小企业需要什么管理者

第一篇：小企业需要什么管理者

知识管理需要什么样的企业家精神

企业家使经济资源的效率由低转高;“企业家精神”则是企业家特殊技能(包括精神和技巧)的集合。或者说，“企业家精神”指企业家组织建立和经营管理企业的综合才能的表述方式，它是一种重要而特殊的无形生产要素。

作为企业的领导者，企业家在知识管理过程起着至关重要的作用，他们是知识管理的倡导者、策划者、推动者、实施者。那么，知识管理需要什么样的企业家精神呢?

到底什么是真正的企业家精神呢?

1、创新是企业家精神的灵魂。熊彼特关于企业家是从事“创造性破坏”的创新者观点，凸显了企业家精神的实质和特征。一个企业最大的隐患，就是创新精神的消亡。一个企业，要么增值，要么就是在人力资源上报废，创新必须成为企业家的本能。但创新不是 “天才的闪烁”，而是企业家艰苦工作的结果。创新是企业家活动的典型特征，从产品创新到技术创新、市场创新、组织形式创新等等。创新精神的实质是“做不同的事，而不是将已经做过的事做得更好一些”。所以，具有创新精神的企业家更象一名充满激情的艺术家。

2、冒险是企业家精神的天性。没有甘冒风险和承担风险的魄力，就不可能成为企业家。企业创新风险是二进制的，要么成功，要么失败，只能对冲不能交易，企业家没有别的第三条道路。

3、合作是企业家精神的精华。正如艾伯特·赫希曼所言：企业家在重大决策中实行集体行为而非个人行为。尽管伟大的企业家表面上常常是一个人的表演，但真正的企业家其实是擅长合作的，而且这种合作精神需要扩展到企业的每个员工。企业家既不可能也没有必要成为一个超人，但企业家应努力成为蜘蛛人，要有非常强的“结网”的能力和意识。

4、敬业是企业家精神的动力。马克斯·韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中写到：“这种需要人们不停地工作的事业，成为他们生活中不可或缺的组成部分。事实上，这是唯一可能的动机。但与此同时，从个人幸福的观点来看，它表述了这类生活是如此的不合理：在生活中，一个人为了他的事业才生存，而不是为了他的生存才经营事业。”货币只是成功的标志之一，对事业的忠诚和责任，才是企业家的“顶峰体验”和不竭动力。

5、学习是企业家精神的关键。荀子曰：“学不可以已”。学习与智商相辅相成，以系统思考的角度来看，从企业家到整个企业必须是持续学习、全员学习、团队学习和终生学习。

6、执著是企业家精神的本色。英特尔总裁葛洛夫有句名言：“只有偏执狂才能生存”。这意味着在遵循摩尔定律的信息时代，只有坚持不懈持续不断地

创新，以夸父追日般的执著，咬定青山不放松，才可能稳操胜券。在发生经济危机时，资本家可以用脚投票，变卖股票退出企业，劳动者亦可以退出企业，然而企业家却是唯一不能退出企业的人。正所谓“锲而不舍，金石可镂;锲而舍之，朽木不折”。

7、诚信是企业家精神的基石。诚信是企业家的立身之本，企业家在修炼领导艺术的所有原则中，诚信是绝对不能妥协的原则。市场经济是法制经济，更是信用经济、诚信经济。没有诚信的商业社会，将充满极大的道德风险，显著抬高交易成本，造成社会资源的巨大浪费。

知识管理所需要的企业家精神：

一、创新精神

创新是知识的源。知识创新是知识管理的核心目标。知识创新能力是企业可持续的核心竞争力。企业家尤其需要创新精神。

首先，企业家需要与时俱进，革新观念。企业家必须首先树立“知识就是力量” 、“知识就是财富”、“知识是企业最重要的战略资源”、“知识是价值的创造源”的观念，才能紧跟时代发展步伐，在知识经济浪潮中赢得成功。

其次，企业家要推动企业的管理创新和制度创新。知识创新主要包括技术创新、管理创新和制度创新。技术创新是企业知识创新的核心，管理创新和制度创新是企业知识创新的基础。企业家是企业的管理者，应该致力于企业的管理创新和制度创新，为企业的技术创新提供良好的平台和环境。

再次，企业家要尊重和培养员工的创新精神。企业的知识创新能力来自每一个员工的创新意识和创新思想。

二、学习精神

学习不仅是企业应变之策，而且是增加企业知识贮量，提高企业知识创新能力的主要途径。企业家应该首先树立学习精神，成为学习型组织中的学习榜样。企业家不仅要自己努力学习，不断提高自身素质和经营管理水平，更重要的是要建立和完善鼓励和促进企业员工个人学习和企业组织团队学习的制度，要培育和营造优秀的学习型组织文化。

