面试中最容易犯的错误

第一篇：面试中最容易犯的错误

面试容易犯的十大错误

2014各省考生面试容易犯的十大错误，你中了几条! 2014-06-03公务员考试

第一句话：领导把这么重要的工作交给我，是对我的信任。

【失败指数】★★★★★

【案例】单位要组织一次新闻发布会，在会前一小时，你突然发现背景板上有一个错别字，此时，你怎么办?

【错误回答】各位考官：领导把新闻发布会这么重要的工作交给我，是对我的信任，我一定好好举办这次新闻发布会，力求圆满完成，不辜负领导的信任„„

【正确回答】各位考官：新闻发布会的背景板出现了一个错别字，关乎单位的公众形象，我实在不应该犯下这样的错误，我会想尽一切办法，务必确保在发布会召开之前，改正这个错误，不影响单位的形象„„

第二句话：凡事预则立，不预则废，我首先要做好一个计划。

【失败指数】★★★★☆

【案例】你是某小学负责人，和公交公司组织学生参加交通安全演习。结果小学生惊慌失措，砸坏玻璃，引来群众和家长[微博]围观，你怎么办?

【错误回答】„„首先，凡事预则立，不预则废，我会首先制定一份完整的交通安全演习计划，对可能发生的突发情况有所准备„„

【正确回答】„„当务之急，是立即中止演习，组织家长和老师安抚好孩子们的情绪，告诉孩子们不用害怕，这只是一场演习和游戏而已，不会发生任何危险„„

第三句话：最后，我一定要及时总结一下这次工作，向领导汇报，并总结经验教训。

【失败指数】★★★★☆

【案例】单位要组织一次新闻发布会，在会前一小时，你突然发现背景板上有一个错别字，此时，你怎么办?

【错误回答】„„最后，我一定要对这次新闻发布会的工作进行认真总结，向领导汇报相关情况，并总结经验教训。

【正确回答】„„最后，新闻发布会结束后，我会深刻反省和检讨自己，特别是自己的工作作风还是不够务实、不注重细节，这也体现出自己的责任心还不强，聪明人不会被同一块石头连续绊倒两次，我保证绝不会再犯类似的错误。第四句话：出现这样的情况是难免的，也是正常的，面对这种情况，我要冷静下来，认真分析，妥善处理。

【失败指数】★★★★☆

【错误回答】某村路口，发生交通事故，卡车司机受伤，围观群众哄抢卡车上水果，你是村长助理，正在值班，有村民象你汇报，你怎么处理?

【错误回答】各位考官，在工作中出现这样的情况是难免的，也是正常的，面对这种情况，我要冷静下来，认真分析，妥善处理„„

【正确回答】各位考官，在“争创文明乡村，建设新农村”的时代背景下，我村居然出现了这种不文明、不道德甚至是违法的事，作为村长助理，我会第一时间向村长汇报，并立即组织力量，制止哄抢并将受伤司机火速送往医院，将此次交通事故的损失降到最小，最大限度地挽回我村的文明形象„„

第五句话：对于这个问题，我们要辩证分析，一方面„„，另一方面„„

【三高指数】★★★★☆

【案例】有的地方设立了市长接待日，由市长亲自接待来访群众，但有人认为这些事情不应当由市长负责。你怎么看?

【错误回答】各位考官，对于市长接待日这样的现象，我们要辩证分析。一方面，市长接待日确实有一些优点„„，另一方面，市长接待日确实有一些弊端„„。可见，市长接待日有利也有弊。

【正确回答】各位考官，虽然有人认为市长不应该管这些小事儿，但我觉得，市长不仅应该统览全市发展大局，更应该俯下身来，倾听群众发自内心的意见，解决群众实实在在的问题。因此，我认为市长接待日这样的方式非常好，真正做到了“群众利益无小事”，应当大力推广„„

第六句话：首先，我要具体情况具体分析，看看领导(或同事、群众)为什么对我有意见，是不是有什么误解。

【三高指数】★★★★☆

【案例】老同事老把他自己的工作给你做，影响了你的工作进程，处长因此批评你，你怎么办?

【错误回答】我首先要分析一下处长为什么要批评我，是不是对我有什么误解„„

【正确回答】各位考官，领导对我的批评很及时、很到位，不管什么原因，我确实没有按时保质地完成领导交办的工作，因此，当务之急是真诚地接受领导的批评并诚恳道歉，立即将处长交办的所有工作尽快完成。

第七句话：首先，面对这种情况，我会做一个自我反思，看看我自己到底犯了什么错误„„

【失败指数】★★★★☆

【案例】领导让你负责某项工作，由老张来配合，但老张还有一年就要退休了，最近对工作很不上心，对这项工作不是很配合，影响了整个工作的进度。你怎么办?

【错误回答】首先，工作中出现这样的情况是难免的，我会冷静下来，自我反思一下，看看是不是我自己哪里做得不到位，得罪了老张„„

【正确回答】各位考官，老张这种情况属于典型的59岁现象，即将告别为之奋斗了三四十年的单位，心情不畅也是很正常的。作为这项工作的负责人，我首先要体谅老张的心情，积极主动地做好老张的情绪疏导工作，多分担一些工作、减轻老张的工作和心理压力„„

第八句话：„„我会积极地和大家沟通，相信大家会理解我的„„

【失败指数】★★★★☆

【案例】你开车送领导参加一个重要会议，途中不慎和一辆卖菜的人力三轮车发生了刮擦，对方不依不饶，一定要你赔钱。围观群众越来越多，还有人拿起DV拍摄。此时，你怎么处理?

【错误回答】各位考官，在工作中出现这样的情况是难免的，也是正常的，我会冷静下来，认真分析，妥善处理(救命啊„„又出现这句话鸟)。首先我会分析一下具体情况，看看到底是不是我的错，还是群众对我有误解„„。我会积极和对方沟通，做好对方的思想工作，相信他会理解我的„„

【正确回答】各位考官，在这种情况下，肯定是我的错，此事如何处理既关乎三轮车车主的经济利益，也关乎政府的公众形象，还关系到领导是否能按时参加重要会议。因此，我会立即道歉、立即赔偿，干净利落地处理完毕，尽快送领导去开会„„

第九句话：作为一名光荣的人民公务员，我一定会„„

【失败指数】★★★★☆

【案例】局里有个出国深造的指标，深造回来有升迁的机会。你和另一位同事无论在学历、背景、能力等方面都不相伯仲，你会怎么突出自己而争取到这个机会?

【错误回答】各位考官，作为一名光荣的人民公务员，我会牢记习近平同志的教导，坚持做到“守得住清贫、耐得住寂寞、稳得住心神、经得住考验”，在名利面前不动心，在机会面�安徽�„„

【正确回答】各位考官，出国深造和升迁，是学习新知识、掌握新本领、开拓新眼界、提升新能力的大好机，也是更好地开展工作、更好地为人民服务的客观要求。感谢组织为我们提供了这么好的平台和机会。作为一个有着强烈事业心

的年轻人，我会抱着“公平竞争”的平和心态，争取这次机会。无论成功与否，都是对我自己的锻炼和提升„„

第十句话：各位考官，我具有很强的„„能力(或：„„锻炼了„„的能力)

【失败指数】★★★★☆

【案例】请简单介绍一下你的家庭

【错误回答】„„(啰里啰索地介绍了自己家庭的动物特征：几男几女、几老几少、家里几亩地、地里几头牛、年吃几斤草、草养几只鸡„„)在父母的熏陶下，我逐渐具备了很强的计划组织协调能力、人际关系沟通能力、情景应变处理能力、综合分析能力和口头语言表达能力。作为一名光荣的人民公务员(妈妈咪呀!又来这句话了，我勒个去)，我觉得这些能力都非常重要。

【正确回答】各位考官，我的家庭其实非常简单，祖祖辈辈都是老实巴交的农民，面朝黄土背朝天。但我父母很重视对我的教育，特别是传统文化的教育，从小就告诉我要老老实实做人、踏踏实实做事，要懂得感恩，知恩图报„„综上所述，运用套路话的语言来应对事业单位面试的时代已经过去，考生们不能将面试考试的成败都放在套路答题上，我们应该看清考试的发展趋势，踏踏实实地进行面试复习，全方位的提升自己的面试应试能力。

