对员工的定期培训计划

无论是在新的时间周期还是新的任务周期，工作计划都是必不可少的，那么该如何写好工作计划呢？以下是小编整理的关于《对员工的定期培训计划》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

第一篇：对员工的定期培训计划

对企业员工培训的思考

【摘要】 企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为企业生产经营服务,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训的投资活动。面对企业员工培训存在的误区和问题,必须切实采取措施,加强企业员工的培训,既要解决员工素质的提高问题,也要解决观念问题。

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争;未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为企业生产经营服务,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。随着科学技术的发展,社会的进步,企业间的竞争越来越残酷、越来越激烈,企业对员工素质的要求越来越高,而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争也是企业培训的竞争,企业要想获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快,重视培训、重视员工全面素质的提升,只有通过培训员工不断使其更新观念,增加员工文化知识和工作技能,员工才能适应社会的发展,符合企业发展的需求,从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”。因而,人们在生产实践中已经开始认识到

员工培训在企业发展壮大中的重要地位,开始探索有效的员工培训的方式和方法,就此问题我谈一谈自己的看法。

一、企业员工培训的误区

员工培训的主体是全体员工,主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目地是适应企业的发展,满足员工自我成才的需要,提高绩效和企业素质。不要认为:

1、企业的培训就是企业本身新技术培训、新知识的培训,有些新知识、新技术是无形的,它可以提高员工的素质,更适应企业新技术的开发和创新。

2、企业的培训可以一次性完成,任何技术都需要不断的完善、更新。

3、企业的培训只是技术岗位的事,决策层、管理层更需要培训。

4、企业的培训就是资格论证。

5、企业的培训是为了应付工作或某些检查。

6、企业的培训是无风险的等等。

二、企业员工培训存在的主要问题

1、思想上存在偏见。认为企业培训可有可无,影响工作,担心员工流失。

2、不注重培训效果。企业的培训仅强调培训计划,不强调培训结果;培训的短视效应,没有为企业的长远发展打好基础。培训方法简单,培训过程不连续。新员工只接受到基本的岗位培训,然后就自己开始独立工作;很多公司只有基本的岗位培训,没有连续的培训方案,进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。

3、很少有价值观的培训。一个企业员工如果没有团队精神,没有敬业精神,再好的企业也不能生存下去。

4、企业的培训没有与企业总体目标紧密结合,没有长远的规划。

5、企业培训没有完善的激励机制调动员工自身的积极性。

6、企业的

培训没有风险意识,对人才的流动和人才的流失没有高度重视。

三、企业员工培训的建议

(一)培训工作做到实处,制定适合企业的培训方法与技术

人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程,在企业实际工作中,对不同人员的素质提高也有轻重缓急,同时,企业培训的对象主要是成年人,且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此,为了最大限度地提高培训的投资效益,就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况,合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来,员工的培训除在岗培训和脱产培训外应主要从以下几个方面着手进行。

1、部门互动式培训。设置培训主题后,根据部门员工特点,将培训内容分解到部门相关人员,各自进行学习;培训由大家共同参与,每位员工都是老师,各负责主讲部份内容,每讲完一部份,全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足,以不断完善;此种培训所产生的效果是多方面的,既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要,又可提高授课者语言表达及文字组织能力,还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解,从而使所有参与者获得提高。

2、岗位复训。在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后,往往会渐生惰性,操作由熟练而变得机械、麻木,甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此,对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训,以温故而知新,这是极为必要的。岗位复训应紧密结合生产实际,按需施教,根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。复训的内容

包括:规范的职业技能培训,职业道德培训,实际工作中存在问题的研讨。每期复训,都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例进行讨论交流,相互启发,从而不断积累岗位工作范例。

3、导师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换,当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时,可采用此种方法,通过其待岗者的言传身教,使员工获取实践经验,以尽快达到岗位要求。

4、专题案例讨论。针对某一特定现象和案例,进行专题分析、讨论,主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。

(二)做好长远规划,处理好两个关系

1、近期效益和长远效益的关系。一个企业要想在竞争中获胜,应该从长计议,设计员工培训的方案。从世界上成功的组织或企业看,可以发现,他们开始并不急于求成,而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源,要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家,尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家,企业历来重视员工培训教育,为了提高员工的综合素质,他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机,有约一年半时间成为“无机公司”,面对极大的经济压力,当时有人建议将技术工人劳务输出,赚一笔钱,也有人提出让一部分职工待岗回家,省一笔钱。但是公司最终没有赚那笔钱,也没省那笔钱,却投入资金搞全员培训,把公司变成了一所大学校,从而为迎接一流飞机、提供一流服务,作了人才、智力准备。从长远眼光看,这是最终出高效益的手段。