三、以人为本的精神

员工既是企业知识的主要载体，又是企业知识创新的主体。人力资源管理是知识管理的重要组成部分。著名知识管理专家托马斯?H?达文波特说：“既然知识主要寓于员工之中，而且是员工对其加以利用和分享，以获得经营结果，那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人。”也就说，知识管理最终需要落实到对人的管理上。因此，企业家要将“以人为本”的理念要深植于心中，体现于每一经营管理活动中。

四、团队精神

知识管理不仅提倡“知识就是力量”，更倡导“共享知识就是力量”。知识共享既是充分挖掘企业内部知识资源的途径，也是实现知识创新的条件。实现知

识共享，关键在于企业员工要具有团队精神，尤其是企业家应该具有团队精神，善于促进员工之间的团结协调，善于与员工进行交流勾通，善于凝聚员工的向心力。

企业家团队精神的核心是信任，企业家只有赢得员工对自己和企业的信任，企业员工才会主动提供自己的知识供企业共享，实现知识共享;才会积极发表自己创新思想，实现知识创新;才会对企业高度忠诚。赢得员工信任的前提是尊重员工，企业家应该充分尊重每一个员工的个性、爱好、兴趣、意见、建议、观点、看法、思想、创意。尤其是知识型员工，他们自主独立性强，蔑视权威，追求成就，勇于创新，只有充分尊重他们才能做到“士为知己者用”。

五、民主精神

民主就是组织成员分享管理决策权力。企业员工参与管理早已是一种流行的激励手段。知识管理更要求企业家应具有民主精神，乐于并善于下放和分散管理决策权。在知识社会里，专门知识日益成为价值创造的首要资源和主要依据。

在知识管理时代，企业家如果继续专注自己的权力，企业就无法适应瞬息万变的外部环境，企业员工尤其是那些知识型员工的主动性、积极性和创新性就会受得到损害，企业的经营管理决策的科学性就无法得到保证。

第二篇：大企业税收专业化管理最需要的是什么

日前，全国大企业税收管理工作会议在长沙召开。此次会议要求，各地税务机关要进一步探索建立适合我国国情的大企业税源专业化管理模式。实际上，大企业通常跨行业、跨区域、甚至跨国经营，内部组织架构和核算体系复杂，生产经营分散而内部决策集中，依法纳税意识和维权意识比较强。大企业的这些特点已经对我国传统的大企业税收管理模式提出了挑战。尽快探索出适合大企业特点的专业化管理模式，已经成为摆在各级大企业税收管理部门面前的一项重要而紧迫的工作。

大企业税收专业化管理，需要及时、准确的数据。大企业税收管理部门要获取及时、准确的数据，需要进一步完善现行重点税源监控分析管理体系，改变按行业分散监控管理方式，建立大企业专业化信息管理监控平台，增强对大企业税源、税基的综合分析功能。建议由国家税务总局统一组织建设大企业税收管理信息平台，实现大企业涉税信息的增值应用和在总局、省局、地(市)局三级信息共享，为各层级开展纳税服务、税源分析、纳税评估、日常检查、风险防控、反避税调查等工作提供技术支持。

大企业税收专业化管理，需要突出行业管理思维。开展纳税评估，能够发现并及时处理大企业比较复杂、隐蔽的税收风险，增强大企业适用税法的确定性。为了更加有效地体现大企业税收专业化管理的效果，需要树立全新的行业管理思维，突出大企业税收专业化管理的特征，坚持“成熟一个行业，总结一个行业，提炼一个行业，推广一个行业”的原则，及时推出一些成熟的行业调查方法和税源管理办法。

大企业税收专业化管理，需要增强管理的针对性和实效性。可以借鉴公安部门“户籍警”、“治安警”和“刑警”序列划分方式，按照工作事项和环节，分别承担日常管理服务、税源监控评估和税务稽查检查工作。作为“户籍警”角色的基层税务机关，主要职责是完善税收管理员制度，进一步明确税收管理员的工作职责、范围和方式，由固定管户转向分类管事;作为“治安警”角色的监控评估部门，应在省市县局建立专业化机构，根据不同行业的经营和核算特点，研究分析行业的税收风险点，建立相应的纳税评估模型和指标参数体系，推行基于风险管理的纳税评估，加强税源监控;作为“刑警”角色的税务稽查部门，省、市两级稽查部门应按照集约稽查的思路，对大企业实施分级分类检查。所谓分级，就是根据纳税人

