经济弱势的先天不足，“打破贫穷的最有效与最经济方案是对人力的投资”，“在走向平等的道路上，没有比提供教育更伟大的步骤”[3]。

与人力资本理论相反，累积优势理论并不如此乐观。累积优势理论的核心观点在于：起点优势与早期积累对就业结果影响明显，累积优势会在整个职业生涯中始终存在，且其所产生的显著影响会伴随着从业时间的延长与职业等级的升迁而持续放大。故此，因早期经济优势的存在，非贫困群体相对于贫困群体所占据的优势不但不会减少或消失，反而会增加、累积，从而通过职业优势的持续累积完成社会分层的代际传递。这一理论被广泛的实证研究所验证，如艾力森等人对于女科学家职业生涯的研究[4]，布劳和邓肯对于白人男性和黑人男性职业回报率的研究[5]，罗森鲍姆对于公司内部职级晋升的研究[6]，均是此方面的代表。

那么，在贫困毕业生的就业过程中，人力资本的弥补与经济累积的优势究竟谁在发挥着更显著的作用？接受高层次、高质量的高等教育后，“就业”是否仍然受到“贫困”或“非贫困”标签的影响？这种标签在毕业生的就业结果中发挥着什么作用？为回答以上问题，本研究选取就业质量这一教育扶贫的终端试金石为研究主题，于贫困毕业生与非贫困毕业生就业质量的比较中探究当前教育扶贫的实效，并在总结问题的基础上明确贫困毕业生就业质量的提升措施。

二、研究设计：指标确定与数据来源

（一）毕业生就业质量指标体系的确立

就业质量研究起源于美国20世纪70年代的“工作生活质量”研究，并经历了“工作生活质量（quality of work life）——体面劳动（decent work）——工作质量（quality in job）——高质量就业（high-quality employment）”的发展过程，近年来开始受到国内学者的关注。但由于职业属性与质量观念的差异较大，不同学者对于就业质量的概念内涵缺乏标准共识，对毕业生就业质量的研究也存在类似问题，这集中体现在不同研究者对就业质量具体指标的确定会因调查对象或数据的可得性而不尽相同。在毕业生就业质量这一研究主题上，就评价主体而言，包含学生、学校、用人单位、社会等不同维度，仅在以学生自我评价为中心设计的一维评价指标中，就存在诸多不同的指标划分，如张瑶祥从工作报酬、工作环境、职业发展三个维度进行测量[7];吴新中从就业状况、劳动报酬、工作条件、职业发展四个维度进行测量[8];赖德胜则从就业环境、就业能力、就业状况、劳动报酬、社会保护和劳动关系六个维度进行测量。[9]

鉴于不同学者对毕业生就业质量的指标确定存在强异质性，故本研究采取词频法进行重新梳理，步骤如下：（1）以“就业质量”“毕业生就业质量”“大学生就业质量”为关键词在中国知网检索近十年的核心期刊论文与硕博学位论文，在被检索文献中筛选高频次指标，确定指标的初选范围;（2）结合研究生层次毕业生的就业质量特征，对评价指标进行二次筛选，剔除不相关指标;（3）实践德尔菲法，先后邀请毕业生就业问题研究专家8人、研究型大学就业指导中心教师5人、用人单位人力资源主管4人修正指标。最终，本研究形成包括5个一级指标、19个二级指标的指标体系（如表1）。

（二）数据来源

为了解高学历贫困毕业生之就业质量，本研究向京津冀地区7所研究型大学学术型研究生发放调查问卷，展开贫困毕业生就业质量的自评调查。尽管抽样范围有限，但鉴于抽样地区的相关高校典型性较强，被调查者所就读的学校、专业与性别分布也相对均衡合理，故此抽样范围仍具有良好的代表性。调查开展时，本研究同时设置非贫困毕业生作为参照组。

在对调查对象的界定上，贫困生系指家庭经济困难学生[10]，但此定義过于笼统。宏观来看，各高校针对贫困生展开的一般资助手段包括奖学金、助学金、助学贷款、勤工俭学、学费减免五种方式，因此，本研究将贫困毕业生的可操作性定义界定为：凡在校期间接受过以上五种资助方式中任何一种及以上的学生。故此，在问卷的毕业生基本信息部分，调查学生若填写曾获得过以上资助方式中的任意一种即被判定为贫困毕业生，反之则为非贫困毕业生。

