下面小编整理了一些《副高工职称论文范文(精选3篇)》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。摘要：由于历史和现实原因，现阶段我国职称评价机制对于部分行业人才的培养和发展存在一定程度的负面效应。在职称制度改革大背景下，对职称评聘管理模式进行探讨，成为当下一个热点问题。
第一篇：副高工职称论文范文
副校长的“位”与“为”
摘要：“有为才能有位”，有位才能有为。“有位”是摆正自己的位置，在自己位置的时空内有所作为，力求达到作为的最大值。
关键词：找“位”；作“为”
副校长和校长虽是一字之差，但其内涵和意义却相差甚远。如果副校长意识不到这一点，那么事与愿违的事情就会屡屡发生。现在人们常说“有为才能有位”，我补充一句就是有位才能有为。“有位”是摆正自己的位置，在自己位置的时空内有所作为，力求达到作为的最大值。
一、从和谐的人际关系中找“位”
中华民族有“和为贵”的思想，“和”即和气、祥和、和谐等等。孟子说“天时不如地利，地利不如人和”。可见一个人要成就一番事业，首先要占一个“和”字，作为副职尤其要看中这个“和”字，特别要在学习和工作中正确处理各种人际关系，达到和谐。
说和，不是不分是非无原则的求同，什么你好我好他也好，一团和气，而是在工作中既讲原则，又讲情感因素。常常要换位思考，可以办的事情要成人之美，不可以办的事情要解释清楚。不要因为生活上的不愉快、工作上的不顺心而迁怒于别人，即使别人有错，甚至冒犯了你，也不要怒发冲冠，恶语相加。那么，如何才能改进副职工作方法和提高领导艺术，使副职的工作顺达、人气旺盛、亲和力强呢？
（一） 与正职领导交往的艺术
在一个单位的整体工作中，校长统筹全局，是统帅，副校长是主抓某一方面工作的，属整体工作的分支，是统帅下的将官，正副职的关系是总与分，主角与配角，领导与被领导的关系，作为一名副职，摆正自己的位置，是做好工作的前提条件。
1．主动争取领导支持
副职的特殊工作性质，决定了他在工作中既要主动、积极地开展工作，又要严格明确自己的职责范围，主动之中要掌握分寸，严防越权越位。该自己做主的事情要大胆做主，该请示汇报的一定要请示汇报。该提请领导班子集体研究的一定要经大家讨论，应该由自己做的工作不等待“一把手”，应该由主要领导出面的事情，在没有领导授权的时候，不能擅自处理和决定，倘若情况特殊，领导不在，又必须当即拍板，也要征求同级领导意见后，再做决定，事后还应该向主要领导如实汇报。
2．坚持以工作为主进行交往
圆满完成上级交给的任务，是同上级搞好关系的基本条件。上下级关系能否处好，不在于私人交情和来往是否密切，而在于下级的工作态度和工作业绩，如果干得好，成绩突出，上级领导就会满意、放心，进而形成良好的共事关系。反之，如果下级工作拖拉，不负责任，漏洞百出，长期没有政绩，那样即使下级百般讨好上级，也是难以得到赏识的。与上级交往还要注意疏密得当，交往过于频繁，会影响自己工作创造力，会导致同志有不良看法。
（二） 树立尊重和服务意识
下级尊重和服务上级是组织原则所要求的。作为副职在工作中要体现听从上级指挥，维护领导威信，有矛盾不上交，不给领导出难题，要急领导所急，帮领导所需，当领导工作有困难或出现失误时，要补台，不看笑话，能主动献计献策，帮助排忧解难。正确看待和评价领导，既不低三下四、阿谀奉承，也不故意贬低，提高自己。
（三） 与同级交往艺术
所谓“同级”是指具有相同行政级别的人。这里指的是在同一个单位工作的副职干部。俗话说“同行是冤家”。可以肯定地说这句老话表述的未必准确，但你细品一下此话含义确实有几分道理。古往今来同行不能相容的例子实在太多了。在实际工作中同级副职之间“同朝为官”，有时工作交叉、利益相争，加之个人的秉性涵养阅历不尽相同，难免产生摩擦碰撞，如果关系处理不当就容易产生内耗，就容易成为“冤家”。因此加强副职的思想修养，提高副职的合作意识，研究副职之间交往的艺术就显得尤为重要了。