规模的不同来确定它由哪一级稽查局来查，分类就是根据纳税人的不同类别，如经济性质、行业特点、地域分布，来确定由哪些专业人员来查。

大企业税收专业化管理，需要一流的人才队伍。目前，一些大企业特别是综合类企业的生产经营情况复杂，要求税收管理人员必须精通税收政策，掌握企业财务、金融、资本运作、生产经营等方面知识，具备不断学习、吸收和运用国家相关税收法规的能力。因此，在人员配备上，应增加人员编制，通过调配、培养、引进等方式，配备全方位、高素质、复合型专业人才，提升整体队伍素质。同时，要立足现实，大力开展专业技能岗位培训，针对大企业的特点，重点培训财务分析、会计电算化等方面的内容，提高电子查账的能力。另外，应面向社会，以合同形式聘用专业人员，如执业注册会计师、审计师、律师、计算机财务分析专家、金融证券专家等，针对大企业管理中的某一课题开展深入研究分析，逐步建立起一支综合素质高、专业技能强、数量精干、类别齐全的大企业税收专业化管理的一流人才队伍。

第三篇：企业为什么需要培训

(1) 企业员工培训保持企业竞争优势

20世界80年代，迈克尔.波特在起构建的价值链模型中指出：“人力资源管理通过它决定雇员们的技能和积极性以及雇佣和培训成本，所有的作用影响任何企业的竞争优势。”他的理论极大的突出了员工在培训中获得竞争优势的作用。在知识经济环境中，任何企业在资金优势，规模经济等方面具备的优势是短暂的，具有专业知识，技能和能力总和的人力资源才是企业取得绝对优势。企业通过员工培训与开发来提高员工能力，使企业保持竞争优势。

(2) 企业员工培训是企业获得竞争优势的价值活动

企业员工培训为企业战略目标服务，它是一项创造价值的活动，不仅直接影响员工的工作动机，而且影响员工为顾客提供有价值的产品和服务方面的能力。

(3)企业员工培训是提升企业竞争优势的战略措施

众所周知，21世纪网络技术的发展改变了人们传统的时空观念，为人们创造了一个不受地理边界与束缚的全球工作环境和视野，高新技术的运用对企业管理方式产生了巨大冲击。企业将不断重新定义工作时间和工作方式。越发认识到创造技术的“人”的重要作用。因此，企业将员工培训与开发置与战略地位，掌握和利用员工培训与开发的规律也成为世界各个企业管理的主旋律，也成为企业提升竞争优势的战略措施。

2 企业员工的培训是企业适应外界环境变化的需要

在知识经济时代，现代企业面临的环境是一个复杂多变的环境，具有不确定性，市场的广阔，产品寿命的缩短，科学技术的迅猛发展，复杂的组织关系，社会价值的改变，工作自动化，所有这些变化着的环境中蕴藏着机遇和挑战。

相对我国企业而言“可持续发展”观念的提出和中国加入世界贸易组织的机遇和挑战，有问题存在的地方必然同时存在机会，中国加入WTO意味中国企业面临更为广阔的世界市场。要抓住机遇，迎接挑战，企业必须学会适应不断变化的环境，适应外界环境变化的需要。这需要有高素质的员工。培训可以使员工更新观念，改善心智模式，提高快速的反应能力，使企业在环境变化过程中始终抓住市场的主动权。

(1)培训员工懂得TWO规则，了解市场形式

世贸组织的基本原则，协定，协议都是以市场为基础的，入世后所引起交易规则，秩序等方面的变化，我国企业必须在主观上做出积极的响应，形成内外合力。这就必须做好员工培训。

(2) 培训员工理解和执行现代企业制度

为适应入世后的步伐，我们企业在企业制度方面必须做大幅度的改革和建设。这没有全体员工积极参与是不可能的，全体员工的参与程度关键在于他们对现代企业本质的理解，这就需要企业对员工进行培训。

(3)中国的入世是在知识经济环境中进入，科学技术在不断更新，时刻变化的大量信息，爆炸性的知识尖端技术成为绝大多数企业前进的推动力，冲击着人们的旧观念，旧知识，旧技术。作为应用技术的企业员工必须不断获取信息，更新知识，才能跟上科学的发展，企业员工培训正是提供信息，知识及相关技能的重要途径。

3 企业员工培训是建立学习型组织的基础

知识经济时代的来临，市场信息复杂多变，面对纷繁复杂的变化，企业如何才能保持永久的生命力，英国壳牌石油公司的企划主任德。格说：“企业唯一持久的竞争优势或许是比你竞争对手学习得更快的能力。”真正出色的企业都是那些能设法使各阶段人员全心投入，不断学习的组织。

