财务管理期末考试

2022-06-24

第一篇：财务管理期末考试

财务管理期末考试卷

复习财务管理

一、判断题

1.财务管理上讲的项目投资，就是固定资产投资。

(

) 2. 项目计算期等于建设期与经营期之和。

(

) 3.如果没有特殊说明，均假定回收的流动资金等于原垫支的流动资金。

(

) 4.净现金流量只发生在经营期，建设期没有净现金流量。

(

) 5.建设期的净现金流量均小于零。(

) 6.提高个别资金成本，必定导致加权平均资金成本提高。

(

) 7.优先股股息和债券利息都要定期支付，均应作为财务费用，在所得税前列支。(

) 8.企业采用借入资金方式筹资比采用自有资金方式筹资付出的资金成本低，但承担的风险大。

(

) 9.如果不存在固定成本，边际贡献就等于息税前利润，息税前利润变动率就等于产销业务量变动率。

(

) 10.固定成本越高，经营杠杆系数越大，企业的经营风险就越大。

(

) 11.资金成本的高低是企业筹资决策中考虑的惟一因素。

(

) 12.留存收益是企业利润所形成的，所以留存收益没有资金成本。

(

) 13. 在各种资金来源中，普通股的成本最高。

14.留存收益是自有资金，企业没有代价，故留存收益没有成本。

(

) 15.在个别资金成本不变的情况下，不同时期的加权平均资金成本也可能高低不等。 16.融资租赁市场是通过资产租赁实现短期资金融通的市场，它具有融资与融物相结合的特点，融资期限一般与资产租赁期限一致。

(

) 17.所有者与经营者关心的财务问题，就内容而言是基本一致的。()。

18.金融市场以期限为标准可以分为资本市场、外汇市场和黄金市场。

(

)

19.各种远期合约、期货、互换、掉期等都属于衍生金融工具。

(

)

20.通货膨胀会引起企业利润上升，降低企业的资金成本。

(

)

二、单项选择题

1.下列各项企业财务管理目标中，能够同时考虑资金的时间价值和投资风险因素的是 (

)。

A.产值最大化

B.利润最大化

C.每股收益最大化

D.企业价值最大化 2.企业筹资活动的最终结果是(

)。 A.银行借款

B.发行债券 C.发行股票

D.资金流入

3.下列关于减轻通货膨胀不利影响的措施中，正确的是(

)。 A.在通货膨胀初期，企业应当缩减投资

B.与客户应签定长期购货合同，以减少物价上涨造成的损失 C.取得短期负债，保持资本成本的稳定

D.在通货膨胀持续期，企业可以采用比较宽松的信用条件，增加企业债权 4.财务管理的核心是(

)。

A.财务规划与预测

B.财务决策 C.财务预算

D.财务控制

5.以下关于财务管理目标的表述，不正确的是(

)。 A.企业财务管理目标是评价企业财务活动是否合理有效的基本标准 B.财务管理目标的设置必须体现企业发展战略的意图 C.财务管理目标一经确定，不得改变 D.财务管理目标具有层次性

