士官选取存在问题

第一篇：士官选取存在问题

士官选取报告表及填写方法（范文）

文章标题：士官选取报告表及填写方法

士官选取报告表(填写方法)

姓名XX

出生年月

1980.8

性别

男

入伍年月

1998.12

入党(团)时间

1995.5

籍贯

福建.南安

文化程度

高中

专业

驾驶员

或班长技术等级

不填

现部职别

XX大队一中队

现警衔及时间

上等兵(或X级士官)

XX年12月

选取意见

选取为第X期士官

拟晋升

警衔

X级士官

何时受何专业培训

XX年X月在XX参加预提班长集训

何时受何种奖、惩

XX年X月受XX奖励

入

伍

后

简

历

XX年XX月至XX年XX月XX新兵连士兵

XX年XX月至XX年XX月XX中队副班长

XX年XX月至XX年XX月XX驾训队学兵

请各单位注意二OO三年的士官选取报告表此栏的填写

本

人

志

愿

我志愿选取为第一期士官，继续服现役。自觉做到：

1、热爱祖国，热爱军队，献身于国防事业;

2、拥护党的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规，执行军队的条令条例和规章制度;

3、认真履行职责，钻研专业技术，努力做好本职工作;

4、服从领导，忠于职守，坚决完成任务;

5、服满本期规定的年限;

签名：XXX(盖章)XXXX年十一月十日

德

才

表

现

填写要求：

力求全面、客观、真实地反映本人的德才表现;缺点部分要准确具体，不要过于笼统简单。

基

层

党

支

部

意

见

建议选取XX为第X期士官

党支部支记：XXX(盖章)

XXXX年十一月二十日

审

核

单

位

意

见

经专业考核，身体检查，XXX符合士官选取条件，建议同意选取为第X期士官。

XX消防大队(盖章)

XXXX年十一月二十日

(本栏一级、二级士官由大队填写，三级以上由司令部填写)

审

批

结

果

本栏由司令部填写

《士官选取报告表及填写方法》来源于，欢迎阅读士官选取报告表及填写方法。

第二篇：当前基层部队士官队伍存在的问题及

对策的思考

严福平

公安消防部队昆明消防指挥学校三大队二中队云南昆明650208

摘要：笔者通过在实习期间走访了实习支队的一些基层中队和查阅了大量的资料，掌握了当前在一些基层部队士官队伍中存在和亟待解决的问题。依据一些基层部队在士官管理中的成功经验和具体做法，通过综合分析，提出了解决问题的办法。

关键词：士官队伍存在问题对策

随着《中华人民共和国兵役法》和《中国人民解放军士兵服役条例》的重新颁布和实施，我军新的士官制度正式进行了。改革士官制度是贯彻质量建军，科技强军方针，增强打赢未来高科技战争能力的迫切需要;是适应发展社会主义市场经济新形势，增强军队吸引力和凝聚力的迫切需要;是建立健全竞争激励机制，增强士官队伍建设活力的迫切需要。士官作为部队中的“兵头将尾”素有“军中之母”之称，作为联系官与兵的“纽带”;作为部队战斗力的基础;作为基层稳定的中坚和建设的基石，是部队全面建设的一支强大动力。如何运用好这支强大队伍为基层部队建设积极作贡献是基层部队管理的重点与难点。然而由于士官制度改革的时间不长，制度尚不完善，基层单位对士官的管理缺乏科学性，部分士官对自身的要求不严，思想态度不端正，致使士官队伍中存在了一些问题，具体表现在：骨干作用不强;思想消极;工作、训练热情不高;顶撞领导，不服从管理;乱搞“驻地恋”;服役态度不端正，思想波动大;盲目攀比，消费奢侈;条令意识淡薄，自我约束能力差。这些问题的存在，给基层部队的管理工作带来了重重阻碍，成为部队全面建设的绊脚石。针对上述问题，使我对基层士官管理工作产生了一些思考。

1、当前士官队伍存在的主要问题

1.1骨干作用不强，组训、管理能力较弱

根据调查发现：在当前部分基层消防中队的士官队伍骨干作用发挥不明显，主要体现在以下几个方面。一是大部分士官文化程度偏低，专业不过硬，自身所具备的能力和专业技术满足不了本职工作的需要，对高科技知识缺乏理解能力，对新装备、新器材性能一知半解，操作和运用不熟练，平时不善于给自己“充电”，安于现状。二是缺乏管理能力和组训能力，组训时理论讲解不透、不深、不细，组训方法不灵活、死板，教学质量不高，效果不明显，有些士官依赖思想强，离开了干部跟班，就不能独立完成组训任务。还有些士官管理能力弱、不善管、不会管，大部分士官管自己可以，但管他人的能力偏低，尽管经过了预提班长培训和士官集中培训，但经验仍不多。三是素质单一，会训练的不会管理和做思想工作，懂技术、懂业务的不会组训。四是部分士官说的比做的多，干工作没有实际行动，沾轻怕重，好逸恶劳，对上级交待的工作任务完成不坚决、不果断、报告团泥带水。

