人力资源发展计划

人力资源发展计划（精选6篇）

篇1：人力资源发展计划

深圳汉鼎能源科技有限公司

SHENZHENHETECDEVELOPMENT CO.,LTD.人力资源培训与发展计划

一、目标、达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。、提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。

4、提升员工履行职责的能力，改善工作绩效、改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神

二、职责

教育培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部管理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。、公司人力资源部职责：

A根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。

B制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实。

C根据公司工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训。

D负责培训资源的开发与管理。

E根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。

F开展培训的效果评估工作。、公司各专业部门和各分支机构职责：

A根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定培训计划，并组织实施相应的培训工作。

B指导本部门员工制定和实施职业发展规划。

C建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。

D负责向公司提供本专业的培训师和教材。、员工个人的职责：

员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。

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三、教育培训的内容：、综合素质、专业技能、个性提高

四、教育培训的方式、公开课

A人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。

B各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。

C参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。、脱产培训

A员工脱产参加培训，时间在一个月以上，或一次费用在一万元以上，须和公司签订培训协议，约定培训后的服务期。

B管理部门普通员工参加培训，首先由部门总监（或经理）批准，经人力资源本部及财务部门审核后参加培训。、业余培训或学习

公司管理部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部门总监（或经理）和人力资源本部审核。、出国考察

根据集团公司业务发展情况，公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。

5、岗前培训

新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。

6、内训

人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。、内部讲师

根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度。

五、培训作业流程

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1、培训计划的拟定程序

A人力资源部每年年底根据公司的下一的业务目标，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议；

B与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作“ 培训计划表”、“ 月度培训计划表”。

C人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准。

2、培训实施程序

A进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法。

B人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。

C课程实施

a选择适宜的培训地点，保证良好的环境

b准备培训设备及辅助材料

c制备教材

d课堂管理

e培训评估

通过上述一系列的人力资源培训与开发，最终我们必定能达到员工与企业共同发展的双赢。

附：员工培训报告表

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员工培训报告表

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篇2：人力资源发展计划

人力资源是推动经济社会发展的第一资源。人力资源服务业是生产性服务业和现代服务业的重要组成部分，对推动经济发展、促进就业结构优化、实现人才合理配置具有重要作用。近年来，我市人力资源服务业发展迅速，全市人力资源服务企业已达210家，服务产品日益丰富，服务能力进一步提升，但与全市经济社会发展对人力资源服务业的要求相比，与省内外先进水平相比，还有一定差距。为深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，加快推进全市人力资源服务业转型升级和健康快速发展，根据国家人社部《关于印发人力资源服务业发展行动计划的通知》（人社部发〔2017〕74号），省人社厅、发改委、财政厅《关于印发山东省人力资源服务业转型升级实施方案的通知》（A人社发〔2017〕56号），市政府《关于助推新旧动能转换进一步做好就业创业工作的实施意见》（临政发〔2017〕30号），市委、市政府《关于做好人才支撑新旧动能转换工作的实施意见》（A发〔2018〕12号）等文件精神和市委、市政府全面推进新旧动能转换重大工程的部署要求，现提出以下行动计划，请认真贯彻落实。

一、总体要求

（一）目标任务

到2020年，基本建立起专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系，实现公共服务有效保障、经营性服务逐步壮大，服务就业创业与人力资源开发配置能力显著提高，人力资源服务业对经济增长贡献率稳步提升。

产业规模进一步增长。到2020年，全市人力资源产业年营业收入达到10亿元以上。培育形成10家左右在全省具有示范引领作用的行业领军企业。培育有特色、有规模、有活力、有效益的市级以上人力资源服务产业园3家以上，积极创建省级人力资源服务产业园1家以上。

行业结构更加优化合理。到2020年，全市人力资源服务机构发展到300家左右，服务主体进一步多元化，服务业态更加丰富，产品附加值显著提高，各类业态协调发展，形成人力资源管理咨询、高级人才寻访、人力资源服务外包、人才测评、劳务派遣、人力资源培训、线上线下招聘、代理服务等全方位全链条的人力资源服务产品供给体系。