第二篇：人力资源招聘在面试中容易犯的九大错误

一、刻板印象

刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。比如说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“销售人员健谈，研发人员木讷”，“男人心粗，女人心细”等等。如果这些说法成了企业人力资源招聘的固有观念，他/她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人，用那些固化的行为模式套用每一类的个人。刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同类中的每一个人，是人力资源招聘的大忌。

二、同类人偏差

顾名思义，当应聘者与人力资源招聘有某些共性/相似性时，人力资源招聘会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/相似的情况，因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。

其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，而不是为个人择友把关，找与自己兴趣相投的人来公司工作。尤其是当企业所招聘的职位种类繁多，职位所要求的特质五花八门时，更不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补不同的空缺。

三、首因效应

即第一印象。大家都清楚，好的第一印象对应聘者影响重大，所有的应聘者都希望能给主考官留下积极的印象，并为此使出浑身解数来展示自己，同时尽量隐藏缺点与不足。人力资源招聘thldl.org.cn需要意识到应聘者的这种行为倾向，尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。说得更直接一些，这实际上是一个影响与反影响、控制与反控制的相互作用过程。人力资源招聘需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响，并努力消除这种负面影响。

近因效应：如果两次见面的时间间隔过长，最早的印象就会逐渐淡漠从而被最近的一次印象所代替，形成近应效应。两次的印象在客观上有可能会截然不同，但因为最早的印象已经消失，所以只有靠最近的印象来做出判断。近因效应和首因效应在本质上是相同的，都是根据临时掌握的有限的信息和线索来试图做出综合的判断。为了尽量避免这两种效应带来的不利影响，有条件的企业应该为所有的面试者建立面试档案并留存以备查询。另外，如果条件允许，企业最好采取多轮面试、多人参与面试的方法来对应聘者做出综合的判断。

四、月晕效应

我们在了解一个人的时候，可能被他的某种突出的特点所吸引，以至于忽略了其他的特点或品质。这种现象就叫做月晕效应。比如，人们常常会特别关注一个人的相貌、仪表、文凭、交际能力，并被这些特质所屏蔽，看不到其他特质，从而做出片面的判断。招聘部门在选拔员工时，极有可能让应聘者的相貌、仪表支配整个判断。漂亮的女士、英俊的小伙子会赢得很高的印象分，而其他特质往往容易被忽视。在评估绩效时，月晕效应也很容易起歪曲作用。在外资企业工作的一个基本条件是能够熟练地使用英语，因此人力资源部在录用和提升人员时对语言能力的考察也比较重视。那些在面试过程中语言能力表现突出的应聘者往往更能打动人力资源招聘的心，从而顺利过关;而那些在面试过程中语言能力不突出或语言能力平平的应聘者往往得不到人力资源招聘的认可。但也往往造成很多组织过分注重应聘者的语言能力，错失了很多优秀的人才。其实，语言只是一个交流工具而已，它与人的素质和能力并无直接关系，经过培训和实践锻炼，语言能力也是可以慢慢地提高的。

五、投射作用

投射作用是指把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有。比如，自己喜欢有挑战性的工作，无形中把别人也看做和自己一样喜欢挑战性的工作。可见，这也是一种知觉他人的简单化做法。在进

行面试的过程中，如果犯了该类错误，就会导致很多需要在面试过程中验证和考察的项目都被人力资源招聘的假想所涵盖(被假想为合格或不合格)。这是非常危险的，应该引起面试人员的注意。

六、比较效应

我们说一个人是高个子还是矮个子，一定是有一个参照系，即所比照的对象。乔丹相对于大多数人来说，绝对是一个高个子，但在姚明的眼中，他就是一个矮个子。可以把这个道理推广到企业招聘面试中去，当人力资源招聘思考哪个应聘者是我们所需要的最佳人选时，他就需要一个参照对象。合适的做法当然是和企业对该职位的职位描述去比照，把符合职位说明书所刻画出的形象当做参照系。

但比较效应给很多人力资源招聘带来的影响往往在于：他们的录用决策完全是建立在对已有候选人的互相比较中，得出孰优孰劣的判断，从而敲定最终职位人选的。如果人力资源招聘的参照系没有选择正确，就容易失去标准，阴差阳错。

七、集中/宽大/严格趋势

当人力资源招聘在对一组应聘者做出评判时，很可能出现对所有应聘者给出趋同的结论。比如，如果采用百分制来给应聘者打分，从而衡量其某项工作能力的差异的话，有的人力资源招聘有可能趋向于给所有的应聘者都打60分;有的人力资源招聘有可能趋向于给所有的应聘者都打90分;而有的招聘则有可能趋向于给所有的应聘者都打40分。这就是人力资源招聘集中/宽大/严格趋势的心理在作怪，使我们不能对应聘者作出客观公平的判断。

八、超级明星效应

明星不是完美的，明星之所以成为明星，很大程度上是因为他们把自己的特长、优点发挥到了极致，而将自己的不足、缺点隐藏起来了。在招聘的过程中我们经常会遇到这样的现象：一个应聘者过去的职业经历是非常成功的，以至于令人以为自己遇到了不可或缺的人才。这时人力资源招聘需要保持清醒的头脑，思考是什么原因使该应聘者在过去的职业生涯中获得了成功?这些因素能让他/她接受目前职位的挑战吗?过去的成功与接受目前的挑战有时候是没有必然联系的，因此不能保证他/她在新的岗位上依然能够成功。

九、关系影响

人力资源部门决策或多或少地要受到公司管理层以及周围同事的压力或影响，从而在招聘的公正性上打折扣。有时，公司的大客户推荐来应聘者，迫于公司管理层的压力，招聘有时候不得不降低招聘标准违心录用，但一定要将当时的真实情况和你的评判记录在案以备日后之需，也免得落入他人的话柄。还有些时候，应聘者不是自己投递的简历，而是通过自己在该公司任职的朋友推荐而来。在这种情况下，招聘很容易认为这些应聘者的条件会更好，给的面试成绩也会偏高。人力资源部门肩负着人才招聘重任，必须注重提高决策的正确率，间接为组织节约成本、创造效益，避免人才的错误使用。

第三篇：血透护士容易犯的错误

看看你犯过多少：

1、 动脉夹子未打开，误认为穿刺不成功，致重新穿刺;

2、 静脉夹子未打开，致高跨膜压，再次打开，未降低流量，致突然增加心脏负担。

3、 透析液出入口、AB液接错;透析液浓度等未达到，未注满透析器即上机

4、 上机引血时预充盐水放完还未连接静脉,致血液丢失.

5、 下机边说边做,把静脉针当动脉针抜出,引起血液丢失.

6、 肝素端与空针连接不够紧密,致血液从肝素端漏出.

7、 HDF-online(金宝AK-200S)在红线没有感应到时打开了HDF,灌了很多水进入病人体内导致心衰

8、 病人在被子里面不小心把针拔了，血都滴到地上了.

9、 插管的病人血路管与动静脉导管对接不好导致空气进入.

10、回血后导管的夹子没夹血涌到床上.

11、穿刺针的夹子夹歪了导致血流到床上.

12、动静脉针与血液管路连接不紧使血流出

13、血液管路与透析器/滤过器/分离器/灌流器/吸附器等连接不紧.

14、输血、输液输完后未及时发现导致空气进入

15、肝素注射器连接不牢固紧密，肝素泵缓慢推注，有肝素从注射器口沿注射器沿透析机流走，导致肝素量不足

16、静脉壶到透析器部分的管路扭转或打折，误认为静脉端不畅

17、上个透析的病人调整的温度、浓度，在下个病人透析时忘记调回。

18、停肝素时忘记夹住肝素端，导致空气进入。

19、给插管患者回血时,误将静脉端当动脉接上

NS袋,一开泵,瞬间眼前出现一个"血袋",惊出一身冷汗.

20、病人回血下机的时候,不知到是什么原因,空气都过了空气监测器,机器都没有报警,一般情况下机器都会报警,血泵自行停止,但是今天却没有(绝对按照操作流程操作的),由于几个病人同时下机,突然回头看到管路变白了,血泵还在转动,太可怕了,吓的我全身发软,不知道空气进去多少,还好病人没有什么反映,也许很少吧! 机器不是万能的,在条件允许的情况下尽可能的一次操作完一个病人后再给下一个患者操作,另外机器必须定期效正保养,避免因机器原因导致的不良事故的发生.

