餐饮卫生管理学论文

《2017餐饮产业发展报告》（以下简称《报告》）中指出，中国餐饮行业发展处于黄金期：从国际层面看，服务业已经成为推动全球经济发展的重要引擎;从国内层面看，餐饮业正在成为我国大力发展的综合性民生产业。下面是小编为大家整理的《餐饮卫生管理学论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

餐饮卫生管理学论文 篇1：

浅析酒店餐饮经营优化措施

摘 要 本文主要从酒店餐饮的现状出发，针对存在的问题进行探究，并从品牌运营、成本控制、人力资源以及顾客忠诚度四方面提出相应的措施，以确保酒店餐饮在竞争中处于优势地位。

关键词 酒店 餐饮 经营

一、选题背景

据国家统计局资料，2009年我国餐饮业营业额已突破1200亿元大关，比2008年增长22.6%。2009年餐饮百强营业额占全社会住宿餐饮业营业的比重为6.9%，比2008年提高了0.3个百分点，数据显示餐饮的发展现状和潜力都是乐观的。尤其是近几年，北京奥运会、上海世博会等各个重要国际性会议在中国举办，对中国酒店业乃至餐饮行业都起着推动作用。酒店为客人提供膳食和住宿是满足在外生活的基本需求，因此，现今的酒店管理者越来越重视餐饮经营在酒店经营中的地位和作用。

随着我国社会经济发展和人民生活水平的提高，高星级饭店的客源市场正逐渐扩大，不仅仅局限于海外旅游和国内的高官显贵，工薪阶层乃至百姓需求有所提升，行业内的竞争也随之加剧。目前，我国酒店餐饮业经营服务经营方式由单一转向多样化，在服务的内容、方式上，更加注重品质服务。

二、酒店餐饮的定义和发展酒店餐饮的意义

（一）酒店餐饮的定义。

酒店餐饮作为酒店主营业务的一部分，也是餐饮业的重要组成部分，主要由中餐、西餐、酒吧等组成。为酒店服务的同时，也为酒店之外的社会消费者提供服务。

（二） 发展酒店餐饮的意义。

1、发展酒店餐饮对酒店自身的意义。

酒店餐饮的收入是酒店收入的重要来源之一。有资料表明：在欧美国家，酒店餐饮收入一般占酒店收入的35%，仅次于客房；在我国，餐饮收入、客房收入与康乐收入一起被看作是酒店收入的三大重要支柱。首先，酒店的客房是带有一定的季节性，这使得其收入具有一定的不稳定性，但是，酒店餐饮则没有季节性的特点。在旅游旺季和淡季的时候都可以保证较高的收入。其次，它的客源市场不仅仅是住店的客人，在很多时候是一些非住店的有能力的消费者。同时，这也体现出了餐饮比客房更为灵活。最后，酒店餐饮的利润率大。它的成本以及投入能在销售出产品时就可以收回，这优越于客房，缩短了投资的回收期。

2、发展酒店餐饮对餐饮业的意义。

由于酒店现在提倡大众化消费，所以，其目标市场与社会餐饮目标市场大致相同。在充分满足消费者需求的同时，这两个市场的竞争愈加激烈，表现在：猎夺目标市场，降低成本，运用各种营销渠道吸引消费者等等。也正因为如此，餐饮市场才会一步一步趋于完善。另一方面，发展酒店餐饮业也丰富了中国餐饮业，为餐饮市场增强了活力，为餐饮业创造了巨大的收益。

三、酒店餐饮的现状与问题

（一）酒店餐饮的现状。

当前，我国餐饮行业发展态势明显，主要体现在连锁经营、品牌培育、技术创新、管理科学化为代表的现代餐饮企业，餐饮作为酒店的一部分，有科学的管理方式，集团化、连锁化高。在市场方面，由于生活水平的提高，消费观念的改变及在“民以食为天”的文化背景下，越来越多的人走进酒店，不再认为酒店是高消费场所。

虽然现今酒店餐饮的现状比较乐观，但也存在着一些问题。

（二）酒店餐饮中存在的问题。

1、成本的控制不够。

餐饮成本是酒店成本控制的重点，现今有许多酒店并没有根据目标销售市场，控制成本率，从而使酒店餐饮对目标顾客定位不明确。不重视日常核算，没有及时核算各种原料消耗，使得成本率存在严重偏差。各类餐饮的实际营业成本率如：食品、酒水、香烟等没有根据本餐厅的实际营业情况分析，导致原料的堆积造成浪费。对于营业费用没有明确的条文规定，在额度上没有加以限制，造成额外浪费。