人才队伍进一步壮大。从业人员专业化、职业化水平不断提高。行业领军人才、高层次人才培养、引进力度进一步加大。到2020年行业从业人员力争突破5000人。

服务能力进一步提升。人力资源服务市场化、专业化水平和区域竞争力大幅提升，服务方式不断创新，规模化、品牌化和信息化水平不断提高，为新旧动能转化、供给侧改革提供人力资源支撑能力显著增强。

（二）基本原则

坚持市场主导，政府推动。发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，鼓励各类人力资源服务机构适应市场需求，提供优质高效的人力资源服务。发挥政府作用，完善人力资源市场制度体系和政策扶持体系，加强人力资源市场监管，促进公共服务和经营性服务协同发展。

坚持融合创新，集聚发展。鼓励人力资源服务企业向价值链高端发展，推动跨界融合，探索新兴业态，开发创新服务产品、服务内容和服务方式，提升人力资源服务供给水平。发挥人力资源服务业的集聚效应，建设覆盖全市辐射A南地区的人力资源服务产业集群。

坚持促进交流，开放合作。紧盯“一带一路”、全市新旧动能转化和经济发展战略对人力资源的新要求，拓展市内、市外，国内、国外市场，积极引进国内外知名人力资源服务机构和品牌。加大国内、国际交流合作力度，鼓励市内人力资源服务机构走出去，积极开拓外部业务。

二、重点计划

全市人力资源服务业转型升级实施“3+3”行动计划。即：人力资源服务产业园区建设计划、骨干企业培育引进计划、专业人才培养计划，开展“互联网+”人力资源服务行动、诚信主题创建行动、新旧动能转换人力资源服务行动，进一步改善发展环境，培育市场主体，推进业态创新，加快开放合作。

（一）人力资源产业园区建设计划

加强顶层设计和统筹规划。坚持面向A南苏北中心城市高新技术产业、进出口贸易、生产加工、科技研发、商品流通等行业对高中端人力资源的需求，培育建设有规模、有辐射力、有影响力的临沂人力资源服务产业园，推动优质人力资源引进、交流和汇集。根据县域特点，统筹全市人力资源产业园布局，鼓励有需求、有条件的县区根据经济发展和产业转型需要，培育建设有特色、有活力、有效益的地方人力资源产业园。探索园区管理模式创新、机制创新、服务创新提升园区建设水平，充分发挥园区集聚发展和辐射带动作用。构建长效机制，落实产业园在税收、资金、工商、土地用房等方面的政策，着力构建在省内有较强竞争力、在同行业有较大影响力的人力资源服务产业园区，为全市新旧动能转换提供新引擎。

（二）骨干企业培育计划

坚持政府引导、市场运作的方式，重点培育一批成长性好、有核心产品、具有核心竞争力的综合性人力资源服务骨干企业。加快培育发展有市场、有特色、有潜力的专业化人力资源服务骨干企业，引导人力资源服务企业向价值链高端延伸。鼓励开展高级人才寻访、人力资源管理咨询、人力资源服务外包等服务的企业，按照产业结构转型升级的要求加快发展。积极推动品牌化发展战略，鼓励企业注册和使用自主人力资源服务商标，开展自主品牌建设，形成一批知名企业和著名品牌。支持人力资源服务企业参选服务业重点企业名录和高新技术企业名录。各县区要加大对人力资源服务骨干企业的扶持力度，促进重点骨干人力资源企业的发展。

（三）专业人才培养计划

着力提高从业人员专业化、职业化水平，建设一支素质优良、结构合理的人力资源服务业人才队伍。加大人力资源服务业高层次人才培养力度，依托知名高校、职业院校、大型企业、跨国公司，建立人力资源服务培训基地和实训基地，开展行业急需人才和高层次人才培训。实施人力资源服务业人才培育和人才引进行动计划，开展市内外学术交流和研修活动，落实相关优惠政策；建立行业领军人才和骨干人才库，及时准确全面地掌握人力资源服务行业领军人才情况。

