部门教学工作总结

2022-06-23

时光在流逝，从不停歇，在这时光静走的岁月中，唯有工作留下的成绩，让我们感受到努力拼搏的意义。无论是什么行业的工作，在努力工作的过程中，你可能曾面临众多的困难时刻，那就为自己写一份工作总结吧，勉励自己，吸取经验，成长为更好的自己。以下是小编精心整理的《部门教学工作总结》仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：部门教学工作总结

教学部门10月工作总结

姓名：

2011.11.04 教学周检，月检都是对学校核，主要目的是加强对教学工作的成绩，发现存在在问题，及时和提高，同时为下一步工作安排据。

本月检查及工作如下：教师学课堂随堂抽查，接待处理应聘每周一次的月教学计划。

一，备课

我们的优点：

1. 教案各环节完整，教学目师的备课中的操练需要修正，有和老师沟通交流了。

2. 课上的游戏设置到位丰学以致用。

我们的缺失：

教学部门月工作总结教学工作进行阶段性的检查和考的改善和领导，总结阶段工作中修正，实现阶段工作的整体推进及期末工作总结提供参考和依

教案，听课记录，教师过课，教老师事宜，参加学校教学培训，

的明确，条理清楚，部分个别老问题的老师教学检查人已经及时

富，能及时运用培训课上的内容1. 备课时，操练环节不够详细，学生方面的备案很少。 2. 部分操练方法比较单一。

我们的导向：

1. 备课既要备教材，也要备学生，教学设计要有针对性，并且教学目标要落实到位。 2. 教学过程中的设计不要提纲式的过于简单，特别市新课，新内容，新班的课，要写详案。

二，听课记录

我们的优点：

1. 大部分老师对步骤的记录很详细。 2. 优缺点，改进都有提出。

我们的缺失：

1. 相当一部分老师对教学每个步骤没有同步的评析，大都是总体的大概的评析及总结，而且所提出的建议处于浅表，不够深刻深入。

部分老师听完课并没有与授课人进行详细的交流与沟通。

三，教师过课。

我们的优点

1. 每个老师能通过自己的备课呈现课堂进程。

我们的缺点

1. 通过过课，发现对方法的运用不是很熟练。 2. 过课过程中，精神不蓬发。

3. 对于负责人提出的改进，部分老师不能沉下心反思改进。

4. 相当部分老师的发音存在问题，虽然当时给予纠正，但是过后又回原样。

我们的导向

老师上课之前，应对自己要讲的课提前进行预演练习。 2. 每次培训花十分钟进行集体练音活动。

四，教学随堂听课

我们的优点

1. 老师都能提前侯课，督促孩子做好上课准备。 2. 老师都能遵守教学常规。

3. 大部分老师能课前处理好学生签到，收取作业本，布置教学前的准备，做好十分钟的听写。

我们的缺点

1. 有得老师不注重学生的学习行为习惯的指导与纠正，尤其是学生课前准备的动作。 2. 课前听写准备过程拖拉，不能马上让孩子进入听写状态。收取作业本的工作缓慢。不能保证在课前发下作业本。

3. 教学过程中，不注重一些学生是否在听讲，只顾按照自己的教案上课，这样教学效果肯定不好，对学生良好学习习惯的培养和指导不够，课堂教学纪律不严谨。

4. 有的老师对教材钻研不深，教学方式单一，不灵和，有的孩子学习兴趣并不高，有的老师因为没有很好的把握重难点，新的知识点，所以教学思路不是很清晰，对于课堂上学生的提

问，不能严谨回答比较随意，尤其是学生说出对课堂完全无关的闲话，老师不能严厉制止并教育，教学任务不能落实到位。

5. 板书不是很科学条理清晰，对于课堂上“节外生枝”的问题，不能随机应变处理，更不给予学生正确的导向。

我们的导向

1. 在从事教学设计中，要注意各个学生的知识背景的差异。课前备课前，老师不仅要根据教材的特点深入细致研究钻研教材，正确把握编者的意图，还要注意学生的接受能力是否能接受你的方法，教学过程中腰抓住关键环节，突出重点，能有巧妙深刻的方法突显重点。学生应理解什么，掌握什么，学会什么，学生接受没有，老师心中应该要有数。

2. 课后反思要成为自身的需求，更成为一种积极主动的行为，只有能从自己的教学实践和周围发生的教学现象中发现问题，对日常工作养成经常思考的习惯，再怀着一颗虚心向上的学习的心态，才能提高自己的主动适应工作的能力。