1.2思想消极，工作、训练热情不高

在某些基层中队，部分士官因社会环境和个人原因往往在平时容易产生消极情绪，致使工作热情不高，精神萎靡不振，工作出工不出力，消极怠工。特别是在2个阶段比较明显，第一个阶段是士官服役期满的最后一年，第二个阶段是放长假之后，中队开展正常操课训练的前后几天。另外在以下几个方面也不同程度地存在，一是遭到上级批评和处分。二是评功、评奖没有如愿以偿。三是失恋。四是家庭纠纷。五是内部关系处理不好。笔者对实习支队的几个单位的40多名士官调查之后也证实了上述的结果。

1.3顶撞领导，不服从管理

目前，在基层中队普遍出现了士官比干部军龄大的现象。他们大多度过各种培训或当过班长，阅历多、见识广，对战士情况熟、对业务精、从而感到与基层干部相比差不了多少，有的还觉得比干部强。专业士官接受非专业士官的领导，认为是外行领导内行，心理不服气，年龄大的士官接爱年龄小的干部管理有的是“老班长”接受“新兵”干部的管理。有的士官与干部是同龄兵的老乡。这些士官认为“新兵”管“老兵”或同龄兵觉得面子上过不去。故意给干部出难题，不配合工作和管理，对批评不予理采，唱反调。

1.4寻找精神寄托，乱搞“驻地恋”

在基层部队，一些士官没有树立正确的婚恋观，再加上对部队单调的生活感到空虚，恣意寻找精神寄托，与驻地女青年乱交朋友，他们经常于部队的条令条例和规章制度不顾，私自外出，违反规定使用手机，和社会青年发生打架斗殴的事件，甚至更严重的与女青年发生不正当的性行为而引发风波，闹得不可收拾，严重影响了警民的关系，增加了部队管理的难度，即给部队带来了负面影响，也给士官带来心灵的创伤和心理的障碍。

1.5服役态度不端正，思想波动大

新的士官制度使士官由原来的“一改定终身”变为分期选取，士官的思想观念也随之发生变化。初期士官相比中级士官思想更加活跃。一是来自落后地区和农村藉的士官，大多把选取士官当作跳出家门谋出路的一种途径，对分期选取思想顾虑较大，担心进不了中期，对自将来发展缺乏信心。二是少数来自城镇的士官把选取士官作为考学、提升和短期内避免就业安置难的最佳选择。三是已进入中级的士官，考虑去留的个人问题多，思想容易不滑。四是多数非专业技术岗位的士官，因岗位编制限制服完第

一、二期后都要复员，不能象专业技术士官可以升中级。特别是在士官总数最多的建制班长，原则上服役完第二期就要复员，思想波动大，对部队建设影响大。

1.6盲目攀比，消费奢侈

在一些基层部队的士官当中，不是提倡勤俭节约的作风，而是追求盲目攀比，崇拜金钱主义和享乐主义。随着现代化经济的高速增长，部队生活条件的改善，士官工资待遇的提高，士官的工资少则六七百、多则上千元，士官花钱也大手大脚有甚讲阔气。据调查统计有65%的士官佩有手机，穿名牌服饰、买高级化妆品、抽高档香烟，衣服自己懒得洗，拿去外面干洗 。“现代时尚”已成为他们的“专利”，盲目追求朝代潮流，相互攀比，造成畸开消费的倾向，养成“超前”、“超支”消费的习惯。

1.7条令意识淡薄，自我约束能力差

基层部队士官大部分都兵龄长，对部队情况熟悉，有的长期与领导或干部接触，礼节礼貌随意性比较突出。大会、小会不加强学习，会上姿态不端正，坐没坐样、站没站像，更有甚者竟然在领导面前翘起“二朗腿”;有的士官进入领导的办公室不打报告，就像进入自己的宿舍一样随便;有的士官仪容不整，长发飘飘，手插裤袋，边走路边吸烟，有的士官利用工作之便或休假时间涉足“灯红酒绿”场所;有的士官在正常的操课训练中，装病打报告出列等现象，笔者屡见不鲜。

