高层管理者功能范文

第一篇：高层管理者功能范文

2011中国功能材料科技与产业高层

论坛

征 文 通 知

(第二轮)(11 月16 ～19 日 重庆 )

功能材料种类繁多，用途广泛，正在形成一个规模宏大的高技术产业群，有着十分广阔的市场前景和极为重要的战略意义。它是信息技术、生物工程技术、能源技术、纳米技术、环保技术、空间技术、计算机技术、海洋工程技术等现代高新技术及其产业的先导、基石与支撑。

功能材料是关系到我国能否顺利实现第三步战略目标的关键新材料集群。在未来的5 ～10 年，我国经济、社会及国家安全对功能材料有着巨大的需求。目前，功能材料已成为我国材料科学和工程中最具活力与创新性的热点;有关功能材料的项目已占整个新材料研究项目的70% 以上。

功能材料不仅是发展我国信息技术、生物技术 、能源技术等高技术和加强国防建设的重要基础材料;而且对我国基础工业与传统产业的改造和升级，实现跨越式发展起着重要的促进作用：同时还直接关系到我国资源、环境及社会的可持续发展。

重庆 -- 中国第四个中央直辖市、西部大开发的桥头堡。 2007 年，重庆成为城乡统筹综合改革试验区; 2008 年 12 月 16 日 ，内陆唯一的保税港区 -- 重庆两路寸滩保税港区成立; 2010 年 2 月 8 日 ，内陆第一个，国内最大的综合保税区 -- 重庆西永保税区获批成立。这里将打造全球最大的笔记本电脑制造基地; 2010 年 2 月，在城建部编制的《全国城镇建设规划》中，定位重庆为我国的五大中心城市之一; 2010 年 6 月 18 日 ，继 上海浦东新区 ，天津滨海新区之后，我国第三个副省级新区--两江新区正式挂牌成立; 2011 年 2 月 12 日 ，重庆国家功能材料高新技术产业化基地获得国家科技部批准、落户两江新区; 2011 年 3 月 4 日 ，继长三角、珠三角、环渤海之后，成渝经济圈获得国务院批准，中国经济增长的"第四极"正式形成。

重庆是我国重要的军工和制造业基地，是新能源产业、电子信息业等新兴产业重要聚集地，功能材料作为重庆市相关产业的基础与支撑，近年来在重庆工业体系建设中得到高度重视和长足发展。 目前，功能材料在重庆市中长期发展规划中已被列为重点发展的战略性产业。

会议简介

" 2011 中国功能材料科技与产业高层论坛 "将于 11 月 16 ～ 19 日在重庆举行。 该会议是具有全国性、开放性、综合性特征的功能材料学术、产业大会，也是我国每三年一届的品牌大型学术盛会 --" 中国功能材料及其应用学术会议 " 中间两年的重要学术与产业交流活动。参会代表为功能材料领域的知名科学家、专家、教授、学者、企业家等。论坛旨在交流我国功能材料领域近年来的具有创新性的学术论文、科技成果、应用成果，以促进我国新材料、新技术、新工艺和新产品的研究开发与推广应用，推动我国功能材料的学术繁荣、学科发展、技术创新与产业振兴。

会议将依托强大的品牌优势， 围绕当前功能材料领域科技与产业的热点、重点、难点和发展趋势等问题展开研讨， 并着力突出西部重庆的地方特点和功能材料的行业特色;论坛还将突出两江新区的重要战略地位，致力于依托国内外学界业界，提供决策咨询建议，建言献策、引智招商，推动西部新材料科技和产业的进步，并带动以材料为基础的其它战略性新兴产业的发展，进而对我国材料科技与产业领域产生重要、深远和持续的影响。

会议时间及地点

会议时间： 2011 年 11 月 16 日报到， 17 ～ 19 日召开会议， 20 日疏散。

会议地点：重庆。

论坛主题

加速功能材料自主创新，促西部战略性新兴产业发展

论坛系列活动

论坛开幕式

功能材料产学研结合及其创新发展高层论坛

军工战略性材料与重庆发展机遇高层论坛

分会场邀请报告及交流报告

墙报、讲座及期刊交流活动

中国功能材料仪器、装备、成果展览会

参观考察活动(重庆国家功能材料高新技术产业化基地、重庆大学、后勤工程学院等)

