教师队伍现状分析

第一篇：教师队伍现状分析

教师队伍现状分析

东坡头小学教师队伍现状分析

一、前言

党的十七大指出教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。报告还强调要加强农村教师队伍建设，提高农村教师队伍素质。我校是农村小学，下面对我校目前教师队伍现状、造成的原因和今后发展对策等方面进行分析。

二、教师队伍现状

我校现有教职员工 10人，专任教师10人，专任教师中专科学历者6人，比例为60%;中师2人，比例为20%，本科2人比例为20%。现专任教师中，小学高级教师9人，小学一级教师1人。

三、研究对策与建议

(一)深化教师人事制度改革，优化农村教师队伍结构

1、优先考虑农村教师编制。这一优先不应停留在核编定岗上，应表现在师资到位上。如果师资不到位，只见数字不见人，没有任何意义。建议教育行政主管部门每年在核编定岗与教师聘任时，优先满足农村学校之需。人事部门须采取刚性措施，确保农村学校高质量的师资足额到位，以满足学校当前教育教学的需求。

2、进一步完善教师交流长效机制。近年来实行教师交流，在一定程度上提高了农村学校师资质量，还应该从以下几个方面进一步完善。一是交流教师向教育教学骨干倾斜;二是交流的教师要有爱心、责任心，能扎根农村学校;三是要根据农村学校实际情况安排交流教师，四是扩大交流范围，中层干部也要交流，甚至扩大到校级。

(二)改善农村教师的工作生活条件，提高农村教师工作待遇。

教师队伍是农村教育事业成败的关键。只有关心、理解、尊重、支持他们的工作，最大程度的改善他们的工作、生活环境，提高他们的社会地位，保障他们有稳定的收入，才能打造一支师德优良、业务精湛的教师队伍，促进农村教育又好又快的发展。

一是要认真贯彻《教育法》、《教师法》、等法律法规、政策文件，加大农村教育投入力度，不断改善办学条件和教师的工作生活环境，提高工资待遇，尤其是新增政策性津补贴、教师医保、节日慰问费、教师年终奖金及配备教师办公电脑设备，要全额拿入财政预算，确保农村与城区教师待遇基本一致，甚至高于城区教师，让农村教师得到实实在在的实惠，感受到作为农村教师的光荣，从而激发广大教职工投身农村教育事业的热情，在平凡的工作岗位上建功立业，实现自己的理想和人生价值。

二是要进一步完善农村义务教育经费保障机制。积极落实国家规定的对农村、边远山区教师的津贴和补助。

三是要妥善解决好农村教师交通、就医、子女入学、就业等实际问题，适当增加农村学校教师编制，减轻他们的负担。各级党委、政府领导要把农村教育工作、农村教师的冷暖牢牢抓在手上，经常深入基层学校，发现问题，及时解决，真正为农村学校、农村教师办实事、办好事。给农村教师职称评定等方面的优惠政策倾斜。

(三)加强农村教师的管理培训工作

一是抓好农村教师全员培训和继续教育。要依托教师进修学校等院校，广泛开展以新课程、信息技术教育为重点的全员培训和继续教育工作;

二是提高农村学校校本培训的质量。校本培训是提高教师队伍素质的重要

途径，如何搞好校本培训，提高培训的质量，仅仅靠学校自身培训远远达不到效果。第一，必须由上级教科研部门组织专家对学校进行诊断分析，根据具体情况有针对性的进行定期讲座培训，跟踪测试纳入教师个人考核中。第二，由教育行政部门组织开展与区内优秀学校教师手拉手、结对帮扶活动，定期相互听评课，开展教科研活动，并纳入双方学校考核中。第三，有计划的安排农村教师外出学习;

三是加强师德教育，建立师德教育长效机制，使师德教育经常化，制度化; 四是完善农村教师评价机制，通过多元化的教师评价，提高教师的工作积极性，凸现教师价值;

五是建立健全骨干教师和名教师培养机制，给优惠，提待遇，给机会，压担子，促进教师成才。

农村教师队伍建设是一项长期而艰巨的任务，不仅靠学校的管理和培养，还需要各级领导的关心和帮助，加大对农村学校的投入，给予更多的优惠政策，确保农村教师队伍素质的提高和教师队伍的稳定，以推进城乡教育均衡发展，促进魏县教育的和谐。