2、酒店餐饮管理人才现状堪忧。

有资料显示：对酒店管理的人才专业的调查，其中在中层管理人员中，中职学历占50%，大专学历占40%，在大专和中职的学历中，餐饮管理学历只有15%，在高层管理人员中，大专学历的占11%，本科学历占84.5%，研究生学历占5%，在三种学历中餐饮管理专业的只有占17%。由此可见，现今在我国的大多数酒店中工作的人员的文化水平，专业知识并不是很高。

3、对顾客的忠诚度重视不够高。

在现今的多数酒店餐厅都推行了“VIP打折卡”。只要消费满一定数额，就可以得到，但管理者在发卡后就不去关注顾客，以为得到卡的顾客就是餐厅的永远消费者，其实不然。打折并不一定就能铸造顾客忠诚度。餐厅的环境，菜肴的口味，服务的态度，交通的便捷等等，这些往往都要比价格更具说服力。

四、采取的措施

（一）加强酒店餐饮品牌运营。

所谓酒店餐饮品牌运营，是指在酒店品牌下建立酒店餐饮自身的品牌，将其视为独立的资本和资源，并重现组合、带动其他资源，从而创造出更多的经济效益和社会效益。酒店餐饮可以结合自身酒店母体的品牌，酒店主体，建立自身品牌。

（二）加强成本控制。

成本的控制有三方面：原料成本控制，人工成本控制，以及营业成本控制。

1、原料成本控制。

首先，餐厅的采购部门先编制材料采购计划，并且严格按计划执行。这样做的目的是：一方面，可以防止在采购初期就出现漏洞和原料的浪费。另一方面可以给采购员有一个依据和约束的作用，并且易于对原材料的统计。

其次，在选择采购人员时也要注意以下几点：管理者熟悉，在酒店里表现良好，能信任的，对工作负责；对市场各个原料的价格有一定的了解，并且能充分为酒店考虑，尽量使购买的原料价格合理；为人诚实，有责任心，工作认真。

最后，在原料的储存的过程中也存在严重的损失。因此对于原料的存储环境、卫生保持都要有专门的人员进行管理。在取用原料制度也应规范，使损失降到最低。

2、人工成本以及营业费用控制。

在人工成本方面，可以聘用一些学历较低但具有一定餐饮服务经验的人员，在寒暑假期间可以相应的用一些实习生或是打工的大学生，以弥补人员的紧缺。在营业费方面要尽力减少各种不合理的开支。

（三）加强人才培训与人才管理。

1、服务人员的技能与管理人员管理能力的培训。

酒店餐饮员工培训工作，既是职工教育的重要组成部分，又是加强管理、提高竞争力的重要措施。因此，酒店的人力资源部要根据人员的不同层次，不同岗位，制订周密的培训计划，保证每一个员工都有机会得到培训，并且从中获益。在培训结束后要注意的是：无论任何培训途径都不能脱离酒店的管理意志进行，到最后都要回归到酒店的实际问题上来，在实际中检验培训的效果。

2、注重高学历人员的聘用。

餐饮管理专业人员是酒店餐饮部门的主力军，餐饮部管理水平的高低取决于餐饮部管理人才的能力和素质。在我国的酒店业普遍有这样一个看法：酒店是劳动密集型场所，劳动强度与难度都不大，所以多数酒店人员的素质与文化水平要求不高。这种观念已经不能适应时代的发展，酒店要吸引有能力、有知识、有才干的专业人员到酒店，这样酒店餐饮业才会健康的发展，才会在激烈的竞争中不被社会餐饮所击败，管理水平才会有所提高。

3、重视薪酬的激励作用，防止人才的流失。

对于一个企业来说，适当的人员流动会给企业带来活力，酒店餐饮也是这样。但是过于频繁的人员流动会给酒店带来许多负面影响。从长期来看，员工高流失率降低了酒店人力资源优势，分散了核心资源，从而破坏了企业核心竞争力的培育，不利于酒店的长远发展。同时，员工高流失率意味着酒店必须不断地招聘、培训新员工，以弥补员工离去后留下的“空白”， 这必然会增加酒店的成本支出，加大酒店的生存压力，更为严重的是由于不能组建稳定的员工队伍，酒店可能会减少员工再培训、再深造的预算支出，这将导致员工队伍整体素质的偏低。在这样情形下，酒店就要重视薪酬的激励作用，保证员工能安心在本酒店工作，并对工作保持着积极性。

（四）提高顾客忠诚度。

所谓忠诚顾客就是对某一产品和服务有重复购买的意愿和实际行动的顾客。酒店餐饮在为酒店服务的同时，也要努力开发适应顾客需求的新产品，以保证老顾客，吸引新顾客。因此，可以从以下的两个方面来提高酒店餐饮的顾客忠诚度：服务的内容，服务的态度。