（四）“互联网+”人力资源服务行动

落实国家、省“互联网+”发展战略要求，推动人力资源服务和互联网的深度融合，积极运用大数据、云计算、移动互联网、人工智能等新技术，促进人力资源服务业创新发展、融合发展。加强人力资源服务信息化建设，构建人力资源信息库，实现数据互联互通，信息共享。鼓励人力资源服务企业设立研发机构，加强服务手段、商业模式、关键技术的研发和推广应用。鼓励人力资源服务企业与互联网企业开展技术合作，支持互联网企业跨界兼营人力资源服务业务。进一步加强行业交流，鼓励搭建人力资源服务业创新发展平台，举办人力资源服务供需对接、服务产品推介等活动。支持人力资源服务企业运用互联网技术探索开展与金融、教育、医疗等行业的跨界服务模式。推进人力资源服务业信息化基础设施建设，健全信息安全保护制度。

（五）诚信主题创建行动

坚持人力资源服务行业信用体系建设，围绕诚信服务树品牌、规范管理促发展，深入开展人力资源服务机构诚信主题创建行动，打造一批“全市人力资源诚信服务示范机构”，发挥先进典型在市场管理和行业发展中的引领带动作用。鼓励各县区结合实际开展选树人力资源诚信服务示范机构活动。围绕推进信用体系建设，加快构建守信激励和失信惩戒的良好制度环境，建立健全人力资源服务机构信用记录，并将信用记录归集市公共信用信息平台，纳入全国信用信息共享平台，为社会提供查询服务，形成诚实守信、规范发展的共同理念和良好氛围，不断提升诚信服务、优质服务水平。

（六）新旧动能转换人力资源服务行动

围绕服务于我市新旧动能转换，稳步推进人力资源市场对外开放，引进我市急需的国内外知名人力资源服务机构，加强与国际知名人力资源服务机构的合作，不断提升我市人力资源服务水平，为新旧动能转换提供人力资源支撑。围绕“商城国际化”建设，引进人力资源服务企业，鼓励“一带一路”沿线国家在我市投资设立人力资源服务企业。支持我市人力资源服务企业为 “一带一路”沿线国家在我市设立的企业提供人力资源服务。根据对等开放原则，积极推动降低市场准入壁垒，鼓励有条件的人力资源服务企业在“商城国际化”辐射国家和“一带一路”沿线国家设立分支机构，为临沂海外商城和企业提供人力资源服务，大力开拓国际市场，为国内企业“走出去”承接国际服务，提供特色化、精细化人力资源服务。

三、组织保障

（一）加强组织领导。各县区要加强组织领导，将发展人力资源服务业作为支撑转型调整、促进就业民生的重要措施，纳入经济社会发展规划和就业、人才、服务业发展规划，加大政策、资金支持力度，促进人力资源服务业发展。健全工作机制，加强与组织、发改、财政、工商、税务等部门的协调，协同配合，形成合力，及时研究解决人力资源服务业发展中的重大问题。加强对人力资源服务业发展的考核评价，确保落实促进人力资源服务业发展的各项措施。

（二）加大支持力度。加大人力资源服务业扶持力度，根据市政府《关于助推新旧动能转换进一步做好就业创业工作的实施意见》（临政发〔2017〕30号）和市委、市政府《关于做好人才支撑新旧动能转换工作的实施意见》（A发〔2018〕12号）以及省人社厅、发改委、财政厅《关于印发山东省人力资源服务业转型升级实施方案的通知》（A人社发〔2017〕56号）精神，每年安排一定数量资金，专项用于人力资源服务产业园区补助、人力资源服务机构培育补贴、人力资源服务业高端人才队伍建设补贴等。积极推进人力资源服务业产业园区建设，争创省级人力资源服务产业园。鼓励社会资本、行业企业进驻人力资源服务业产业园区，打造产业发展优质服务平台，为入驻机构提供政策咨询、配套管理、创业引领、跟踪扶持以及经营场地租金减免优惠。对获评省级、市级人力资源产业园的，结合园区建设运行情况、租金减免情况，分别给予100万元、50万元的奖补；加强人力资源服务信用体系建设，对获评省、市级诚信示范机构的，分别给予5万元、2万元的奖补；加强人力资源服务品牌建设，对获评省、市级人力资源服务业优秀品牌的机构，分别给予5万元、2万元奖补。对参加全省评选新获人力资源服务驰名商标人力资源服务机构，给予5万元奖补；鼓励服务机构引进高层次人才，对引进国家级高端人才、省级高层次人才和对市级重大项目、传统优势产业和新兴产业发展需要，且能突破科研关键技术或核心部件制造工艺的高技能人才和其他急需、特需人才的，经评估确认，按有关规定给予奖补。落实人力资源服务业发展的税收相关政策。鼓励和引导经营性人力资源服务机构参与社会公益服务。稳步推动政府人才、就业工作临时性、阶段性专项服务事项面向社会购买，逐步延伸至适合社会力量承担的人才就业服务、人才引进测评、数据分析、课题研究、趋势预测等涉及人力资源管理配置各方面业务的服务购买，充分发挥市场化、专业化服务优势，提升政府综合管理能力。