第二篇：教师自我现状分析

我是一名参加工作多年的教师，具有强烈的事业心和责任心，当好人梯，对教育事业忠贞不

二、矢志不渝、无怨无悔，用良好的师德去影响教育学生，对同事坦忱热情，对学生爱护真诚，有一颗无私的爱心，能与同伴团结协作，能主动关心他人，先人后己、一身正气、不随波逐流，能与时俱进，有独特的人生追求，使自己幸福地走在教育的路上;有着20年的教学实践经验，能够胜任各年级的语数教学工作;积极参加教育科研活动，并具有初步的科研能力，教育教学工作有条理、有计划。在课堂教学方面，虽掌握了一些先进的课改理念、方法，但却不能做到每节课都游刃有余、得心应手。我将努力不断改进课堂教学，形成轻松、高效的课堂教学风格，信息技术方面尽力做到独立制作课件等。信息技术方面有待于进一步学习和提高。

课堂教学也要有新的变化，更应有新方法、新思路、新策略，让自己的课堂成为诗意的课堂，同时也成为孩子们所向往的的一片乐土。继续严格要求自己，哪怕再苦再累，也一定要坚强地挺住。提升自身文化素养，无论是作为管理者还是作为一名教师，都必须有丰富的文化底蕴，在工作中才能得以游刃有余，得心应手。

第三篇：教师个人现状分析

武胜县鼓匠初中：蒋云华

【内容摘要】兴国在教，兴教在师。建设一支合格的、高水平的、持续稳定发展的教师队伍，是推行素质教育，提高教育教学质量的关键。作为一名农村小学校的管理者，必须认真分析农村教师的现状，采取有效的对策，充分调动教师积极性，全面推进教书育人工作。

飞龙片区部分教师基本情况调查统计表(表一)

从数据中分析：

1.教师学历层次不断提高。现在，具有本、专科学历的教师有173人，占教师总数96.1%;具有本科学历的教师已有82人，占教师总数的45.6%;所有被调查的180名教师中，学历达标率为100%。

2.与教师学历普遍提高相对应，教师的职称结构更加合理。高级教师有18人，占教师总数的10%;中级教师有76人，占教师总数的42.2%。

3.年龄分布情况。35周岁以下教师72人，占教师总数40%;36—45周岁教师77人，占教师总数42.7%;46—55周岁教师28人，占教师总数15.6%;55周岁以上教师3人，占教师总数1.7%。

反映出的问题：

1、教师年龄合理，中青年教师多;

2、竞争意识不强，责任意识淡薄;

3、骨干教师短缺，无领头名教师;

4、教师调动频繁，队伍不够稳定。

一、教师现状及成因

1、经济待遇不公

虽说教师较之过去经济待遇有所提高，但作为一个有一定素质与修养的群体，他们渴望体面的生活，渴望有温馨的场所，渴望在社会、家庭有坚实的文体地位，但现实是捉襟见肘，社会地位、经济地位、

家庭地位与教师神圣的光环有相当差距。尤其是农村教师更差。城里的学校有的有门面出租收入，老板捐赠等，可以改善老师福利;农村学校没有什么收入;城里教师在家长、学生的强烈要求下，有的从事了有偿家教，农村教师没有;目前公务员的补贴已兑现，而教师绩效工资短斤缺两，姗姗来迟。相比之下，农村教师比城市教师和其它行业职工经济收入落差大，尤其是农村有的教师含莘茹苦一辈子，送不起子女上大学，退休后无房子居住，病了无钱就医等。

2、社会评价不公

教师的工作是一种精细的、长期的、紧张的，并带有创造性的精神劳动，需教师呕心沥血地去追求。教育形式是个体劳动，需要高度的自觉性和积极性。这种作业方式，本身就易形成孤独、怪癖和精神的抑郁。加之农村教师与城镇教师，村小教师与完小教师相比，工作环境极其艰苦。从工作量上看，目前在农村中心小学教师课时数普遍为14-18节/周，村小及教学点教师大都在18节以上，大多数教师跨科目、跨年级任课，边远教学点实行包班上课，有的要负责两个班。此外，还要承担个别辅导、家访等工作。新课改的培训、教研日活动有时占用双休日。大部分教师反映自己每日累计工作时间在10小时以上。师资配备严重不足，多余的教学工作量自然分摊到其他教师身上。相反，城内教师教单科，周课时约在10节，而农村教师都在14节以上、村小教师20节、且要备几门课。农村小学和城市的教师一样承受着很大压力 ，一样的付出，然而他们的工作环境，受重视的程度却大不一样。社会上往往认为：农村教师

