出国劳务公司市场现状

第一篇：出国劳务公司市场现状

我国出国劳务的现状及发展

近年来，越来越多的中国劳动者走出国门，追寻价值高地。与“中国制造”的商品一样，“中国劳务”也走向了世界，出国劳务市场不断扩大。商务部的资料显示，我国对外劳务合作事业起步于1978年底。30多年来，我国对外劳务合作种类不断增加，层次不断提高，所涉及的行业从初始阶段以建筑、纺织等劳动密集型行业为主，逐步发展到计算机软件开发、飞机维修、工程设计咨询、工程管理等高技术领域。截至2009年底，我国对外劳务合作累计完成营业额648亿美元;合同额674亿美元;累计派出各类劳务人员502万人。

为鼓励农村剩余劳动力海外打工，一些劳务输出大省喊出“派出一人，富裕一家，带动一片，安定一方”的口号。

我的家乡—汨罗市，身边就有越来越多的人走出国门，前往菲律宾，俄罗斯等国 ，加入到出国劳务的大军行列，随着出国劳务的人员淘金归来，利用相对丰厚的薪俸为自己创造了更好的物质及精神生活，出国劳务成为一种流行趋势。劳务人员在国外“换了脑子、挣了票子”,有利于农业劳动者阶层的向上流动。当地有句顺口溜叫“一年土，二年洋，三年回家盖楼房，四年投资办工厂”。回国之后，劳务人员的思想普遍有不少的改变;国外归来带回的大量资金，更是激活了当地的经济，老百姓的腰包鼓起来了，就想吃好的、穿好的、住好的;民间财富的积累，刺激了消费水平的提高，进而带动了当地的经济。劳务人员出国赚了钱，归国后纷纷给自家修建别墅，极大地拉动了当地的房地产、建材业。部分出国务工人员返乡后选择兴办建筑建材、餐饮服务、旅游开发等

二、三产业。对外劳务输出形成的产业链，既促进了经济发展，又拓宽了就业渠道，吸引了更多农村富余劳动力就业，有效地促进了就业和再就业工作，缓解了政府就业压力，维护了社会稳定。

纵观这种现象，其主要出现原因在于劳动力供给增长过快、劳动力参与率过高，因而存在严重过剩的劳动力资源关研究表明，2010年前我国劳动力总量供大于求每年约200万人，其中主要是农村剩余劳动力。对外输出剩余劳动力，不仅可以使劳动者个人实现就业、增加收入，而且对国内造成的损失最小，因为剩余劳动力外流的短期调节成本几近于零，通过出国培训及国外就业，还可以提高劳动者素质。与商品出口、引进FDI相比，对外输出劳务所创造的就业机会更直接。由于是境外就业，因此不会产生就业机会的“挤出效应”，不会与国内劳动者形成对有限资源的争夺，不会造成本国国内环境成本的增加。总之，通过对外劳务输出是解决我国长期就业压力的一条有效途径，是发挥我国劳动力资源丰富的比较优势，获取比较利益的又一方式。

当前国际间劳动力流动主要是从发展中国家流向发达国家。由于各个国家在全球劳动力流动过程中所处的地位、所面临的形势、所采取的政策不同，各大洲的劳务市场呈现出不同的特点。

亚洲市场是中国对外劳务输出的主要市场，一方面，亚洲各国对外来劳务的限制较少，另一方面，由于亚洲各国，尤其是东南亚国家，无论是地理位置，还是文化背景都与中国相近。2005年，我国劳务输出在亚洲市场的营业额占行业总额的54.3%，其中，日本、新加坡和韩国的业务创造了40%的营业收入。

亚洲开发银行的发展报告表明，除日本以外的亚洲其他地区，未来3年的GDP增长率将介于6.5%～6.9%，这一增长率远远高于世界其他国家。伴随着GDP的高速发展，亚洲各国在加快基础设施建设，并进行产业结构调整。一些国家和地区已出现劳动力短缺，尤其是技术劳务和管理人员的缺乏。

国内大学生现在毕业面临最大的问题就是找工作。眼下新一轮的大学生就业、找工作的高峰正渐涨渐高。而社会给大学生提供的工作机会相对不足是造成大学生待业的一个重要的原因。上网进入招聘网站，搜职位，找了半天却发现适合自己的竟然如此少。近些年，随着越来越多的大学毕业生涌向就业市场，传统的就业观必须适时作出调整。所以我们需要在大学生中形成新的就业观，也就是使大学生抛弃传统意义上的就业观，将更广阔意义上的就业观渗入观念中。 就我们多年从事出国劳务工作的经验来看，我们的邻国新加坡，就为我们中国广大的大学生(包括大专和本科生)提供了更多的出国就业机会和更加广阔的自我发展空间。近些年，我们也惊奇的发现越来越多的大专生、本科生毕业后直接选择了新加坡出国劳务，一方面他们认为这样可以避开国内巨大的大学生就业压力，另一方面在新加坡这个国际化程度更高的国家还可以积累更多的国际经验。与此同时，他们也获得比国内一般就业岗位更高的报酬，为回国创业、回国找工作都奠定了更高的起点。

目前我国对外劳务合作存在的问题和障碍尽管我国对外劳务合作取得了令人瞩目的成绩 , 但是在国际劳务市场仅占 15%, 与我国劳动力的潜力相比远远不相适应 , 与传统的劳务输出大国数以百万计的规模差距很大。这与现存的问题和障碍有关 :

1、劳务法律尚未健全

目前我国的对外劳务合作尚未有国家立法 , 主要依靠商务部颁布的部门规定和条例管

理 , 对管理和规范对外劳务合作行业行为起到了重要的作用 , 但规章执行和处罚力度不够 , 难以有效地扼制违法经营活动。

2、劳务合作的宏观管理体制不够完善

仍未摆脱计划经济的烙印 , 与现代的市场经济和国际市场的发展趋势不相适应 , 如政出多门导致市场秩序混乱 ;经营制度已不适应国际市场要求 ;政府监管体系不健全 , 在维护市场经营秩序和外派劳务人员合法权益方面缺乏有效的手段 ;管理基本上还是以管制为主 , 缺少相应的促进和扶持政策等。

3、一些部门和地方对发展对外劳务合作的重要性认识不足

没有将对外劳务合作作为解决就业问题的一条重要途径而采取多种方式促进和发展 , 在组织、 规划和引导方面缺乏力度 , 没有相应的国家立法和财政支持措施 , 对劳务合作的正面宣传和报道不够等。

4、劳务市场经营秩序混乱

多头对外是导致市场经营混乱的重要原因 , 除经商务部批准的正规公司外 , 许多部级、省级分支机构和挂靠企业未经批准也从事代招出国劳务业务 , 一些个体户也变相办理出国劳务 , 不规范和低价竞争扰乱了市场秩序 , 乱收费也难以根除。

5、劳务人员出国手续复杂 , 办证周期过长

2002 年 , 我国颁布执行了《办理劳务人员出国手续的办法》 , 结束了多年来持因公护照出国的做法 , 逐步与国际接轨 , 一定程度上简化了手续 , 但办理因私护照仍有很多问题 , 一是所需材料太多 , 二是周期太长 , 三是公安部门办护照不管签证 , 出国人员费用大、困难多。

6、劳务合作信息不灵 , 渠道不多 , 信息服务体系不完善

我国劳务信息来源主要靠驻外使馆经商参处、各公司驻外公司和机构、出访的临时团组和个人关系及部分新闻媒介等。信息途径较少 , 同时没有统一的信息处理网络 , 导致大量信息重复处理与信息浪费现象并存。

7、政府的服务体系尚未完全建立

包括财政、金融、保险、外汇、中介组织和其他社会服务体系。如国家财政在对外劳务合作方面没有资金支持 ;劳务人员出国前的保证金贷款没有保障 ;尚未有专门对外派劳务人员服务的风险险种 ;出国劳务的外汇汇回没有强制性要求 , 且每笔外汇汇回时均要发生一些费用 , 相当多的劳务人员没有通过正常渠道将外汇收入汇回国内 ;对外工程承包商会作为惟一 中介组织 , 其作用有待进一步发挥 ;普通劳务从出国立项开始到最终出国涉及一个庞大的社会关联网络 , 花大量的时间、精力和经济成本。

三、现有支持对外劳务合作的政策及其评价

诚然 , 我国对外劳务合作的发展离不开各级政府部门的大力支持 , 中央和地方政府已比以往任何时候都要重视对外劳务合作业务 , 朱熔基总理在《关于国民经济和社会发展第十个五年计划纲要的报告》中明确指出 ,“要继续发展对外承包工程和劳务合作”。但实际上 , 对外劳务合作一直没有享受到与商品贸易和其他服务贸易相同的优惠政策 , 政策支持不能满足国际市场的要求和业务发展的需要。

国家目前对对外劳务合作的政策出发点基本上以“严格管理”为主 , 而较少考虑“政策促进”方面。“严格管理”对于规范我国对外劳务合作的经营确实起到了积极的作用 , 但是 , 由于“政策促进”措施的缺乏 , 使得对外劳务合作的潜力远远没有发挥出来。可以说 , 对外劳务的业务基本上是依靠经营企业自身的力量发展起来的 , 为国家赚取了大量的外汇收入 , 在一定程度上减少了我国服务贸易的逆差状况。

实际上 ,WTO 对服务贸易的补贴尚未有明确的规定 , 也就是说 ,WTO 目前并不限制成员对服务贸易进行补贴。实际上许多发达国家和发展中国家都对服务贸易出口给予不同方式的补贴 , 如美国和英国都给予本国建筑企业在国外市场考察、信息服务、市场开拓等方面给予补贴 ;许多发展中国家也都在采取积极的财政支持措施 , 鼓励劳务输出 , 并取得了一定的成效。

四、防范与对策

1、加强对出国劳务市场的清理整顿。行政执法部门要充分发挥各自的职能作用，加强协作与联系，切实规范管理出国劳务市场，从源头上遏制此类案件的发生，消除社会不安定因素。

2、加大宣传力度，提高群众防范意识。要充分利用报纸、广播等新闻媒体宣传典型案例、发布出国劳务的有关知识、办理手续和注意事项，使广大群众真正了解出国劳务的情况和信息。

3、加强协作配合，形成打击合力。公安机关要与工商、劳动、外经贸、教育、旅游等部门之间定期召开联席会议，组织开展打击非法出入境中介专项行动，清理、打击一批非法劳务中介和违法犯罪分子，才能收到事半功倍的效果。

促进我国对外劳务合作的政策与措施

目前，大多数国家政府都非常重视对外劳务输出，将其视为解决就业问题的一条重要途径。因此，对于我国来说，可以通过吸取他国的经验并结合我国的实际采取以下对策促进国际劳务合作。

(一)改革劳务输出管理体制

规范管理是对外劳务合作的基础。从我国目前状况看，必须对现行的多头对外、政出多门的管理体制进行改革。在这方面，劳务输出大国菲律宾的成功经验值得借鉴和参考。菲律宾政府一直致力于本国劳工向海外输出的促进工作，成立了专门的管理部门——海外就业署来负责此项工作。我国也可以建立一个类似的管理机构，对各项对外劳务合作活动进行统一协调促进;制定统一的政策，改进对外劳务合作的各项制度及规定;统一规范经营主体行为等。从菲律宾的实践经验看，这种有专门机构进行的管理比多部门管理要高效得多，更能有效地规范对外劳务合作市场的秩序，保障劳务者和经营者的合法权益，更有针对性地扶持有实力的劳务公司进一步发展。