研究者于2019年10月至2019年12月通过线上与线下相结合的形式发放问卷，共面向2018届、2017届毕业生发放问卷4500份，回收问卷4196份，回收率9324%;其中有效问卷3827份，有效率9121%，有效问卷样本构成如表2所示。同时，此次调查有效问卷的总体克隆巴赫系数为0913，各维度克隆巴赫系数均在08以上，问卷信度良好。

三、研究结果及分析

以问卷为基准，本研究从就业率、薪酬水平、岗位环境、人职匹配与职业发展前景五个维度对贫困毕业生与非贫困毕业生之就业质量进行调查，经过数据分析获得以下结论。

（一）就业率比较

就业率是毕业生就业评估中最基本的指标之一，为获得相对真实的毕业生就业率，除向毕业生发放问卷外，本研究还向样本院校的就业指导中心、学工部、团委等相关部门进行就业率方面的数据收集，以作数据的验证性参考。调查结果（如表3）显示：（1）在净就业率上，贫困毕业生净就业率高出非贫困毕业生净就业率近12个百分点，此种差距一方面可在一定程度上说明国家、高校与用人单位对贫困毕业生就业的大力支持与当前精准扶贫、精准助贫工作所取得的一定成效，另一方面也与非贫困毕业生采取的“慢就业”策略相关，这可在后文两者于升学率与待业率的比较中窥得一二。（2）在创业率上，贫困毕业生创业率与非贫困毕业生创业率均处于正向较低水平，但贫困毕业生低于非贫困毕业生近3个百分点，可见在社会资本需求较高的创业行为上，贫困毕业生因家庭或社会网络的资源占有相对不利而导致有效创业行为较低。（3）在升学率上，贫困毕业生低于非贫困毕业生近8个百分点，这同样在一定程度上折射出如下事实：贫困毕业生大多选择走向职场，因为他们需要尽快就业以缓解家庭经济的困难现状;非贫困毕业生則可获得更高层次的优质教育资源，家庭经济无疑在此发挥着重要作用。（4）在待业率上，贫困毕业生与非贫困毕业生同样处于较低水平，这可能与本研究所选取样本院校的“名校效应”相关，但非贫困毕业生待业率高于贫困毕业生待业率13个百分点，这在一定程度上体现出非贫困毕业生因占有经济优势而有更多权利选择诸如“延期考研”“延期出国留学”等“慢就业”策略。

（二）薪酬水平比较

薪酬水平是就业质量的最直观体现，相较于非贫困毕业生，贫困毕业生薪酬水平在多维度呈现不利趋向（如表4）：（1）从均值来看，贫困毕业生年度薪酬①总额平均低于非贫困毕业生年薪54万元，两者的年度薪酬比为071，说明贫困毕业生的一般薪酬水平只达到非贫困毕业生一般薪酬水平的71%左右;其中，年平均薪资（差额为28万元/年）与年平均保险与公积金收入（差额为25万元/年）的差额较大，说明两者的薪酬水平差异不仅体现在直接的经济收入之中，也体现在隐性的福利获得之中。（2）从极值来看，就极大值而言，贫困毕业生最高年度薪酬为325万元，非贫困毕业生的最高年度薪酬为437万元，两者极大值年度薪酬比为074，说明贫困毕业生的最高年度薪酬只达到非贫困毕业生最高年度薪酬的74%左右;就极小值而言，贫困毕业生的最低年度薪酬为45万元，非贫困毕业生的最低年度薪酬为54万元，两者的极小值年度薪酬比为083，说明贫困毕业生最低年度薪酬也只达到非贫困毕业生最低年度薪酬的83%左右。

为获得贫困毕业生与非贫困毕业生薪酬水平的影响因素，本研究继续对两者的薪酬水平进行分位数回归分析，结果显示（如表5）：贫困毕业生与非贫困毕业生的平均薪酬差额随分位数由低到高呈现差异加大趋势，在25%分位上，贫困毕业生平均薪酬低于非贫困毕业生平均薪酬33%;在50%分位上，贫困毕业生平均薪酬低于非贫困毕业生35%;在75%分位上，贫困毕业生平均薪酬低于非贫困毕业生38%;在95%分位上，贫困毕业生平均薪酬低于非贫困毕业生47%。可见，伴随着薪酬水平的由低到高，两者的差距也逐渐增大。故此，本研究认为，虽然贫困毕业生在薪酬水平上整体处于劣势，但贫困毕业生与非贫困毕业生薪酬水平差异主要是由薪酬分布高端的差异引起的。

