员工培训方案研究

在一份优秀的方案中，既要包括各项具体的工作环节，时间节点，执行人，也要包括实现方法、需要的资源和预算等，那么具体要如何操作呢？以下是小编精心整理的《员工培训方案研究》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

第一篇：员工培训方案研究

基于培训方案设计研究的课程体系构建

浅谈培训及其课程体系的构建

内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训课程体系化构建的重要性，并对如何构建培训课程体系进行分析说明。

关键词：培训 培训课程体系构建

随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的青睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面提供一些供研究参考。

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。②

1 培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。③

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程。④

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训(1900-1930)、行为科学时期的培训(1930-1960)、系统理论时期的培训(1960-)三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。

90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新 2 经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、培训课程体系构建

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。据了解，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12%。另外，国外培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%。目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内也渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着学习型组织理论的广泛传播，越来越多的企业的职工教育培训工作不断发展与深入，目前很多企业的培训课程体系还停留在平面菜单的水平，所谓的课程体系只是根据课程名称，做些简单表面松散的混合拼接，课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划(规划)之间均缺乏符合人们认知规律的层次性、递进性，体现不出符合企业自身特点的内在相互联系，无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合。由此导致的后果是：课程堆砌越多，员工头绪越乱，学了前头忘后头，学了今年忘去年，要么重复，要么遗漏。问问培训管理者， 3 三年前的培训与今年培训的区别与联系，估计多半答不出来。一旦培训管理人员调整或调离。已经辛苦几年的企业培训也就难逃断线迷路，重归原点的命运。如何构建培训课程体系的课题已经提到企业各级培训管理者的工作日程上来。为此，笔者在多方面研究的基础上提出 “三个培训系列、三个培训层次、三种培训类型、一个课程空间、多种培训模式”的三维培训课程体系模型。简称“三三一多”模型(见下图)。

详细说明如下：按照企业的特点，将企业培训以培训系列、培训层次、培训类型分别作为三个维度，即组成一个立体的培训课程体系空间。三个培训系列是按照一般国企传统，将职工队伍分为领导及管理干部、专业技术人员和技术工人这三支队伍而划分出的三个培训领域。三个培训层次是指按照企业行政级别和专业技术职称系列等惯例，三个培训系列均可划分为高、中、初三个培训层次等级。三种培训类型是指三个培训层次的培训内容均可按照培训性质划分为岗前培训、岗位培训、专题培训这样三种培训类型。其中：岗前培训是指新职工培训、各种岗前强制性培训、岗位任职资格培训、转岗适应性培训等。岗位培训是指在岗人员的岗位业务、知识、素质、技能、职业道德等方面的增新、强化、提高培训。如岗位定期性培训、岗位能力提升性培训、考察晋升性培训等。专题培训是指各种与国际国内政治、经济形势动态、科技发展趋势及成果、国家及行业的政策法规有关的适应性、普及性、拓展性培训。学历教育是指企业与高校合作办学开展的硕士以上研究生教育。这样的 4 划分基本上可以涵盖一般国企开展的所有培训。这个空间中的每个点均可延伸出一系列课程，所有培训课程均可在这个空间里对号入座，形成课程代码。按照X、Y、Z 三维坐标，每一门课程的代码都是唯一的，都对应着唯一的某个培训系列、某个培训层次、某个培训类型。每一门课程均包括培养目标、课程大纲，课程模板，师资介绍、课程题库、课时、学分、考核方式等内容。只要我们发动企业各单位组织力量，坚持紧密结合企业循环运做和人才培养的需求进行课程开发，逐年积累，这些课程的集合就会形成独具企业三支队伍特色的培训课程体系，成为企业进行职工队伍建设和人力资源开发的宝贵财富。多种培训模式是指上述三种培训类型在教学管理、办班形式、教学手段等方面均可有多种模式。在这个体系中，各部分之间是一种层层递进、环环相扣的关系，能够涵盖我们已经开展过的各种培训，能够将已举办过的各种不同对象、不同内容、不同类型的培训班整合成一个有机的整体。同时也为未来的培训发展预留了足够的空间。总体来说，运用这个体系，首先可以指导我们将企业各单位历年所办培训班按照这个体系的系列、层次、类型进行分类、归纳、统计，对号入座，从而使我们对企业培训工作的整体全貌和重点难点有更加明确和完整的认识，对各项培训任务的进展、重点、不足和需求等一目了然，准确掌握。其次，在制定新的年度培训计划时，可以按照这个体系，对各系列、各层次进行更有条理的总结梳理，对存在的欠缺不足之处进行更有针对性地整改，从而更增强制定培训计划的针对性，减少盲目性。