（三）营造良好发展环境。贯彻落实“放管服”改革要求，依法实施人力资源服务行政许可，进一步简化优化审批流程，提高服务的便捷性和可及性。加强人力资源市场事中事后监管，实施随机抽查，建立报告公示制度。强化劳动保障监察执法，持续开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动，加大对网络招聘平台的监管力度，严肃查处违法违规行为。加强人力资源服务标准化建设，建立健全标准体系。加强人力资源服务机构能力建设，探索建立人力资源服务机构等级评价体系。培育发展人力资源服务行业协会，充分发挥行业协会作用。

篇3：人力资源发展计划

21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印, 又反映着新经济时代游戏规则的基本要求, 从而呈现出新的特点。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程, 人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富, 从从属到主动, 从事务性到战略性的历程。

1 我国人力资源管理发展阶段

1.1 人事档案管理阶段人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。

在计划经济体制下, 人才的流动受到了严格的政策限制, 人力资源的优势完全被忽略了, 企业用人年功制, 竞争选拔凭资历, 工资分配搞平均。员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。

这个时候的人事部基本上是一个象征, 是企业的总后勤, 完全服务于国家的政策, 配合有关国家政策完成工作。本上属于听命型, 企业内部听总经理的, 企业外部听政策部门的, 除此之外, 就是重复业已熟练的流程, 工作的技术含量极低。作为人事部是一个不折不扣的事务性部门, 作为人事经理则是这个部门的高级办事员, 人事经理充其量是一个高级办事员的论断由此得来。

所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作, 只有那些专业不好, 技术能力不强的人才会去做人力资源管理, 人力资源管理什么人都能做。可见, 认识经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。

1.2 人力资源管理意识唤起阶段随着市场市场经济的迅速发

展, 人才的流动的限制被打破, 人才的市场化趋势日趋明显, 求才择业开始双向选择, 人才作为一种资源开始受到越来越多的关注, 越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。

同时, 人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加快, 企业的管理遇到了挑战, 开始注意人才的动向, 如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。

企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策, 督促人事管理部门研究解决留人这个难题。在这个阶段中, 高层管理者起到了决定性的作用, 主导着企业人力资源管理的发展方向, 而人事部门则处于被动听从的地位, 主要目标是完成企业管理层的用人留人决策。

1.3 人力资源管理形成阶段随着从人事经理到人力资源经理

的角色转换, 人力资源经理开始注重人力资源管理理论的学习研究, 开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍, 参加有关人力资源管理的研讨会, 培训班, 咨询公司也顺势得到了快速的发展。

通过的系统的学习和研究, 人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系, 对人力资源的观念也有了深刻的认识, 并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。人力资源经理的工作已经迈出了一大步, 从被动接受到主动出击, 在观念和意识上都前进了许多, 这个阶段是未来人力资源管理的重要形成阶段, 意义重大。

1.4 人力资源管理的发展阶段在形成阶段的基础上, 随着人力

资源经理对人力资源管理研究的深入, 企业的人力资源管理开始逐步成熟, 从追求数量转到追求质量。人力资源经理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理, 建立现代化的薪酬体系。开始考虑整和企业人力资源, 通过岗位分析和人才盘点, 更加合理配置企业人力资源, 通过加大培训力度, 提高员工的工作技能和绩效能力, 通过改革薪酬管理体系, 优化薪酬的分配作用, 使之更加具有激励性。