“工作难度小

作量不大”、“技术含量低”、“照娃娃的”。

3、社会地位不公

在提倡终身学习的时代，农村中小学教师，文化专业素质普遍偏低，继续教育的不足又导致了其思想观念和业务技能的落后，知识更新程度慢，信息技术素养差，教学、科研等业务素质低，课堂教学方式单

一、手段落后，效率不高。究其因：一是培训目标被歪曲。尽管教师有自我提高发展的愿望，职称评定中的论文、外语、计算机等“硬性规定”，成了人事部门和教育行政部门组织教师继续教育的目标。为不影响晋职加薪，教师参训率达到了100%。但买一本书，参加一次考试，一年花费百元到数百元不等(完全由教师承担)，教师的反应是“费时费力还费银子”，“权力部门的变相创收”，挫伤教师继续学习的积极性。二是职能部门难作为。进修学校和教研室，承担教师日常培训任务，但职能严重弱化，力量不足，深居简出，下基层开展培训活动要由学校或教师承担活动经费，农村教师认为这种培训机会少，有也是坐而论道的多，敢于“下水”示范的少，指导性不强。三是学习渠道单一。专业培训、网络学习、报告讲座以及学术会

议，一般教师难于企及，平时学习渠道以自学、同行交流为主。节省费用、工学矛盾相对缓解的学历提高于是成为一枝独秀。在调查中，30岁以下教师参加自考或函授的占90%，有的还同时兼顾等级考试，但普遍存在学非所教，都为职称、文凭而学。

4、职称评聘不公

职称评聘经历了几个阶段，不论是哪个阶段，哪种形式，均与职称岗位设置、教学业绩息息相关。目前，教师职称的评定存在弊端：同是义务教育阶段，高中教师绝大多数都能评上中学高级，初中教师大多数都能评上中学一级，而在小学任教要评上小学高级教师很困难，大部分教师到退休时均为一级教师。再从同龄人来看，年龄相当、教龄相同、工作业绩都不错，然而在小学任教要评上中级职称(小学高级教师)不容易，给你定指标，分名额，还美其名曰引进竞争机制，在中学任教要不了几年就上了。这无疑导致中青年教师千方百计往中学走，35岁以下的教师都争取考上公务员，教师青黄不接。

5、工作疲软，成就感降低

管理制度缺乏创新和活力，普遍存在管理简单指标化，不尊重教育规律。改革浪潮此起彼伏，考试指挥棒依然权威，一边是喊素质要减负，一边是保质量，“减负减负，后果自负”，让教师在传统与改革的困惑中无所适从。既要忙着能力素质的培养，又要应付各类考试、竞赛，肩负着多重压力。面临来自社会、领导、教师、学生、家长的压力，在与奖惩、待遇、职称、提升、下岗、分流挂钩的竞争性管理制度下，校长与教师以及教师间的关系普遍紧张，教师感到人际压力沉重;“分是学生命根，考是老师的法宝”，也导致师生关系仍以权威式为主，平等合作和放任型比例很小，师生难融洽。

由于上述“五不公”，导致教师工作积极性不高，缺乏激情，不求上进，得过且过，满足于现状。在推行素质教育背景下，小学升初中不进行升学考试，压力减少;再加之干好干坏学校也没有奖金可发。自然形成工作疲软，结果：学生智力得不到开发，教育水平得不到提高，知识淡化，教育倒退，贻害无穷。

二、对策

面对现状，要改变现状，它不仅需要社会各界，各阶层的广泛关注，还必须在学生和教师个人层面上采取有效措施，改善学校办学和管理现状，为教师的工作提供支持和保障。

(一)、对社会的期盼

1、树立科学发展观，实现城乡教育均衡发展。各级政府特别是中央政府要高度重视农村基础教育的发展。要进一步加大投入力度，保障农村教育发展的基本条件，缩小城乡之间教育发展的差距，改善农村中小学的办学条件，加快农村基础教育的发展。将此作为贯彻“三

个代表”重要思想、提高党的执政能力建设、构建和谐社会的重要内容。切实提高教师社会地位。重建尊师重教的社会风气，促进社会公平，教育公平，学校均衡，政府投入有法律保证。经济收入多少是社会地位高低的一个重要衡量标准。教师的劳动需要经济、物质手段来调节，保障教师不低于公务员平均工资水平应落到实处，只有使其收入居于其他行业的前位，才能真正使这份职业成为人人仰慕的职业，从根本上缓解农村教师的冲突。