作为副职应该充分认识到同级之间相互理解，相互支持，密切合作的重要性。在这里我讲一个几年前从报刊上看到的例子，供副职们在与同级交往时作为借鉴。北京某中学实行校长负责制，书记李林决心做校长徐天的坚强后盾，支持校长搞好改革，而对于自己从“帅”位上走下来，从“主角”变成“配角”毫不计较。结果，该校成了改革的先进单位，徐天成为新闻人物，李林当选为劳动模范。在这个例子中校长和书记虽不是副职，但是同级，而在实际工作中同级之间最容易产生矛盾，可李、徐二人把同级关系处理得如此之好真令人叫绝！看来无论改革还是日常工作，“人和”是至关重要的，而领导班子的“将相和”更为重要。
副职要想把握好同级交往的艺术，从心态上、情感上以及追求上要做到以下几点：
1．目标一致，同心协力。同级之间虽然分工明确，各有各自的工作，但单位的总体计划发展目标是一致的，不能孤立强调各自的任务目标重要，要以单位大局为重，同心同德，相互支持，分清轻重缓急，妥善处理好自己分管的工作。
2．团结共事，以诚相处。同级关系是一种相互依存的工作关系，彼此之间如果不相往来或来往不正常是不能完成共同目标的。因此，同级应以诚相处，共进共荣，珍爱友谊和团结，不辱使命。
3．彼此尊重，互不拆台。相互尊重支持，是和睦共事的前提条件。首先，彼此要尊重各自的工作权限，不要越位。其次，彼此之间，要尊重对方的人格和习惯。第三，要相互理解和支持，当同级之间在工作中需要帮助或出现漏洞时，要主动上前、补位。倘若在工作中无意慢待了对方或在某种场合中忽略了对方也要相互体谅和理解，何况有时是“十礼九不周”啊。同时对同级领导要一视同仁，不能只挑有用的交，更不能以邻为壑。
4．根除嫉妒，学会宽容。嫉妒是一种心理疾病。它既影响同事团结，工作、学习、生活，也影响嫉妒者本人的健康。
（四） 相互学习，共同进步。
“三人行则必有我师”，何况同级系列不同，各有所长。习人之长，补己之短，相互学习借鉴，共同提高。
（五） 与下级交往的艺术
副职要掌握与下级交往的艺术，首先，要明确所谓“上级和下级”只是职务上和分工上的不同，没有严格的等级之分，更没有贵贱之别。其次，副职的工作任务主要是服务和协调。第三，副职要深入实际了解下情，体恤“民情”，把“民心”和单位的工作重心联系一起，把正职的管理思想和员工的工作热情结合在一起，创造性地开展工作。
掌握与下级交往的艺术，一般要做到以下五点：
1．平等待人。人无贵贱之分，要一视同仁。要懂得作用与反作用的道理，尊重别人就是尊重自己，对下级既要明确职责，敢于领导，又要给予应有的理解和支持；对疏远者不排斥，对亲近者也不偏袒；要做到平等无私，赏功罚过，扬长避短，激扬正气，鞭挞邪气。
2．无私待人。心底无私天地宽，无私才能无畏。副职与同志的交往首先要有正确的目的：首先，应是为了团结同志，为了干好工作，而不是为了笼络人心，也不是为自己谋私“奠基”“铺路”，应是为有助他人而不是为了回报，即“施惠勿念”；其次要讲原则。要秉公不徇私情，要正派，不搞“小圈子”；最后要刚正不阿，不回避矛盾，要敢于表扬，也要勇于批评，不昧人之长，更不要护人之短。
3．诚恳待人。孟子说“诚者，天之道也；思诚者，人之道也。”成功的副职对上对下要真诚，要说真话，办实事，言而有信，表里如一。遇事总能设身处地替他人着想，体谅对方的难处，不勉其难为为之，不亏其心而待之，尽力成人之美。对反对过自己的人要不念“旧恶”，对帮助过自己的人要懂得感恩，但不能拿原则做交易。
4．宽以待人。有位领导同志说“求同真心实意，存异体谅包容；一时分歧不争论，无伤大体不计较；大智若愚，看似糊涂不真糊涂。”作为副职要团结大多数人，要调动更多的人的积极性，必须胸怀豁达，待人以宽，要学会原谅人，理解人，体谅人，如此方能“众而随之”。
5．以理服人。宋朝大诗人苏东坡说“成事在理不在势”。有道是“有理走遍天下，无理寸步难行”，可见理的重要，副职说话、办事情要在理，特别是做思想工作时要以理服人。说理也要讲究方法，要实事求是，因人因事因时因地而宜。
二、在恰如其分的“位”中作为