21、穿刺及拔针时无菌观念不强，引发静脉炎

22、不论静脉还是动脉端，建议采取钮扣式或队列式的穿刺，使穿刺点有足够的时间修复，保护穿刺点，减少因重复穿刺引起假性血管瘤，及血管内壁增生。

23、新内瘘使用后按压不到位或叫病人自行按压导致穿刺口出血或形成手臂皮下血肿。

24、今天引血接到静脉针了,动脉针迅速肿胀,病人狂叫疼,不知因为胀,还是静脉引血的压力,迅速换了回来,但肿胀影响了流量,不是太好.想都没想到过的问题,真是经历了才知道.

25、水处理系统消毒。储水桶及反渗水管路使用甲醛消毒后冲洗不充分，第二天偏偏是在储水桶中提取水样检测甲醛浓度合格。做病人时，刚做上，病人述内瘘侧肢体明显疼痛，继而出现全身不适症状。当时不明白什么原因，喊医生对症处理后病人好转。后在复用水管处放水闻到甲醛味才明白原因。

26、上机护士未把静脉管放入卡夹处(红外线感应处)，血线未出来，也未按开始键，做了一个半小时才发现，时间预定4：30，还是4：30没动，机器也没报警。

27、上机前因机器故障换机器，结果血泵处动脉管装反，穿刺后引血不见血，盐水泵进病人体内，幸亏发现及时未将近空气泵入。

28、有一次下机拔针时静脉夹子夹偏了，导致少量空气进入病人体内，病人表现呕吐胸闷，立即给予头高足低位，休息后好转。

29、刚上班时在血透过程中静脉壶上推注药物时，因衔接不严密，导致血液喷射而出。

30、下机时发现动静脉端接反了。

31、旁路的进水端、出水端跟透析器接反了。

32、空针穿刺，将静脉血路管连接在动脉穿刺针上，导致空气进入

33、回血时将动静脉搞错，导致血液流出

34、上机透析了两小时才发现两个病人的透析器用反了，因为他们的名字比较想像，而且这个错误还不是护士发现的，是病人在无意中发现的，后来马上更换了新透析器。

35、泵管或针尖尾管有小裂缝或肝素针筒脱落，治疗过程中血液顺着机子流了一地。

36、静脉临时导管病人，置管处渗血，但外观敷盖的纱布无血迹，突然发现床底下一大滩血，整个人躺在血里，血经过厚厚的床垫漏到床底。

37、粘或扯胶布过程中，不小心胶布粘到了手套上，抬手时把针也给带拔出来了。

38、扯旧的胶布时，动作粗暴，用力过大，把病人的皮给扯下了一块。

39、上下接台时，上一拔病人的超滤量未及时清零，下一拔病人继续上机，下机后一称：未超滤或超滤远远底于目标量。

40、上机后在倒转透析器时，未及时拧紧动静脉与透析器的连接，而管路也未进行固定，出来管路从透析器端脱开，导致眼前涌出一股红色喷泉。

41.运转开始后，没有检查肝素管夹子，直到近2小时后，肝素泵过载才发现。解决方法除加强规范操作外，可以考虑配制比较稀的肝素浓度，这样肝素速度会比较快，发生过载的时间会短些。

42.有的机型如DBB26，浓度设定不能自动复位;有的机型如NCU-12，温度不能自动复位……护士在操作时没有仔细对照医嘱，导致治疗风险。

43.进入消毒程序，没有吸入足够的消毒液，导致消毒不规范，增加风险。 44.把F6误看做F60，导致治疗TMP超高，报告工程师说机器坏了。 45.金宝机器，设置了单超脱水量，却没有开始单超，导致实际脱水减少。 46.用空气回血的最后关头，去夹静脉管上夹子时，把夹子捏碎了……

47、泵管安装方向相反，冲洗时：如为玻璃瓶装盐水，液体从排气孔喷出.....天女散花，周边人员及床上用品全遭殃;如为袋装盐水，马上成了“过氧乙酸盐水袋”。

48、A、B管吸错浓缩液，机器无法完成自检程序或准备工作，工作人员误认为机器故障，立即电话急招工程师就位。吸错液还是相对常见和好排除的，还有一种可能是打错液，从配液室出来的液就是A桶装B液，或者B桶装A液(A/B桶不同有助于排除第一类错误)，还有最最吓人的是，AB液桶装了消毒液。

49、脱水量或时间设置错误：脱水量设置少了一个0(如3500设置成了350)，治疗时间机子一般设为默认4小时，上机后未进行修改等。

50、治疗发生意外，无法用静脉侧回血，有的护士“急中生智”，将血泵泵管反转，用动脉针回血。这种方法回血是没有空气报警监测的，是及其危险的。而且对于小血栓类无法有效阻隔。

前50个你都犯过吗?看看这50个吧：

51.在治疗初期的引血阶段，开始超滤。或者是后稀释

HDF在血流量没有达到预期值时，开始治疗。上述错误操作有可能会导致血液过浓缩而失血。

52.静脉压传感器保护罩不能做到一患一个。增加交叉感染的风险。至于把传感器保护罩用消毒液浸泡在晾干的复用方式，只能用四个字形容——超乎想象

53.旁路下机时没理顺,机器反复报警,一查上下水管成麻花了

54、上机时已经设置了治疗各参数和肝素走量等，但没有及时按开始键，治疗好长一段时间后机子报警才发现。

55、各类型机子的操作混肴，如：肝素维持时间设置混肴：贝朗机时间设置应为30分钟，误把时间与费森机一增设置为3：30，导致肝素维持追加不足引起外循环凝血(反之亦然)等;非自动肝素泵的机子(如东丽机)，治疗后期忘记停肝素，增加病人出血的风险。

56、治疗过程中更换透析液，机子处于准备状态，待电导正常时，一直忘记手动按继续透析键(如东丽)，导致机子一直处于准备状态，治疗中断，延误和延长了病人的治疗时间。

57、消毒时，A、B管回位不到位(如费森)，导致水漫金山----流了一地。 ：

58.穿刺内瘘动脉端,进针过深,回退回血,连接血管路血流量很好,行治疗.....再观察皮下已形成一个大血肿.赶快重新更换穿刺部位.59、穿刺静脉过程中,进针过深,导致皮下血肿,当时予以更换静脉穿刺点但没有对其进行按压止血,透析结束后才进行拔针按压,结果第二天发现皮下大面积血肿已经大约6*10CM了,十天还没有吸收,并且病人上臂不能弯曲活动.引以为戒。

60、CRRT管路安装方向错误(如泵管反向安装，尤其是置换液泵和废液泵反向安装错误的机率最大)，各连接间的夹子未打开等，导致机子自检不能完成而误认为机器故障。

61、CRRT在更换袋子时，废液袋的侧支夹子夹不到位或忘了夹，进入治疗后导致称的重量与机子所测出的进出不相符而影响治疗的顺利进行。

62、内瘘穿刺针的小盖帽没有拧紧而夹子又未夹(夹子可夹可不夹，看各人的习惯)，行穿刺时，血涌而出。。。

63.护士在操作机器的时候，图方便，用止血钳按压机器上的薄膜按键，导致机器损坏。

64.HDF治疗后稀释不按血流速的要求,而是随意更改置换液速率,导致血液从动脉管与血滤器连接处溢出. 65.水处理配液处阀门没关紧,下班没检查到,周一上班水处理间都可以划船了.

66、在进行血管穿刺时，由于病人高凝或来回进退针，导致针尖已有纤维丝或凝血栓堵塞，未拔针的情况下还继续在进行穿刺。。。。

67、上机时，泵前的动脉管路被打折或夹子未打开，接机后发现血流量不足，误以为针未在血管内而反复的进行回来调试针的方向或穿刺操作。。。

68、所有的上机工作都按部就班地做完了，透析半个个小时后才发现静脉穿刺针的小夹子没打开，而静脉压又没有监测，结果是病人血色素掉了1克。---原因：血液堆积在透析器内,发生血液凝固或红细胞破裂容血.因为静脉回路不通,静脉压又没有监测无法报警( 由于没有实际的血液流量——静脉侧堵塞。脱水已经打开，对滤器中的血液进行脱水浓缩，再加上该部位血液在体外时间过长，必然会导血液凝固)。

69.管路预冲完动脉管路用止血钳夹闭挂在机器上,穿刺连接血管路上机完毕,检查发现动脉管路距穿刺针约10公分处在渗血,换管路检查,却原来是止血钳上的胶套脱落了,光板止血钳把管路夹破了.