五，接待处理应聘老师事宜

在这里，作为负责人，只有一个建议：在对外招聘信息上是否能说明一定的接待应聘的时间，比如说，每周三，周四下午15：00为应聘接待时间，欢迎有意应聘者在此时间前来面试。

六，参加学校教学培训

我们的优点

1.大部分老师学习的热情和主动心态还是有的。培训课上气氛也很活跃。

我们的缺点

1. 凡是培训课，如没有特殊原因，最好能按时参加培训，不得请假。

2. 在培训句子教学时，教授方法时不够严谨落实。给人感觉比较模糊。

七，月教学计划

我们的优点

1. 每个老师都能按时及时张贴出教学计划。并且能做到计划与实践一致。

我们的缺点:1.部分老师没有写详细过关或者重点的具体内容，只说是几单元几部分。

教学周检，月检都是对学校教学工作进行阶段性的检查和考核，主要目的是加强对教学工作的改善和领导，总结阶段工作中的成绩，发现存在在问题，及时修正，实现阶段工作的整体推进和提高，同时为下一步工作安排及期末工作总结提供参考和依据。

本月检查及工作如下：教师教案，听课记录，教师过课，教学课堂随堂抽查，接待处理应聘老师事宜，参加学校教学培训，每周一次的月教学计划的张贴。

第二篇：2013年教学部门个人工作计划

2013新的一年园所制定目标是300万。以亲子部门4位教学老师平均分配各是75万。为了达到全年目标。全年报班人数则要达到70—80人。而是以此将目标合理分散到每个月从3月—12月(总报班人数“老带新新报续报”总和)

达到全年目标实施计划有七点：

一：提高出勤率85%(服务意识从老会员开始)

提高出勤率不仅仅是要重视数据和会员是否出勤，更重的是要通过途径让家长信任教师信服课程并真正认识到教育的重要性和缺课对幼儿的损失。为了提高出勤率我认为要做到以下几点

1.物质奖励:为每位幼儿准备一张会员出勤卡，以每个宝宝上完一节课就盖一个印章的形式，一期课积满12的小印章颁发一份小粘贴和全勤宝宝奖状以资鼓励。(奖状名字可以丰富多样重点是能表示对孩子的肯定)引导家长培养幼儿通过自己的努力去收获一些奖励，既提高了出勤率，[莲~山课件 ]又可以将家长对园所及老师的满意度极限上升。在实施这已计划还需准备材料，为了节约成本部门决定尽量采用手工制作，

出勤卡的制作人：亲子部门设计小学电脑协助

出勤卡的制作时间：每一期课的上一周完成

会员出勤卡制作方法：

电脑上排版整理好名片一样的大小长方形，模板上有红黄蓝标志和3行4列的表格代表3个月。

用A4的白色卡纸打印后裁剪出300份(准备300个会员)

2.健康提示：做好家长工作，通过季节变化等提醒家长注意幼儿的身体健康，多喝水，主动喝水，并及时根据天气增减衣物。尤其是在园所上课时记得要为幼儿准备隔汗巾和衣服

只有经常真心的关心幼儿的健康家长才会认为原来老师也会关注他的孩子，久而久之他们会认为这是一种被重视，便会对园所所有教师做一个“细心”口碑的宣传但要让家长真真切切感受到，那不是一句注意身体等可以做到。从而我有以下几个想法

在每个月月尾和平时的休息时间在网上寻找一些季节和最近的感染病毒的预防方法，和家长分享，以免家长工作太忙忽视了孩子导致生病不能来园学习。具体传递健康知识时间是每周课后和周三电访时间形式多样还可以是以纸质的形式发给家长，表示温馨。

3.教学质量：提高教学质量让宝宝喜欢课程，做到在家里都能想到要上红黄蓝的课程达到这点具体要从教学部门教研做课研讨开始，通过做课丰富知识和经验，并多设计一些游戏。措施如下;

个人成长：

在节假日时间和每晚休息时间每天抽一小时看育儿书籍和幼儿游戏视频(时间在2个月)

集体教研;

周四下午2:00—3:00做课 (准备好自己一周课程里遇到的困难及课堂幼儿特殊情况，在做完本周课程后和集体教师探讨)

通过反复的做课和教师分享探讨及自己观看书籍视频提升自己的专业素质，[~课件]和自己这颗喜欢幼儿的心将会努力做到让每个幼儿喜欢课程

二：家长满意度

科学育儿：和家长传递科学的育儿经验(课程结束后的时间或电访时间) 个人将会在空闲时间看育儿书籍和上网查询

师资行为：树立良好的教师形象做到员工服务守则条规让家长看到教师的形象是赏心悦目的感觉，同时给孩子做一个形象和行为的榜样

观察沟通：观察每个幼儿的课堂情况，及时并适当的和家长沟通，让家长有种感觉孩子被重视和关心，然而对于插班试听的孩子则会采取课上用心辅导孩子和课后抓时间沟通和孩子回家后电话沟通，教育服务起到连续性。

