出国劳务的现状发展

第一篇：出国劳务的现状发展

劳务派遣的现状和发展趋势

产业现状

劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者签订劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的出现使得雇佣关系中劳动力的所有者与使用者分离，由传统的劳动者与用人单位两方雇佣模式转变为派遣机制下的三方雇佣模式。中国的劳务派遣始于1979年北京外企人力资源服务公司向一家日本公司的驻华代表派遣中方员工，其大致经历了萌芽阶段、服务国有企业改革阶段和满足劳动力市场一般需求阶段三个发展阶段。当前，中国劳务派遣日益呈现出三大特征：一是劳务派遣服务水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次发展。二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣工三方需要促使劳务派遣行业“异常繁荣”，除了从这三方的需要来阐释之外，还需要看到我国政府的背后推动力量，在我国由计划经济向市场经济转变的今天，政府的宏观调控这只“无形的手”在我国劳务派遣行业中依然发挥重要作用。一方面处于转移我国剩余农村劳动力的需要，我国一些欠发达的省市设立劳务派遣机构专门向发达地区输送农村剩余劳动力，解决欠发达地区的就业压力，而这些劳务派遣机构一般是由这些欠发达地区的劳动部门直接管理。

市场容量

根据全国总工会研究室企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查测算，目前全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人。从行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工。在国民经济行业的20个门类中，有16个存在使用劳务派遣工现象，其中有11个门类中超过20%的被调查企业使用劳务派遣工。在属于第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7%和60.0%的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。劳务派遣工占职工总数比例较高的行业是建筑业，信息传输、计算机服务和软件业，电力、燃气及水的生产和供应业等行业，分别为36.2%、17.9%和15.3%。国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%;其次是外商(港澳台)投资企业，占14.0%。大部分劳务派遣工是普通操作工和一般技术工人，在初级工作岗位工作。熟练工(无技术等级)占48.6%，初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员(包括一般管理人员和高层管理人员)占25.7%。如上海市从事一线工作的劳务派遣工为7511人，占全部劳务派遣工的71.4%;江苏省总工会提供的数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为95%。

市场格局

据中国调研报告网发布的2015-2022年中国劳务派遣行业现状分析与发展趋势研究报告显示，目前，劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。例如深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用过派遣员工。而采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。劳务派遣在东部地区发展较快、规模较大。已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。

趋势与前景

目前劳务派遣在国内应用领域越来越广泛，派遣规模也越来越大，有93%的大型企业(500人以上规模)不同程度地接受着劳务派遣服务。随着国家政策对劳务派遣的逐渐认可，未来越来越多的企业会选择劳务派遣用工，国内的劳务派遣的发展将呈如下趋势：第一，市场规模将不断扩大，规范化程度将不断提高。随着劳务派遣政策日益完善和环境不断改善，企业对劳务派遣的需求量将呈大幅上升趋势，派遣机构数量和规模不断增长，服务范围迅速扩大，服务能力进一步提升，规范化程度不断提高，在整个服务业中的比重逐年加大。第二，大型劳务派遣企业将在市场上占据主导地位。随着劳务派遣的进一步规范化发展，企业对劳务派遣的用工需求会日益增多，对劳务派遣公司的要求也会逐渐增高。在未来国内劳务派遣市场中，大型劳务派遣公司数量会进一步增多，其规模更大，更专业化和规范化，将占据绝对主导地位。中小型劳务派遣公司由于资金、规模、社会背景、专业化程度等多方面条件的不足，将越来越难以满足企业的要求，数量将逐步减少，最后完全退出市场。目前，我国劳务派遣行业虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。特别是在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以预见，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。近两年我国劳动力派遣市场正以15%以上速度增长，我国拥有13亿多的人口，是一个巨大的劳动力市场，预计未来五年我国劳务派遣工规模将达到6000万人，占全国职工人数的比例将超过20%。

面临挑战

目前，劳务派遣市场处于初级发展阶段，派遣企业对派遣员工的调配能力和专业化服务程度有限，很多派遣企业缺乏专业管理经验。尽管部分派遣企业提供员工招聘、培训、绩效管理、福利待遇、员工沟通、员工宿舍等专业服务，但是多数劳务派遣企业只是形式上的雇主，它们与派遣员工之间的关系比较松散，其角色仍然类似于劳动事务代理。其职责仅仅是签订劳动合同，以及按照用工企业提供的工资单、社会保险费清单来发放工资和缴纳社会保险费等，而招聘、技能培训和劳动关系管理的实体性工作仍然由用工单位承担。另外，行业分布广，滥用劳务派遣现象严重。劳务派遣用工几乎遍布各行各业，涉及的岗级、岗位门类齐全。为降低用工成本，不少用工单位能用劳务派遣工的，就尽量不用劳动合同工，导致有劳动用工的地方基本上就有劳务派遣工的泛滥局面。

《2015-2022年中国劳务派遣行业现状分析与发展趋势研究报告》对劳务派遣市场的分析由大入小，从宏观到微观，以数据为基础，深入的分析了劳务派遣行业在市场中的定位、劳务派遣行业发展现状、劳务派遣市场动态、劳务派遣重点企业经营状况、劳务派遣相关政策以及劳务派遣产业链影响等。

《2015-2022年中国劳务派遣行业现状分析与发展趋势研究报告》还向投资人全面的呈现了各大劳务派遣公司和劳务派遣行业相关项目现状、劳务派遣未来发展潜力，劳务派遣投资进入机会、劳务派遣风险控制、以及应对风险对策等。 第一章 劳务派遣行业相关概况