70.发生空气报警时，静脉夹关闭。为了解除报警，通常都会用注射器在静脉壶上抽吸，从静脉针进血，把气排到静脉壶中。但是：手动打开静脉夹的时候，大家一定要注意静脉压的数值，如果静脉压很高，静脉夹打开以后，这个压力在释放的同时会把空气直接送入体内，导致空气栓塞。

71.类似的道理在动脉端。当穿刺针贴壁等情况发生，会出现动脉负压，血液供给不足，采血不良等报警，当然意思都是一样的，就是表述方式有点区别。最常见的操作是，将盐水连接到泵前的预充口或补液口，打开盐水夹，释放压力。开放盐水夹子的时候，盐水会迅速补充到管路里，如果此时血泵没打开，那么盐水就会在重力作用下，通过动脉针进入血液，类似于两侧回血的方式。如果负压形成的时候有空气析出，那么就会有发生空气栓塞。

72.静脉穿刺在肘正中,针尖紧贴血管上壁,未调整好针尖位置,胶布固定过紧,针尖穿出血管和皮肤.发现及时,机器还未报警.失血约0.5ml

73.止血钳的塑料套脱落，预充完后直接夹住血管路动脉端，上机连接调定好后，检查发现治疗巾上有血，细查止血钳夹的位子有一细小的裂纹，无奈更换动脉管路。 74：进出水口接错，与血流方向一至导致透析效果下降。

75：CRRT准备时(贝朗机)，加温袋安装方向错误，导致补液管路无意中人为变短与血液管路无法连接，还误认为厂家管路有问题。

76、各参数设置后开始进入治疗状态，过程中发现血流量不足或无血液引出，未关闭治疗时间或降低超滤量就直接在正常的治疗状态下进行盲目的调整穿刺针(此时已经处在低血流量短时间内高超滤状态下，尤其是脱水多的病人)，几秒钟后整个外循环管路全部堵塞，病人严重失血。

77、CRRT治疗更换补液或废液袋时，未进入程序直接从称上增加或取走袋子，导致机器报警.....

78、固定穿刺针的胶布粘住了皮肤，但穿刺针的飞机柄没粘好(手套上的滑石粉)，治疗过程中穿刺针脱出血管。

79、穿刺针与血管路连接不紧密而导致气泡进入。 80、不配套的注射器与肝素管连接不紧密导致肝素管脱落。

81、烦躁患者未加床档致坠床。另外，有的患者有不安腿症状，治疗中想要下地站立，护士看管不利，导致患者体位低血压，摔倒。

82、健康宣教不够，陪床在患者下机后，只注意收拾床铺和随身物品，导致患者自行离开时，低血压摔倒(这个时候是最容易低血压的，是低血容量低血压和体位低血压的重合期)

83、发生漏血报警，习惯性参照假报警处置，半小时后报警仍未解除，经工程师提示，发现是真的破膜了。

84、个别资深护士老师，用扩大报警限的方式，减少机器报警——置安全不顾。

85、个别资深护士老师，制造假的监测数值，用以屏蔽报警，机器不能保护患者 ，不知道出了事故谁能保护你。

86、HDF时,治疗时间已到,护士忙于其他病人下机.致血液返流到置换液管内

87、动静脉壶内有凝血块.回血时进入透析器内,静脉管路从安全夹取出时,血流突然加快,稍不小心,空气会进入体内。

88、费森机治疗中关上UF更改超滤后，未及时打开UF开关，机器提示时才发现，耽误治疗时间。

89、接A针时未关盐水，开泵见血没引出来，关泵后动脉管路内的空气随盐水进入体内。 90.肝素泵夹子夹偏，小帽没拧紧，致血液流到地上，上机后好长时间发现地上有血才知道。不敢想象要是被桶接住，是不是得流到下机。

91.动静脉端连错致使下机时拔错针血流了出来 92.肝素泵未开

当机器提示报警时 工作人员疏忽未处理就关了报警 结果患者发生了凝血

93.未开超滤开关 机器报警时把报警关了 结果患者没有超滤 94.上台时未设超滤量或超滤量不正确

95.肝素泵未设时间 结果肝素一直给到透析结束 96.下机时血流量未调下来

97.给一个患者操作完后不更换手套或不洗手就为下一个患者操作 导致交叉感染

98.为双腔管患者下机时 弄错接头 血流了出来

99.预冲时闭路循环将温度提高，而上机后未将温度调下来，病人喊热，而且温度过高会破坏红细胞

100.治疗中发生机器故障，需要将患者移到旁边机器上治疗，在移动过程中未注意静脉壶直立，导致患者空气栓塞。

第四篇：辩论场上容易犯的五大错误

信马游缰，漫无无际打辩论

现象：不少辩手为了显示自己“修为了得”，海阔天空地跟对方针锋相对，全然不顾己方立场为何物。结果“辩论赛”成了“知识竞赛”，评委只能无奈地给出一个评价：“离题!”

解析：造成这种现象的主要原因是不少辩手以为在辩论场上只要不回答对方的问题就意味着己方的失败，会被扣分。其实不然。对于明显超出讨论范围或者与辩题关联意义不大的问题完全可以不予回答，并且揭露对方离题的事实。所以，辩手在分析辩题时，首要考虑的就是辩题给双方设定立场的内在证明责任。比如，一个辩题是：“中国 应当/不应当 引进版权补偿金制度”。我们暂不分析题目内容，单从题目内在设定的证明责任来看，正方(应当)要证明引进补偿金制度的理由，而反方(不应当)的证明限度仅为不赞成引进该制度的理由即可。如果正方要求反方：“如果你不同意我的制度，那么请你提出一个更好的制度来比较。”此时反方提出一个新的制度来与正方的版权补偿金制度加以比较，那么辩题就引申为：“中国引进版权补偿金制度更好还是引进某新制度(反方所提)更好”。如此不仅偏离了原辩题，也缩小了反方立场。此时，反方完全可以拒绝，并指出对方偷换辩题的错误。因此，在准备辩论阶段，第一步就在于确定己方立场的证明责任，划定证明范围。而在赛场上，牢牢把握自己的证明义务限度，能够帮助辩手紧扣立场，不落对方圈套。

引申：辩论场上的激烈交锋是人们期待的精彩赛况。但激烈交锋既有可能是一场精彩的“辩论之战”也有可能沦为耍嘴皮子的“口水仗”。二者的分界线在何处?我们可以粗略地将辩论语言分为两大类：进攻与防守。辩论场上的进攻就是问问题，包括根据己方立场发出的疑问、质问，归纳对方立场错误的反诘、归谬。防守就是回答问题或者阐述立场，包括根据己方立论逻辑和观点回答对方问题以及正面阐述己方理由。无论是进攻还是防守，都有一个共同的指向——己方立论——这也便是“辩论”与“口水仗”的分界线。正如一千个读者心中有一千个哈姆雷特，一千个队伍对同一个辩题就有一千种解读。辩论场上克敌制胜的关键就是在规定的时间和环节内，最大程度地让评委和观众理解和接受自己对辩题的解读。一个优秀的辩手，就像一个新闻发言人或者外交官，无论面对怎样尖锐的问题都能在回答中回归自己的基本立场。因此，辩手在辩论时要思考两个问题：第一，我问答的内容与辩题立场究竟有无关联?第二，我问对方的问题能否证明我方观点?只有紧扣自己的立场，才能给身边的队友以继续衔接的可能，才能使自己的语言有的放矢，进而让评委和观众充分理解己方论证的理由，谓之“万变不离其宗”。

·死缠烂打，一个问题问到底

现象：突然发现自己准备的一个问题对方很难回答，于是欣喜若狂，自诩找到对方致命软肋，便整场死死追问，颇有“不逼死对方不罢休”之势。导致的结果是，在沾沾自喜地以为占尽便宜之时，不仅给评委和观众留下了深刻的“得理不饶人”、“过分纠缠”的负面印象。