6.如果通货膨胀率很低，可用来表现资金时间价值的是(

)。 A.企业债券利率

B.金融债券利率

C.政府债券利率

D.公司可转换债券利率

7.一定时期内每期期初等额收付的系列款项是(

)。 A.即付年金

B.永续年金 C.递延年金

D.普通年金

8. 某大学决定建立科研奖金，现准备存入一笔现金，预计以后无限期地在每年年末支取利息20 000元用来发放奖金。在存款年利率为10%的条件下，现在应存入(

)元。 A.250 000

B. 200 000 C.215 000

D. 300 000 9.年内复利m次时，其名义利率r与实际利率i之间的关系是(

)。 A.i=(1+r/m)m-1

B. i=(1+r/m)-1 C.i=(1+r/m)-m -1

D. i=l-(1+r/m)-m 10.甲某拟存入一笔资金以备3年后使用。假定银行3年期存款年利率为5%，甲某3年后需用的资金总额为34 500元，则在单利计息情况下，目前需存入的资金为(

)元。 A.30 000

B.29 803.04 C.32 857.14

D.31 500 11.下列权利中，不属于普通股东权利的是(

)。 A.公司管理权

B.分享盈余权

C.优先认股权

D.优先分配剩余财产权

12.相对于股票筹资而言，银行借款的缺点是(

)。 A.筹资速度慢

B.筹资成本高 C.借款弹性差

D.财务风险大

13.相对于普通股股东而言，优先股股东所拥有的优先权是(

)。 A.优先表决权

B.优先购股权

C.优先查账权

D.优先分配股利权

14.相对于借款购置设备而言，融资租赁设备的主要缺点是(

)。 A.筹资速度较慢

B.融资成本较高 C.到期还本负担重

D.设备淘汰风险大

15.下列各项资金，可以利用商业信用方式筹措的是(

)。 A.国家财政资金

B.银行信贷资金

C.其他企业资金

D.企业自留资金

16.在下列各种观点中，体现了合作共赢的价值理念，有利于企业长期稳定发展的财务管理目标是(

)。

A.利润最大化

B.企业价值最大化 C.每股收益最大化

D.相关利益最大化

17.相对于每股收益最大化目标而言，企业价值最大化目标的不足之处是(

)。

A.没有考虑资金的时间价值

B.没有考虑投资的风险价值

C.不能反映企业潜在的获利能力

D.某些情况下确定比较困难

18.下列各项中，能够用于协调企业所有者与企业债权人矛盾的方法是(

)。

A.解聘

B.接收

C.激励

D.停止借款

19.下列法律法规同时影响企业筹资、投资和收益分配的是(

)。

A.公司法

B.金融法

C.税法

D.企业财务通则

20.在市场经济条件下，财务管理的核心是()。 A.财务预测

B.财务决策 C.财务控制

D.财务分析

三、多项选择题

1.相对权益资金的筹资方式而言，长期借款筹资的缺点主要有(

)。

A.财务风险较大

B.筹资成本较高

C.筹资数额有限

D.筹资速度较慢

2.下列各项中，属于“吸收直接投资”与“发行普通股”筹资方式所共有缺点的有 (

)。

A.限制条件

B.财务风险

C.控制权分散

D.资金成本高

3.吸收直接投资的优点包括(

)。

A.有利于降低企业资金成本

B.有利于加强对企业的控制

C.有利于壮大企业经营实力

D.有利于降低企业财务风险

4.下列各项中，属于经营租赁特点的有(

)。

A.租赁期较短

B.租赁合同较为稳定

C.出租人提供租赁资产的保养和维修等服务

D.租赁期满后，资产常常无偿转让或出售给承租人

5.利用优先股筹资的优点是(

)。

A.筹资限制少

B.筹资成本低

C.有利于增强公司的信誉

D.股利支付固定，但又有一定的弹性

6.影响企业边际贡献大小的因素有(

)。 A.固定成本 B.销售单价 C.单位变动成本 D.产销量

7. 下列对财务杠杆的论述，正确的有(

)。 A.财务杠杆系数越高，每股利润增长越快

B.财务杠杆效应是指利用负债筹资给企业自有资金带来的额外收益 C.财务杠杆系数越大，财务风险越大 D.财务杠杆与财务风险无关

8.最佳资金结构的判断标准有(

)。 A.加权平均资金成本最低 B. 资金规模最大 C. 筹资风险最小 D.企业价值最大 9. 下列各项中，影响财务杠杆系数的因素有(

) 。 A.产品边际贡献总额 B.所得税税率 C. 固定成本 D.财务费用

10.已知某企业经营杠杆系数等于2，预计息税前利润增长10%，每股利润增长30%。下列说法正确的有(

)。 A.产销业务量增长5% B.财务杠杆系数等于3 C. 复合杠杆系数等于6 D. 资产负债率大于50%

11.企业因借款而增加的风险称为(

)。 A. 经营风险

B.财务风险 C. 市场风险

D.筹资风险

12.考虑风险因素后，影响投资报酬率变动的因素有(

) A.无风险报酬率

B.风险报酬系数 C.投资年限

D.标准离差率

13.按照支付的次数和支付的时间不同，年金可分为(

)。 A.普通年金

B.即付年金 C. 递延年金

D.永续年金 14.永续年金的特点有(

)。

A.没有终值

B.期限趋于无穷大 C.只有现值

D.每期等额收付 15.下列属于年金特点的有(

)。 A.每次发生的金额相等 B.每次发生的时间间隔相同

C.每次发生的金额必须相等，但每次发生的时间间隔可以不同 D.每次发生的金额可以不相等，但每次发生的时间间隔必须相同 16.下列财务管理的目标当中，考虑了风险因素的有(

)。 A.利润最大化

B.股东财富最大化 C.企业价值最大化

D.相关者利益最大化

17.在分配活动中，企业财务管理的核心任务是(

)。 A. 确定筹资结构

B. 确定分配规模 C.确定分配方式

D. 确定投资方向

18.利润最大化目标和每股利润最大化目标存在的共同缺陷有(

)。 A.没有考虑货币时间价值

B.没有考虑风险因素 C.没有考虑利润与资本的关系

D. 容易导致短期行为

19.企业财务管理总体目标具有代表性的观点主要有(

)。 A. 总产值最大化

B. 利润最大化 C.每股盈余最大化

D.财富最大化 20.我国的银行主要包括(

)。 A.中央银行

B.商业银行 C.国家政策银行

D. 内部银行

四、简答

1、普通股筹资的优缺点是什么?

2、什么是可转换债劵及种类?

3、什么是现金流量及其构成有哪些?

五、计算分析题

1.A公司拟投资于一项目，期望在第5年末使原投入的资金价值达到5 000万元，假定该项目的投资报酬率为10%，要求计算A公司现在应投入的资金数额。[(P/F，10%，5)= 0.6209] 2. 万通公司年销售额为1 000万元，变动成本率60%，息税前利润为250万元，全部资本500万元，负债比率40%，负债平均利率10%。要求：

(1)计算万通公司的经营杠杆系数、财务杠杆系数和复合杠杆系数。

3.已知一公司拟于2009年初用自有资金购置设备一台，需一次性投资l00万元。经测算，该设备使用寿命为5年，税法亦准许按5年计提折旧，设备投入运营后每年可新增息税前利润20万元。假定，该设备按直线法折旧，预计的净残值率为5%，不考虑设备的建设期和公司所得税。

要求：计算使用期内各年净现金流量;

第二篇：《创业管理实战》期末考试

演讲稿工作总结调研报告讲话稿事迹材料心得体会策划方案

《创业管理实战》期末考试

《创业管理实战》期末考试(20)

姓名：迟翔

班级：默认班级

成绩： 97.0分

一、单选题(题数：40，共 40.0 分) 1“到目标市场考察”指的是()。1.0 分 A、

购买意愿调查 B、秘密调查 C、图书馆调查 D、网络调查我的答案：B 2以下哪项不是识别机会的方法?()1.0 分 A、观察趋势 B、解决问题 C、

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运用高科技 D、

发现市场空隙我的答案：C 3以下哪项不是商业计划书的类型?()1.0 分 A、

简略商业计划 B、

未来发展计划 C、

详尽商业计划 D、

企业运营计划我的答案：B 4以下哪项不是创业服务岗位需有的素养或能力?()1.0 分 A、创业意识 B、创业思维 C、自我控制 D、

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管理规划我的答案：C 5以下哪项不是新建企业选址要考虑的因素?()1.0 分 A、经济因素 B、技术因素 C、政治因素 D、人员因素我的答案：D 6 以下哪项不是一分钟电梯演讲的内容?()0.0 分 A、

描述机会和需要解决的问题 B、

描述你的资格 C、

描述你的资金来源 D、

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描述你的市场我的答案：B 7“不从传统来源借款，凭自己的力量获取资源”指的是()。1.0 分 A、银行贷款 B、步步为营 C、个人储蓄 D、亲情融资我的答案：B 8以下哪项不是影响创业动机的关键因素?()A、个人特质 B、创业机会 C、

创业的机会成本 D、各种资源我的答案：D

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9商业计划展示做多少页合适?()1.0 分 A、 10页 B、 11页 C、 12页 D、 13页我的答案：C 10以下哪项不是创业的本质?()1.0 分A、

创业是一种活动 B、

创业是一种精神 C、

创业是一种技能 D、

创业是一种态度我的答案：D 11以下哪项不是商业计划要展示的内容?()A、

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做什么，为什么 B、

何时做，用什么 C、

怎么做，谁来做 D、

多少钱，何时还我的答案：B 12以下哪项不是设立企业的内部条件?()1.0 分 A、

设立企业有可能形成竞争优势 B、

有足够的启动资金 C、

开发了能创造价值的产品 D、

创业者有强烈的“我要当老板”的愿望我的答案：B 13 进行债务或权益融资的步骤不包括()。 0.0 分 A、

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正确决定需要多少资金 B、

正确决定资金支出 C、

决定最恰当的融资类型 D、

发展战略以吸引潜在投资家或银行家我的答案：C 14创业管理是对企业多长时间的管理?()1.0 分 A、 0-1年 B、 0-2年 C、 0-3年 D、 0-4年我的答案：C 15以下哪项不是商业计划的十大重要问题之一?()1.0 分 A、

是创意还是机会 B、

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是否是成长期 C、

目标市场是什么 D、

行业前景是什么我的答案：D 16 决定创业能不能成功的关键是()。 0.0 分 A、人脉 B、资金 C、创业精神 D、项目我的答案：B 17以下哪项不是债务融资的来源?()1.0 分 A、商业银行 B、

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风险投资 C、开业贷款 D、创业基金我的答案：B 18“创意走廊”又叫做什么:()1.0 分 A、创意思维 B、创意精神 C、创意警觉 D、创意机会我的答案：C 19机会窗口在()情况下会关闭。()1.0 分 A、资金缺乏 B、市场饱和 C、