彼德。圣吉在其著作《第五项修炼》中提出“学习型组织”这一概念。他将学习型组织描叙为：在那里，人们可以不短拓展能力，实现他们渴望已久的愿望;在那里，人们可以孕育创造性的思维模式;在那里，人们具有共同的远景;在那里，人们可以学到如何共同学习。

企业要想成为不断学习型组织，培训是最为重要的。培训是个系统过程，它能够改变员工的行为，使之朝着实现组织目标的方向发展。学习型组织不是很容易形成的。一个企业必须不断投入时间，精力和资源来培训和开发员工，才能促进本企业成为学习型组织。

4 企业是调动员工积极性，增强员工归宿感的有效措施

如何调动员工积极性，并留住员工，减少员工流失，减少人力资本支出，是现代企业面临的一个重大问题。所有组织的员工都希望有一个好的工作环境和优厚的工作待遇。除此之外，根据人本主义心理学家马斯洛的需求理论，作为个体的员工更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，在工作中不断获得成功的快感，实现个人价值。

培训作用企业和个人的益处

培训的好处是多方面的，其根本着眼点是受训者的知识、技能、态度明显改善，并因此带来工作效率和效能的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应。通过培训，可以带来十个好处：

一、快出人才，多出人才，出好人才。国内教育资源的限制和教育体制的缺陷，令企业只有依靠培训来获得优秀员工。

二、获得高昂的士气和战斗力。通过培训，可以直接、最彻底地满足员工的自尊，自我实现的需要，充分释放潜能，有效调动积极性。

三、减少员工的流动率和流失率。当员工无法有效的完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来。成功的培训能通过员工技能的提高，有效减少工作压力和增加

工作乐趣，减少人员流动和流失，也有助于降低劳动力和管理成本。

四、更有效，容易的督导员工。当员工明白了工作性质，具备了工作能力，并有效的实施时，就会将“要我做”转化为“我要做”，减少领导人对他们的管理和监督工作。

五、最大程度的降低成本。通过培训，改进员工工作表现，既可获得因人员素质的提高带来的实际效益，更可带来因员工主动性、积极性和创造性的激发所带来的巨大效益。

六、塑造更完美的企业文化。通过培训，员工会心怀感恩，感谢公司为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。

七、强化员工敬业精神。拥有正确心态和娴熟技巧的员工，自然也具备了良好的敬业精神。而培训的一个主要的目的和效果也正是对心态的改进和技巧的强化。

八、保证顾客的最大满意。几乎没有一个营销计划能打败口碑式宣传，顾客能看出谁是训练有素的员工，也能分辨出没有经过训练的员工，他们会通过员工的工作表现来判断该企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策，影响他们的口碑宣传。

九、更有利的胜过竞争对手。只要与对手相比时存在一些特定的优势，就能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。而人员优势正是很多企业欠缺的。对一般企业而言，只要做出不多努力，就很容易实现自己的人员优势，胜过竞争对手。而培训正是获得人员优势的最好手段。

十、赢得更好的企业形象和经济效益。所有上述的综合，就会产生更好的企业形象，带来全面的经济效益，从另一方面强化了培训的总体效果。

培训提升人力资本，构筑高效企业

企业的成功与否，并不取决于企业拥有多少人才资源，而在于培养了多少人才，实现了人力资本多大的增值。企业只有通过培训才能够以最大的限度激发员工的潜能，这将使企业在培养人才的投资上得到全面的回报。

在未来的知识经济社会，企业员工的学习将普遍意识化和行为社会化，企业要营造学习型企业气氛，就要让培训成为企业的一项基本活动，企业管理者就要把管理变革与创新作为企业利润的来源，把培训作为人力资本增值的增长点。

知识生产已经成为现实生产力的强大推动力、竞争力和企业可持续发展的关键性因素，作为知识经济最核心的人力资源，将是一种战略资源和战略资本，无疑对这一战略资本的开发是企业发展的第一推动力。人力资源是一种极其宝贵的资源，它会随着教育和培训的持续开展，而不断增加新价值。培训是人力资源开发的重要措施和手段，把培训视为一种投资，而不是看成一项消费或可有可无的任务，造就、培育和留住一大批人才是许多成功企业的共识。

培训是人力资本积累的根本途径，是人力资本收益的重要决定因素，培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”。如果培训不能扎根于每个员工和管理者的工作，并给企业带来现实效率，培训就会成为一种额外负担;同样，如果培训不能给每个员工和管理者带来实际的好处，促进其做好工作，不能与做好工作之后的奖金、提薪、晋升发生直接关系，那么，培训也就成一种苦差事。

当前，在信息获得、知识更新、技术复杂等因素的推动下，人力资本投资呈现出边际成

本递增的特点。培训的资金是一种投资，培训投资的目的是增加收益，这是企业人力资本成长的根本动力。可以说，人力资源投资是最节省的投资，因为通过企业内完整而系统的培训流程，势必有计划的降低各项成本资源，如时间成本、错误成本等等。