2、建立合理的期望。全社会、家庭要与学校教育形成全力，共同担负起培育下一代的职责和使命，公正的看待农村教师工作的艰辛。 深化人事制度改革。深化人事制度改革，打破一潭死水。要大力推进教育系统的人事制度改革，实现人才的合理有序流动。可以考虑采取四点措施。一是招聘一批师范类大中专毕业生，为农村小学教师队伍补充新鲜血液。;二是面向社会公开招考教师，聘用一批素质高、年纪轻的代课教师缓解一下当前师资紧缺的矛盾;三是从城镇学校富余人员中，选派教师下到边远穷乡支教。四是改革教师内退制度，将农村教师的内退年龄提前，动员年龄偏大的教师提前退休。

3、客观公正地评价。农村教师不是全能选手不是不食人间烟火的圣人，是一个有血有肉的鲜活的人，需要社会人们对教师创造性劳动给予尊重，对教师年复一年，日复一日的育人工作多一份理解和支持，改变对其不好的看法和说法。

(二)、对学校教育管理者的建议

1、进一步加强教师职业道德教育。用正确的世界观、人生观、价值观教育教师，培养教师敬业、乐业、奉献的精神，热爱教育事业，勇于面对各种困难，在挫折面前有顽强意志，有进取的精神。

2、营造和谐、宽松的工作氛围

校园是我们现代人熟知的生活场景，对于每一个教师而言，校园生活则伴随着他的职业生涯。

作为校长就应与教师进行心灵的交流，尊重教师的人格，理解教师的甘苦，建立命运共同体，形成一个互相学习、相互合作，真诚相待的学习型、工作型组织，使教师以健康的心理对待竞争。为了让教师的心事有倾诉的地方。我们一直坚持设立“校长接待日”。有时，校长主动到教师办公室向他们学习，与他们共商工作;有时到教师群体中促膝谈心;另外，我们在校园网上开辟了“心灵港湾”、“文学园地”、“教师风采”、“教学随想”等栏目，建立了碾小教师QQ群，为教师提供了交流的机会。这样，领导与被领导，教师与教师之间心与心在不断地靠近。校园和谐、宽松氛围更浓。

3、减负前行

为了减轻农村教师过重的工作负担，学校遵循需要、实用、有效

的原则，精简教师填写的材料，改革教案书写形式，减少不必要的会议，减少无意义的评比等活动。使他们有更多精力投入到班级学生管理之中，投入到教材教法的钻研之中，潜入教育科研中去。另一方面，学校开展了一系列的教职工文体活动。如观光旅游、篮球比赛、乒乓球比赛、书画大赛等。正当娱乐活动是教师身心最有效的途径。教师只有休息好，才能工作好。一张一弛是文武之道，也是教师工作生活的基本形式。

4、规范考核，激人奋进

为了改变传统教师考核为考核而考核的状况。我们加强教师职业功能的开发，通过考核激发教师潜在的工作能力。做到既充分肯定成绩，又指出努力的方向，最终促进教师自主发展。除广泛的宣传，还需鼓励教师用专业的眼光看待自己的每一项工作，鼓动他们进行研究，并为他们的专业成长搭建平台，帮助教师组织材料促进他们的发展与成熟。我们举办“书香校园”读书活动，为教师提供专业书籍，如《差生心理学》、《情感教育学》和《课堂教学技巧》等，通过研读、讨论，结合实际工作，融合教学实践，深入思考，教师从中感悟提升，使工作更上一层楼。只有每个教师得到充分发展，才能促进学校良好发展，也只有教师整体水平的提高，才能促进每个教师的发展。

(三)、对教师的要求

1、热爱本职，充满自信

教育是社会发展进步不可缺少的重要组成部分。教师是学校教育的主导者，是太阳底下最光辉的职业，无尚光荣，任重道远。在建设社会主义新农村中，我们农村教师显得更为重要。我们举办了一个“我很重要”的主题交流会，让教师自己寻找优点、长处来说明自己岗位的重要性。教师会上，有班主任说：“我做了多年的班主任，不断地总结经验，努力寻找为学生服务的机会，用心去爱每一个学生。所以，我的学生和家长都非常喜欢我。我知道，我的形象不但代表自己，而且也代表我们的学校。因此，学校形象的好坏直接取决于班主任，我们很重要。”无论任语文、数学课的老师还是任音、体、美的老师、任这高年级的老师还是低年级老师，个个都讲出了“我很重要”的理由。这一堂主题交流会让教师认识到：虽然我们的工作条件差，教学设施不足，但我们很重要。进而增强了教师的职业意识，责任感和事业心，对自己的工作充满了信心，工作更加积极、主动。