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人才缺乏 D、技术缺乏我的答案：B 20可行性分析四维度中的财务可行性不包括以下哪项?()1.0 分 A、

投入资金总需求 B、

同类企业业绩 C、

新企业盈利预期 D、

产品成本核算我的答案：D 21商业模式的致命缺陷是()。1.0 分 A、

没有合作伙伴 B、

对客户的完全误解 C、

顾客定位错误 D、

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投资缺乏我的答案：B 22创业之初需要整合的第一个资源是()。1.0 分 A、技术 B、人才 C、资金 D、机会我的答案：C 23影响经理人管理能力的因素不包括()。A、

管理者社会化 B、管理激励 C、逆向选择 D、法律约束我的答案：D

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分

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1.0

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24商业模式的概念不包括()。1.0 分 A、

企业如何竞争 B、

企业如何盈利 C、

企业如何使用资源 D、

企业如何构建关系我的答案：B 25管理能力和资源拥有是构成()的要素。A、资源可行性 B、组织可行性 C、财务可行性 D、

产品和服务可行性我的答案：B 26企业为成长做准备应专注做()。1.0 分 A、

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1.0

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新兴业务 B、传统业务 C、核心业务 D、随情况而定我的答案：C 27以下哪项不是企业成长过快的10个预警信号之一?()A、

过度紧张的员工 B、贷款过多 C、

极度紧张的利润率 D、

降低产品质量我的答案：B 28以下哪项不是关于创意的表述?()1.0 分 A、

创意是一种思想 B、

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1.0 分

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创意是一种概念 C、

创意是一种想法 D、

创意是一种机会我的答案：D 29以下哪项不是创业所需确定的基本内容?()1.0 分 A、谁创业 B、在哪里创业 C、创业效果 D、

创业资金来源我的答案：D 30以下哪项不是蒂蒙斯模型中的创业要素?()1.0 分 A、机会 B、资金 C、

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资源 D、团队我的答案：B 31以下哪项不是保护自己创意的措施?()1.0 分 A、

把创意变成课件形式 B、

避免不经意创意披露 C、

保存完整创意日志 D、不告知他人我的答案：D 32有潜力成长最快的企业不具备()。1.0 分 A、

解决了一个重大问题 B、

获得了极大的利润 C、

对客户工作效率有重要影响 D、

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对客户的工作生命有重要影响我的答案：B 33市场空隙在()可被识别。1.0 分 A、技术落后 B、

人们无法找到所需产品或服务 C、技术创新 D、经济发展我的答案：B 34以下哪项不是主管层面保护新创意的措施?()1.0 分 A、

注意倾听创意 B、给予指导 C、承认创意 D、

提供早期支持我的答案：B

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35初创企业需要的创业导师要至少创业()。1.0 分 A、 5年 B、 6年 C、 7年 D、 8年我的答案：D 36以下哪项不是有吸引力行业的特征?()1.0 分 A、

行业在增长，而非萎缩 B、

新兴行业，而非传统产业 C、

行业生命周期处早期阶段 D、

行业集中而非分散化我的答案：D 37企业层面如何保护新创意?()1.0 分 A、

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加大资金投入 B、广招人才 C、

在企业建立“创意银行” D、

加大技术创新我的答案：C 38以下哪项为创业机会提供了基础?()1.0 分 A、经济力量 B、社会力量 C、

政治和制度变革 D、技术进步我的答案：C 39以下哪项不是商业模式的构成要素?()1.0 分 A、战略资源 B、

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核心战略 C、伙伴网络 D、创新技能我的答案：D 40以下哪项不是商业计划书的作用?()1.0 分 A、创业融资 B、参加比赛 C、吸引伙伴 D、作为记录我的答案：D

二、判断题(题数：30，共 60.0 分)

1目标市场吸引力指目标市场未来业务足够大，规模足够小。()2.0 分我的答案： √

2分析创意的可行性要在写计划书之前做。()2.0 分我的答案： √

3创意满足可行性分析四维度的一个或多个方面即可实施。()2.0 分

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我的答案： ×

4所有的企业都会与其他企业形成合作关系。()2.0 分我的答案： ×

5创业计划书比创业者本人的素质更重要。()2.0 分我的答案： ×

6天使投资是直接将企业资本投资于新创企业的个人。()2.0 分我的答案： ×

7顾客在发现产品未能达到所做承诺时不会很快就离开。()2.0 分我的答案： ×

8观察时尚可以发现创业机会。()2.0 分我的答案： ×

9有限责任公司和社会企业是现在大学生创业比较好的形式。()2.0 分

我的答案： √

10创业之前要考虑清楚自己不做了会有人来接替。()2.0 分我的答案： √

11创业计划书要根据现实做出相应的调整。()2.0 分我的答案： √

12技术进步并非是识别商机的关键。()2.0 分我的答案： √

13焦点小组讨论通常在头脑风暴后使用。()2.0 分我的答案： √

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14银行总是规避风险的，贷款给大企业的利润很高。()2.0 分我的答案： √

15机会窗口关闭后，新建企业也能很容易就成功。()2.0 分我的答案： ×

16设身处地的为别人着想才会创业成功。()2.0 分我的答案： √

17不依赖关键原料的价格是有吸引力行业的特征。()2.0 分我的答案： √

18商业模式就是企业如何实现利润的方式。()2.0 分我的答案： √

19商业计划书的作用是推介新企业，寻找合作者。()2.0 分我的答案： √

20商业模式是在新企业创建的可行性分析之前开发的。()2.0 分我的答案： ×

21每种趋势不一定都是新商业创意的推动力。()2.0 分我的答案： ×

22当企业知名以后，可以跟其他企业都建立合作。()2.0 分我的答案： ×

23为了验证商业计划中的假设要跟至少十个陌生人讨论。()2.0 分我的答案： √

24企业有引入、成长、青春、成熟、衰退和死亡6个阶段。()2.0 分我的答案： √

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25起名并不是新的企业注册要注重的问题。()2.0 分我的答案： ×

26当创业的机会成本低的时候更容易创业。()2.0 分我的答案： √

27企业必须占领先发优势，才能快速成长。()2.0 分我的答案： √

28企业的成长速度有时并不是都企业能选择的。()2.0 分我的答案： √

29柏森商学院是全球最早开设创业管理课程的学校。()2.0 分我的答案： √

30商业模式是没有标准的，也不是一成不变的。()2.0 分我的答案： √

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第三篇：人力资源管理期末考试

资源：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源

人力资源：具有智力的能创造价值的人

人力资源归纳：

1、人;

2、具有体力或智力劳动能力;

3、具有生产能力，且这种能力是能够推动经济和社会发展的。

4、人力资源存在个体的差异—质的指标人力资源的特点：

1、生物性;

2、能动性;3动态性;

4、智力性;

5、再生性;