1、在内容方面，可以根据消费者的不同年龄，消费层次，消费心理，为起提供个性化服务，根据他们的不同需求来适当的增加服务内容。

2、服务态度是消费者对餐厅最感性的认识，因此，我们要做到：（1）要像问候自己的客人一样问候顾客。及时的问候可消释顾客因等待而带来的不满，热情的、友好的、发自内心的问候能使顾客在陌生的环境里放松心理压力，从而使服务工作顺利开展。（2）要学会赞扬顾客。花几秒钟赞扬顾客，能有效的建立与顾客的良好友谊。做为一个餐厅的服务人员，要学会如何赞扬自己的顾客，这会帮助餐厅建立良好的人际关系。（3）在整个服务过程中要始终保持微笑，这是做为一个服务员最基本的要求。微笑服务要与自身的仪容仪表相适宜，要发自内心，真诚的微笑，配以柔和，亲切的目光，并与客人进行交流，这样才能笑得自然，笑得自信，使客人看起来亲切，礼貌。

酒店餐饮是中国餐饮业的重要组成部分，合理的经营酒店餐饮要做地不仅仅是品牌运营、成本控制，人才管理以及顾客忠诚度的提高，还要重视经营中的每一个细小的环节，运用一切有效、高效的管理方式，提高酒店餐饮的利润，从而实现酒店餐饮的可持续发展。

（作者单位:金华职业技术学院）

参考文献：

[1]杨静达．关于酒店餐饮经营的研究．Journal of Jilin Commercial Colleage．2006（4）.

[2]屠红卫．高星级酒店餐饮成本控制．来稿摘登．2006（7）.

[3]韦飞．酒店餐饮管理人才浅谈．企业技术开发．2005（12）.

[4]费演．基于酒店标准化模式新论．经营管理．2006（4）.

[5]王继华．酒餐饮业如何培养忠诚顾客．丘职业技术学院学报．2005（4）.

[6]陈鸣．论星级酒店餐饮业核心竞争力的提升．商业经济文萃．2006（1）.

[7]潘胜国．如何审计酒店业．实务解读．2006（9）.

[8]陈梦玉．对持续发展的认识．水利科技与经济．1998(9).

[9]李欣雨．节约型社会饭店发展方略．特别策划．2005(12).

[10]陈的飞．绿色酒店－我国酒店业永恒的选折．理论广角．2005(6).

[11]吴觉民．酒店的质量建设．扬州大学烹饪学报．2006（2）.

[12]郑崎．餐饮业应把人才作为最具升值潜力的资本．餐饮天地．2007（2）.

[13]刘伏英．现代酒店人力资源配置的思考．湘潭师范学院学报．2006（11）.

[14]王文力．试论酒店人力资源管理．企业发展．2006（10）.

[15]刘胜．忠诚度与市场营销．市场．2004（1）.

[16]张文鹃．实现顾客满意度向忠诚度的夸越．餐饮天地．2006（11）.

[17]李勇平．餐饮企业人力资源管理．高等教育出版社，2003.

[18]董志冰．现代饭店经营管理．广州中山大学出版社，2004.

[19]蒋丁新．饭店管理理论．大连东北财经出版社，2002

[20]冬虫草．餐饮服务如何控制．http:www.veryeast.com．

作者：章斐瑾

餐饮卫生管理学论文 篇2：

中法餐饮行业对烹饪人才职业能力要求的对比及对高职烹饪专业人才培养的启示

《2017餐饮产业发展报告》（以下简称《报告》）中指出，中国餐饮行业发展处于黄金期：从国际层面看，服务业已经成为推动全球经济发展的重要引擎;从国内层面看，餐饮业正在成为我国大力发展的综合性民生产业。《报告》同时显示，2015年我国实现餐饮收入32310亿元，同比增长11.7%，这是继2012年之后，我国餐饮再次恢复两位数增长，餐饮业已经进入提质转型升级的新阶段，市场竞争日趋激烈。在这个背景之下，各大餐饮企业不断寻求新的发展思路，跟上行业转型升级的步调，其中人才是促进餐饮业更高更快发展的关键因素。中国餐饮从业人员，特别是烹饪技术人才普遍存在学历低、受培训不足、人员素质低的特点。而法国是传统餐饮服务业强国，其培养出来的烹饪人才享誉全球。相关数据研究表明，法国的餐饮业已经发展到较为成熟的阶段，本文通过中法两国餐饮业对烹饪人才职业能力的要求进行对比研究，并结合目前高职人才培养的现状和中国餐饮未来的发展趋势，为中国餐饮烹饪专业的人才培养提出建议。

