如何你是一名人民教师，那么你必然会经常书写计划，这对于做好本职工作，提高教学效率都具有重要的意义，那么你真的熟悉计划的书写要领吗？今天小编给大家找来了《人力资源发展计划》，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇：人力资源发展计划
人力资源发展趋势
内容摘要 随着信息化时代的到来，人力资源管理面临着诸多的挑战。本文提出人力资源管理发展的十个大趋势，包括战略人力资源、工作外包化、人力资本投资增大、人才流动速度加快等，这些发展趋势警示了人力资源管理必须变更的新思维和新方法。关 键 词 人力资源 发展 趋势
随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等等的挑战和冲击。现在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等等的挑战和冲击。现在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势。
一、由战术性向战略性人力资源转变 从时间周期看，与其他任何资源的获得相比人力资源都要用更长的时间，如花旗银行只需一周的时间就可以对其金融服务作重大的变革，但是要化多年的时间开发、检验它的以团队为基础的奖励制度并取得成效。正如中国的谚语：“十年树木，百年树人”。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理一般可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源管理工作;二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任;三是员工如何实现自我发展与自我开发。人力资源管理的一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。
二、人力资源管理工作外包化趋势日益明显 为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，使组织能够维持较为明快有效的系统和程序，于是出现了人力资源管理工作外包(outsourcing)现象。外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，企业的档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司。这些咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家、实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询，他们通常拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术和管理思想。人力资源管理外包的实质就是降低管理成本，通过从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的竞争优势，以达到有效地适应外部持续的能力，当组织发生变化时，人力资源部门通过它的机构和运行以使它变得更精干和更灵活。 以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。家庭和个人的人力资本投资将继续大幅度地提高，
教育投资占家庭收入的比例将增加。2000年诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学教授詹姆斯?海克曼指出，中国教育的真实回报率高达30%-40%，因此提高人力资本和受过教育的劳动力能够促进经济发展。我国每年教育投资的绝对数，大约在3000亿元人民币，但人均不到30美元，而美国人均是2000美元。 教育消费具有收益递增性。大多数非教育消费品，其消费带来的边际效用是递减的。教育作为特殊的消费品具有报酬递增性，其关键原因是通过教育消费促进了人力资本的形成和存量增加，人力资本的收益递增性使得教育消费产生收益递增性。教育投资的增长，按经济规律，应该先于社会经济发展，应该快于国民收入增长的速度，经济建设才可持续、快速发展。但是我国教育投资不但低，而且低于5.7%这一个世界平均水平。
四、人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势所趋 按照联合国确定的“60岁以上人口占总人数的10%即为老龄化”的标准，我国于1999年10月已进入老龄化国家的行列。我国人口正在以罕见的高速度进一步老龄化，其进程将持续几十年。据预测，到2040年，65岁以上老年人口的比例将达到20%以上，也就是每五人就有一位老人。21世纪我国的老龄化将更加迅速地、大规模地、高龄化地到来。因此，老龄化趋势将会对企业的人力资源管理带来越来越大的挑战。考虑到成人人口增加、平均寿命延长，社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。随着老年人人数的增加，他们退休后的生活安排，仍要对他们进行人力资源的开发，真正发挥充实、圆梦、休闲、继续工作等四种功能。 老年人是社会发展的一支重要力量，老年人到老年大学学习本身就是一种参与社会的行为，通过学校的学习与教育，从而提高老年人参与其他社会活动的能力。