(二)全方位拓展劳务输出市场

鼓励经营主体与境外相关机构开展合作，成立中外合资、合作公司，强化主体优势，借鉴其他劳务输出国的成功经验，探索对外劳务合作的新方式、新途径。通过各种途径加强宣传，在国内可通过报刊、杂志及其他各种媒体宣传外派劳务政策，在国外可通过使馆加强对外宣传。利用外商来华投资、洽谈会，外事活动，旅游观光的机会，与他们洽谈对外劳务合作;利用友好城市的关系，政府出面，将劳务输出作为经济技术合作中的一部分内容来谈;应发挥台联、台办、侨联、侨办、工商联等有关部门的作用。在劳务市场的选择方面，除了在亚洲继续开拓劳务市场外，进一步有计划地开拓欧洲、北美、拉美等地区的劳务市场。

充分发挥民间渠道的灵活多样性。在以国家授权的劳务输出机构为主渠道的基础上，充分发挥民间渠道的灵活性及拾遗补缺的优势。鼓励更多的民间机构特别是私营企业主动到国际劳务市场上找生意、接订单，并允许我国公民在一定范围内直接参与对外劳务合作。灵活的私营企业和个人方式对于劳务输出的作用将更直接、更有效。

(三)加强外派劳务人员素质培训

国际劳务市场的竞争实际上是劳务人员素质的竞争。加强劳务培训，有利于贯彻对外经贸“以质取胜”的发展战略。根据国际劳务市场的需求，有计划、多渠道、全方位地做好储备培训，对出国劳务人员的培训首先要抓好法律、法规、思想品德、外事纪律等内容的常规培训;其次要注重外语和专业技能培训，造就一大批适应能力强、符合国际劳务市场要求的各类劳务大军，鼓励外派劳务基地建设和中外联合办学，培养高技能人才和高素质劳动者，提高外派劳务人员适应国际市场需求的水平和素质，逐步改善我国外派劳务人员的结构，提高我国外派劳务的竞争力。另外，职高、技校和卫校应开设培养国际人才一课，以便更快地与国际接轨。

(四)改善和疏通劳务输出信息渠道

为了保持劳务信息畅通，政府应健全国内外劳务输出信息交换机构和信息网，满足国内外两个市场需求的人力资源建设、培养和管理体系，提高劳动力综合素质，整合劳动力供求信息资源，为国内劳务输出企业提供全面及时的劳务信息和国际劳务市场的最新动态，使对外劳务合作活动有计划、有步骤地合理进行。运用互联网与驻外机构相结合的方式，建立一个统一的国内外劳务信息网络，及时做好国内外劳务需求供给信息的搜集、筛选、整理、传递、发布及反馈工作，并由政府有关机构来监测信息的真实性和有效性，解决企业的信息不对称问题。同时，还有必要为这个信息网建立一个国内劳务输出后备人员的数据库，将闲置或工作量不足的普通劳务人员、专业技术人员的各种信息建档，一旦海外有劳务需求，即可直接利用数据库调用相关人员，提高工作效率。

(五)建立完善的财政和社会服务支持体系

国际劳务输出是我国实施“走出去”战略的重要组成部分，但相对于菲律宾、印度等劳务输出大国而言发展相对滞后，因而有必要对其提供必要的支持。借鉴菲律宾的经验，并结合我国的实际情况，可以考虑加大国家财政支持，扩大原有的外经贸促进基金规模，在其下建立“劳务输出基金”或其他用于促进劳务输出的基金。除在财政上支持外，还要在社会服务水平上予以支持，做好各项服务工作。如强化政府部门的行政管理服务意识，不断提高工作效率和水平;改革我国的出入境管理制度，通畅劳务流动渠道;重视外出劳务人员的社会服务保障工作管理，保护好他们的合法权益。

另外，加强劳务输出的国际多边磋商，为劳务输出创造一个公平竞争的外部环境。为消除国外的障碍和不公平待遇，我国政府应该积极参与国际劳务合作规则的制定，与输入国建立有效的磋商机制。通过加强政府之间的谈判和沟通，解决双方或多方劳务合作中存在的问题，扫清合作障碍，尽早获得通过市场的准入资格及与劳务合作相关的最惠国待遇、国民待遇，为劳务输出铺平道路。推进电子政务，加强网络信息建设，提高服务水平。

(六)充分利用多双边经贸合作机制

积极参与世贸组织服务贸易项下的自然人移动谈判，为我国劳务人员进入国际劳务市场争取尽可能宽松的市场环境。充分利用双边经贸联委会、混委会和自贸区谈判等经济合作框架及平台，要求有关国家对我国开放劳务市场，取消相关壁垒和歧视性做法，增强人员往来便利化，加强资质互认。积极签署双边劳务合作协定，构建市场框架。

(七)有针对性地制定对外劳务合作市场导向政策

亚洲是我国最主要的外派劳务市场，亚洲国家大多与我国关系友好，文化相近，人员往来频繁，应深度挖掘。非洲主要是发展中国家，对我国关系友好，但发展水平及工资待遇偏低，应重点派遣高级技术管理人员帮助其发展经济以及通过对外投资办厂、对外承包工程、境外资源开发、对外援助项目等带动劳务外派。欧美有市场潜力，尤其是对高级技术劳务需求量较大，但对外籍劳务的技能和语言要求也很高，应巩固和继续开拓我国有优势的中餐厨师、海员、医护和空乘人员市场。对大洋洲主要通过自贸区谈判，促其向我国全面开放普通劳务市场。港澳地区主要按照“有利于特区经济发展和社会稳定、有利于特区政府施政”的原则，为其提供所需各类劳务人员。台湾地区和未建交国家市场主要出于对台工作大局和涉台外交的需要考虑做出安排。

四、我国对外劳务输出的发展方向

2、大力发展高技术劳务的对外输出

全球范围内各类高级技术人才和管理人才普遍短缺，世界各国纷纷放松对高级劳务入境的限制，吸引高科技人才。发展高技术劳务输出的好处有二：

(1)全面分享WTO《服务贸易总协定》(GATS)有关自然人流动自由化带来的利益。WTO各成员对自然人流动市场准入的承诺只涉及到高级劳务，大多数国家，尤其是发达国家对自然人流动中的中低级普通劳务进行限制。向这些国家输出高技术劳务是我们突破劳务市场壁垒的积极应对措施;

(2)引起国内人力资本投资方向的转变。高级劳务、技术知识密集型劳务的工资水平远高于普通劳务、劳动密集型劳务，由此吸引国内人力资本投资转向在国外需求大、收入高的职业，从而使得大批高素质人才进入这些职业，其中能到国外就业的只是一小部分，绝大多数留在国内，而这样的人才也正为国内经济发展所需要。所以，增加高级劳务的输出，不仅可以带动国内劳务输出结构的升级，而且可以带动国内劳动力结构的优化。对我国这样人口众多的国家来讲，高级人才输出带来的好处远远大于人力资本外流产生的弊端。

3、大力发展服务业劳务的对外输出

服务业劳务市场发展前景广阔。例如，国际医护劳务市场上对护士的需求量极大，美国2001年的护士空缺率为13%，2003年预计达到15%;沙特阿拉伯卫生部及其所属医院雇佣了将近10万民外籍医护人员，占其总雇佣人数的86%。计算机产品、软件及服务业在2000年的销售额为9000亿美元，其中软件与信息服务市场达5400亿美元。社区及公共事务服务行业在很多国家也存在短缺，韩国短缺50%的公共交通服务人员，英国和香港缺乏家政服务人员、厨师等等。大力发展服务业劳务的对外输出，对于带动国内服务业水平提高、改变我国服务贸易逆差状况具有重要意义。

4、大力发展农业劳务的对外输出

农业劳务的输出，是指大农业的概念，包括农林牧渔业。我国农村3.3亿农业劳动力可以在不降低农业产出的前提下转移2~2.5亿人。这些农业劳动力的过剩一方面是国内经济发展、产业结构升级造成，另一方面也跟我国耕地面积狭小、农业资源稀缺有关。据世界银行1999年的统计，我国只拥有世界上9.6%的自然资源、9.4%的资本资源，却要为26%的劳动人口创造就业机会。开展农业劳务输出的实质就是为我国丰裕的劳动力资源配置相应的土地资源、森林资源、渔业资源等等。而且农业劳务属于劳动密集型劳务，非常适合农村剩余劳动力的输出，培训成本以及短期调整成本都较低，既减轻了国内就业压力，又增加了个人及家庭的收入。

总之，开展对外劳务输出是 “走出去”开放战略的具体措施之一，是充分发挥我国比较优势，在更大范围内有效配置资源的重要组成部分，是缓解国内就业压力，实现再就业、转移农村剩余劳动力的一条有效途径，也是增加外汇收入、提高人才素质和保持社会稳定的重要因素。因此，在今后很长一段时间内，我们都应创造一切有利条件，积极鼓励对外劳务输出的开展。

第二篇：劳务培训现状分析

高台县劳务培训现状分析及对策思考

摘要：本文分析了农村劳动力的结构和就业、参加技能培训等状况，针对目前农村劳动力文化程度低、无技能者居多、就业竞争力低、农民培训与需求存在距离等问题，提出了强化宣传引导，切实转变思想观念;加强组织领导，增强工作合力;强化技能培训，提高转移能力等措施，为开展农村劳动力素质培训，提升外出务工人员就业竞争力提供参考。

关键词：农村，劳动力，培训

农村富余劳动力向城镇和非农产业转移，是建设社会主义新农村、解决“三农”问题的有效途径，也是加快城镇化进程的重要措施。近年来，随着劳务输出力度的不断加大，劳务输出的规模和层次都在逐步提升，但是，随着城镇化进程步伐的加快和产业的转型升级，劳务市场对技能型劳动力的需求不断提升，农村劳动力的素质低下已成为阻碍统筹城乡就业的主要瓶颈，城乡劳动力的技能培训问题也日益突出。如何使广大的农民工在这庞大的劳务市场求得一席之地，促使农民跳出“三农”兴“三农”，是摆在各级政府面前的一项政治使命，也是各级劳务工作机构探讨和研究的问题。为此，为了进一步摸清农村劳动力状况，有针对性的采取措施推进农村劳动力的素质培训和转移工作，我们组织力量对农村劳动力资源情况进行了调查，基本了解了农村劳动力转移培训的及存在问题，提出了劳务经济发展的初步意见和建议。

1农村劳动力的现状及分析

高台县辖136个村，农村总户数3.7万户，总人口13.01万人，有农村劳动力8.21万人，占农业人口总数的63.1%。

1.1 文化结构

在农村劳动力人口中，小学及以下文化程度3.05万人，初中文化程度4.12万人，高中及中专以上文化程度1.04万人，分另占农村劳动力的37.1%、50.2%、12.7%，由此可见，农村劳动力受教育程度总体偏低，这直接制约了农村劳动力转移的难度。

1.2 就业状况

全县从事传统农业生产的劳动力为6.08万人，农村劳动力转移大多集中在劳动力技能要求较低、劳动强度相对较大的建筑装修、交通运输、商贸流通等一线产业，从业人员约1.69万人(其中建筑业1.31万人)，从事

一、

二、三产业劳动力比例为73∶15∶12。从三大产业的结构分布中可以看出高台县仍是农业大县，说明农村劳动力向第

二、三产业转移的人数占有相当大比例。

1.3技能培训情况

自2005年开展农村劳动力技能培训工程以来，至目前共开展农民工技能培训11642人，获得国家职业技能资格证书的从业人员占14%。这说明大部分农村劳动力固守“面朝黄土背朝天”、“朝出劳作日落而归”的传统意识，不愿谋求一技之长，这是今后大力增强农民培训 1