2、在岗员工的培训与员工的职务、职称升迁的关系。企业开展员

工培训教育,不是纯粹为教育而教育,其最终目的是根据企业的发展目标,提高员工整体素质,挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受教育与其职务、职称升迁联系起来,是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此,要把企业的员工培训与企业的人事管理作为一个系统,设计一个“学习———提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升,都须经过相应等级的培训,而每一项培训,都是为学习者的进一步发展做准备,这样循环往复,螺旋式上升,使员工不断地从接受教育中得到激励,明确自己的发展定位。

总之,企业要想尽快建立学习型组织,培养人才,增强竞争力,必须支持持续有效开展各类培训;必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围,帮助员工建立起“终生学习”的观念,通过员工价值的提升,以促使人力资源增值,从而最终实现企业的持续良性发展。

第二篇：店长对员工培训的十大法则

懂得如何用人的店长都会对他员工进行系统的培训。这第一方面是关心员工，提高员工的能力，第二方面也是由于这样做能提高店的整体水平。如果您不知道怎么培训,您可以看看以下10点，希望对您能有所帮助。

1.帮助员工学习他们本职以外的工作,这样可以扩大他们的经验，在各种紧急状况时有处理能力，避免令人厌烦的重复性并提高效率。

2.向员工提供许多小册子，讲义，不要指望他们把一切东西都用笔记下来，除非他们会记，否则就赶不上，假如你请你的员工记下这些最重要的问题，这对他们会有帮助，你可能记得以前对员工举行过考试并试图想起关于他们的信息，如果你过去得到过这种信息是通过眼睛而不是通过耳朵，那么，现在你就很可能再得到原始记录。

3.要把培训看成是加的经验，它能使你的员工们从别人的成功和错误中学习经验教训，避免以困难方式学习所付出的代价与辛苦。粗学要经过下列四个阶段。a.不自觉的不熟练不能够做某事，甚至不知道自己的无知。 b.自觉的不熟练开始知道了，c.自觉的熟练学会做某事，但必须特别专心致志于工作进程的每一个阶段。d.不自觉的熟练能够不费力的完成工作。

4.当你的事业向前发展时，新产品，新体制和新市场都有进行培训的需要，培训工作是无穷无尽的，没有培训就不能向前发展，而且随着美发美容的发展度加快，对培训工作的需求以会增加。从上到下检查每个人的工作成绩，通过培训加强实力，克服弱点，让员工认识到，培训是一种令人兴奋的机遇，不是使人不愉快的或是一种改正性的惩罚措施。 5.新来的员工会感到孤独，紧张和不适应，因为开始时他们不可能做出很大的贡献，做出适当的培训计划，向他们介绍店里的实际情况，规章制度和他们具体的工作情况，在新员工即将到来的第一天，在他们出发前来时做好准备迎接工作，要亲自欢迎他们，并且要介绍有的同事及相关人员。

6.就算有工作经验的人员也要培训，从另一家店到你这里做类似原来的工作的人，也需要你的工作方式进行培训，不学习可能会遇到困难，许多美容美发都有一项政策，宁培养自己的人员，也不从竞争对手那里去招聘。注意听新来员工说“我们”一词，如指的是你们美发美容店，而不是他们不久前才离开的先前那家美发美容店，这是一个重要的里程，这意味着他们已经把自己看成是你手下的员工了。

7.指派一名那有经验的员工做联络工作指导员，新来的员工可以向他求得帮助，最理想的人选是与新来者年龄和兴趣相似，同他们合得来，使员工觉得他不是培训教师，而更象是朋友，如果你让有经验的人去教新员工，要让这些人先接受培训，使他们不要散布坏习惯，一些优秀的美发美容店许多年来一直培训有经验的人员，再去叫他们培训别人，然后，他们被提升到店长的职位上，这一制度培训，对业界享有高质量声誉做出了重要贡献。 8.技能与知识能够教会，但人的态度只能靠榜样的力量才能让人学会，人的态度是有感染力的，你的员工们只有在你树立榜样的情况下才会是热心的，忠诚的，有用的，守时的和认真负责任的。