实践证明，发展老年教育事业，让老年人走进老年大学，是实现老有所学最理想的途径，也是参与社会发展、老有所为的理想桥梁。 面对老龄化社会，企业应积极采取有效措施，加以应对。一是从内部管理来讲，企业应认真解决老年员工的社会福利问题，如通过制定和完善退休计划、养老保险计划和岗位技能再培训计划等方案，为他们提供良好的工作和劳保环境。二是从外部市场开发战略而言，企业应具有超前意识和前瞻性，努力研究和开发更多的能够满足老年人需求的新产品和新服务品种。三是从用人机制上来说，企业要积极更新观念，积极调整聘任制度，更多地录用经验丰富和可靠性较高的大龄员工，充分发挥大龄员工的丰富经验和较高稳定性等优势提高产品质量和生产效率。例如，在美国，20世纪最后10年当中，企业雇佣超过65岁以上的员工人数比以前增加了30%。老年人退休后能够继续工作，心情舒畅，利于益寿延年;对企业来说，退休后再工作的员工没有再继续交纳养老金的负担，同时老年打工族一般较为靠得住，能够有效地提高劳动生产的可靠性和安全性。
五、人才流动速度加快 人力资源的角色互动。主管与员工的角色互换会加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力主义日益流行，员工炒老板，老板炒员工都将司空见惯。 世界范围内的人才流动正在不断加剧。这种越来越快的人才流动性趋势，使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。在我国，这一趋势也在愈演愈烈。各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等，正在一步一步地推动着人才流动的步伐。那种把工作当成″铁饭碗″的观念或终身服务的思想正在成为历史。人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳来跳去，或追求高额收入，或实现人生的自我价值。例如，在当今美国，企业平均在大约5年内有一半以上的员工跳槽。又如，一个今天毕业的大学生在其32岁以前平均将会更换9次工作。这种人才快速流动的现象已经给广大企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用，会影响企业的生产力，更有甚者，有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄，使企业遭受不可估量的重大损失。
六、人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉 企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力在内的复杂系统，而技术创新能力等多项能力的状况与增强主要取决于人力资源的状况与开发。因此，企业核心竞争
力的根本在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。在信息时代，在一个以服务为基础的经济环境中，企业间的竞争越来越体现在建立、培养和应用有限的知识和专长的能力上，比尔?盖茨把约见优秀的应聘者作为其最重要的管理活动之一，并努力说服其中的优秀的应聘者加盟微软公司。
七、人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移 从某种意义上可以说，正是人力资源规划与企业发展战略双向互动，相互依存的关系推动了人力资源管理部门的地位极大提高，主要体现为：人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要技能;人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。据资料，美国哥伦比亚大学对1500名高层经营管理人员进行的一项调查研究显示，企业界高层人士认为，CEO应具备的知识和技能中，人力资源管理的重要性仅次于制定战略，排在第二位，而市场和营销、财务和会计都将排在人力资源管理的后面。这表明，人力资源活动的重要性在逐渐地得到显著的提高。 人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化;直线经理的人力资源管理责任增加;员工自主管理的责任增加。人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理，并对其进行人力资源管理的培训，推广企业人力资源管理的理念、方法和手段。这种趋势也使得各种管理协会、社团组织、教育机构的人力资源管理专业的培训得以蓬勃发展。 面对全球化竞争，大型企业都通过改组和裁员而“轻装上阵”，这就导致了大规模的“失业潮”，成为社会的隐忧。女企业家们的创业正是在这样的背景下展开的。从1980年到1988年，美国企业家的人数增加了56%，而女企业家的人数增加了82%。同期，女性领导的企业产值比所有企业的平均产值增速快一倍。据欧洲女企业家论坛的估计，欧洲近20年来新增的就业机会中，有1/4是女企业家经营的小型企业提供的。在美国，女性领导的企业创造了1200万个就业岗位，而所谓的500强，才提供了1170万个就业岗位。据经济合作与发展组织统计，在其25个成员国里，女性领导的企业占全部企业的28%，其中最高的是加拿大，占39%?而美国女企业家的经营活动已占到50%。 AXON集团主席托马斯认为，目前获得成功的女性企业家拥有一些共同的特点：多数都年过三十，在大学接受过良好的教育且成绩优异;创建企业前都经历过周密的计划并在大型企业中供职多年;获得的投资非常有限;家庭成员很少并在家庭和工作两者之间奔波。中国女性接受高等教育的比例逐年上升，就为女企业家的产生提供了良好的知识保证。 学者伊奥内斯库认为，虽然女性创建企业的数量增长不快，但这并不意味着女性企业家缺乏进取心。数据表明，美国和加拿大的女性企业家人数超过了世界其他地区：芬兰和日本女性企业家的比重达到了30%;韩国和比利时在20%到25%之间;土耳其也达到了6%的水平。