2、不断学习，业务精良

“高瞻”才能“远瞩”。教师必须要有渊博的知识，才能去引领学生遨游知识的海洋。虽然小学教材涉及的知识面不广，难度不大，但要开发学生智力，渗透现代创新教育思想，只有不断学习，更新观念，寻找科学的教法，才能适应新课程教学的需要。

3、正确对待，调整心态

尽管社会上有的人对农村教师不理解，发出的声音难听;公务员的津补贴已兑现，教师绩效工资政策未出台但我们要看到党和国家领导非常重视教育，如在十七大报告中明确指出：“社会主义建设以改善民生为重”，把“优先发展教育，建设人力资源强国”列为民生问题之首。去年，胡总书记在全国优秀教师座谈会上发表了重要讲话，今年教师节温家宝总理与教师座谈„„教师绩效工资政策正在研制之中，即将出台兑现。这足以说明教师受到重视。我们应看到，在教师队伍中，确有少数教师工作不负责任，敷衍塞责，误人子弟，这种现象被社会上的一些人所利用，以点带面，打击一大批是极为错误的。我们应保持清醒的头脑，正确认识，保持良好的心态。

参考文献：

1、 朱德全，宋乃庆.现代教育统计与测评技术[M].重庆：西南师范大学出版社，2004.2、 刘电芝.教育与心理研究方法[M].重庆：西南师范大学出版社，1998.

3、赵昌本. 论老师的成长[J].高等师范教育研究，2002(5).4、许锋.关于人的适应性培养的社会心理分析[J].教育研究与实践，2000(6).

5、 苏虹.青年老师心理压力之探析与调适[J].现代中小学教育，2004(2).6、李超平，梁莹. 谁来为教师减压?[N].中国教育报，2005-10-16日(3).

第四篇：2011小学教师队伍现状分析

孟张庄小学教师队伍现状分析与问题

一、学校教师队伍现状

孟张庄小学现有教师18人，在岗教师18人(男9人，女9人)。在岗教师基本情况如下：教师年龄结构：50岁以上2人，40至50岁5人，30至40岁6人，29岁以下5人。

学历结构：本科学历2人，大专学历8人，中师学历8人。 职称结构：小学高级教师11人，小学一级教师7人。 教师专业结构：体育专业教师1人，音乐专业教师1人。 骨干教师比例：县级学科带头人2人，镇级学科带头人3人，镇级骨干教师3人，校级骨干4人。