主要参考文献：

①彭剑锋、包政 主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。

②余凯成、程文文、陈维政 编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

③张一驰 编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

④洛丝特 著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。

第二篇：网络环境下中小学教师教育技术培训方案研究

一、培训前端分析

在本次培训开始之前，对参加本次培训的学员基本情况进行了一次调查。调查方法是调查问卷、访谈相结合。问卷是自行设计的“中小学教师教育技术培训调查问卷”。

(一)学习者分析

1.年龄特征分析:参加本次培训的教师年龄集中在26一41岁之间，其中有7人年龄在31到35之间，学员比较年轻，接受能力和学习能力都比较强。同时，大多数教师具有10年以上教龄，有的甚至达到20年，因此，她们具有丰富的教学实践经验。这一点既是优势又是劣势:一方面她们可以把本次培训的内容与自己的教学实践相结合，真正实现“理论与实践相结合”;另一方面，由于思维定势、教学习惯等方面的原因，要把新思想、新观念、新方法应用到以后的工作中，对她们而言又有一定的障碍。我们在具体的培训中，要尊重教师原有的知识结构和教学经验。

2.技术水平分析:在涉及“对信息技术的了解和使用情况”的问题时，大多数教师能简单使用word、excel等办公软件，但是对powerpoint、flash、网页制作等软件的使用情况不容乐观，仅停留在“只是了解”的层面上。使用计算机网络只限于查看新闻和资料，而对于网络的深层次应用，比如下载课件、搜索图片等与教学息息相关的技能则不很熟练。教师的技术水平也参差不齐。由于学员的这些专业背景和教学经历的迥然差异，导致培训初始时的水平不一致，给培训的开展带来了很大的困难。

如前所述，对学员的分析和学员间的种种差异成为设计和制定培训课程的重要依据。然而，仅有这些分析是无法保证培训能取得良好效果的，因为这些分析基本上还属于初步的、总体的和比较模糊的分析。随着培训的不断推进，如何不断深化对学员的了解并根据个人的特点设计个性化的课程就迫使指导教师必须进一步了解每一位学员的情况和需求。

因此，在整个培训的实施过程中必须重视对学员的观察和分析，指导教师经常深入到学员中去，和他们交朋友，一起学习、一起参加各种活动，从而与学员建立良好的关系，取得学员的信任。

(二)学习需求分析

通过问卷调查和访谈等方式，我们了解到大部分教师的总体学习需求相似，主要集中在提高理论素养、转变教学观念、课件的制作和应用、信息技术与学科教学整合的理论和实践等方面。

二、培训内容的设计与调整

教师教育技术培训设计是指对培训进行系统的设计，并对培训的各个要素分别进行详细具体地安排。一个完整的培训项目，其要素应包括培训目标、培训内容、培训方式、培训管理与评价及其他事宜的安排等。

(一)培训目标

1.总体目标的设计

培训设计应为参训教师设定较明确的日标，以激励教师的学习行为和积极性。根据《中小学教师教育技术能力标准(试行)))的规定以及学校的发展要求和学员的个人需要，我们对本次培训的目标进行了定位: (1)要求老师了解和掌握教育技术的基本知识和技能，提高教师对学生心理的把握能力和课堂驾驭能力。

(2)培养教师适应信息社会的技能和素质，掌握以计算机和网络技术为主的信息知识和技能，并在获取、运用、处理、传递、评价信息的培训中逐步书里信息意识。这一目标的培训主要以技能操作为主要内容。

(3)更新教师的教育思想、教育方式，具备信息时代的教学观和学生观，意识到教育技术对优化教学过程、培养创新型人才的重要作用。并且具备对信息技术、教学资源、教学过程以及教学效果和效率的评价和反思能力。