高质量人力资源开发可以有效地满足企业降低成本的需要和期望，企业要增强竞争力，就意味着培训工作必须得到重视和加强。

随着终身就业时代的结束，终身学习时代已经到来。由于企业组织结构重组、技术革新、工作方式变革、顾客需要更新更好的产品及服务，企业将发生可持续性的变化，其结果常常是必须由更少的人完成更多更复杂的工作。所有这些变化都转化成对培训和开发的大量需求。作为变化的动因，涉及人力资源开发的每个人都必须理解变化的顺序、伴随的困难及减少变化阻力的途径。通过培训，可以改变人的工作态度，更新技能，改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能，实现人力资本的增值。更重要的是使员工不仅形成适应变化，并且接受甚至追求变化的一种心态，从而使整个企业适应环境变化并不断成长。

培训为企业插上腾飞的翅膀

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%.人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。

3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训。调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。

事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。企业战略规划是指依据企业外部环境和自身条件的状况及其变化来制定和实施战略，并根据对实施过程与结果的评价和反馈来调整，制定新战略的过程。

企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。

第四篇：企业股东变更需要什么材料

律伴网(www.lvban365.net)律伴让法律服务更便捷!

企业股东变更需要什么材料

我国现在的经济的发展很快，公司企业股东变更也是常有的事，那么对于这一类的情况很多新创办的企业似乎不是很了解，所以在办理的过程中可能会浪费很多时间。那么企业股东变更需要什么材料?所以小编针为大家整理了一些相关信息，下面就和小编一起来了解一下吧。

一、企业股东变更需要什么材料

(一)先到工商局办理股权转让手续，如法定代表人也同时变更的，还要办理相应变更手续。提交材料：

1、股权转让协议(有些地方的工商局会要求办理公证);

2、公司原股东的股东会会决议(说明同意股权转让，原股东放弃优先购买权);

3、公司新股东的股东会决议(通过章程修正案、涉及公司监事变更的也要在此说明);

4、章程修正案;

5、公司营业执照正、副本;

6、工商局领取的表格一套

7、针对股权转让手续，有些地方的工商局会要求公司新、老股东全体到场，所以最好先到工商局咨询一下。涉及法定代表人、监事变更的，还应提供新人选的身份证原件，以供工商核对。

(二)如果法定代表人变更，还需要到银行办理预留印鉴的变更手续。带上：

1、新的营业执照、税务登记证的正本原件，组织机构代码证正本原件;

2、新的法定代表人身份证原件;

3，经办人身份证原件;

4、委托书;

5、新的预留印鉴章，应该就可以了。

二、企业股东变更注意事项

律伴让法律服务更便捷! 律伴网(www.lvban365.net)律伴让法律服务更便捷!

1、要拿到原公司法定代表人签署的《公司变更登记申请书》。

2、公司签署的《指定代表或者共同委托代理人的证明》，及指定代表或委托代理人的身份证复印件(本人签字)，注意要标明具体委托事项、被委托人的权限、委托期限，这也是重点。

3、公司章程修正案。

4、变更相关登记事项还需要提交下面的文件：

(1)、名称变更：企业名称要变更得事先核准通知书，法律、行政法规和国务院决定规定公司名称变更必须报经批准的，提交有关的批准文件或者许可证书复印件。

(2)、经营范围变更：法律、行政法规和国务院决定规定经营范围必须报经批准的，提交有关的批准文件或者许可证书复印件(这个一般很少人改的)，法律、行政法规规定变更经营范围必须报经有关部门批准的，提交有关部门的批准文件。

(3)、注册资本变更：《公司股东(发起人)出资情况表》、股东会决议或股东书面决定或国资监管机构批准文件、依法设立的验资机构出具的验资证明;减少注册资本的，提交刊登减资公告的报纸报样(这个是你公司的关键，要注意)，法律、行政法规规定和国务院决定规定变更注册资本必须报经批准的，提交有关的批准文件或者许可证书复印件。

(4)、实收资本变更：依法设立的验资机构出具的验资证明。

(5)、住所变更：自有房产提交产权证复印件;租赁房屋提交租赁协议原件或复印件以及出租方的产权证复印件;以上不能提供产权证复印件的，提交其他房屋产权使用证明复印件法律、行政法规和国务院决定规定变更住所必须报经批准的，提交有关部门的批准文件或者许可证书。

(6)、法定代表人姓名变更：公司签署的《公司(企业)法定代表人登记表》、股东会决议或董事会决议或书面决定或其他任免文件、法定代表人身份证明复印件法律、行政法规和国务院决定规定变更法定代表人必须报经批准的，提交有关的批准文件或者许可证。