第一节 劳务派遣基本情况介绍

一、劳务派遣基本简介

二、劳务派遣服务内容

三、劳务派遣具体形式

四、劳务派遣经营原则

第二节 劳务派遣其它相关情况

一、劳务派遣产生背景

二、劳务派遣优势分析

三、劳务派遣办理流程

四、劳务派遣的必要性

第三节 劳务派遣与就业的关系

第四节 劳务派遣产生的必然性

第二章 2013年中国劳务派遣业运行环境解析

第一节 2013年中国宏观经济发展环境分析

一、2013年中国GDP增长情况

二、2013年工业经济发展形势

三、2013年社会固定资产投资

四、2013年社会消费品零售额

五、2013年城乡居民收入消费

六、2013年对外贸易发展形势

第二节 国内产业政策环境分析

一、劳务派遣行业管理体制

二、劳务派遣相关法律法规

(一)《劳动法》相关规定

(二)《劳动合同法》规定

(三)相关法规的影响解析

三、中国产业结构调整政策

四、国内产业转移政策分析

第三节 国内社会环境发展分析

一、中国人口发展环境分析

二、中国城镇化率发展情况

三、国内劳动就业发展分析

四、“十二五”就业发展规划

五、国内产业经济转型探析 第三章 2013年中国劳务派遣行业市场状况

第一节 全球劳务派遣发展概述

一、世界劳务派遣发展历史

二、国际劳务派遣机构分类

三、国外劳务派遣法律研究

四、国内劳务派遣发展格局

五、国外劳务派遣发展规模

六、全球劳务派遣发展态势

第二节 劳务派遣行业发展现状

一、国内劳务派遣发展历程

二、劳务派遣行业情况概述

三、劳务派遣行业地区情况

四、劳务派遣行业企业情况

五、劳务派遣从业人员情况

六、劳务派遣经营管理情况

第三节 劳务派遣市场发展分析

一、劳务派遣行业市场规模

二、劳务派遣市场发展特征

三、人才派遣市场需求特点

四、劳务派遣市场发展态势

五、劳务派遣泛滥成灾原因

六、国家整顿劳务派遣市场

第四节 劳务派遣市场发展问题

一、劳务派遣业存在的问题

二、用工单位滥用派遣情形

三、劳务派遣机构存在问题

四、派遣工的权益保障问题

五、劳务派遣侵权现象情况

六、劳务派遣法律存在不足

第五节 劳务派遣行业发展建议

一、劳务派遣行业发展建议

二、政府相关部门发展建议

三、劳务派遣企业发展建议

四、用工单位相关发展建议

五、劳务派遣工的相关建议 第四章 2013年中国劳务派遣管理分析

第一节 劳务派遣管理相关概述

一、劳务与劳动派遣的关系

二、国内外劳务派遣的区别

(一)劳务派遣产生背景

(二)劳务派遣产生原因

(三)劳动力的市场构成

(四)劳务派遣地位比较

(五)劳务派遣形式区别

(六)劳务派遣规制比较

三、人才派遣行业特色分析

四、人才派遣相关误区研究

五、国内人力资源派遣分析

六、劳务派遣制度运用利弊

第二节 劳务派遣管理制度研究

一、劳务派遣单位权利义务

二、劳务派遣合同范本解析

三、劳务派遣员工关系管理

四、劳务派遣合同经济解析

五、法律对劳务派遣的规定

六、劳务派遣前期工作流程

第三节 劳务派遣税收政策解析

一、劳务派遣用工条件分析

二、营业税计算及合法凭证

三、用工单位税前扣除规定

四、区分建筑企业适用税目

第四节 劳务派遣司法实践思考

一、对滥用派遣单位的措施

二、规制行业劳务派遣机构

三、完善劳工权益保障机制

四、完善劳务派遣法律制度

五、企业使用劳务派遣风险

第五节 影响劳务派遣运行机制

一、影响劳务派遣价格机制

二、影响劳务派遣供求机制

三、影响劳务派遣竞争机制

四、影响劳务派遣风险机制

第六节 劳务派遣管理策略研究

一、劳务派遣常见问题答疑

二、劳务派遣人力资源管理

三、用工单位管理策略分析

四、劳务派遣安全教育管理

五、劳务派遣发展战略选择 第五章 2013年中国劳务派遣细分市场分析

第一节 劳务派遣市场总体供求情况

第二节 制造业劳务派遣市场分析

一、汽车业劳务派遣市场分析

(一)汽车业发展现状分析

(二)汽车业用工需求分析

(三)汽车业劳务派遣工需求分析

(四)汽车业劳务派遣工需求趋势

二、纺织业劳务派遣市场分析

(一)纺织业发展现状分析

(二)纺织业用工需求分析

(三)纺织业劳务派遣工需求分析

(四)纺织业劳务派遣工需求趋势

三、机械工业劳务派遣市场分析

(一)机械工业发展现状分析

(二)机械工业用工需求分析

(三)机械工业劳务派遣工需求分析

(四)机械工业劳务派遣工需求趋势

第三节 服务业劳务派遣市场分析

一、银行业劳务派遣市场分析

(一)银行业发展现状分析

(二)银行业用工需求分析

(三)银行业劳务派遣工需求分析

(四)银行业劳务派遣工需求趋势

二、电信业劳务派遣市场分析

(一)电信业发展现状分析

(二)电信业用工需求分析

(三)电信业劳务派遣工需求分析

(四)电信业劳务派遣工需求趋势

三、家政业劳务派遣市场分析

(一)家政业发展现状分析

(二)家政业用工需求分析

(三)家政业劳务派遣工需求分析

(四)家政业劳务派遣工需求趋势

第四节 建筑业劳务派遣市场分析

一、建筑业发展现状分析

二、建筑业用工需求分析

三、建筑业劳务派遣工需求分析

四、建筑业劳务派遣工需求趋势

第五节 其他行业劳务派遣市场分析

一、邮政业劳务派遣市场分析

二、电力行业劳务派遣市场分析

三、石油化工业劳务派遣市场分析 第六章 2013年中国劳务派遣行业区域分析

第一节 北京劳务派遣市场分析

一、北京产业经济发展分析

二、北京人口环境发展分析

三、北京劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、北京劳务派遣发展问题

五、北京劳务派遣发展前景

第二节 上海劳务派遣市场分析

一、上海产业经济发展分析

二、上海人口环境发展分析

三、上海劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、上海劳务派遣发展问题

五、上海劳务派遣发展前景

第三节 广东劳务派遣市场分析

一、广东产业经济发展分析

二、广东人口环境发展分析

三、广东劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、广东劳务派遣发展问题

五、广东劳务派遣发展前景

第四节 山东劳务派遣市场分析

一、山东产业经济发展分析

二、山东人口环境发展分析

三、山东劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、山东劳务派遣发展问题

五、山东劳务派遣发展前景

第五节 江苏劳务派遣市场分析(订阅电话:010-66182099)

一、江苏产业经济发展分析

二、江苏人口环境发展分析

三、江苏劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、江苏劳务派遣发展问题

五、江苏劳务派遣发展前景

第六节 浙江劳务派遣市场分析

一、浙江产业经济发展分析

二、浙江人口环境发展分析

三、浙江劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、浙江劳务派遣发展问题

五、浙江劳务派遣发展前景

第七节 四川劳务派遣市场分析

一、四川产业经济发展分析

二、四川人口环境发展分析

三、四川劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、四川劳务派遣发展问题

五、四川劳务派遣发展前景

第八节 河北劳务派遣市场分析

一、河北产业经济发展分析

二、河北人口环境发展分析

三、河北劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、河北劳务派遣发展问题

五、河北劳务派遣发展前景

第九节 河南劳务派遣市场分析

一、河南产业经济发展分析

二、河南人口环境发展分析

三、河南劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、河南劳务派遣发展问题

五、河南劳务派遣发展前景

第十节 辽宁劳务派遣市场分析

一、辽宁产业经济发展分析

二、辽宁人口环境发展分析

三、辽宁劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、辽宁劳务派遣发展问题

五、辽宁劳务派遣发展前景

第十一节 重庆劳务派遣市场分析

一、重庆产业经济发展分析

二、重庆人口环境发展分析

三、重庆劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、重庆劳务派遣发展问题

五、重庆劳务派遣发展前景

第十二节 湖南劳务派遣市场分析

一、湖南产业经济发展分析

二、湖南人口环境发展分析

三、湖南劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、湖南劳务派遣发展问题

五、湖南劳务派遣发展前景

第十三节 安徽劳务派遣市场分析

一、安徽产业经济发展分析

二、安徽人口环境发展分析

三、安徽劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、安徽劳务派遣发展问题

五、安徽劳务派遣发展前景

第十四节 湖北劳务派遣市场分析

一、湖北产业经济发展分析

二、湖北人口环境发展分析

三、湖北劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、湖北劳务派遣发展问题

五、湖北劳务派遣发展前景

第十五节 江西劳务派遣市场分析

一、江西产业经济发展分析

二、江西人口环境发展分析

三、江西劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、江西劳务派遣发展问题

五、江西劳务派遣发展前景

第十六节 吉林劳务派遣市场分析

一、吉林产业经济发展分析

二、吉林人口环境发展分析

三、吉林劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、吉林劳务派遣发展问题

五、吉林劳务派遣发展前景

第十七节 福建劳务派遣市场分析

一、福建产业经济发展分析

二、福建人口环境发展分析

三、福建劳务派遣供求情况

(一)劳务派遣企业情况

(二)劳务派遣工的供给

(三)劳务派遣用工需求

四、福建劳务派遣发展问题

五、福建劳务派遣发展前景 第七章 2013年劳务派遣行业重点企业分析

第一节 劳务派遣企业总体发展概况

第二节 国外劳务派遣领先企业分析

一、瑞士阿第克公司

二、万宝盛华公司

三、任仕达集团

第三节 国内劳务派遣领先企业分析

一、中国国际技术智力合作公司

二、中国劳联国际集团有限公司

三、上海市对外服务有限公司

四、青岛仁盛达劳务派遣(服务)有限公司

五、浙江锦阳人力资源发展有限公司

六、济南劳联劳务服务有限公司

七、众大亚洲人才资源开发(上海)有限公司

八、上海启亿劳务服务有限公司

九、吉林省多邦劳动事务服务有限公司

十、北京冠华英才劳务服务有限公司

十

一、石家庄蒙特人力资源有限公司

十

二、昆山市博亨劳务派遣服务有限公司

十

三、天津麦克企业管理服务有限公司

十

四、东莞市鼎博劳务派遣有限公司

十

五、河南郑州中原人才资源开发有限公司

十

六、深圳市精英劳务派遣有限公司

十

七、济南和诺人力资源服务有限公司

十

八、重庆市博乐人力资源管理有限公司

十

九、陕西国源人力资源有限公司

二

十、上海天骥建筑劳务服务有限公司

二十

一、云南思瑞达劳务派遣有限公司

二十

二、吉林省天晟劳务派遣有限公司

二十

三、东莞市星航劳务派遣服务有限公司

二十

四、东莞市众意劳务派遣有限公司

二十

五、河北天浓劳务派遣有限公司

二十

六、深圳市成功劳务派遣有限公司

二十

七、青岛腾龙劳务派遣有限公司

二十八、吉林省松原市龙腾劳务派遣有限公司

二十九、东莞市鸿泰劳务派遣有限公司

三

十、北京九蜂巢人力资源管理顾问有限公司

三十

一、湖北大楚人才服务有限公司

三十

二、上海蓝才派遣有限公司

三十

三、东莞市佳友实业投资咨询有限公司

三十

四、河南省粤发人力资源开发有限公司

三十

五、深圳市创诚劳务派遣有限公司

三十

六、深圳市深西劳务派遣有限公司

三十

七、吉林海嘉劳务派遣有限公司

三十

八、北京荣智华睿管理咨询有限公司

三十

九、北京东方慧博劳务派遣有限公司

四

十、北京外企人力资源服务有限公司

四十

一、深圳市锦华鑫劳务派遣有限公司

四十

二、深圳市鑫圣邦劳务派遣有限公司

四十

三、深圳市祥成劳务派遣有限公司

四十

四、东莞市新动力劳务派遣有限公司

四十

五、河北联力劳务派遣有限公司

四十

六、重庆英联人才派遣有限公司

四十

七、河北邢台协诚劳务派遣有限公司

四十

八、唐山仁盛达劳务派遣公司

四十

九、上海成实劳务派遣有限公司

五

十、临沂市金诺劳务派遣有限公司

附章1 2016-2022年中国劳务派遣行业市场投资分析

第一节 劳务派遣行业发展趋势分析

一、全球劳务派遣发展趋势

二、国内劳务派遣发展趋势

三、劳务派遣市场发展展望

第二节 中国劳务派遣市场发展预测

第三节 劳务派遣市场投资环境分析

第四节 劳务派遣市场投资风险分析

一、劳务派遣市场投资风险

二、劳务派遣市场风险防范

第五节 中智林 中国劳务派遣市场投资策略

一、劳务派遣市场投资机会

二、劳务派遣细分市场投资

三、劳务派遣区域市场投资

四、劳务派遣市场投资建议 图表目录

图表 1 2012-2015年国内生产总值及其增长速度

图表 2 2013年分月主营业务收入与利润总额增长速度

图表 3 2013年分月每百元主营业务收入中的成本与主营业务收入利润率

图表 4 2012-2015年我国全社会固定资产投资及其增长速度

图表 5 2012-2015年我国社会消费品零售总额及其增长速度

图表 11 2012-2015年我国货物进出口总额增长分析

图表 12 主要发达国家劳务派遣法律规范一览表

图表 13 国内各地劳务派遣法律规制一览表

图表 14 劳务派遣从业人员情况

图表 15 2014-2015年9月劳务派遣市场规模

图表 16 劳务派遣前期操作流程

图表 17 2014-2015年劳务派遣市场总体供求情况

图表 18 2014汽车产业用工需求

图表 19 2014-2015年9月汽车业劳务派遣工需求分析

图表 20 2016-2022年汽车业劳务派遣工需求趋势预测

图表 21 2014-2015年9月纺织业劳务派遣工需求分析

图表 22 2016-2022年纺织业劳务派遣工需求趋势预测

图表 23 2014-2015年9月机械工业劳务派遣工需求分析

图表 24 2016-2022年机械工业劳务派遣工需求趋势预测

图表 25 2014-2015年9月银行业劳务派遣工需求分析

图表 26 2016-2022年银行业劳务派遣工需求趋势预测

图表 27 2014-2015年9月电信业劳务派遣工需求分析

图表 28 2016-2022年电信业劳务派遣工需求趋势预测

图表 29 2014-2015年9月家政业劳务派遣工需求分析

图表 30 2016-2022年家政业劳务派遣工需求趋势预测

图表 31 2014-2015年9月建筑业劳务派遣工需求分析

图表 32 2016-2022年建筑业劳务派遣工需求趋势预测

图表 33 劳务派遣企业情况

图表 34 2014年劳务派遣用工需求

图表 35 劳务派遣企业情况

图表 36 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 37 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 38 劳务派遣企业情况

