民营医院护理论文

对于江苏苏州市区的老人而言，不少人的退休生活是这样的：每天到最近的日间照料中心吃饭、下棋、打牌；每月虚拟养老院的服务员会上门打理几次生活，基本服务由政府埋单；倘若身体不好，失智失能，则搬到就近的民营养老护理院，这里有基础的医疗与护理服务以及临终关怀，自己每月支付2000元左右。今天小编为大家推荐《民营医院护理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

民营医院护理论文 篇1：

基于KAISER模型的民营医院儿科护理风险识别及对策实施评价

摘要：目的 运用KAISER模型对重庆市某民营医院儿科护理风险事件进行评估，制定防范措施，降低护理风险。方法 通过文献调查法，收集国内外儿科护理风险因素，制作风险事件分类体系。采用问卷调查法，纳入医生、护士、医技人员共计190人发放问卷、回收、整理、分析。结果 通过分析得出前5项护理高风险事件为：患儿跌倒/坠床（11.92 ）、护理人员针刺伤（10.56）、家属投诉情况（9.55 ）、患儿查对错误（8.95 ）、护士专科储备不足（8.89 ）。结论  将KAISER模型运用于儿科民营医院风险评估体系具有良好效果，实施预防和应对措施后护士识别患者风险能力得到明显提高。

关键词：民营医院;儿科护理风险;Kaiser模型;应急管理

Kaiser模型是一种灾害脆弱性分析工具，适用于医疗机构的灾害脆弱性分析。评估方法简单，评估结果客观，具有较好的适用性[1]。

1.资料来源与方法

1.1研究对象

本研究使用问卷调查法进行指标筛选，采用方便抽样，邀请本院儿童健康管理中心、眼科、口腔科等7大科室的医护及医技人员共计190人填写问卷，共发放问卷190份，回收有效问卷179份，有效回收率为94.2%。

1.2 研究方法

通过文献调查法，收集国内外儿科护理风险因素，按照Kaiser模型制作民营医院儿科风险事件分类体系，共计6大类38小类[2]，见表1。评估标准主要有两个主要指标：风险发生可能性和严重性[3]。严重性包括人为影响的风险（死亡或受伤的可能性）、资产影响（物质损失和损坏）和业务影响（业务中断、正常工作的延误或中断、关键物资中断、外部服务中断等） ; 及其发生后的应急处理，分为准备（计划）、内部反应（时间、效率资源）和外部反应（工作人员互助和供应）。风险发生的可能性与严重性均分为4个等级，0代表没有风险/不适用，1代表低风险/轻微，2代表中度风险/较严重，3代表高度风险/非常严重[4]。

1.3计算危害相关风险值 （RISK 值 ）及排名

相对风险值（% ）=（发生的可能性/3）×[（人员影响+资产影响 +运营影响 + 准备工作 +内部响应+ 外部响应） /18][5];护理管理风险评估结果见表2，按风险对所有护理安全风险事件进行排名，并计算前 5 个高风险事件，分别为：患儿跌倒/坠床（11.92 ）、护理人员针刺伤（10.56）、家属投诉情况（9.55 ）、患儿查对错误（8.95 ）、护士专科储备不足（8.89 ），见表2。

1.4建立敏感指标

根据风险事件建立敏感指标：患儿跌倒坠床发生率（患儿跌倒坠床发生率=同期跌倒坠床发生的次数/同期就诊人数*100%）;护理人员针刺伤发生率（同期护理人员针刺伤人数/同期调查总人数）;患者满意度（满意度=同期调查满意人数/同期调查总人数*100%）;身份识别正确率（身份识别正确率=（同期调查总人数-同期身份识别错误人数）/同期调查总人数*100%）;护士专科水平，包括护理理论考核通过率（同期理论考核通过人数/考核总人数*100%），护理操作技能考核通过率（同期理论操作技能考核通过人数/考核总人数*100%），各占比50%，采用前后对照法在实施预防和应对措施前后对敏感指标进行对比。