9.让员工无拘无束的接受培训。如果他们精神紧张，他们就不能很好学习，如果他们不懂，鼓励他们大胆提问题，不要让他们感觉到提问题就心有愧或显得愚笨。

10.评价培训工作的有效性。它是否达到了的目的，如果没有达到，原因是什么，强调从你的培训花费中所取得的价值与其他费用相比较，在你进行培训前，不论是内部的还是外部的，都要认真地向人们作简要通报，要大家一致同意所定的目标并制定培训期间的行动计划培训后要听取他们的汇报，并对照他们的计划检查他们的学习进展情况。

第三篇：公司对新进员工进行的培训项目

时间：2009-06-15 11:00:33来源：作者：

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(一)告诉新员工真实信息

告诉新员工有关工作的真实信息，以真诚的态度来欢迎他们，这样更容易让心员工的心态得到平衡，为激发其主人翁意识打下良好的心理基础。

有些企业急需招聘到优秀员工，往往为新员工提供与实际情况不完全相符的职位描述和相关的信息，使得新员工入职后对企业的信誉产生怀疑，进而影响他们对企业文化的认同

新员工刚到一个陌生的环境，总会有所顾虑：待遇与承诺能否相符，会不会得到领导的重视，升迁机制对自己是否有利等等。这就需要公司首先与新成员就其关心的问题进行有效的沟通，并把企业的相关情况，如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制等如实告诉他们，让他们在迅速、客观地了解企业地同时，尽快消除担心与顾虑，做到心里有底。

不仅如此，企业还可通过帮助新员工制订职业发展计划，使其树立对职业发展地信心，找到合适地职业定位，在工作中获得成长和自我实现，从而避免与现实冲击。这样会使新员工对企业地归属感和主人翁意识得到增强。

(二)鼓励新员工说出心里话

在进入企业的几天里，即使新员工已经能以平和的心态面对企业和新工作，也不代表他们对眼前的现状就是满意和欣然接受，人力资源工作者应当鼓励他们在了解企业以后，勇敢地说出自己地真实想法，并根据他们所提出的问题有针对性地加以解决，为激发新员工主人翁意识创造条件。

有时，新员工提出的一些建议和意见往往会使企业收到意想不到的效果，甚至一些可以应用的新方法、新经验，会给企业带来新的活力，并可贯穿到企业的内部培训课程中。新方法的使用会让新员工有了成功的经历，有助于他们树立工作信心，并对企业产生认同感，同时也让其他同事对新员工的工作能力更有信心。

而很多企业这方面做得不够，新进大学生来到企业后，对所受到的待遇与招聘时承诺不太相符，产生不满时，就试图与企业沟通，并希望得到改善。这种不满情绪不过是员工刚到时的反应，原本并不算什么大事，但是有的企业却没能及时消除他们的不满，反而造成其情绪激化，导致企业辛苦招来的人才，入职没有几天就流失了，这无疑造成了招聘重置成本的增加和管理成本的浪费。

(三)培养新员工归属感

新员工进入企业后，就必须全身心地融入其中，在理解企业文化地同时，尽力寻找自己团队归属感，从心理上把企业当作自己的“家”，并以次产生主人翁意识。此时的企业也必须处理好公司的内部管理事宜，为新人创造一种“家”的氛围，使新人潜移默化之中与公司、与同事建立起微妙的情感链——归属感。

如“新员工融入计划”就是一个能够很好培养新人归属感的典型。从新员工的心理出发，设身处地考虑新员工进入一个陌生环境的心理，既关心新员工，又不给其压力，尽量为他们创造轻松的第一天，温馨的第一天、难忘的第一天。

进入公司之前，人事部会通知公司前台每一名新员工报到的时间，及时安排在职员工到前台迎接新员工。新员工被带到各自部门时，办公桌、电脑、电话、名片、移动电话、网络、电子信箱、文具等所有的办公用品早已准备妥当，桌上摆着漂亮的鲜花欢迎新员工的到来，同时还有一张欢迎卡，上面详细说明入职第一天的日程安排。周到、人性化措施马上给新员工以家的感觉，让他们感受到细致、人性管理风格。这也会让新员工明白应该如何对待其他同事。接下来，为新员工安排一名老员工做导向，引导新员工适应公司环境，带领他们签订劳动合同，为其提供一些诸如员工手册、公司内部管理制度等资料指导他们登录公司内部网站查阅了解更多的信息。