2、问题剖析

2.1士官的文化程度普遍偏低

江苏总队曾对士官队伍文化程度进行调查，全省的2043名士官中，初中以下文化程度占30%、高中文化程度占50%、中专以上文化程度占20%，其绝大部分是普过函授取得的。云南总队也曾对全省793名士官进行过调查，其中大专以上文化占4.5%、高中初中和中专文化占30%、初中以下文化占65.5%，在30%具备高中初中和中专文化的士官中职高占大多数。并且在全国其他总队也都存在这种现状。以上的数据可以看出，在基层部队的士官队伍中，普遍存在文化程度偏低的现象，加之一些基层部队在选取士官时，只注意某项专业技术，往往忽略文化素质这一方面。在士官进期转换中，又缺乏规范的培训和教育，所以导致了士官

的文化素质不能得到提高，造成恶性循环，使士官在管理、工作中不能得心应手。

2.2进取精神不强

部分士官选改动机的功利性比较强，献身消防事业的观念淡薄，少数士官选改后，有“船到码头车到站”、“干得再好也捧不上铁饭碗”的思想，敬业精神衰退，工作分心走神，消极应付，有的是“顺其自然”、做一天和尚撞一天钟，得过且过。对自己的目标、方向茫然一片，必然会在前进的道路上“迷失方向”，出现不知所措的现象。

2.3管理制度不完善

由于共同条令和《士官管理规定》对各期各职各类士官应履行的职责?责权如何分配?其地位和作用是什么?没有作出明确具体的规定，有些基层部队也没有根据规定结合单位的实际情况而制定出详细的管理办法，所以普遍存在了士兵、士官管理手段上千篇一律、同等对待。士官在部队的时间都比较长，对部队情况和环境都比较熟悉，加之一些基层部队管理方法单一，使部分士官很容易就在制度上钻了空子，出现了管理上的漏洞现象。

2.4社会一些不良风气的影响

随着社会经济的不断发展，人均收入的不断增长和生活水平的不断提高，在社会中出现了一些追求高档享受、消费奢侈，以及办事情走后门的不良现象。消防部队大部分都驻扎在城市，与地方接触比较多，一些士官接触到地方形形色色的人之后，由于不能把持和约束自己，在无形之中就成了“模仿秀”，在消防上也不甘落后，盲目攀比，在办事情上也想走捷径，长此以往，思想也开始腐化。

2.5现实问题的影响

一是走与留的问题，士官制度改革以后，士官实行分期服役制，废除了以往志愿兵“一改定终身”的规定，所以部分士官对自己的能否晋升下一期感到困绕。二是今后的出路问题，一些士官在今后的再次就业失去信心。三是婚恋问题，俗话说：“男大当婚，女大当嫁”，正值年轻气盛的士官受主观和客观因素的影响，想通过在驻地找一个对象来完成父母的使命;或是“留后路、求发展”;或是寻找精神寄托。

2.6缺乏科学的教育引导

一些基层部队在对士官的教育中，走形式、走过场。士官一出现问题，就采取处分的态度，中国人民解放军《纪律条令》中也有规定，实施处分的原则是“惩前毖后，治病救人”，光堵不疏，缺乏正面的教育引导，对士官出现的问题不认真进行分析，不找问题的根源，不研究问题的解决办法，使士官队伍中存在的问题不能及时的得到控制，越陷越深，还有一些基层部队采用一些土办法、土政策，给士官队伍增加了超负荷的思想负担，使士官管理工作造成被动局面。

3、解决问题的办法

3.1对士官的选取要做到优中选优

各基层部队在士官兵选取上要严把质量关，要坚持标准，宁缺勿滥。笔者所在实习单位在士官选取方面有一个成功的做法：首先，必须拟定计划，重点培养。建立《士官预选苗子考察表》，确定1至2名干部为培养人，加强工作、生活中的引导、帮教工作。每季度按思想品德、工作表现、技术素质、纪律作风、遵章守纪、尊干爱兵、爱岗敬业等方面认真填写考察表，定期召开专题会议，分析研究，提出审查、改进意见。从而做到平时管理与重点发展相结合，周密部署，避免选改前具体情况掌握不清，而出现仓促、盲目的改选的情况。其次，要严格按照选取士官的程序办理，在接近退伍前一个月由本人自愿写出书面申请，实行群众评议，基层党支部认真结合培养考察情况，提出预选对象上报上级审核，在此过程中要坚持实事求是，公正公平，尊重基层群众意见的原则，这个做法实施几年来，从士官队伍的现状来看，没有出现一起违法违纪现象。