九、开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观
十、工作方式将会发生根本性的变革 SOH0是Small office?小办公室?/Home office?居家办公室?的缩写，是指个人以自己的家为办公室而从事工作的小型事业体?个体户?。目前还只是少部分人采用的办公形式，但是有相当部分的人希望采取居家办公的工作方式。调查显示，各类人群在居家办公方面差异不大，但是受过高等教育的人群采取居家办公的工作形式比较多。人们愿意采取居家办公的最重要原因是舒适，人们不愿意采取居家办公的最主要原因是认为居家办公缺乏与同事和客户“面对面”?faceto face?的交流。 “数字化家园”将改变人们的工作方式，到办公室工作的单一化工作方式将被多元化的工作方式所替代。
让人
第二篇：人力资源管理计划
实例介绍
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源规划实例。该规划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新的工作重点，所以规划中“人员招聘计划”部分最为详细。
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，而不可能非常详尽。
2000人力资源管理计划
㈠职务设置与人员配置计划
根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
1.决策层(5人)
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。
2.行政部(8人)
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3.财务部(4人)
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4.人力资源部(4人)
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。
5.销售一部(19人)
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。
6.销售二部(13人)
销售二部经理1名、销售组长2名、开发工程师8名、销售助理2名。
7.开发一部(19人)
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
8.开发二部(19人)
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
9.产品部(5人)
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。
㈡人员招聘计划
1.招聘需求
根据2000职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名
2.招聘方式
开发组长：社会招聘和学校招聘
开发工程师：学校招聘
销售代表：社会招聘
3.招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4.招聘人事政策
⑴本科生：
A.待遇：转正后月工资2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元。满半月后有住房补助;
B.考上研究生后协议书自动解除;
C.试用期三个月;
D.签定三年劳动合同;
⑵研究生：
A.待遇：转正后月工资5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元。满半月后有住房补助;
B. 考上博士后协议书自动解除;
C.试用期三个月;
D.公司资助员工攻读在职博士;
E.签定不定期劳动合同，员工来去自由;
F.成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
4.风险预测
⑴由于今年本市应届毕业生政策有所松动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高饼干切属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
⑵由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
㈢选择方式调整计划
1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
㈣绩效考评政策调整计划
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
⑴建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;