(4)树立教师的“终生发展观“以及教师的研究能力，促进其专业发展。 根据调查分析，参训教师的教育技术的应用能力还是很低的。因此，本次培训注重培养教师的职业教育技术应用能力。

2.个体目标的设计

我们提倡教师根据自己的实际情况主动构建学习目标的方法来设定个体目标，教师所有的培训和学习活动都是为达到此目标而进行的。这种由参训教师个人创建的学习目标比较符合自身的特点和实际需求，同时这种目标是在培训者的指导下创建的，所以也符合整个培训的总体要求。

另外，在实际培训中，我们要求教师制订一份自我发展计划，以使每一位参训教师都能明确自己的目标，并针对自己的薄弱环节进行有重点、有针对性的学习，充分体现参训教师的主体性，增强培训的实效性。

(二)培训内容的设定与调整

在本次问卷调查，在问及“您最希望补充的知识”时，81.8%的老师选择的是“教育技术与课程整合的知识”，其次是“教学设计的知识”，因为这两方面的能力直接关系到信息技术如何用于教学，从而影响教师的教学效果。如图1所示。

图1：教师需要补充的知识图

为了保证培训结果达到目标的要求，培训应该有恰当的、合乎需求的内容。培训内容的设定首先要解决“学什么”的问题，其次还应解决参训教师“如何学”。结合学校和老师的需求以及新课改的要求，我们把本次培训的内容设为四部分，主要包括: 1.现代教育教学观念:  心理学知识、学与教的心理学

 教育技术的基本知识以及教学系统设计的一般方法和应用  教育技术与课程整合的理论与案例分析  基础教育课程改革新理念

2.技术知识

 各种技术的特点以及在教学中的应用  通过网络获取信息的能力训练  各种技术应用训练

3.虚拟学习

 利用虚拟学习社区进行交流、学习  利用blog、社区建立个人成长档案袋

4.科研能力



设计课题，制定详细的研究方案 具体课程计划安排表见附录2. 本次培训的内容体系是理论与实践双重目标导向，以任务驱动、师生共创多种媒体资源库为特征，充分运用现代信息技术，实现跨时空一超文本一自组织一个性化的高效课程体系。

(三)相关学习活动安排

1.教学观念:通过理论学习与新旧案例对比来促使教育教学理念的转变。 2.软件学习:采用任务驱动学习方式，学员结合自己的教学独立或合作完成任务，并把最终作品交给指导教师，以便作为评价的依据。

3.理论学习:组织学员集体听专家报告或讲座，安排学员与培训者共同学习理论，并要求每个学员建立自己的blog，在反思自己在教学中利用教学理论的情况的基础上，写出自己的亲身体会和想法，及时利用所学理论指导自己的教学工作，遇到问题或疑惑请教同事和指导教师，并对教学实践进一步反思，如此循环往复，不断提升。

4.整合实践:利用参与式学习的方式，通过案例分析、说课、角色模仿或现场听课、评课、写反思日记，结合学科教学，讨论信息技术与学科课程整合的有效方式与途径。

5.教案设计:由培训者提供“信息技术整合于学科教学的教学设计模版”(见附录3)并向学员介绍“模版”的使用方法，给学员布置教学设计任务，要求他们在规定的时间内合作完成，并制定相应的评价量规(见附录4)，通过展示、讨论、评价、修改的方式掌握写作教学设计方案的步骤和方法，并在自然教学环境下实施教学。培训应让学员对整个过程进行自我反思和总结、经验交流和研讨。 在设计课程的时候，我们拓展了课程的概念，不仅充分利用课堂内的每一分钟，在课堂外也设计了适量的学习任务，使得学员能合理利用课外时间，高效发挥集中学习的优势。