意识，提高技能水平的主攻方向。

2 存在的主要问题

近年来，在各级党委和政府的重视下，经过有关部门及全社会的共同努力，就业和再就业工作取得了可喜的成绩，绝大多数农村劳动力有了各自的工作岗位，过上了基本稳定、温饱或富裕的生活。但从调查反映的情况看，还存在以下问题：

2.1培训设施不健全。

目前，我县共有6家劳动力定点培训机构，从培训的实际看，效果很不理想。一是师资力量薄弱。乡镇培训基地的授课教师全部是聘请职业中专的教师担任，没有专职的培训教师，培训班何时开班受制于培训教师;二是培训设施不完善。乡镇定点培训机构，培训设施少，不能满足不同培训对象的需要;三是培训管理不到位。乡镇农民工培训工作分管领导和工作人员不固定，变更频繁，造成培训工作的延续性不强、培训质量不高。

2.2培训资金短缺。

近几年，用于我县农民工的职业技能培训经费主要来源于再就业资金，按照相关规定，每年将再就业资金的10%用于农民工的培训，每培训1个农民工按300元的标准进行补贴，按最少的培训时间15天计算，1个农民工的培训费用就在300元左右(职业技能鉴定费、教材费、印刷费、授课教师工资、实际操作的材料费等)，培训机构所得利益少，加之申请再就业资金培训经费审批手续繁琐，在一定程度上影响了培训机构的积极性。因此，由于受培训资金的制约，难以开展大规模、长时间的培训。

2.3城乡劳动力的观念落后，参加培训积极性不高。

由于大部分农民工自身的文化程度比较低，属于“忙了在家种田，闲了外出打工”的类型，加之就业准入制度执行不严格，技术工和普工的收入差距不大，导致了一些农民工安于现状，对参加培训的积极性不高。从近几年的培训看，参加培训的大部分是因用工单位要求职业技能等级的外省务工人员。绝大部分劳务人员还存在“等、靠、要”思想，未能及时转变就业观念，主动寻求参加培训，以提高职业技能就业竞争力。

2.4品牌意识较差，缺乏就业竞争力。

尽管“劳务品牌”有效提升了农村劳动力价值，呈现出带动当地农村经济发展的态势，但目前，“劳务品牌”覆盖面窄、市场占有率低等问题，仍然制约着自身发展，而且很多农民工对政府组织的免费技能培训并不买账，原因是认为参加培训时间长,担误外出赚钱,而且参加培训后能否找到工作还不知道。不能很好的掌握一技之能,导致农村劳动力工作不稳定，就业竞争力低下。

2.5农民培训与农民需求存在距离，培训实效性不强。

一方面农民工技能培训与劳动力转移需求尚有一定距离。一是培训资源缺乏有效整合。目前全县负责农村劳动力培训的部门很多，有农林、人社、工青妇、科协等，但缺乏有效的整合、沟通和交流，造成人力和财力的浪费。二是市场意识淡薄，针对性不强。大部分乡镇农民素质培训项目相似，没有特色，缺乏就业竞争力。另一方面，培训缺乏与企业、市场的沟通，培训项目与市场需求、岗位要求不能实现有效对接，因而培训转移率不高，市场竞争力不强，导致农村劳动力参加培训意向不明显、积极性不高。

3 加快农村劳动力培训转移的对策和思考

农村劳动力转移和培训工作是一项长期、系统的复杂工程，政府各部门必须充分发挥主导作用，坚持劳动力技能培训与劳务输出相结合，就地转移与异地输出并重，多渠道开辟农村富余劳动力转移之路，切实提高劳动者素质，不断增加农民收入水平。

3.1 强化宣传引导，切实转变农民的思想观念。

为提高农村劳动力参加就业技能培训的积极性，切实提高劳动者的就业素质和培训质量，要坚持把劳务培训的宣传发动贯穿于全年劳务培训工作的始终，采取组织宣传队宣讲、劳务典型现身说法、召开劳务座谈会、印发宣传资料、出动宣传车、进村入户宣传等多种农民群众喜闻乐见的形式，广泛宣传发动，提高广大劳动力参加就业技能培训的积极性和主动性，为大规模培训营造良好氛围。

3.2 加强组织领导，增强工作合力。

根据“以城带乡、以乡促城、城乡联动、共同发展”的经济社会发展原则，要把农民工培训工作列入年度考核内容，实行目标管理责任制，建立统筹协调的领导体制和分工负责、相互协作的工作推进机制，充分调动一切可以利用的资源，广泛开展农民工培训工作。并把农村劳动力技能培训纳入了农村工作的重要议程，定期研究和部署农村劳动力就业培训工作，形成人社部门牵头抓总，各乡镇协同配合、各司其职，一级抓一级，层层抓落实的县、乡、村三级联动工作机制，为农村劳动力职业技能培训提供坚强有力的组织保障。

3.3 强化技能培训，提高转移能力。

农村劳动力素质低是制约其转移数量特别是转移层次的重要因素，素质与转移的速度和层次成正比关系。随着经济发展和增长方式的转变，社会各方面对劳动力素质的要求越来越高，面对劳动力市场的新态势和农村经济发展的新格局，必须采取得力措施，大力提高农村劳动力的技能素质，增强其就业竞争力。

3.3.1 整合资源，完善培训机制。

要积极引导，整合各类培训资金，建立健全“政府主导，多方筹资”的农村劳动力就业技能培训投入机制。在技能培训中，按照“政府抓引导和服务，职教中专抓培训，劳务部门监督指导”的工作思路，将培训任务下达到各乡镇，由乡镇负责组织培训人员，职业中专按照培训程序抓好培训，人社局负责培训工作的指导和按规定程序拨付培训经费，分工明确，各负其责，使培训和就业有机结合起来，实现培训和就业一条龙服务。

3.3.2 注重实际，增强培训针对性。

农民素质培训工作要实现由“我们要农民培训什么”到“农民要我们培训什么”的转变，坚持“先培训、后输出”的原则，充分利用冬季劳务人员返乡的有利时机，采取有效措施，创新培训模式，多层次、全方位开展农村劳动力转移前培训。一是积极开展引导性培训。由县劳务办抽调专门人员，组成劳务宣传队，逐乡进行外出务工常识和劳动政策法规培训和外出务工常识培训，以提高外出务工人员的维权意识。二是全面开展职业技能培训。组织人员定期不定期对群众培训需求进行调查摸底，在充分了解群众培训意愿的基础上，发挥全县6家农村劳动力定点培训机构的作用，重点开设市场前景好、就业率高的专业进行培训。三是依托优势劳务加大品牌劳务培训。围绕已创建的“金张掖宣化金瓦刀”、“陇原爱心家政”和“阳光祁连蓝领”等劳务品牌，坚持“求精求专、面向市场、发挥优势、扩大规模”的原则，有针对性地深化地方特色的劳动力培训，在抓培训数量、抓培训普及率的同时，把培训的着

力点放在提高培训的特色和质量上，打造劳动力品牌，促进劳务经济做大做强。四是依托企业需求进行订单培训。积极会同县工会、旅游局等单位，与县内部分企业联系，对全县企业在职职工进行提高性培训，不断强化岗位技能，逐步提高服务水平和质量;五是根据市场需求设置培训专业，进行“储备式”、“对接式”、“定向式”培训。重点在培养“两后生”的动手操作能力上下功夫，推行毕业证和职业技能等级证“双证制”，增强学生毕业后进入劳务市场的竞争力。六是为适应市场变化、提升参与市场竞争的能力，使更多的“打工者”成为“创业者”，积极开展创业培训。对有资金、有技术、有创业愿望的返乡创业人员，组织开展创业培训，提高其创业能力，促进经济回流，发展地方经济，带动当地农村富余劳动力就近就地转移就业。

3.3.3培育市场载体，坚持培训与输转结合。

为了达到以培训促输出，以输出带动培训的目的，要在抓好培训工作的基础上，积极开展劳务输出活动，坚持走“政府引导、劳务能人带动、劳务中介和劳务经纪人组织输出”的路子，充分发挥劳务中介门路广、反应灵、信息多、行动快的优势，把“劳务中介”和“ 劳务培训基地”有机联系起来，建立资源共享、有序竞争的输出机制，搭建起市场需求与市场供给的对接平台，努力推动劳务输出由政府推动向市场化运作的转变。

参考文献：

[1]张文智，高台县农民培训工作调查与思考，高台县政府信息网2008年12月9日;

[2]唐锋，高台县农村劳动力资源状况调查与分析，甘肃省统计信息网2010年第5期;

[3]赵丽芳，高台县农村劳动力转移现状及意见建议，《农业科技与信息》2010年第16期第6页。

第三篇：劳务市场调查报告

11月对我市的劳务行业进行了市场调查，现将调查情况汇报如下：

1、通过巴州黄页及118114台查询，共电话或走访我市22家从事劳务派遣且有劳务派遣资质的公司进行调查，这些公司都是被甲方单位委托，实施劳务派遣与员工签订劳动合同，其中只有一家有实际的劳务人员的输出，工种有叉车和装卸工，但是叉车和装卸工都是固定工资加奖金的发放方式，上班时间固定，工资是这个行业中的中等水平(叉车月3000左右，装卸2500-2800)，从业人员相对整个行业较稳定，这次通过黄页及118114提取公司信息调查的，正规的有资质的劳务派遣公司中没有适合和我厂合作的公司。

2、对开发区内的冷库等企业也做了走访调查，其中冷库的装卸用工普遍不正规，大都是由包工头和冷库主协商后以私人的方式与冷库签订装卸合同，合同内容较为简单(12元/吨)，包工头再和工人商谈好价格后即可，长期工的工人以老乡亲戚为主(包工头的大小不同，长期人员为10-30人不等)，月结工资有保底，短期工为临时雇佣人员，天结(10元/吨)。在冷库行业中，2010年的冷库对外价格为8-9元/吨，2011年为10元/吨，2012年为12元/吨，包工头的平均利润为20%，这个利润比例也是这个行业的平均利润。

3、开发区中的康师傅水厂也做了调查，该厂每年或每两年对外公开招标一次(根据原有劳务公司签订的合同期限)，投标企业要求有相关资质(营业执照、税务登记证、组织机构代码证等)，招投标时间段主要集中在12月，本年将要对外招标(叉车及劳务装卸的外包)。现有劳务派遣公司是

在4月接手的，接手前的中标企业无心工作，自动退出水厂的用工派遣，水厂临时招募到现在的这个劳务派遣公司(有无资质不详)，其负责人员为我厂原叉车工夏小平，现拥有叉车工2名(平均3000元/月，水厂按工时给劳务公司结算，单价不详)，叉车人员为亲戚，相对固定，上倒班;装卸工2名(3.3元/吨，水厂结付价不详)，维族，人员流动性大，装车时35吨水的车配1名装卸工，3-4小时装完。水厂的装卸费用已两年未调整，据说今年新招标时单价会有涨幅。

经调查了解提供以下三家作为参考：

1、公司，负责人：夏小平，电话15001589245。

基本情况：承包水厂的装卸车的劳务，拥有长期工2人，高峰期时拥有11人，水厂结付价为 元/吨，工人结付价3.3元/吨。

2、公司，负责人：，电话。 基本情况：。

3、公司，负责人：，电话。 基本情况：。

我厂装卸现状：

1、装卸车环节是我公司的瓶颈，长期影响着整个物流的质量和效率，10月平均装车人员2.3人，11月3.4人。装车的时间在整个运输过程中占30%-50%，致使运输车辆效率低下，在我厂的等候装车时间过长，市区内的车辆也很难完成每天两趟的目标，同时也影响了我厂的相关工作人员的工作效率，使叉车及保管每天的工作时长过长，在不接下线酒时有些还是达到了13-14小时，过长的工作时长不仅会影响安全生产，也使我们的工作在外厂人看来十分辛苦，给外界留下一个血汗工厂的形象(在水厂的走访中，原离职的女叉车工这样形容过长的工作时间)。