⑵建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。
⑶在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置;
⑷加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
㈤培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整：
⑴加强岗前培训;
⑵管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
⑶技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。 ㈥人力资源预算
1.招聘费用预算
⑴招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元;
⑵交流会费用：参加交流会4次，每次平均500元，共计2000元;
⑶宣传材料费用：2000元;
⑷报纸广告费：6000元;
2.培训费用
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。
3.社会保险金
1999年社会保险金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保险金总额为XXXXX元。
人力资源部
2000/01/05
第三篇：年度人力资源计划
人力资源部工作计划
工作计划
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，但是说简单一点就是一个预测与分析的过程。主要以公司总体战略目标(能以具体数据体现的销售目标、生产目标和财务目标)为指导，细分为人力资源六大模块。但是人力资源规划的重要性在于指导和计划性，做好规划才能保证其他模块工作得以有效的开展，主要有以下内容：
1、在企业战略指导下制订公司定岗定编(包括组织架构设置、人员配置)，于2010年12月份完成。
主要采取方法：数据分析法与经验分析法，以往年数据和部门负责人经验分析，确定2011年定岗定编。
2、各部门人员需求规划。
主要采取方法：根据原有劳动力、离职率和流失率的分析，确定2010年人员需求规划。
3、岗位分析。
主要采取方法：以日常工作分析、关键事件分析法和经验分析法确定每个岗位主要工作以及工作量分析，达到人力充分调配，工作量饱和。
4、除以上几项主要规划之外，还要根据以上规划做好招聘、培训、绩效、薪酬福利、成本控制、企业文化方面的计划， 详情见以下各个模块工作计划。
二、招聘与录用
具体步骤：
(1)、根据各部门提交招聘申请，审核是否处于编制之中;
(2)、确定招聘方式;
(3)、筛选简历;
(4)、初试;
(5)、复试;
(6)、办理入职手续。
2、面试方法：由人力资源部负责证件以及工作经验和综合知识的初试，主要采取一对一面试法，情景模拟面试法、试题测试法;针对核心人员还可以增加无领导小组讨论法、案例分析法和个性测评等方法。用人部门主要复试其职业技能和专业水平。
3、增加核心人员背景调查，更进一步了解员工忠诚度。
4、作好人才储备库的建立。因为考虑到公司是属于商业公司，这一类的人员目前的情况是流动性较大而且服务意识要求较高，所以储备人培养计划就是招聘工作的主要工作，主要是通过校园招聘进行储备人才。
5、招聘计划性的规范化和科学化。根据岗位定编，有计划、有针对性的按流程进行招聘。
三、培训与开发
1、培训主要分为入职培训和在职培训。
(1)、入职培训由人力资源部进行，主要负责公司企业文化培训(包括公司发展史以及愿景、人事政策、产品知识、工作流程等方面的培训，也可以以《员工手册》的方式进行，该项培训必须在试用转正时进行考核)。
(2)、在职培训主要根据公司发展战略，提升现有人员的工作技能与管理水平。应分为两个层次的培训，主要是高层管理，这一块主要是进行外部培训，主要针对管理水平培训，可与各名校或相关协会单位合作，以便本公司高层人员管理水平的提升，以适应公司的发展，同时也有个培训发展的机会;另一部分是中层及其他人员的培训，主要通过技能培训，晋升培训，可以采取内部培训管理技能为主，再辅以外部凝聚力培训。
2、内部培训体系的建立与培训队伍的组建。通过内部培训队伍培训既可以给员工提供培训机会，达到组织目标，同时可以减少相应的培训成本。
3、培训效果的跟进。设计每次培训的目标，培训后必须进行考核和跟进，以达到培训的目标，达到提升的作用。
四、绩效考核
操作原则
(1)、考核评比要有奖有罚;很多企业做考核时只有扣分，没有奖励，这样员工长期以来就会觉得我做得再好也没有什么利益，要让员工看到希望。
(2)、考核必须与薪酬挂钩;
(3)、考核的结果是做为晋升、评选的运用，从考核过程中发现问题、解决问题，提升自己，从而达到组织目标之需要。
五、薪酬与福利
1、薪酬体系的改进，改善原则：具竞争性、合法性、激励性
月薪人员工资=基本工资+职务工资(根据职务大小与要负责的工作范围和责任进行评估)+职级工资(作为调整工资幅度，按公司现在情况每年有调整两次工资的机会，那这个职级就是更为重要的一项设置)+考核工资(预计为总工资的25%左右，根据职务不同，比例有所不同)+工龄工资(按公司现有规定执行)
营销人员工资应以业绩工资为主，基本工资与职级工资相辅。