图表 39 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 40 2014-2015年9月劳务派遣工需求量

图表 41 2016-2022年广东劳务派遣需求量分析预测

图表 42 2014年前三季度山东省主要城市经济指标一览

图表 43 劳务派遣企业情况

图表 44 2014-2015年9月劳务派遣工的供给量

图表 45 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 46 2016-2022年山东劳务派遣需求量分析预测

图表 47 劳务派遣企业情况

图表 48 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 49 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 50 2016-2022年江苏劳务派遣需求量分析预测

图表 51 2014年1-6月浙江省部分强县(市、区)主要经济指标

图表 52 浙江省常住人口变化图

图表 53 浙江省人口出生率、死亡率和自然增长率变化图

图表 54 劳务派遣企业情况

图表 55 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 56 2014-2015年9月劳务派遣用工需求

图表 57 2016-2022年9月劳务派遣需求量分析预测

图表 58 2014年8月份四川主要经济指标

图表 59 劳务派遣企业情况

图表 60 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 61 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 62 2016-2022年四川劳务派遣需求分析预测

图表 63 劳务派遣企业情况

图表 64 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 65 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 66 2016-2022年河北劳务派遣需求分析预测

图表 67 2014年上半年河南省各省辖市开放型经济指标

图表 68 劳务派遣企业情况

图表 69 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 70 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 71 2016-2022年河南劳务派遣需求分析预测

图表 72 劳务派遣企业情况

图表 73 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 74 2014-2015年9月劳务派遣用工需求

图表 75 2016-2022年辽宁劳务派遣需求分析预测

图表 76 劳务派遣企业情况

图表 77 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 78 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 79 2016-2022年重庆劳务派遣需求分析预测

图表 80 劳务派遣企业情况

图表 81 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 82 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 83 2016-2022湖南劳务派遣需求分析预测

图表 84 劳务派遣企业情况

图表 85 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 86 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 87 2016-2022年安徽劳务派遣需求分析预测

图表 88 2014年9月湖北省各州主要经济指标

图表 89 劳务派遣企业情况

图表 90 2014-2015年9月劳务派遣供给量

图表 91 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 92 2016-2022年湖北劳务派遣需求分析预测

图表 93 劳务派遣企业情况

图表 94 2013-2019年9月劳务派遣工的供给量

图表 95 2013-2019年9月劳务派遣用工需求量

图表 96 2016-2022年江西劳务派遣需求分析预测

图表 97 劳务派遣企业情况

图表 98 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 99 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 100 2016-2022年吉林劳务派遣需求分析预测

图表 101 2014年上半年福建省各地经济指标

图表 102 劳务派遣企业情况

图表 103 2014-2015年劳务派遣工供给量

图表 104 2014-2015年劳务派遣用工需求量

图表 105 2016-2022年福建劳务派遣需求分析预测

图表 106 我国劳务派遣市场企业分析

图表 107 2016-2022年中国劳务派遣市场发展预测

图表 108 2014年我国劳务派遣区域市场投资分析

略……

第二篇：广州劳务派遣发展现状研究

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广州劳务派遣发展现状研究

什么是劳务派遣

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

广州劳务派遣起源

1、广州劳务派遣公司的创办，是同改革人事用工制度相联系的，是作为一项创新用工机制产生和推广的，得到政府的支持与鼓励。劳务派遣公司的产生有一定的政府相关机构背景。我市某劳务派遣公司称，其公司“是广州市劳动行政部门指定的专门为本市用人单位提供劳动、人事和社会保险事务、法律法规咨询及代理的专业单位”。

2、劳务工能够降低各行各业用工成本，以及满足用工的需要。企业如此，机关和事业单位亦如此。用工单位愿意使用劳务工的主要原因之一，就是用工成本相对较低。近年来，随着不断规范劳务派遣公司，尤其是规范劳务工参加社会保险的标准，有部分劳务工同用工单位正式员工在社保、工资待遇等差距越来越小，用工单位使用劳务工的积极性开始弱化。广州某公司原有劳务工70多人，现在陆续同该公司签订劳动合同，现有劳务工仅十几人，而且当他们合同期满时会陆续回归该公司。

3、劳务工可以解决目前一些用工单位编制限制，尤其是机关单位和事业单位因编制所限，需要通过劳务工增加人手才能满足日常工作需要。劳务工的工资不在本单位工资总额中列支，从帐面上讲，既不会出现“突破工资总额”的情况，又能够聘用到人员。

4、劳务派遣公司可以吸纳相对广泛的人力资源，包括下岗失业人员、农民工、非本地劳动力等，对解决就业起到一定的积极作用，也是解决农村劳动力向城市转移的一种补充。大多数劳务派遣公司提供的人力资源，虽然有大学毕业生，但主要是普通劳动者这类相对低端的人力资源，而这部分劳动力占我国需要解决就业群体中的大部分。尤其是农民工和非本地劳动力资源，除用工自行招收后转由劳务派遣公司签订劳动合同外，通过劳务公司的招录和储备，可以起到减缓就业压力的作用。

广州企业使用劳务派遣的原因

地址： 广州市黄埔东路3529号金山纸业商务中心二楼215号 联系电话：15112199151020-66699698 020-61013358网址：

第一，劳动弹性化的需求。为了因应市场环境的急剧变化，企业普遍的做法就是采取劳动弹性化的策略。为适应劳动弹性化的发展，许多国家甚至制定或者修改相关立法。劳动弹性化在人力资源管理方面，大致包括数量弹性化、功能弹性化、距离策略、区隔策略和报酬弹性化等措施。’“企业通过劳务派遣的方式实现了劳动弹性的需求。使用被派遣劳动者能更好满足用工者对用工数量的弹性要求，可以不受法律关于使用临时工人和延长工时的限制，并且不会失去劳动力的支配权。

第二，弹性化的人力需求。对于用人单位而言，当有些劳动并非经常性之时，“劳务派遣”即成为一个具有弹性而且便利的雇佣模式。例如，当企业推出新产品，现有人员不敷使用，暂需要增加业务人员时，如果因此雇佣(以直接与劳动者订立劳动合同的方式)更多的业务员，一旦产品推广完毕，这些新业务员将无事可做。此时，企业若将其解雇，即须依法支付经济补偿金。

第三，节省人力成本的需求。保护劳动者的法律法规日益增多，劳动者的权利意识也日益加强，造成了用人单位的经营成本增加。为了减少人力成本的支出以获得更大的利润，越来越多的用人单位认识到派遣用工可以节约招聘、考核、管理人力资源以及解雇劳动力的成本。用工单位借此一方面得到了其所需要的劳动力，另一方面又不需负担劳动法上的课与雇主的多种责任。

广州劳务派遣现状及发展趋势

(一)劳务派遣已经成为一种新型的、特殊的劳动关系和劳动用工制度。劳务派遣是指劳务派遣单位(以下简称“用人单位”)与被派遣劳动者(以下简称“劳务工”)订立劳动合同，劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工单位(以下简称“用工单位”)订立劳务派遣协议，然后由“用人单位”将“劳务工”派往“用工单位”从事劳动，实质上是劳动力的租赁。这是涉及“用人单位”、“劳务工”、“用工单位”三个方面关系的一种新型的劳动关系，特别是2008年1月1日颁布实施新的《劳动合同法》后，这种新型的劳动用工形式得到了法律认可，已经逐渐成为企业的一种新的劳动用工制度。而这种新型的劳动关系和劳动用工制度，其最大特点是“用人单位”雇用“劳务工”但不使用“劳务工”，而“用工单位”使用劳务工却不直接与“劳务工”签订劳动合同，实质上是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。

正是由于存在这种“用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人”的特殊关系，以至于新的《劳动合同法》以“特别规定”的形式，对在“劳务派遣”过程中所形成的劳动关系作了规范化要求和调整，但在实际运作中，“特殊规定”还是过于原则，对劳务派遣单位(用人单位)与用工企业(用工单位)各自法律责任和社会义务尚未划分清晰，一旦产生劳动纠纷，劳务派遣单位(用人单位)和实际用工企业(用工单位) 往往相互推卸责任或义务，劳动纠纷较难解决。