2、由于总公司考虑到节约经费及装卸搬运实现自动化等因素而推广的托盘直发，由于要侵占装卸工的劳务份额而受阻，在9月更是激发出不装车的矛盾，致使10月以来无法实现托盘加人工的装车方法，只能全车使用叉车装车，其中小品种的小数量的酒由保管和叉车司机共同装在托盘上再用叉车上车，实现托盘直发，原有的高效率的设想被现实中被打碎。劳务公司的现场管理人员的职能更是凌驾于我部之上，我无法指挥其工作。对于10月份的劳务公司的考核也是石沉大海了无音讯，11月中的劳务公司的考核因此原因也无动力再做，无用功。9月的计件劳务费用计算出后，其中有部分保管参与的装车，有提货司机司机自装的车，在做计件劳务费用时在内部员工装车中体现，劳务公司对此有异议，要求说明，这不是一个乙方对甲方的态度，此要求的提出已和我的上级要求我工作一般，经过间接说明后，至今9月的内部员工装车劳务费也未计提出，10月的这部分

费用也是如此，在经过和孙工及各位保管的沟通后，确定以后不再发生此费用，如有保管参与装车一律按义务劳动予以口头表扬，但通过此事可以体现出计划物流部在一个乙方单位心中的地位。没有考核的权利，何谈地位。

3、在劳务公司的现场管理人员离职后，有了短暂的平静，在组织劳务工干过一个杂工后，又接到电话称，杂工单价太低等言论，过后，再通知劳务工干除装酒卸原料以外的工作时，得知要陆总通知劳务工，劳务工才干，我的通知无效。沟通后，在干活前先讲价，讲价后的结果令其满意后其再通知劳务工，劳务工才动作。

4、进入冬季以来，由于酒的特殊性、运距等因素，更是对装卸有了更高的要求，所有成品酒一般要求在15:00前出厂，以防止冻酒，但是由于人员有限，经常发生因装卸工不足而引发的未提，造成所有工作的安排都要先考虑装卸队伍是否能够完成，再考虑其他。

没有机动人员是以上问题的关键点，因此，再次招标一定不能选择只服务一家的劳务派遣公司，要选择同时为多家企业提供装卸服务的公司，只有这样才能既保证我厂的装车需要，工人也可以挣到更多的钱。

第四篇：我国劳务派遣现状分析

2009年，劳科所受劳动关系司委托，并与劳动关系司合作开展劳务派遣专项研究,以期为制定劳务派遣专项规定提供决策参考。课题组开展两个方面调查，一是21个省提交了有关劳务派遣调研的书面报告。二是对福建省、上海市、北京市、广东省、河北省、四川省6省区进行了实地调研，并向调查地的一些派遣机构、用工单位、被派遣劳动者发放问卷，进行小规模问卷调查。本研究报告是在上述基础上形成的研究成果，期望理清《劳动合同法》实施后劳务派遣发展状况与存在的问题，并提出进一步规范发展的思路和具体措施。

一、我国劳务派遣发展基本情况

劳务派遣源于哪一个国家，普遍有两种说法。有的说劳务派遣起 源于1920年美国的Samuel Workman开创的租赁支援服务。他雇用了一批已婚妇女，在夜间处理盘点工作，稍后又训练妇女操作计算器，满足企业当时的临时或短期用工需求。欧洲法院大法官 (Generalanwalt)Alain Dutheillet de Lamothe持另一种看法，认为派遣机构起源于英国。但是，不论其源于哪一个国家，劳务派遣广受关注始于上个世纪

六、七十年代，迄今已有40多年的历史。现在，相当多国家，或多或少都存在劳务派遣用工形式。比如，美国劳务派遣工占总受雇就业人口的比例为0.9(2)%1[1]、日本为3.4%、英国为2.6(5.12[2])%、德国为1.2%、法国为2.1%、荷兰为2.5%。

1 劳务派遣占就业人口的比例都不高，一般都不超过3%，是种非主流、灵活就业方式。我国劳务派遣始于1980年的外商代表处用工，当时主要出于国家安全考虑;初步发展于上世纪90年代末，主要为了解决国有企业下岗失业人员和农村劳动力的有序流动;较快发展于《劳动合同法》颁布实施前后，主要由于企业规避无固定期限合同、降低人工成本以及劳动力市场资源配置等需要。从调研情况估算，目前全国派遣用工规模应在1000万人之间，而且大部分集中在东南沿海地区。上海、上海、广东、浙江、福建、江苏、山东约占到全国的40%。迄今尽管有30年历史，但劳务派遣作为一种新的就业方式快速发展并备受关注，还是进入本世纪这几年。作为一种新的用工形式，一方面，它适应了劳动力市场灵活多样的用人需求，扩大了劳动者就业;另一方面增加了就业的不稳定性，因此，对劳务派遣人员的合法权益保护提出了新课题。

注：1[1] 美国由于不同的统计机构，有不同统计数据。

2[2] 关于英国的劳务派遣的数据有两个数据，一个是60万人。一个是143万人，因此有两个不同的比例。

(一)劳务派遣用工规模的估计

有关劳务派遣用工规模，众说纷纭。全国人大、总工会等在谈及劳务派遣用工总数时，都采用2500万人这一数据原因如下：一是我国没有对派遣进行过概念界定，究竟哪些可算派遣，没有明确的统计标准;二是大多数派遣企业为混业经营，业务不仅有派遣，还兼做人才代理，职业介绍等业务，比如，我国最大两家劳务派遣企业上海外服与北京外服，外界都宣传两家的派遣工分

2 别都超过30万人。但实际情况是派遣工(直接与外服签订劳动合同的)分别为7万人与3万人，其它大部分为人事代理。如此分析，两家企业总共仅有10万人的派遣工，数量无形被夸大了五倍，数据“水分”竟高达50万人之多。三是2500万数据包括近1000万的建筑工人,但是,据我们实地调研,我国建筑业从业人员大多数并不属于派遣。 根据实地调研，上海劳务派遣用工总量为102万人5[5]、福建为56万人6[6]、广东省超百万7[7]、浙江97万人，上述四省劳务派遣用工占城镇(单位)从业人员平均比例为7.2%8[8]。全国08年城镇(单位)从业人员为20926万人，以上述比例推算，劳务派遣用工为1500万人左右。这一数据可能还偏大，因为是以东南沿海使用劳务派遣最多的地区推算全国。因此劳务派遣用工占从业人员7%和总数1500万人是一个偏高的数据。据21省、直辖市所报数据汇总分析结果，截至2009年三月份，劳务派遣用工总数为361万人，全国各地区平均值为171，731人，中位数为55800人9[9]。据此推算，全国派遣用工规模应在700-900万人之间，而且大部分集中在东南沿海地区。综上所述，我们认为我国劳务派遣用工应在1000万人左右。

注：3[3]。但是，通过课题组对福建省、上海市、北京市、广东省、河北省的调研以及全国21个省、市、区

4[4]所报数据分析，2500万派遣工这一数据有可能被严重夸大。

(二)劳务派遣单位设立情况

1、数量与分布。

因为没有正式统计资料，综合各省汇报资料以及相关信息，

3 全国有各类劳务派遣机构应超两万家。所有的行政区都有劳务派遣企业。其中，东部沿海地区发展比较快，尤其像北京、上海、广州、深圳等大城市10[10]，中西部相对较少。

2、机构类型。

一般将我国从事劳务派遣的机构(人力资源服务机构)分为六大类。国有、外资、中外合资、民营、事业单位(人事系统、劳动系统、各部委下属的事业单位)、行业专属的派遣机构(外航、外交使领馆，钻井石油平台)。

第一类是经国务院及省级政府批准成立的外服系统的劳务派遣企业。经过三十年的发展，这些企业都成为各地派遣业的龙头老大。业务范围也不再局限于外国企业驻华代表机构，还为三资企业、国有企业、民营企业派遣员工。比如上海外服的11648家客户中(其中派遣客户7611家)，包含大量的各类三资企业、国有企业、外资企业。

第二类是各级政府劳动保障和人事部门依托公共就业服务机构或人才交流服务机构成立的劳务派遣组织。上个世纪90年代后期，政府为了解决国有企业改制出现的下岗失业问题，各级劳动保障部门开办了一些劳务派遣组织。其中有的是营利性的，有的是非营利性的。还有各级人事部门开办的劳务派遣组织，这类机构基本是营利性的，主要以专业技术人员、大中专毕业生为服务对象。有的是事业单位也有的是企业建制;有的与人事部门脱钩、有的还隶属于人事部门。它们构成各地劳务派遣企业的主

4 体。 这类机构都与各级政府的劳动与人事部门的政策推动分不开11[11]，至今与当地政府劳动保障和人事部门有很密切的关联。且这两类派遣机构在当地都是比较大的派遣机构。国有垄断行业的劳务派遣人员绝大部分都是都由其派遣，管理相对比较规范，用工单位比较信赖，劳动者权益保护方面没有出现大问题。

第三类是近几年发展起来的民营派遣企业。可分为三种情况。一是从网络招聘、猎头起步，后涉入派遣业。比如前程无忧、智联招聘、易才等。二是2002年后，由于农民工短缺而引发的、以招工难为背景，在长、珠三角快速发展起来的、专为世界500强和一些优质的外资制造业提供员工招聘与派遣服务的民营派遣企业。比如，为苏州工业园区制造业提供派遣服务的苏州汇思、英格玛、博尔捷等。三是仅有几个人兴办的小规模派遣企业。《劳动合同法》实施后，这类企业在各地快速增多，且发展较快。第四类是近几年出现的外资与合资的派遣企业。随着中国加入WT0, 国际上著名人力资源服务企业开始关注中国市场。比如：世界500强企业、全球排名前三位的人力资源服务机构 Adecco(艺珂)、 Manpower(万宝盛华)、Randstad(任仕达)近几年陆续进入中国，以合资或独资形式加入这个行业。他们的特点主要以网络招聘、猎头业务为核心开展业务，最近，有的企业开始进入派遣领域。

此外还有专属性派遣机构。主要有三种：

一是为外国航空公司提供中国员工的外航系统的企业或事

5 业单位，如成立于1982年北京外航服务公司。

二是为外交使馆、领事馆等提供中国员工的外事系统的企业和事业单位，如成立于1975年里属于上海市人民政府外事办公室的上海市外国机构服务处。

三是为中外海上钻井平台提供中国员工的石油系统的企业事业单位，如1982年5月成立的中国南海石油联合服务总公司。 其他政府部门兴办的劳务派遣公司。比如卫生系统的专为本系统派遣护士、医师、后勤人员的派遣公司;宣传系统专为本系统派遣记者、采编人员等的派遣公司。

上述各类派遣机构中，国有及国有控股、事业单位性质的派遣机构无论从数量还是从业务规模，都占据派遣市场的绝大部分份额。目前，这两种派遣机构主导着我国劳务派遣市场。

二、劳务派遣用工特点和原因

(一)劳务派遣用工特点全国各行各业使用派遣工情况非常普遍，统计分类的20个行业和七类所有制单位都或多或少使用派遣工。除去外国使领馆及外商代表处是国家硬性规定必须使用劳务派遣外，其他类型企业都是自主选择。 用工单位使用劳务派遣情况从全国范围看，呈现如下特点： 一是国有企业，尤其是规模较大的央企使用派遣员工的比例较高，成为派遣劳动力市场的最大用户。比如，2008年3月，通过与银行、石油石化、通信、电力等四大行业的21户中央企业座谈。了解到21户中央企业共使用劳务派遣120.08万人，约占其全部用工总量的17%。