6、社会性

人力资源的构成：内涵构成：智力、体力、技能、知识数量构成

人力资源管理的概念：

1、人与事的匹配;

2、人与人的协调;

3、工作与工作的联系;

4、人的要求与工作报酬的一致。

人力资源管理的内容：

一、人力资源管理的基础：

1、工作分析;

2、人力资源规划;

二、人力资源获取与配置：

1、员工招聘;

2、员工选拔与录用;

3、员工配置与调动;

三、人力资源发展：

1、培训与开发;

2、职业生涯规划;

四、人力资源协调与激励：

1、绩效考评;

2、报酬制度构造;健康与福利;

4、劳动关系与员工权益

工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位

工作分析组成：工作描述和工作说明书

工作分析：指对某特定分析的动作做出明确的规定，并确定完成这一规定工作需要有什么样的行为的过程。

工作分描述：具体说明了工作的物质特点和环境特点。主要包括：职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件

工作说明书：又称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理和心理条件。

工作分析的程序和方法：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段工作分析的意义：

1、是人力资源计划的基础;

2、是员工招聘的基础;

3、是员工培训与开发的基础;

4、是员工职业生涯规划与管理的基础;

5、是员工绩效考评的基础;

6、是员工报酬制度构建的基础。

人力资源计划的概念：定义要点：

1、组织的发展战略目标是根据之一;

2、人力资源现状分析与需求预测是根据之二;

3、内容包括战略性统筹与具体业务安排。三个套标：长期计划——中期计划——项目计划

人力资源制定与实施的基本程序：预测——树立目标——实施——控制评价人力资源需求预测定性方法：

1、德尔菲法;

2、访谈法;

3、经验判断法定量方法：

1、工作负荷预测法;

2、回归预测法

人力资源内部供给预测：

1、管理人员接替圆法;

2、马尔夫.......... 招聘的程序：招聘决策——发布招聘信息——招聘测试——人事决策

招聘决策：在企业的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决策过程。

招聘决策的原则：

1、少而精原则;

2、宁缺勿滥的原则;

3、公平竞争原则招聘决策的主要内容：

1、什么岗位需要招聘?招聘多少人员?每个岗位的具体要求是什么?

2、何时发布招聘信息?用什么渠道发布?

3、委托哪个部门进行招聘测试?

4、招聘预算多少?

5、何时结束招聘?

6、新员工何时到位?

招聘测试的种类：

1、心理测试;

2、知识考试;

3、情景模拟;

4、面试面试：

1、招聘登记表(编号);

2、各种测试表;

3、测试统计面试中常见的偏差：

1、闪电式判断(第一印象);

2、晕轮效应与魔角效应

3、主考官不熟悉职位要求;

4、求职者次序影响;

5、求职者身体语言的影响;

6、过多或太少的交谈有效面试的要点：

1、确定面试计划;

2、营造面试气氛;

3、开发面试提问;

4、设计评分量表;

5、任命面试小组

人事决策：广义上来说单独人事决策是一个连续的过程，包括岗位定员、工资报酬、职务分类、员工培训、劳动保护、人事任免等。狭义指人事任免。

对外通知人员：1.通知本人录用——正式的书面录用函;

2、对某些需要而条件优越的未录取者，简单书面答复，不录用原因委婉说明。

招聘预算：广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他费用 4：3：2：1或3：3：2：1

培训与开发的关系：

1、培训是开发的基础和实现方式之一。开发侧重于在培训的基础上进行更高层次，目的更加明确的针对性的提高或知识的再更新。

2、培训相对来说，面更广，多面对广大职工。开发主要针对技术、工程、管理人员;开发如果从广义上则是在企业组织的文化建设，以内在环境潜在影响的所有方式方法，行为表现来影响广大员工的所有手段的总和。

培训开发的目的意义：

1、科技的发展，分工的细化;

2、市场的竞争，企业的管理和发展;

3、员工个体需求

培训开发的内容：

1、有关企业文化——新员工(物质精神文化);

2、有关企业，行为以及有关工作岗位所需的知识和技能——操作工人;

3、一般文化知识的普及和提高等方面的内容——操作工人;

4、有关知识更新，本行业中最新科学技术方面——科技专业人员;

5、有关现代管理知识和技能等方面——管理人员培训开发方式：

1、迎新培训;

2、“师带徒”式方式;

3、在职学习;

4、脱产学习

人才引进的优势：

1、见效快，节省了花在培训上的投资和时间;

2、引进人才比引进技术更优越;

3、能改变本单位的知识结构，带来新的学术思想和技术水平，带动本单位人才的培养和活跃学术争鸣风气;

4、能促进单位人才之间的竞争氛围，有利于挖潜培养本单位人才潜力。

工作实绩评估：指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

正式的工作实绩评估：有明确的目的，有正式周密的计划，有一套完整的体系和程序。

工作实绩评估的程序：

1、确立企业进行工作实绩评估的体系和机制，要制定详尽的工作实绩评估计划。

2、要把评估的目的、意义和做法告诉被评估人，引起重视，避免过谦及过负;

3、要对评估人进行一定的培训——保证评估的有效，公平性;

4、要求被评估人对照自己的工作岗位职责说明书的要求和自己的实际表现和工作结果进行书面的自我评价。

5、由评估委员会或由被评估人的直接上司在听取有关人员意见的基础上，对被评估人的自我评估进行审定。

6、把书面

评估意见、结果(一般表格式)反馈给被评估人——激励，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改进。

评估过程中的误差分析：

1、晕轮效应误差;

2、近因误差;

3、感情效应误差;

4、暗示效应误差;

5、偏见误差;

6、陈腐的旧传统观念对工作实绩评估的影响。个体沟通的五种风格：

1、自我克制型;

2、自我保护型;3.自我暴露型;

4、自我交易型;

5、自我实现型。星型、Y型、链型、环型、全通道型

沟通的非语言性暗示：身体动作、形体特征、语言特点、生存空间、环境、时间个体、群体。组织的关系：群体由若干个体组成，而组织又是由群体组成

1、群体是由个体组成，他们必须遵守一定的规则

2、成员之间具有社会——工作关系，并以共同的群体目标作为行为导向，在社会关系，工作关系的基础上，个体之间相互联系，互相影响。

3、群体成员具有相关的活动意识，在行为上和心理上能够认识到他的存在

4、群体成员间彼此有思想，感情等方面的交流，这是群体成员工作行为和社会行为运行的基点

5、每个群体成员之间都具有一定的角色和地位，并在行为上达到与角色的认同。个体加入群体的动机：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标的需要

群体的发展过程：形成阶段、磨合阶段、正常化阶段、运行阶段、延续阶段群体的功能：

1、可以满足人们安全感，自尊，归属感的需要;

2、使人们增加自我意识，确认社会地位和角度;

3、满足人们的兴趣和需求;

4、解决问题的工具;

5、群体的规范和压力有时比规章制度更有效地控制改变和制约个人行为;

6、在一定情况下，群体决策比个体决策更全面，更有效，更易于执行;