(7)、公司类型变更：股东会决议或股东的书面决定，法律、行政法规和国务院决定规定变更公司类型必须报经批准的，提交有关的批准文件或者许可证复印件。

(8)、营业期限变更：法律、行政法规和国务院决定规定变更营业期限必须报经批准的，提交有关的批准文件或者许可证复印件。

(9)、股东或发起人名称或姓名变更：《公司股东(发起人)出资情况表》、股东或发起人名称或姓名变更证明、新股东或发起人的主体资格证明或自然人身份证明复印件。

律伴让法律服务更便捷! 律伴网(www.lvban365.net)律伴让法律服务更便捷!

(10)、股东变更：股东会决议、股权转让协议或股权交割证明、新股东的主体资格证明或自然人身份证明复印件。法律、行政法规和国务院决定规定变更股东必须报经批准的，提交有关的批准文件或者许可证复印件。

5、登记机关所发的全套登记表及其他材料。

6、《企业法人营业执照》。提交复印件，要当注明“与原件一致”同时由股东加盖公章或签字。

对于企业股东变更需要什么材料，小编在上面的介绍中可以了解到，我们需要会议决议以及营业执照等一些资料，在办理的过程中还要向工商局去咨询，他们会针对不同的情况来要一些资料，所以大家应该提前做好准备。更多相关知识您可以咨询律伴衡水律师!

文章来源：律伴网 http://www.lvban365.net/

律伴让法律服务更便捷!

第五篇：知名企业需要什么人才

你们招大学生会招什么样的，关键这个学生需要具备什么样的能力?

摩托罗拉北亚中心高校关系经理毛萍

摩托罗拉从去年开始就制定了一个长期的战略，把校园作为我们重大招聘的渠道。我们从去年开始全国招收将近300名同学，先是实习，再作一系列的培训、认证，到最后直接把这些同学吸收到摩托罗拉公司。作为摩托罗拉公司，我们招聘的主要的人才，还是跟企业的业务发展需求，考虑这方面的需求，考虑需要什么样的人才，我们是搞通信的，对这方面的人才需要得多一些。去年我们招收学生的比例上，80%是研发人员，主要是做技术研发的。

我们在招聘的时候发现了一些问题，有来自于同学这方面。是有两个问题：一个，同学们就业的心态。好多同学说我是学这个专业的，我来找工作，我就一定要找跟这个专业相关的。这个可能对于你自己在就业和选择这方面，给自己定了局限性。因为我们在学校学的这些课程，你所学的这些专业，未来应该是一个工具，而不应该把它当做限定自己发展的一个框架，这样就会限定自己。

我举一个例子，摩托罗拉人力资源部基本没有学人力资源出身的，有北大学物理，有北大学国际关系的，有学计算机，有学半导体，来自各个专业领域。所以，第一，大家不要把这个专业进行限定，给自己做一个条条框框，做一些限制。

第二，关于职业技能。大家都在谈大学生就业难，是因为你缺乏经验，缺乏就业的技能。大家觉得在学校里学过很多与专业相关的知识，但是你缺乏的是什么?缺乏的是真正步入社会的能力。

我举一个例子，我们去年招了一些实习生，发现这样的问题。请他来做工作，他负责接一个客户的电话可能都会有问题，这就是技巧，包括跟客户沟通的技巧。写一些报告，写作的技巧，这些都是非常实际的职业技能。

从学生的角度来讲，我们主要是这两方面。我很高兴今天贯能这样的职前培训机构能够为大学生提供这样的服务，这对我们企业而言，是非常有益的，大大缩短了我们选用人才的过程，提高了人才质量。

一个问题很重要，学生要注意，专业培训很必要，接电话都是要培训的。下一次学习了以后去培训可能机会更多。

联想也是吸纳学生的大户，联想需要什么样的人才?

联想集团公司人力资源部招聘经理 吴晓蓉

大家都在探讨就业难，难在什么地方。其实企业跟学生说你有没有经验，如果没有经验就不请你。这是没有道理的，我们自己也不是这么选人。

其实我们企业确实是需要有经验的人，比如联想要发展，要不断的扩张，这个时候需要引进高级人才，我们就需要社会经验的人，但是我们也需要大量的毕业生加盟我们的公司。我们在应届毕业生基本上都是招收100到300人，一直非常需要新生力量。为什么大家又觉得非常难?是因为匹配度。学生有一个期望值，企业也可能在选择的时候，我们一直在谈我们需要什么样的人才，其实我们是适合岗位的人才。这个岗位上不一定是非常优秀，但是他能够有这个能力，能够符合这个岗位，我们要计算他的投入产出，最适合这个岗位的人。大学生也是选择最适合的企业、最适合的工作，这是很关键的。