2 拟定改进方案及实施

2.1拟定改进方案

降低患儿跌倒/坠床发生率 采取加强环境安全管理，通过将床靠墙摆放;降低床高度放下床档;里面加用防滑保护垫，运用合理的镇静镇痛;对风险区域张贴预防跌倒坠床标识;公共区域循环滚动播放预防跌倒/坠床宣传片，开展诊间宣教活动加强健康教育等措施[6]，跌倒/坠床发生率明显下降。降低护士针刺伤发生率 通过加强护士防针刺伤的培训，加强新护士自我防护知识及针刺伤危害性的学习与提问;设计锐器盒放置架方便锐器丢弃;新增防针刺伤警示标识;引进无针输液接头、无痛皮试机，采用安全型留置针（可自动回缩针头）等措施[7-8]，护士针刺伤发生率明显降低。提升患者满意度 实行“首诉负责制”解决客户投诉问题，12小时内完成闭环管理。以线上推送问卷、院中深度访谈、电话专业随访、神秘客户访谈四种渠道全面收集客户满意度[10]，召开质量分析会，持续改进[9]。通过开展诊间宣教、手工坊、故事会等活动对儿童进行行为诱导，提高就诊依从性，减少哭吵，患者满意度明显提升。提高身份识别正确率 采用门诊号+姓名双重查对，开放式询问方式，操作前中后双人查对、指导家属参与进身份识别管理当中，通过温馨提示、利用移动护理系统、建立标准话术、严格落实身份识别制度，护理部、护士长、科级质控组不定期现场监管，身份识别正确率明显提升。提高护士专科水平 拟定分层级培训计划，根据不同的层级，进行分层次培训，提升岗位胜任力与急救等护理能力。通过PPT授课、工作坊、情景模拟、角色扮演、小组讨论、护理查房等方式展开。开展小讲课、操作培训、制作随身小手册加深知识的记忆;外派护理人员外出参与护理培训学习，与本院实际结合开展落地项目，护士专科能力明显提升。

2.2实施及效果评价

实施改进措施后，跌倒/坠床发生率、针刺伤发生率明显降低（P<0.05），详见表3，患者满意度、身份识别正确率、考核通过率明显提升（P<0.01），详见表4。

3 讨论

我国医疗服务市场向民营医疗机构的开放力度不断加大，民营医院迅速发展，随着发展规模的不断扩大民营医院的问题也逐渐显露。例如：缺少完善的护理风险管理、人力资源短缺等。护理风险事件直接影响护理质量和经济效益，在民营医院蓬勃发展的时代，对风险事件进行识别分析快速提升民营医院医疗质量则显得尤为重要。国外研究表明尽管世界卫生组织（世卫组织）强调实施医患关系管理，但有许多迹象表明，卫生保健并不如应有的那样安全，4%至17%的患者因臨床风险而遭受某种伤害，包括残疾、发病率、住院时间延长，甚至死亡。创建儿科风险评估，旨在提前预知儿科护理风险防御临床风险事件的发生。

本研究用文献调查法将国内外儿科护理风险进行总结归纳，通过在全院进行头脑风暴，针对每项护理风险制定出详细的应对及防范措施，人人参与，最终护士专科水平明显提高，综合素质、护理质量等得到提升。

同时在实施前我们对107名调查人员运用由武婵媛、张文光[11]等（2016年）基于护理风险管理、风险预警及认知信息加工等理论构建的《临床护士识别患者风险能力自评问卷》进行问卷调查，该问卷涉及个人信息、调查人员对患者风险感知能力、患者风险分析能力三方面内容，共21个条目，采用Likert5级评分法，每个条目都有很好、好、中等、差、很差5个等级选择，分别记为5、4、3、2、1，总分得分越高表示病人风险识别能力越好。调查结果显示107名被调查人员识别患者风险能力为69.11±9.68分，处于中下水平。实施本研究干预措施后6个月后护士识别患者风险能力提升至87.21±4.69分，处于中上水平，结果采用配对样本t检验，t=-17.543，P<0.05，有统计学意义。

但本研究依然存在一些不足之处，例如本研究只针对本院实际情况，调查人员为本院医护、医技人员，不能代表所有民营医院，因此在未来的研究中我们将扩大我们的调查范围，加强对其他民营医院的调查。

参考文献

[1]陈晋，桂鸿斌，闫若玉，等.基于Kaiser模型的医院灾害脆弱性分析[J].中国卫生质量管理，2014.21（3）：77-79.