（三）岗位环境比较

岗位环境是评价就业质量的重要一环，本研究从岗位所在地区、岗位所在单位性质、岗位性质、岗位基本条件、周平均工作时间五个维度对其进行考察：贫困毕业生与非贫困毕业生在岗位基本条件、周平均工作时间维度存在差异较大，在岗位所在地区、岗位所在单位性质、岗位基本条件维度上的基本趋势虽然相似，但在维度内部仍存在明显差异，由此，贫困毕业生在岗位环境维度上的相对不利地位仍表现明显。

1.岗位所在地区方面

贫困毕业生与非贫困毕业生的整体分布相似，两者均在东部地区选择工作岗位的占比最高，在西部地区选择工作岗位的占比最低，“倾向东部”的岗位分布体现了劳动力市场的一般调节作用。但在东部地区占比中，贫困毕业生低于非贫困毕业生近8个百分点;在西部地区占比中，贫困毕业生则高于非贫困毕业生近2个百分点（如图1），一方面，这显示出相对于非贫困毕业生，贫困毕业生在岗位所在区域维度上仍处于相对劣势;另一方面，在一定程度上表征国家针对贫困毕业生开展的部分就业补偿政策带有“倾向西部”的特色，如西部就业计划、学费补偿与国家助学贷款代偿政策等相关政策均涉及此方面的规定。

2.岗位所在单位性质方面

贫困毕业生与非贫困毕业生之间存在以下差异：贫困毕业生工作岗位所在单位性质占比较高者为三资企业与民营企业，两者占比之和为4655%;非贫困毕业生工作岗位所在单位性质占比较高者则为国有企业与事业单位，两者占比之和为4265%;同时，两者就职于党政机关与事业单位的占比也略有不同，贫困毕业生就职于此类单位的比例之和为2210%，非贫困毕业生就职于此类单位的比例之和则达到3359%（如图2）。

为进一步认识贫困毕业生与非贫困毕业生在岗位所在单位性质上的差异，本研究继续将高等学校、科研机构设置为参照组，运用无序多分类Logistic回归模型进行分析（如表6）。结果显示，在控制其他变量的基准上，贫困毕业生与非贫困毕业生到党政机关（0631倍）、三资企业（1261倍）与民营企业（1278倍）的概率差异显著，而到事业单位、高等学校、科研机构与国有企业的概率差异并不显著。

从岗位所在单位性质的分析可见，贫困毕业生想要获得稳定性较高、工作福利较好的“体制内岗位”，比非贫困毕业生更为困难，可见，在我国当前就业市场人才筛选机制并不完全成熟的前提下，社会资本仍在毕业生择业中发挥着重要甚至关键作用。在此背景下，非贫困毕业生可占有更多的非正式资源优势，获得更为优质的工作岗位，间接造成贫困毕业生的不平等劣势，这一点同样在下文贫困毕业生与非贫困毕业生对自身岗位的满意度测量上得到印证。

3.岗位性质方面

贫困毕业生占有专业技术性岗位最多（3252%），非贫困毕业生占有管理性岗位最多（4063%），这在一定程度上呼应了上文“非贫困毕业生更易占有体制内工作”的结论。而两者对工勤性岗位均占有较少，但贫困毕业生在工勤性岗位的占比上仍高于非贫困毕业生约10个百分点（如图3），这在一定程度上说明贫困毕业生在此方面处于相对劣势。

4.岗位条件满意度方面

本研究围绕岗位的安全性、稳定性、交通条件、人际关系、单位社会评价和办公条件六个维度展开，设计Liket五点量表进行毕业生满意度自评，结果显示：贫困毕业生岗位条件满意度整体水平低于非贫困毕业生，其中，岗位稳定性与岗位所在单位社会评价两维度平均差值较大，安全性、交通条件、人际关系、办公条件三维度平均差值较小（如图4）。就岗位稳定性而言，贫困毕业生满意度平均得分为232分，非贫困毕业生满意度平均得分为418分，两者差值为186分;就岗位所在单位社会评价而言，贫困毕业生满意度平均得分为217分，非贫困毕业生满意度平均得分为465分，两者差值为248分，此项也是贫困毕业生与非贫困毕业生在崗位条件满意度中差额最大的一项。一般而言，体制内的岗位在稳定性与单位社会评价方面的表现要明显优于体制外的岗位，如刘彦林与马莉萍的研究明确指出，体制内岗位的最大魅力在于工作稳定、福利优厚与社会评价较高。[11]故此，贫困毕业生与非贫困毕业生在此两项上平均差值较大，也可与上文对于岗位所在单位性质的调查结果相互印证。