3.2建立和完善管理机制，切实加强士官队伍管理

各基层部队要建立依法管理、全程管理、考评激励机制。要结合本单位士官队伍建设的实际，进一步制订和完善士官管理的具体规定，依据条令条例、规章制度规范士官的言行举止。对士官的日常管理、执勤管理、节假日管理做到时间上无漏洞，空间上无间。从贵州省消防总队出台的《士官量化管理考评规定》实施的效果来看，对促进士官队伍的建设与管理起到了积极的作用。实践证明，建立考评激励机制，是新形势下士官管理工作的重要举措，是提高士官队伍积极性的重要手段，是增强部队战斗力，保持队伍高度稳定的重要保证。

3.3突出士官培训工作，努力提高士官队伍整体素质

首先，可以依托军地院校加强士官培训，积极鼓励士官参加各类专业函授、电大和自学考试，在士官队伍中开展“学历升级”活动，不断提高文化层次和掌握现代高科技知识。对一些特殊专业、科学含量较高的专业和消防部队院校培训机构不能培训的专业，可根据工作需要有计划，分批次送到军地院校或相关行业部门进行专业培训，不断适应部队新技术、新装备发展需要。其次，可利用现有培训机构和现有条件加强在职培训，要充分发挥士官学校、教导队、驾训队、卫生队等基地作用，认真抓好初、中级士官相关专业培训。

3.4坚持“疏导”方针，从源头上及时解决士官队伍中存在的问题

基层部队在士官管理教育中，要坚持“疏导”的方针，对一些前景不甚明了、思想消极的士官及时做好思想工作，针对性地作政治教育，士官婚姻、家庭、转业安置待等敏感问题，要结合当前社会形势加以正确引导，帮助他们消除心中的阴影，无后顾之忧，树立正确的人生观、世界观和价值观，让他们认识到自己的地位和作用。对于那些抵触情绪大、思想不稳定的士官，要制订出相应的帮扶方案，通过谈话、谈心等方式切实让他们“改邪归正”，对于已经出现问题的士官，不要一味责怪，要帮助他们树立起勇于承担责任、改正错误的勇气和信心，重振旗鼓、重新做人。

3.5严明奖惩制度

把士官的工作情况与评功、评奖、入党、晋级晋衔挂钩，“关系兵”、“门口兵”和其他人员要同等对待与评比，使士官真正有干好与干坏不一样的思想，从而有效地激励士官队伍的积极性。即要奖励那些工作积极、表率作用强、为部队贡献大的士官，也要按照标准对那些达到处分条件的严肃处理，维护法纪尊严，奖惩形成鲜明对比，使士官队伍中形成一个“弘扬正气、惩治腐败”的良好氛围，做到奖惩必严明。

3.6不断改善基层部队的条件，创造拴心留人的工作环境

基层部队要严格按照《基层部队建设纲要》的标准，争取地方经费，努力加强部队营房、营产的建设，改善营区的工作环境、改善部队的生活条件，把关心基层士官疾苦，切实解决士官队伍的现实困难，作为一项重要的工作来抓。加强基层部队俱乐部建设，突出警营文化的独特魅力，运用读书比赛、影评书评、球类比赛、文艺活动等多种载体形式，拓宽警营文化生活，营造优雅、洁净的营区环境，让士官树立家的意识，以主人翁姿态投入到部队的全面建设中去。

总之只有从士官队伍存在的现实问题出发，进一步分析问题和解决问题，才符合马克思哲学的矛盾转换规律。笔者认为对士官队伍管理的重点应该着重放在引导和帮助他们去正确地面对问题和解决问题，切忌“一棒子打死”。要为他们改正错误创造一个机会和环境。基层干部要清醒地认识到以下两点：一是对士官队伍中出现的问题不闻不问、姑息迁就，是一种极不负责任的行为;二是夸大实际问题也是一种过分极端的思想表现。既不能放任自流，也不能过份紧张，要把握好这个“度”。应该本着以教育和帮助士官的目的，把士官队伍中存在的问题及时地解决好，使队伍保持高度稳定，充分利用士官队伍“主心骨”的作用，为基层部队的全面建设提供强有力的保障。

参考文献：

1.《怎样当好士官》长征出版社

2.《士官制度改革文件汇编》公安部消防局警务处

3.《士官婚恋问题对经常性思想工作的影响与对策思考》吴松荣

4.《贵州省消防部队士官量化管理考评规定》试行贵州省消防总队

5.《贵州省黔西县消防中队士官骨干的选取和管理》黔西县消防中队

第三篇：士官队伍管理教育存在的问题及解决对策

士官是基层部队的中坚力量，是“兵头将尾、军中之母”。士官队伍管理的好与坏，直接关系到部队的战斗力和作风养成，关系到部队的全面建设发展。因此，加大士官队伍的管理教育力度，充分发挥士官的优势和长处，是有效确保部队战斗力的提升，保持部队建设健康、和谐发展的有效途径。