我们在选人的时候，其实对大学生更看重的是潜力，包括我们选拔的时候有一道一道的关还是怎么样，其实我们是希望选择适合我们的人。其中有两点是最关键的，一个是思维能力，这是我们在大学当中接受训练时应该养成的。你思维能力如果不是很强，你在社会上工作是很难的。还有一样是非常重要的，这种能力也是被大家忽略的，就是学生的心态。从一个院校人到一个企业人是一个什么样的心态的转变。回过头中，以前高校做了很多工作，还有现在贯能这样的培训

机构正在做的事情，都是培养大家就业的能力。怎么能够从院校转成企业所需要的人，除了说沟通等等这方面的能力，还有一点是适合目前时代变化和社会变革的变革能力。如果落实到每一个人的身上，包括落实到我自己身上，我们目前在工作岗位当中的工作人，你要有一个终身不断学习不断变化自己的能力。昨天的我和今天的我绝对应该是不一样的，这样才能跟上时代的步伐，跟上你这个企业的要求。所以，对于大学生来说更是这样，因为你从一个院校到一个企业的时候，要求各方面做一个全新的变化，大家都来认识这个社会，认识企业。这是非常重要的。

从联想来看，大学生求职时候的心态，社会的第一步其实是最关键的。但是你怎么去看待第一步，什么是你衡量、选择这个工作的指标。我认为待遇、其他各方面也许是考虑因素，但是绝不是一个重要的因素。而是说这里有没有给你一个入社会学习的机会，有没有你将来职业发展打基础的机会。如果你把握了这个，将来无论是薪酬还是你的职业生涯的发展，应该说是不可估量的。

谈谈民营企业和国营企业什么样的学生是他们不要的?

郭一鸣：中国建材集团公司常务副总经理

今天来参加大学生就业力的新闻发布会很高兴，因为我们是企业。我们中国建筑材料公司，大概每年本科以上的学生吸收进去200人。从我们集团来讲，大学生进来以后的情况看，就像主持人讲的，我们需要什么样的大学生。就业力刚才任主任讲了适应能力、求职能力，我们感觉到现在的大学生普遍专业知识没有问题，一般来讲都有比较好的外语基础，理论知识比较扎实。跟我们那时候的大学生不一样。但是现在的大学生缺少适应能力。在企业，我们现在很多大学生，尤其是一些研究生以上学历甚至是博士，他们带有美好的理想，想得很美好的一些事情，进到这个企业，往往与实际对立，对他来讲误差很大。我们的企业需要适应能力很强的人才。我们过去集团本部是以投资管理为主的母公司，来我们公司的人能马上投入状态进行工作。现在的学生很多事情插不上手，大型企业涉及的内容和范围比较多，大学生刚刚从学校出来以后，在这方面还是有些差异。

根据这样一个情况，我们母公司需要的人才，从今年以后开始调整，为什么选这样的人才?就是有适应能力。我们并不是说我们需要经验人才，经验都是积累，在实践中可以进行锻炼。学生自己有一个心态，不管是到企业还是到其他部门，首先你们要从基层干起，再适应一段，这就有经验。刚毕业的学生包括人际关系、技能关系、迎合力、亲和力、同事关系有点距离，有点孤芳自赏。大学生要有一个好心态，过去讲什么工人农民打成一片，确实要有这种心态，团队要引导，这是我们企业需要做的，过去叫复合型人才。

关于整个集团的管理方案这么厚，从美国著名的管理学家的理论到一般的理论都很多。怎么样深入实际，不光是一个专业知识问题。首先真正要实际中去，比如有时候我们招聘学生，希望到集团来，当然在办公室呆着很舒适，实际上你学不到什么东西。真正你到企业中去，到车间去，到生产第一线去，你能学到很多东西。你们的定位要变。

从专业角度来讲，还要注意人际沟通能力

用友软件股份有限公司副董事长郭新平

用友的业务是三大板块，第一是企业管理软件，需要的人才是软件开发和销售服务人员。学计算机、软件或者是学应用。第二类是软件出口。第三，电子政务。现在每年我们需要的人员基本上是

3、4百，我们需要扩张到5000人。增长是随着我们企业的发展越来越大。目前最需要既有理论又有实际动手能力的人。除了学理论以外，在“计算机”上有所成，这是最根本的。第二，对学生来讲，我举一个例子，有一个学生也是学计算机的，我说你做程序根本做不了。他是学应用专业的，根本做不了。我问他做别的专业愿不愿意，他说愿意。服务愿不愿意干，他也愿意。说明我们的学生要认识自己的能力，找到跟自己的能力相符合的东西。如果一定要做自己能力之外的事比较难。