解析：就某一个问题与对方穷追不舍的同时，也意味着放弃阐述自己其他理由的机会。在某场比赛中，正方发现了对方的一个逻辑漏洞，便死死咬住不放，乃至最后总结陈词时，正方辩手仍然狠狠批驳反方的这个逻辑问题，最终败北。评委点评时说了这样一段话颇为精辟：“正方整场批驳反方的这个逻辑错误，最终只能证明反方逻辑推导的方式有误，而不能证明反方观点错误，更不能证明自己观点成立。”事实上，如果对方并不理会你的“穷追猛打”，哪怕承认在这个问题上的无力回击，转而充分阐述自己其他的理由。就整场辩论而言，对方论点阐述的丰满将和己方一个问题的单薄将形成鲜明对比，评委的选择也便可想而之。

引申：在辩论场上，追问是必要的，但过分的追问就变成了死缠烂打。如何把握追问的度是令许多辩手头疼的问题。说不到位怕评委不理解，说过了又拖累了其他理由的阐述。往往一场比赛下来准备了三点、四点攻击点却只打出了一个或两个，留下遗憾。事实上，辩手在场下准备时就要考虑这样一个问题：己方的每个理由在辩论场上转换成问题进行攻击后，最终要达到的效果是什么?也即指我们每一个问题希望传达什么信息给评委和观众?这些没有绝对的标准，而需要在场下做足功课。在比赛时，辩手需要进行临场判断，如果觉得自己抛出的问题经过几轮的辩论已经向评委阐述清楚了自己的意图，便要果断转换至己方观点中的其他理由(战场)。

·穷追不舍，为了反驳而反驳

现象：不少辩手抱着“我不同意你说的每一个字”的心态将反驳精神发挥到淋漓尽致。而往往评委会疑惑地问：“你方的立场和观点呢?”

解析：对于辩论赛，最精彩的莫过于你来我往的针锋相对，出色的质问、反诘、归谬往往能赢来全场阵阵欢呼和掌声。但凡事过犹不及，如果抱着“驳倒对方自己就胜利的心态”往往适得其反。先分析一例，某次比赛的辩题：“高等教育应当严进宽出还是宽进严出”。此辩论中的任何一方，如果只抱着批驳对方就能取得胜利的心态辩论，那么必将导致己方立场的失败。世界范围内高等教育有四种模式：严进严出，严进宽出，宽进严出，宽进宽出。在此比赛中只挑选出其中两种模式进行比较。假设正方整场都在反驳反方“宽进严出”的模式不好，是错误的，那也不能证明己方观点“严进宽出”的正确性，因为高等教育还有其他两种模式。可见，反驳对方不等于证明自己。因此，辩论中更重要的任务是证明己方观点的正确，一味强调反驳对方是舍本逐末的做法。

引申：抱着这种心态容易造成另一种状况——观点的极端化。许多辩手由于过分紧张与敌对对方的观点，就不由自主地产生了极端化的想法：对方观点没有任何可取之处，己方观点包揽一切。在比较型命题中，比如“谁比谁更有效，利大于弊还是弊大于利”等，这些辩题本身便包含了这样一个内在逻辑：而这都有效或有利有弊。辩手一旦打破这个平衡，就会将自己置于极端的立场，而极端思想引导下的言语就格外的刺耳和荒谬了。比如某辩题：“影视作品是否应当提倡方言化倾向”，作为反方，为了突出方言倾向对影视发展本身的不利就必须对其负面的效果进行渲染，但是稍有不慎就导致极端：“方言电视剧处处充满地方粗俗的语言，提倡方言倾向怎么对教育负责?”显然，反方将方言俚语中的粗俗语言在电视剧中的地位过分夸张。此时，正方站起来自然地回应：“不说脏话就行了。”赢得满堂喝彩。可见，极端化的观点由于不符合生活现实，是脆弱不堪的。我们若想规避极端的倾向，就要把握两点：第一，辩手的心态要公正。优秀的辩手，在思考问题时不仅要对己方立场负责，更要对辩题本身所涉及的社会问题负责。辩手只有客观地对辩题所涉及的问题本身进行全面地分析，才能科学地把握己方立场，才能充分阐述己方立场的合理之处。第二，将自己的观点用生活经验加以评判。辩论的题目往往紧密结合社会生活现实，那么辩论的观点就必须要经得起生活的检验。当你感觉到自己说出来的观点已经脱离的生活的现实，或者在现实生活中不可能发生甚至是荒谬的，那么就要及时思考，你是否已经走进了思维的极端。

·迷信逻辑，盲目究问逻辑关系

现象：辩论场上最常听到的一句反驳是：“对方犯了一个逻辑错误……”或者“您方的理由是证明观点的充分条件还是必要条件?”导致的结果是评委莫名其妙，自己也恐陷入无法自拔的逻辑争论中，而与现实严重脱节。辩论沦为一场枯燥的逻辑游戏。

解析：当今的辩论赛有社会化的趋势，即辩题从以前“知易行难”、“人是不是万物的尺度”这类纯粹的哲学命题变成紧扣时事的政策性命题。社会生活中是很少有“绝对”、“必然”的事情，而一个社会现象的产生也往往是“多因一果”的关系。如此一来，那些“有之则必然、无之未必然”的逻辑关系具体到现实题目中就显得苍白无力了。比如某辩题：“交管部门是否应当公布电子眼的位置”，对于主张不公开的一方提到：“如果公开了电子眼的位置会造成许多司机在电子眼区域守法，出了监控就狂踩油门。”正方如果追问：“是不是只要司机离开电子眼监控区都会违法?”好一个充分条件的逻辑追问，反方毫不示弱，回击一个全称判断的逻辑追问：“那是不是所有的司机离开电子眼监控区域都不会违法?”于是双方陷入了毫无意义的逻辑之争。而现实生活中，有的司机一辈子安分守己，不论是否受到电子眼的监督都会遵纪守法。也有的司机躲避监督，在没有电子眼的路段违反交通规则。事实上，反方与正方在此问题上争锋的焦点不在于逻辑上的必然性，而在于事实上的豁然率。反方提出：“根据某项权威调查(该场比赛中我方提出的是在湖北交警总队取得的调查资料)，在公布电子眼位置后，没有电子眼监督的路段事故率平均上升近一倍。”该数据材料虽然不能反映出个体行为与公布电子眼位置的关系，却实在地反映出了社会群体行为与公布电子眼位置后的普遍联系，符合生活经验，可以作为论证材料。因此，辩手过分纠缠逻辑的形式，对于论证己方观点而言，容易陷入枯燥和极端，使辩论大大失去其应有的意义。 ·抛弃逻辑，全凭感觉自说自话

现象：与迷信逻辑截然相反，有些辩手不屑于逻辑的结构与要求，在辩论场上单凭个人的感觉侃侃而谈。结果是，评委在短时间内无法充分理解辩手的意图，一头雾水，分数也自然是一头雾水了。

解析：我们在辩论中通常所说的“逻辑”指的是“形式逻辑”，是总结了人类思维的经验教训，以保持思维的确定性为核心，用一系列规则、方法帮助人们正确地思考问题和表达思想，是人们认识世界和改造世界的必要工具，是人类认识发育到一定阶段后出现思维方法。可见，逻辑是帮助人们进行科学分析的思维规则，如果缺乏有效的逻辑形式推导己方观点，就难免导致自相矛盾和无法推论的结果。而对辩手而言，逻辑的作用有二：第一，在分析准备辩论过程中，逻辑帮助辩手穷尽观点和分析到位。比如前面提到的确定双方证明责任时，首先考虑的就是逻辑范围(高等教育并非只有辩题提供的两种模式，还有另外两种)，然后进行全面比较和分析。第二，在进行辩论比赛过程中，逻辑帮助辩手更好地把握己方立场和阐述己方观点。在短时间内哪方观点更好地被观众评委接受，哪方就占据优势。由于逻辑本身是符合人类思维经验，符合逻辑的推论和阐述更容易被评委和观众理解和接受。因此，在辩论中，逻辑是辩论的内在推理形式，是论证得以成立的基础。而大量充分合理的豁然性的数据、事实材料是论证得以有效的基础。简言之，逻辑不是万能的，没有逻辑是万万不能的。