三：新报人数

优质课：通过做课和备课情况选出2节优质课及时转达销售并督促销售邀约

提前了解：提前被通知有插班试听，那我就要和顾问沟通试听幼儿的情况，了解幼儿的特点和家长的特点助于课堂更好的和孩子接触和辅导为跟踪孩子报班做铺垫。

非会员“心”沟通：会员回家后还要和家长打电话关心幼儿并整理好幼儿的课堂情况进行回访电话。(幼儿情况资料整理在中午休息时间，电话时间在晚上)

四：家庭延伸;新学期变更为了让家长更加重视每周一发的纸条，所以内容需以下2个方面

1.根据备课提出本周课程重点延伸(1点即可)

2.通过班级幼儿情况和季节节日风俗制定新的延伸条

五：教研工作

1.周四下午2:00—3:00做课

2.准备好自己一周课程里遇到的困难及课堂幼儿特殊情况整理好

3.积极评课做课看课探讨合理的教学方法和游戏

4.通过每周做课分数总和在一起评出月或年“优秀做课之星”鼓励教师的积极性(奖励可以是奖品或荣誉证书或金钱等等)

六：活动策划1月2场(活动形式主要是以季节节日等进行)

1、1场以生日会为主(以园所为活动场所，邀请本月的幼儿参加，从三月份开始)

2、1场以主题方式为主(以季节、节日等为主制定活动内容，每月初出活动方案，从三月开始)

七：成长档案(以纸质版)

档案资料七项

1.幼儿基本资料

2.课堂活动照片

3.我学会了……..

4.创作大师

5.亲子同乐

6.学期评估

第三篇：理论教学部门二级教学管理的建议论文

随着职业院校的扩招、升级，二级教学管理是大家正在实践和探索的一种有效管理方式。但权责不分明、管理理念落后、监督不利等因素导致二级教学管理流于形式，成为学院教学政策的单一执行，导致管理脱离教学实际，教学监督体系存在大量虚假数据，管理成为质量提高的反作用力。真正的二级教学管理应该是不断探索出一条“与本系部的专业建设一致、以学生的终身发展为前提、真正服务社会”的教学管理模式。笔者在充分调研本校教师、走访用人单位、和学生座谈后，结合学院发展目标，对职业院校公共理论部门二级教学管理提出了以下几点建议：在这里首先需要重点阐述的是公共基础部的现状和教学职责。绝大多数职业院校的系部架构中，都把基础理论专业单独列出来作为一个系部，该系部承担了学校所有基础理论专业：语文、数学、英语、物理、化学、体育、政治、历史

1.部门健全，权责分明

很多的技工院校在向二级教学管理过渡的过程中，都会出现茫然无措、眉毛胡子一把抓的状况，最后导致部门、人员间责任推诿，严重影响教学效率。能避免这一情况的唯一措施就是把二级教学管理的常规工作落实到人，并且把权责落实到相关的章程上。在章程的创立上不仅要明确各个岗位的权责，还要明确工作的有效时间，权责推诿后的问责制度。系部建立教学管理处室，落实管理的各个环节。

2.繁中求简，理清权重

教学管理是个繁杂而长期的工作。完成大量的教学常规管理就已经很不容易了，在此基础上去思考通过有效的管理进一步提高教学质量，展现系部教学的特色，就对公共基础课程的二级教学管理提出了更大的挑战。笔者认为，要想在这样琐碎繁杂的工作中做出成效，发挥教学管理的真正魅力，要做到“繁中求简，理清权重”。例如，教学质量的考评，抓好各科目的考试，做到“教、卷、监”分离;督导员的常规检查和听课，不打人情分，以教师的教学手段和学生的学习效果为打分依据，抓结果、轻过程才能从根本上提高教学质量。

3.上下畅通，服务师生

二级教学管理部门作为学院教务处和各个教学岗位间的桥梁，要切实发挥好桥梁的作用，不仅要把上级部门的要求、命令传达到具体教学岗位，更要把教学一线的现状及时反映给上级，以便上级教学管理部门能及时调整不合理的政策。二级教学管理的职能部门也要转变理念，以达到教学管理的最终目的“服务教学、服务教学工作一线的师生”。