考虑到信息技术教育的学科特色与学员的个性差异，我们摒弃了由专家或教师从头讲到尾、形式单一的传统教学模式，而以丰富多彩的形式来进行创造性教学活动。培训课程的形式安排也是多种多样，有传统模式的授课，有讲座形式的课程，有活动课的形式，也有有讨论课的形式。每门课程的教材也不再是单独的一本书，而是一系列参考书、辅导资料、网络资源和视、音频资料，教材的概念在培训中也得到了拓展。总而言之，培训的课程包含了为学员提供的各种教学、指导、资源等服务，课程的指导思想是“一切为了教学服务，一切为了学员服务”。 由于培训课程设置的一个重要依据是对学员特点和需求的分析，而这种分析是不断细化、不断清晰的，因此，课程的设置要随着分析的深化进行调整。此外，学员的需求也不是一成不变的，许多学员在通过学习后重新认识了自己的特点和需求，修改了自己的需求，为了满足这种不断变化的需求，就必须对课程进行及时调整。再者，培训的过程就好像教学的过程，不可能完全按照设计者的设想严格进行，这种调整不仅是必须的，也是必然的。所以我们应把握好课程的动态变化与培训整体发展的辩证关系，牢牢把握住培训的主动权，只有这样才不致使培训失去控制，陷入彻底的混乱中。

三、网络环境下中小学教师教育技术培训的具体实施

(一)学习兴趣的激发

学习者的学习动机是关系到学习成功与否的一个重要因素，好的教学应该是能不断激发学习者探求知识的欲望，作为成人继续教育的教师培训，更应当充分考虑到这一点。为了不断激发学员创造性自主学习的积极性并保持持久的学习动力，我们采用了以下方法: 1.强化学员责任意识和师德教育。师德教育是教师培训中不可忽视的重要内容。我们主张把师德教育提升到教师职业道德和职业理想、职业使命感的高度，贯穿在各种教学活动中来进行。

2.树立信息时代优秀教师的榜样和不断发掘、宣传学员中的优秀学习案例。培训伊始，就由专家向学员介绍信息时代教师的发展方向和新的标准，同时邀请一些优秀教师为学员介绍经验，展示自己的成果，并推荐给学员一些优秀教师的blog和网页。通过这种“榜样的力量”，帮助学员树立发展和奋斗的目标，也帮助他们认识到，只要通过努力，自己也能到达和超越这些前人的成功。

(二)培训方式

1.讲座式

讲座式是指主讲教师用语言来表达和传授培训内容。这是一种比较传统的培训方式。新培训策略有所改革创新，并不是要摒弃一切旧的形式，但我们不主张从培训开始一直到结束都采用这种方式，而是由于一些知识性、理论性、观念性的课程的需要而采用这种方式。培训伊始，我们就请有关专家给教师作《信息时代的学与教》的精彩报告，从思想、理念等高度给学员提出了要求和标准，对本次培训起了提纲掣领的作用。

2.案例教学

案例教学是运用教学实例作为教材，培训者与学习者通过分析、研究、评价教学实例，掌握教学原理和规律。

本次培训的学员有着丰富的教学经验，我们要尊重他们己有的这些经验，因此我们在此次培训中引入了大量的教学案例，组织教师对这些案例进行讨论，阐述自己的观点和看法。指导教师要做好引导工作，促进学员去思考、争辩，从案例中获得某种经历或感悟。在案例分析过程中，学员不仅分享了别人成功的经验，也在分析别人案例的过程中反思自己，自觉改进教学行为。通过分析教学案例，可以真切地使参训教师认识到这种教学中会遇到的问题以及解决问题的可能对策。

3.自主一协作学习

通过调查，我们了解到大部分教师愿意利用资源进行自主学习，这与教师自身的能力和学习特点密切相关，培训应尽力满足这一需要。同时，网络为教师自主学习提供丰富的资源和便利的条件，而且教师之间可以利用网络互相交流，并能够方便地得到专家学者或其他同行的指导和帮助。基于以上分析，本次培训创设“培训虚拟社区”，以促进学员更好的进行自主协作学习。

我们采用了“深入研讨会”的形式对某一主题进行讨论，在讨论过程中，学员对某一主题提出自己的看法，学员之间可以讨论、争辩，进行脑力激荡，碰撞出思维的火花。指导教师引导学员对主题的深入讨论，记录下学员讨论的过程，观察学员的特点，并提交给组织者，作为本次培训的反馈，以便培训者及时做好调整。