2、建立员工薪酬评估体系。根据每个岗位的岗位情况设计工资评定的体系，主要从岗位的要求和个人的综合能力方面进行评价，以市场行情为辅。
六、员工关系
员工关系主要包括：
1、建立企业与员工良好的沟通渠道;
2、开展员工活动，促进企业文化宣传工作
3、劳动合同、人事档案等资料
4、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
5、落实企业各项人力资源政策
七、企业文化
企业文化是一个大道无形的东西，看不见，摸不着，但是他却决定了一个企业能走多远，发展多大。企业文化按理论来说，就是企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。从狭义上说，就是老板文化，因为公司老板的思想将决定一个企业的使命和行为准则以及管理观念。
企业文化主要从以下几点开展：
1、企业使命以及管理理念、愿景、经营理念方面企业肯定已经有了一套模式，最主要的就是要把它宣导下去，发扬下去。主要可采取企业文化培训后的考核，这方面应分为新进员工和年终优秀员工评比等方面都要加以宣传;
2、企业宣传册的建立(应包括员工手册、每月或每季度企业报刊宣传);
3、企业识别系统的建立(从公司LOGO到员工工衣到各种标识有一个统一的识别系统;
4、员工生日庆祝金的形式(当月生日有一份生日礼品，并有总经理签名的生日卡片一张);
5、员工信箱的建立，每月收集一次，由人力资源作出解释与回复;
6、开展企业文化活动，因为工业园内企业接触较多，可与各企业进行体育活动如篮球或其他方面的一些交流 ，加强企业之间的沟通，学习其他企业的优秀知识;
7、邀请其他企业到公司进行讲座，也可以去其他企业参观，提升本公司管理水平;
8、每季度根据考核情况选出一部份人，进行拓展式旅游，一方面放松自己，另一方面加强凝聚力和向心力，放下工作的疲倦，开心的生活;
9、年度旅游组织;根据公司赢利情况，决定旅游人选。高层/中层或者全体人员;
10、年度评优。可分为优秀员工与优秀管理;
11、团拜会(年终总结)，可采取到外面进行年终总结与计划，同时评优、聚餐等综合型;
12、建立民主评议机制。对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。
八、其他
详细的区分人力资源工作模块应可以分为包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系11个模块。当然这11个模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，以公司目前的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，还应逐渐开展以下工作的开展：
1、建立职业生涯通道。根据公司现在发展情况，设定员工职业生涯发展通道，主要从员工职业生涯调查入手，结合公司情况建立;
2、岗位轮换机制建立。建立起管理人员岗位轮换机制，以增加各岗位的灵活性，同时减少员工在企业工作太长时间而出现枯燥而出现离职书面;
3、岗位竞争机制。根据岗位设定不同的任职时间，到任职时间后，公司所有人员可以参与竞选。这样可刺激本岗位员工的积极性与上进心，也可以最大幅度的激励其他员工。
第四篇：人力资源服务业转型升级发展行动计划
人力资源是推动经济社会发展的第一资源。人力资源服务业是生产性服务业和现代服务业的重要组成部分，对推动经济发展、促进就业结构优化、实现人才合理配置具有重要作用。近年来，我市人力资源服务业发展迅速，全市人力资源服务企业已达210家，服务产品日益丰富，服务能力进一步提升，但与全市经济社会发展对人力资源服务业的要求相比，与省内外先进水平相比，还有一定差距。为深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，加快推进全市人力资源服务业转型升级和健康快速发展，根据国家人社部《关于印发人力资源服务业发展行动计划的通知》(人社部发〔2017〕74号)，省人社厅、发改委、财政厅《关于印发山东省人力资源服务业转型升级实施方案的通知》(A人社发〔2017〕56号)，市政府《关于助推新旧动能转换进一步做好就业创业工作的实施意见》(临政发〔2017〕30号)，市委、市政府《关于做好人才支撑新旧动能转换工作的实施意见》(A发〔2018〕12号)等文件精神和市委、市政府全面推进新旧动能转换重大工程的部署要求，现提出以下行动计划，请认真贯彻落实。
一、总体要求
(一)目标任务
到2020年，基本建立起专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系，实现公共服务有效保障、经营性服务逐步壮大，服务就业创业与人力资源开发配置能力显著提高，人力资源服务业对经济增长贡献率稳步提升。
产业规模进一步增长。到2020年，全市人力资源产业年营业收入达到10亿元以上。培育形成10家左右在全省具有示范引领作用的行业领军企业。培育有特色、有规模、有活力、有效益的市级以上人力资源服务产业园3家以上，积极创建省级人力资源服务产业园1家以上。
行业结构更加优化合理。到2020年，全市人力资源服务机构发展到300家左右，服务主体进一步多元化，服务业态更加丰富，产品附加值显著提高，各类业态协调发展，形成人力资源管理咨询、高级人才寻访、人力资源服务外包、人才测评、劳务派遣、人力资源培训、线上线下招聘、代理服务等全方位全链条的人力资源服务产品供给体系。