试用期内，为新员工介绍公司的组织机构、企业文化及其工作内容等，组织新员工参加新员工研讨会，帮助新员工在融入过程中，在未来的几个月时间内能够学到什么、理解什么以及做到什么，帮助新员工建立内部的工作网络等等。所做的一切无疑会使新员工感受到强烈的归属感，并在接下来的工作中自然产生为企业效力的主人翁意识。

新员工培训必须的项目有：

1、公司/企业的概况，地形、交通等。

2、所有的行政制度(考勤、合同、薪酬福利、会计、工业安全、企业文化等) 可选的项目：

1、体系制度;

2、品质管理;

3、转调升等制度;

4、急救知识;

5、安全知识(人身、财产、交通、消防、传染病预防)

6、5S知识;

附加的项目：

1、 礼仪知识;

2 、 时间管理;

3、 其他等

第四篇：浅谈员工培训对企业的重要性

摘要：随着经济全球化发展和个人追求的多元化，企业培训已不单是一种知识的传递或技能的传授手段，更是企业员工共同成长的崭新工具。着眼于企业长远发展目标的员工培训将在增加人力资本存量，提高人力资本能力、调整人才结构等人力资源开发活动中发挥出越来越重要的作用。

关键词：员工培训 企业 重要性

通过一学期对人力资源这门课程的学习，我了解到人力资源在企业的管理中有着很重要的作用。下面我简单的谈一下，员工培训这一方面对企业的重要性。 现在企业经济的增长要靠科技进步，企业效率的提高必须走科学的减人增效之路，效益的提高要紧紧围绕科技进步。随着计算机系统的广泛应用，办公自动化的应用，一方面可大大减少企业员工，致使人员过剩，下岗分流势在必行;另一方面，由于高科技的应用，需要一支高素质的员工队伍，但是目前这样高素质的员工数量还不能满足地质勘查发展的需求。这样，产生了科技发展对劳动者数量的需求越来越少，而素质要求越来越高这一基本趋势之间的矛盾。因此，面对知识经济，特别是加入WTO后的国际竞争和挑战，加强企业人力资源的开发与培训，全面提高员工的素质，这对于提高企业的竞争力，可持续发展的程度，以及企业的经济效益和社会效益，将具有十分重大的现实意义。

下面，我们来看看杜邦公司的培训案例：

作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。

杜邦公司拥有一套系统的培训体系。虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。上面清楚地列出该培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。

杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。

为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦公司，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。

从杜邦公司的员工培训案例中，我们可以看出员工进入企业或多或少会有一些问题：

1.企业员工的素质状况简析

1.1科学文化知识素质的现状不尽人意

近几年来企业员工的整体素质虽然逐步有所提高，但与社会经济发展的要求，与人类知识的更新和科技发展的速度仍有着很大的差距。据科技资料显示，人类知识19世纪时每50年增加一倍，20世纪中叶以后10年增加一倍，70年代是5年增加一倍，80年代3年增加一倍。可见，知识更新速度随着科技发展而加快。而劳动生产效率的提高，本世纪初，主要靠增加劳动力和资本，只有5%-20%是靠科研成果的物化，现在劳动生产率的提高有60%-80%事故靠科技成果的应用，有的行业如高新科技产业甚至100%靠科技。目前企业员工科学文化水平普遍较底，从总体上看，专门人才的专业知识面与复合化也不附和企业面向市场竞争的需要，企业既懂生产技术又懂经营管理的复合型人才不足。作为一个现代化的企业，这样的人才总量显然不能满足企业发展与参与市场竞争的需要。因此，提高员工的科学文化素质直接关系到企业的发展，这是一项十分艰巨而紧迫的任务。

1.2人力资源结构上存在差距

企业员工的技能结构失衡，不能适应企业高科技设备的引进、操作、维修、改革创新的需要。尤其是具有高级技能的人才在全体员工中所占的比例小，总体上讲企业的生产综合技能有待于进一步地提高，这样才能适应突飞猛进的体制改革的新形势发展的要求。

1.3企业员工的思想观念和道德素质还不能适应经济发展和科技进步的要求 主要表现在思想的“等、靠、要”观念、因循守旧观念、“人求于我”的不平等观念以及官商观念等等。这与市场经济条件下的竞争观念、价值观念、平等观念、开拓创新观念以及“用户至上”观念是相违背的，有碍于企业的形象和经济效益的提高。在道德素质方面，主要表现在职业行为上的主人翁意识不强，缺少对事业的责任心和敬业精神，日常生活中安于现状不求进取，有的为了个人的私利而不惜损害国家、企业的利益，甚至发生违法乱纪的事情等等。因此，提高企业员工的思想道德素质，树立全心全意为用户服务，提倡敬业爱岗、乐于奉献显得十分迫切。从以上科学文化、技能及思想观念和道德素质的分析中可见企业员工整体素质的一般。为此，全面提高企业员工的素质修养并形成长效机制，成为企业亟待解决的问题。