本次培训采用的是集中培训和远程指导相结合的方式，由于学员的时间紧、工作重，本次培训集中授课的时间为巧天，主要进行理论的学习和技术的入门，更深层次的学习要求学员自主完成。因此远程指导具有重要的作用。为了更好的促进学员的学习，我们建立的一个QQ群，群号是28751518。在此群中，学员可以写下学习过程中遇到的问题，与组织者或其他学员共同讨论，及时得到回复。除此之外，组织者定期回访学员，对学员在工作和学习中遇到的问题我们进行详细总结并在群里发布。通过这些方式，加强了组织者和学员之间的沟通，得到了学员的肯定和信任。

(三)培训的评价与管理

1.培训管理

管理是培训得以顺利实施的保障。为了让学员顺利掌握所需要的知识和技能，并且把培训成果尽快地应用在教学工作中，因此我们制定了一套可行的管理体制。

严格考勤和考核制度，对学员进行管理和记录。同时，指导教师各司其职、尽职尽责、紧密配合做好培训的组织工作，保证培训质量。

使用自我管理策略，培养教师的自我管理意识。自我管理策略的使用有利于教师自主地安排参与培训的计划，根据自己的需要选择培训内容、培训方式和培训活动等，并自觉地把培训成果应用在教学中。因此，我们要发挥学员的自主作用，让学员自己管理自己，这样不仅能减轻培训组织者的管理工作压力，而且还可以取得更好的管理效果。

2.培训评价

本次培训很多内容的评价无法通过传统的考试进行客观、真实、有效评价的。因此我们在设计本次培训的评价体系时，采用由教师指导、学员主动参与的个人自我评价、小组评价、班级总结评价和教师评价有机结合起来的、充分发挥反馈调节机制的、过程性评价和总结性评价相结合的评价体系。

为了更好的了解学员，我们对学员做了前期调查;而对于实践性比较强的技术课程比如课件的制作，我们要求学员根据自己所教课程和下学期的工作做一个课件，并举行了课件大赛，制定评价标准(见附录5)，实现“产学结合”;对于小组学习，在学习结束时我们要求小组把自己的成果发布到培训网站上，采用小组内成员互评和组间互评的方式进行评价;另外，我们把教师的blog、学员在论坛或QQ的发言、也纳入过程性评价的范围，允许学员在blog上做出个人的评价。

附录：

附录1:中小学教师教育技术培训调查问卷

尊敬的老师，为了做好教育技术培训工作，提高培训的实施效果，我们专门设计了本问卷.我们将认真考虑您在问卷中提出的对培训课程设置、教学内容、教学方法、活动安排等的有益意见.希望您写出自己的真实想法和意见.这将非常有助于我们调整培训内容、改进培训方法。

问卷的填答方式是将您的选项写在题后的括号内，还有少部分问题需要您在横线上填答.您回答的每一道题目对我们的研究都非常有价值，所以请您不要漏答题目.本次研究的可靠性将有赖于您回答的真实度.调查数据仅供研究使用，对您的回答我们将按规范严格保密，诗您不要担心.非常感谢您的支持与合作!

一、以下问题想涉及您的基本资料

1.性别______年龄_________授课班级_________。 2.教龄_________职称________担任课程________。 3.是否有个人电脑( )A有B没有

二、以下问题想了解您对培训的态度 4.您对参加培训的态度是() A非常愿意参与B愿意参与C无所谓D排斥培训 5.您认为参加培训的目的是(可多选)() A学习电脑技术B提高实际整合的教学能力C提高理论素养 D转变教学观念E学习教育科研方法F其他 6.您认为您急需补充哪方面的知识(可多选)() A教育学、心理学基本原理B教学设计知识C信息技术与课程整合的原理、应用D各种技术的特点E如何通过网络获取信息F各种研究方法G________ 7.您认为影响您参加培训态度的因素有哪些?