7、群体是组织的正常工作机制，组织必须通过群体行为实现目标;

8、可以建立、改善工作中的人和社会关系;

9、是组织变革的载体和实施对象

群体凝聚力：指群体成员留在群体内以及群体承担义务愿望的强烈程度。

凝聚力的来源：

1、群体的目标设置;

2、群体成员之间的共同性;

3、群体之间的人际吸引力，人际吸引力越强，凝聚力越强。

4、群体规模;

5、群体成员的心理满足感;

6、群体沟通;

7、群体领导的行为方式和工作方式。

从众与凝聚力：不存在一一对应;凝聚力与生产率：存在潜在的相互依赖关系内容激励：马斯洛的需要层次理论、阿德弗的ERG、赫茨伯格双因素，麦克利兰成就需要

过程：亚当斯公平理论

工资制度：技术等级工资制、职务等级工资制、结构工资制、年薪制、提成工资制、保密工资制

激励的基本方法：工作激励、成果奖励、培训教育

威信的构成：专长的威信、品质方面的威信

影响威信高低的因素：品格、才能、知识、感情

第四篇：管理学期末考试总结

1、概念解析

管理是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率、有效果地同他人一起或通过他人实现组织的目标。管理者是组织中那些指挥别人活动的人，是组织中有上下级的人。

纵向分类：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员

横向分类：综合管理人员、专业管理人员

管理学是系统管理活动的基本规律和一般方法的科学。

人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。

2、为什么说管理实质就是人力资源管理?

保健因素：——消除不满; 直线主管必须参与计划的制定工作，并且负责计划中安全保障地位与下属的关系个人生活同事关的大部分工作系薪金工作条件与主管的关系监督公司政策计划制定部门必须能提供与现场相符的计划，而不是和行政管理制度闭门造车或凭空构想激励因素：——产生激励。计划的过程必须环环相扣，紧密结合成长晋升责任工作本身认可成就战略计划的特点就是弹性，它是用来平衡较缺乏弹性

5、自我效能感高的人会选择难度较大的目标，对其积的预算佳话及作业计划的极的反馈会增强这种效能感，进而产生新一轮出色表不从事无法产生任何决定或行动的计划工作现的循环。

2、目标管理MBO第3讲决策 MBO(management by objective)是将组织的整体目

1、知觉(选择性知觉) 标转换为组织单元和每个成员目标的有效方式知觉是个体为对自己所在的环境赋予意义而解释感觉目标管理中有4个共同的要素：印象的过程; 明确目标人们的行为是以他们对现实的知觉而不是以现实本身参与决策为基础的，世界是人们知觉到的世界，而这对行为是规定期限至关重要的。反馈绩效影响知觉的因素： MBO计划的典型步骤知觉者—态度、动机、兴趣、经验、期望制定组织的整体目标和战略知觉对象—新奇性、声音、运动、大小、背景、临在经营单位和部门之间分配主要的目标访谈法

个人访谈和群体访谈

基本原则：任职者的主管/直接上级最好在场被访者需要十分清楚访谈的目的访谈法的优缺点

简单、迅速、应用广泛

可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动行为

提供了良好的机会向大家解释工作分析的必要性及功能

释放不满等

信息可能会出现扭曲访谈的准则

与主管人员的密切合作

尽快与被访谈者建立融洽的关系按照指导性的提纲或问卷提问

访谈内容按工作任务的重要性及发生频率排序资料检查和核对问卷法

(没有标答，可根据上述的两个概念结合自己观点回答)

3、管理职能

计划：确定目标、制定战略实施、资源分配方案

组织：决定要做什么、怎么做、由谁做领导：指导和激励员工、协调解决冲突控制：对活动进行监控确保按计划完成

4、管理效果的两个衡量指标：效果和效率效率是指做正确的事(do the right things )、效果是指正确地做事(do the things right)。泰勒的科学管理思想

他把米德维尔工厂产量提高不了的原因分为“无意的磨洋工”和“有意的磨洋工”。前者是“人的天性和懒散”引起的，后者却是“由于工人同别人的关系所引起的更为复杂的再次思维和推理而引起的”。如果管理者能鼓励或迫使工人达到生产指标，无意磨洋工现象就能消除;而有意磨洋工的问题却不同，管理人员多年来一直在设法消除这种现象，以便实现工厂的产量指标。

工人为什么会磨洋工?

1)加速工作会使大批工人失去工作;

2)当时袭用的不完善的管理制度迫使工人磨洋工，以便保护自身的利益;3)因为沿袭了一代一代传下去的单凭经验的工作方法。

泰勒认为，这应责怪管理部门对工作设计不科学，而不应由工人负责。

衡量管理质量的标准是是否解决了雇主和工人之间的矛盾。管理的真正目的是使劳资双方获得最大程度的利益，科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础上的。

科学管理要实现由低效率管理向高效率管理的转变，实现由重视盈余的分配向重视增加更多更多盈余的转变，以此来实现劳资双方的共同利益。新的科学管理有以下四个要素：

1)对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替旧的单凭经验的劳动操作;

2)科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长，以代替容许工人凭自己爱好选择工作的做法;3)管理人员与工人之间亲密协作，以保证一切工作都按建立起来的规章制度去办;

4)管理人员和工人在工作和职责上要有分工，各自承担最适合的工作，以代替所有的工作和大部分责任都推卸给工人的做法。评价：

在美国工业从企业家、管理者拥有的企业向大规模、综合性公司的转型过程中，泰勒起了推动作用并增加了管理思想的可信度;

开辟了有效利用资源途径的工程师们转向研究技术问题，并为泰勒和其他人推进科学管理中最得人心的系统管理方法铺平了道路;

提倡了一种精神，吸引了社会公众、企业领导及学术界对促进劳资双方和谐关系进行研究的注意力;科学管理的倡导者们误解了人性的问题，他忽略了工人的社会需求，把人看成了“经济人”，也就是现在所说的人性假设的“X”理论。这是科学管理理论的先天性缺陷。

2、法约尔的一般行政管理理论法约尔的14条管理原则 1)权力与责任统一

• 2)统一指挥 • 3)统一领导

4)公平

5)工作分工 6)纪律

7)个人利益服从整体利益 8)报酬

9)中央集权 10)等级链 11)秩序

12)人员的稳定 13)主动与首创精神 14)团队精神

3、霍桑实验

管理者不但需要做计划，组织，指挥与控制工作，还要不断地建立一个人际的社会机构

要建立一套系统的方法使人们容易与其他群体结合管理人员的风格的重要性首创“社会人”的概念

4、弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论(1959) 近情境—时间、工作环境、社会环境

2、基本的归因错误：尽管我们在评价他人行为时有充分的证据支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。