[2]张雅琳，王莹，薛辉，等 . 基于 Kaiser 模型的医院后勤应急管理灾害性脆弱分析与应对策略[J]. 中国卫生质量管理， 2019，26（2）：99-102. DOI：10.13912/j.cnki.chqm.2019.26.2.29. Zhang YL， Wang Y， Xue H， et al. Hazard vulnerability analysis and response strategy of hospital logistics emergency management based on Kaiser model[J]. Chinese Health Quality Management， 2019，26（2）：99-102.

[3]多琦，劉霞，孙喆，等 . 基于 KAISER 模型的上海市某三甲医院灾害脆弱性分析[J]. 医学与社会，2018，31（11）：42-45. DOI：10.13723/j.yxysh.2018.11.014.

[4]毅霞，林栩，区凌冰，等.开展灾害脆弱性分析加强医院应急管理[J].右江医学，2013.41（1）：126—128.

[5]董恩宏，刘华丽，等.基于 Kaiser 模型的山东某市儿科护理风险事件识别评估与改进对策[J]中华全科医学，2018，16（7）：1204-1207.

[6]杨泉森.对民营医院发展方向的思考[J]. 国际医药卫生导报，2003，（15）：12-13.

[7]张巨武.我国民营医院现状分析以及面临的机遇和挑战[J].中外企业家，2013（35）：11-14.

[8]李彧.我国民营医院现状调查研究[J].卫生软学，2009，23（03）：306-308.

[9]龚玉枝，钱新毅.全面风险管理在护理不良事件管理中的应用[J].循证护理，2021，7（12）：1625-1629.

[10]阳世伟，姜会玲，伍少霞，等. 灾害脆弱性分析在医院制定应急预案中的作用[J]. 护理管理杂志，2015，15（6）：444-445.

[11]武婵媛. 护士识别患者风险能力评价指标体系的初步研究[D].山西医科大学，2016.

作者：汪婷婷 陈佳丽

民营医院护理论文 篇2：

苏州：探路“城市养老”发现了什么

对于江苏苏州市区的老人而言，不少人的退休生活是这样的：

每天到最近的日间照料中心吃饭、下棋、打牌；每月虚拟养老院的服务员会上门打理几次生活，基本服务由政府埋单；倘若身体不好，失智失能，则搬到就近的民营养老护理院，这里有基础的医疗与护理服务以及临终关怀，自己每月支付2000元左右。

苏州1982年就进入老龄化社会，比全国提前了18年，60岁以上老龄人数正以每年5万?7万的数字增加。

苏州市民政局副局长郑利江告诉《瞭望东方周刊》：“目前苏州大约4个户籍人口中就有1位老人，老龄化高于全省快于全国，社会抚养比也达到49.89%，即劳动力与非劳动力是1：1。苏州的老龄化危机来得更早，所以作了不少探索，促进老龄产业发展。”

“十一五”以来，苏州形成了“9064”养老服务格局，即90%居家养老，6%社区养老，4%机构养老。

外地人来苏州考察最多的是居家养老的虚拟养老院，及机构养老中已具规模的民营养老护理院。仅姑苏区的虚拟养老院就接待过600多批参观者。

政府埋单居家养老

姑苏区彩香二村的徐美英夫妇每月享受一次虚拟养老服务。

本刊记者拜访时，虚拟养老服务员薛美珍正站在客厅的凳子上擦洗碗橱。望一眼厨房，窗明几净，灶台洁白锃亮。

81岁的徐美英站在橱柜旁，叮嘱高处的薛美珍小心。她的老伴吃完饭，到楼下的日间照料中心看下棋了。徐美英退休前是搪瓷厂的女工：“我有尿毒症，现在家务活越来越力不从心，多亏了小薛。”

每月2000多元的退休工资基本都花在血透、吃药上，看病是徐美英最大的开销。欣慰的是，子女都在苏州，工作再忙，周末还是会上门探望并补贴家用。

姑苏区的虚拟养老院是通过政府购买服务的方式，为高龄、残疾、五保等不同类型的退休老人提供无偿服务。徐美英老伴年满84岁，每个月可以享受一次免费服务，一些自理困难、符合条件的老人则可以享受更多次的无偿服务。