通过这样一系列的手段, 人力资源经理不但强化了人力资源管理的理念, 提高了管理技能, 更在企业里培养了重视人才, 开发人才, 激励人才的企业用人观, 带动了企业管理层和员工的人才观念, 使得企业人力资源管理更趋成熟和发展。

1.5 人力资源的战略管理阶段随着企业竞争的加剧, 未来的不

可预知性加强, 企业间对人才的争夺战也越演越烈, 人才竞争成为企业竞争的核心。谁掌握了人才, 谁掌握了人力资源的核心竞争力, 谁就是掌握了竞争制胜的法宝。

于是, 人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层, 成为企业管理层中至关重要的一员, 作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。

2 人力资源管理的未来发展趋势

作为上述变化的回应, 人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。

2.1 企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。

冷战结束后, 国际经济一体化进程得到进一步加强, 企业之间的竞争日益激烈, 几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展, 企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势, 取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业, 为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里, 管理部门, 尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中, 人力资源管理部门、行政管理部门, 有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门, 统一为企业提供综合职能支持。另一方面, 巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势, 出于激烈竞争的压力, 也在集团内部实行所谓的的“内部企业家”式的管理方式, 把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本———利润中心。这些成本———利润中心享有巨大的自主权, 在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本———利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似, 其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

2.2 人力资源职能的分化:

人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置 (包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等) , 培训与开发 (技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等) , 工资与福利 (报酬、激励等) , 制度建设 (组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等) 四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话, 那么, 随着企业外部经营环境的变化, 以及社会专项咨询服务业的发展, 这些职能将再次分化, 一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段, 企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合, 以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的, 对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的, 在企业管理实践中也经常可以看到。

2.3 人力资源管理的强化。

篇4：人力资源发展计划

关键词：人力资源 发展 阶段 趋势

0 引言

21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程,人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的历程。

1 我国人力资源管理发展阶段

1.1 人事档案管理阶段 人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。在计划经济体制下，人才的流动受到了严格的政策限制，人力资源的优势完全被忽略了，企业用人年功制，竞争选拔凭资历，工资分配搞平均。员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。

这个时候的人事部基本上是一个象征，是企业的总后勤，完全服务于国家的政策，配合有关国家政策完成工作。本上属于听命型，企业内部听总经理的，企业外部听政策部门的，除此之外，就是重复业已熟练的流程，工作的技术含量极低。作为人事部是一个不折不扣的事务性部门，作为人事经理则是这个部门的高级办事员，人事经理充其量是一个高级办事员的论断由此得来。

所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作，只有那些专业不好，技术能力不强的人才会去做人力资源管理，人力资源管理什么人都能做。可见，认识经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。

1.2 人力资源管理意识唤起阶段 随着市场市场经济的迅速发展，人才的流动的限制被打破，人才的市场化趋势日趋明显，求才择业开始双向选择，人才作为一种资源开始受到越来越多的关注，越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。

同时，人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加快，企业的管理遇到了挑战，开始注意人才的动向，如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。

企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策，督促人事管理部门研究解决留人这个难题。在这个阶段中，高层管理者起到了决定性的作用，主导着企业人力资源管理的发展方向，而人事部门则处于被动听从的地位，主要目标是完成企业管理层的用人留人决策。

1.3 人力资源管理形成阶段 随着从人事经理到人力资源经理的角色转换，人力资源经理开始注重人力资源管理理论的学习研究，开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍，参加有关人力资源管理的研讨会，培训班，咨询公司也顺势得到了快速的发展。

通过的系统的学习和研究，人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系，对人力资源的观念也有了深刻的认识，并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。人力资源经理的工作已经迈出了一大步，从被动接受到主动出击，在观念和意识上都前进了许多，这个阶段是未来人力资源管理的重要形成阶段，意义重大。