(二)劳务派遣用工发展迅猛，客观上已形成企业新的劳动用工“二元结构”。我市劳务派遣用工形式从2006年以来已逐渐形成，国有企业、民营企业、外资合资企业和事业单位都有使用劳务工，主要由农民工、城镇居民和大中专毕业生等构成。2008年1月新的《劳动合同法》颁布实施后，各类企业尤其是国有大中型企业使用劳务工大幅度增加，主要集中在工交、建筑、港务、钢铁、金融、电信、邮电等行业。

目前，我市已有687家劳务派遣公司，拥有相当数量的劳务工，劳务工在用工企业的比重也越来越大，如广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%;中移动广州公司有劳务工2700多人，占职工总数达到72%;等等。由于这些企业存在着正式职工和劳务工两种不同类型的职工群体，而且劳务工群体又迅速扩大，所占企业职工队伍人数比例不断增加，导致企业出现了新的劳动用工“二元结构”。加上在职工队伍中劳务工群体与正式职工群体的身份不同，在企业各方面的待遇上存在较大差别，容易造成职工队伍的分化和对立。

广州劳务派遣存在的问题

(一)劳务派遣普遍存在超“三性”用工，违反了《劳动合同法》的规定。新的《劳动合同法》明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”(以下简称“三性”规定)。据了解，企业尤其是国有企业大量使用劳务工已经成为一种“潜规则”，不但在生产一线使用劳务工和存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或全部使用劳务工。更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作，结果是人员不变，身份却发生了根本变化，相应的劳动报酬随之降低，直接侵犯了职工的合法权益。还有的用人企业，采取将某项工程及人员整体外包来规避《劳动合同法》的“三性”规定。

(二) 劳务派遣工的合法权益受到侵害，严重影响构建和谐劳动关系。

在企业职工队伍中，劳务工往往在生产一线岗位从事一些最脏最累的工作，但劳动报酬与正式职工存在较大差距，尤其体现在社会保险、福利待遇等方面。用工企业即使要另付劳务派遣公司一笔费用，仍然比企业直接使用正式职工大大节省了劳动力成本。尤其是用工企业不与劳务工签订劳动合同，规避了连续签署两次劳动合同后，继续用工必须签无固定期限合同的法律规定，使解除或终止劳动合同、劳务协议更为方便灵活。据了解，广药、广钢、广船和建行等企业的劳务工，在本企业内连续工作5年以上的有相当数量，有的甚至连续工作了10多年，如果不及时对劳务派遣进行规范和对劳务工进行疏导，不采取措施解决劳务工不公平待遇等问题，那么劳务工群体就有可能以激烈的方式反作用于企业或社会，产生社会不稳定因素。2009年10月，广州市某啤酒企业的劳务工因劳动报酬补偿问题与劳务公司发生纠纷，其中有10多位劳务工穿着某企业的工作服，在海珠桥上演“跳桥秀”就是一个例子。

规范广州劳务派遣用工建议

(一)研究制定与《劳动合同法》配套的、操作性强的实施细则和具体政策措施。尽快完善《劳动合同法》中劳务派遣相关内容，建议由市法制办等有关部门对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，研究制订与《劳动合同法》中劳务派遣条款相配套的实施细则。针对“三性”规定，确定具体的细化标准，既明确使用劳务工的范围和种类，又明确禁止使用劳务工的范围和种类。制定适合劳务派遣的劳动合同文本。对劳务工的工作岗位、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等作出更加详细可行的规定，以解决对劳务工的不公平待遇等问题。同时，清晰划分劳务派遣单位和用工单位在保障劳务工各项权益中的各自职责，以及制定发生劳动争议后的处理程序。同时，建议出台一些具体政策措施：一是禁止用工企业将原有职工转为劳务工;

二是规定用工企业连续使用劳务工达到一定年限后，要按一定比例将其转为正式职工;三是明确规定企业为劳务工缴纳社会保险金标准，并与正式职工一样在当地办理。

(二) 建立健全劳务派遣用工的社会监管

机制。进一步规范劳务派遣企业的市场准入条件，对劳务派遣单位从业人员的资格、人数、办公条件作出规定，并实行经营许可审批。对新成立的劳务派遣企业，由劳动行政管理部门进行前置审批后才能注册。建议建立劳动风险保障金制度，以保证劳务派遣企业能够独立承担法律责任，履行法律义务。建立和完善劳务派遣备案制度，要求派遣机构将其签订劳动合同、工资发放和社会保险缴费等情况，定期填写报表报告劳动行政管理部门。建议把是否组建工会组织作为劳务派遣企业年度审核的一项审核标准。没有建立工会组织的一律不予办理年审。劳动行政管理部门要按照市场准入条件，对现有的劳务派遣企业进行一次全面的清理审查，发现不符合条件的，通知工商管理部门吊销其营业执照，同时，要开展常规性的监督检查工作，对劳务派遣企业违反政策法规的做法予以纠正。

(三) 建立双向管理的劳务工加入工会管

理模式。明确规定劳务派遣单位与劳务工签订劳动合同的同时，劳务派遣单位的工会要及时做工作将劳务工吸收入会，并与用工单位工会签订工会会员代管协议，将会员交用工单位工会代管，参加用工单位工会活动。如果劳务派遣单位没有成立工会的，则由用工单位负责吸收劳务工加入本单位工会。明确劳务派遣单位的工会，主要负责代表劳务工与用工企业协商劳务工的工资报酬待遇，协调解决劳务工的合法诉求;明确用工单位的工会，主要负责组织劳务工参加各项工会活动，及时反映并协调解决劳务工提出的合法、合理诉求。

(四) 按照中华全国总工会要求提取劳务派遣人员的工会经费， 并研究调整其缴费标准。建议参照全总有关文件精神，由市国资委、市财政局、市总工会等单位联合下发文件，明确规定劳务工不管是加入劳务派遣单位工会还是用工单位工会，其工资不论是从企业工资总额中支出，还是从企业营销或管理费用中支出，劳务工的工会经费都应由用工单位按劳务工工资总额的2%提取，而且应在税前列支。此外，鉴于需要交纳工会会费多少，会直接影响到相当一部分劳务工参加工会的意愿，建议市总工会对调整劳务工交纳会费的标准进行研究，适当降低收费标准。

(五)建议市总工会设立或指定专门工作机构指导劳务工加入工会和开展相关工作社会责任。

建议明确劳务派遣企业应当依法建立工会，在劳务派遣签订劳动合同的同时依法吸收其加入劳务派遣企业的工会组织，由劳务派遣企业依法计提并向劳务派遣企业工会组织拨缴工会经费，然后由劳务派遣企业工会与用工企业工会签订委托代管协议，将其工会会员委托用工企业工会组织管理、安排活动并转移支付相关工会经费。

第三篇：汉阴县劳务输出发展现状及对策

党的十六大报告指出：“农村富余劳动力向非农产业和城镇转移，是工业化和现代化的必然趋势”， “三农”问题的核心是农村剩余劳动力转移问题，只有把大量农村剩余劳动力转移出去，实现劳动效率最大化，增加农民收入，才能从根本上解决事关改革开放和现代化建设全局的农民贫困、农业停滞、农村脱贫问题。全面开发和利用好农村的人力资源，加大农村富余劳动力的转移速度，扩大农民就业，是解决“三农”问题的有效途经。我县作为一个经济落后的农业大县，在县域内

二、三产业还不发达的情况下，如何有序地把大量的农村富余劳动力转移出去，发展劳务产业，增加农民收入，推进城乡统筹发展，变人口数量优势为人力资源优势和经济优势，已成为关系我县农村经济发展的战略性问题。为此，本文力求通过现状调查分析，就如何进一步做好劳务输出工作作一些粗浅的探索。

一、汉阴县劳务输出发展现状

根据2005年农村基本情况年报资料和调查显示，我县总人口数为29.2万人,其中农村人口25.3万人。农村有劳动力资源14.1万人，扣除劳动年龄内上学和丧失劳动能力人数，实际劳动力 11.6万人，其中，从事农村牧渔业的劳动力3.5万人，从事

二、三产约1.1万人。全县农村还有剩余劳动力7.0万人，可供输出劳动力近7万人。每年预计新增劳动力为3500人，发展劳务输出潜力较大。根据调查显示，2005年底劳务输出人员达6.1万人，主要分布在广东、浙江、江苏、河北、山西、新疆等地，主要从事建筑、开采、装卸、电子、服装等高强度职业。外出务工人员中城镇非农业人口占12%，农村劳动力占88%。年均劳务收人为 4000元，年总收入可达21600万元，占农民人均纯收入的40%。由此可见，农村富于劳动力离家、离土、离乡外出务工，不仅为农村剩余劳动力找到了出路，而且经过近十年的实践证明，它还是一项“投资少、见效快、受益大”的新型产业。该产业不仅增加了农民收入，拉动了全县城乡经济的快速发展，而且缓解了城乡就业压力，有利于就业局势稳定。劳务输出已成为我县农村富余劳动力转移的重要渠道和农民增收最直接、最有效的途径。目前，我县劳务输出总体形势呈现“三多三少”特点：一是体能型的多，技能型的少。从业人员中真正算得上具有专业技能的劳务人员只占10%左右，而具备较高专业知识的人才更少;二是二产人员多，三产人员较少。外出从业人员中,有近85%从事第二产业，其中尤以工业、建筑业居多，而在餐饮、旅游等服务性行业从业的人员较少;三是开采、建筑等高危行业的人员多，其他行业特别是高新技术行业人员较少。

二、当前影响和制约我县劳务输出产业发展的主要因素

近几年，劳务输出在我县无论是在规模上，还是质量上，以及组织化程度上，都有了较快的发展。但制约和阻碍我县劳务输出继续发展的因素依然存在。主要表现在：

(一)劳务信息不畅通，与外界劳务市场的联系较少，劳务人员存在盲目外出现象;