2.加强人力资源开发与培训，提高员工素质的主要途径与措施

2.1加大员工态度培训，加强职业道德教育

企业的职业道德主要体现在优质服务上，在强化职工职业道德建设，提高职工队伍素质上下功夫。要求员工用认真负责的态度对待自己的工作，把认真负责的工作态度，定为员工工作的品牌，形成好的职业精神，使号的工作态度成为一种工作习惯，使每位员工时刻牢记“用心工作是我们的职责，用心服务是我们的宗旨。”的工作信念。培养员工的团队合作精神，和融入企业的文化精神，正确处理好员工与组织，员工与员工之间的关系，员工自发的按企业文化所体现的规则行事。

2.2强化技能培训，提高职工队伍的整体素质

员工的技能水平的高低是决定员工工作绩效的主要因素。一是对照国际一流标准，提高持证上岗率、技能鉴定率和“三高”人才比例是企业人力资源工作的难点和重点。加大继续教育力度,鼓励学历教育，为职工综合水平的提高及参加更

高级别的评聘创造有利条件。

2.3实行育人用人一体化机制，实现培训工作的良性循环

要将培训与考核、培训与使用、培训与待遇挂起钩来，才能使培训工作真正成为人力资源管理和开发工作的重要一环，营造出良好的企业培训氛围，提高员工参加培训的积极性。通过激励机制的建立使职工切实感受到参加培训不仅是企业对自己的要求，同样是自我发展的需要;不仅要通过培训适应并胜任本职岗位，更要通过培训提高自身的综合素质与竞争能力，满足企业不断变革带来的岗位要求不断提高与变化的需要，从根本上解决“我要学”与“要我学”的问题，增强职工参加培训的内在动力，营造一种崇尚学习、尊重人才的良好氛围，使教育培训实现良性循环，真正实现人力资源管理与开发。通过开展技术比武等活动，为员工提供展示自我的平台，对员工获奖情况记入培训档案，作为晋升和评优的依据，在企业中形成员工学技术、比技能的良好氛围，提升员工工作成就感，充分调动了员工比、学、赶、帮、超的工作积极性。

2.4加大培训效果的评估

培训效果评估是培训过程中最后一道环节，是培训工作一项重要的内容。评估培训效果的好坏不是看有多少员工参加培训，花了多少培训经费，关键在于通过建立培训效果评估体系，将培训过程和效果与预期进行比较，找出差距，总结经验，吸取教训，做好评估结果的反馈，为后期培训工作的改进提供依据。企业科学的培训效果评估体系，须建立四级效果评估：一是对反应层评估，主要衡量员工对培训课程、讲师水平与培训组织工作的满意度，一般是在培训结束时进行;二是学习层评估，是衡量员工在知识、技能、态度和行为上对所学内容的接受与理解成素，一般在一周后进行;三是对行为评估，衡量员工在培训后运用所学内容对其行为的变化和改善程度，一般在培训后3-6个月进行;四是对业绩的评估，主要是衡量培训对企业经营业绩的影响，一般在一年以后进行。

企业发现了员工存在的问题，并通过培训等方法来解决这些问题带来的作用有：

1.员工培训能有效提高员工的工作绩效。

改善员工的绩效单纯靠物质刺激得到的改变是不可持续的。培训是一种有效的激励手段，它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。当员工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时，企业可以通过及时的培训来提高员工的绩效和素质。企业要提高劳动生产率，增加经济效益，重要的是调动员工的积极性，进行有效激励。企业培训作为激励手段之一，通过为各类员工提供学习和发展的机会，能够丰富各岗位员工的专业知识，增强员工的业务技能，改善员工工作态度，使之取得更好的绩效。通过培训，企业全体员工可获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，每个员工的绩效提高了，量变就会引起质变。从而在个体效率提高之后达到组织效率的提高。

2.培训能显著提高员工的满足感、忠诚感和安全水平，进而增加企业的凝聚力。 组织通过举办培训，向员工灌输企业的文化，使员工在接受新知识，新信息的过程中，也能深刻的体会和理解企业的文化和价值观。而且还能感受到管理层对他们的关心和重视给员工以精神上的激励，这使得培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。因此，通过组织的培训，员工可逐步理解并接受组织的价值观，并引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