人才队伍进一步壮大。从业人员专业化、职业化水平不断提高。行业领军人才、高层次人才培养、引进力度进一步加大。到2020年行业从业人员力争突破5000人。
服务能力进一步提升。人力资源服务市场化、专业化水平和区域竞争力大幅提升，服务方式不断创新，规模化、品牌化和信息化水平不断提高，为新旧动能转化、供给侧改革提供人力资源支撑能力显著增强。
(二)基本原则
坚持市场主导，政府推动。发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，鼓励各类人力资源服务机构适应市场需求，提供优质高效的人力资源服务。发挥政府作用，完善人力资源市场制度体系和政策扶持体系，加强人力资源市场监管，促进公共服务和经营性服务协同发展。
坚持融合创新，集聚发展。鼓励人力资源服务企业向价值链高端发展，推动跨界融合，探索新兴业态，开发创新服务产品、服务内容和服务方式，提升人力资源服务供给水平。发挥人力资源服务业的集聚效应，建设覆盖全市辐射A南地区的人力资源服务产业集群。
坚持促进交流，开放合作。紧盯“一带一路”、全市新旧动能转化和经济发展战略对人力资源的新要求，拓展市内、市外，国内、国外市场，积极引进国内外知名人力资源服务机构和品牌。加大国内、国际交流合作力度，鼓励市内人力资源服务机构走出去，积极开拓外部业务。
二、重点计划
全市人力资源服务业转型升级实施“3+3”行动计划。即：人力资源服务产业园区建设计划、骨干企业培育引进计划、专业人才培养计划，开展“互联网+”人力资源服务行动、诚信主题创建行动、新旧动能转换人力资源服务行动，进一步改善发展环境，培育市场主体，推进业态创新，加快开放合作。
(一)人力资源产业园区建设计划
加强顶层设计和统筹规划。坚持面向A南苏北中心城市高新技术产业、进出口贸易、生产加工、科技研发、商品流通等行业对高中端人力资源的需求，培育建设有规模、有辐射力、有影响力的临沂人力资源服务产业园，推动优质人力资源引进、交流和汇集。根据县域特点，统筹全市人力资源产业园布局，鼓励有需求、有条件的县区根据经济发展和产业转型需要，培育建设有特色、有活力、有效益的地方人力资源产业园。探索园区管理模式创新、机制创新、服务创新提升园区建设水平，充分发挥园区集聚发展和辐射带动作用。构建长效机制，落实产业园在税收、资金、工商、土地用房等方面的政策，着力构建在省内有较强竞争力、在同行业有较大影响力的人力资源服务产业园区，为全市新旧动能转换提供新引擎。
(二)骨干企业培育计划
坚持政府引导、市场运作的方式，重点培育一批成长性好、有核心产品、具有核心竞争力的综合性人力资源服务骨干企业。加快培育发展有市场、有特色、有潜力的专业化人力资源服务骨干企业，引导人力资源服务企业向价值链高端延伸。鼓励开展高级人才寻访、人力资源管理咨询、人力资源服务外包等服务的企业，按照产业结构转型升级的要求加快发展。积极推动品牌化发展战略，鼓励企业注册和使用自主人力资源服务商标，开展自主品牌建设，形成一批知名企业和著名品牌。支持人力资源服务企业参选服务业重点企业名录和高新技术企业名录。各县区要加大对人力资源服务骨干企业的扶持力度，促进重点骨干人力资源企业的发展。
(三)专业人才培养计划
着力提高从业人员专业化、职业化水平，建设一支素质优良、结构合理的人力资源服务业人才队伍。加大人力资源服务业高层次人才培养力度，依托知名高校、职业院校、大型企业、跨国公司，建立人力资源服务培训基地和实训基地，开展行业急需人才和高层次人才培训。实施人力资源服务业人才培育和人才引进行动计划，开展市内外学术交流和研修活动，落实相关优惠政策;建立行业领军人才和骨干人才库，及时准确全面地掌握人力资源服务行业领军人才情况。
(四)“互联网+”人力资源服务行动
落实国家、省“互联网+”发展战略要求，推动人力资源服务和互联网的深度融合，积极运用大数据、云计算、移动互联网、人工智能等新技术，促进人力资源服务业创新发展、融合发展。加强人力资源服务信息化建设，构建人力资源信息库，实现数据互联互通，信息共享。鼓励人力资源服务企业设立研发机构，加强服务手段、商业模式、关键技术的研发和推广应用。鼓励人力资源服务企业与互联网企业开展技术合作，支持互联网企业跨界兼营人力资源服务业务。进一步加强行业交流，鼓励搭建人力资源服务业创新发展平台，举办人力资源服务供需对接、服务产品推介等活动。支持人力资源服务企业运用互联网技术探索开展与金融、教育、医疗等行业的跨界服务模式。推进人力资源服务业信息化基础设施建设，健全信息安全保护制度。
(五)诚信主题创建行动
坚持人力资源服务行业信用体系建设，围绕诚信服务树品牌、规范管理促发展，深入开展人力资源服务机构诚信主题创建行动，打造一批“全市人力资源诚信服务示范机构”，发挥先进典型在市场管理和行业发展中的引领带动作用。鼓励各县区结合实际开展选树人力资源诚信服务示范机构活动。围绕推进信用体系建设，加快构建守信激励和失信惩戒的良好制度环境，建立健全人力资源服务机构信用记录，并将信用记录归集市公共信用信息平台，纳入全国信用信息共享平台，为社会提供查询服务，形成诚实守信、规范发展的共同理念和良好氛围，不断提升诚信服务、优质服务水平。
(六)新旧动能转换人力资源服务行动