(二)劳务输出组织网络不健全，各乡镇(街道)劳务输出机构虽然建立，但工作开展十分困难，不能发挥应有作用。在用工考察、信息发布、人员招聘、技能培训、组织输送等方面开展不平衡，跟踪服务体制不健全，严重制约了农村剩余劳动力的有序流动;

(三)部分农民存在认识误区，“大钱赚不了，小钱不想赚”的思想观念仍然存在;安于现状、 担心畏难、思乡恋家的三种心理依然作怪;

(四)外出劳动力的文化水平偏低，缺乏专业技能，不能适应新时期用工要求;

(五)部分乡镇及有关部门对劳务输出的认识与重视程度不够。

劳务输出总体上处于一种自发状态，缺乏有效的劳务输出激励措施与管理机制，以及农民工返乡创业的优惠政策措施等。

三、对策与建议

当前和今后一个时期，全县劳务输出工作应按照“政府推动、市场运作、多方参与、合理引导、完善管理、搞好服务”的工作思路，围绕建好“两个基地”，进一步巩固劳务输入老基地，

大力开拓劳务劳务输入新基地，把劳务输出作为推进社会主义新农村建设和扩大就业的新型产业，力争劳务输出稳定在6.5万人以上。

1、加大政府推动力度，做好引导工作。一是建立健全组织体系。县与各乡镇签订劳务输出工作目标责任书，下达年度劳务输出目标任务;各乡镇层层签订目标责任书，将任务分解落实到村、组，建立层层抓落实的目标管理体系。二是营造劳务输出的良好环境。加大宣传力度，引导群众树立外出务工光荣的新思想、新理念。各乡镇每年要召开劳务输出工作交流表彰大会，进行全面动员，层层发动。县上组织评选年度务工标兵和务工能人，树立劳务输出先进典型，深入城镇、农村进行巡回报告，增强群众外出务工的积极性。

2、建立健全服务机构，做好规范管理工作。调查资料显示，目前，外出务工人员通过政府组织和社会招聘的仅占15%，通过亲缘、地缘、人缘关系介绍外出的占63%.自发外出的占22%，78%的外出打工地点在东部沿海地区。要进一步加快农村剩余劳动力的转移步伐，必须狠抓管理和服务。一是建立县、乡(镇)、村三级劳务输出组织网络。以县、乡(镇)职业介绍所为劳务输出的中介主渠道，建立考察培训、严格录用、专人护送交接、搞好跟踪服务的工作程序，为用工单位和务工人员提供全程服务。乡镇(街道)劳动保障事务所(站)在抓好劳务输出服务、管理和信息发布、收集工作的同时，做好初、高中毕业生和外出务工人员的构成、流向、职业等情况的排查登记，建立比较完整劳动力数据库。二是建立劳务输出联系点。县劳动保障部门在沿海地区和用工较多的大中城市、企业、驻外办事处建立劳务联系点，及时收集用工信息，联系用人单位。聘请民间劳务输出组织者为联络员，收集用工信息，掌握社会劳务动态，形成相对稳定的渠道。三是充分发挥民间中介组织的作用。发展2-3家社会信誉高、依法经营的民办职业中介组织，积极参与开展劳务输出工作，并加强与县团委、妇联、工会等部门协作，形成上下联动、内外结合的多渠道输出格局。

3、强化技能培训，提高务工人员素质。调查资料显示，全县外出务工人员小学文化程度的占7%，初中文化程度占66%，高中及以上文化程度占27%。实践证明，文化程度高、接受过培训的人员工资较高。外出人员月工资平均592元，高中以上文化程度外出人员平均月工资1032元，比平均水平高74%;接受过培训外出人员平均月工资728元，比平均水平高23%。要把搞好技能培训，提高劳务输出人员素质作为提升劳务输出档次，增强劳务竞争力的基础性措施来抓。一是坚持输出前培训。以县劳动就业培训中心为龙头，组织县内公、民办培训资源对外出务工人员进行法律知识、竞争意识、基本维权保护、安全知识和创业精神等教育培训， 使其增强适应外部环境的能力。二是组织参加专业技能培训。以市场用工需求为导向，以市技术学院为依托，选择适宜的培训专业和内容，把理论培训与技能操作相结合，增强劳务输出工作竞争力。三是实施联合培训。充分发挥教育资源优势，与县阳光技校、驾校、农广校等职业技术学校联手开展培训活动，提高务工人员技能水平。对达到技能等级的颁发技术能力等级证书，使学校成为用工单位的培训基地。四是开展“订单培训”。根据企业用工需求，开展定向“订单培训”，不断提高就业技能，逐步实现由体力型向技能型输出的转变。

4、加强跟踪管理，提供优质服务。一是积极为外出务工人员解除后顾之忧。针对农村外出务工人员不能正常耕种承包地问题，引导各乡镇、村坚持“依法、自愿、有偿”的原则，稳妥推行土地使用权合理流转。二是加强外出务工人员管理。及时了解务工人员工作、生活情况，配合用工单位开展思想教育工作。在外出人员比较集中的城市和企业，加强组织建设，建立流动党支部和工会组织，搞好集中管理，帮助其就地解决子女入托、入学等实际问题。三是积极维护外出务工人员的合法权益。由劳务输出机构或劳务输出办事处负责督促用工单位及时与外出务工人员签订劳动合同，确保务工人员工作和收入稳定。定期走访务工人员，帮助务工人员与用工单位及时解决劳务纠纷。四是创新外出务工返乡创业机制。把引导外出务工人员返乡创业纳入招商引资

范畴，积极为返乡人员提供创业平台，实现“输出劳动力，引回生产力”的目标，逐步建立农民工返乡创业激励机制。

第四篇：中国对外劳务输出的现状、

存在的问题及对策分析

摘要：对外劳务输出是一国对外贸易的重要组成部分，它对于我们这样一个有着丰富劳动力资源的大国来说，无疑是参与国际经济合作、缓解国内就业压力、支持国内经济建设的一个很好途径和手段。虽然近年来，在世界自然人移动自由化背景下，我国对外劳务输出取得了长足的发展，但在这快速的发展中也存在着不少问题，如政府个人不够重视，劳务输出人员素质不高，输出信息缺乏，输出结构单一以及劳务输出混乱等问题。要解决这些问题就要提高政府及个人的重视程度，加强对外劳务人员的素质培训，建立全面的劳务输出信息网，为劳务输出提供全方位的服务以及加强对外劳务输出的法制规范等。这样才能使对外劳务输出向更有利于国家和人民的方向发展，才能对我国经济的发展起到促进作用。

关键词：对外劳务输出 现状 问题 对策

一、背景介绍

作为世界上劳动力资源最丰富的国家，由于劳动力供给增长过快，我国劳动力资源已经严重过剩，发展对外劳务输出的优势十分明显。近年来，我国对外劳务输出虽取得了一定成果，但与商品出口、引进投资所取得的成就及影响相比还远远不够，对外劳务输出的规模及创汇能力也远低于菲律宾等发展中国家，与我国人口大国以及劳动力资源大国的地位极不相称。我国急需根据当今国际劳务输出形势，积极发展对外劳务输出。

1.当前国际劳务市场的需求状况与我国劳务输出的发展

1.1 国际劳务市场的需求状况 在跨国公司扩大投资和全球服务贸易快速增长的带动下，全球范围内的人员跨国流动更为频繁，对外籍劳务的需求不断增加，国际劳务市场规模正稳步扩大。当前发达国家受经济增长放缓、人口增长放慢以及人口老龄化的影响，劳动力供给逐步减少，加之本国劳动力成本不断攀升，导致对国外劳务需求逐步增加。随着科技进步和全球产业结构的调整，信息、生物、环保、电信、旅游业等朝阳产业对国际劳动力的需求日益增加，而国际医护人员、律师、教师、农技人员的需求和一些新兴工业国对脏、险、累的“3D”外来人员的需求也不断加大。

从存量上看，目前活跃在世界各国的外籍劳工达1.5亿，主要分布在亚洲、北美和欧洲。这三大洲的外籍工人分别为4050万人、3750万人和5100万人，占全球外籍劳工总量的27%、25%和34%，合计占全部外籍工人的86%。从流量上看，目前全球每年流动劳务约3000万至3500万人，比20世纪80年代初增长了60%以上。在需求结构上，呈现出“两多一少”，即高技术劳务需求多，发达国家对脏、累、险工作的人员需求多，其他普通劳务需求量减小。从国际劳务政策看，流动限制逐渐宽松。2006年初，美国总统宣布推动移民政策法案改革。日本要保持经济长期稳定，每年需补充90万劳力，因此开放劳务市场只是时间问题。西班牙政府一直对劳工输入实行配额政策，但为了吸收更多的外籍劳务人才，西班牙的劳工配额将大幅度增加。另外，东南亚一些新兴的工业国家和地区在经济高速增长中出现结构性劳务短缺的情况下，也相继放松了对外籍人员入境的限制。

1.2 我国对外劳务输出的发展 对外劳务合作是伴随改革开放兴起的一项事业。经过三十多年的发展，我国对外劳务合作取得了良好绩效，成为我国对外经济合作和实施“走出去”战略的重要内容。随着这一战略步伐的加快，对外劳务合作在扩大服务出口、建设社会主义新农村和构建社会主义和谐社会中发挥着越来越重要的作用。

随着经济的迅速发展和教育体制改革的不断深化，我国培养和造就了大批遍布各个领域和行业的专业技术人员和技术工人，特别是一些劳动密集型产业人力资源过剩，向境外派出的要求相当迫切。在全球经济持续增长、服务贸易迅速发展、区域经济合作不断增强的背景下，国际自然人流动作为服务贸易和国际经济合作的组成部分更加频繁和活跃，目前世界各国产业结构调整和人口结构变化加剧，在一些领域，国际劳务市场需求旺盛，为我国对外劳务合作提供了广阔的发展空间。