一、中法餐饮业和人才培养现状对比

（一）中国餐饮业和人才发展现状

1.中国餐饮业处于转型时期，行业呈现新的特点;行业的发展为烹饪专业人才培养提出了新的要求。

目前，国内的餐饮竞争激烈程度在不断提高，中国餐饮业目前“性价比”的核心竞争力终将会被“注重品质”和“善于管理”的行业标杆所取代。随着中国餐饮行业的门槛不断升高，传统“烹饪技术”的影响力被相对弱化，而“管理”和“营销”的影响力在上升。消费者对餐饮的关注度和需求在上升，餐饮跨界发展现象日益频繁，传统的烹饪技术人才不再能够满足企业的需求，市场急需复合型管理和技术人才。未来10年的餐饮业发展会带来新的机遇与变革，同时企业对人才的需求也终将做出新的要求和变革。

2.国内高职烹饪专业的人才培养仍然基于传统餐饮业的需求，没有及时跟进当今餐饮业的新变化、新格局和新趋势，没有充分考虑未来餐饮业的发展趋势。

通过抽样分析国内5所拥有烹饪专业高职院校的人才培养计划，得出以下数据：

图表一显示，目前高职院校对于人才的培养主要专注于技术类课程的培养，各类课程课时占比不均衡，重技术（55%）而轻管理（2%）和职业能力素质（12%），不符合行业对复合型管理和技术人才需求的发展趋势。

（二）法国餐饮业和人才发展现状

法国是传统的美食大国，法餐被誉为世界三大美食之一。根据波兹（Booz）在其《新产品管理》中提出的产业生命周期理论，行业发展可以分为投入期、成长期、成熟期和衰退期。法国餐饮业经过几个世纪的发展，已经进入了成熟期，在市场稳定性、竞争程度、客户、技术、管理、人才培养等方面己相对稳定和成熟。法国餐饮管理者重品质、重管理、重理念，行业对餐饮从业人员有着较高的素质要求;要求餐饮从业者不仅仅懂技术会管理，更要求复合型的经营人才需扮演多个角色：经营者、战略家、管理者、技师、艺术家、文化传播者等。然而，中国的餐饮业处在成长期，并且进入提质转型升级期，法国餐饮业对人才的需求情况和培养方式能给我们很多的启发。

二、中法餐饮企业对烹饪人才职业能力要求对比研究

为了进一步了解中法餐饮行业对烹饪人才职业能力要求的异同，发掘有利于我国餐饮业人才培养的方式和方法，我们抽样研究了中法各100家餐饮企业的烹饪人才的招聘启事。本次研究遵循抽样调查随机的原则，分成大、中、小、微型企业（按照国家统计局发布的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》规定划分），招聘的烹饪人才分为管理人员（厨师长、主管、领班）和基层员工（后厨除管理人员以外其他非管理性岗位），对比能力要求分为基本素质要求、专业知识要求、技能要求和经营管理能力要求，最后利用Excel和SPSS等软件进行交叉分析，以招聘信息中提及的次数为数据基础，得出以下结果：

（一）总体分析

1.基本素质要求

（1）中国餐饮企业对烹饪人才的品质品德、身体素质、执行力、团队协作能力、沟通能力的要求较高，而法国企业对文笔写作、逻辑思维和美学欣赏方面要求较高。深入分析发现，中国企业的要求大多数停留在较为基础的层面，从大部分招聘信息中多次出现“服从管理”、“按照要求执行上级命令”、“吃苦耐劳”、“诚实”、“负责”等要求;而法国行业发展处于成熟期，一些基本素质的要求已经成为行业默认的规则，而对于文笔写作能力、逻辑思维和美学方面有较高的要求，特别是美学欣赏能力，中国100家企业的招聘信息均没有提及;

（2）在“其他”信息中，经过统计发现对于员工“创新能力”的要求，法国（12%）比中国（6%）高出一倍。进一步分析发现，法国企业提到的“创新”81%针对菜单设计和管理方法，19%关于菜品创新;而中国企业提到的“创新”100%是关于菜品的创新。

2.专业知识

中法企业对于烹饪人才专业知识方面的要求大部分較为相似，但是有4组数据应引起重视：

（1）采购和库存管理（中国45%，法国54%）：

（2）原料知识（中国34%，法国26%）：

（3）卫生安全（中国38%，法国80%）：

（4）设备管理（中国40%，法国24%）。

对比分析发现，法国餐饮行业对卫生安全的要求极为严格，特别是对HACCP（Hazard Analysis CriticalControl Point）的掌握，并且要求后厨员工对采购和库存知识有一定的掌握。HACCP是国际通用的一套卫生安全标准，大多数发达国家均采用这一套标准进行餐饮行业的卫生管理，但是国内的餐饮企业对此认知较浅，抽样的5家高职院校的培养计划中也没有对HACCP有足够的重视。中国餐饮企业则更关注原料和设备管理，原因是上游供应链中原料供应质量参差不齐，并且中国员工对于设备使用以及设备维护知识掌握水平不高，进而导致中国餐饮企业需要在原料选择和处理、设备使用的教学、设备维护中花较多的精力。