三、以下问题涉及您对信息技术的了解和使用情况 8.您是否能够熟练应用文字处理软件? () A非常熟练B能够使用但不够熟练C只是了解但不会使用D一窍不通 9.您是否能够熟练应用表格处理软件Excel() A非常熟练B能够使用但不够熟练C只是了解但不会使用D一窍不通 10.您是否能够熟练应用电子演示文稿Powerpoint() A非常熟练B能够使用但不够熟练C只是了解但不会使用D一窍不通 11.您是否能够熟练应用动画制作软件Flash() A非常熟练B能够使用但不够熟练C只是了解但不会使用D一窍不通 12.除了以上提到的软件，您认为还需要培训其他那些软件 A Acess数据库 B图像处理软件Photoshop C立体动画制作软件3Dmax D其他(请写出软件的名称) 13.您目前备课和做科研时采集资料的手段按主次依次是()(排序) A通过因特网，校园网，使用搜索引攀网、CNKI等资源 B到图书室找印刷资料C使用中国期刊 14.您在教学中使用信息技术的频率() A未使用过B很少用C经常用 15.您在教学中应用信息技术时感觉() A教学效果很好B教学效果一般C教学效果有下降D不知道 16.您认为将信息技术整合进课程教学时您最主要的问题是() A担心自己的技术差，做不了B不知道在哪里用C不知道怎么用 D用了效果不太明显E效果好但太花费精力F其它 17.您了解本学科的优秀网站并时常浏览吗() A知道、常浏览B知道、很少浏览C不知道

四、以下问题想了解您对信息技术培训效果的评价 18.您以前参加过这类培训吗()A是B否 19.如果参加过，你对培训的评价是() A效果明显B效果不是太大C效果差D说不清 20.如果你认为效果不错，那是因为(可多选)() A培训的课程内容符合您的期望B培训的教师能力好C培训的教学方法得当 D培训的活动设计合理E其他

21.如果您认为效果差，那是因为(可多选)() A培训的课程内容不符合您的期望B培训的教师能力不好 C培训的教学方法不得当D培训的活动设计不合理E其他 22.您对本次培训的期望值是() A期望很大B时间太短，可能学不到什么C会有一些收获D可能会让您失望 23.您认为采用那些培训方法会对您的学习更有效(可多选)() A集中授课B自主学习C网络交流D进行案例分析，学习其他老师的经验E小组分工与合作F其他(请写出您认为对您比较有效的方法)

五、以下问题想了解您对科研的看法 24.您是否愿意进行教育科研() A非常愿意B比较愿意C无所谓D不愿意

25.如果您不愿意进行教育科研，您认为使您产生这种想法的原因是什么 26.您在做教育科研时碰到的主要问题是() A想研究却找不准选题B有经验总结不出来C不懂得研究方法D研究条件差 27.您在平时做教育科研时，常用的研究方法是() A文献研究法B问卷调查法C实验研究D实地观察法E行动研究法F其它方法 28.您认为新课程标准的实施的最大困难在哪里? 29.您认为新课标与课程整合的关系有哪些关系?

填写日期:年月日

附录2:课程安排计划表

第三篇：晋商银行员工培训问题研究

【摘要】：面对瞬息万变的经济金融形势，面对逆水行舟、不进则退的同业竞争环境，着力于打造品牌银行、小微银行和市民银行的晋商银行要想在山西转型跨越发展中提高经营效益，实现持续、稳健发展，人力资源素质提高是关键环节，提高人力资源素质的重要途径是培训。但目前晋商银行培训工作仍存在着一系列的问题，尚不能满足晋商银行战略发展的需要，因此需要分析目前存在的问题，并提出解决对策，以提高人才竞争力，实现企业发展目标。基于此，本研究以晋商银行员工为研究对象，用文献法、面谈沟通法、问卷法进行数据收集。并围绕员工培训工作设计了调查问卷，自2012年11月至12月，对全行范围内的员工进行分层抽样调查，共发放问卷180份，收回有效问卷157份，并根据问卷的调查结果，采用统计分析的方法总结分析得出晋商银行目前培训工作存在着培训需求分析欠缺、培训内容针对性差、培训方式单调、培训效果不明显、培训管理不规范的问题，并分析了产生以上问题的原因。同时结合学习型组织理论、人力资本理论、胜任力素质模型及员工职业生涯管理，提出了改善晋商银行员工培训的对策和建议：一是转变观念，将培训与企业发展战略相结合;二是建立员工胜任力素质模型，为培训工作提供指导和目标，三是运用多种人才培养工具，打通员工职业发展通道，四是建立培训、考核、激励三级联动机制以真正实现培训效果，五是建立组织健全、权责明晰的培训管理机制，强化制度管理。【关键词】：城市商业银行人力资