“十一五”期间，中国对外劳务合作营业额年均增长16.5%，高于同期国内生产总值的平均增速。在外劳务人数由2005年底的90.5万人上升到2009年底的168.9万人。2008年，中国对外劳务合作完成营业额117.6亿美元，同比增长15.3%;新签合同额92.3亿美元，同比增长26.3%;派出各类劳务人员55.1万人，比上年同期增加9.7万人;12月底在外各类劳务人员136.5万人，较上年同期增加11万多人。2009年1月至9月，我国对外劳务合作完成营业额100.2亿美元，同比增长19%;新签合同额65.5亿美元，同比增长20.6%;派出各类劳务人员98万人，较上年同期增加3.5万人;9月末在外各类劳务人员129.5万人，较上年同期增加9万人。截至2009年9月底，我国对外劳务合作累计完成营业额857亿美元;合同额1001.4亿美元;累计派出各类劳务人员808.7万人。

在巩固传统市场的基础上，中国分别与塞班、俄罗斯、巴林、马来西亚、毛里求斯、英国、约旦签署了双边劳务合作协定，市场分布日趋多元化。一些劳务人员成功进入德国、奥地利、挪威、瑞典、荷兰、澳大利亚等国市场。目前，中国对外劳务合作的范围已扩展到全球160多个国家和地区。其中，外派劳务人员人数较多的依次为：日本、新加坡、韩国、阿尔及利亚、澳门、俄罗斯、香港、阿联酋、苏丹、约旦、塞班、中国台湾和毛里求斯。 中国对外劳务合作的行业领域主要分布在制造业、建筑业、农林牧渔业、交通运输业和饮食服务业。其中，建筑、纺织、渔工类劳务人员仍占外派劳务总数的一半以上。此外，也有一些设计咨询管理、科教文卫体、计算机技术服务等高级技术领域的劳务人员。中国已成为国际建筑、纺织劳务和海员的重要来源地，行业领域不断拓宽。据国内专家测算，目前中国外派劳务每年汇回和带回的外汇收入约60亿美元，社会效益日益明显。300多万外派劳务人员的家庭经济状况得到改善，并带领身边的人一起创业发家致富。2006年，中国在外劳务人数占全国城镇就业人数比重已超过1.6%。

2.我国发展对外劳务输出的必要性

2.1 发展国际劳务输出是缓解国内巨大的就业压力的需要 我国劳动力资源非常丰富，是世界上第一人口大国，但同时也是世界上就业压力最大的国家之一。在国内就业形势日趋严峻的情况下，通过国际劳务输出向国外(境外)转移劳动力从而实现就业无疑是解决我国富余劳动力出路的重要途径之一。

2.2 增加务工人员的收入和赚取大量外汇促进经济发展 劳务输出是一项投资少、风险小、见效快的事业。国际劳务人员的工资报酬往往高于国内水平，一般月薪在900-2000美元之间，有的甚至是国内的几十倍以上，从而可以明显的提高和改善务工人员的收入水平和生活质量。“一人在外，全家小康”己成为劳务输出利益的真实写照。另外，由于他们收入中的相当一部分被寄回国内，因此可以为国家积累宝贵的外汇，改善我国国际收支的平衡，缓解我国发展资金不足的矛盾，增加劳务输出地的地方收入，刺激当地的消费需求，拉动当地经济的发展。

2.3 增进国际交流 劳务输出绝不仅仅是经济的交流，还包括文化的交流和科技的交流等许多方面。通过劳务输出人员，可以将我国的先进思想、悠久的历史文化和现代化建设的美好图景传播到世界各国，从而有利于世界了解中国，减少对中国的误解和不良印象，也有利于为我国的劳务输出创造良好的国际环境。

2.4 是借鉴国际经验，接轨国际经济的需要 自第二次世界大战结束以来，现代国际劳动力市场经过半个世纪的发展变迁，己经相当成熟。发展境外就业，参与国际劳动力市场竞争，不仅有利于充分开发和利用我国丰富的劳动力资源，也有利于了解和借鉴国际劳动力市场的运行规则和运作规律，促进我国国内劳动力市场的形成与发展;同时，也可促进我国国内劳动力市场与国际劳务市场的接轨与融合。

3. 我国对外劳务输出发展的制约因素

3.1 政府、个人对劳务输出的重大意义认识不深、重视不够 对外劳务输出作为一种无形的贸易，在一些经济欠发达国家，已成为举足轻重的支柱产业。很多国家将其与商品出口视为同等重要。而我国各级政府却普遍存在着重商品出口，轻劳务输出的思想，对商品出口规定了许多优惠措施，对劳务的输出却常常加以限制，支持和鼓励措施不多，宣传力度也不强。未把对外劳务输出提上工作日程，并给予充分的重视。这种不正确认识在实际工作中表现为，一些部门和地方对发展对外劳务输出的重要性认识严重不足，他们不懂得将对外劳务输出作为解决就业问题的一条重要途径而采取多种方式促进和发展，在组织、规划和引导方面缺乏力度，没有相应的国家立法和财政支持措施，对劳务输出的正面宣传和报道不够。更为头疼的是，近几年随着政府机构和职能转变的深入，对外劳务输出市场鱼龙混杂，呈现一种放开而缺乏有效调控的局面，政府对对外劳务输出的管理变得有些让人“找不着北”。应该管理什么和如何进行管理，连相关职能部门自己也模糊不清，造成了目前劳务市场秩序混乱。除经商务部批准的正规公司外，许多部级、省级分支机构和挂靠企业企业未经批准的部门也从事代招出国劳务业务，甚至一些个体户也变相办理出国劳务。

就个人而言,由于受传统思想的束缚，往往不愿走出国门，甚至把现在的劳务输出与旧中国的劳工、侨民相等同，错误观念影响很深。我认为中国人的思想观念上，还存有自卑的思想。从1984年鸦片战争开始的整整一个世纪，中国人民饱受外国列强的侵略和欺凌。虽然我们经过几十年的建设正在走向繁荣富强，但在许多人心里多少还存有自卑，总觉得自己低人一等。“宁为鸡头，不为凤尾”，再加上生活习惯、语言、风俗的不同，很多人都害怕走出国门。除此之外还有一个重要原因制约着个人输出，那就是中国人在海外的安全问题愈发严峻。根据相关人士透露，2007年外交部参与处理的各类中国人海外安全事件高达29000件，到2008年，已超过30000起。据不完全统计，截止2008年12月25日，2008年见诸媒体的事件中，至少有558名中国公民在海外被羁押或受当地社会**波及;至少有37人在76起凶案中丧生，至少有42人受伤;在20次意外事故中至少有51人丧生，105人受伤。且从前些年遭遇并非刻意针对中国人的恐怖袭击，到专门针对中国人的恐怖袭击。这些事件对国人来说都受到很大的冲击，人身安全成为出国劳务人员首要担心的问题。很多人也因此打消了出国的念头。

3.2 劳务输出人员素质不高、培训不到位 随着当今国际劳务市场竞争的加剧，对劳务人员素质的要求也水涨船高。劳务人员素质的高低已成为决定一个国家能否在国际劳务市场激烈的竞争中取胜的关键。目前，我国劳务输出人员的总体素质还不高，与国际劳务市场的要求还有一定差距，具体表现在外语能力差，存在语言障碍、劳务人员技能单一，综合素质低、劳务人员技术构成层次低，结构不合理等方面。

3.3 劳务输出信息缺乏 在国际竞争中，信息已经被普遍认为是一种重要贸易，掌握充分而准确的劳务供求信息，是大规模开展对外劳务输出的重要前提。国际劳务输出涉及国内国外两个市场，要求准确可靠的供求渠道和信息。但目前我国对外劳务合作企业普遍规模小，开拓国际市场能力不足。绝大多数在海外没有设点，主要依靠临时性的人力资本招募活动，带有极大的盲目性，更谈不上主动、有意识地收集信息和开拓市场。政府部门、商会和驻外机构的职能也存在缺位，现有的信息收集和传递系统远不能满足企业需求。中国的国际劳务信息非常匮乏，一是信息量少，无论从宏观至微观，还是从大的项目到零散的劳务需求信息均不足，难以抓住机遇，反馈信息。二是信息网络不健全，难以扩大信息量，信息渠道也不多。我国公司在获取信息方面，大多依靠自身在国外的办事机构了解市场需求信息，这样得来的信息量非常的有限。三是信息不能综合利用，如果能把不同单位或个人如驻外机构、劳务公司或有关管理技术人员在外劳务合作中得到一些信息，加以综合利用，会大大提高效益，但目前国内尚无人整理。面对日新月异的国际劳务市场，这种信息不足的局面带来的不利影响是显而易见的。一方面，对外劳务输出的规模受到限制，不了解市场的供求关系和需求动态，我国就无法及时的组织和输出国内劳动力参与国际竞争。另一方面，信息闭塞，反馈不及时，容易导致国内从事对外劳务输出公司和个人经济利益受损。

3.4 劳务输出经营主体单一，输出渠道狭窄 国外各劳务输出大国的普遍做法是输出劳务的渠道和方式多种多样。如通过政府间的协议输出劳务，或是通过企业间的国际合作输出劳务，或是通过个人关系到海外就业等等。输出劳务的方法也很多，如工程承包带动劳务输出，直接与外国政府有关部门或雇主治谈输出劳务等等。同这些国家相比，我国劳务输出的渠道狭窄、经营方式单