6 其中，通信行业使用劳务派遣工的比例已经达到38.4%。 各省上报的资料也反映了这一特点。湖北省截止到2009年3月底，派往国有企业的员工占总人数61630人的96%;陕西省劳务派遣689家用工单位中，467家为国有及股份制企业，达到67%。 二是机关事业单位尤其事业单位使用劳务派遣工情况比较普遍。比如，福建省5724家用工单位中，机关事业单位为2380家，占41.5%;又据上海市人力资源和社会保障局提供的数据，上海机关事业单位大约使用3.4万派遣身份的人员，占职工人数的8%左右。 三是制造业使用派遣工的比例高。这种情况主要集中在长、珠三角国有大型及外资制造业企业。比如，上海重型机械厂、上海锅炉厂皆为国有大型制造业，其使用劳务派遣工比例都超过40%;上海宝钢集团冷扎车间80%以上是派遣工。还有，分布在上述地区的诺基亚、三星、松下、日立等外资优势制造业都使用了相当比例的劳务派遣工。上海市人社局提供数据表明，使用派遣工的单位数量制造业排在首位，达到42%。四是突破“三性”岗位限制企业各类岗位都使用派遣工，一线岗位使用派遣工数量更多。比如，分布在用工企业一线银行的前台柜员、制造业的技术工人、操作工，铁路的列车员、航空公司的空乘人员，卫生系统的护士，宣传系统记者、编采人员，机关事业单位的书记员、行政事务人员，市场上的营销人员、店铺营业人员。其岗位性质大多都突破了临时性、辅助性、替代性。且用工期限呈现长期化趋势，有的已长达十几年。 五是用工单位主要集中在优势国有、

7 外资等优势企业，民营企业使用劳务派遣情况不多。分析各类派遣公司的客户群都会发现一个共同特点。其所服务的客户，大都是优势国有及著名的外资企业，少有民营企业。比如深圳鲁西人力资源开发有限公司的客户100%为外资制造业，信鸿实业发展有限公司64%为外资，广州南方人才资源租赁中心外企75%、国企12%、机关事业单位7%。这反映我国劳务派遣业务主要还是在劳动法律贯彻实施较好的国有企业以及知名的外资企业12[12]。

(二)用工单位使用劳务派遣的主要原因

用工单位使用劳务派遣的原因是多方面的。一是将劳务派遣作为规避无固定期限合同与纠正用工机制的手段。二是应对工资总额与编制控制的变通措施。三是降低人工成本，包括工资和社保缴费派遣工都与直接用工有差别。四是一些上市公司为了人为提高人均生产率。通过使用派遣工，将分母做小，提高人均生产率，美化了公司业绩，增强企业的融资能力。五是一些上市公司和大型外资企业出于企业树立“良好”对外形象需要。避免频繁解雇员工，以及发生劳动争议产生的负面影响。六是获取专业化服务、减少事务性工作、降低劳动关系处理风险。七是降低了招、用工风险。利用劳务派遣方式延长对员工的考察和甄选时间，以减少盲目用工的法律风险。实质是延长了“试用期”。八是解决企业跨区域发展问题。在独立工矿区，劳务派遣甚至是解决家属与子女就业的途径。总之，中国企业使用劳务派遣有着复杂的原

8 因，既有与国外相同状况的一面，亦有中国特殊的另一面;既有正常需求，亦有不合理需求;既有理性的需求，亦有盲目的“跟风”和对无固定期劳动合同的惧怕的因素;既有规避法律的趋向，亦有中国外部制度体制环境不完善的无奈。因此，从原因判断，充分显示了我国劳务派遣的复杂性，不能简单说中国当前劳务派遣状况的好与坏，不能简单判断中国劳务派遣发展是过度还是合理，我们应该在综合分析原因基础上谨慎寻求规制对策。

三、劳务派遣人员的基本情况及特点

派遣员工包括各类就业人员，既有下岗失业人员、又有农民工、大学生。其分布特点一是农民工主要分布在制造业和一些低端服务业;二是大学生更多的分布在现代服务业，即所谓白领比较集中的就业领域。

(一)劳动合同签订与社保缴费情况

根据调研组实地调查以及21个省市汇报材料，在全国范围内，绝大部分劳务派遣机构都与劳务派遣人员签订了劳动合同，与用人单位签订了劳务协议。并且，劳务派遣工的社会保险缴费比例也很高。比如，根据福建省劳务派遣协会提供的资料，该省劳务派遣员工劳动合同签订率与社会保险的缴费比例都达到100%;重庆的劳务派遣签订率与社会保险的缴费比例也都达到了100%。我们实地调查走访也发现各地劳务派遣工的劳动合同签订率与社会保险的缴费比率都比较高。比如，河北秦皇岛的劳务派遣工的劳动合同签订率为97%，社会保险缴费比率达到100%。

9

(二)劳务派遣工所从事的岗位特点

大部分劳务派遣工主要分布在用工单位的一线，例如银行前台服务员、通信外线服务工及营业员、加油工、铸造、机械加工等，除此之外，就是用工单位的后勤辅助性工作。如保洁，保安等。在有些行业与用工单位的直接用工相比，派遣员工的岗位大部分属于苦、脏、累、险的岗位。比如，钢铁厂的炉前工、煤炭企业的井下采掘工等。

(三)派遣工的劳动合同期限与工作年限特点

从劳动合同期限看，大部分按照法律签订了两年以上固定期限合同，但是，也有相当一部分劳务派遣机构与劳动者签订了1年的劳动合同，没有达到劳动合同法规定的最低2年合同期限的要求。以天津市为例，3个月至1年的合同占到了劳动派遣合同总数的50%。广西壮族自治区银行业中劳动派遣合同的期限80%都是1年。从派遣工工作年限看，劳务派遣人员在劳务派遣岗位的年限长短不一，较长已超过十年，大部分在2-5年之间。

(四)派遣工的劳动报酬和福利待遇情况及特点

根据派遣工的工作岗位所在行业，劳动报酬有一定差距。其中，电力、银行、通信等行业相对较高，一般在1000-3000元。建筑业的工资相对较低，平均在600-1500元，但总体基本上高于当地最低工资标准。与企业从事相同岗位的直接用工职工相比，劳务派遣员工的劳动报酬与福利水平明显较低。尤其是在一些垄断国企和机关事业单位，长期以来对编制内人员和编制外人员实

10 行不同的工资制度和体系，派遣员工与正式员工的工资差距较大。从全国平均水平来看，派遣员工比企业直接用工的工资水平低20-50%。另外，在奖金、补贴等方面两类员工的差距也很大。

(五)派遣工的工资支付情况及特点

从派遣员工的工资支付方式和渠道来看，一般由派遣单位直接以现金或银行卡的方式向劳动者支付，但也有一些派遣单位委托用工单位向劳动者支付，基本上能够做到月清月结，拖欠派遣劳动者工资现象非常少见。

四、存在的主要问题及原因分析

在劳务派遣快速发展中，特别《劳动合同法》实施后，劳务派遣从监管到劳动者权益保障以及《劳动合同法》相关规定的实施中都暴露出一些问题，概括起来主要包括以下几个方面：

(一)劳务派遣机构资质与监管问题突出

一是劳务派遣的“无前置许可”与《就业促进法》规定的职业介绍行政许可相矛盾问题显现。根据劳动合同法的规定，劳务派遣是不需要前置审批，使得一些新设立的派遣企业不经任何许可，主要从事职业中介业务。完全脱离了《就业促进法》第四十条有关职业介绍机构行政许可的规定，长此以往，职业介绍行政许可制度就会被架空。二是部分地区新办劳务派遣企业数量快速增多，混业经营情况严重。东莞市注册成立的97家劳务派遣企业中，仅有28家同时从事与企业管理咨询、人力资源管理咨询以及职业介绍相关的业务，许多公司兼业业务与派遣根本不相关，

11 经营范围十分复杂，从日用品销售、房地产中介，到婚姻介绍和个人形象设计，有的企业甚至没有固定的经营场所。造成劳动部门监管上的困难。三是异地派遣难以监管。东部沿海发达地区的一些企业大量使用异地派遣员工。异地的劳务派遣监管难，发生劳动争议，被派遣劳动者权益难以维护。

(二)部分国有企业和外资企业的劳务派遣用工主流化 国有企业使用劳务派遣相当普遍，一些国有企业用工绝大部分为劳务派遣，劳务派遣在这些企业已经是主要用工形式，可称为“滥用”劳务派遣。一些国有企业几乎100%使用派遣工，新增用工也基本为派遣工。少数外资企业也存在同样问题。过度使用劳务派遣的后果：一是部分企业的劳务派遣主流化，极大冲击正规就业，造成这些优势企业、大企业的新增就业几乎完全的灵活化，致使本应该是正规化就业最重要领域，反而出现非正规化，对就业市场造成危害。二是国有企业内部形成直接雇工与派遣工的“新二元”。某种意义上说，国有企业派遣工(相对于原先的临时工)对企业的离心倾向比“旧二元”更强化了。员工处处感到与“正式工”的差异，没有职业上升的渠道，看不到希望，有种被排除在体制之外之感。实际上这种状况已经影响到职工队伍稳定和企业的发展。一些企业已经意识到这些问题，寻求改变，开始探索劳务派遣工“转正”的新机制。当然，采取这种措施的企业还比较少。

(三)同工不同酬、社保缴费偏低问题较多

12 因《劳动合同法》对派遣工与正式工的同工同酬仅作原则性规定，缺少可操作性，这一问题并没有得到很好解决，一些国有的用工单位尤为严重。 有些地方将劳务派遣在社会保险缴费上划为灵活就业人员，按灵活就业人员标准缴纳社会保险费;有些地方的派遣机构与用工单位联手，为用工单位在社保缴费基数较低地区为派遣员工交纳社会保险，直接损害了派遣员工的权益。尤其在发生工伤事故时，赔付标准问题突出，争议多发。

(四)存在“假外包，真派遣”的情况

《劳动合同法》颁布实施前后，有些用工单位就开始利用外包方式规避劳动合同法对劳务派遣的规制，即用工单位将一些业务外包给派遣公司，由派遣公司组织人员到用工单位工作。这种方式用工实质上是派遣，而只是采取了外包的形式，被称为“假外包，真派遣”。这种“操作”使原用工单位摆脱用人责任，规避了《劳动合同法》有关劳务派遣的相关规定，而承接外包业务的派遣公司承担责任能力又有限，将使职工权益难以得到保障，危害极大。

(五)《劳动合同法》中还有一些规定需要进一步明确细化 首先，试用期问题。目前法律规定同一用人单位只能约定一次试用期。但是，由于劳务派遣的特殊性，如何约定试用期，需进一步明确。 其次是用工单位可否使用本法第四十条第三项退回被派遣劳动者问题。《劳动合同法》第六十五条明确了用工单位退回被派遣劳动者的法定情形。但是，没有提及第四十条第三

13 项“劳动合同订立时所依据情况发生变化，致使劳动合同无法履行”能否用于退回被派遣劳动者。但现实中，尤其金融危机的影响，企业没有生产订单(客观情况的变化)，退回被派遣员工的情形多发，由此引发的纠纷逐渐增多。对这种新变化，法律应考虑予以明确。 三是关于退工情形。《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的禁止解除与逾期终止制度，是否适用用工单位，属于禁止退回或逾期退回的范畴。否则，进入三期的女工退回派遣公司后，谁来负担这部分成本，容易引起互为推委责任的问题，法律该予以明确。四是重新派遣是否属于变更劳动合同问题。劳务派遣员工的特殊性决定其可能会经常更换用工单位，现实中，当员工被退回派遣单位后，再被派往新用工单位时，往往出现员工自身不愿意前往。此时，属不属于变更劳动合同的协商不一致，解除劳动合同需不需要支付经济补偿金等一系列的问题需进一步明确。还有派遣工是否应该签订无固定期限合同，能否依据三十七条行使单方解除权，以及工会经费、培训费用提取等问题都还需要明确。