1.4 人力资源管理的发展阶段 在形成阶段的基础上，随着人力资源经理对人力资源管理研究的深入，企业的人力资源管理开始逐步成熟，从追求数量转到追求质量。人力资源经理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理，建立现代化的薪酬体系。开始考虑整和企业人力资源，通过岗位分析和人才盘点，更加合理配置企业人力资源，通过加大培训力度，提高员工的工作技能和绩效能力，通过改革薪酬管理体系，优化薪酬的分配作用，使之更加具有激励性。

通过这样一系列的手段，人力资源经理不但强化了人力资源管理的理念，提高了管理技能，更在企业里培养了重视人才，开发人才，激励人才的企业用人观，带动了企业管理层和员工的人才观念，使得企业人力资源管理更趋成熟和发展。

1.5 人力资源的战略管理阶段 随着企业竞争的加剧，未来的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈，人才竞争成为企业竞争的核心。谁掌握了人才，谁掌握了人力资源的核心竞争力，谁就是掌握了竞争制胜的法宝。

于是，人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层，成为企业管理层中至关重要的一员，作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。

2 人力资源管理的未来发展趋势

作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。

2.1 企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的“内部企业家”式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些成本——利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本——利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

2.2 人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。

篇5：人力资源计划

根据公司发展计划和经营目标，人力资源组协同各部门研讨制定了公司2012年度岗位设置和人员配置计划，2012年，公司将保持6个部门，总经理领导公司全面性工作，各部门的工作由各部门部长统筹管理，各部门岗位与人员配置暂行规定如下：

综合管理部：（10人）

部长1名； 人力资源组2名； 行政管理组5人； 总经理秘书1名； 总务组1名； 财务部：（4人）部长1名； 会计核算室2名； 出纳1名； 营销部：（7人）部长1名； 销售一组2人； 销售二组2名；

市场组2人； 品质部：（7人）部长1名； 品质改进工程1名； 成品检验5人； 技术部：（6人）部长1名； 应用开发室2人； 产品开发室3名； 制造部（11人）部长1名； 工艺工程师1名； 生产工艺室4名； 生产供应室5名；

篇6：2014人力资源计划

2011年

人力资源部工作计划

前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 计划目的„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 工作计划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2～7

第一章：人力资源规划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

第二章：招聘与录用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

第三章：培训与开发„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3～4

第四章：绩效考核„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

第五章：薪酬福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4～5

第六章：员工关系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5～6

第七章：企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6～7

第八章：其他„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 后记：„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7编制：吴金蓬

前言

根据对XXX有限公司的一些基本了解，我主要从人力资源六大模块以及企业文化七个方面进行一个大体的规划。

计划目的1、通过计划的实施，使人力资源部2011年工作目标以及工作过程更清晰，工作效率更高；

2、通过计划的实施，使人力资源部工作思路更清晰，方向和进度始终保持协调，不至于盲目，为今后之人力资源工作开展奠定基础。

工作计划

第一章人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，但是说简单一点就是一个预测与分析的过程。主要以公司总体战略目标（能以具体数据体现的销售目标、生产目标和财务目标）为指导，细分为人力资源六大模块。但是人力资源规划的重要性在于指导和计划性，做好规划才能保证其他模块工作得以有效的开展，主要有以下内容：

1、在企业战略指导下制订公司定岗定编（包括组织架构设置、人员配置），于2010年12月份完成。

主要采取方法：数据分析法与经验分析法，以往年数据和部门负责人经验分析，确定2011年定岗定编。

2、各部门人员需求规划。

主要采取方法：根据原有劳动力、离职率和流失率的分析，确定2010年人员需求规划。

3、岗位分析。

主要采取方法：以日常工作分析、关键事件分析法和经验分析法确定每个岗位主要工作以及工作量分析，达到人力充分调配，工作量饱和。

4、除以上几项主要规划之外，还要根据以上规划做好招聘、培训、绩效、薪酬福利、成本控制、企业文化方面的计划，详情见以下各个模块工作计划。

第二章招聘与录用1、2010年12月份完成20111年招聘计划。

依据：各部门定岗定编

具体步骤：

（1）、根据各部门提交招聘申请，审核是否处于编制之中；

（2）、确定招聘方式；

（3）、筛选简历；

（4）、初试；

（5）、复试；

（6）、办理入职手续。

2、面试方法：由人力资源部负责证件以及工作经验和综合知识的初试，主要采取一对一面试法，情景模拟面试法、试题测试法；针对核心人员还可以增加无领导小组讨论法、案例分析法和个性测评等方法。用人部门主要复试其职业技能和专业水平。