二、理论教学部门二级教学质量考核的建议

1.教学考评简化过程，建立多维度试题库

教学过程是一个时间长、过程复杂的智力劳动过程。俗话说“教无定法”，笔者认为教学结果的考查，最公平合理的方式仍应重结果轻过程。针对职业院校学生专业多样化、进校水平参差不齐的现状，要用一个统一的指标来考评教师有欠公平。笔者建议学校应结合自己学校的专业状况建立一套理论课程多纬的试题库。以固定的题型和章节为经，并建立试题库的难度系数指标，以难度系数为纬。根据不同专业对相应基础课的要求，确立难度要求和章节，按照这样的要求确立考核试卷，避免了所有的专业基础不一的学生使用一套试卷的混乱现状。同时，可以使用学生的提升幅度作为教师的考核指标，把学生的成绩提高作为教学考核的主要手段，必然能在一定程度上促进教师把更多的精力放到教学中去，促进教师不断改善自身的教学方法。

2.多角度考评，以考评促创新

在职业教育的整个教学过程中，理论教学是一个桥梁的作用，理论知识的扎实程度直接关系到实习老师的教学工作，从这个层面考查，理论教学应该是服务于实习教学的。所以，我们把实习老师的反馈也作为理论教学成绩考查的一个面。这个考核方法的存在在很大程度上促进基础理论教学学以致用，在教学方法上不断改进以使学生能更好地进入专业学习。

3.学生学习成果考查不能流于形式，“以量化考核为主，学生作品成果加分为辅”

过度单一的分数考查，对于职业学校的学生来说容易扼杀缺乏理论学习积极性学生的自信和兴趣，作为学生考查的重要补充形式，提高学生的动手能力，可以把学生完成的学习成果与相关理论专业的学生考核相结合，以加分项的形式体现，提高该生的学习兴趣和动手能力。以上是笔者在理论教学岗位多年，结合目前二级管理的现状充分调研，提出的一些浅薄的建议，希望能对职业院校理论教学部门的二级教学管理工作起到促进和改善作用。

作者:赵丽云单位:江苏省南通市南通工贸技师学院

第四篇：整理精品公共部门绩效管理教学大纲

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。。

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《公共部门绩效管理》教学大纲

第一章公共部门绩效管理概述

第一节绩效的内涵

一、绩效的基本概念

二、对绩效的多角度理解

三、绩效观念的发展第二节绩效管理

一、绩效管理的内涵

二、绩效管理的基本流程

三、绩效管理方法的转变

四、绩效管理的工具

五、绩效管理中可能存在的问题第三节公共部门绩效管理的历史背景

一、新公共管理运动的兴起原因

二、新公共管理运动的核心内容---政府改革的目标及策略

三、政府改革的核心—绩效管理第四节公共部门绩效管理

一、公共部门绩效管理的特点

二、公共部门绩效管理的含义

三、公共部门绩效管理的价值

第二章西方国家公共部门绩效管理的理论与实践第一节变迁国家的治理理论

一、市场式政府的治理模式

二、参与式政府的治理模式

三、解制式政府的治理模式

四、弹性化政府的治理模式

五、结论：贯彻绩效管理

第二节行政改革先驱—英国的政府绩效管理改革

一、改革措施

二、综合评价

第三节美国的政府绩效管理改革

一、改革背景

二、美国政府的绩效管理的实践

三、综合评价

第四节政府绩效管理在其它国家的实践

一、日本的民营化改革

二、新西兰的“大革新”

三、澳大利亚的“绩效改革”

第三章公共部门绩效管理的目标及实施第一节公共部门绩效管理的主体

一、政府

二、第三部门

三、社会公众

四、公共部门人力资源管理部门第二节公共部门绩效管理的目标

一、公共部门绩效管理的目标体系

二、公共部门目标制度的基本流程第三节公共部门绩效管理的实施

一、公共部门绩效信息的收集

二、公共部门绩效管理的实施

三、建立和完善绩效沟通的协调机制第四章公共部门绩效指标第一节公共部门绩效指标体系

一、绩效指标及绩效标准

二、公共部门绩效指标的特点

三、公共部门绩效指标体系的内容第二节公共部门绩效指标体系的设计

一、设计原则

二、设计步骤

第三节公共部门绩效指标体系的模式

一、美国公务员的“考绩”模式

二、日本公务员的“勤务评定”模式

三、我国公共部门绩效指标体系的建立第五章公共部门的绩效评估第一节公共部门绩效评估的功能

一、绩效评估与绩效管理的关系

二、公共部门绩效评估的内涵

三、公共部门绩效评估的功能

四、公共部门绩效评估的运作难度

第二节绩效评估的主要方法之一—平衡计分卡(BSC)