源员工培训问题研究

【学位授予单位】：山西财经大学 【学位级别】：硕士 【学位授予年份】：2013 【分类号】：F832.33 【目录】：摘要6-7Abstract7-101绪论10-181.1问题的提出10-111.2选题的理论意义和实践应用价值111.2.1选题理论意义111.2.2选题实践意义111.3相关理论文献综述11-161.3.1培训定义的研究现状及发展动态11-121.3.2学习型组织内涵的研究现状及发展动态12-141.3.3学习型组织特征相关理论研究141.3.4人力资本相关理论的研究现状14-151.3.5基于胜任力的相关理论研究15-161.4研究内容与方法16-171.4.1研究内容161.4.2研究方法16-171.5本文创新之处17-182晋商银行的发展沿革18-272.1晋商银行概况18-202.2晋商银行经营状况20-212.3晋商银行的组织结构及岗位设置21-222.4晋商银行人力资源状况22-272.4.1人力资源状况23-252.4.2人力资源管理现状25-273晋商银行员工培训工作现状27-323.1员工培训目标27-283.1.1管理人员的培训目标273.1.2新聘员工岗前培训的培训目的27-283.1.3综合性培训的培训目的283.1.4高端专业技术人才培训的培训目的283.1.5条线培训的培训目的283.1.6内训师培训的培训目的283.2员工培训组织体系28-293.2.1分层负责，培训范围覆盖全行28-293.2.2分级督查，适时检验培训效果293.3员工培训形式29-303.3.1按照培训主办单位分类29-303.3.2按照培训班组织方式分

类303.4员工培训内容303.5员工培训管理机制30-323.5.1建立科学的培训考核机制313.5.2建立积极的培训奖励机制313.5.3明确培训经费管理机制313.5.4完善员工培训档案机制31-324晋商银行员工培训存在的主要问题与原因分析32-394.1员工培训问卷调查32-354.1.1问卷设计324.1.2问卷发放及回收情况32-344.1.3调查结果统计分析34-354.2员工培训存在的主要问题及原因35-394.2.1培训需求分析欠缺354.2.2培训课程内容设计欠佳35-364.2.3培训方式单调36-374.2.4培训效果不明显374.2.5培训管理不规范37-395员工培训问题解决的对策和建议39-445.1转变观念，将培训作为实现晋商银行目标的战略工具395.2建立员工胜任力素质模型，为培训工作提供指导和目标39-405.3运用多种人才培养工具，打通员工职业发展通道40-425.4建立培训、考核、激励三级联动机制，真正实现培训效果42-435.5建立组织健全、权责明晰的培训管理机制，强化制度管理43-446结论44-466.1主要结论446.2研究的局限性44-46参考文献46-48致谢48-49附录49-51攻读硕士学位期间发表的论文51-52

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第四篇：三星电子员工培训体系研究

国 际 人 力 资 源 管 理 期 末 论 文

三星电子员工培训体系研究

摘要：随着中国经济的持续发展，企业之间的竞争已日益激烈，企业的长期生存和发展更重要的是他们的核心竞争力，即技术和人才。员工培训作为企业人力资源管理重要的模块之一，是企业的重要保证。三星电子作为韩国最大的电子工业公司，员工培训体系使培养了一批批作出贡献的，开创新局面的优秀员工，为企业的快速发展提供了重要保障，同时受到业界的广泛认可，成为了许多企业效仿的榜样。华为作为中国能拿的出手的国际通讯品牌，近年来，在拓宽市场的同时也面临着各种竞争性挑战，运用新的培训理论，学习同行业企业先进员工培训体系，才能充分发挥员工培训在帮助公司创造价值中的巨大作用。 关键词：三星集团

培训管理

培训体系

华为公司

I

目 录

摘要 ............................................................................................................. 1

一、引言 ..................................................................................................... 1

(一)研究背景 ..................................................................................

1(二)研究目的 .................................................................................. 1

(三)研究意义 ................................................................................... 1

(四)国内外研究现状 ......................................................................