一、士官队伍管理教育存在的主要问题

一是人生观、价值观发生偏差。受社会不良风气的侵蚀和不健康价值观的冲击，部分士官的人生观、价值观扭曲，攀比思想严重，虚荣心增强，盲目追求享受生活，与干部、兄弟单位战友攀比，回避工作性质、个人能力等因素，心理出现“不平衡”;把金钱多少作为体现自身价值的衡量标准，功利心抬头，军人的光荣感和自豪感淡化，工作动力减弱，人生方向偏失。

二是综合素质不高，缺乏积极进取的态度。特别是部分士官进选后，以老兵自居，满足于现状，满足于当前的成绩，满足于现有的地位，不分析形势，不加强学习改造，不钻研业务，不主动追求进步，综合素质不符合部队全面建设的要求。 三是管理标准降低、自身要求不严。士官大部分年龄、兵龄、阅历都较长，有的甚至比中队管理干部还长。有的士官自认为能力强，有的自认为资历深，有的自认为“后台”硬，存在优越感和“特权”思想，在工作中降低标准、放松要求，甚至不服从管理，或喜欢讲条件、打折扣，不参与部队集体活动的有，不遵守部队一日生活秩序的有，尤其是一些中高、中级士官，纪律作风松散，成为管理的刺儿头、硬骨头。

四是骨干不“干”，表率作用发挥不好。部分士官有“官气”，开展执勤业务训练和平常工作中动嘴不动手，指挥别人干，自己站在一旁看，找不准自己的“定位”。部分士官管理水平不高，业务能力低，器材装备性能不熟练，发挥不了一名骨干应有的作用。

五是工作热情减退，重心偏移。当前晋升为中高级士官的比例逐级增多，部分士官过多的考虑自身前途利益，工作精力外移，热情减退。有的遇到小挫折，就失去信心，对工作任务应付了事，敷衍塞责。

二、解决对策

一要严格落实管理制度。要坚持高标准、严要求管理士官队伍，严格落实部队的条令条例和各项规章制度，不搞特殊照顾，不搞得过且过;真正树立部队的正气，以此来带动其他人员遵守部队纪律;切实使士官认识自身是一名管理者，变被动为主动，坚决杜绝放松管、不敢管、不愿管的现象。

二要加强思想政治教育。要根据当前士官的思想变化，有针对性地开展思想政治、法纪和职能教育，重点解决“为谁工作，怎样做人”的问题;不断强化引导，深入开展谈心交心活动，沟通干部与士官的思想，开诚布公地交换意见;同时，运用部队涌现出来的实实在在的先进典型进行引导，带动士官做好工作，增强学先进、争先进、当先进的意识，切实帮助他们树立正确的人生观、价值观和消费观。

三要健全量化考评机制。要建立科学的绩效量化考评机制，充分调动士官的积极性、创造性，激发他们的事业心和责任感。考评内容除了将日常管理列入外，还要将士官的能力建设也列入其中一并考评，以达到激励的效果。考评方式可以采取定期、不定期和随机的方式进行，采取计分的方法，对工作任务完成不好，作风不严谨，违反部队纪律的人员进行扣分;对表现良好，工作完成出色，遵守纪律的人员给予加分。分数每月统计公示，年终汇总。总评分数作为评比先进、入党、选取(晋升)士官、考学及技术学兵、福利发放的依据。 四要帮助解决实际困难。随着士官服役时间的增长、年龄的增大和家庭环境的变化，同时伴随着社会发展带来的影响，士官的个人问题和实际困难也随之增多，凭靠个人的能力已无法解决。要在平常工作中，细心观察，深入了解、掌握他们的实际困难，像对待自己的困难那样对待士官及家庭的实际困难，真心实意地帮助他们想解决而又无力解决的问题，包括个人婚姻、休假、法律援助等等，尽量使士官能切实感受到部队给自己的关怀;同时，要注重对士官的培养，关心其个人的成长进步，积极为他们创造条件，尽最大力量满足他们的需求。

士官队伍的管理教育工作是一项长期的、复杂的工作，需要我们在实践中不断地、积极地去探索。只有充分发挥士官的特长和优势，坚持不懈地抓好管理教育各项工作的落实，才能使士官队伍始终保持应有的生机和活力，推动部队建设和各项服务保障任务的圆满完成。