5.周平均工作时间方面

贫困毕业生周平均工作时间（507小时）超出非贫困毕业生周平均工作时间（451小时）56小时。这也可能和贫困毕业生与非贫困毕业生的工作单位性质有关：一般而言，体制内工作单位的工作时间较为规律，而非体制内的工作时间则较为随机，正常工作时间外的超额工作也较为常见。为此，本研究针对周平均工作时间展开回归分析，结果同样证明，“贫困毕业生”身份与“工作单位性质”对工作时间产生显著影响，且相较于“工作单位性质”，“贫困毕业生”身份产生的影响更为显著（如表7）。

（四）人职匹配比较

在人职匹配方面，本研究选取专业对口度、受教育层次匹配度、岗位兴趣匹配度、岗位胜任度四个维度进行测量。本研究首先对四个维度进行Liket五点满意度自评，结果如表8所示：（1）在专业对口度与受教育层次匹配度两维度，贫困毕业生的满意度均值均高于非贫困毕业生：在专业对口度上，贫困毕业生满意度在一个较高正向水平（442），非贫困毕业生满意度在一个较低正向水平（409），两者差额近03;在受教育层次匹配度上，贫困毕业生满意度仍在一个较高水平（454），非贫困毕业生满意度有所提升（411），但两者差额仍近04。（2）在岗位兴趣匹配度和岗位胜任度方面，贫困毕业生满意度均值显著低于非贫困毕业生：在岗位兴趣匹配度上，贫困毕业生满意度处于一个较低正向水平（416），非贫困毕业生满意度则处于一个较高正向水平（451），两者差额达035;在岗位胜任度上，贫困毕业生与非贫困毕业生的满意度自评均值均处于较低正向水平，但贫困毕业生的均值得分为397，非贫困毕业生的均值得分为439，两者差额达042。

在此基础上，本研究进一步对贫困毕业生和非贫困毕业生的人职匹配水平进行显著性检验和差异尺度检验，结果发现：贫困毕业生与非贫困毕业生在岗位兴趣匹配度和岗位胜任度上存在显著差异，在专业对口度和受教育层次匹配度上差异不明显。这一点在差异性尺度检验中同样得到验证，按照Cohen提出的测定标准，02以下为较小差异，02-05为中等差异，05以上为较大差异，贫困毕业生和非贫困毕业生在岗位兴趣匹配度与岗位胜任度上的Cohen’s d值已到达中等差异水平，而两者在专业对口度和受教育层次匹配度方面的差异处于较小差异水平。相较于专业对口度与受教育层次匹配度，岗位兴趣匹配度与岗位胜任度更能客观、直接地反映毕业生的工作绩效，更能在毕业生长远的职业生涯发展中发挥明显的预测作用[12]，故此，在岗位兴趣匹配度和岗位胜任度上处于相对弱势的贫困毕业生，其工作绩效也会受到此两项因素的不利影响，并伴随着工作时间的延长而加剧贫困毕业生与非贫困毕业生之间的职业发展差异。

（五）职业发展前景比较

在发展前景方面，本研究选取晋升率、培训率、行业前景满意度三个指标进行测量，结果如表9所示：在培训率与晋升率上，贫困毕业生得分低于非贫困毕业生，这也在一定程度上呼应上文贫困毕业生与非贫困毕业生在岗位兴趣匹配度与岗位胜任度两个指标上的分析结果，也同样印证了贫困毕业生在其职业生涯发展中处于相对劣势的事实。而在行业前景满意度上，贫困毕业生的自评均值（421）稍稍高出非贫困毕业生（419）的自评均值，但两者的差额并不明显，可见，无论是贫困毕业生还是非贫困毕业生，均对自己所在的行业发展前景抱有较高预期，这可能与被测样本所在学校的类型与层次水平有关。