围绕服务于我市新旧动能转换，稳步推进人力资源市场对外开放，引进我市急需的国内外知名人力资源服务机构，加强与国际知名人力资源服务机构的合作，不断提升我市人力资源服务水平，为新旧动能转换提供人力资源支撑。围绕“商城国际化”建设，引进人力资源服务企业，鼓励“一带一路”沿线国家在我市投资设立人力资源服务企业。支持我市人力资源服务企业为 “一带一路”沿线国家在我市设立的企业提供人力资源服务。根据对等开放原则，积极推动降低市场准入壁垒，鼓励有条件的人力资源服务企业在“商城国际化”辐射国家和“一带一路”沿线国家设立分支机构，为临沂海外商城和企业提供人力资源服务，大力开拓国际市场，为国内企业“走出去”承接国际服务，提供特色化、精细化人力资源服务。
三、组织保障
(一)加强组织领导。各县区要加强组织领导，将发展人力资源服务业作为支撑转型调整、促进就业民生的重要措施，纳入经济社会发展规划和就业、人才、服务业发展规划，加大政策、资金支持力度，促进人力资源服务业发展。健全工作机制，加强与组织、发改、财政、工商、税务等部门的协调，协同配合，形成合力，及时研究解决人力资源服务业发展中的重大问题。加强对人力资源服务业发展的考核评价，确保落实促进人力资源服务业发展的各项措施。
(二)加大支持力度。加大人力资源服务业扶持力度，根据市政府《关于助推新旧动能转换进一步做好就业创业工作的实施意见》(临政发〔2017〕30号)和市委、市政府《关于做好人才支撑新旧动能转换工作的实施意见》(A发〔2018〕12号)以及省人社厅、发改委、财政厅《关于印发山东省人力资源服务业转型升级实施方案的通知》(A人社发〔2017〕56号)精神，每年安排一定数量资金，专项用于人力资源服务产业园区补助、人力资源服务机构培育补贴、人力资源服务业高端人才队伍建设补贴等。积极推进人力资源服务业产业园区建设，争创省级人力资源服务产业园。鼓励社会资本、行业企业进驻人力资源服务业产业园区，打造产业发展优质服务平台，为入驻机构提供政策咨询、配套管理、创业引领、跟踪扶持以及经营场地租金减免优惠。对获评省级、市级人力资源产业园的，结合园区建设运行情况、租金减免情况，分别给予100万元、50万元的奖补;加强人力资源服务信用体系建设，对获评省、市级诚信示范机构的，分别给予5万元、2万元的奖补;加强人力资源服务品牌建设，对获评省、市级人力资源服务业优秀品牌的机构，分别给予5万元、2万元奖补。对参加全省评选新获人力资源服务驰名商标人力资源服务机构，给予5万元奖补;鼓励服务机构引进高层次人才，对引进国家级高端人才、省级高层次人才和对市级重大项目、传统优势产业和新兴产业发展需要，且能突破科研关键技术或核心部件制造工艺的高技能人才和其他急需、特需人才的，经评估确认，按有关规定给予奖补。落实人力资源服务业发展的税收相关政策。鼓励和引导经营性人力资源服务机构参与社会公益服务。稳步推动政府人才、就业工作临时性、阶段性专项服务事项面向社会购买，逐步延伸至适合社会力量承担的人才就业服务、人才引进测评、数据分析、课题研究、趋势预测等涉及人力资源管理配置各方面业务的服务购买，充分发挥市场化、专业化服务优势，提升政府综合管理能力。
(三)营造良好发展环境。贯彻落实“放管服”改革要求，依法实施人力资源服务行政许可，进一步简化优化审批流程，提高服务的便捷性和可及性。加强人力资源市场事中事后监管，实施随机抽查，建立报告公示制度。强化劳动保障监察执法，持续开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动，加大对网络招聘平台的监管力度，严肃查处违法违规行为。加强人力资源服务标准化建设，建立健全标准体系。加强人力资源服务机构能力建设，探索建立人力资源服务机构等级评价体系。培育发展人力资源服务行业协会，充分发挥行业协会作用。
(四)加强宣传引导。加强对人力资源服务业的宣传，充分发挥各级人力资源社会保障网站第一平台作用，积极探索利用微博、微信和手机APP等新媒体手段，不断提高宣传的有效性和影响力。鼓励举办人力资源服务业创新创业大赛、人力资源服务发展论坛等活动。丰富宣传内容，创新宣传形式，注意总结人力资源服务业在促进就业创业、优化人才开发和服务经济发展等方面发挥的重要作用，扩大人力资源服务业的知名度、美誉度和社会影响力。
第五篇：人力资源工作计划
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，2009年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度，人力资源工作计划。2010年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2009年12月份完成。
2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。2010年3月份完成。
3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2010年整体规划图。
4)实施具体规划。
2009年的规划困难在2010年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观，工作计划《人力资源工作计划》。 2010年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，2010年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在2010年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在2010年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。