按照美国心理学家马斯洛的需要理论，人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我价值实现需要。其中，自我价值实现需要为最高境界。人们的社会地位不同、阶层不同，往往需要的层次也就不同。很显然，如果是一个乞丐，对他来说只要能要来一口饭吃就是最大的满足（生理需要），至于什么脸面尊严那就无所谓了，正像老电影《青松岭》的一句台词说的那样“没肚子哪有脸呢？”但对于一个普通人来说需要理论的五个层次是缺一不可的，当然，不同时期有不同的需要，时期不同需要的侧重点也就不同。作为一个副职不管任职时间有多长，但走的都是上坡路，都是从中层（或中层以下）提拔起来的干部，应该说想干一番事业既使不是现在的想法，也是刚上任时的初衷。特别是新官上任“三把火”，踌躇满志，真有“大鹏一日同风起，扶摇直上九万里”之志向，可以理解每个新提拔起来的副职谁不想在岗位上实现自我价值而有所作为呢？
但副职岗位的特殊性质常常让一个初出茅庐，不知天高地厚的“愣头青”，很快就会冷静下来，甚至裹足不前。难道真的应了“副职副职有劲无处可使”这句话了吗？
其实，正副职是相对而言的两个名词，如果没有副职又哪来的正职呢？可见副职和正职是对立统一的关系，有其存在的必然性和合理性。华尔街上的老板这样要求副职：“你要站起来比他高，但是你要弯腰行动，让任何人看不出你比他高。”这也许是副职如何作为的“技巧”。副职要作为，但不能乱作为，副职必须摆正自己的位置，在恰如其分的位中作为。
（一）当好参谋
正职和副职搭班子，正常情况下是根据工作需要通过组织上安排的，无论正职还是副职都应有常人的心态和平和的心理。作为正职不必事事都想超过副职，作为副职也不必事事都不如正职。“闻道有先后，术业有专功”每个人阅历都不尽相同，应该说各有各的优势，一般情况下，副职在领导决策中起到的作用也是不可低估的。但在实际工作中，副职常常怀有这样的心态，只有正职肯纳谏，副职才能敢于直言，只有正职充分信任以诚相待，副职才能鞠躬尽瘁，遇事上前，否则副职只有待命听令。在这个问题上主要矛盾可能取决于正职，但可以不考虑正职如何摆布，我们试着推断副职从自身角度怎样发挥主观能动性，怎样从中作为。副职要当参谋，就像盖房子立顶梁柱子时周围要绑好几根支架一样，顶梁柱就是正职的工作，几个支架就是副职们的作用，如顶梁柱向左倾斜，那么就要左顶右拉，向右倾斜，则方式刚好相反，这样才能使顶梁柱不至于偏离方向。“顶”和“拉”都是副手的作为，但又都有犯上之嫌，或许有的正职会感到没面子，不开心，不舒服，甚至有的正职会“龙颜”大怒，当即给你难堪，让你下不了台，但不管怎样，只要你认为自己是对的，你就要坚持，不要轻易放弃自己的观点，这就是“支架”的匡正作用。当然，在实际工作中，“支架”是不好当的。副职常常要有这样的心理准备。比如要出台一项政策，主要领导可能从全面考虑，副职则要站在分管工作的角度单项考虑，正职从正面考虑，副职就要逆向思维，多从反面考虑；正职在有利的方面考虑得多些，副职就要在不利方面多考虑，如果你看出问题，持反对意见，但正职可能不容你分辩，或一意孤行。你就要动脑筋想办法，从中斡旋，可以避开“锋芒”，另选时间和地点与正职沟通，使他愿意接受，比如可以选择领导心情好、休会、进餐、闲聊等时间说出你的内心想法。为了事业，矮人一点，不算低气，这可能算“弯腰行动”吧。
（二）当好助手
副职除向正职献计献策当好参谋外，还要当好助手。当好助手的要诀主要有：
1．要使正职工作得以抽身。正职是一“家”（单位）之长，作为助手，副职就要为正职创造更多的宽松环境。副职分管的条块工作合起来就是正职的整体工作。如果每个副职分管的工作都管理得井然有序，各司其职，各负其责，那么，正职就可以一心扑实抓大事、抓实事，抓关键环节，就能聚精会神搞研究，抽出时间去处理一些棘手的问题。