3、判断他人时常走的捷径选择性知觉以自身的兴趣、背景、经验及态度选择解释他人或事项晕轮效应晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高;反之则差。对比效应投射投射效应是在人际认知过程中，人们常常假设他人与自己具有相同的属性、爱好、情感、倾向等，常常认为别人理所当然地知道自己心中的想法。刻板印象指个人受社会影响而对某些人或事持稳定不变的看法。 (ppt只有标题底下解释出自百度) 满意解决模型赫伯特·西蒙(Herbert A. Simon，1960)的管理人(administrative-man)假设： *只能看出有限的可行性方案。 *只能知晓每项方案中的部分可能后果。 *对于实际情况来说，只有一个有限、简单、大概的模型可循。决策者对于可行性方案及其后果的认识，受到个体认知加工能力和不可避免的认知偏差的限制，也受到时间和资金等资源的限制。直觉模型在以下八种情况下人们最可能使用直觉决策： 1.不确定性水平很高时; 2.几乎没有先例存在时; 3.难以科学地预测影响变量时; 4.拥有的信息及资料相当有限时; 5.拥有资料难以明确指出前进方向时; 6.分析性资料用途不大时; 7.当需要从几个可行方案中选择一个，而每个方案的评价都不错时; 8.时间有限，情况危急时。

5、承诺的升级承诺的升级(escalation of commitment)指的是人们一直固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策是错的，也坚持错误的决策不放。很多证据表明，当个体感到自己要对失败负责时，就会对这一失败活动增加投入。

6、社会促进和社会干扰群体互动社会促进和社会干扰所谓社会促进也称社会助长，指个体完成某种活动时，由于他人在场而提高了绩效的现象。他人在场的形式有实际在场、想像在场和隐含在场。与社会促进相反，有时候他人在场，反而会使个体的工作绩效降低，这种现象称为社会干扰，也称社会抑制。 (ppt只有标题解释出自百度)

7、德尔菲法德尔菲法是就某一问题向一组互相独立的专家征求意见，然后对他们的意见进行综合和平均。德尔菲的群体决策应用

1、团队成员发出第一份初始调查表，收集参与者对于某一话题的观点;

2、向团队成员发出第二份调查表(列有其他人意见)，要求其根据几个具体标准对其他人的观点进行评估;

3、向团队成员发出第三份调查表(列有第二份调查表提供的评价结果、平均评价、所有共识)，要求其修改自己原先的观点或评价;

4、总结出第四份调查表(包括所有评价、共识和遗留问题)，由组织者对其综合处理。 (ppt只有标题解释出自百度) 第5讲计划

1、米切尔(Ernest Mitchell)的计划定律有效计划的条件计划工作必须获得最高主管的无条件及完全的支持各单位的管理者和他们的上级一起设定本部门的具体目标部门的所有成员参与设定自己的具体目标管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划实施行动计划定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈基于绩效的奖励将促进目标的成功实现第6讲组织结构

1、影响组织创新的因素组织内部因素 (1)组织结构因素 (2)组织文化因素 (3)人才资源因素组织外部影响因素 (1)产品与服务市场变化 (2)政治经济及社会文化因素

2、影响管理跨度的因素 (1)个人因素主管个人偏好:比如他有较强烈的“权力需要”，可能希望管理跨度较大;反之，如果其“社会需要”较为强烈，则可能希望下属人数不要太多，这样才能和其下属有较多的了解和接触。主管的能力：能力较强的主管管理跨度较大。下属的能力：如果下属能力较强，则主管这管理跨度也可增加。 (2)工作因素主管本身工作性质：如果一位主管常须花相当时间于规划、与其他单位沟通、以及非管理性工作上，那么监督与协调的时间将会减少，管理幅度将相对减少。下属工作性质：是否必须经常和主管商量，如果是，则主管之管理跨度自将减少。下属工作的相似程度及标准化程度：越高则主管的管理跨度可相对扩大。下属彼此工作之关联性的大小：如果关联性较大，则主管需要用来监督和协调的时间较多，因此管理跨度将缩小。 (3)环境因素技术因素：在大批量生产方式之下，管理跨度可以增加很多;反之，如属手工生产方式，则管理跨度将缩小。地理因素：下属所在地点是否分散，如果是，则管理跨度自然减少;反之亦然。组织结构：组织结构复杂，则管理跨度较窄;反之亦然。第7讲 HRM 及工作分析为什么工作分析是人力资源管理的平台和基础? 工作分析的定义工作分析结果提供与工作本身要求有关的信息确定工作的任务和性质确定哪种类型的人适合被雇佣来从事这一工作 2.工作分析的对象——职位组织最基本的活动单元; 相对独立的责--权统一体; 同类岗位的总称; 部门、业务组和组织划分的基础; 人进入组织的中介; 工作与组织相互支持3.工作分析的步骤步骤一：确定工作分析信息的用途步骤二：搜集与工作有关的背景信息步骤三：选择有代表性的工作进行分析步骤四：搜集工作分析的信息步骤五：同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息步骤六：编写工作说明书和工作规范 4.工作分析所获信息的应用招募与甄选确定报酬的依据工作绩效评价培训确保所有工作职责落实到人头 5.搜集工作信息的方法访谈法问卷法观察法现场工作日记/日志法量化的工作分析技术：职位分析问卷、功能性工作分

析法问卷的结构和问题的类型和内容题目设计：开放式，封闭式优点：快速、高效、节约成本缺点：问卷设计难度观察法

适用于由身体活动构成的工作不适用范围：律师、设计工程师观察法与访谈法结合使用现场工作日记/日志法

工作承担者按时间顺序以日志的形式记录每天所进行的活动

可能出现夸大和低调导致信息失真以上的方法宜经常综合使用职位分析问卷

职位分析问卷(position analysis questionnaire, PAQ)是一种结构严密的工作分析问卷。

职位分析问卷包括194个因素，工作分析人员需要这些因素的重要程度。

把工作按照五个基本领域进行排序并提供量化的分数排序。

这五个领域是：是否负有决策/沟通/社会方面的责任;是否执行熟练的技能性活动;是否伴随有相应的身体活动;是否操纵汽车/设备;是否需要对信息进行加工

特点：划分工作等级，便于量化对不同工作进行排序。

第8讲领导

1、领导的行为理论

(1)俄亥俄州立大学的研究“结构”维度和“关怀”维度

结构维度(Initiating structure)指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。关怀维度(Consideration)指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。结构和关怀方面均高的领导者(“高-高”领导者)常常比其它三种类型的领导者(低结构，低关怀，或二者均低)更能使下属取得高工作绩效和高满意度。高-高风格并不总能产生积极效果。有足够的特例表明这一理论还需加入情境因素。

•

(2)密执安大学的研究

员工导向(employee oriented)

员工导向的领导者重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。生产导向(production oriented)

生产导向的领导者更强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。

员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度成正相关，而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。 (3)管理方格论

布莱克和莫顿(Black & Mouton)二人发展了领导风格的二维度观点，在“关心人”和“关心生产”的基础上提出了管理方格论(managerial grid) 。