新重庆一日游

征文范围

近年来，在功能材料学科发展、技术创新、产业振兴及实际应用中所取得的创新成果和重要进展，关于国内外功能材料各分支前沿的研发态势、最新进展的综合评述。其内容涉及：环境友好材料与新能源材料;力、热、声、光、电功能材料;生物、纳米、传感、智能材料及其前沿交叉与应用;薄膜、功能膜、稀土、金属、陶瓷、电磁波防护材料;军工与空间、海洋等开发用材料及其应用与产业化;功能材料检测与评价技术。

投稿注意事项

( 1 )会议只受理没有在国内外正式刊物和学术会议上发表过的原始论文、创新论文和研究报告。

( 2 )来稿应主题明确，观点鲜明，行文流畅，并不涉及保密内容。( 3 )应征论文需附上完整的中英文两种文字的标题、摘要、关键词、作者信息和参考文献，文章主体部分英文或中文均可(格式要求见附件)。 研究报告的字数不超过 5000 字，综合评述不超过 8000 字。来稿请注明论文联系人的详细联系方式，包括固定电话、手机、传真、电子信箱等。

( 4 )论文文稿请用电子邮件方式发至学会秘书处邮箱( ybclxh@vip.sina.com )。电子稿要求是 Word 格式录入(来稿请注明"会议征文"字样 )。

( 5 )按学术会议国际惯例，凡论文经学术委员会审录的作者及报告人都将作为会议正式代表出席会议，并以报告或墙报等形式进行交流;录用论文将编入会议《论文集》。

( 6 )所有会议录用的论文，将交由专门出版机构出版《会议论文集》，并将报送国际权威检索机构 ISI ( Institute for Scientific Information )审核，供 CPCI-S ，科技会议录引文索引(三大检索， SCI 、 EI 、 CPCI-S ，之一)，检索收录。( 2010 年《第七届中国功能材料及其应用学术会议论文集》送美国 ISI 之科技会议录检索的论文全部被收录)

( 7 )每篇论文 4 页内(含)收取编校费 1200 元人民币。超过 4 页，每超 1 页加收编校费 260 元。

( 8 )稿件录取者请附上个人参会回执。

( 9 )论文收稿截止日期： 2011 年 8 月 31 日 。

( 10 )编校费收费截止日期： 2011 年 9 月 26 日 。

会议注册

参会者请登录中国功能材料网 http:// 完成参会意向信息登记手续，并可进行缴费。 9 月 25 日前 缴费注册者将享受注册费优惠待遇。

注册费标准： 1300 元 / 人，在读学生(凭有效学生证)： 1100 元 / 人( 9 月 25 日前 缴费注册者均优惠 200 元 / 人 )。

注：注册费不含住宿费用。

联系方式

组委会秘书处：

联系人： 卢利平、聂尊誉、龙斌

通讯处：重庆仪表材料研究所学会秘书处邮编：400700

电话：023-68264719 ，89850186传真：023-68264719

E-mail ：ybclxh@vip.sina.com微博：http://weibo.com/2156017383大会主页： http:///2011cq-meeting/

中国仪器仪表学会仪表功能材料学会

中国功能材料及其应用学术会议组织委员会

2011 年6 月

第二篇：中高层管理者

什么是中高层管理人员

中高层管理者是一个企业的主要负责人，在中国是企业的行政领导或行政长官。一般是指副总经理、各部门负责人、高级技术人员和总经理指定人员。

中高层管理者是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者，中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力，关系到企业的生存发展。

[编辑]

中高层管理人员的素质模型

管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质，否则很难成为一名合格的职业经理人。

所谓影响力是指，最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。冲击与影响力的一般表现方式有：关注个人的影响力，努力建立个人信用，或让他人对自己保留特定的印象;考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响，有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。成就导向，指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下属，还包括对权力的需求。

团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征。

分析式思考，对于杰出的管理者来说注重逻辑思维是一项很重要的特征，常见的指标包括：发现情况或信息的暗示或结果;用系统的方式分析情况以确定原因或结果;以务实的态度预测障碍，规划解决方案;事前思考行动过程的步骤，分析完成任务或目标的条件。

主动积极，常常表现在管理者会超出工作的基本要求，把握机遇，或为未来可能出现的问题或机会做好准备。在处理当前情况时表现为：在机会出现时立即抓住;迅速有效地处理危机;超越某人正式的权威界限;在达到目标的过程中表现出坚持不懈的毅力。