此外，在“其他”信息中，我们发现法国企业多次提及“环境意识”和“工作中自我保护的安全意识”两个要求，而在中国企业的招聘信息中尚未提及。随着国内餐饮业的不断发展，人员素质的不断提高，餐饮企业应该提高对环境和员工保护的责任感，开始逐渐培养员工的“环境意识”和“自我安全意识”。

3.技能

在技能要求方面，我们发现法国企业对烹饪人才的各项技能提及的次数均明显高于中国企业，原因主要是法国企业要求烹饪人才掌握多项烹饪技能，例如一个厨师不仅掌握冷热菜的烹饪技术，还需要掌握面点和甜品的制作技术，以实现员工能够通岗工作、提高餐厅工作效率的目标;而中国企业主要按照岗位进行分类招聘，烹饪人才通岗能力不强。

对于服务礼仪方面的要求，中法两国差异明显（中国1%，法国36%）。法国烹饪人员不仅参与后厨制作，在服务期间也参与餐厅服务，特别在法国的一些高档餐厅，厨师长需要到餐厅中与顾客交流，向顾客介绍菜品、收集反馈意见。因此，掌握服务礼仪是法国后厨人员较为重要的一项能力;厨师参与到餐厅服务中，同时也节省了餐厅的人力资源，提高了劳动生产率。

4.经营管理技能

在经营管理技能方面，中法两国企业主要在以下四组数据上相差较大：

（1）外語能力（中国1%，法国6%）;

（2）策划能力（中国9%，法国36%）：

（3）培训能力（中国36%，法国8%）

（4）计算机使用能力（中国2%，法国16%）。

中国企业在对后厨人员培训能力方面要求较高，主要原因是由于国内餐饮从业人员的学历较低，一般要求初高中文凭以上，对专业没有要求，入职后需要组织大量的员工培训和师傅带教;而法国企业的招聘信息中，55%要求是烹饪或酒店管理相关职业学校毕业，10%要求相关专业的本科以上文凭，加上企业较为完善的培训体系，专人专事，老员工在带教方面花费的精力相对较少。对外语能力、策划能力和计算机使用能力，法国企业的要求次数均显著高于中国企业，主要原因是法国餐饮企业的信息化较高，餐厅策划营销或者内部活动较多，国际化程度较高的缘故。这三种能力正是中国餐饮从业者未来发展、晋升的必要能力，因此应该注重加强对烹饪人才这三项能力的培养，以便能够更好地提高人才的职业延展性。

另外，通过深入分析发现，中国企业在对烹饪人才顾客管理能力方面，78%的要求为处理顾客投诉，只有22%提到了解和满足顾客的需求;而法国企业在顾客管理能力方面则集中在顾客沟通、了解顾客需求和提高顾客满意度三个方面。

（二）岗位分类（管理人员和基层员工）对比分析

我们对收集到的数据按照管理人和基层员工进行了岗位分类分析，各项指标和总体分析较为相似，但是其中两点需要引起关注：

1.法国餐饮企业对基层员工的团队管理能力（中国10%，法国20%）、菜单设计能力（中国10%，法国24%）、营养配餐能力（中国10%，法国16%）、策划能力（中国8%，法国20%）和计算机使用能力（中国0%，法国8%）的要求明显高于中国企业，而这五项能力主要属于管理人员需要具备的能力。这一点可以看出法国企业更注重烹饪基层员工的晋升潜力，管理人员和基层员工的能力界限相对模糊，更有利于基层员工的成长。

2.法国餐饮企业对管理人员产品生产和质量的管理（中国62%，法国72%）、财务管理（中国46%，法国52%）、库存和采购管理（中国62%，法国72%）、菜单设计（中国26%，法国52%）方面要求较高。这一点与国内餐饮行业的核心竞争力将向“品质和管理”方向发展的趋势相符，却也与现阶段高职院校对烹饪人才培养的重点相悖;这启示我们应该及时调整烹饪人才培养过程中各项能力培养的时间分配，更加关注管理知识和职业素质类的训练。

三、研究对我国烹饪专业人才培养的启示

（一）职业能力和知识结构方面

针对当前国内餐饮行业对于复合型管理和技术人才需求的趋势，高职院校应转变传统的“重技能，轻素质，轻管理”的教育理念。在学生职业能力要求方面，建议注重培养学生专业技能的同时，着重提高学生的外语、文笔写作以及计算机应用等职业能力素养。在知识结构方面，拓展管理类的知识，并加大对学生职业规划、就业方向的教育，加强烹饪专业学生的职业认同感，培养符合现代餐饮企业所需求的烹饪人才。