四、研究结论与对策建议

（一）研究结论

1.就业率方面

贫困毕业生净就业率高于非贫困毕业生，但在创业率、升学率与待业率上均处于不利地位，这与非贫困毕业生因占有较多家庭资本而采取“慢就业”对策相关。

2.薪酬收入方面

贫困毕业生的薪酬水平在均值与极值比较中均低于非贫困毕业生，这主要由两者薪酬分布高端的显著差异引起。

3.岗位环境方面

在岗位所在地区上，贫困毕业生与非贫困毕业生在东、中、西部地区的整体分布趋势上体现出一致性，这是市场规律调节作用的结果。但在东部地区，贫困毕业生就业比例低于非贫困毕业生就业比例，而在西部地区，贫困毕业生就业比例高于非贫困毕业生就业比例，这可能与当前我国贫困毕业生就业补偿政策的倾斜有关;在岗位所在单位性质上，贫困毕业生工作岗位所在单位性质占比较高者为三资企业与民营企业，非贫困毕业生工作岗位所在单位性质占比较高者则为国有企业、事业单位，贫困毕业生在党政机关的就业比例仍明显处于劣势，这与“贫困毕业生”的身份标签相关;在岗位性质上，贫困毕业生占有专业技术性岗位最多，非贫困毕业生则占有管理性岗位最多;在岗位基本条件上，贫困毕业生岗位条件满意度整体水平低于非贫困毕业生，其中，岗位稳定性与岗位所在单位社会评价两维度平均差值较大;在周平均工作时间上，贫困毕业生超出非贫困毕业生56小时，岗位性质、岗位基本条件和周均工作时间的差异均与工作岗位所在单位性质相关。

4.人职匹配方面

在专业对口度与受教育层次匹配度上，贫困毕业生满意度均值均高于非贫困毕业生;在岗位兴趣匹配度和岗位胜任度上，贫困毕业生满意度均值则显著低于非贫困毕业生，两者在岗位兴趣匹配度和岗位胜任度上的差异最大。这会形成贫困毕业生与非贫困毕业生在工作绩效方面的差异，进而造成非贫困毕业生累积优势的增加。

5.职业发展前景方面

在培训率与晋升率上，贫困毕业生得分低于非贫困毕业生;在行业前景满意度上，贫困毕业生的自评均值稍高于非贫困毕业生自评均值，但两者的差额并不显著。

可见，在就业质量上，贫困毕业生的表现较非贫困毕业生而言，一方面，呈现出一定优势，这既是贫困毕业生在其职业生涯发展中的有利增长点，也是高校贫困毕业生就业补偿举措获得实效的有力表征;另一方面，也呈现出更为明显的劣势，这些劣势既从量化测算的角度验证了经济积累优势产生了相较于人力资本弥补更为明显的驱动作用，是日后高校贫困生就业补偿举措提升优化的依据与着力点。

（二）对策建议：基于精准帮扶背景下高校贫困毕业生就业帮扶对策的实效提升

有学者在研究中指出，后精准扶贫时代的最新特征在于从生存性贫困向发展性贫困的转型，而教育则是杜绝发展性贫困的根本举措。[13]但在本研究的相关结论中，我们却发现与此愿景相反的现状：就就业质量而言，贫困毕业生相对于非贫困毕业生仍处在一个相对不利的地位，经济累积优势在此较人力资本弥补明显发挥了更显著的作用，高校仍有较大空间来促进贫困毕业生就业质量的长效提升，建立更为合理、彻底、有针对性的高校贫困毕业生就业补偿举措。为此，本研究提出以下建议。

第一，建立贫困毕业生就业质量动态监督数据库，实现就业帮扶精准化的长效落实。目前，各高校普遍建立了关于贫困毕业生就业率的相关数据库，但对于其就业质量与职业发展的长效监督则相对不足。由于就业质量相关数据不清，粗放帮扶问题开始出现，如对所有贫困生实行等额资助，导致扶贫资金只能大面积“漫灌”，而无法精准化“滴灌”;贫困生入职后的职业生涯扶助系统尚未建立，导致帮扶举措不能实现由点到面的发展，也无法反馈先前扶助政策的实际效果。因此，政府、高校与用人单位可联合建立贫困毕业生就业质量动态监督数据库，定期跟踪、搜集、整合相关数据;同时，结合贫困毕业生就业质量的变化趋势，评估前期帮扶成效，预估最优帮扶方式，确保实现就业帮扶的精准长效发展。