2．要让正职工作不分心。好的副职能为正职遮风挡雨。有时单位内外有意见，有怨气都是对着正职来的，好的副职要主动去化解矛盾，多做一些思想工作，千万不要把矛盾推给正职，副职应该既要为正职当好一堵坚实有力的“墙”，又要当一座四通八达的“桥”。当“墙”把来自群众的不满都化解在屏障之外；当“桥”把领导的关心爱护送到群众心里，拉近领导和群众的距离，真正做到有矛盾不上交，有功劳不自贪，使正职不为那些懊恼的事情分心。
3．要为正职脸上贴金。副职除了完成好常规工作外，还要创造性地完成上级布置的各项工作任务。副职在正职面前是助手，但在下级面前又是分管领导，可以看作是他们的“正职”，副职在工作中既要敢抓敢管，求实、求新、求精，上质量、上水平、上档次，又要突显生机和活力，在同系列评比中又要进名次、得奖牌，为单位争光，也要为“一把手”争誉。
（三） 当好绿叶
作为副职就要有绿叶的精神，要有点胸怀，有些涵养。副职在工作中无论是冲锋陷阵，还是靠前指挥，都是整体工作的需要，都是副职应该做到的，副职决不可把取得工作成绩看作是自己的资本，向领导和同志们讨价还价，甚至要荣誉，争说法，特别是当你分管的工作得到了表彰，可能红花戴在了正职的胸前，镜头对准的也可能是正职面庞，此时，你一定要头脑冷静，心平气和，真正当好绿叶。
总之，无论是当好参谋、当好助手，还是当好绿叶，都应立足现实，着眼未来，与时俱进。做到实事求是，理论联系实际，既不要好高骛远，也不要有畏难情绪，从现在做起，从自身做起，从一点一滴做起，“图难于其易，为大于其细”，工夫不负苦心人，有志者事竟成。只要不断学习，勤于思考，不断实践，不断在实际工作中调整自我，为自己创设一个宽松的人文环境，从和谐的人际关系中找准自己的位置，明辨自身工作角色，定会在恰如其分的“位”中大有作为。
（作者简介：王世民，辽宁省铁岭市银州区教育局副局长）
作者：王世民
第二篇：职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨
摘要：由于历史和现实原因，现阶段我国职称评价机制对于部分行业人才的培养和发展存在一定程度的负面效应。在职称制度改革大背景下，对职称评聘管理模式进行探讨，成为当下一个热点问题。据此，本文首先从外语、计算机、论文等不再是职称评审必备条件、职称评聘开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用、职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全三个方面对职称评聘管理模式现状进行了简述;其次立足于以品德、能力和业绩为核心评价标准、针对不同领域制定不同职称评价标准、创新职称评价方式，探索多元评价方法三个维度对当前职称制度改革主要内容进行了梳理和总结。最后，在此基础上有针对性地提出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议。
关键词：职称制度;改革;职称评聘;管理模式
0引言
随着《关于深化职称制度改革的意见》印发，我国职称工作进入新一轮深化改革阶段，如何更好地处理评聘关系问题是改革的核心问题之一。当前，职称制度改革大背景下，职称评聘管理工作有了清晰的改革方向，要综合考虑品德、能力、贡献，系统的对人才进行评定，逐走出传统职称评定中主要根据论文、学历、资历、计算机、外语等硬性指标的职称评聘管理模式，新指标的建立，有助于通过系统考虑工作，实现职称评聘管理模式的统筹兼顾。
1职称评聘管理模式现状简述
1.1论文、计算机等硬指标逐步淡化
长久以来凭借外语水平、计算机能力以及论文数量的职称评聘管理模式备受争议。针对这一现象，当前多地区已开始着手改革。一是部分地区开始对工作中实践、操作能力要求更高，而对科研要求较低的岗位在职称评价中淡化或取消对于论文、英语要求;二是在职称评聘管理过程中，一些地区开始积极探索引入新指标代替论文、外语和计算机在职称评审中的作用。如更偏重于实际研究成果的传新性和影响性，以避免因对论文数量要求而引起的论文质量低下。现阶段，我国部分地区已经在职称评聘管理中取得了新的进展。吉林省在《关于深化职称制度改革的意见》中，明确要求职称评聘管理过程中不强制对外语水平、计算机能力设定标准;内蒙古针对民族地区、边远地区和贫困地区基层技术型和实践型岗位，职称评聘管理中注重对工作过程中业绩进行审查，不强制对外语水平、计算机能力设定标准。