（二）课程设置方面

当前国内餐饮行业对于烹饪人才的要求已不仅仅停留在技术层面上，而且在向复合型人才过渡。这就要求高职院校顺应市场发展，重新定义课程设置。建议人才培养计划按照“基础文化类”、“公共管理类”、“专业知识类”、“专业技术类”和“职业能力素养类”五大模块来进行专业课程设置。通过上述数据分析，针对烹饪高职院校重技能，轻素质教育、课程课时分配不均匀、管理类课程缺乏的现状;在课程设置上提出以下几点建议：

1、提高管理类和职业能力素质课程的比重，增设管理学、营销学、项目管理等经济管理类课程;

2、增加专业英语、计算机应用、服务礼仪课程和烹饪美学欣赏的实践学时。

（三）教学方法方面

理论课方面，授课内容不再仅仅局限于书本知识，而是更多的引用典型、真实案例进行教学，在组织教学方面尽量避免教师“一言堂”，应充分引导学生根据案例进行讨论分析。在实训课方面，要改变以往“一支粉笔一把刀，一只锅子一把勺”的传统教学方式，更多采用项目式教学法，在实训教学中融入酒店厨房不同岗位的实际工作环境和工作任务，特别注重时刻培养客户满意、卫生、营养、环境保护、自我保护等意识，使得“学”与“用”紧密联系，在训练操作技能的同时锻炼学生的后厨管理能力和职业素养。

（四）学生管理方面

辅导员和班主任在学生职业素质培养方面起着至关重要的作用。因此我们建议加强班主任和辅导员职业能力素养的建设，要求他们不能仅仅是管理学生，还要在学生职业素养和心理辅导方面发挥重要作用。定期推荐班主任和辅导员到合作企业的HR部门进行定岗实践，了解企业对员工的职业素质要求和培训方法，并运用到日常学生管理中，切实为学生提供有益其职业生涯的帮助。

（五）校企合作方面

目前高职高专院校的校企合作对象以大型国有企业为主，而和外企合作的比重较低。实际上，国际大型餐饮企业走在行业的前沿，例如百胜集团、王品集团、麦当劳、索迪斯集团等，在经营理念和管理体系上值得国内餐饮业学习。加强和这些企业的联系，是高职院校保持理念先进性的重要途径。

（六）师资力量方面加大对烹饪专业教师的培养投入，不断提高教师自身综合能力。目前烹饪专业教师在专业技能方面较强，但是经营和管理方面的能力较弱和市场脱轨，思想相对滞后。建议各烹饪院校制定长期教师培养计划，加强教师的社会实践，培养“管理”和“品质”意识，并且发展潜力教师的国际视野。

四、结语

2015年以来，中国餐饮业已经成为我国消费升级的十大行业之一，处于由“成长期”向“成熟期”过渡的提质转型升级时期，行业中也呈现出很多与传统餐饮行业不同的新趋势。因此，我们应从职业能力和知识结构、课程设置、教学方法、学生管理、校企合作、师资力量六个方面对人才培养计划进行调整和改变，适应餐饮业未来的发展趋势，最终实现我国餐饮行业的提质转型升级。

作者：李唐　朱鹏飞

餐饮卫生管理学论文 篇3：

餐饮团队建设浅谈

摘 要：随着餐饮行业竞争压力的加大和餐饮业“用工荒”时代的到来，越来越多的餐饮企业认识到团队对于企业发展的重要性。在梳理餐饮团队内涵的基础上，分析了当前餐饮团队建设存在的问题，并提出高绩效餐饮团队建设策略：设置统一、合理的团队目标；加强团队成员的素质建设；优化团队的组织结构；完善餐饮团队激励、考核和安全制度并确保实施。

关键词：餐饮；团队建设；制度

一、餐饮团队的内涵

餐饮团队是由餐饮企业基层员工和管理层组成的一个共同体，这个共同体在企业目标的引导下，在一定的组织结构中按照团队制度的规范，通过团队成员间的协同合作开展工作、解决问题，最终实现团队的目标。和所有团队一样，餐饮团队建设必须有目标、人员、组织结构和团队制度四个要件。第一，目标是餐饮团队的核心，所有餐饮产品的开发和服务的开展都要以团队目标为依据。第二，餐饮团队是一个专业化的团队，对团队成员的专业水平要求较高，尤其是团队领导者既要有相应的餐饮技能，又要有带领团队的管理素质。第三，餐饮团队组织结构的层级性比较明显，越来越趋向于扁平化。第四，餐饮团队灵活性较差，团队对稳定性要求较高，所以完善的制度建设和落实能力为高绩效餐饮团队建设提供有力保障。