第二，构建以“招录-培养-就业”为主体的贫困毕业生职业生涯发展联动系统，实现就業帮扶精准化的全流程落实。当前，在高校招生部门、教务部门、就业部门组成的“内部联动”中，贫困毕业生就业与生涯信息传递存在一定程度的“孤岛现象”，由此，使得高等教育的人才培养与经济社会的发展需求产生结构性错位。为此，高校应通过共享招生与培养信息、分析用人单位与行业协会的人才需求、响应毕业生以及用人单位的就业反馈，完善自身针对贫困生的招生决策、人才培养、生涯指导、再就业培训等环节，以此完成贫困毕业生由学校到职场的全流程帮扶。

第三，构建以“高校-政府-企业”为主体的贫困毕业生职业生涯多中心帮扶网络，实现就业帮扶精准化的全员落实。“家庭资本”或“社会资本”的劣势对贫困毕业生就业质量起到显著不利影响，为此应建立多中心帮扶网络，以减小、降低外围资本的不良影响。政府在多中心帮扶系统中起到主导作用，可通过设立贫困毕业生就业基金、发放用工补贴、委托招聘、兜底安置等方式直接帮扶，也可通过制定、调整政策及法律法规的间接手段引导、调试、参与贫困毕业生帮扶系统。高校在多中心帮扶系统中起到核心作用，应以优化人才培养模式、提升人才培养质量为核心，从根本上落实贫困毕业生发展性帮扶，既通过专业、课程、实践的设置与优化促进人才培养的系统性，也通过加强学业支持、就业指导、生涯教育促进人才培养的针对性，以此大力提升贫困毕业生的可雇佣性与不可替代性。企业在多中心帮扶系统中起到托举作用，在“双向选择，择优录取”的原则下，可为贫困毕业生提供更为广泛的就业渠道，如以提供特定工作岗位、开设贫困毕业生专场招聘会、优先录用等形式有针对性、倾斜性地对贫困毕业生进行精准就业帮扶，有效弥补政府及高校帮扶的缺陷与不足。

注释：

①年度薪酬=年平均薪资+年平均保险与公积金收入+年平均其他福利。

参考文献：

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[7]张瑶祥.基于三方满意度的高校毕业生就业质量评价研究[J].中国高教研究，2013（5）：82-83.

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[9]赖德胜，苏丽锋，孟大虎，等.中国各地区就业质量测算与评价[J].经济理论与经济管理，2011（11）：88-89.

[10]教育部办公厅关于进一步加强和规范高校家庭经济困难学生认定工作的通知[EB/OL].（2017-01-09）[2020-05-01].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A05/s7505/201701/t20170122_295524.html.

[11]劉彦林，马莉萍.体制内工作的代际传递及机制研究：基于全国高校毕业生就业调查数据[J].教育与经济，2018（5）：40-48.

[12]MCCLELLAND D. Testing for Competence Rather than for Intelligence[J].American Psychologist，1973，28（1） ：5-18.

[13]唐任伍，肖彦博，唐常.后精准扶贫时代的贫困治理：制度安排和路径选择[J].北京师范大学学报（社会科学版），2020（1）：133-139.

（责任编辑 陈春阳）

作者：王红雨 闫广芬

毕业生毕业参考文献论文 篇3：

高职毕业生分时分类管理机制的探索与构建

摘要：如何做好毕业生的教育管理工作一直是摆在许多高职院校学生工作部门面前的一道难题。出于毕业生就业的考虑，多数高职院校毕业生教育管理中普遍存在着管理粗放、笼统、学生“放羊”的现象。为了解决目前高职院校毕业生教育管理中的“放羊”问题，湖南铁道职业技术学院从做好毕业生教育管理顶层设计着手，构建一套完善的分时分类管理机制，切实推进毕业生精细化管理，使毕业生教育管理形成了规范、有序的局面。

关键词：毕业生 分时分类管理 精细化管理 探索

如何做好毕业生的教育管理工作一直是摆在许多高职院校学生工作部门面前的一道难题。出于毕业生就业的考虑，多数高职院校毕业生教育管理中普遍存在着管理粗放、笼统、学生“放羊”的现象，尽管这在一定程度上为毕业生的就业提供了便利，但同时也带来了许多安全问题。为了解决目前高职院校毕业生教育管理中的“放羊”问题，湖南铁道职业技术学院从做好毕业生教育管理顶层设计着手，构建一套完善的分时分类管理机制，切实推进毕业生精细化管理，使毕业生教育管理形成了规范、有序的局面。