二、教师队伍存在问题

1、教师年龄结构失衡，存在断层现象，年龄偏大。

孟张庄小学教师40岁以上占39%，将来会出现青黄不接的状况，存在断层现象;教师平均年龄在37.5岁，年龄偏大。

2、专业教师缺乏

孟张庄小学现有体育专业教师仅一人，无美术专业教师，相对于336名学生，10个教学班来说，专业教师显得缺乏，不利于特色校的建设，不利于学生潜能的开发。

4、教师通勤负担过重

我校在岗教师18位，18人通勤，通勤费用没有，这无疑给教师增加了负担。

5、教师队伍素质参差不齐 由于地域差异，我校优秀教师流失严重，现有教师整体素质参差不齐。

三、教师队伍建设性建议

1、加大教师培训，提高教师的整体素质。教师培训要讲究对症下药，因地制宜，要有实效性。

2、加大对农村教师的投入，减轻农村教师的负担，吸引优秀教师服务于农村教育。

3、引进专业教师，充实教师队伍，解决专业缺乏的问题。

4、进一步调整教师队伍结构，优化青年教师资源配置，调整教师队伍结构。

孟张庄小学 2011.8

第五篇：教师队伍现状分析及对策思考

六百户中学

一、现状分析：

六百户中学共有教职工34人，专任教师33人。

第一、从学历结构上看，本科学历人27人，专科学历6人。

第二、从职称结构上看，高级职称6人，中级职称27人。

第三、从年龄结构上看，30岁以下的11人， 30岁—40岁11人;40岁以上11人。 优势、劣势：

根据以上数据分析看，我校一线教师的主要优势如下： 第

一、学历高、教学功底扎实。一线教师100%具有

专科以上学历，初中教师本科以上学历也达到100%。他们具有扎实的专业基本功和业务素质。

第二、中年教师，接受新事物快。他们朝气蓬勃，充满活力，工作热情高，个性鲜明，有一定的事业心和工作责任感。

第三，代沟小，与学生容易交流。他们有较强的创新意识和开拓精神，抓学校管理工作和做学生思想工作优势明显。这种优势决定了青年教师是我校全面推进素质教育的生力军。

劣势一：学校教师队伍自身存在的问题

一是能力问题——青年教师多，面对新课程改革新理念严重匮乏，部分来源于非课改实验区的教师长期受传统观念影响，观念陈旧，教学方法落后，创新意识和实践能力不强。

二是结构问题——富有经验的专业教师数量不足，缺乏实践经验，部分学科尚无市级以上骨干教师，缺乏学科、专业带头人。

三是职称问题——高级、中级职称教师相对数量少，初级职称教师比例达48.3%，在以老带新，专业共同提高过程中，给老教师工作和心理带来了很大负担，影响了老教师从教的积极性。

四是渠道问题——教师队伍补充渠道单一，人事制度改革滞后，学校用人机制不能适应社会主义市场经济体制和教育改革的要求，师资交流存在困难。

劣势二：影响学校教师队伍建设的主要问题

一是教师教研能力相对薄弱。“模仿型”、“教学型”教师多，“科研型”、“专家型”教师少，教师科研能力无法适应新一轮课程改革的需要和素质教育的需求。 二是高级职称都是相对数量少。优质教师的缺乏正逐渐成为制约学校发展的瓶颈。因此，加强校长自身素质提高，为教师专业发展搭建平台，营造良好氛围，建立保障机制，促进教师专业水平的迅速提升迫在眉睫。

三是教师管理体制和运行机制不完善。目前，虽然在逐步实行教师聘任制度、考核制度、奖惩制度，但由于制度本身的滞后、死板及各种人为因素的影响，造成了诸如“干好干坏一个样”、“人才单位所有制”、“论资排辈”等不良现象的发生。

四是缺乏完整、科学的培养和培训体系。由于对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训缺乏严密、完整的培训体系，造成当前高职、骨干敦师和学科带头人年龄老化，信息社会化的素质和能力缺乏，影响了素质教育的进一步发展。

五是培养培训渠道不够稳定。专业课教师补充以及在职教师培训提高均缺少相对稳定的培养渠道和培训基地;专业课教师补充和提高也缺乏必要的基地和有力的措施支持;在职教师进修和提高受到经费、名额等条件的限制。

二、对策思考：

(一)确定研修目标

五年内要培养出一批中青年学科带头人和8名以上县级骨干教师的青年教师,还要培养出2--3名省级教师。

(二)制定实施规划

构思校本研修的新模式——行动教育。确立改革的思路——以课例为载体，在教学行动中开展包括专业理论学习在内的教学研修，使教师保持同事间的互助指导，同时校长注重纵向的理念引领;保持侧重讨论式的案例教学，同时包含行为跃进的全过程反思。最终使教师达到“三心”、“一徳”的研修目的。

(三)拓宽研修方式

立足校本研修，研究要扎根于本校的实践，以本校教师教育教学中出现的问题为中心，以未来为取向，以理念更新为突破，以“课例研究”为载体，以“行动教育”为模式，带着问题研讨，围绕问题讨论，立足于解决现存的问题。

具体采取的研修方式为：专家指导、校长引领、骨干辅导、资源传导、强化自学。

(四)构建研修模式

校本研修的立足点是解决教育教学的实际问题;着眼点是理论和实践的结合;切入点是不断改革教学方法;提升点是改革创新的精品意识。核心要素是教师个人的自我反思，教师团队的同伴互助和专业研究人员的引领。因此，校本研修应采用接受性学习研修，指导参与性学习研修和探究性学习研修方式相结合的多元化研修模式。 (1)、接受性学习为主的模式包括讲座、案例教学、开展读书活动。

(2)、指导参与为主的模式包括说课、问题研讨、课例研究。

(3)、合作探究为主的模式包括小组合作、教学叙事系列研究、集体备课。

(五)提供保障措施

提高认识，校本研修是一种自我需要，努力形成校本研修良好氛围。 健全规章制度，建立激励机制，确保校本研修的顺利开展。

增加投入，“走出去，请进来”、建好网络平台、丰富学习资料、提供活动资金，提供校本研修物质保障。

(六)研究评价要素

根据不同的研修项目制定不同的考核办法，对研修效果进行考核，组织研修项目成果的交流、评比活动。研修项目成果、考核的结果作为学校目标管理的重要依据。

(七)总结研修成果

促进教师的专业发展，培养学校自己的名师。 促进校长的能力提高，向专家型校长迈进。 促进学校的不断发展，形成学校特色。