老人若觉得还不够，可以自己购买服务，每小时20元，低于30元的家政市场价。有一位华侨老人每月掏480元，让薛美珍每周做三次饭，一次做两天的，解决了一个月的吃饭问题。

姑苏区居家养老服务中心副主任路忠对本刊记者说：“虚拟养老主要为老人提供日常生活照料服务，有居家保洁、买菜做饭、陪同就医、洗澡擦身、换季整理、水电维修、配餐上门，等等。”

“现在是基础服务阶段，下一阶段有增值服务，比如医疗、饮食等等，免费服务也会逐步覆盖更多老人。”郑利江说。

薛美珍服务完毕会让徐美英在服务单上签字，并扫描门口的二维码，记录下她的来去时间。在服务员离开一小时后，居家乐服务中心的话务员会电话回访，询问老人的意见。每次服务前，话务员还会提前一天提醒老人。

薛美珍今年50岁，与所有居家乐服务员一样是苏州本地人，之前是彩香街道公益性的服务员，今年秋天将退休。她们就近就业，与老人们沟通谈心也方便些。

路忠介绍，姑苏居家乐虚拟养老院一线服务员有261名，所有人都经过岗位职业培训，九成以上的员工持有“家政技能资格证书”和“养老护理员资格证书”双证书。她们的身影遍布全姑苏区17个街道158个社区居委会。

2003年，苏州在全国首创社会化的居家养老服务，2007年建设运行虚拟养老院这一居家养老服务新模式。到2013年12月31日，虚拟养老院已覆盖到8188户老人家庭，11845位老人享受到这一服务。

虚拟养老院：看的多学的少

这些年国内慕名而来的参观者已近7000人次，然而真正学习的却少之又少。

“虽然都叫居家乐、虚拟养老院等等，内涵却大不一样，只听说无锡可能也要做。”郑利江说，“这是我个人的分类提法，外地是技术主导型，苏州是服务主导型”。

按郑利江的分类，前一种是老人打电话说需求，基本什么服务都有，服务供应商在社会上，需要信息平台整合资源；后一种不需老人打电话，是经过需求调查形成数据库，有一支专门的队伍为老人上门服务。

“外地的一指通、安康通等等太多了，摁个键，打个电话，提供服务。5年过去了，看看他们现在在干什么，我们这边在干什么？”郑利江认为技术主导型的模式没有能力整合社会供应商。

这种“呼叫平台”虚拟养老的模式，苏州曾有失败先例。路忠介绍说，15年前，苏州金阊区推出的“一指通”服务，老人只要摁下随身携带的电子铃，即可联通呼叫中心。工作人员询问老人的需求，联系社会服务。当时曾引发外界关注，服务过几万名老人，到2007年却只剩下十几户了。

曾有北方某省会城市来姑苏区考察后，还是建了“呼叫平台”式的虚拟养老平台。尽管他们受到上级领导的赞赏，郑利江还是写了封信给当地领导说“有问题”。

“技术主导型的模式，我感觉浪费了国家很多的钱为企业服务，而不是在为老人服务。市场经济实际是订单经济，大企业规模订单才能产业化发展。老人主动打电话，后期整合社会力量是不够的，难以形成规模订单，会做不下去。在中国有多少电话一打就能一步到位的事？”郑利江说。

郑利江与路忠都认为，外地不愿学习苏州做法主要是培育养老服务的社会力量有困难，参与的人才太少，“这一模式太辛苦了，看的多学的少。”

据了解，姑苏区虚拟养老院的服务员，每月税后收入约2000元，这在苏州已算比较低的收入，与社会上的家政钟点工收入也有不小差距。尽管虚拟养老院每天都在招人，应聘者却寥寥无几。不少熟练的家政人员一听说是伺候老人就不愿意来了，因为很累很脏，还时常沟通不畅。

唐丽礼说：“我们服务员很不容易，给老人清洗厨厕，修剪指甲，还要照顾老人情绪。”