1 做好顶层设计，系统构建毕业生“一纲三线三层”教育管理体系

毕业生教育管理是一个由点及链、由链织网的系统性工作，需要做好顶层设计，统筹谋划，统一协作。近年来，湖南铁道职业技术学院从人才培养全局的角度设计了“一纲三线三层”毕业生教育管理体系。

建立了“一纲三线”制度体系。“一纲”主要是指制定了毕业生教育管理的纲领性文件《毕业生教育管理规定》，对毕业生教育管理的指导思想、工作原则、组织机制、时间安排、内容布局等毕业生教育管理的主要方面进行了全面规范。“三线”主要是指在《毕业生教育管理规定》的指导下，分教学管理、学生日常管理、就业服务三条线建立制度体系，如教学管理线制度体系有《毕业生教学管理实施办法》、《毕业生成绩评定办法》等，学生日常管理线有《毕业生请假审批办法》、《毕业生人身、财产安全管理办法》等，就业服务线有《毕业生就业推荐办法》、《订单班毕业生考核办法》等，“三线”制度体系之间既有独立又有交叉，实现了毕业生教育管理的全覆盖，确保了毕业生教育管理的规范、有序开展。

构建了三层管理组织架构。一是决策层。建立毕业生教育管理指导委员会，由校企高层直接对话，对毕业生教育管理提出指导性意见。二是执行层。建立毕业生教育管理执行委员会，由校企双方相关职能部门（学校招生就业处、教务处、学工处、企业人事部门、培训部门、生产管理部门等）负责人组成，根据指导委员会的指导性意见确定毕业生教育管理的制度流程、组织形式和内容等。三是实施层。建立毕业生教育管理实施委员会，由各系主任、书记牵头，校企双方相关管理人员组成，主要包括学校的专业导师、辅导员、班主任、就业干事以及企业的技术主管、师傅等，负责毕业生教育管理的具体教学、日常管理、就业管理等具体事宜。通过以上三层架构，将毕业生教育管理的目标分解到每个关键点和关键环节，分层负责，层层渗透。

2 实施分时管理，构建“双时双轨”机制

湖南鐵道职业技术学院将毕业生所处的第三年分为两个时段，三年一期为第一时段，三年二期为第二时段。根据各个时段毕业生任务和需求的不同，构建了“双时双轨”管理机制。

一是实施“双时双轨”教学管理。根据不同的时段设计不同的教学内容，学校从毕业生的学习需求出发，将第一时段毕业生的教学内容设计为完成大学三年基本教育教学最后课程的理论学习和实训，完成毕业设计；将第二时段称之为预就业综合顶岗实习，主要的教学任务为就业前的技能、素质和能力适应，主要目标是培养毕业生的专业综合能力。这种分时设计教学内容方式使毕业生能够较好将理论与实践紧密结合，在就业时能够在最短的时间内成为企业的合格员工。

二是实施“双时双轨”学生日常管理。毕业生两个时段由于学习任务的不同导致毕业生的日常管理方式也不同。第一时段学校强化了毕业生的刚性管理，对毕业生进行严格要求；第二时段学校则实施动态管理机制，对毕业生进行动态管理。

3 探索分类管理，构建管理多元模式

对毕业生不加区分进行笼统管理是当前毕业生教育管理中主要漏洞所在。湖南铁道职业技术学院将毕业生管理进行细化，通过将毕业生分成订单班毕业生、自主择业毕业生、转专业就业毕业生、推荐就业毕业生、特殊毕业生等5大类，因材施教、因材施管，构建了毕业生多元管理模式。

3.1 深化校企合作，做好订单班毕业生教育管理

订单班是校企深度合作的产物，需要校企“双主体”共同进行教育管理，近两年来，学校先后在毕业生中组建订单班40余个，人数达到1800余人，订单班毕业生在校企双方共同推动下得到有效管理。

一是实施“双主体育人”机制。“双主体”是指学校和企业。在订单班毕业生教育管理中，企业将订单班视为一个车间，将毕业生视为车间员工，企业的管理理念和文化被引入到班级教育管理的全过程，企业育人功能得到充分发挥。校方将企业对学生的素质要求和学校的管理要求相结合，有针对性的对毕业生进行管理。

二是实行“四导师”制。“四导师”指专业导师、思想导师、生活导师、企业导师“，专业导师由学校专业教师担任，思想导师由辅导员担任，生活导师由班主任担任，企业导师则由企业老员工或技术、管理人员担任。”四导师“制使订单班毕业生得到思想、学习、生活、技能、素养等各个方面的全方位教育管理。