一、输出地区过分集中，劳务输出工作受到了极大限制。

3.5 劳务输出行业经营秩序混乱、相关法制不健全 由于我国劳务输出经营单位规模普遍较小，实力较弱，开拓新市场的能力不强，因此大量企业都挤在我国周边国家的普通劳务市场。在激烈的市场竞争中，它们常常置国家规定、行业管理与合同约束于不顾，采用不正当手段竞争和低价竞争等现象十分普遍，行业秩序混乱不堪，严重影响了我国劳务输出行业的声誉和形象，不利于我国劳务输出事业的可持续发展。

长期以来，我国的劳务输出立法滞后，相关法律法规不健全的问题非常突出。从改革开放至今，我国政府陆陆续续地制定并颁布了一些有关法律、法规和部门规章，但总体来看，仍没有一套专门关于劳务输出的法令、法规。在现行《劳动法》中，对劳务派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任都没有明确规定，也没有关于海外就业的相关规定。而且现有的行政规章涉及面窄，执行和处罚力度也明显不够，难以有效的遏制非法经营活动。国内一些劳务输出公司钻法律的空子，弄虚作假，提供根本不存在的就业机会，致使不少走出国门的劳务人员上当受骗，在国外陷入极不人道的境地。由于没有完善的法律、法规，也就更谈不上于其相匹配的监督检查执法措施。另一方面，我国现有的劳务输出的法律、法规，还没有与国际社会接轨。一旦我国对外劳务的某些具体做法与国际规则、国际惯例相违背，我们就会陷入无法可依、无法可循的局面。既会损害输出人员的利益，也不利于面向各个不同国家地区的对外劳务输出。所以，立法工作极需加强。

4.促进我国对外劳务输出的对策

目前，大多数国家政府都非常重视对外劳务输出，将其视为解决就业问题的一条重要途径。因此，对于我国来说，可以通过吸取他国的经验并结合我国的实际采取以下对策促进国际劳务合作：

4.1 提高对劳务输出重要性的认识 劳务输出事业的兴衰成败，关键在于政府的态度与作用，这己被许多国家的实践所证明。劳务输出的各级政府和主管部门应该改变只注重商品出口和资金引进，不注重劳务输出的做法，将劳务输出作为一项需要长期坚持不懈的大事来抓，纳入其重要工作日程，并制定出发展劳务输出的战略指导思想。

就个人而言，应该加深对对外劳务输出的认识，随着经济和相关法律法规的发展，对外劳务输出已经成为一种国际潮流。对外劳务输出体制已经相当健全。在国外人身安全问题可以得到保障，而且还能在相同作业下取得较高的回报。对于对外劳务输出人员自身来讲，应该加强自身素质和语言能力的培养，学习相关的法律知识，在国外遇到困难，可以运用法律知识保护自己。

4.2 加强劳务人员出国培训、提升其综合素质和国际竞争力 当前，国际劳务市场对技术劳务特别是高级技术劳务的需求显著增加。我国要拓宽路子，占领国际劳务市场，就要改变以普通劳务输出为主的做法，有计划的建设一支懂技术、懂经济、懂外语、有经验的劳务队伍，提高外派劳务人员的档次，而这与完善的劳务输出培训是分不开的。国际劳务市场的竞争实际上是劳务人员素质的竞争。加强劳务培训，有利于贯彻对外经贸“以质取胜”的发展战略。根据国际劳务市场的需求，有计划、多渠道、全方位地做好储备培训，对出国劳务人员的培训首先要抓好法律、法规、思想品德、外事纪律等内容的常规培训;其次要注重外语和专业技能培训，造就一大批适应能力强、符合国际劳务市场要求的各类劳务大军，鼓励外派劳务基地建设和中外联合办学，培养高技能人才和高素质劳动者，提高外派劳务人员适应国际市场需求的水平和素质，逐步改善我国外派劳务人员的结构，提高我国外派劳务的竞争力。另外，职高、技校和卫校应开设培养国际人才一课，以便更快地与国际接轨。

4.3 建立一个统一的劳务输出信息网络，改善和疏通劳务输出的信息渠道 为了保持劳务信息畅通，政府应健全国内外劳务输出信息交换机构和信息网，满足国内外两个市场需求的人力资源建设、培养和管理体系，提高劳动力综合素质，整合劳动力供求信息资源，为国内劳务输出企业提供全面及时的劳务信息和国际劳务市场的最新动态，使对外劳务合作活动有计划、有步骤地合理进行。在境内外设立一个或多个搜集、研究、整理和传递劳务信息的动态数据库或信息中心。并利用卫星通讯和电子计算机实现彼此的互联和资源的共享，组成一个全国性的乃至跨越国界的，连接我国劳务输出各级主管部门和国外有关机构、国际劳工组织，以及国内外就业介绍机构等单位在内的国际劳务市场信息网络。以便为各劳务输出经营主体及劳务输出人员提供及时、准确、全面的包括国际劳务市场发展趋势、相关国家的法律政策规定、工资变化状况以及劳动力需求预测、人才信息等在内的范围广泛的劳务信息。同时，还有必要为这个信息网建立一个国内劳务输出后备人员的数据库，将闲置或工作量不足的普通劳务人员、专业技术人员的各种信息建档，一旦海外有劳务需求，即可直接利用数据库调用相关人员，提高工作效率。

4.4 为劳务输出人员提供全方位的服务 4.4.1 鼓励经营主体与境外相关机构开展合作

成立中外合资、合作公司，强化主体优势，借鉴其他劳务输出国的成功经验，探索对外劳务合作的新方式、新途径。通过各种途径加强宣传，在国内可通过报刊、杂志及其他各种媒体宣传外派劳务政策，在国外可通过使馆加强对外宣传。利用外商来华投资、洽谈会，外事活动，旅游观光的机会，与他们洽谈对外劳务合作;利用友好城市的关系，政府出面，将劳务输出作为经济技术合作中的一部分内容来谈;应发挥台联、台办、侨联、侨办、工商联等有关部门的作用。在劳务市场的选择方面，除了在亚洲继续开拓劳务市场外，进一步有计划地开拓欧洲、北美、拉美等地区的劳务市场。

4.4.2 充分发挥民间渠道的灵活多样性

在以国家授权的劳务输出机构为主渠道的基础上，充分发挥民间渠道的灵活性及拾遗补缺的优势。鼓励更多的民间机构特别是私营企业主动到国际劳务市场上找生意、接订单，并允许我国公民在一定范围内直接参与对外劳务合作。灵活的私营企业和个人方式对于劳务输出的作用将更直接、更有效。

4.4.3 积极参与世贸组织服务贸易项下的自然人移动谈判

充分利用双边经贸联委会、混委会和自贸区谈判等经济合作框架及平台，要求有关国家对我国开放劳务市场，取消相关壁垒和歧视性做法，增强人员往来便利化，加强资质互认。积极签署双边劳务合作协定，构建市场框架。加强劳务输出的国际多边磋商，为劳务输出创造一个公平竞争的外部环境。为消除国外的障碍和不公平待遇，我国政府应该积极参与国际劳务合作规则的制定，与输入国建立有效的磋商机制。通过加强政府之间的谈判和沟通，解决双方或多方劳务合作中存在的问题，扫清合作障碍，尽早获得通过市场的准入资格及与劳务合作相关的最惠国待遇、国民待遇，为劳务输出铺平道路。推进电子政务，加强网络信息建设，提高服务水平。

4.4.4国家政府部门要对劳务输出提供必要的支持

国际劳务输出是我国实施“走出去”战略的重要组成部分，但相对于菲律宾、印度等劳务输出大国而言发展相对滞后，因而有必要对其提供必要的支持。借鉴菲律宾的经验，并结合我国的实际情况，可以考虑加大国家财政支持，扩大原有的外经贸促进基金规模，在其下建立“劳务输出基金”或其他用于促进劳务输出的基金。除在财政上支持外，还要在社会服务水平上予以支持，做好各项服务工作。如强化政府部门的行政管理服务意识，不断提高工作效率和水平;改革我国的出入境管理制度，通畅劳务流动渠道;重视外出劳务人员的社会服务保障工作管理，保护好他们的合法权益。 4.5 加强和完善劳务输出的法制与管理 改革开放三十几年来，我国劳务输出己经初具规模。但随着国际劳务市场竞争的加剧和经营主体的增多，我国劳务输出的行业秩序显得比较混乱，加强和完善劳务输出的法制与管理己刻不容缓。规范管理是对外劳务合作的基础。从我国目前状况看，必须对现行的多头对外、政出多门的管理体制进行改革。在这方面，劳务输出大国菲律宾的成功经验值得借鉴和参考。菲律宾政府一直致力于本国劳工向海外输出的促进工作，成立了专门的管理部门——海外就业署来负责此项工作。我国也可以建立一个类似的管理机构，对各项对外劳务合作活动进行统一协调促进;制定统一的政策，改进对外劳务合作的各项制度及规定;统一规范经营主体行为等。从菲律宾的实践经验看，这种有专门机构进行的管理比多部门管理要高效的多，更能有效地规范对外劳务合作市场的秩序，保障劳务者和经营者的合法权益，更有针对性地扶持有实力的劳务公司进一步发展。

总之，开展对外劳务输出是 “走出去”开放战略的具体措施之一，是充分发挥我国比较优势，在更大范围内有效配置资源的重要组成部分，是缓解国内就业压力，实现再就业、转移农村剩余劳动力的一条有效途径，也是增加外汇收入、提高人才素质和保持社会稳定的重要因素。因此，在今后很长一段时间内，我们都应创造一切有利的条件，积极鼓励对外劳务输出的开展。使对外劳务输出对我国的经济发展起到真正的促进作用。