虚拟养老院将老人们主动捐给机构的感谢费设成多种奖项，奖给那些吃苦耐劳、忍受委屈的优秀服务员，以资鼓励。

姑苏区虚拟养老院几年来培养了一支261人的家政队伍。“我们招聘本地下岗或者家庭困难的妇女，虽然收入不高，但岗位稳定，管理规范。我们还缴纳五险一金，按照现行的社保政策，50岁就可以退休，退休后有保障，所以还有一定的吸引力。”路忠说。

路忠认为，虚拟养老院是公益性机构，提高对老人的收费并不合适。我国的老龄化形势非常严峻，应当超前规划，真正扶持养老行业，如有可能应将其纳入社会公共服务保障体系，提高从业人员的待遇与地位。

护理院的苏州品牌

苏州在护理院医保定点上开了先河，这种医养结合的民办护理院也是外地参观者的兴趣所在。

位于北环西路的苏州夕阳红护理院，由四栋白色小楼构成。会议室与姑苏区虚拟养老院一样，挂满了各种奖项与锦旗，座椅整整齐齐，已习惯了接待各地参观者。

院长刘军告诉《瞭望东方周刊》：“我前年去北京开会，外地好些卫生厅长问是不是老年人医院，他们也有护理院是老年公寓，没有护士。没有民办护理养老院的概念。”

夕阳红护理院是一个医养结合的养老机构，收纳对象为失能失智的老人，功能是延续医疗康复，精神抚慰，延长老人寿命，减轻老人痛苦及临终关怀。

本刊记者随机走进几间有家属的护理房，老人们大多在晒太阳，护士正送去下午茶—热茶与蛋糕。88岁的徐文芳患有糖尿病，因骨折入院，她66岁的女儿王筱敏正好前来探望，守在一旁。

“小姑娘们的服务态度很好，这里价格也便宜，我们看报纸知道的。”王筱敏比较满意。“夏天是绿豆汤和水果！”旁边的老奶奶突然大声插话。

一位老人在这里住院，医疗、生活和护理每月开销总共不到2000元。

收费由住院费用和自费构成。住院及医疗费用，一般退休职工走医保卡报销95%，个人承担5%，约一两百元；自费含伙食、生活护理和杂费，约1770元。

“苏州一位老人一天87.15元的平均定额，医保费用不算很高，但解决基本医疗没有问题的。苏州非公务员的退休工资约2000元。我们这样的服务，对于减轻社会和家庭负担很有帮助，要是请家政每月三四千元，还无法提供医疗护理。”刘军说。

这个护理院有40多位医生，大多是退休的老医生，一般的疾病和抢救在这里都可以救治。但并非所有老人都可入住，只有失能或失智的才行。

上午，夕阳红护理院刚刚送走人社局、卫生局、民政局、财政局的检查人员。刘军介绍，苏州比较规范，卫生局查医务人员资质、人员配比、医疗规范、药房等等；民政局查生活护理，护理员（护工）资质、人员配比、上岗资质等等；人社局查收费及人员是否符合标准，防止浪费社保基金。人社部门还会免费上门培训，直到护理人员拿到护理员证。

夕阳红的护工，主要处理老人大小便、洗澡等等，其他的由140多位年轻的护士包办，她们是卫校、大专、大学的毕业生，一人管两个房间，5到6人，8小时轮岗三班制。

郑利江说：“全市39家护理院基本都是民营的，1.2万张床位，使用率超过八成。”

苏州对民营护理院的政策扶持力度很大，财政每年都会拿出一笔钱给予建设、运行补贴。

建设补贴是一次性的，一张床位补贴5000至1万元（新建1万，改建5000）。而民营机构建一张床位，成本为六七万元，如购买土地，至少20万元。公立福利院由于标准较高，一般至少50万元的成本。

运行补贴则是长期的，一张床200元/月，按实际入住病人算。正常运作时，水、电、气、电话的收费标准都按民用计算。对于护理员也有特岗补贴，按月发放，第一年100元，第二年200元，8年后800元封顶。

郑利江说：“苏州的护理院占江苏省六成以上，十年的运行，已形成了苏州特色的民办护理院品牌效应。吴江盛泽镇又有两个老板投资了5000万元做护理院，他们的眼光比政府独到，相信很有前景。”