(六)劳务派遣公司专业化服务水平参差不齐，总体偏低由于我国劳务派遣发展时间短，总体上劳务派遣公司管理不够成熟，服务的专业化服务水平偏低。多数派遣企业对派遣员工的管理比较松散，劳务派遣也还有一些明显违法的行为，包括不签订劳动合同，不依法缴纳社保费等。因此，提高经营管理水平和规范发展是劳务派遣面临的重要问题，需要政府加强监管、引导，也需

14 要劳务派遣公司加强自律。

五、进一步规范劳务派遣的思路和建议

(一)基本思路

对劳务派遣用工的规制考虑的三个基点是，第一，劳务派遣用工是随社会经济发展企业使用劳动力的一种形式，而且是在发展中的用工形式，它对于保持劳动力市场的灵活性和活力起着一定作用。但是第二，劳务派遣的过度发展可能冲击正规就业、正规劳动力市场，还必须有一定限制。第三，劳务派遣是一种特殊用工形式，用人、用工和劳动者的三角关系改变了传统的用人、劳动者的单纯关系，三角关系使得用人、用工两者的责任模糊，劳动者的权益保障问题突出。为此劳务派遣规制要把握三个原则,一是平衡劳动力市场灵活性和劳动者就业稳定性的原则。国外的劳务派遣经过了几十年的发展，政府、工会和企业才逐步认识到，对劳务派遣的发展和规范，必须把握这个原则。二是适当限制的原则。相当多的国家对劳务派遣都曾经或现在仍然采取行业、职业和用工时限的限制，但总体是放宽的趋势，而且是根据不同历史时期的状况进行调整。三是强化劳动者权益保障的原则。因此，进一步完善规制的指导思想是劳务派遣要在发展中规范,在规范中发展。基本思路上体现“三结合”,即：鼓励直接用工为主和适量使用劳务派遣工为辅相结合;规范劳务派遣市场秩序与保持企业用工灵活性相结合;维护劳动者合法权益与引导劳务派遣企业健康发展相结合。在具体操作中,当寻求完善法律、改善环境、

15 监管到位、保障权益的标本兼治之策,促进劳动关系和谐发展。

(二)对进一步规范劳务派遣的对策建议

1、对劳务派遣法律适用范围作出明确界定。由于家政服务、向外国驻华使领馆等享受民事豁免权的机构的派遣行为，以及向我国驻外企业、机构的劳务输出，难以适用我国的劳动法，建议将这部分派遣行为排除在法律规范的劳务派遣的范畴之外。

2、建立劳务派遣备案制度和统计制度，加强对劳务派遣的监管和引导 鉴于《劳动合同法》未设立行政许可，但当前又确实急迫加强监管的现实，宜在《劳动合同法》框架下，通过完善相关制度和工作措施，加强对劳务派遣的监管和引导。第一，建立劳务派遣备案制度。对备案内容、备案时间和其他要求做出规定。第二，建立劳务派遣统计制度。尽快将劳务派遣用工方式纳入国家正式就业统计制度中。第三，加强监管和引导。劳动保障监察应将劳务派遣作为重点监察领域，发现违法行为及时纠正，尤其如“真派遣，假外包”等问题。同时，发挥劳动争议调解、仲裁及至法院处理的作用，通过典型案例引导企业正确理解和实行《劳动合同法》，促进劳务派遣的健康、规范发展。

3、对“三性”不做进一步明确。应该说法律将劳务派遣定位于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位是非常正确的，使其在劳动力市场上起到拾遗补缺的作用。但是，现实是我国劳务派遣大量在常年性岗位使用。其中有复杂的原因，包括如国有企业目前的管理方式，企业盲目惧怕无固定期限劳动合同等因素，仅

16 仅法律难以完全改变现状，还需要外部制度的配套。因此建议对“三性”不做立法上的进一步界定，仍保持目前的提倡性约束。

4、落实劳务派遣员工在用工企业参与民主管理的权利。为了保障派遣劳动者参与企业管理的权利，有必要明确规定用工单位在决定涉及派遣劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须征求派遣劳动者或者派遣劳动者代表的意见。

5、规范劳务派遣协议，指导劳务派遣单位和用工单位明确双方的权利和义务。国外对派遣企业和用工单位之间双方权利义务进行分割的途径有两种，一种是法律直接分割，例如日本，但是这种分割方式可能难以事先预见到所有风险和责任，只能对双方的责任范围做出大致的描述并加以列举;另外一种方式是由派遣企业和用工单位通过协议来分割相关责任。我国的劳动合同法已经规定了双方对劳动者造成的损害应当承担连带责任，用工单位和派遣单位之间责任的划分由双方自行约定。鉴于很多派遣企业和用工企业对于潜在风险和责任缺乏全面了解，为避免由于双方约定不清导致责任模糊，当被派遣劳动者的权益受到损害时，派遣机构与用工单位之间相互推卸责任，导致劳动者的权利无法及时得到救济的问题，建议通过规范协议应该包括的内容，来指导双方对就可能涉及的风险和责任划分进行事先协商。

6、鼓励行业协会的发展，加强行业自律和指导，提高劳务派遣专业服务水平。行业自律是发达国家规范劳务派遣行业的重要手段之一。目前一些地方已经建立了行业协会，但是这些协会

17 覆盖面窄，对会员还缺乏有效的指导和约束。建议由政府推动劳务派遣行业协会的建设，积极研究推进行业协会建设，扩大行业协会的覆盖面，在行业准入、服务标准、规范运作、管理能力提升、退出等环节加强协会的作用。

7、鼓励直接用工，进行国有企事业单位用人机制，人员编制和工资总额等配套改革。国有企业和事业单位使用劳务派遣的重要原因是直接用工中用人机制仍然僵化，存在能进不能出的问题，以及工资总额和人员编制受限，为此要深化国有企业、事业单位用人机制改革和改善人员编制和工资总额的管理。第一，国有企业和事业单位要持续推动用人机制改革。在《劳动合同法》深入实施状况下，国有企业要通过完善内部劳动规章，特别是纪律惩戒等方面的措施，解决用工的出口问题。事业单位在推进人事制度改革中，应将搞活用人机制作为重要的目标，通过落实聘用制和加强内部管理解决人员流动和出口问题。第二，推动国有企业工资总额管理方式改革。当前的工资总额管理办法，使国有企业用人缺乏弹性，宜通过间接控制，如人工成本管理等方式，给企业更大的自主用人空间，为鼓励企业直接用工创造更好的环境。第三，推动事业单位用人编制改革。鉴于事业单位编制往往一定几十年不变的状况，在当前事业单位分类改革中，应建立起事业单位用人编制的科学核定办法，适时调整用人编制，鼓励事业单位直接用人。国有企业和事业单位使用劳务派遣的重要原因是直接用工中用人机制仍然僵化，存在能进不能出的问题，以及

18 工资总额和人员编制受限，为此要持续推动国有企业和事业单位用人机制改革，通过完善管理解决用人出口问题，搞活用工。推动国有企业工资总额管理方式改革，改直接的工资总额控制方式为间接方式，如人工成本管理等方式，给企业更大的自主用人空间，为鼓励企业直接用工创造更好的环境。推动事业单位用人编制改革。在当前事业单位分类改革中，应建立起事业用人理科学的编制核定办法，适时调整用人编制，鼓励事业单位直接用人。同时，对《劳动合同法》中规定不够明确，实施中又反映比较大的问题，如试用期等类问题予以细化明确。

19

第五篇：中国对外劳务输出的现状、

存在的问题及对策分析

摘要：对外劳务输出是一国对外贸易的重要组成部分，它对于我们这样一个有着丰富劳动力资源的大国来说，无疑是参与国际经济合作、缓解国内就业压力、支持国内经济建设的一个很好途径和手段。虽然近年来，在世界自然人移动自由化背景下，我国对外劳务输出取得了长足的发展，但在这快速的发展中也存在着不少问题，如政府个人不够重视，劳务输出人员素质不高，输出信息缺乏，输出结构单一以及劳务输出混乱等问题。要解决这些问题就要提高政府及个人的重视程度，加强对外劳务人员的素质培训，建立全面的劳务输出信息网，为劳务输出提供全方位的服务以及加强对外劳务输出的法制规范等。这样才能使对外劳务输出向更有利于国家和人民的方向发展，才能对我国经济的发展起到促进作用。

关键词：对外劳务输出 现状 问题 对策

一、背景介绍

作为世界上劳动力资源最丰富的国家，由于劳动力供给增长过快，我国劳动力资源已经严重过剩，发展对外劳务输出的优势十分明显。近年来，我国对外劳务输出虽取得了一定成果，但与商品出口、引进投资所取得的成就及影响相比还远远不够，对外劳务输出的规模及创汇能力也远低于菲律宾等发展中国家，与我国人口大国以及劳动力资源大国的地位极不相称。我国急需根据当今国际劳务输出形势，积极发展对外劳务输出。

1.当前国际劳务市场的需求状况与我国劳务输出的发展

1.1 国际劳务市场的需求状况 在跨国公司扩大投资和全球服务贸易快速增长的带动下，全球范围内的人员跨国流动更为频繁，对外籍劳务的需求不断增加，国际劳务市场规模正稳步扩大。当前发达国家受经济增长放缓、人口增长放慢以及人口老龄化的影响，劳动力供给逐步减少，加之本国劳动力成本不断攀升，导致对国外劳务需求逐步增加。随着科技进步和全球产业结构的调整，信息、生物、环保、电信、旅游业等朝阳产业对国际劳动力的需求日益增加，而国际医护人员、律师、教师、农技人员的需求和一些新兴工业国对脏、险、累的“3D”外来人员的需求也不断加大。

从存量上看，目前活跃在世界各国的外籍劳工达1.5亿，主要分布在亚洲、北美和欧洲。这三大洲的外籍工人分别为4050万人、3750万人和5100万人，占全球外籍劳工总量的27%、25%和34%，合计占全部外籍工人的86%。从流量上看，目前全球每年流动劳务约3000万至3500万人，比20世纪80年代初增长了60%以上。在需求结构上，呈现出“两多一少”，即高技术劳务需求多，发达国家对脏、累、险工作的人员需求多，其他普通劳务需求量减小。从国际劳务政策看，流动限制逐渐宽松。2006年初，美国总统宣布推动移民政策法案改革。日本要保持经济长期稳定，每年需补充90万劳力，因此开放劳务市场只是时间问题。西班牙政府一直对劳工输入实行配额政策，但为了吸收更多的外籍劳务人才，西班牙的劳工配额将大幅度增加。另外，东南亚一些新兴的工业国家和地区在经济高速增长中出现结构性劳务短缺的情况下，也相继放松了对外籍人员入境的限制。

1.2 我国对外劳务输出的发展 对外劳务合作是伴随改革开放兴起的一项事业。经过三十多年的发展，我国对外劳务合作取得了良好绩效，成为我国对外经济合作和实施“走出去”战略的重要内容。随着这一战略步伐的加快，对外劳务合作在扩大服务出口、建设社会主义新农村和构建社会主义和谐社会中发挥着越来越重要的作用。