参 考 文 献

[1]吴国存.劳务输出理论与实践[M].北京:中国对外经济贸易出版社，2008，(3) [2]彭红斌.当前国际劳务市场的特点及我国劳务输出存在的问题及对策，财贸研究[J].2009，(1)

[3]郝冰.中国对外劳务输出问题研究[D].中国期刊网,2009，(6)

[4]孙晓星.论我国对外劳务输出的立法现状与对策[J].海南广播电视大学学报，2010，(2)

[5]张宏，张长江.我国劳务输出发展所面临的困难与对策[J].现代经济探讨，2009，(1)

[6]赵方强.大力发展劳务输出 缓解就业压力[J].重庆商学院学报，2007，(9)

[7]董晓丽.国际劳务输出可以缓解就业压力问题探析[J].国际问题研究，2008，(4) [8王玉娟.菲律宾劳务输出对中国的启示[J].对外经贸实务，2010，(1)

5 中国对外劳务输出的发展方向

5.1提高中国对外劳务人员的整体素质，由比较优势向竞争优势转化

劳务人员的整体素质包括劳务人员的身体素质、教育程度、业务素质以及思想素质，在这些素质中要以业务素质和思想素质放在首位，对其进行外语和专业技能培训，使普通劳务人员在语言上有适应环境的能力，工作上做到一专多能，同时加强对外派劳务人员的进行爱国主义和外事纪律教育，提高其思想政治素质。至1996年底，中国已建立140多个外派劳务培训中心， 使输出的普通劳务开始有了正规化的训练。我们还可以针对一些国家缺少某些方面的技术人员进行定向培训，极大的提高了中国劳务输出人员的技能素质，从而也为中国劳务输出由比较优势向竞争优势转化奠定了基础。

5.2加强与劳务输入大国的密切联系，修改不合理的招聘制度

中国劳动力资源丰富，价格低廉，加上中国过去援外工作人员为很多国家的工程建设和经济发展做出了贡献，也与当地人民结下了深厚的友谊，要在此基础上继续深化并加强与这些国家的联系，在充分发挥这一友谊纽带的作用同时，不断扩大与别的劳务输入大国的联系，利用国家与国家的交流和理解，加大中国劳务输出的数量，同时改变中国以往的招聘制度，可以适当放宽国外法人团体直接来华招聘劳务人员的限制，以扩大输出，同时要多方努力加大市场开拓力度，对劳务合作较多和潜力较大的国家，签订双边劳工协定。

5.3政府引导和民间引导相结合，增加中国对外劳务输出数量

加强政府引导的力度，规范民间引导的制度。中国劳务输出初期，中国劳务输出以政府引导为主，民间引导为辅，政府一直在其中扮演着主角，随着中国开放深度和广度的扩大，民间引导呈现较快的发展速度。民间引导具有地缘、人缘、成本低和速度快等优势，大大减少政府的投入和压力，尽管如此，民间引导也有很多弊端，如：劳务输出人员的安全得不到保障、合同签定不规范、就业环境恶劣、中介费用过高等。政府要在鼓励民间引导的同时加强对民间引导的管理，要不断完善劳务输出制度，切实维护劳务输出人员的应有利益。同时政府要不断修正不合理的劳务输出条例，为进一步规范对外劳务和作业的经营秩序，切实减轻外派劳务人员的经济负担，做好前提准备。

5.4加强对农村劳力培训，增强农村对外输出人员的竞争力

农村劳动力的转移是中国解决就业压力的重中之重，现有的城市就业环境不可能为进城务工的农村劳动力提供足够的就业岗位，并且还不说城市自身的就业问题，所以多途径，多方法的实现农村劳动力的对外输出是解决农村劳动力转移的一个重要途径。实践证明，对外输出农村劳动力的是实现农村劳力就业的新途径，新方法。作为没有一技之长的农村劳力来说是很困难的，这就需要政府加大对农村劳动力的培训，增强农村对外输出人员的竞争力，从而增加农村对外劳务的输出，不仅会增加农村的家庭收入，还会带回国外先进的技术和管理观念。

第五篇：农村工作及劳务输出问题现状的思

考与对策

农村工作及劳务输出问题现状的思考与对策2007-12-15 21:18:50第1文秘网第1公文网农村工作及劳务输出问题现状的思考与对策农村工作及劳务输出问题现状的思考与对策(2)农村工作及劳务输出问题现状的思考与对策

农村工作及劳务输出问题现状的思考与对策

编者按：本文对青海近几年来农村工作及劳务输出中出现的农牧业产业化水平低、农牧区经济发展不平衡、农牧民劳动技能单一等问题进行了剖析，并提出了今后发展思路。供参考。 最近，与省委办公厅、省农牧厅有关处室的同志，先后到海东地区的化隆、

循化两县和海西州都兰、乌兰、天峻县及德令哈市，主要围绕中央1号文件精神的贯彻落实情况、上半年农业生产情况、劳务输出及农牧民劳动技能培训等方面的问题进行了专题调研。通过与县、市、乡镇和村社的领导干部召开座谈会，走访农家牧户，详细了解农牧业经济结构调整、农牧民生产生活和劳务输出的情况，共同商讨农牧业增效、农牧民增收的问题。现就调研情况报告如下。 (一)

从总体上来看，这些地区的农村牧区工作围绕农民增收，实现小康目标，从本地实际出发，因地制宜，调整经济结构，培育和发展特色经济，努力提高农牧业生产效益，农牧区发展形势喜人。基层广大干部群众“人心思富、人心思进”，精神状态好，致富热情高。主要表现在：

--广泛深入宣传中央1号文件和全省农业工作会议精神，进一步激发了广大农牧民的积极性。各级党委和政府年

初按照中央的统一部署和省委的要求，把宣讲中央1号文件放在重要位置，落实学习宣传的要求，由领导干部带队，抽调党政机关干部进村入户进行宣讲，及时把党中央国务院的重农之心、系农之情和兴农之策传达到广大农牧民群众中间，使中央1号文件和党在农村的各项方针政策深入人心。同时，以多种形式层层分解落实全省农村工作会议任务，部署农村牧区工作。各地认真贯彻落实“多予、少取、放活”的方针，围绕农牧民增收，落实减负和帮扶的各项措施，把宣讲工作与春耕备播、接羔育幼等农牧区重点工作有机结合起来，积极协调有关部门认真解决小额贷款、农资产品供应等突出问题，扩大蔬菜温棚和两用暖棚建设规模，促进农牧业增效，广大农牧民谋求发展，增加收入，建设小康过好日子的积极性明显增强。

--两用暖棚等设施富牧业建设提高了牧业生产效益，促进了农牧区养殖业发展。在实施西部大开发的进程中，

随着我省对农牧业基础设施建设投入力度增强，牧区“四配套”、“五配套”等建设步伐加快，两用暖棚效益明显，示范带动作用突出，农牧民要求建棚的积极性很高。如，循化县积石镇大别列村全村173户，建设两用暖棚100栋，牛羊育肥贩运户达100户之多。每户每次育肥规模300多只，每只利润70元左右。(据粗略统计，富裕户户均年收入可达10万元)。天峻县近两年建设两用暖棚110座，暖棚的建成和使用，使仔畜成活率比以往提高10--15个百分点，育肥每只羊可增收50—100元，一个棚仅冬春育肥一项就可增收5000--10000元。第1文秘版权所有

--农牧业经济结构调整注重创特色、出效益。各地在农牧业结构调整牛，依据区域特点，充分发挥比较优势，在保持粮食生产稳定的基础上，根据市场供求关系的变化，不断优化产业结构和区域布局，特色农牧业呈现快速发展的良好势头。一是经济作物播种面积逐年

扩大，无公害蔬菜、中藏药材、花卉、食用菌等特色种植比重持续上升;二是订单农牧业面积明显增加;三是优势农畜产品向优势产区集中，表现在川水地区以设施农业为重点，蔬菜面积扩大，浅山以避灾农业为重点，马铃薯种植面积集中增加，脑山地区以生态农业为重点，油菜规模上升;四是农牧业产业化经营的组织形式呈现多样化趋势，公司联农户、农户联基地、基地联公司的产业化发展格局在一些地区初步形成，龙头企业正在发挥越来越太的作用。如，循化县清水河东下庄两椒种植基地(700亩。亩产2000公斤，每公斤售价元。)，德令哈市洋嘉公司的紫花苜蓿(8000亩)种植基地、柴达木高科技药业有限公司枸杞、藏木香、亚大黄等中藏药(4600亩)种植基地等。德令哈市柴达木高科技药业有限公司，循化县雪舟三绒集团、天香两椒公司、伊佳公司、仙红辣椒公司，乌兰县青海高原肉食品公司等一批龙头企业的兴起，加快了农牧业产业化经营

步伐，促进了订单农业的进一步发展，也为农牧民增收开辟了新的渠道。

海西州部分乡镇在发展农牧业生产和提高农牧户规模生产效益方面有两大特色，一是坚持抓牛羊改良不松劲。都兰县加速黄牛畜种改良，加快出栏周转，努力提高经济效益，目前全县9个乡镇共设7个黄牛良种推广站，积极为农牧民推广新技术、提供种牛授配服务，今年全县可完成2000头品种牛的授配任务。该县察苏镇东山根牛改基地(省农牧厅两用暖棚建设项目)引进皮尔蒙特、西门塔尔等优良品种，促进农牧民增收。据了解，皮尔蒙特、西门塔尔等良种牛生长周期短，一般6--8个月即可出栏，母犊每头售价达5000余元，公犊为2000元左右。二是农牧民行业协会连接市场、为农

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