引申：迷信逻辑和抛弃逻辑是两种常见的辩论方法上的极端。那么如何运用它们?在证明力度上，有两种大体的划分：第一种，事实优于逻辑，价值优于事实。所谓事实胜于雄辩，任凭对方逻辑如何严密，只要通过对方的逻辑方式推导出的结果不符合现实或者荒谬不堪，就意味着对方逻辑的错误，这便是最典型的归谬法。而价值有在一定程度上优于事实。价值是知道人类发展的一些最基本的道德元素，如正义、自由等等，这些包含着人类天然情感的价值元素时刻防止着人们不被物欲横流的功利事实所左右。所以，即便是客观发生的某些事实，如果经不起价值、伦理的检验，那么它也是错误的。第二种，数据优于个例，理论由于数据。个例往往只能代表特定的现实，佐证是有限的。数据反映了某事物某个方面的普遍特征，虽然数据也有有限的证明，但其显然比个例更有说服力。而理论，指的是那些经过公众肯认的专家学者对此事物的观点。一个理论能够被社会广泛承认，必然是经历了反复的论证与事实的检验，因此其证明力度要大于数据，置于最强的地位。但是，理论过于抽象，不易被评委短时间内理解和接受，数据相对而言具体实在，个例最具生动性，往往一个耳熟能详的个例能够瞬时间激起评委和观众的情感认同。可见，个例、数据与理论是各有利弊，各有千秋的。辩手可以根据辩论场上的情势加以安排，一般在陈述环节，如立论、结辩多倾向于理论的阐述。而针锋相对的环节，如自由辩论、攻辩盘问，则多采用个例与数据结合的方式，让辩论赛更加生动精彩。

后记：终于在截稿日期的最后一刻成稿付梓，思绪也暂告一个段落。说起辩论，总觉得有源源不断的念头在脑中翻滚，却一时之间不知如何下笔。于是选择这样一个大杂烩式的体系“辩论场上的五点误区”。正如辩论场上没有绝对的真理，这五点误区也不过是我个人粗浅的见解，是对是错也只能仁者见仁智者见智了。

这五个误区的是按照准备辩论的一般思维顺序进行排序，解决以下三个问题：第一，对于辩论是什么，我想每个人心中都有自己的一把尺子，我想以一则禅宗的故事作为起点与诸君探讨：某日，一方丈与徒弟丙在内堂打坐，听得屋外两和尚甲与乙对某一佛揭的意思进行辩论，二人针锋相对，互不相让。稍时，甲和尚跑到方丈处，说明自己与乙和尚的争论，并问：“师父，我与乙谁对谁错?”方丈说：“你是对的。”甲和尚开心而去。又过了一会，乙和尚前来诉苦，禀告了自己与甲的争论并问：“我与甲谁对谁错?”方丈说：“你是对的。”乙和尚开心而去。此时，在方丈身边的丙和尚不满地说：“师父，出家人不打诳语。甲乙争论，必有对错，你既然已经说甲是对的了，为何又说乙对呢?”方丈笑着对丙说：“是的，你说的也是对的。”故事讲完，言有尽而意无穷。我们在进行争论的时候，往往认为争锋相对的观点必然一对一错，但事实并非如此。道家认为，真理是不可能被明确化的，人们只有不断地去接近它。由此，往往看似对立的立场却最终在某个层面是共通的——都是为了共同的目的和追求，而分歧仅仅在于所站的立场和角度有所不同，所以每种观点其实都是反映了真理的某一个侧面。真理往往不是简单地选择一个抛弃另一个，往往是综合各种观点而得到的“中庸”之道。我想，辩论也是如此。辩手要做的，恰是把自己一方立场的合理之处最大程度地挖掘和阐述出来，而如果双方都最大程度阐述出了自己的立场，那么对于评委和观众而言才是一场有意义和启发的辩论。所以，在对“信马游缰”的误区进行分析时，我们先要明确“辩论场上克敌制胜的关键就是在规定的时间和环节内，最大程度地让评委和观众理解和接受自己对辩题的解读。”

第二，辩论为了什么?如果您认同辩论一方的核心目的在于充分地阐述立场，那么就要思考，进攻的目的与防守的目的。在对“死缠烂打”和“穷追不舍”误区的分析中，最重要的表达这样的观点：无论是进攻还是防守都有共同的目的——证明己方立场。如此，才能真正是自己的辩论有的放矢。但是，辩论赛不是报告会，有严格的时间限制以及观点交锋，这便需要辩手自行把握“观点阐述到何时便能到达效果”这样的尺度。

第三，怎样组织有效辩论?在明确了自己辩论的目的后，辩手往往会困惑在逻辑证明与事实证明之间的平衡。正如“迷信逻辑”与“抛弃逻辑”误区反映的一样，过分注重任何一方都会造成论证力度的削弱，二者的平衡只能根据不同的辩题和赛场形式做不同的判断。对于语言十分花哨的队伍，不妨加大逻辑阐述，给评委以稳重、思路清晰、理论深厚的印象。而对于本身逻辑性非常强的队伍，则加大对事实材料的组织应用，给评委以轻松、活泼、思维开拓的印象。总之，二者皆是双刃剑，或是七伤拳，用好则天下无敌，不好则自废武功。具体的平衡点只能靠辩手自己的把握，而关于逻辑和事实的证明力度，也仅作为一个判断的参考罢了。

【重要】 综上所述，准备一场优秀的辩论，划定证明范围是我们辩论的起点，紧扣己方立场是辩论的过程，达到预期效果是一次进攻的结点。而逻辑结构和事实材料是进行辩论的方式，他们如同武功招式和武器一样。逻辑就是武功的招式和心法，它指导习武之人运用手中的武器和体内的力量战斗，而事实材料就是手中的武器。熟练把握其间的奥妙，就需要辩手在场下进行详细的分析和推演，这也便是辩论赛场的“台上三分钟台下十年功”吧。 ---

第五篇：员工管理最容易犯的68个错误

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员工管理最容易犯的68个错误

第一章 心态篇

错误01 自认比他人优秀，瞧不起员工反被员工瞧不起

企业不是一个人做出来的，而是需要全体成员的共同努力。企业的领导管理者必须改变心态，不要认为自己要比他人优秀，在言行上表现出瞧不起员工，而应当给予员工应有的尊重。因为，决定企业能否在现今竞争激烈的环境中得以更好的生存与发展，取决于企业的凝聚力，而企业的凝聚力来自于企业全体成员的齐心协力。尊重，就是凝聚人心的秘诀。

作为管理者，必须认识到：在人的知识、智慧、才能和技术越来越成为重要资本的今天，员工的积极性和创造性已经成为企业最重要的财富。可以说，现代人力资源管理的最终目标就是让员工发挥出更多的知识和才能。

一个真正杰出的管理者，要做到“员工第一”，具体来说：

首先，他们会平等地对待部署，不要把他们当作下属，而要把他们当作同志、助手。 其次，从内心真诚地关心下属。

再次，重视细节，在细节处体现对下属的关心往往能收到更好的管理效果。

管理箴言：事实证明，越是优秀的管理者越显得谦和，他们并不会因为自己的优秀和地位而自高自大，而是知道一个企业要想做大做强，需要全体成员的共同努力。

错误02 事事以自我为中心，让员工的工作积极主动性渐渐消失

管理者在托付任务时，应暗示所祈望的标准，这是给员工一个依循，以及有轻微的压力感，使其效率得以提高。

管理者发出的指令要明确，不能模棱两可。明确的指令，包括做该事项的目的、内容、有关的时间和地点，以及建议的处理方法。

作为管理者，命令下属去做某事一定要附有一个明确的公正的标准，就如同考核一样，60分才算及格。只有这样，下属才能办好事，且对你毫无不满。

错误03 脸上永远不见笑意，无形之中拉大与员工的距离

错误04 时时以领导者自居，随意指责他人让人打内心反感

实践证明，具有亲和力的管理者最讨人喜欢，他们不端“官架子”，常常“忘掉”自己的身份，和普通员工真心交朋友。他们把自己的亲和力逐渐变成了影响力，使员工能忠诚的跟随自己。在单位、组织与企业里，管理者与下属或职员或员工一起分享工作后的成果，分享工作中的权力，增加了他们对团队的忠诚。