3、增加核心人员背景调查，更进一步了解员工忠诚度。

4、作好人才储备库的建立。因为考虑到公司是属于商业公司，这一类的人员目前的情况是流动性较大而且服务意识要求较高，所以储备人培养计划就是招聘工作的主要工作，主要是通过校园招聘进行储备人才。

5、招聘计划性的规范化和科学化。根据岗位定编，有计划、有针对性的按流程进行招聘。

第三章培训与开发1、2010年12月份完成20111年培训计划。

依据：各部门提交培训计划。

2、培训主要分为入职培训和在职培训。

（1）、入职培训由人力资源部进行，主要负责公司企业文化培训（包括公司发展史以及愿景、人事政策、产品知识、工作流程等方面的培训，也可以以《员工手册》的方式进行，该项培训必须在试用转正时进行考核）。

（2）、在职培训主要根据公司发展战略，提升现有人员的工作技能与管理水平。应分为两个层次的培训，主要是高层管理（也可叫做接班人计划），这一块主要是进行外部培训，主要针对管理水平培训，可与各名校或相关协会单位合作，以便本公司高层人员管理水平的提升，以适应公司的发展，同时也有个培训发展的机会；另一部分是中层及其他人员的培训，主要通过技能培训，晋升培训，可以采取内部培训管理技能为主，再辅以外部凝聚力培训。

3、内部培训体系的建立与培训队伍的组建。通过内部培训队伍培训既可以给员工提供培训机会，达到组织目标，同时可以减少相应的培训成本。

4、培训效果的跟进。设计每次培训的目标，培训后必须进行考核和跟进，以达到培训的目标，达到提升的作用。

第四章绩效考核1、2011年3月份建立以公司战略为目标，以KPI为导向的考核方案（其中岗位说明书在12月底前完成，1月份KPI指标的确立，2月份考核方案的研讨与确定，3月份开始试运行，首先从部门负责人开始试运行3个月，再逐步分解到各岗位，预计2011年6月份开始全员考核）。KPI考核方式比较适合目前企业的需要，因为关键业绩指标考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质。

2、操作原则：

（1）、所提取KPI指标要有可实际性，可操作性；

（2）、做好考核的前期宣传。KPI考核是个新观念，与以前的主观评价有很多不同之处，而且涉及到工资，所以最重要要做好前期的宣传工作，从负责人到部门，逐级进行，让他们理解实施考核的目的和好处，从根本上认识考核，有利于考核的开展；

（3）、考核评比要有奖有罚；很多企业做考核时只有扣分，没有奖励，这样员工长期以来就会觉得我做得再好也没有什么利益，要让员工看到希望。

（4）、考核必须与薪酬挂钩；

（5）、考核的结果是做为晋升、评选的运用，从考核过程中发现问题、解决问题，提升自己，从而达到组织目标之需要。

第五章薪酬与福利

公司成立多年相信已经有自己的薪酬体系，2011年主要建议改善的部分有：

1、薪酬体系的改进，改善原则：具竞争性、合法性、激励性

月薪人员工资=基本工资（920元：佛山市最低工资）+职务工资（根据职务大小与要负责的工作范围和责任进行评估）+职级工资（作为调整工资幅度，按公司现在情况每年有调整两次工资的机会，那这个职级就是更为重要的一项设置）+考核工资（预计为总工资的25%左右，根据职务不同，比例有所不同）+工龄工资（按公司现有规定执行）

营销人员工资应以业绩工资为主，基本工资与职级工资相辅。

2、现在中高层管理人员以及营销和专业人员的流失在整个佛山市达到了惊人的27%，这说一个问题，对于这一部分人员和80年代90年代的人他们在职业生涯中在乎的不只是薪酬，更有福利方面要求，而这些人的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。

而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的人员也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。福利方面就包括节假日、住宿、保险、各种补贴（包括电话费、住房、交通等）等方面，福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从2011年开始，人力资源在做工资宣传时建议把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