培养他人，是管理者必须具备的关键特征之一，主要表现在给下属提供建设性的反馈意见，当下属遇到困难时给予安慰和鼓励，通过各种指示、建议或其他指导方式培养下属。

在杰出管理者身上自信心出现的频率很高主要表现为：对自己的能力和判断力普遍有信心;喜欢具有挑战性的任务;勇于直接质疑或挑战上级主管的行动，面对问题或失败勇于承担责任并采取各种方法改善绩效。

人际理解的表现方式为：了解他人的态度兴趣、需求和观点;能够解释他人的非语言行为、了解他人的情绪和感觉;指导什么可以激励他人;了解他人的长处和短处，了解他人行为的原因。直接/果断性，杰出管理者使用这项能力的频率可能比培养他人要低，但在某些情况下却非常重要，最常见的表现为：设定极限在必要的时候说不;设定工作标准并严格执行;有时会清楚直接地质疑他人的工作绩效。

信息搜集也是管理者的一项重要特征，在一般情况下信息都是用来诊断问题或找出未来的潜在问题，信息搜集的主要方法是：系统地搜集资料;从各种来源搜集资料;亲自观察或接触实际情况。

团队领导力，主要表现在管理者为其所在团队设立绩效目标，在更宽泛的组织层面上维护所在团队的利益，为团队争取所需要的资源。

概念式思考，主要表现为：发现他人没有发现的的某种联系或模式;注意到他人没有注意到的各种矛盾或差异;迅速把握问题的关键并采取行动。

以上所讲的是适用于所有管理人员的共同素质特征，作为高层管理人员除了具备上述素质以外，还有他的特殊性。高层管理者与其他管理者相比，其胜任特征模型中包含的指标较多，同时他们似乎更有能力以复杂的方式整合自己的能力。具体呈现出以下特点

高层管理者在影响力等级上较高而且拥有某些额外的能力;就冲击与影响力而言高层管理者身上最常出现的指标是通过不容易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉;表现最突出的高层管理者具有成就导向、组织认知和关系建立等特征而且这些特征在他们身上比大多数管理人员还要强烈;

杰出的高层管理者表现信息搜集和主动积极的能力比中层管理者还要频繁，同时他们的观点与行动更具有长远眼光;

对于关心秩序、自我控制等特征没有出现在杰出高层管理者模型中，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的，一般的高层管理者可能更关注这两项能力。

这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的，不可能百分之百适用于所有企业，企业在实际应用过程中，还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正，从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。[编辑]

中高层管理人员激励机制

中高层管理人员激励机制是指为调动责任大、监控难的中高层管理人员的积极性，而设计的相关作用、相互影响、相互约束的一系列制度、手段及方法等激励因子的总称。作用：

1. 吸引、激励中高层管理人员2. 促进战略和经营目标实现3. 提高内外部公平性4. 平衡长短期利益5. 提供薪酬发放依据

[编辑]

中高层管理者的职责与使命

1. 企业发展的舵手2. 企业决策的制定者3. 企业创新的倡导者4. 员工成长的教练5. 员工智慧的采集者6. 产品市场的开拓者7. 企业文化的缔造者8. 危机关头的中流砥柱

中高层管理者必须更新的管理观念

1. 员工是企业财富创造的主体2. 时间的浪费是最大的浪费3. 适度扩大规模是降低成本的有效途

径

4. 适合才好，学习必须为我所用5. 员工必须分享企业发展的成果6. 创新无处不在，改变方式也行7. 管理在理而不在管8. 快乐是生产力

中高层管理者的必备技能

1. 信息处理能力

2. 决策判断能力3. 计划协调能力4. 跟踪控制能力5. 沟通鼓动能力6. 培训指导能力7. 演讲表达能力8. 时间把控能力9. 情绪控制能力10. 学习总结能力11. 愿景激励能力12. 会议掌控能力

[编辑]

中高层管理者必须掌握的管理技术

1. 信息运用技术2. 流程优化技术3. 职位分析技术4. 绩效考核技术5. 目标管理与激励技术6. 管理诊断技术

第三篇：企业高层高层管理人员的激励与约束机制分析

【论文关键词】企业高层经理人员 激励机制 约束机制

【论文摘要】建立一个好的激励与约束机制，对于充分调动国有企业高层经理人员的主观能动性并发挥其积极作用，对于国有企业改革的成功，是至关重要的。本文分析了我国国有企业在高层经理人员的激励机制和约束机制两方面存在的问题，提出了建立健全激励与约束机制的一些对策。