1.2开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用
由用人单位或评审机构自主确定评审条件逐渐成为职称改革的一个导向，通过职称评聘管理过程中逐步突出用人部门和单位的自主评价，鼓励单位在职称评聘管理过程中针对自身实际情况进行人才评价，传统职称评聘管理过程中发挥重要作用的人社部門，通过对相关工作的备案实现对职称评聘的管理。据了解当前江西省内14家企业、37家院校和医院、5家科研机构下放职称评审自主权，全日制本科高校教师职称全部实行自主评审。实践证明，职称评聘管理过程中用人单位基于自身需求导向，其职称评聘标准与传统的评聘标准相比更加科学和符合单位实际情况，同时在职称评聘管理过程中实现了政府为主导的职称评聘管理职能的转变。
1.3职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全
职称评聘的监管制度在不同地区依然不同程度存在标准不严格、程序不规范，投诉较多、争议较大以及复核中发现严重问题的局面。凸显出当前政府监管不明确、单位不自律、社会监督失位，对职称评聘过程中的申报、推荐、评审各环节监管机制不够健全。一是下放职称评审权后事中、事后监管规则、流程和标准不够明晰。二是用人单位对评聘界限、评聘规则具体工作中依据各单位具体情况进行判断并做出决定的权力交代不清。三是未做到在职称评聘管理过程中进行及时的监管，对职称评聘管理过程中所出现的突出问题以及不合理情况，未能进行公示并做严肃处理。
2当前职称制度改革主要内容
2.1以品德、能力和业绩为职称评价标准
职称评聘管理过程中应坚持对重品德、重创新能力、重业绩的评价和激励导向。一是职称评聘管理过程中要针对实际情况对应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才破除传统模式中的论文、资历标准，依据实际情况强化职称评聘管理过程中业绩贡献评价导向。通过在职称评聘管理过程中破除应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才在职称评聘中因资历不足带来的负面影响。二是要在职称评聘管理过程中进一步建立以专业技术品德、能力和对业绩贡献为核心的专业职称评价衡量标准和体系，坚持对品德在职称评聘管理过程中的作用发挥关键性指导作用。三是在职称评聘管理过程中通过评价注重对创新能力的评价，合理地设置专业职称评审项目中的学术论文和相关科研成果的评价条件，对专业职称外语和对计算机专业应用技术能力水平不作统一的要求，突出对业绩和贡献的评价，增加专业职称技术创新、成果应用转化、横向研究课题等相关评价内容和指标的等级和权重，破除在职称评聘管理过程中“唯学历”“唯资历”“唯论文”的传统做法。
2.2针对不同领域制定不同职称评价标准
当前职称制度改革要针对不同的领域、不同的行业、不同社会层次的专业和技术人才，制定不同的职称评价的标准。职称人员在评聘制度的管理过程中要实现“干什么、评什么”。通过在职称评聘管理过程中针对不同领域制定不同职称评价标准。鼓励中小学教师到课上和讲台、医生到科室和临床、工程师人员到实验室和技师到厂房工地、农业技术人员到田间地头，在火热的基层生产一线建功立业，让干得好的人都能评得上。
2.3创新职称评价方式，探索多元评价方法
职称评聘管理过程中应创新职称评价方式，探索多元评价方法，要解放思想实事求是，根据实际情况和单位需求，在职称评定过程中积极开展多样化的职称评价方法，在实际过程中应遵循定性职称评价与定量支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，进而职称评聘管理过程中实现在针对不同层次的人才、不同领域的部门做到多层次、多维度和立体性考查，增强职称评聘管理过程中的公平性和科学性。