第四篇：浅谈士官队伍管理中存在的问题及解决对策

摘要

公安消防部队以全心全意为人民服务为宗旨，是一支特别能战斗、特别能吃苦、特别能奉献的部队。她肩负着保护人民群众的生命财产安全和维护城市安全的神圣职责，维护着地方一方平安，为驻区经济发展提供一流的消防安全环境。当前消防部队士官的比例正在逐步加大，是基层管理的中坚力量，在给部队增强生机与活力的同时，也给部队的管理带来了新的问题。摆在我们面前的是如何解决好士官队伍管理中存在的问题，研究出解决对策，把士官队伍管理好，保证各项任务的圆满完成，提高部队战斗力和凝聚力。 关键词

士官、队伍、管理、问题、对策

公安消防部队以全心全意为人民服务为宗旨，是一支特别能战斗、特别能吃苦、特别能奉献的部队。她肩负着保护人民群众的生命财产安全和维护城市安全的神圣职责，维护着地方一方平安，为驻区经济发展提供一流的消防安全环境。消防部队士官制度实行以后，基层消防中队士官队伍逐步壮大，且分布在各个工作岗位上，既优化了兵员结构，又保留了技术骨干，已成为消防部队建设的一股不可替代的重要骨干力量，给消防部队增添了生机和活力。消防部队士官不是干部，但又有别于士兵，处在“兵头”、“将尾”的位置上，是干部与士兵联系的桥梁。士官在基层的灭火救援中既是的战斗员，也是指挥员;在训练中的既是受训员，也是教练员;消防部队士官是部队管理的中坚力量。士官制度的改革，使士官队伍在基层建设中的地位和作用更加突出。在实际工作中，士官队伍管理工作也面临着新的问题。所以，搞好士官队伍管理不仅仅是士官队伍本身的问题，而且对消防部队建设也具有十分重要的意义。可以说，消防部队的士官队伍管理工作是一项十分重要的基础工作。因此，要正确对待问题，分析士官队伍管理中存在问题的原因，采取相应对策，把士官队伍管理好，保证各项任务的圆满完成，提高部队战斗力和凝聚力。下面我对士官队伍管理中存在问题及解决对策浅谈自己的一些看法。

1.士官队伍管理中存在的问题

1.1士官选取把关不严

有的士兵在入伍前，家人想方设法送其来到部队;有的士兵在士官选取前默默无闻，以实际行动赢得单位认可;有的为留取士官则多方走动、寻求支持。兵员情况复杂，在选取士官时，有时出现“打招呼”、“递条子”等现象，“关系兵”占了一定的比例，士官的选取没有严格按照程序、条件进行，导致一些想留士官、真正有能力的战士往往没有被留在部队。 1.2部分士官搞特殊化，管理活动难以开展

部分士官自以为兵龄长，有资格摆谱，有时不参与中队的活动。特别是有些士官不想参加训练，有时参加了训练也是采取敷衍的态度，而且有时还不出早操。还有现在部分士官是关系兵，自认为自己本事大，就不把部队的条例条令放进眼里，对自己降低标准，要求不严，做事情只求过得去，不求过得硬，工作责任心和表率作用不明显。

有些士官选取后条令条例意识淡薄，纪律意识不强，自由散漫，不服从干部管理，请销假制度不落实;对干部安排的工作，不积极参与完成;消极对待训练工作。少数士兵选取为士官后，有“选取前拼命干， 选取后松一半”的现象，选为士官后，不注重专业技术的学习和钻研，得过且过，安逸思想严重，工作标准不高，自身要求不严，模范作用差，服役态度不端正。这些已成为士官队伍管理的一个难点问题。 1.3士官的人生观、价值观发生了偏移 基层消防中队很多驻扎在城市，与社会联系紧密，一些不利因素随时渗透和影响着部队。社会生活的多样化，必然对士官的思想观念、价值取向等产生影响。表现为入伍动机不纯、自身要求不严、学习态度不好、家长期望过高、心理压力过大等等。一些士官的功利色彩较浓也是影响积极性的重要原因之一。 1.4组建家庭和家庭生活困难所引发的困惑

兵役制度的改革，大龄士官越来越多，据统计，25周岁以上的士官，占基层单位总人数的30%左右，而且这部分同志大都是中队的骨干，但由于部队工作性质的特殊性，这些大龄士官的个人婚恋问题就与部队的管理制度产生了矛盾，同时基层消防工作任务重，时间紧，也使得许多大龄的士官没有时间去考虑自己的个人问题，从而使这件事一拖再拖，直到最后走到了尴尬的境地。