一、引入平衡计分卡的的战略思考

二、平衡计分卡的基本思想

三、平衡计分卡的指标体系

四、引入平衡计分卡的基本程序

五、企业平衡计分卡的设计—一个具体案例

六、运用平衡计分卡的前提和障碍

七、平衡计分卡在公共部门中的应用(案例)

第三节绩效评估的主要方法之二--标杆超越法(Benchmarking)

一、实行标杆管理的理由

二、标杆管理的涵义及作用

三、标杆管理的成功范例

四、标杆管理的类型及实施步骤

五、以标杆管理为基础的绩效考核体系

六、标杆管理成功的关键因素

七、标杆管理在公共部门中的应用(案例) 第六章我国税务绩效管理的探索第一节、传统税务行政模式的效率困境

一、传统税务行政模式的效率基点

二、传统税务行政模式的效率困境第二节税务绩效管理的制度基础

一、流程再造理论对税务绩效管理的指导意义

二、税务流程再造

三、税务绩效管理的制度基础第一节税务绩效管理的考核方法

一、基于平衡计分卡的税务绩效考核

二、基于标杆超越的税务绩效考核

主要参考书目：

1、付亚和、许玉林主编:《绩效管理》，复旦大学出版社2003年版。

2、马国贤：《政府绩效管理》，复旦大学出版社2005年版。

3、卓越主编：《公共部门绩效评估》，中国人民大学出版社2004年版(MPA系列教材)。

4、范柏乃：《政府绩效评估理论与实务》，人民出版社2005年版。

5、罗伯特.卡普兰、大卫.诺顿著，刘俊勇、孙薇译：《平衡计分卡—化战略为行动》，广东经济出版社2004年版。

6、帕特里夏.基利等著，张定淮译校：《公共部门标杆管理》，中国人民大学出版社2002年版。

7、诺曼.弗林著，曾锡环等译：《公共部门管理》，中国青年出版社2004年版。

8、海尔.G.瑞尼著，王孙愚、达飞译：《理解和管理公共组织》，清华大学出版社2002年版。

第五篇：《公共部门人力资源管理》课程教学大纲

第一部分大纲说明

一、课程的性质与任务

《公共部门人力资源管理》是国家开放大学行政管理专业开放教育的一门必修课,同时也是一门学位课。《公共部门人力资源管理》是行政管理专业学生必须学习的一门骨干基础课。

本课程的教学任务是：使学生全面了解公共部门人力资源管理的基本知识;系统理解人力资源开发与管理的基本原理;在区分公部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。

二、与相关课程的衔接、配合和分工

作为行政管理专业的骨干专业课程，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，特别是与《公务员制度》具有密切的关系，它是学生掌握行政管理专业知识的一门必修课程。

三、课程教学的基本要求

1、以马克思主义为指导，简明、系统地向学生阐述公共部门人力资源管理的基本理论及其发展规律。

2、采用多种教学媒体，激发学生的学习兴趣，满足学生学习的个性化要求。

3、安排形成性考核，关注教学过程的监控、评价和反馈。

四、教学方法与形式的建议

1、按照“国家开放大学人才培养模式改革和开放教育试点”的学习方式，教学以学生自学为主，多种形式的辅导为次。

2、文字教材是教学的根本依据，内容详尽，结构完整，体例合理，是学生必备和必读的文本。

3、音像教材是形象、生动地展现课程内容的辅助教材，它能够帮助学生理解和掌握课程内容。

4、网上答疑、直播课堂、课程讨论、电话、信件、面授辅导、文字辅助教材等多种教学形式，可以提供及时、有效的学习支持服务，帮助学生解决学习中遇到的困难。

5、鼓励学生创造性思考。教师可以采取小组讨论、互助学习、案例分析、社会调查等形式培养学生观察、分析、解决实际问题的能力。

五、教学要求的层次

教学要求分为了解、理解和掌握三个层次。教学中要求了解的内容，基本上是考试的基础部分;要求理解的内容，基本上是考试的主要范围;要求掌握的内容基本上是教学和考试中的重要内容。

第二部分媒体使用和教学过程建议

一、教材说明

1、文字教材

本课程以文字教材为基本教材。文字教材采用分立型。《公共部门人力资源管理》由武汉大学政治与公共管理学院李和中教授任主编。它是教学和考试的主要依据。辅助教材是《公共部门人力资源管理学习指导》由中央开大组织编写。两书均由中央广播电视大学出版社出版、发行。