3职称制度改革下的职称评聘管理的建议
3.1职称评聘进行分类评价
职称制度改革下的职称评聘管理应做到分类评价。应在职称制度改革背景下，進一步提升职称与个人工作领域和业务内容的适用性。在个人工作领域和业务内容的基础上，将职称评价与个人工作领域相适应、职称评价与业务内容相适应和职称评价与社会服务相适应科学划分类别，制定侧重不同的评价标准。同时，建立职称的评审指标和代表作用评价制度，从“单一固定评价指标”制度修改为“适应性指标”，可从其工作的内容、工作管理业绩、特殊情况和事件、工作管理绩效、专利、研究报告等不同的成果中，任选最能体现其能力和水平的优秀人员作为本次职称资格评审的主要评价内容。
3.2职称和岗位实行聘期制
职称制度改革下的职称评聘管理应做到职称告别“终身制”，通过职称和岗位实行聘期制实现用人“能上也能下”。由此可以进一步地强化单位和职称的“能上能下”。在职称的实际操作中，职称和个人适用岗位的聘任均严格实行职称聘期制，期满后对单位进行严格的考核;考核合格的，单位和其个人按照适用岗位的需要、同时参考个人想法的基础上，协商一致办理劳动合同;对于在单位内部的考核中成绩不达标的现象，单位可根据其个人与岗位的适用条件差异情况，低聘岗位适用等级人员直至按照规定解除其聘用。通过这一职称评聘制度的设计，有利于维护和保障机关事业单位的用人自主权，避免一劳永逸的实行职称评聘终身制度所引发的工作惰性，进一步地激发机关事业创新时代劳动主体的活力。
3.3加强职称评审权的下放
职称制度改革下的职称评聘管理应进一步创新民营企业职称评价方式。民营在职称评聘管理过程中建立应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才职称评审的单独标准，以保证与单位发展相契合，但同时应注意，要杜绝“放而不管”，职称评审权下放后加强监管放权不等于放任不管。人力社保部门应在民营在职称评聘管理过程中加强监管。在组织制定本事业单位的聘任程序审核管理暂行办法时，人力社保管理部门负责人应对其进行科学指导和对审核严格把关，确保其评聘程序和制度的合规合理。在组织开展本单位聘任程序评议工作时，需对本单位进行评议前的公示和聘任前的公示，广泛地接受人民和社会的监督。在组织完成本单位聘任程序验收工作时，人力社保管理部门负责人应对其聘任审核程序和制度审核结果落实情况进行审查和验收，确保本单位聘任程序和结果的真实有效。
3.4探索“互联网+监管”模式
职称制度改革下的职称评聘管理应结合新形势，积极探索“互联网+监管”模式以进一步提升职称评聘管理的科学性和有效性。具体而言，一是要在职称评聘管理过程中推广智能监管，在职称评聘管理过程中通过大数据、云计算等途径的运用，逐步在实践过程中探索与在职称评聘管理过程相适应的“互联网+监管”模式。二是应由主管部门建立职称评审公示制度，健全公众在职称评聘管理过程中的举报途径和监督手段，充分发挥群众在职称评聘管理过程中的监督作用。
4结论
本文在深入分析评聘现状于改革内容的基础上，给出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议，对于职称制度改革下的职称评聘管理具有一定的借鉴意义。
参考文献
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作者：孟丹丹
第三篇：娄底一小来了“法治副校长”
12月13日上午，娄底市人民检察院检察长李芳芳受聘担任娄底一小法治副校长，成为娄底一小的一员，这张聘书意味着沉甸甸的责任。李芳芳表示，她将致力于推动建立学校、家庭、检察机关三位一体的合作机制，大力协助学校开展法治教育，增强未成年人法治意识;及时了解掌握学校周边治安狀况，提出整改意见;及时发现制止侵犯师生合法权益的现象，协助学校做好不良行为学生的帮助、转变工作;不断深化校园法治建设，努力为广大青少年营造一个健康成长的良好环境。
作者：匡责成