3、建立员工薪酬评估体系。根据每个岗位的岗位情况设计工资评定的体系，主要从岗位的要求和个人的综合能力方面进行评价，以市场行情为辅。

第六章员工关系

员工关系主要包括：

1、建立企业与员工良好的沟通渠道；

2、开展员工活动，促进企业文化宣传工作

3、劳动合同、人事档案等资料

4、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

5、落实企业各项人力资源政策

由于开展员工活动划分为企业文化一块，所以这里暂不在此做规划。2011年员工关系方面人力资源部主要工作应该从以下渠道努力：

1、定时、不定时与员工沟通交流。创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。

2、创建知心话保密渠道，主要表现为新员工访谈和老员工交流，即新员工进公司一个月前一个星期人力资源进行访谈，老员工为每个月至少每个部门一个人，主要体现其工作表现、对公司的认同度及以后工作的计划和对公司的建议。预计2010年3月份开始实施。

3、实行劳动合同一个月签订率百分百。按新劳动合同法要求，在员工入职前一个月内签订劳动合同。

4、解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。

第七章企业文化

企业文化是一个大道无形的东西，看不见，摸不着，但是他却决定了一个企业能走多远，发展多大。企业文化按理论来说，就是企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传

统与习惯等。从狭义上说，就是老板文化，因为公司老板的思想将决定一个企业的使命和行为准则以及管理观念。

企业文化主要从以下几点开展：

1、企业使命以及管理理念、愿景、经营理念方面企业肯定已经有了一套模式，最主要的就是要把它宣导下去，发扬下去。主要可采取企业文化培训后的考核，这方面应分为新进员工和年终优秀员工评比等方面都要加以宣传；

2、企业宣传册的建立（应包括员工手册、每月或每季度企业报刊宣传）；

3、企业识别系统的建立（从公司LOGO到员工工衣到各种标识有一个统一的识别系统；

4、员工生日庆祝金的形式（当月生日有一份生日礼品，并有总经理签名的生日卡片一张）；

5、员工信箱的建立，每月收集一次，由人力资源作出解释与回复；

6、开展企业文化活动，因为工业园内企业接触较多，可与各企业进行体育活动如篮球或其他方面的一些交流，加强企业之间的沟通，学习其他企业的优秀知识；

7、邀请其他企业到公司进行讲座，也可以去其他企业参观，提升本公司管理水平；

8、每季度根据考核情况选出一部份人，进行拓展式旅游，一方面放松自己，另一方面加强凝聚力和向心力，放下工作的疲倦，开心的生活；

9、旅游组织；根据公司赢利情况，决定旅游人选。高层/中层或者全体人员；

10、评优。可分为优秀员工与优秀管理；

11、团拜会（年终总结），可采取到外面进行年终总结与计划，同时评优、聚餐等综合型；

12、建立民主评议机制。对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。

第八章其他

详细的区分人力资源工作模块应可以分为包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系11个模块。当然这11个模块的六个模块是来源

于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，以公司目前的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，还应逐渐开展以下工作的开展：

1、建立职业生涯通道。根据公司现在发展情况，设定员工职业生涯发展通道，主要从员工职业生涯调查入手，结合公司情况建立；

2、岗位轮换机制建立。建立起管理人员岗位轮换机制，以增加各岗位的灵活性，同时减少员工在企业工作太长时间而出现枯燥而出现离职书面；

3、岗位竞争机制。根据岗位设定不同的任职时间，到任职时间后，公司所有人员可以参与竞选。这样可刺激本岗位员工的积极性与上进心，也可以最大幅度的激励其他员工。

后语

人力资源工作是一个繁杂的工作体系，从事务性的人事工作到专业性的人力资源工作，公司已经迈出了脚步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。而做好人力资源工作，更是需要很扎实的综合能力，为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在2011年人力资源部应坚持“部门成长三驾马车并行”的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习哲学与美学提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。

部门文化的建设也同样不能放弃，我提出的建议就是三个适合：将适合的人放到适合的岗位做适合的事！

由于对公司的了解程度和时间篇幅所限，本方案有不足之处。