当前，我国国有企业的兴衰胜败、生死存亡，取决于其自身改革的成败，其自身改革的成败，在相当程度上取决于企业高层经理(管理)人员的素质及其积极作用的发挥，而企业高层经理人员积极作用的发挥，又与有一个好的激励与约束机制有极大关系。

建立企业高层经理人员激励机制的目的，是为了最大限度地调动并发挥企业高层经理人员的主观积极性，保障企业出资者的合法权益，提高企业的经济效益，从而使企业的出资者得到最高的收益。为了使企业的激励机制能够达到这样的目的，还有必要建立起与激励机制相应的企业约束机制。目前，我国在国有企业高层经理人员的激励与约束机制两方面，都存在着力度不够、不能有效发挥作用的问题。

一、高层经理人员激励与约束机制方面存在的问题

1、激励机制方面存在的主要问题

(1)在企业高层经理人员激励机制的建立方面，仍然存在观念变革间题

从观念上来看，目前仍然有不少观念是与传统的计划经济体制相关联的。比如，片面倡导企业高层经理人员的奉献精神，对其激励机制少，而较多强调的是收入要向一线职工倾斜。一些企业高层经理人员自己拿低报酬，给其他管理人员相对较高报酬，以换取上下各方面的平衡及与政策相符合，有的企业高层经理人员不肯拿所谓重奖，担心由于其他人心理不平衡而造成的各种间题。

(2)企业高层经理人员的名义收入偏低

我国国有企业中，企业高层经理人员的名义收入并不高，政府有关部河也作了不少规定，象规定企业高层经理人员的收入不能高于职工平均收入的若干倍等等。但是，作为一个企业的高层经理人员，其工作的艰辛程度不是一般职工所能比，尤其是其工作岗位所决定的重大责任，也不是一般职工所能比的。

当一个企业高层经理人员与其在工作中所付出的劳动相比较，其合理的收入预期与其实际收入有较大的差距，同时，在企业管理的有关制度方面又存在着某些漏洞的话，那么，就可能导致其获取灰色收入甚至是不合法收入的后果。当前我国企业中，较为普遍地存在着企业高层经理人员名义收入低，而灰色收入多，收入构成不合理的状况，就证明了这一点。“消费偏好”，就是一种较为典型的企业高层经理人员获取灰色收入的表现，即一些企业的管理层人员在觉得收入不够满足他们的利益时，就会通过增大其“支出帐户”来满足自己的需要。

在现实经济生活中，人们常见的公费吃喝玩乐、公费旅游、公费出国等就是例子。

(3)没有形成制度化的企业高层经理人员激励保障机制，没有形成与企业高层经理人员的贡献相联系的制度化报酬

目前，对企业高层经理人员的各种奖励规定很多，但只有在岗时的奖励，没有由于企业高层经理人员在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的各种行为而给予离职后的奖励。一个企业的高层经理人员，即使工作非常出色，即使他在职时根据规定获得了各种奖励，但当他不再担任高层经理人员时，这种激励也就中断了。这种状况，容易造成企业高层经理人员在岗时不利于企业出资者利益的短期行为，造成企业高层经理人员离职前的种种增加自己灰色收入甚至不合拔收入的动机和行为。同时，也没有形成与企业高层经理人员对出资者的贡献相联系的制度化报酬。

企业高层经理人员为了满足个人利益或本企业职工的利益，通过各种办法，转移一部分企业资金或资产的“转移资源现象”及“59岁现象”，是两种典型的由于没有对高层经理人员制度化激励保障和约束所造成的后果。

2、约末机制方面存在的主要问题

(1)企业中形成有效的法人治理结构的滞后性

由企业中的股东会、董事会、经理层和监事会组成的决策权、执行权、监督权三权分立，相互制约又相互配合的法人治理结构，是企业制度发展到目前较为有效的制度。但由于我国多数国有企业没有改组为真正意义上的股份制企业，即使改组为股份制的企业，其股东会、董事会、监事会也往往形同虚设，并没有起到《公司法》所规定的作用。这样，对企业高层经理人员也就很难从制度上形成有效的约束。