3.2 实行动态管理，做好自主择业毕业生教育管理

自主择业毕业生主要是不通过学校推荐就业，而选择自主在外求职，并就业成功的毕业生。2013年，学校共有自主择业毕业生300余人。对于自主择业毕业生，学校实行动态管理

一是建立毕业生动态跟踪机制。学校建立自主择业毕业生动态管理表，在办理好相关请假手续之后，做到2个“一”即：每周辅导员、班主任与毕业生通一次电话，每月开展一次谈心活动，从而确保了自主择业毕业生的安全稳定。

二是强化同城自主管理。以系为单位分城市建立自主择业毕业生台账，有针对性实施管理。

3.3 实施“双育双管”机制，做好转专业就业毕业生教育管理

学校主动适应轨道行业对人才的需求，适时调整学生专业，2013年共有600余名毕业生从电气、机电、信息等系转入至轨道交通系，并被北京铁路局、广铁集团、广州地铁等公司录用。在转专业毕业生的教育管理过程中，学校实行转入转出双方共同管理的“双育双管”教育管理模式。

一是实施“双育双管”机制。对于转专业毕业生，转出系和转入系都将其作为其一部分，从而实施了更为严格的双重教育和双重管理机制。同时，转出系和转入系还定期进行协商、协调，就转专业毕业生的教育管理工作进行探讨。

二是强化学习管理。由于用人单位要求转专业毕业生通过短时期的教育、培训达到员工的基本素质和技能要求，这对毕业生提出了挑战。因此，学校将转专业毕业生的学习管理摆在突出位置，通过严格上课纪律，组建学习小组和帮扶小组等方式积极强化毕业生学习管理，推动毕业生全部通过用人单位的验收，顺利就业。

3.4 实施严格管理机制，做好推荐就业毕业生教育管理

推荐就业毕业生是指通过学校推荐，非订单班和转专业的就业毕业生。2013年，学校共有推荐就业毕业生1300余人。对于他们，学校实施严格的管理机制。

一是实施了五个“一”管理机制。对于推荐就业毕业生，学校实施了“每天1次报到、每周1次晨会、每月1次座谈会、每天1次查寝、每月1次谈心”的五个“一”管理机制，也就是要求毕业生每天到辅导员处报到1次，毕业生每周参加1次班会，辅导员每月召开1次推荐就业毕业生座谈会，辅导员每天对推荐就业毕业生寝室进行检查，辅导员每个月找毕业生谈心1次。五个“一”机制的实施确保了推荐就业毕业生的有序管理。

二是实施“事不过三”機制。对于推荐就业毕业生的管理，学校实施“事不过三”原则，即通报批评达三次就给予警告及以上处分，强化对毕业生的惩戒教育和管理。

3.5 采取360管理机制，做好特殊毕业生教育管理

特殊毕业生主要指受过违纪处分但未撤销的毕业生、没有就业的毕业生、心理异常的毕业生等，是毕业生教育管理的重点人群。2013年，学校共有特殊毕业生近百人，学校通过采取360全方位全程跟踪管理，较好的开展了特殊毕业生教育管理工作。

一是实施“双导”工程。也就是对特殊毕业生定期进行思想引导、心理疏导。思想引导主要是要转变特殊毕业生错误的思想观念，引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观、就业观，树立正确的做人做事态度，培养积极乐观的心态。

二是实施360管理。也就是对特殊毕业生要全过程全方位多渠道多方式跟踪管理。学校通过每天例行考勤、定期个别谈心、专题座谈、异常信息及时反馈、家校沟通等方式实现了特殊毕业生的360管理，确保了安全稳定。同时，三层组织架构积极协调各方资源，帮助特殊毕业生顺利就业。

参考文献：

[1]谭诚.高职院校毕业生教育管理模式的探讨[J].现代经济信息，2009，（9）.

[2]覃吉春，戴志.高校毕业生教育管理工作模式探讨[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2009，（2）.

[3]任永平，韩平，郭艳丽.高校毕业生教育管理工作创新研究[J].法制与社会，2009，（11）.

作者简介：周少斌（1984-），男，湖南永州人，硕士研究生，讲师，研究方向为大学生就业创业教育，湖南铁道职业技术学院，湖南株洲 412001

作者：周少斌