二、餐饮团队建设的现状与问题

（一）目标设置维度单一，导向作用不强

目前，餐饮团队的目标包括两个部分，一个是年度和月度的团队整体目标，一般以营业额作为评价标准；还有一个是分配给每位服务人员的任务，一般以每天负责的客人数量、餐桌数或包房营业额为评价标准。这样的目标设置存在如下问题：一是团队目标与个人目标分离，个人如果只是以任务的心态来对待每日工作，那么就不会有长久的动力，时间长还会出现一种懈怠或抱怨的心理，不利于团队凝聚力的形成。二是目标维度过于单一，仅以营业额作为量化的目标，忽视了团队的人文关怀和团队文化的建设。

（二）人员数量不足，素质参差不齐

理论研究得出，餐位数与厨房各工种人员之间的科学配置比例是15：1，即平均15个餐位数要配置一名厨房工作人员。按照目前餐饮行业的人员配置，基本都达不到这个比例。而且餐饮行业从业人员存在着学历低、素质差的硬伤。虽然在实际工作中，每个成员都摸索出了许多实战经验，但是缺乏现代管理理念的指导，面对现代科技促使下餐饮行业的瞬息万变，这些经验很难适应发展的要求。

（三）结构设计不合理，团队沟通效率低下

餐饮团队的组织结构一般分为四层：第一层是餐厅经理，负责餐厅战略目标的制定和公共关系的维系，研究餐厅的经营模式、融资和未来发展道路的选择。第二层是行政总厨和前厅主管，直接管理后厨和接待服务，向总经理汇报，行政总厨负责日常管理，保证餐饮工作有条不紊地进行，抓成本控制，制度完善，带领队伍和食谱创新。前厅主管主抓服务工作，安排人员分工，处理客户投诉。第三层是厨师长和领班，具体安排后灶、前厅以及洗消的每日工作。第四层是基层工作人员。

这样的团队结构存在很多隐患。在日常工作中，行政总厨和餐厅主管常常出现分工不明或者配合不力的情况。比如某些客人的重要反馈不能及时到达行政总厨，或者是行政总厨力推的菜品不能在服务员那里得到很好的推荐等。这种团队结构使得团队的整体收益受损，长时间也会造成部门间的矛盾。

（四）管理制度不完善，实施不到位

餐饮团队制度主要体现在激励制度、考核制度和安全管理制度方面。

第一，激励方式过于单一。目前，餐饮团队的激励方式只是停留在加薪的层面上。这样的激励体制存在如下问题：一是激励效果会越来越差，因为员工会把奖金当作薪水的一部分，久而久之，这部分钱就会被认为是理所当然的，渐渐失去了激励的效果；二是这种激励方式并不能满足所有团队成员的需求，一项调查研究发现，中高层主管对于公开表扬最为重视，其次是旅游，基层人员的偏好是奖金和加薪；三是不利于餐厅凝聚力的形成，难以调动团队成员的积极性。

第二，绩效考核机制急需确立。目前，餐饮团队的工作人员出现了一种老人非常“老”、新人非常“新”的现象。餐饮业已经明显感到留住“80后”“90后”的工作人员有多么困难。后厨的核心班底经过多少年都没有变过，服务员更是一茬一茬更换得特别勤。所以在这种情况下，就非常不利于绩效考核机制的形成和落实，因为年轻员工流动性过大，而老员工基本都能履行岗位职责，所以群体约束在很大程度上代替了绩效考核，定性的评价大于定量的考核。定期对团队成员的职责履行程度进行考核，能够帮助团队及时发现存在的问题，同时考核的结果也能为各项人事调动和资源调配提供客观依据。只依靠个人完成任务量的情况得来的考核结果，并不能完全反映团队成员的贡献，也不能反映其长期绩效。

第三，食品安全需要保障。餐饮团队都详细规定了煤气、水电、设施设备、食品加工的安全管理细则。但是国际通用的安全管理体系在餐饮行业应用的还比较少。俗话说，民以食为天，食以安为先，食品安全是餐饮经营的基础条件。

三、高绩效餐饮团队建设的策略

（一）设置统一、合理的团队目标

餐饮团队目标的设置要秉承着团队成员可以“跳起来摸得着”的原则，以较高的工作目标为餐饮团队的前进引领方向，同时，目标的设置要清晰，使团队上下一起形成共识，这样才能激发团队成员对所在团队的荣誉感。另外，要正确引导团队成员，使其个人目标与工作目标形成统一，相辅相成，增强团队在每一位成员心中的地位，增大团队成员对团队的向心力，使团队朝着既定目标不断走向高效。最后，对于餐饮团队来说，要尤其注重团队目标的多元化，在强调经济收益的同时，设立人文目标，鼓励大家提高素质，强调对团队的和谐度和融洽度的贡献。

（二）加强团队成员的素质建设

衡量一个餐饮团队是否具有生命力的重要标志就是它能否根据环境的变化而做适当的调整，不断地学习以求进步。这就要求管理团队成员要能够紧跟时代发展步伐，重视对团队成员的培训，加强学习，使得整个团队的总体素质得以提升。