分别用横坐标和纵坐标表示关心人和关心生产，它在两个坐标轴上分别划分出9个等级，从而生成了81种不同的领导类型。

不同层次的领导，应具有不同的风格，对应不同的层次。

2、领导的权变理论 (1)费德勒模型

费德勒的权变模型指出，有效的群体绩效取决于以下二个因素的合理匹配：

与下属相互作用的领导者的风格情境对领导者的控制和影响程度费德勒模型的应用

第一步：确定领导风格

领导成功的关健因素之一是个体的基础领导风格用LPC问卷来测量。问卷由16组对照形容词构成(如快乐-不快乐)。答者回想一下自己共事过的所有同事，并找出一个最难共事者

以相对积极的词汇描述最难共事者(LPC得分高)，称为关系取向型。得分低的被称为任务取向型。

费德勒认为一个人的领导风格是固定不变的，这意味着如果情境要求任务取向的领导者，而在此领导岗位上的却是关系取向型领导者时，要想达到最佳效果，则要么改变情境，要么替换领导者。第二步：确定情境

用LPC问卷对个体的基础领导风格进行评估之后，需要再对情境进行评估，并将领导者与情境进行匹配。

费德勒列出了三项维度:

领导者-成员关系：领导者对下属信任、信赖和尊重的

程度。

任务结构：工作任务的程序化程度(即结构化或非结

构化)

职位权力：领导者拥有的权力变量(如聘用，解雇，

训导，晋升，加薪)的影响程度。

第三步：领导者与情境的匹配

个体的LPC分数并评估了三项权变因素之后，费德勒

模型指出，二者相互匹配时，会达到最佳的领导效果三种需要：成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望归属需要：建立友好亲密的人际关系的需要高成就需要者表现出对个人责任、反馈与中等程度的风险的偏好; 高权力动机者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境; 归属需要与权力需要及管理的成功密切相关，最优秀情境类型则通过对三项情境变量(领导者-成员关

系，任务结构，职位权力)的评估来确定。

个体的领导风格是稳定不变的，因此提高领导者的有

效性实际上只有两条途径：

第一，可以替换领导者以适应情境。

第二，可以改变情境以适应领导者

(2)赫塞-布兰查德的情境理论

情境理论是一个重视下属的权变理论。赫塞和布兰查

德认为下属的成熟度水平是一权变变量。

下属们接纳或拒绝领导者?无论领导者做什么，其效

果都取决于下属的活动。

成熟度，赫塞和布兰查德将其定义为：个体完成某一

具体任务的能力和意愿的程度。

• 领导风格

情境领导模式使用的两个领导维度与费德勒的划分相

同：任务行为和关系行为。但是他们认为每一维度有

低有高，从而组合成四种具体的领导风格：指示，推

销，参与和授权：

指示(高任务-低关系)：领导者定义角色，告诉下属

干什么、怎么干以及何时何地去干，强调指导性行

为。

推销(高任务-高关系)：领导者同时提供指导性行为

与支持性行为。

参与(低任务-高关系)：领导者与下属共同决策，领

导者的主要角色是提供便利条件与沟通。

授权(低任务-低关系)：领导者提供极少的指导支

持。

下属的成熟度

M1: 这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们

既不胜任工作又不能被信任。

M2：这些人缺乏能力，但却愿意从事必要的工作任

务。他们有积极性，但目前尚缺乏足够的技能。

M3：这些人有能力却不愿意干领导者希望他们做的工

作。

M4：这些人既有能力又愿意干让他们做的工作领导风

格必须与下属成熟度适配，才能有效

(3)领导者-成员交换理论(LMX)乔治·格里奥

由于时间压力，领导者与下属中的少部分人先建立起

关系。这些个体被视为圈内人士，他们受到信任、得

到领导更多的关照，也更有可能享有特权;

而其他成员则为圈外人士，他们占用领导的时间较

少，获得满意的奖励机会也较少，他们和领导之间的

关系建立在正式的权力系统之上。

该理论指出：

当领导者与下属相互作用的初期，领导者就暗自将某

些人划入圈内或圈外，并且这种关系是相对稳固不变

的;

领导者到底如何将某些人划入圈内尚不清楚，但有证

据表明领导者倾向于将具有以下这些特点的人员划入

圈内：

个人特点与领导者相似

有能力

具有外向的个性特点

LMX理论预测：圈内地位的下属得到的绩效评估等级

更高，离职率更低，对主管更加满意。

对LMX理论进行的考察总体上支持了以上结论：领导

者对待下属的方式是有差异的，但这种差异绝不是随

机的。

圈内和圈外的不同地位和下属的绩效和满意度有关。

(4)路径-目标理论

它是罗伯特·豪斯(Robert House)开发的一种领导权

变模型，这一模型从俄亥俄州立大学的领导研究和激

励的期望理论中吸收了重要元素。

该理论的核心在于，即有效的领导者通过明确指明实

现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理路程中

的各种路障和危险从而使下属的这一旅行更为顺利

按照路径-目标理论(path-goal theory)，领导者行为

被下属接受的程度取决于下属将这种行为视为获得满

足的即时源泉还是做为未来获得满足的手段。

领导者行为的激励作用在于：

使下属的需要满足与有效的工作绩效联系在一起

提供了有效工作绩效所必须的辅导、支持和奖励

为了考查这些方面，豪斯确定了四种领导行为：

指导型领导让下属知道期望他们的是什么，以及完成

工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指导

支持型领导十分友善，并表现出对下属需求的关怀

参与型领导则与下属共同磋商，并在决策之前充分考

虑下属的建议;

成就取向型的领导设置有挑战性的目标，并期望下属

实现自己的最佳水平

豪斯认为领导者是弹性灵活的，同一领导者可以根据

不同的情境表现出任何一种领导风格。

第9讲激励

当代激励理论

(一)大卫·麦克莱兰的需要理论

(二)目标设定理论

(三)强化理论

四)公平理论

(五)期望理论

(一) 大卫·麦克莱兰的需要理论的管理者是权力需要很高但归属需要很低的人。第11讲组织文化

1、组织文化的定义组织文化就是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。具体地说，组织文化包括组织内独特的信念、假设、期望、追求、价值准则、行为规范、处事方式以及物质环境等。

2、文化的功能它起着分界线的作用它表达了组织成员对组织的一种认同感它是协调个人和组织关系的“粘合剂” 它有助于增强社会系统的稳定性文化作为一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为组织文化有助于“以人为本”理念的贯彻

3、组织文化的维系甄选过程高层管理者社会化与组织化人从出生到成长为一个社会人的过程中，人们形成了基本的世界观、价值观和人生观，完成了“社会化”过程。个体将组织价值观内在化并由社会人成长为组织人的过程称为个体的组织化。

第五篇：中级财务会计期末考试总结

中财简答题整理

一、销售商品收入的确认条件

销售商品收入同时满足下列条件的，才能予以确认： 1.企业已将商品所有权上的主要风险和报酬转移给购货方企业已将商品所有权上的主要风险和报酬转移给购货方，是指与商品所有权有关的主要风险和报酬同时转移。