只欠东风

“护理院的投资大，周期长，赢利点低。”做了七年护理院的刘军说。

“我们收费是死的，不懂财务的人也能算出我们的收入，虽说有补贴，可投入是巨大的，社会需求大，我们2007年50张床，现在650张，一直没停过。”刘军掰着手指头说。

苏州的护理院支出最大的部分是人力资本，占到55%～60%。随着最低工资的上调，五险一金基数、夜班费水涨船高。苏州目前的最低工资标准为1530元/月。

夕阳红护理院全员交五险一金，护士、护工月收入分别为4000、3000元左右。由于护工待遇不高，工作脏累苦乏，没有社会地位，所以招聘极难。

第二块开支是房租，夕阳红护理院一年的租金是350万～360万，占支出的15%～20%。

刘军说，现在是微利运行，蓄势待发，需要的不再是补贴，而是国家给政策，只欠东风。

“比如一个瓶颈是，政府投资应有的功能没有发挥出来，公立福利院建设动辄几亿元，其实未必要花这么多钱。政府应节省开支，用到该用的地方。”刘军说。

在刘军看来，公办养老院本应面向三无老人、五保户托底的，很多不符合条件的人却占用和浪费了资源。比如夫妻公务员退休金最少1万元，花3000元住在公办福利院。如果将这部分人群释放出来，会给民间养老机构巨大的市场空间。

苏州的护理院往往会为同一个问题担心：租用的大楼何时会搬。因为政府没有相关规划，一家护理院几年之间搬了两次，马上又要搬家了。

“尽管苏州养老已经做得蛮好，但这些反映出政府对养老还是不够重视，还处于被动应对的姿态。”刘军说。

苏州政府最近的一次雪中送炭，让刘军看到了政府对待养老的诚意。

刘军曾经最头痛的是意外伤害，仅仅2013年就赔偿了30万元。“老人摔跤，我们先治疗，摔一次认一次。好在政府刚刚帮我们购买了机构养老人身意外伤害险，政府出80%保费，我们20%。”

信任危机也是刘军时常担心的事。他怕投资人是外行，追求快速回报，一旦出现医疗事故，一经媒体曝光，整个行业将遭到抹黑。几年前，一家护理院曾发生一起护士扇老人嘴巴的事件，被媒体曝光后，同行们郁闷了许久。

“我们的管理固然需要更加成熟，但这是个大家不愿涉足的行业，有待扶持，希望社会能够宽容一些。”刘军说。

为了让家属了解老人情况，夕阳红护理院搜集意见本上的意见，每月召开工休座谈会，并定期发问卷调查，家属不常来的会主动打电话告知近况。夕阳红护理院还设立了病人服务中心，专门处理投诉。

刘军说：“投诉最多的是伙食，众口难调。我们很需要民政部或行业来制定一个标准，每位家属生活护理标准不同，缺乏标准，易引发医患纠纷。”

2012年到北京开会时，刘军发现全国的护理院不到50家，首都只有3家，还是区级医院改的。苏州在全国护理院最多，起步最早。作为探路者，苏州面临的难题，或许越来越多的城市也会遭遇。

作者：钱贺进

民营医院护理论文 篇3：

医院护理人力资源管理探析

摘要：在当前日益激烈的竞争中，人才是医院竞争的核心竞争力。护理人力资源作为医院人才的核心竞争力的重要组成部分，在护理人力资源的管理中还存在很多问题。要改善当前医院护理人力资源管理的问题应树立正确的护理人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”；建立科学合理的选人、用人机制；建立有效的人力资源激励机制和制约机制，搞好护理人员的职业生涯规划，尝试进行护理人力资源能级划分，营造良好的人才发展环境。

关键词：

医院；护理；人力资源管理

文献标识码：A

随着我国加入WTO，医疗服务作为专业服务将进一步对外开放，医疗市场的竞争日益激烈。医院是知识密集型的单位，其竞争必然以人力资源的竞争为核心，只有拥有高素质的人才，医院才能在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟，护理人力资源作为医院人力资源的重要组成部分，是医院的核心竞争力之一。因此，如何发现护理人才、留住护理人才、保持护理人才队伍的合理性、稳定性对医院的生存与发展具有关键作用。