2、音像教材本课程根据《公共部门人力资源管理》课程的具体内容，配有20学时电视录像课。每学时50分钟。音像教材主要讲授课程中的重点与难点，并适当拓宽教材的内容。

3、CAI课件

为帮助学生更好地掌握公共部门人力资源管理的基本知识，中央开大组织编写制作CAI课件。该课件的制作分为两个阶段：第一个阶段，结合一般考核形式及要求编排了大量习题，帮助学生掌握该课程。第二个阶段，以文字教材和可视光盘为基础，制作集课程内容、背景材料、测试题为一体的完全意义上的多媒体教学课件。

二、学时分配

课内学讲次教学内容

导论：公共部门人力资源管理的第一讲研究范式：环境─价值─制度第一章公共部门人力资源及其开第二讲发管理

第二章公共部门人力资源管理的第三讲历史沿革

第三章公共部门人力资源生态环第四讲第五讲境

第四章公共部门人力资本理论第五章公共部门人力资源规划与第六讲第七讲预测

时 2

录像学时 1

IP课件

6 2 1

4 2 1

6 6 4

1 2 1 1

1 1 1 1 第六章公共部门人力资源的流动 6 第七章公共部门工作分析与职位第八讲第九讲分类管理

第八章公共部门人才测评第九章公共部门人力资源招募与第十讲选录

第十章公共部门人力资源培训与第十一讲开发

第十二讲第十一章公共部门人力使用第十三讲第十二章公共部门人力激励第十四讲第十三章公共部门绩效评估

第十四章公共部门人力资源薪酬第十五讲管理公共部门人力约束与监控

第十五章公共部门人力资源约束第十六讲与监控学时总数

6 4 4

1 1 1

4 4 4 4 4

1 1 1 2 1

1 1 1 1 1

4 72

1 20

1 16

第三部分教学大纲

导论公共部门人力资源管理的研究范式：环境─价值─制度

第一章公共部门人力资源及其开发管理

教学目的与要求：通过本章内容的学习，理解人力资源的概念、人力资源的主要特征、人力资源的开发与管理、公共部门人力资源的损耗与增值、公共部门人力资源的开发模式、人力资源开发与管理中的政府行为;掌握：公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势、21世纪人力资源的特征、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。第一节人力资源开发与管理概述

一、人力资源的概念

二、人力资源的主要特征

三、人力资源的开发与管理

第二节公共部门人力资源的开发与管理

一、公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质

二、公共部门人力资源的损耗与增值

三、公共部门人力资源的开发模式

四、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势第三节新世纪中国人力资源开发与管理的发展趋势

一、21世纪人力资源的特征

二、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题

三、人力资源开发与管理中的政府行为

第二章公共部门人力资源管理的历史沿革

教学目的与要求：通过本章内容的学习，了解人力资源管理理论发展的历史阶段、中国封建社会文官的管理制度、旧中国的文官制度、新中国的人事管理制度;理解西方公共部门文职官员诞生的历史条件、公共部门人力资源管理;掌握国外公共部门人力资源管理的基本特征、国外公共部门人力资源管理的模式分析、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势。第一节国外公共部门人力资源管理的历史回顾

一、西方公共部门文职官员诞生的历史条件

二、人力资源管理理论发展的历史阶段

三、公共部门人力资源管理

第二节国外公共部门人力资源管理的基本特征与模式

一、国外公共部门人力资源管理的基本特征

二、国外公共部门人力资源管理的模式分析

三、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势第三节中国公共部门人力资源管理的历史演变

一、中国封建社会文官的管理制度

二、旧中国的文官制度

三、新中国的人事管理制度

第三章公共部门人力资源生态环境

教学目的与要求：通过本章内容的学习，了解公共部门人力资源内、外部生态环境的构成及其相互关系;理解社会主义市场经济条件下公共部门人力资源生态环境的特点;掌握中国目前公共部门人力资源生态环境所面临的问题及其对策。

第一节公共部门人力资源生态环境及其构成

一、外部生态环境

二、内部生态环境

三、公共部门人力资源内、外部生态环境之间的关系第二节公共部门人力资源生态环境的特点

一、市场经济条件下人力资源生态环境的特点

二、社会主义市场经济条件下人力资源生态环境的个性特征第三节公共部门人力资源生态环境存在的问题及其对策

一、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题及原因

二、优化公共部门人力资源生态环境的政策分析

第四章公共部门人力资本理论

教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力资本理论的思想渊源及发展轨迹;理解人力资本的概念及其涵义、人力资本理论的基本内容、对人力资本理论的评述;掌握公共部门人力资本的概念与涵义、公共部门人力资本产权理论。第一节人力资本理论的发展轨迹