错误05 领导就得有所不同，自己做不到要求他人谁会听

作为一个领导管理者应该明白，管理者总是员工目光的焦点。但是，振臂一呼，应者云集的感召力绝不是一个领导职位就能赋予的，没有追随者的领导剩下的只是职权威慑的空壳。也就是说，是追随者成就了管理者。追随者的培养，要从管理者自身做起，凡事以身作则，养成良好的工作习惯和道德修养。你这样做了，你的追随者群体就会自然而然的形成。

“善为人者能自为，善知人者能自治”。作为企业的管理者，不能自律，就无法以德服人、以力御人，如果无法取得他人的信赖和认可，将必败无疑。言教再多也不如身教有效。

著名管理学家帕瑞克说：“除非你能管理‘自我’，否则你不能管理任何人或任何东西”。示范的力量是惊人的，管理者要想管好下属必须以身作则，事事为先，做到“已所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。

错误06 下级就得听上级话，以致没人敢把真话说

在一个公司里，管理者可以不同意员工的意见，但是却不能剥夺他们发表意见的权利;管理者可以批评员工的错误，但要给他们解释的机会。这是最起码的原则。然而很多管理者总是陷入自我的圈子里，认为下级就得听上级的话，不允许员工轻易挑战自己的权威。这样一来，就在无形中拉大了自我同下属之间的距离，以致于没人敢说真话，就更别提能得到忠心的下属了。

当管理者改变了对待下属的态度，允许下属畅所欲言，不但能够让下属感到自己得到了应有的尊重，体会到自己的价值所在，并且还能够让下属充分运用自己的智慧进行大胆发言、创新，为发现企业所存在的问题，寻找企业发展的新思路出力。这样一来，领导管理者不仅仅能够拉近与下属之间的距离，得到下属的真心拥护，又能更好地管理好企业，领导企业在竞争激烈的商海中搏击。

虽然员工的“真心话”不一定都是真知灼见，但一定是他们的肺腑之言，管理者只有听到了他们的真心话才能使企业的各项决策做到有的放失，才能避免因主观武断而导致决策的失误。

错误07 给员工支付了薪水，忽略他人内心感受难以获得忠诚下属

现代意义上的员工已经不仅仅把自己当成了一名普普通通的打工仔，他们更希望自己能够成为公司的主人，这种价值观的改变，使得员工更加看重和追求自由的空间和平等的文化。

员工是否投入的工作取决于他们从领导者那里得到的尊重，只有员工的人格受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，愿意和企业融为一体，站到企业的立场，主动与领导管理者沟通想法探讨工作，完成企业交办的任务，心甘情愿为工作团队的荣誉付出。

员工不是一台大大机器上的某个零件，而且企业内最富有活力的细胞体。把员工当作合伙人，把员工和企业紧密的联系在一起，员工们才会将公司看成是自己的，对公司的认同感才会大大增强，才能够有效的激发他们的创造激情，全力以赴自己的工作，为企业创造更大的价值。

第二章 沟通篇

错误08 始终处在强势位置，咄咄逼人让员工难以把事情说清

作为管理者，他们之所以与下属沟通，最终的目的便是为了发现管理中所存在的问题，以便于采取有效的方式去解决。

管理者只有切实做到尊重员工，才能确保员工对公司的认同感和忠诚，使他们感受到自己是公司的一员，而不只是依令行事的被雇佣者，只有这样才能发挥员工的积极性和自主意识。管理应该以人为中心，充分尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，运用共同的价值观和信念、和谐的人际关系等因素来激发员工的工作热情，并持续地保持他们高昂的士气。

错误09 交谈之时缺少真诚，难以使员工感受到尊重

海尔集团的首席执行官张瑞敏曾说过：“只要员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工;要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”同理，管理者要想管理好员工，首先就要在与下属沟通的过程中付出自己的真诚，打动员工的心，让他们心甘情愿服从你的管理，而不是敷衍。

错误10 偶尔做出细小动作，封住了员工的嘴让员工失去责任感

面对说话者。如果你在倾听时以侧面的姿势对员工，会让他们觉得你在反对他们的看法，并觉得厌烦。员工的反应便会冷淡下来。

不要只盯着对方的某一部位，眼神要与对方交流。最好是眼神不要停留在头部以外的其他地方，在五官处就好，要偶尔与他的眼神有所交流。

过多的肢体动作如不断地摩擦脖子或手臂、揉眼睛、拨头发、不断变换两腿交叉姿势等类似的动作，这些动作是你已经不耐烦的信号。员工会根据你所表现出来的兴趣或无奈，来决定是否进一步对该问题发表自己的观点见解。而你则会有可能因此而失去某些好的建议。

会说话的并不是嘴，你内心的想法在有的时候会通过肢体动作传递出来。一个真正懂得沟通艺术的领导管理者，他们在与下属交流沟通的过程中，不仅仅会做到预言有分寸，同样还会注意到自己的肢体是不是会引起下属的误解。

错误11 随意打断员工的话，让员工不会再说真心话

管理者应该如何增进自己的倾听能力呢?最简单的方法，莫过于先成为一位“好听众”。 要领：1.专心致志地听别人讲话

2.勤做记录

3.不要轻易打断别人的话

4.给予回馈

5.掌握情绪

6.不要让个人的喜恶支配自己

在与员工的沟通中，时时刻刻向所有的同事表现出你非常乐意接纳他们，沟通就成功了十之八九。

错误12 老是跟下属打哈哈，难以得到好的建议

一个杰出的领导管理者，倘若要想做好自己的企业，他们不仅仅要善于听取下属所提的建议，还要做出适当的反馈。

上天赋予人类一根舌头，却赐给两只耳朵，所以人类从别人那儿听的话，要比说出的话多两倍。因此，多听少说才是最重要的。有人说：在人类所有的行为中，高明的倾听态度，最能够使人觉得受到重视及肯定自己的价值。领导者专心听下属说话，可以使他们感觉很舒服、自在和备受尊重。

错误13 否定员工不说理由，令员工感到自己不受重用

一个员工之所以愿意在企业工作，看重的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而领导管理者就是这个气氛的缔造者。

每个人都有自尊心，都希望被尊重。而长期的管理实践证明，尊重是员工最根本的需要。尊重员工需要从以下几个方面着手：

1. 视员工为合作者 2. 随时肯定员工的成绩 3. 尊重员工的私人时间 4. 尊重员工的选择

错误14 老是觉得自己的对，阻碍了员工自身能力的发挥

放下自我，虚心地向员工学习，是一种良性的互动激励。

沟通艺术最重要的一点就是把注意力放在沟通的对象上，若领导者不能先了解对方，就绝不可能高效地进行沟通。因此，领导者在准备沟通前，一定要先问问自己这样的问题：我的听众是什么样的人?他们可能有哪些疑问?我想达成什么沟通目标?我有多少时间进行沟通?„„

沟通的目的是为了促成行动，只是抛出大量信息的沟通并不是真正意义上的沟通，你还必须了解你的沟通对象，让你的听众有所感动，有所行动，如果能够做到这点，你就获得真正的沟通能力，你的领导能力也会逐步迈向新的台阶。

第三章 协调篇

管理者要确保对整个企业经营活动的有效监控，就势必要求严格管理，这样往往就会造成管理者的强势作风，容易形成做事刻板、谨慎，缺乏灵活性的管理风格。但是，管理者太过坚持原则除了得不到高层的理解，下属的支持外，往往也难以保证自身的利益;可若过于灵活，则可能会致企业的规章制度与利益于不顾。因此，作为管理者在协调员工关系时一定要坚持原则性和灵活性相结合的处理方式。

错误15 不问缘由先给处罚，让员工觉得内心委屈

引起矛盾冲突的原因有以下几种情况： 1. 处事策略不同产生矛盾冲突 2. 责任归属不清产生矛盾冲突 3. 个人情绪产生的矛盾冲突 4. 对有限资源的争夺 5. 价值观和利益不一致 6. 角色冲突