1医院护理人力资源管理内涵

护理人力资源是以促进疾病康复，提高全民健康水平，延长寿命为目标的国家卫生计划所需的一种人力资源。包括受过护理职业培训，已在卫生服务机构工作，并能够根据病人的需求提供护理服务的人员；正在接受教育和培训、达到一定的学历或技术水平后能提供卫生服务的人员。医院人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。

医院护理人力资源管理是医院人力资源管理的微观管理，是卫生服务组织为实现组织目标，提高服务水平，利用护理学和相关学科的知识原理，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动过程。

2目前医院护理人力资源管理存在的问题

2.1缺乏高素质的护理人力资源管理队伍

现代管理学理论的奠基人杜拉克认为，在当今世界，管理者的素质能力决定着企业的成败。医院管理干部的素质、能力同样决定着医院的发展。我国医院人力资源管理人员尤其是护理人力资源管理人员大多是多年从事临床一线的护理工作者转向管理岗位的，具备扎实的临床实践知识和技术，但缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法；管理事务主要集中在对护理人员的考勤、排班、药品管理等日常琐碎的实务管理，还处于经验管理阶段，因此，护理管理者常被形象的称为“管家婆”。护理人力资源管理模式单一、落后，缺乏科学性和开创性。

2.2缺乏以人为本的护理人力资源管理制度

目前许多医院的护理人力资源管理只是把护理人员当作是医院的一种成本融入经济核算，强调护理人员对现有知识和技能的应用以及护理直接经济效益的创造，而忽略了护理工作产生的间接经济效益和护理人力资源的增值性，认为护理人员是医院的负担，能少则少，能少耗费医院一些资源则少耗费，导致医院在护理人力资源管理中不重视护理人员的潜能开发，忽略护理人员的能力、需求、人际关系、职业发展的规划与发展。这种缺乏人性化的护理管理制度势必造成护理人员工作效率低，积极性差，降低医院医护人员的凝聚力，也是导致医院护理人才流失的一个原因。

2.3护士职责不清，能岗不配，护理人力资源浪费严重

医疗工作是医院的主要工作，是医院的主链条，而医疗工作这个主链条是由医疗体系和护理体系两大部分组成，其他一切工作则是围绕这个主链条进行的。医护人员是驱除疾病的两支主要力量，是直接服务于病人的联合阵线。护士是经过正规院校培养的卫生技术人员，是具有很强专业性和技术性的人才。护理学是一门独立的学科，有其特定的工作范畴和技术规范。然而，在目前临床护理工作中，护士却承担着大量的非护理性工作，如送取各种物品及标本、传递各种单据、划价取药、病房各种收费的记录等。职责不清的状况加剧了临床护理人员不足的矛盾，也是造成护理人员人心浮动、不愿意当护士、社会上看不起护士的重要原因之一。此外，很多临床一线护士工作多年，且不断学习和提升，从学历和职称上都有所提升，很够够格晋升高级职称的护士由于医院给的指标比较少，导致不能正常晋升，而且护士一般超过四十五岁医院便予以辞退，导致经验丰富的老护士早早离岗，护士能岗不相配和年轻化的趋势导致护理人力资源严重浪费。

3改善医院护理人力资源管理的建议

3.1树立正确的护理人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”

科学的人力资源管理理念要求管理者在工作中把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。护理管理者应把病人看成整体人的同时，把护理人员也看成整体的人。护理管理者必须树立人才是医院的核心竞争力，要用发展的战略思路确立护理人力资源管理新理念，在育才、识才、用才上全方位开发人力资源。

3.2建立科学合理的选人、用人机制

选人用人是搞好医院护理人力资源管理的第一关。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，并进行有效的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。同时，在用人时，要注意护理人员能力与岗位要求相匹配。护理人员能岗相配就是指护理人员的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使护理人员能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。要做到能岗相配最关键的就是要分层使用护士，在确定护士人数时，应尽量做到人尽其才，人事相宜，发挥每个护理人员的专长，合理利用护理人力资源。