(2)用对企业高层经理人员个人收入的文件规定来形成对企业高层经理人员约束的无效性

我们总是试图用政府的文件对企业高层经理人员的约束作统一的规定。比如，规定企业高层经理人员个人收入不得超过职工平均收入的多少倍，这类约束规定，对形成企业的约束机制，保障企业出资者的合法权益并无太大的实际意义。

(3)依靠企业高层经理人员个人的思想觉悟和道德品质而自我约束的不可靠性

建立约束机制，是应建立在企业高层经理人员大公无私的假定基础上，还是建立在其有个人物质利益追求的假定基础上?我认为，毫无疑问，应该大力提倡与鼓励大公无私的奉献精神，但是，社会主义初级阶段的特点，决定了我们在研究这个间题时不能建立在大公无私的假定上，而是应建立在承认个人物质利益的基础上。

二、建立健全激励与约束机制的主要对策

1、变革观念，破除各种旧的观念与“左”的思怒对建立企业高层经理人员激励机制的形响

比如，应该破除官本位的思想观念。与企业业绩相联系，可以提高国有企业高层经理人员的个人收入，其收入可以高于政府的高级官员;市场经济条件下，企业的“一线职工”应包括企业高层经理人员，要对企业高层经理人员实行按劳分配的政策，收入应向高层经理人员倾斜，一切有利于企业发展及提高企业出资者利益的激励制度都可以参考借鉴。

2、加快企业进行公司化改造的步伐，建立起法人治理结构，以(公司法)作为建立企业高层经理人员漱励与约末机制的制度保降，建立企业内外结合的监含体系

现代企业(公司)是通过法人治理结构来管理的，公司的核心组织是由股东会、董事会、经理层和监事会四个部分组成。通过这一结构，所有者将自己的财产交由董事会托管，董事会是公司最高决策机构，对股东会负责;高级经理人员受聘于董事会，在授权范围内经营企业;监事会代表股东，对财产的受托人及董事和总经理实行监督。所有这些关系，通过法律和公司章程加以确定和保证，由此形成一套完整科学的组织制度和治理制度，最终在企业内部建立起有效的激励机制和约束机制，既可以保障所有者的权益，又赋于经理阶层充分的自主权，同时还能够调动生产者的积极性，做到使所有者放心。当前应注意的间题有:

(1)国有资产所有者监督要到位。应向国有企业派驻财务总监或财务负责人，制定企业经营管理者经济责任审计办法，并以所有者身份选派产权代表到占有和使用国有资产的企业，对其资产的运作进行监督，确保所有者监督到位。

(2)董事会要认真履行其受托责任。应在企业的董事会中，加入不属于“内部人”的外部董事，确保董事会代表股东的利益。同时，为了克服目前存在的“老三会”与“新三会”矛盾，应使企业党委负责人和职工代表，通过公司法规定的程序进入董事会，形成代表各方利益的决策机构。

(3)动员公众监督，强化社会舆论、制度、法律对经营管理者的约束。对玩忽职守、贪污腐败、收受贿路或故意合谋，造成经营失败、资产流失或企业重大损失的经营者，坚决取消其任职资格，绳之以法，严惩不贷。

3、政府要大力推进经理市场、资本市场和产品市场的建设和完善，促进企业高层经理人员的有效的市场激励和约未机制的形成

(1)我国的经理市场正处于不断发育的过程之中，应加快其成长发育的步伐。经理人员市场的竞争，将迫使经理人员必须按股东利益最佳化原则去行事，否则他们将被取代。

(2)产品市场对经理人员的激励和约束也起着重要作用。产品市场的激烈竞争，会使经理感到有压力，从而努力工作，减少懒惰活动。因为如果长期持续经营不善，股东会与董事会将动员力量更换在职经理人员;如果企业在市场竞争中失败，出现资不抵债，必须宣布破产，这就意味着经理人员经营管理能力低下，败坏了经理的形象。因此，经理人员为保持和