随着经济的迅速发展和教育体制改革的不断深化，我国培养和造就了大批遍布各个领域和行业的专业技术人员和技术工人，特别是一些劳动密集型产业人力资源过剩，向境外派出的要求相当迫切。在全球经济持续增长、服务贸易迅速发展、区域经济合作不断增强的背景下，国际自然人流动作为服务贸易和国际经济合作的组成部分更加频繁和活跃，目前世界各国产业结构调整和人口结构变化加剧，在一些领域，国际劳务市场需求旺盛，为我国对外劳务合作提供了广阔的发展空间。

“十一五”期间，中国对外劳务合作营业额年均增长16.5%，高于同期国内生产总值的平均增速。在外劳务人数由2005年底的90.5万人上升到2009年底的168.9万人。2008年，中国对外劳务合作完成营业额117.6亿美元，同比增长15.3%;新签合同额92.3亿美元，同比增长26.3%;派出各类劳务人员55.1万人，比上年同期增加9.7万人;12月底在外各类劳务人员136.5万人，较上年同期增加11万多人。2009年1月至9月，我国对外劳务合作完成营业额100.2亿美元，同比增长19%;新签合同额65.5亿美元，同比增长20.6%;派出各类劳务人员98万人，较上年同期增加3.5万人;9月末在外各类劳务人员129.5万人，较上年同期增加9万人。截至2009年9月底，我国对外劳务合作累计完成营业额857亿美元;合同额1001.4亿美元;累计派出各类劳务人员808.7万人。

在巩固传统市场的基础上，中国分别与塞班、俄罗斯、巴林、马来西亚、毛里求斯、英国、约旦签署了双边劳务合作协定，市场分布日趋多元化。一些劳务人员成功进入德国、奥地利、挪威、瑞典、荷兰、澳大利亚等国市场。目前，中国对外劳务合作的范围已扩展到全球160多个国家和地区。其中，外派劳务人员人数较多的依次为：日本、新加坡、韩国、阿尔及利亚、澳门、俄罗斯、香港、阿联酋、苏丹、约旦、塞班、中国台湾和毛里求斯。 中国对外劳务合作的行业领域主要分布在制造业、建筑业、农林牧渔业、交通运输业和饮食服务业。其中，建筑、纺织、渔工类劳务人员仍占外派劳务总数的一半以上。此外，也有一些设计咨询管理、科教文卫体、计算机技术服务等高级技术领域的劳务人员。中国已成为国际建筑、纺织劳务和海员的重要来源地，行业领域不断拓宽。据国内专家测算，目前中国外派劳务每年汇回和带回的外汇收入约60亿美元，社会效益日益明显。300多万外派劳务人员的家庭经济状况得到改善，并带领身边的人一起创业发家致富。2006年，中国在外劳务人数占全国城镇就业人数比重已超过1.6%。

2.我国发展对外劳务输出的必要性

2.1 发展国际劳务输出是缓解国内巨大的就业压力的需要 我国劳动力资源非常丰富，是世界上第一人口大国，但同时也是世界上就业压力最大的国家之一。在国内就业形势日趋严峻的情况下，通过国际劳务输出向国外(境外)转移劳动力从而实现就业无疑是解决我国富余劳动力出路的重要途径之一。

2.2 增加务工人员的收入和赚取大量外汇促进经济发展 劳务输出是一项投资少、风险小、见效快的事业。国际劳务人员的工资报酬往往高于国内水平，一般月薪在900-2000美元之间，有的甚至是国内的几十倍以上，从而可以明显的提高和改善务工人员的收入水平和生活质量。“一人在外，全家小康”己成为劳务输出利益的真实写照。另外，由于他们收入中的相当一部分被寄回国内，因此可以为国家积累宝贵的外汇，改善我国国际收支的平衡，缓解我国发展资金不足的矛盾，增加劳务输出地的地方收入，刺激当地的消费需求，拉动当地经济的发展。

2.3 增进国际交流 劳务输出绝不仅仅是经济的交流，还包括文化的交流和科技的交流等许多方面。通过劳务输出人员，可以将我国的先进思想、悠久的历史文化和现代化建设的美好图景传播到世界各国，从而有利于世界了解中国，减少对中国的误解和不良印象，也有利于为我国的劳务输出创造良好的国际环境。

2.4 是借鉴国际经验，接轨国际经济的需要 自第二次世界大战结束以来，现代国际劳动力市场经过半个世纪的发展变迁，己经相当成熟。发展境外就业，参与国际劳动力市场竞争，不仅有利于充分开发和利用我国丰富的劳动力资源，也有利于了解和借鉴国际劳动力市场的运行规则和运作规律，促进我国国内劳动力市场的形成与发展;同时，也可促进我国国内劳动力市场与国际劳务市场的接轨与融合。

3. 我国对外劳务输出发展的制约因素

3.1 政府、个人对劳务输出的重大意义认识不深、重视不够 对外劳务输出作为一种无形的贸易，在一些经济欠发达国家，已成为举足轻重的支柱产业。很多国家将其与商品出口视为同等重要。而我国各级政府却普遍存在着重商品出口，轻劳务输出的思想，对商品出口规定了许多优惠措施，对劳务的输出却常常加以限制，支持和鼓励措施不多，宣传力度也不强。未把对外劳务输出提上工作日程，并给予充分的重视。这种不正确认识在实际工作中表现为，一些部门和地方对发展对外劳务输出的重要性认识严重不足，他们不懂得将对外劳务输出作为解决就业问题的一条重要途径而采取多种方式促进和发展，在组织、规划和引导方面缺乏力度，没有相应的国家立法和财政支持措施，对劳务输出的正面宣传和报道不够。更为头疼的是，近几年随着政府机构和职能转变的深入，对外劳务输出市场鱼龙混杂，呈现一种放开而缺乏有效调控的局面，政府对对外劳务输出的管理变得有些让人“找不着北”。应该管理什么和如何进行管理，连相关职能部门自己也模糊不清，造成了目前劳务市场秩序混乱。除经商务部批准的正规公司外，许多部级、省级分支机构和挂靠企业企业未经批准的部门也从事代招出国劳务业务，甚至一些个体户也变相办理出国劳务。

就个人而言,由于受传统思想的束缚，往往不愿走出国门，甚至把现在的劳务输出与旧中国的劳工、侨民相等同，错误观念影响很深。我认为中国人的思想观念上，还存有自卑的思想。从1984年鸦片战争开始的整整一个世纪，中国人民饱受外国列强的侵略和欺凌。虽然我们经过几十年的建设正在走向繁荣富强，但在许多人心里多少还存有自卑，总觉得自己低人一等。“宁为鸡头，不为凤尾”，再加上生活习惯、语言、风俗的不同，很多人都害怕走出国门。除此之外还有一个重要原因制约着个人输出，那就是中国人在海外的安全问题愈发严峻。根据相关人士透露，2007年外交部参与处理的各类中国人海外安全事件高达29000件，到2008年，已超过30000起。据不完全统计，截止2008年12月25日，2008年见诸媒体的事件中，至少有558名中国公民在海外被羁押或受当地社会**波及;至少有37人在76起凶案中丧生，至少有42人受伤;在20次意外事故中至少有51人丧生，105人受伤。且从前些年遭遇并非刻意针对中国人的恐怖袭击，到专门针对中国人的恐怖袭击。这些事件对国人来说都受到很大的冲击，人身安全成为出国劳务人员首要担心的问题。很多人也因此打消了出国的念头。

3.2 劳务输出人员素质不高、培训不到位 随着当今国际劳务市场竞争的加剧，对劳务人员素质的要求也水涨船高。劳务人员素质的高低已成为决定一个国家能否在国际劳务市场激烈的竞争中取胜的关键。目前，我国劳务输出人员的总体素质还不高，与国际劳务市场的要求还有一定差距，具体表现在外语能力差，存在语言障碍、劳务人员技能单一，综合素质低、劳务人员技术构成层次低，结构不合理等方面。

3.3 劳务输出信息缺乏 在国际竞争中，信息已经被普遍认为是一种重要贸易，掌握充分而准确的劳务供求信息，是大规模开展对外劳务输出的重要前提。国际劳务输出涉及国内国外两个市场，要求准确可靠的供求渠道和信息。但目前我国对外劳务合作企业普遍规模小，开拓国际市场能力不足。绝大多数在海外没有设点，主要依靠临时性的人力资本招募活动，带有极大的盲目性，更谈不上主动、有意识地收集信息和开拓市场。政府部门、商会和驻外机构的职能也存在缺位，现有的信息收集和传递系统远不能满足企业需求。中国的国际劳务信息非常匮乏，一是信息量少，无论从宏观至微观，还是从大的项目到零散的劳务需求信息均不足，难以抓住机遇，反馈信息。二是信息网络不健全，难以扩大信息量，信息渠道也不多。我国公司在获取信息方面，大多依靠自身在国外的办事机构了解市场需求信息，这样得来的信息量非常的有限。三是信息不能综合利用，如果能把不同单位或个人如驻外机构、劳务公司或有关管理技术人员在外劳务合作中得到一些信息，加以综合利用，会大大提高效益，但目前国内尚无人整理。面对日新月异的国际劳务市场，这种信息不足的局面带来的不利影响是显而易见的。一方面，对外劳务输出的规模受到限制，不了解市场的供求关系和需求动态，我国就无法及时的组织和输出国内劳动力参与国际竞争。另一方面，信息闭塞，反馈不及时，容易导致国内从事对外劳务输出公司和个人经济利益受损。

3.4 劳务输出经营主体单一，输出渠道狭窄 国外各劳务输出大国的普遍做法是输出劳务的渠道和方式多种多样。如通过政府间的协议输出劳务，或是通过企业间的国际合作输出劳务，或是通过个人关系到海外就业等等。输出劳务的方法也很多，如工程承包带动劳务输出，直接与外国政府有关部门或雇主治谈输出劳务等等。同这些国家相比，我国劳务输出的渠道狭窄、经营方式单

一、输出地区过分集中，劳务输出工作受到了极大限制。

3.5 劳务输出行业经营秩序混乱、相关法制不健全 由于我国劳务输出经营单位规模普遍较小，实力较弱，开拓新市场的能力不强，因此大量企业都挤在我国周边国家的普通劳务市场。在激烈的市场竞争中，它们常常置国家规定、行业管理与合同约束于不顾，采用不正当手段竞争和低价竞争等现象十分普遍，行业秩序混乱不堪，严重影响了我国劳务输出行业的声誉和形象，不利于我国劳务输出事业的可持续发展。

长期以来，我国的劳务输出立法滞后，相关法律法规不健全的问题非常突出。从改革开放至今，我国政府陆陆续续地制定并颁布了一些有关法律、法规和部门规章，但总体来看，仍没有一套专门关于劳务输出的法令、法规。在现行《劳动法》中，对劳务派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任都没有明确规定，也没有关于海外就业的相关规定。而且现有的行政规章涉及面窄，执行和处罚力度也明显不够，难以有效的遏制非法经营活动。国内一些劳务输出公司钻法律的空子，弄虚作假，提供根本不存在的就业机会，致使不少走出国门的劳务人员上当受骗，在国外陷入极不人道的境地。由于没有完善的法律、法规，也就更谈不上于其相匹配的监督检查执法措施。另一方面，我国现有的劳务输出的法律、法规，还没有与国际社会接轨。一旦我国对外劳务的某些具体做法与国际规则、国际惯例相违背，我们就会陷入无法可依、无法可循的局面。既会损害输出人员的利益，也不利于面向各个不同国家地区的对外劳务输出。所以，立法工作极需加强。

4.促进我国对外劳务输出的对策

目前，大多数国家政府都非常重视对外劳务输出，将其视为解决就业问题的一条重要途径。因此，对于我国来说，可以通过吸取他国的经验并结合我国的实际采取以下对策促进国际劳务合作：