3.培训对建立优秀的企业文化与形象也有重要的作用。

成功的员工培训不仅仅是员工技能的提高，同时是员工自身素质以及修养的提高。企业在开展培训活动时，一定要注意引导员工形成一种积极、务实、开拓创新的工作作风。将企业的文化和价值观灌输到每一位员工的脑海中。企业文化的体现不是来自于管理者、经营者而是来自于所有的员工。顾客评价一个企业的好坏往往也是通过他接触的企业员工来判断的。企业的文化可以是在日常的工作中形成的，更是在培训中不断被灌输被传递而来的。通过培训，使每一位员工都深刻认识到他的形象就代表整个企业的形象，他就是企业的文化大使。使每一位员工都产生一种责任感同时也带有一种自豪感。对于一个企业来说最重要的不是资产不是产品，而是它的文化，那是企业的灵魂。培训往往就能在企业文化形成和灌输中起到事半功倍的效果。

参考文献：

【1】《人力资源管理》 德斯靳，曾湘泉 中国人民大学出版社2007

【2】《怎样管理员工培养人才》孙英陆科学出版社2006.

【3】《如何进行有效沟通》刘爱华北京大学出版社2004.

第五篇：定期对康复训练效果进行评估

一. 有定期康复治疗与训练效果评定的标准与程序。

(1) 每一个患者都进行定期系统的效果评定：定期康复治疗与效果评定是为了评估康复治疗与训练效果以及预测预后，转归、制定、修改康复治疗训练计划，对康复治疗训练效果和结局作出客观的评价。1.定期康复治疗与训练效果评定内容为患者的躯体、精神、言语和社会功能，主要包括：①躯体方面：上肢、下肢(包括步态)，关节,肌肉(含痉挛)，脊柱与脊髓，协调与平衡，感觉与知觉(含疼痛、失用症、失认症)，反射日常生活活动能力，呼吸系统功能，循环系统功能，泌尿系统功能，性功能等。②精神方面：智力测试，性格测试，情绪测试，神经心理测试。③言语方面：失语症检查、构音障碍见，言语失用检查，言语错乱检查，痴呆性失语检查。④社会方面：社会活动能力，就业能力，生存质量等。

(2) 定期康复治疗与训练效果评定工作内容：感觉，肌力，关节活动度，平衡功能，协调功能，疼痛，步态，心功能，肺功能，偏瘫患者活动功能，言语语言功能，心理，认知功能，日常生活活动，肌电图和诱发电位检测，生存质量，职业能力，残疾评定。

(3) 定期康复治疗与效果评定方法：交谈，观察，填表，检测，一定要达到可靠性，有效性，灵敏性，统一性。

(4) 定期康复治疗与训练效果评定流程：病史询问，检测，记录，分析。

(5) 定期康复治疗与训练效果评定时间：一周内做出全面的综合性评定(即初期评定);康复治疗与训练计划实施中2~4周再评定(中期评定);治疗与训练过程结束时，进行总结性评定(即末期评定)

二. 通过病例讨论进行康复训练效果的评价：学科主任或科主任主持评定会，主管医师报告评定对象病历，提出个人初评及康复计划;与会人员各抒己见，主持人总结，主管医师记录，最后制定和修改下一步康复治疗训练计划。

三. 其他科住院患者应由康复医师与临床医师共同评定，并记录讨论内容。

(1)：定期康复治疗与训练效果效果评定注意事项：①既要全面，又要针对性;②选用适当的评定方法;③;评定前要向患者及家属说明目的和方法，消除不安，取得配合;④评定时间尽量短，不要引起患者不适;⑤评定有一个人主持进行，确保准确性;⑥健侧和患肢进行对照;⑦评定过程患者如不适，及时中止，查找原因。 四：有无效中止康复训练的程序。

1. 主管医师发现患者治疗无进展，上报上级医师。 2. 上级医师进行病例讨论，并对康复训练效果进行评价。 3. 根据讨论结果邀请主管医师共同修订治疗方案。

4. 新的治疗方案实施一段时间后患者仍无进展，再次组织评定会。 5. 经全体评定无效并无法改进时上报科主任。 6. 经科主任签字，意见统一后向患者及家属说明目前情况及医疗诊疗措施，终止康复治疗的理由，取得患者及家属理解、支持。 7. 签署知情同意书，记录病程，积极予以患者进行相关替代治疗或建议转上级医院。