一方面，要鼓励高层管理团队走进象牙塔继续充电，在与很多餐厅经理进行交流时能够明显感到他们学习发展的瓶颈，尤其是管理知识和现代信息技术知识的欠缺。进入象牙塔充电是最好的系统补充这些知识的方式，而且也能通过此扩大他们的关系网络。

另一方面，要定期对团队成员进行培训。培训内容既要包括业务知识也要包括团队意识。通过培训使得管理团队的成员形成系统思维，具有全局意识，危机意识，主人翁意识。同时中高层管理团队也需要不断地走出去，到成功的餐厅或者酒店学习好的经验和现代管理实践方法，努力把管理团队打造成现代化的学习型团队。

（三）优化团队的组织结构

组织结构体现了餐饮团队各职能部门的功能定位，也规定了团队内指令信息的传递途径，是团队沟通的基础条件。一个合理的组织结构，能实现团队内部的沟通顺畅、信息传递及时，避免内讧，增强团队的凝聚力。针对目前餐饮团队组织结构存在的隐患，特提出如下调整意见。

一是餐厅主管降为行政总厨的下级，与厨师长平级。这种组织结构的优势是后厨和餐厅服务由行政总厨统一管理，最终信息统一汇总到行政总厨，避免了重要信息的遗漏；二是后厨和餐厅服务的配合往往决定了餐厅的整个氛围，而部门领导的脾气、气质对整个部门的氛围至关重要，所以统一的领导更有利于团队的稳定。

二是聘请厨政管理师，对餐厅经理负责。厨政管理师的职能一是分担部分行政总厨在餐厅设计、菜品出新、成本控制等方面的工作；另一方面从制度建设和长久发展的角度为总经理提供更多有益的建议。

（四）完善餐饮团队的激励、考核和安全制度并确保实施

第一，激励机制力求多样化。为进一步鼓励行政总厨和餐厅主管“以餐厅为家”的敬业精神，可以分适当的股权给他们；对厨师长和领班可以采取年终分成的激励方式。这样管理团队中高层的“主人意识”能够被充分调动。对于基层员工，采用部门领导负责制，由厨师长和餐厅主管负责将全年利润的2%对基层员工进行奖励。这样就使得每位员工一年的薪水包括了两部分：一是每月的薪金，这部分用于维持自身和家人的必要开支；另一部分是根据经营效益发放的薪金。一般来说第二部分的灵活性很大，起到的激励效果也更明显。

除了物质激励，还要注重其他方式的激励。比如每年组织集体出游一次；提供带薪休假等。另外，也要注意负激励的运用，对管理团队的违规、违法行为要及时进行惩罚，避免人员做错事容易打掩盖，问题被积压而酿成大祸。

第二，强化团队领导者绩效考核的意识，充分认识到一个好的绩效管理体系对餐饮团队的良好运行是必不可少的。建立一个包括绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈的绩效管理体系。为每位团队成员设定合宜的绩效目标和绩效计划，并记录团队成员的绩效表现，定期对阶段性的绩效进行考评并公布绩效考核结果。最为关键的是充分发挥绩效考核结果的作用，根据结果做出相应的人事调整或奖励惩罚，使绩效考核发挥作用而非流于形式。

第三，申请餐饮食品安全管理体系认证并按要求落实。目前，国际上通用的餐饮食品安全的管理体系认证是HACCP体系与ISO22000标准。餐饮团队应提高对食品安全管理体系认证的认识，聘请专家进行食品安全管理体系认证，加强对食品安全的控制，保证食品生产的各个环节符合标准，保证食品的安全、营养、卫生，让食客放心用餐，打造餐厅值得信赖的社会形象。

总之，餐饮团队建设是一个复杂的系统工程。首先，人是核心要素，餐饮团队的建设首先要保证把合适的人放在合适的位置，并要随着环境的变化更新知识，跟上时代的步伐，这样才能带领团队披荆斩棘，不被市场所抛弃。其次，组织结构是团队的脊梁，这个脊梁的健康与否直接决定着团队内部的稳定和氛围，所以要合理地设计组织结构来保证团队沟通的顺畅和和气。再次，制度是管理团队良性运转的保障。受餐饮团队成员素质的限制，餐饮团队的制度建设就更是如此，激励制度、考核制度、安全保障体系都应受到高度的重视并保证实施。

参考文献：

[1]赵伟.给你一个团队，你能怎么管？[M].南京：江苏文艺出版社，2013.

[2]周三多.管理学：原理与方法（第5版）[M].厦门：厦门大学出版社，2012.

[3]张春亮.金牌名厨谈厨政管理[J].中国食品，2005（3）.

[4]马瑞秋.提升哈尔滨市餐饮文化水平研究[J].边疆经济与文化，2013（7）.

作者：由洪佳