一、人力资本理论的思想渊源

二、人力资本理论的形成

三、人力资本理论的发展第二节人力资本理论的基本内容

一、人力资本的概念及其涵义

二、人力资本理论的基本内容

三、对人力资本理论的评述第三节公共部门人力资本理论

一、公共部门人力资本的概念及其涵义

二、公共部门人力资本产权理论

第五章公共部门人力资源规划与预测

教学目的与要求：通过本章的学习，了解公共部门人力资源规划的含义、公共部门人力资源规划的基本问题、公共部门人力资源种类、公共部门人力资源规划的作用;理解公共部门人力资源规划的层次意义、内容、程序;掌握公共部门人力资源需求预测与供给预测的方法、技术。第一节公共部门人力资源规划的含义与作用

一、公共部门人力资源规划的含义

二、公共部门人力资源规划的基本问题

三、公共部门人力资源种类

四、公共部门人力资源规划的作用

第二节公共部门人力资源规划的内容与程序

一、公共部门人力资源规划的层次

二、公共部门人力资源规划的内容

三、公共部门人力资源规划的程序第三节公共部门人力资源需求预测

一、定性预测法

二、定量预测法

第四节公共部门人力资源供给预测

一、人力资源内部供给预测

二、人力资源外部供给预测

第六章公共部门人力资源的流动

教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力资源流动的客观必然性;理解公共部门人力资源流动的类型及方式;掌握我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资源流动问题的基本对策建议。第一节人力资源流动的客观必然性

一、公共部门人力资源流动的含义

二、公共部门人力资源流动的动因

三、公共部门人力资源流动的意义第二节公共部门人力资源流动的基本方式

一、公共部门人力资源流动的原则

二、公共部门人力资源交流的形式第三节人力资源市场

一、人力资源流动与人力资源市场

二、人力资源市场的功能与作用

三、政府在人力资源市场建设中的作用

第四节我国公共部门人力资源流动的障碍与对策

一、我国公共部门人力资源流动的障碍

二、促进我国公共部门人力资源流动的对策第七章公共部门工作分析与职位分类

教学目的与要求：通过本章的学习，了解工作分析的概念及其思想渊源和实践发展、我国公共部门的人员分类制度;理解公共部门工作分析的作用、品位分类管理与职位分类管理的特点与区别、把握公共部门人员分类制度的发展趋势;掌握工作分析的程序与方法、公共部门工作评估的方法。第一节工作分析概述

一、工作分析的概念

二、工作分析的思想渊源和实践发展

三、公共部门工作分析的作用第二节工作分析的程序与方法

一、工作分析的程序

二、工作分析的方法

三、公共部门工作说明书和工作规范书第三节公共部门工作评估的方法

一、排序法

二、分类法

三、因素比较法

四、点数法

第四节公共部门人员分类管理

一、品位分类管理

二、职位分类管理

三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势

四、公务员职位分类的标准

五、公务员职位分类的程序

六、我国公共部门人员分类制度

第八章公共部门人才测评

教学目的与要求：通过本章的学习，了解公共部门人才测评及各类测评技术方法的概念、特点及适用范围;理解公共部门人才素质的特殊性与测评要素的选择原则;掌握公共部门人才笔试、结构化面试及评价中心的命题、组织与管理方法。

第一节公共部门人才测评概述

一、人才测评的概念

二、公共部门人才的测评要素第二节公共部门人才笔试

一、笔试的概述

二、笔试试卷结构及其确立要领

三、笔试试题规范及其编制技巧

四、笔试的实施

第三节公共部门人才结构化面试

一、面试的特点

二、结构化面试的特点

三、结构化面试的程序规范

四、结构化面试试题的编制

五、结构化面试的评分

第四节公共部门人才测评中的评价中心技术

一、评价中心技术概述

二、无领导小组讨论

三、公文筐测验

四、管理游戏

五、角色扮演

六、事实搜寻

第九章公共部门人力资源招募与选录

教学目的与要求：通过本章的学习，了解公共部门人力资源招募与选录的含义;理解公共部门人力资源获取的意义、公共部门人力资源招募与选录的原则;掌握公共部门人力资源招募与选录的程序、渠道，以及内部招募与外部招募的方法。