提高自己的名誉和地位，就必须尽力经营企业，开展技术创新，改进工艺，改善管理，不断进行产品更新，努力提高产品质量。

(3)在资本市场上，投资者通过对企业的评价，提供或拒绝提供资本，使股东可以通过“用脚投票”的方式来贯彻所有者意志，间接地约束经营者行为。

4、着力改革国有企业的干部人事制度

(1)废除企业高层经理人员的行政级别及其相应待遇，同时，实行高层经理人员高额退休金制度，以解决其后顾之优。

(2)在目前没有形成经理市场机制情况下，可在选拔经理人员时适当引入内部竞争机制，通过经理人员的内部竞争，起到激励和约束作用。

(3)目前，在未改变主管部门任命高层经理人员的制度前提下，尝试针对上级领导建立选择国有企业高层经理人员的风险约束机制。

5、进一步完善与经理制度有关的法律、法规，使高层经理人员行为走上法制化的机道

无论对经理制度的内部约束还是外部约束，都必须以法律制度为前提和基础。在市场经济国家中，投资者与经理人员之间的法律关系主要表现在:W法律规定了董事会、经理最基本的责权利与制裁的规范，当事人一方损害另一方利益，触及法律时，另一方可通过法院来解决问题。(2)法律提供保护投资人利益的制度服务，比如投资人只负有限责任，限制企业内部持股比例等。(3)法律保护经理市场制度的有效运作。

第四篇：管理者应该从高层做起

管理是指，组织通过对其资源的组织、协调、控制、计划等活动，实现组织既定目标的过程。我方认为管理高层做起有一下优势。

第一、从高层做起可以减轻管理者的压力，提高组织运转效率和应变能力。一个组织的管理者如果底层的每件事情都有自己来过问，都有自己来决策，那么这个管理者的工作量必然是巨大的。管理者不可能快速完成，使整个组织所在的环境发生变化后，不能及时转变自身的原有方针，也不利于现有方针的完善。

第二、高层管理有利于提高决策质量。一个组织的管理者必须具有很强的概念技能，有全局观念。如果管理者如果把自己的眼光过度放在基层，就会被基层的食物局限眼光，不能更好地为全局考虑。儿从高层管理入手，各部门的管理者便会把本部门所存在的问题总结汇总，从而各个部门协调合作，提高决策质量。

第三、管理从高层做起与偶利于组织提高决策执行的效率。组织确定下来某一决策后，入股从高层管理入手，则企业管理者只需要集结组织各个部门的部长，把通告传达下去就行了。接下来的事情，有各个部门的部长结合自己部门具体执行。而如果从基层入手，组织不可能在段时间内把决策内容使基层人员认识、接受并且执行。

另外，我方认为，管理从基层做起存在着以下弊端。

第一、从基层做起不利于企业内部制度的建设。每个人都会追求个人的利益最大化，制定和执行组织内部的规章制度时，如果仅仅着眼于基层，必然会出现利益分配、全责关系的不公平，二这些不顾贡品不可能被完全消除，这一客观条件决定了从基层考虑企业制度的错误性。

第二、管理着眼于基层不利于组织战略的正确制定。基层面临的问题一般都是琐碎、杂乱的，组织基层人员的知识水平也有其本身的局限性。如果企业制定长期战略计划时，从基层着手，战略必然会出现以偏概全的致命错误，不利于组织的长期稳定发展。

综上所述，我方认为，管理应该从高层做起。

第五篇：高层管理三部曲

在生活中，如果你细心留意一下，就会发现这样一个问题：我们日常生活中所用商品的品牌在不停的变化之中，一个个品牌、一个个公司在经历早期发展，成长壮大后便慢慢走向没落，逐渐淡出历史舞台，能够长盛不衰的企业凤毛麟角，少之又少。当然导致这种情况的原因是非常复杂的，有客观因素，也有主观主观因素，但因高层管理不善，战略失误而导致失败的要占相当大的比例。哪么，作为一名高层管理人员，一名对一个企业单位负总责的管理人员，到底该如何来做呢?这是一个相当大的题目，是一个非常复杂的问题，三言两语是说不清楚的，但我们做管理工作的有一个最基本的办法：将复杂问题简单化。经过对大量现实情况，资料的分析，发现高层管理人员要做好管理工作，其实理论上讲并不复杂，只要做好三件事，事业也就成功了一大半，我把这三件事称之为高层管理三部