上司在知道了引起矛盾冲突的主要原因后，为了有效的消除冲突，上司除了要因势利导，具体问题具体分析外，还必须要注意下述几点要求：

1. 正确对待职员间的“小圈圈” (1) 进出自如的能力 (2) 正确引导的能力 (3) 积极组合的能力 2. 不掺和是非 3. 不“火上浇油” 4. 不影响工作 5. 保护好自己 综上所述，在面对职员的矛盾时，要做好这几方面的工作：1.镇静面对2.辩证分析3.合理制定出解决矛盾纠纷的方案，做好与双方职员的沟通工作，顺利解决双方矛盾。那么你就能使他们双方摒弃前嫌，化干戈为玉帛，从而使你的这个团队的工作质量和办事效率大大提高，使你个人在团队中的威望与日俱增。

错误16 处罚程度因人而异，夹杂私情埋下更大矛盾祸根

企业的领导者在面对自己的下属员工之时，一定要抛弃掉个人的私情，去了解自己的下属，一视同仁，公平公正地对待他们，这样你才能充分地发挥集体中每一成员的聪明才智，在一种和谐互助地氛围下，领导团队成员朝共同的目标前进。

1.扶助弱小

2.一视同仁

3.公平合理

4.摒弃私心

错误17 无法控制自我情绪，导致冲突矛盾愈演愈烈

要做到：1.控制情绪，慎用语言

2.不要随处传扬对下属的批评

3.忌一批了之

4.切忌将批评演变为攻击

5.尊重是批评的前提

自控能力是管理者一个重要的能力，控制住自己和情绪就能避免将情绪带来工作中，从而在工作中保持清醒。

错误18 忽略对员工的了解，让不合适的人形成组合引起内耗

一个领导管理者只有合理地搭配人才，用好人才，充分发挥群体优势，才能取得巨大的工作成效，减少内耗。世上没有完美的人，也就没有完美的部门。上司可以通过了解四种类型的人，建立一个互补型部门。

1. 运用分析型的人

这类人是典型的完美主义者，绝大多数时候都是正确的，因为他们善于在事情上投入时间、思考和进行理性推理。他们追求事实，他们主要的优点是耐心，但这也是缺点——他们小心谨慎，迟缓不前，不是出于恐惧，而是要完全搞懂问题之后再采取行动。对于这种类型的人，上司必须努力事先准备好自己的问题，不要着急，要坚持不懈;支持他们的原则，重视他们深思熟虑的思路;说清楚所有基本要求，不要抱侥幸心理，不要指望计划外好事情的发生;对任何行动计划列出时间表，明确分清角色和职责;条理清楚，作说明时不可无序和凌乱;避免情绪化的争执;不食言，否则招致他们的记恨。 2. 运用友善型的人

这类人是典型的“群居动物”，体贴别人并富有同情心。他们总是出现在人们需要和可能受到伤害的任何地方，无论过去、现在还是将来。正因为他们花时间与各方联系，他们是世界上最好的协调员。诚然，他们有自己的意见，但他们更想知道对方的意见。他们最大的优点是了解各种关系。当身处险境时，他们的反应通常是屈服。对于这种类型的人，上司首先要明确任务以行动表示出对他们的承诺。其次对他们表示尊重，任何高高在上的态度都会伤害到友善型的人;倾听并回应，要不慌不忙了解整个情况;不要让人感到威胁，生硬、命令的方式会令友善型的人畏避;用“如何”提问，引出他们的意见;清楚说明要他们完成的任务;保证现有决定无论如何不会伤害、危机或威胁到其他人;对于做不到的事情，不要做保证。 3. 运用表现型的人

这类人是胸怀大局者，总是不断从新的视角看待他们周围的世界。他们是未来导向的人，这可能是因为在未来才没有人约束他们的宏伟梦想。如果上司想得到直截了当的答案，那么表现型的人不是最好的人选，而如果上司需要直觉和创意，那他们再合适不过了。当身处险境，表现型的人会行动狂野，主动攻击。对于这种类型的人，上司应在谈论公务时，满足他们的社会需要，愉悦、刺激他们;谈论部门目标时也谈论他们的目标;要公平透明，强硬和沉默对表现型的人不起作用;征询他们的意见和主意;注意宏伟蓝图，而不是技术细节;用他们认识和尊重的人或事例来支持自己的论点;提供特殊待遇、额外补偿和奖励;尊重他人，千万不要以居高临下的口气对他们说话。 4. 运用伺机型的人

这类人是地道的“让我来”的人。他们坚定地扎根现在，是行动爱好者。他们最大的强项是：追求结果。如果想同人讨论一项工作，其他三种类型的人;而如果想完成工作，那把它交给伺机型的人吧。这类型的人可能是尖刻的自我批评者，非常憎恨闲聊。当身处险境，伺机型的人会变成暴君。对于这类型的人，上司必须做到简明扼要、直截了当，“效率”当头;不离主题，不要闲聊、杜绝任何漏洞、消除任何歧义;随时准备就绪，清楚手头任务的要求和目标，将自己的论据整理成简明的要点，清楚而又有条理地陈述事实;所提问题要具体，不要转弯抹角地探求答案;对于不同意见，要对事不对人;列举出目标和结果来说服他们;有礼貌，不要摆出上司的架势咄咄逼人。

对于一个杰出的领导管理者来说，要想达到团队内部的和谐，形成一定的企业核心竞争力，就必须对自己下属有所了解，并根据人的特性组成合理的团队。

国外的研究认为，一个经理班子中，应有一个直觉型的人作为天才军师，有一个思考型的人设计和监督管理规程，有一个情感型的人提供联络和培养职员的责任感，并且最好还有一名冲动型的人实施某些短期的任务。

错误19 很少走到员工中间，不能有效的发现问题的苗头

沟通掌握五点最基本的技巧： 1. 沟通永无止境 2. 沟通合理安排时间 3. 沟通之前充分准备 4. 创造融洽的沟通气氛

错误20 以自我角度看问题，以自我意愿处理问题导致矛盾激化

有一句名言“你希望别人如何对待你，你就要如何对待别人。”

只有关心自己的员工，从他们的立场上想问题，员工才会去关心管理者，从管理者从公司的立场上去理解管理者的意图。

如果不懂移情，不会进行换位思考，无法设身处地地站在员工的立场上看待问题，那么，你就相当于失去了一种最有效的管理手段，你与员工的想法也会产生错位，而这种错位的结果有可能导致你的命令无法被员工有效地执行。

换位思考是管理者在管理员工作中的一条金科玉律。

错误21 面对冲突难以自制，矛盾激化难调停

矛盾像一个大气球，必然是越积越大。因此，领导者必须在气球到达爆炸极限之前，先释放一些气，这是领导者必须做的工作之一。

冲突是及时找出问题的好方法。要学会建设性地解决冲突。 1. 领导者必须负起处理冲突的责任，让部署事先知道，当冲突发生时，找出并解决问题的工作是由你负责的。 2. 在进行讨论前，先确立基本原则。 3. 在不让冲突偏离正常程序的情况下，让每个人发泄他们的情绪。让每个人事先知道，所有人都将可以得到发表意见的机会。 4. 提供回馈。 5. 控制在场者的情绪。

采取“团结-批评-团结”的模式，对于化解冲突具有非常重要的意义，其中开展批评和自我批评更具有实用意义。

错误22 看不到员工的忧虑，员工难安心工作

俗话说：“浇树要浇根，带人要带心”。

关心下属疾苦，首先要站在他们的角度，急下属之所急，解决下属的后顾之忧，这个道理是适用于任何组织的。一个优秀的领导者，不仅要善于激励下属更努力地工作，更要精于通过替下属排忧解难来唤起他内在的工作积极性，要替他解决后顾之忧，让他的生活安稳下来，集中精神，全力以赴地投入到工作上。

不同的员工对需要和愿望的侧重有所不同。鉴别员工的需要对领导者来说并非易事，员工嘴上说想要什么，而实际上他们却想要别的什么东西。为此而努力的领导会与他的员工相处得最好，使得上下一心，有效地、协调一致地进行工作。甚至有些领导者提出了“员工第一，顾客第二”的经营理念，这样做并不是不重视顾客，而是说作为领导者，首要工作是建立有效的团队，激发员工的忠诚度和进取心，鼓励他们打破传统，共同营造一个快乐的工作环境，进而获得了令人震惊的工作成果、试想一个员工效率低下、怨气冲天的公司怎么可能有高质量的产品和服务呢?因此，只有满足了员工的需求，才能反过来实现顾客的满意。