2.存在问题的原因分析

2.1基层干部工作不到位

首先表现在平时对士官的思想教育工作不到位。人的一切行为都是受思想支配的，思想是行为的先导和动力。因此，士官管理必须把思想教育放在首位，进行耐心细致的思想教育，寓教育于管理之中，启发士官的自觉性，从而达到管理目的。

其次表现在管理工作时不讲究方法。士官管理必须讲究人员与方法相对应，要针对不同管理对象的特点，采用与之相适应的管理方法进行管理。也就是通常说的“一把钥匙开一把锁”。人员与方法相对应体现在管理对象和管理方法的辩证关系上，是对象决定方法，方法必须随对象的发展而变化。因此，基层干部要积极探索适用的管理士官的方法，做到人员与方法相一致。

再次表现在个别干部不安心工作。有的基层干部不能安心基层岗位，一心想着调离基层，出现了资格老的干部不想管、不愿管，而新的干部出现不会管、不敢管等现象，直接导致对士官管理不到位。 2.2缺乏管理经验

随着许多大学生干部跨入部队管理的序列，年龄小、知识丰富、发展后劲足是其优势，但管理、指挥经验缺乏也是事实，许多士官兵龄比干部长，要带好士官，必须在强化能力素质上下工夫，否则就会出现干部不敢管、不会管和士官不服管的现象。因此干部特别是基层干部要增强带兵的紧迫感和危机感，自觉加强在业务技能、管理方法、领导艺术等方面的知识的学习，提高自身的综合素质，增强工作过程中的“非权力影响力”。 2.3认识满足物质需要和实现精神追求的关系

充分认识满足士兵物质需要和实现精神追求的关系。防消合一以来，各级机关把满足士兵的物质需要作为爱兵的重要举措来抓，取得明显成效。问题在于有些单位爱兵仅仅停留在物质层面上，而忽视了士兵的精神需求。比如逢年过节，似乎就是安排中队干部替战士站站岗、班长骨干帮帮厨或者发一些营养品等改善一下伙食;文体活动还是“老三样”。江泽民同志曾指出，人民群众把子女送到军队这个大学校大熔炉，我们总要使他们的知识越学越多，思想越练越红，作风越来越好，精神境界越来越高。江泽民同志这里所说的四个“越”，讲的正是士兵在精神层面上的需求。不是说不要在物质层面体现爱兵，在战士的物质需要还没有得到很好满足的时候，无疑要把提高物质生活水平作为爱兵的重点亮出来。但在物质需要得到基本满足之后，就要把爱兵的侧重点向关心战士的精神追求上转移。

3.士官队伍存在问题的解决对策

3.1基层干部要做好表率，发挥主导作用

古人云：“其身正，不令而行。其身不正，虽令不从。”基层干部要严于律己，做好表率。在管理中要坚持以人为本的思想，通过不断满足士官的合理需求，发挥士官在管理中的主观能动性。干部的责任心强了，相对来说对士官队伍的管理效果就更好。基层干部还应发挥干部的主导作用。干部是管理的决策者和组织者，决策决定管理的方向，组织关系管理的效能。因此，基层干部维系着基层管理全局，具有决定性的地位和作用。干部与士官的关系是主导与主体的关系，干部的主导作用有赖于士官主体作用的发挥，士官的主体作用依赖于干部的正确引导。因此，加强士官管理，基层干部必须增强事业心和责任感，以身作则树立良好形象，充分发挥自身的主导作用，提高管理效能。 3.2搞好士官选拔工作

随着士官队伍在基层建设中作用的增强，对士官队伍的素质提出和更高的要求。做好士官管理工作必须把好选拔关。有的士兵在入伍前，家人想方设法送其来到部队;有的士兵在士官选取前默默无闻，以实际行动赢得单位认可;有的为留取高一级的士官则多方走动、寻求支持。基层对选拔对象要进行全面考核，要公开标准、程序要透明，确实把思想基础好、技术素质高、身体健康、工作踏实，愿意在消防部队长期服役的优秀士兵选拔出来。这样把部队建设需要的骨干力量留下来，推动部队建设。 3.3强化服从意识 端正服役态度

通过针对广大士官普遍关注的问题，大力开展思想政治教育，强化“三个意识”，使士官们充分认识自我，树立正确的人生观、价值观。一是搞好法纪和条令条例教育，引导士官强化兵的意识。二是搞好工作职业道德教育，引导士官强化职能意识。三是搞好激励教育，引导士官强化进取意识。这样帮助他们牢固树立长期为部队服务的思想，激发士官队伍发扬艰苦奋斗、无私奉献的精神，正确对待组织分工，妥善处理现实生活中所面临的困难。 3.4关心士官，凝聚人心