4.1 提高对劳务输出重要性的认识 劳务输出事业的兴衰成败，关键在于政府的态度与作用，这己被许多国家的实践所证明。劳务输出的各级政府和主管部门应该改变只注重商品出口和资金引进，不注重劳务输出的做法，将劳务输出作为一项需要长期坚持不懈的大事来抓，纳入其重要工作日程，并制定出发展劳务输出的战略指导思想。

就个人而言，应该加深对对外劳务输出的认识，随着经济和相关法律法规的发展，对外劳务输出已经成为一种国际潮流。对外劳务输出体制已经相当健全。在国外人身安全问题可以得到保障，而且还能在相同作业下取得较高的回报。对于对外劳务输出人员自身来讲，应该加强自身素质和语言能力的培养，学习相关的法律知识，在国外遇到困难，可以运用法律知识保护自己。

4.2 加强劳务人员出国培训、提升其综合素质和国际竞争力 当前，国际劳务市场对技术劳务特别是高级技术劳务的需求显著增加。我国要拓宽路子，占领国际劳务市场，就要改变以普通劳务输出为主的做法，有计划的建设一支懂技术、懂经济、懂外语、有经验的劳务队伍，提高外派劳务人员的档次，而这与完善的劳务输出培训是分不开的。国际劳务市场的竞争实际上是劳务人员素质的竞争。加强劳务培训，有利于贯彻对外经贸“以质取胜”的发展战略。根据国际劳务市场的需求，有计划、多渠道、全方位地做好储备培训，对出国劳务人员的培训首先要抓好法律、法规、思想品德、外事纪律等内容的常规培训;其次要注重外语和专业技能培训，造就一大批适应能力强、符合国际劳务市场要求的各类劳务大军，鼓励外派劳务基地建设和中外联合办学，培养高技能人才和高素质劳动者，提高外派劳务人员适应国际市场需求的水平和素质，逐步改善我国外派劳务人员的结构，提高我国外派劳务的竞争力。另外，职高、技校和卫校应开设培养国际人才一课，以便更快地与国际接轨。

4.3 建立一个统一的劳务输出信息网络，改善和疏通劳务输出的信息渠道 为了保持劳务信息畅通，政府应健全国内外劳务输出信息交换机构和信息网，满足国内外两个市场需求的人力资源建设、培养和管理体系，提高劳动力综合素质，整合劳动力供求信息资源，为国内劳务输出企业提供全面及时的劳务信息和国际劳务市场的最新动态，使对外劳务合作活动有计划、有步骤地合理进行。在境内外设立一个或多个搜集、研究、整理和传递劳务信息的动态数据库或信息中心。并利用卫星通讯和电子计算机实现彼此的互联和资源的共享，组成一个全国性的乃至跨越国界的，连接我国劳务输出各级主管部门和国外有关机构、国际劳工组织，以及国内外就业介绍机构等单位在内的国际劳务市场信息网络。以便为各劳务输出经营主体及劳务输出人员提供及时、准确、全面的包括国际劳务市场发展趋势、相关国家的法律政策规定、工资变化状况以及劳动力需求预测、人才信息等在内的范围广泛的劳务信息。同时，还有必要为这个信息网建立一个国内劳务输出后备人员的数据库，将闲置或工作量不足的普通劳务人员、专业技术人员的各种信息建档，一旦海外有劳务需求，即可直接利用数据库调用相关人员，提高工作效率。

4.4 为劳务输出人员提供全方位的服务 4.4.1 鼓励经营主体与境外相关机构开展合作

成立中外合资、合作公司，强化主体优势，借鉴其他劳务输出国的成功经验，探索对外劳务合作的新方式、新途径。通过各种途径加强宣传，在国内可通过报刊、杂志及其他各种媒体宣传外派劳务政策，在国外可通过使馆加强对外宣传。利用外商来华投资、洽谈会，外事活动，旅游观光的机会，与他们洽谈对外劳务合作;利用友好城市的关系，政府出面，将劳务输出作为经济技术合作中的一部分内容来谈;应发挥台联、台办、侨联、侨办、工商联等有关部门的作用。在劳务市场的选择方面，除了在亚洲继续开拓劳务市场外，进一步有计划地开拓欧洲、北美、拉美等地区的劳务市场。

4.4.2 充分发挥民间渠道的灵活多样性

在以国家授权的劳务输出机构为主渠道的基础上，充分发挥民间渠道的灵活性及拾遗补缺的优势。鼓励更多的民间机构特别是私营企业主动到国际劳务市场上找生意、接订单，并允许我国公民在一定范围内直接参与对外劳务合作。灵活的私营企业和个人方式对于劳务输出的作用将更直接、更有效。

4.4.3 积极参与世贸组织服务贸易项下的自然人移动谈判

充分利用双边经贸联委会、混委会和自贸区谈判等经济合作框架及平台，要求有关国家对我国开放劳务市场，取消相关壁垒和歧视性做法，增强人员往来便利化，加强资质互认。积极签署双边劳务合作协定，构建市场框架。加强劳务输出的国际多边磋商，为劳务输出创造一个公平竞争的外部环境。为消除国外的障碍和不公平待遇，我国政府应该积极参与国际劳务合作规则的制定，与输入国建立有效的磋商机制。通过加强政府之间的谈判和沟通，解决双方或多方劳务合作中存在的问题，扫清合作障碍，尽早获得通过市场的准入资格及与劳务合作相关的最惠国待遇、国民待遇，为劳务输出铺平道路。推进电子政务，加强网络信息建设，提高服务水平。

4.4.4国家政府部门要对劳务输出提供必要的支持

国际劳务输出是我国实施“走出去”战略的重要组成部分，但相对于菲律宾、印度等劳务输出大国而言发展相对滞后，因而有必要对其提供必要的支持。借鉴菲律宾的经验，并结合我国的实际情况，可以考虑加大国家财政支持，扩大原有的外经贸促进基金规模，在其下建立“劳务输出基金”或其他用于促进劳务输出的基金。除在财政上支持外，还要在社会服务水平上予以支持，做好各项服务工作。如强化政府部门的行政管理服务意识，不断提高工作效率和水平;改革我国的出入境管理制度，通畅劳务流动渠道;重视外出劳务人员的社会服务保障工作管理，保护好他们的合法权益。 4.5 加强和完善劳务输出的法制与管理 改革开放三十几年来，我国劳务输出己经初具规模。但随着国际劳务市场竞争的加剧和经营主体的增多，我国劳务输出的行业秩序显得比较混乱，加强和完善劳务输出的法制与管理己刻不容缓。规范管理是对外劳务合作的基础。从我国目前状况看，必须对现行的多头对外、政出多门的管理体制进行改革。在这方面，劳务输出大国菲律宾的成功经验值得借鉴和参考。菲律宾政府一直致力于本国劳工向海外输出的促进工作，成立了专门的管理部门——海外就业署来负责此项工作。我国也可以建立一个类似的管理机构，对各项对外劳务合作活动进行统一协调促进;制定统一的政策，改进对外劳务合作的各项制度及规定;统一规范经营主体行为等。从菲律宾的实践经验看，这种有专门机构进行的管理比多部门管理要高效的多，更能有效地规范对外劳务合作市场的秩序，保障劳务者和经营者的合法权益，更有针对性地扶持有实力的劳务公司进一步发展。

总之，开展对外劳务输出是 “走出去”开放战略的具体措施之一，是充分发挥我国比较优势，在更大范围内有效配置资源的重要组成部分，是缓解国内就业压力，实现再就业、转移农村剩余劳动力的一条有效途径，也是增加外汇收入、提高人才素质和保持社会稳定的重要因素。因此，在今后很长一段时间内，我们都应创造一切有利的条件，积极鼓励对外劳务输出的开展。使对外劳务输出对我国的经济发展起到真正的促进作用。

参 考 文 献

[1]吴国存.劳务输出理论与实践[M].北京:中国对外经济贸易出版社，2008，(3) [2]彭红斌.当前国际劳务市场的特点及我国劳务输出存在的问题及对策，财贸研究[J].2009，(1)

[3]郝冰.中国对外劳务输出问题研究[D].中国期刊网,2009，(6)

[4]孙晓星.论我国对外劳务输出的立法现状与对策[J].海南广播电视大学学报，2010，(2)

[5]张宏，张长江.我国劳务输出发展所面临的困难与对策[J].现代经济探讨，2009，(1)

[6]赵方强.大力发展劳务输出 缓解就业压力[J].重庆商学院学报，2007，(9)

[7]董晓丽.国际劳务输出可以缓解就业压力问题探析[J].国际问题研究，2008，(4) [8王玉娟.菲律宾劳务输出对中国的启示[J].对外经贸实务，2010，(1)

5 中国对外劳务输出的发展方向

5.1提高中国对外劳务人员的整体素质，由比较优势向竞争优势转化

劳务人员的整体素质包括劳务人员的身体素质、教育程度、业务素质以及思想素质，在这些素质中要以业务素质和思想素质放在首位，对其进行外语和专业技能培训，使普通劳务人员在语言上有适应环境的能力，工作上做到一专多能，同时加强对外派劳务人员的进行爱国主义和外事纪律教育，提高其思想政治素质。至1996年底，中国已建立140多个外派劳务培训中心， 使输出的普通劳务开始有了正规化的训练。我们还可以针对一些国家缺少某些方面的技术人员进行定向培训，极大的提高了中国劳务输出人员的技能素质，从而也为中国劳务输出由比较优势向竞争优势转化奠定了基础。

5.2加强与劳务输入大国的密切联系，修改不合理的招聘制度

中国劳动力资源丰富，价格低廉，加上中国过去援外工作人员为很多国家的工程建设和经济发展做出了贡献，也与当地人民结下了深厚的友谊，要在此基础上继续深化并加强与这些国家的联系，在充分发挥这一友谊纽带的作用同时，不断扩大与别的劳务输入大国的联系，利用国家与国家的交流和理解，加大中国劳务输出的数量，同时改变中国以往的招聘制度，可以适当放宽国外法人团体直接来华招聘劳务人员的限制，以扩大输出，同时要多方努力加大市场开拓力度，对劳务合作较多和潜力较大的国家，签订双边劳工协定。

5.3政府引导和民间引导相结合，增加中国对外劳务输出数量

加强政府引导的力度，规范民间引导的制度。中国劳务输出初期，中国劳务输出以政府引导为主，民间引导为辅，政府一直在其中扮演着主角，随着中国开放深度和广度的扩大，民间引导呈现较快的发展速度。民间引导具有地缘、人缘、成本低和速度快等优势，大大减少政府的投入和压力，尽管如此，民间引导也有很多弊端，如：劳务输出人员的安全得不到保障、合同签定不规范、就业环境恶劣、中介费用过高等。政府要在鼓励民间引导的同时加强对民间引导的管理，要不断完善劳务输出制度，切实维护劳务输出人员的应有利益。同时政府要不断修正不合理的劳务输出条例，为进一步规范对外劳务和作业的经营秩序，切实减轻外派劳务人员的经济负担，做好前提准备。

5.4加强对农村劳力培训，增强农村对外输出人员的竞争力

农村劳动力的转移是中国解决就业压力的重中之重，现有的城市就业环境不可能为进城务工的农村劳动力提供足够的就业岗位，并且还不说城市自身的就业问题，所以多途径，多方法的实现农村劳动力的对外输出是解决农村劳动力转移的一个重要途径。实践证明，对外输出农村劳动力的是实现农村劳力就业的新途径，新方法。作为没有一技之长的农村劳力来说是很困难的，这就需要政府加大对农村劳动力的培训，增强农村对外输出人员的竞争力，从而增加农村对外劳务的输出，不仅会增加农村的家庭收入，还会带回国外先进的技术和管理观念。