2.企业既没有保留通常与所有权相联系的继续管理权，也没有对已售出的商品实施有效控制 3.相关的经济利益很可能流入企业 4.收入的金额能够可靠地计量

5.相关的已发生或将发生的成本能够可靠地计量

二、其他收入的确认条件

(一)提供劳务收入的确认条件

1.在资产负债表日，提供劳务交易结果能够可靠估计

企业在资产负债表日提供劳务交易的结果能够可靠估计的，应当采用完工百分比法确认提供劳务收入。

完工百分比法，是指按照提供劳务交易的完工进度确认收入与费用的方法。

提供劳务的交易结果能否可靠估计，依据以下条件进行判断。如同时满足下列条件，则表明提供劳务交易的结果能够可靠地估计：

(1)收入的金额能够可靠地计量;

(2)相关的经济利益很可能流入企业;

(3)交易的完工进度能够可靠地确定。企业确定提供劳务交易的完成进度，通常可以选用下列方法：已完工作的测量、已经提供的劳务占应提供劳务总量的比例，以及已经发生的成本占估计总成本的比例。

(4)交易中已发生和将要发生的成本能够可靠地计量。 2.在资产负债表日，提供劳务交易结果不能可靠估计

企业在资产负债表日提供劳务交易结果不能够可靠估计的，应当分别下列情况处理：

(1)已经发生的劳务成本预计能够得到补偿的，应当按照己经发生的劳务成本金额确认提供劳务收入，并按相同金额结转劳务成本。

(2)已经发生的劳务成本预计只能部分得到补偿的，应当按照能够得到补偿的劳务成本金额确认收入，并按已经发生的劳务成本结转劳务成本。

(3)已经发生的劳务成本预计全部不能得到补偿的，应当将已经发生的劳务成本计入当期损益，不确认提供劳务收入。

(二)让渡资产使用权收入确认条件

让渡资产使用权收入包括利息收入、使用费收入等。让渡资产使用权收入同时满足下列条件的，才能予以确认：

(1)相关的经济利益很可能流入企业。

(2)收入的金额能够可靠地计量。

企业应当分别下列情况确定让渡资产使用权收入金额：

(1)利息收入金额，按照他人使用本企业货币资金的时间和实际利率计算确定。

(2)使用费收入金额，按照有关合同或协议约定的收费时间和方法计算确定。

三、所得税会计核算程序

(1)确定资产负债表中除递延所得税资产和递延所得税负债以外的其他资产和负债项目的账面价值。

(2)确定资产负债表中有关资产、负债项目的计税基础。

(3)比较资产、负债的账面价值与其计税基础，对于两者之间的差额形成的暂时性差异，按其不同种类，分为应纳税暂时性差异与可抵扣暂时性差异。(应纳税暂时性差异是应该纳税而未纳税，形成企业的一项负债，称为递延所得税负债;可抵扣暂时性差异是可抵扣企业的所得税费用，形成企业的一项资产，成为递延所得税资产。) (4)确定递延所得税资产及负债 (5)确定利润表中的所得税费用

所得税费用=当期所得税费用+递延所得税费用(-递延所得税收益)

四、融资租赁判断标准

融资租赁的判断标准共有五条：

(1)在租赁期届满时，资产的所有权转移给承租人;

(2)承租人有购买租赁资产的选择权，所订立的购价远低于行使选择权时租赁资产的公允价值;

(3)租赁期占租赁资产使用寿命的大部分(≥75%);

(4)就承租人而言，租赁开始日最低租赁付款额的现值几乎相当于(≥90%)租赁开始日租赁资产的公允价值;

(5)租赁资产性质特殊，如果不作较大修整，只有承租人才能使用。

五、长期股权投资股权益法核算程序

长期股权投资权益法下会计处理分为投资时、持有期间、处置时三个步骤：

(一)投资时

1.长期股权投资的初始投资成本大于投资时应享有被投资单位可辨认净资产公允价值份额的，不调整已确认的初始投资成本。借：长期股权投资—成本

贷：银行存款

2.长期股权投资的初始投资成本小于投资时应享有被投资单位可辨认净资产公允价值份额的

借：长期股权投资—成本

贷：银行存款

营业外收入

(二)持有期间，主要分为确认权益和计提准备两个阶段

确认权益阶段

1.持有长期股权投资期间被投资单位实现净利润

根据被投资单位实现的净利润和持股比例计算应享有的份额

借：长期股权投资——损益调整【被投资单位实现的净利润×持股比例】

贷：投资收益

2.被投资单位发生净亏损作相反的会计分录借：投资收益

贷：长期股权投资——损益调整(长期股权投资账面价值减记至零为限) 3.被投资单位以后宣告发放现金股利或利润时，企业计算应分得的部分借：应收股利

贷：长期股权投资——损益调整

收到被投资单位宣告发放的股票股利，不进行账务处理，但应在备查簿中登记。 4.持有长期股权投资期间被投资单位所有者权益的其他变动在持股比例不变的情况下，被投资单位除净损益以外所有者权益的其他变动，企业按持股比例计算应享有的份额，借记或贷记“长期股权投资一其他权益变动”科目，贷记或借记“资本公积——其他资本公积”科目。

计提长期股权投资减值准备阶段长期股权投资减值的会计处理

借：资产减值损失——计提的长期股权投资减值准备”科目

贷记“长期股权投资减值准备”科目。

长期股权投资减值损失一经确认，在以后会计期间不得转回。

(三)处置时

按实际取得的价款与长期股权投资账面价值的差额确认投资收益，同时还应将原计入资本公积的相关金额转入投资收益。

六、长期股权投资股成本法核算程序

(一)长期股权投资初始投资成本的确定

长期股权投资在取得时，应按初始投资成本入账。长期股权投资的初始投资成本，应分别企业合并和非企业合并两种情况确定。除企业合并形成的长期股权投资以外，以支付现金取得的长期股权投资，应当按照实际支付的购买价款作为初始投资成本。企业所发生的与取得长期股权投资直接相关的费用、税金及其他必要支出应计入长期股权投资的初始投资成本。

此外，企业取得长期股权投资，实际支付的价款或对价中包含的已宣告但尚未发放的现金股利或利润，作为应收项目处理，不构成长期股权投资的成本。

(二)取得长期股权投资

借：长期股权投资【实际支付的价款+直接相关的费用、税金】

应收股利【包含的已宣告但尚未发放的现金股利】

贷：银行存款

三)长期股权投资持有期间被投资单位宣告发放现金股利或利润长期股权投资持有期间被投资单位宣告发放现金股利或利润时，企业按应享有的部分确认为投资收益：借：应收股利

贷：投资收益

(四)长期股权投资的处置

处置长期股权投资时，按实际取得的价款与长期股权投资账面价值的差额确认为投资损益，并应同时结转已计提的长期股权投资减值准备。其会计处理是：

借：银行存款【实际收到的金额】

长期股权投资减值准备

贷：长期股权投资【账面余额】