3.3建立有效的人力资源激励机制和制约机制

激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对做出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等）。制约机制也称约束机制，就是要求护理人员在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的整体竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。

3.4搞好护理人员的职业生涯规划，营造良好的人才发展环境

职业生涯是个人生命运行的空间，医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，努力调动员工的工作热情和积极性，从而为医院可持续发展提供强有力的人才保障。其次，营造良好的医院人才发展环境也是护理人力资源管理的重要环节。良好的医院人文环境是医院文化的具体体现，是医院长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实，鼓舞护理人员的士气和干劲，增加护理人员的凝聚力、向心力。

3.5实行护理人力资源能级划分

针对护士职责不清，能岗不配，建议实行护理人力资源能级划分。岗位职责，即不同级别护士工作内容的设定。制定以护理程序为框架，以整体护理为目的，有科学性及具体要求的各级护理人员岗位职责，是整体护理的重要内容之一，也是进行人力资源能级划分的基础。

护理人员的工作范畴和内容广泛而深刻。大量的临床护理工作需要不同级别的护理人员参与，目前世界上很多国家已经将护理工作人员分成不同的级别，明确划分各级的岗位职责，提出了“级别特异性的能力”这一概念，即根据一项设计好的标准来塑造不同级别护理人员的工作能力，为全方位的整体护理模式的开展提供了良好的制度基础。

护理人力资源按能级进行划分，有利于因人施教、能岗匹配，有利于其聪明才智的充分发挥。比如美国护士分五个等级，主要按其教育程度及工作经历来担任不同级别的职务，每一级别都有各自的名称及职责，它们分别是：护理行政管理，开业护士，注册护士，职业护士，和助理护士。

目前，国外很多护理科研设计都与护理人员等级相关（满意度、岗位设置、压力认知），而且我国护理教育结构正处于转型期，对临床护理人力资源进行能级划分，可以使其与院校教育层次的划分相适应，更加利于不同的护理人员在其岗位上发挥最大的潜力，创造更多、更高效、更高质的护理服务。

当前我国内地还没有一个统一的层次明晰的护理人员分级系统，没有一套成形的护理人员准入制度。《中华人民共和国护士管理办法》对护士执业考试制度和护士执业注册制度进行了明确的规定，但是对于护理人员的分级没有涉及，也没有具体规定不同人员的岗位职责。部分医院开展了临床护士星级管理与等级管理（分级管理）和末位淘汰制的实践，也有一些医院设计了护士能级评分表应用于临床护理管理中，对护士进行综合考评，这些方法均收到了较好的成效，但此类的分级只是护士等级划分的一个雏形，没有很强的科学性和操作性。

比如第二军医大学附属长海医院护理部就临床护理人员等级划分框架、准入条件、岗位职责等内容进行了定量与定性研究两方面，确定了护理人力资源的等级框架、各级护理人员准入标准、各级护理人员岗位职责与各级护理人员工作内容等。这些工作的开展将有利于护理人力资源能级的划分，更好地调动护理人员的积极性，稳定护理队伍。

医院的核心竞争力是人才，成也在人，败也在人。在医疗市场竞争日趋激烈的今天，优秀的人才无疑是医院最宝贵的资源。护理人力资源作为医院的核心竞争力之一，必须建立起规范的招聘与选拔体系，为护理人才的选、育、用、留建立科学的流程，从而达到引进人才、培育人才、发现人才、挖掘人才、留住人才的目的，为医院的健康持续发展提供有力的护理人才保障。

参考文献

［1］刘英杰.论医院人力资源的管理与创新［J］.民营科技，2008，（2）：127-128.

［2］娄凤兰，王惠珍，徐淑秀.护理管理学［M］.北京：人民军医出版社，2004.

［3］郭晓峰.医院人力资源管理的现状分析［J］.现代医药卫生，2008，24（8）：1249-1250.

［4］徐素珍，杨志萍.护理人力资源合理利用的思考［J］.护理研究，2001，15（6）：346-348.

［5］杨涛.护理人力资源开发在医院管理中的应用［J］.工企医刊，2006，19（5）：74-76.

作者：吴岩