在今天这个快速发展的世界里，更多的人拥有了选择和决策的权利，更多的人需要在不

断学习和不断创新中完善自己，也有更多的人拥有了足够使自己施展才能和抱负的空间……大多数人的工作不再是重复的机械劳动，也不再是单打独斗式的发明与创造。人们需要更多的独立思考、自主决策，人们也需要更加紧密地与他人沟通、合作。

在21世纪里，现代企业最需要的不仅仅是个体上优秀，或只拥有某方面特质的“狭义”的人才，而是能够全面适应21世纪竞争需要的，在个人素质、学识和经验、合作与交流、创新与决策等不同方面都拥有足够潜力与修养的“广义”的人才。如果把20世纪企业需要的人才特质与21世纪企业对人才的要求做一个简单的对比，我们大致可以得到下面这张反差强烈的对照表：

并不是说20世纪强调的诸如勤奋、踏实等人才特质就不再重要，事实上，21世纪对人才的要求同样会以这些最为基本的个体素质和行为规范为基础。只不过，21世纪对人才的要求更全面也更丰富，审视人才的视角也从单一的个体层面转向了融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度，涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体视角。

今天，中国高校培养人才的方法和方向主要还停留在培养“20世纪需要的人才”上，不能很好地培养“21世纪需要的人才”。概括说来，21世纪需要的人才具有以下7个鲜明的特点：

◇融会贯通：仅仅勤奋好学，在今天已经远远不够了。因为最好的企业需要的人才都是那些既掌握了丰富的知识，又具备独立思考和解决问题的能力，善于自学和自修，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，懂得做事与做人的道理的人才。

◇创新与实践相结合：从根本上说，价值源于创新，但创新只有与实践相结合才能发挥最大的效力。“为了创新而创新”的倾向是最不可取的。反之，在实践过程里，我们也不能只局限于重复性的工作，而应当时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。

◇跨领域的综合性人才：21世纪是各学科、各产业相互融合、相互促进的世纪。现代社会和现代企业不但要求我们在某个特定专业拥有深厚的造诣，还要求我们了解甚至通晓相关专业、相关领域的知识，并善于将来自两个、三个甚至更多领域的技能结合起来，综合应用于具体的问题。

◇三商兼高(IQ + EQ + SQ)：21世纪的企业强调全面与均衡。一个人能否取得成功，

不只要看他的学习成绩或智商(IQ)的高低，而要看他在智商(IQ)、情商(EQ)、灵商(SQ)这三个方面达到了均衡发展。

高智商(IQ, Intelligence Quotient)：高智商不但代表着聪明才智，也代表着有创意，善于独立思考和解决问题。

高情商(EQ, Emotional Quotient)：情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。在高级管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。

高灵商(SQ, Spiritual Quotient)：高灵商代表有正确的价值观，能否分辨是非，甄别真伪。那些没有正确价值观指引，无法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越强，对他人的危害也就越大。

◇沟通与合作：沟通与合作能力是新世纪对人才的基本要求。在21世纪，我们需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。因为随着全球化、信息化进程的不断发展，几乎没有哪家企业可以在脱离合作伙伴、脱离市场或是脱离产业环境的情况下独自发展。要想在21世纪取得成功，就必须与分布在世界各地的相关企业、社团乃至政府机构开展密切的合作，这种全球化合作当然离不开出色的交流和沟通能力。

◇从事热爱的工作：在全球化的竞争之下，每一个人都要发挥出自己的特长。而发挥特长的最好方法就是根据自己的兴趣、爱好来选择工作——因为只有做自己热爱的工作，才能真心投入，才能在工作的每一天都充满激情和欢笑。这样的人才是最幸福和最快乐的人，他们最容易在事业上取得最大的成功。

◇积极乐观：在机遇稍纵即逝的21世纪里，如果不能主动把握机会甚至创造机会，机会也许就再也不会降临到你的身边，如果不能主动让别人了解你的能力与才干，你也许就会永远与你心仪的工作无缘。同样的，畏惧失败的人会在失败面前跌倒，并彻底丧失继续尝试的勇气。而乐观向上的人却总能把失败看做自己前进的动力。显然，积极乐观的人更容易适应21世纪的竞争环境，更容易在不断提高自己的过程中走向成功。

对于那些致力于培养优秀、实用人才的高校来说，能否使用21世纪的立体视角更全面、更透彻地理解新世纪的人才标准，是我们能否更好地适应21世纪的国际竞争环境，能否更好地发挥人才优势的必要前提。 (李开复)