领导干部尤其是基层干部，要千方百计帮助士官排忧解难，特别是身体有病，个人婚恋和家庭经济困难等问题，该照顾就要照顾，根据工作任务和人员在位情况，适时安排他们回家处理个人问题，这样他们的工作积极性就调动起来。再如身体有病和家庭经济困难的，要主动靠上去，及时了解他们的思想变化等，帮助他们渡过困难。让他们真正体会到部队大家庭的温暖。

此外一方面要完善士官社会保障制度，解决后顾之忧;另一方面对孩子小、家属下岗或者家庭无固定经济来源的士官，消防部队应学习其他驻地部队的做法，设立专门机关或发挥职能部门的职责利用防消合一的优势主动帮助解决实际困难，使之感受到部队大家庭的温暖，为创造非口头上的、真正意义上的“和谐警营”而凝聚兵心，从而保证他们安心服役，积极地为部队建设做贡献。

总之，士官队伍管理方面的探讨存在颇多争议，以上所述只是本人自己的一些看法和观点。时代在发展，只有平时多研究和总结，采取对策及时解决士官队伍管理中存在的问题，我们才能把士官队伍带好、管理好，保证各项任务的圆满完成，提高部队的战斗力和凝聚力。

参考文献：

1. 施国文主编，《消防部队基层行政管理》，云南人民出版社，2006年5月第一版 2. 白松林主编，《消防部队基层管理》，警官教育出版社，1997年12月版

队别：姓名：学号：

学员一大队四中队 谭 小 瑜

05411409

第五篇：城镇退役士兵和转业士官安置问题

城镇退役士兵和转业士官安置问题 2010-10-21 20:59:23 作者：yjadmin 来源： 浏览次数：982尊敬的胡书记：

我们都是沅江籍转业的三级士官，1995年12入伍，2007年12月转业，在部队工作都是十二年以上。按照国务院和省委、省政府的文件规定，我们是部队转业人员，都要带编制进行安置。但沅江市委、市政府出台的“土政策”规定，把我们这些在部队工作12年以上的转业人员和在部队服役2年、5年、8年的退伍士兵统统混在一起，一律不给编制。我们不解的是，这中间有个别关系户用其关系也落实了编制，难道我们在部队工作了12年还不如在部队服役2年的义务兵吗？尤其是根据我们了解，沅江市委、市政府每年都要解决事业编制一百人左右，一些领导的家属、亲戚、关系户、社会青年等等，谁的关系好，谁就能解决编制。唯独不给我们转业军人解决编制。

由于我们不带编制安置，入不了沅江市财政的笼子，工资待遇和福利得不到保障。各单位的情况不同，自行的财力也不一样，有发了基本工资的，有发一点点工资的，有没有发工资的，“三金”大都不能解决。我们转业到地方工作刚刚起步，基本生活都成了大问题，我们如何生存，如何养家？是沅江市市委、市政府对不住我们这些在部队工作十几年的老兵！别的县（区）能做到的事为什么沅江市不能做到？沅江市的市领导不作为。

在此，肯请首长过问此事，督促沅江市按照国务院和省委、省政府的的文件精神，尽快解决我们这些在部队工作了十几年转业士官的人事编制，也使们安心工作，服务地方经济建设。我们将维护自己的利益，坚决与违反国家政策单位和个人进行斗争到底！

转业士官代表：熊立波

联系电话：13511129997

中共沅江市委书记胡立安回复：2010-9-29 14:0

5我已请沅江市有关部门就您反映的问题进行了答复：

沅江市自2006年以来，共安置城镇退役士兵和转业士官500人，安置去向基本上是沅江市直各单位和乡镇，安置工作是在2005年机构改革后乡镇的编制一直冻结、沅江市直各单位又普遍超编的情况下进行的。为此，从2006年起，沅江市编办对安置的城镇退役士兵和转业士官都没有办法安排事业编制。但为了更好地落实军转安置政策，确保安置效果，沅江市委、市政府明确规定：

1、安置对象原则上按单位机关工作人员对待，工资由人事部门

套改，其编制由安置单位从今后本单位的空余编制中逐步解决；

2、经费按机关差额预算确定，标准为6000元／人年，不足部分由单位解决，同工同酬；

3、安置对象“三金”单位缴纳部分由单位列入2010年预算。社保的单位缴纳部分从安置之时起执行，医保、住房公积金从2010年元月起执行。目前，沅江市各安置单位正在将上述规定待遇落实到位，请您关注。