首先是“掌好舵”，也就是解决企业单位发展方向、发展战略的问题。是企业能否持续发展并强大下去的关键问题之一，关系着企业的生死存亡，是不可不重视的大事。作为高层管理人员，这便是他的首要解决的问题。也就是说，高层管理人的首要任务便是制定企业的发展战略，指明企业发展前进的方向。这个问题其实很难把握好，具有很多不可预知的因素。可以说掌舵易，而掌好舵很难。至于具体怎样来掌好舵，怎样来确定企业发展的方向和战略，在这里就不说了，但可以提供一种最普通的方法供大家参考：对所在行业前景、市场对象、国家政策、风俗习惯等所有影响企业的因素进行综合调研，如果本单位不具备这种能力，还可以请专门咨询机构代劳，然后根据公司的情况来确定发展方向和战略。

其次就是“用对人”的问题了。这个问题对一个单位的发展也是至关重要的，用对人了，企业单位就会稳步发展，反之就会轻则迟滞单位的发展，重则给单位造成致命的打击。从古至今，因用对人而成功，因错用人而失败的例子举不胜举，刘邦重用韩信，诸葛亮错用马谡而失街亭就是两个对立的例子。从而，对一个单位，甚至一个国家来说，用对人是多么重要，对一个企业的领导来说，善用人是多么重要。当然要用对人也并非易事，是一个领导人综合素质的反应。不过只要我们在日常工作中多注意学习，要做到不错用人也并不是一件很难的事。只要做好了以下几件工作，这个事就好解决了。其一，管理人员不能有私心，至少不要将私心私欲掺杂到工作中去。私心私欲往往蒙蔽人的双眼，使之看不到现实的真实情况，要不古语讲，“旁观者清”呢?其二，要有宽广的胸怀，能容人之短，这样才能用人之长。小肚鸡肠的人是谈不上每次都用对人，善用人的。而且容易产生公报私仇的现象，使人才寒心。其三，要对本单位的事业充满信心和激情，这样才能全身心投入到工作中去，才能充分发挥出自己的潜能，从而也才可能为真正做到用对人创造必要的条件。其四，要有创新思维，要有打破常规的思维，现实中真正的人才并不是随处可见，并且某一方面的人才也并不是十全十美的，这样就要求领导人要有打破常规用人的魅力。其五，要对本单位的事业前景，单位境况，人员情况，人才情况，环境氛围等了如指掌，古语说，时势造英雄，英雄只有在一定的环境机遇下才能创造奇迹。

最后就是“变”制度了。什么意思呢?就是说，高层管理人员要不断去改变单位的各种制度，使之每时每刻都适合单位的情况，从而发挥其应有的作用，不至于成为一个摆设。一般来说，制度一旦定下来了，就不应随意改变，否则会给人以朝令夕改的感觉。哪为什么我们还要求不断地去改变制度呢?其原因有二：其一，我们都知道，很多国人常常只认合理，合理的制度他就遵守，不合理的制度他就不理会，办事时我行我素。其二，世上没有绝对的真理，任何真理，制度都是建立在一定的环境上的，环境变了，它的先进性也就消失了。而如果它不再先进了，也就对单位的发展起不了促进作用了，往往还会给单位造成致命的打击。哪么我们又该如何来“变”制度呢?这是一个严重的问题，不可小视，关乎企业单位的稳步发展。首先我们要明确，制度不能乱变，不能随意地去变，否则就真的给人以朝令夕改之嫌了。其次，制度修改要有一定的权限要求，每一级都只能改变其本级权限范围内的制度规定，不能越权行事，高层和基层要互相监督。同时形成一种机制，就是在制度实施的过程中，不断记录制度的执行情况、原因，掌握各种情况，看有没有人钻制度的空子，或想出规避的方法等等。第三，要定期对制度的合理性进行分析，定期对制度的有用性进行分析，定期对制度运行的环境进行分析，看有没有发生较大的转变。总之，要以“变”的思想来定制度，制度不要多年一成不变，也不能随意改变，要根据环境情况不断调整制度，保留合理的制度，修改以前合理，现在不合理的制度，从而使制度真正发挥出它应有的功用。

综上所述，对一个企业单位来说，做为一名高层管理人员，要想保持企业单位持久的活力，使企业单位不断地向前发展，不被历史尘埃所淹没，就要求高层管理人员充分展示其才智和汗水，全身心地投入到企业单位的发展管理中去。而“掌好舵”、“用对人”、“‘变’制度”是其做好管理工作最基本的要求，也是最简单的方法，不可不重视。