第一节公共部门人力资源获取

一、公共部门人力资源获取的含义

二、公共部门人力资源获取的意义

第二节公共部门人力资源招募与选录的原则

一、能岗匹配原则

二、因事择人原则

三、德才兼备原则

四、公平竞争原则

五、信息公开原则

六、合法原则

第三节公共部门人力资源招募与选录的程序

一、制定招募计划

二、确定人员招募与选录的策略

三、发布人员招募与选录信息

四、人员招募与选录流程

五、人员招募与选录评估

第四节公共部门人力资源招募与选录的渠道和方法

一、公共部门人员招募与选录的渠道

二、内部招募的来源与方法

三、外部招募的来源与方法

第十章公共部门人力资源培训与开发教学目的与要求：通过本章的学习，了解公共部门人力资源培训与开发的内涵，种类;理解公共部门人力资源培训与人力资源管理职能的关系;掌握公共部门人力资源培训与开发的系统模型与培训方法。第一节公共部门人力资源培训与开发概述

一、公共部门人力资源培训与开发内涵

二、公共部门人力资源开发与培训的作用

三、公共部门人力资源开发与培训的原则第二节公共部门人力资源的培训机构和方法

一、公共部门人力资源培训的机构

二、公共部门人力资源培训的种类与形式

三、公共部门人力资源培训的内容和方法第三节公共部门人力资源培训与开发系统模型

一、公共部门培训需求分析

二、公共部门培训项目的设计与实施

三、公共部门培训效果评估

四、公共部门培训成果转化

第十一章公共部门人力使用

教学目的与要求：通过本章的学习，了解中国传统的用人艺术，理解公共部门人力使用的原则、公务员任职与兼职的规定、晋升的程序;掌握公共部门人力使用的三个重要问题。第一节中国传统的用人艺术

一、疑人不用、用人不疑

二、知人善任，唯才是举

三、礼法并重、德治仁政

四、赏罚分明、恩威并施

五、严于律己、率先垂范

六、扬长避短、不求全责备第二节公共部门人力使用的原则

一、用其所长、用其所愿、用当其时

二、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才

三、以人为本、以能为本

四、德才兼备、注重实绩

五、优化资源、合理配置第三节公共部门职务任免与升降

一、公务员职务的选任制与委任制

二、公务员任职与兼职规定

三、公务员职务晋升的程序

四、公务员职务的降低

第四节公共部门人力使用中应注意的问题

一、要妥善处理好对传统用人文化的继承与扬弃

二、要科学对待西方管理思想及技术的引进与应用

三、注意人力使用中度的把握

第十二章公共部门人力激励

教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力激励的内涵、激励理论、激励类型与形式;理解人力激励的功能、原则以及公共部门人力激励的特殊性;掌握人力激励的基本类型与方法。第一节人力激励概述

一、人力激励的含义

二、人力激励的功能

三、人力激励的类型及基本形式

四、公共部门人力激励的特殊性第二节激励理论

一、需要层次理论

二、双因素理论

三、期望理论

四、目标设置理论

五、强化理论

第三节人力激励的基本原则与手段

一、激励的原则

二、人力激励的基本方法

第十三章公共部门绩效评估

教学目的与要求：通过本章的学习，了解绩效、绩效评估、公共部门绩效评估的基本内容、我国公共部门绩效评估的现状;理解绩效评估结果的运用;掌握绩效评估的基本方法。第一节公共部门绩效评估概述

一、公共部门绩效评估的特征与类型

二、绩效评估系统

三、影响绩效评估的因素第二节绩效评估程序与方法

一、绩效评估程序

二、绩效评估方法

三、绩效评估应注意的事项第三节中国公共部门的绩效评估

一、公共部门考核制度的沿革与其面临的问题

二、考核制度现存问题的原因分析

三、引入绩效评估，改进我国公务员考核制度

第十四章公共部门人力资源薪酬管理教学目的与要求：了解公共部门人力资源薪酬管理的概念及其构成，以及公共部门员工福利的内涵与特点;理解公共部门人力资源薪酬功能，薪酬设计的基本原则，公务员职级工资制及现行公务员工资的构成与运行，员工福利制度设计的原则和员工福利的内容;掌握公务员工资制度及员工福利制度改进策略。第一节薪酬与薪酬制度

一、薪酬的概念及其构成

二、公务员薪酬及其功能

三、公务员薪酬制度的基本原则第二节工资的种类及其结构

一、国家机关的工资种类及其结构

二、事业单位的工资种类及其结构第三节福利的种类及其结构

一、福利补贴

二、探亲与休假

三、福利设施

四、福利服务

第四节公共部门工资与福利所面临的问题及改进对策

一、国家机关工资福利制度存在的问题

二、公务员工资制度改革的政策建议