2(1)国外研究现状 .................................................................... 2

(2)国内研究现状 .................................................................... 2

(五)研究思路和主要研究方法 .................................................... 2

二、三星电子员工培训体系概述 ............................................................ 3

(一)三星电子人力资源管理简介 ..................................................

3(二)三星电子员工培训管理体系 .................................................. 3

(1)从培训课程来看 ..................................................................

4 (2)从培训对象来看 .................................................................. 4

(3)三星电子培训体系特点、优点分析 ................................... 5

三、华为培训体系特点及与三星公司进行对比研究 ................................... 6 (1)华为培训体系的主要问题 .............................................................. 6

II

(1)华为培训体系的对策、建议 .......................................................... 6

参考文献 ..................................................................................................... 7

III

一、引言

(一)研究背景

高素质的人力资源已经成为企业在21世纪的战略性资源，培训作为提高员工工作能力及企业核心竞争力的有效手段，一直受到国内外企业的重视。在国外，企业特别关注员工培训，培训是员工教育发展的重要组成部分。美国的大通曼哈顿银行的8万名员工，每年用于员工教育培训的费用支出达5000万美元。著名韩国三星集团，要求新进入的员工必须进行一个月的培训，首先学习三星传统经营思想、礼节和团体意识，然后到生产现场进行观察和体验，最后再分配上岗。三星电子作为韩国三星集团的旗舰公司年出口额接近韩国出口总额的1/5，现在在全世界电机、电子业界已经进入了“全球前三甲”的行列。三星今天的成就离不开三星建设的培训体系。

在国内，越来越多的企业也逐渐意识到培训的重要性，视培训为提升企业的重要手段。联想集团公司高层把员工能力开发工作当作企业寻求发展的根本，同时成立了干部管理学院，对全体员工进行轮番培训。华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，长期以来它将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件，十分重视员工的培训。近年来，华为企业不断迎接各种竞争性挑战，要想持续健康发展，在全球化的市场竞争中获得优势，充分发挥员工培训在帮助公司创造价值中的巨大作用，学习同类型企业先进员工培训体系，结合自身特点，运用新的培训理论和方法有针对性地对华为员工培训体系进行再设计提出建议刻不容缓。

(二)研究目的

本论文研究的目的就是想通过对韩国三星电子员工培训体系的系统研究，分析其特征及主要优势，结合华为现有员工培训体系，针对员工培训系统的有效性，注重对各层次员工业务技能、沟通能力和献身精神的培养，对其员工培训体系的改进提出对策建议，强调企业文化建设扎根于华为公司日常管理事务中，引导鼓励中高层领导、一线员工及中层管理者积极参与员工培训，不断完善培训管理模式，使培训工作落到实处。

(三)研究意义

(1)在知识经济时代的今天，培训是企业获得人力资源优势的重要手段， 1

对三星员工培训体系系统研究，对同行业企业员工培训体系建设起到借鉴作用，特别是正处于发展阶段的大中型企业，可提高员工工作能力、增强企业的可持续发展能力。

(2)对提高华为公司员工培训体系建设具有重要指导作用，建立一套能够应对企业生存环境变化、实现企业发展战略、全面提高员工整体素质的员工培训体系，具有重要的战略意义。

(四)国内外研究现状 (1)国外研究现状

klein 和veaver(2000)研究发现，公司积极帮助员工提高自身素质，有利于他们更快地适应新环境。员工往往也会在提升中更加认同公司的价值观，对组织的承诺也比较高。

Lambert(2000)认为，员工认识到组织为他们提供的价值，会促进他们回报组织的行为。培训必须得到员工认同才会发挥更好效果。

Catherine M.Sleezer(2005)认为在培训需求分析阶段，应该由培训专业人员对培训需求进行排序，将进行培训所需的资源与实际可用的资源进行调整与匹配，从而设计出切实可行的培训方案。

英国赫特福德郡大学(University of Hertfordshire)管理学硕士黄谷(2004)认为，培训不可能解决所有问题，但有效的培训能够提升员工能力和企业业绩。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式。 (2)国内研究现状

国内学者对于企业员工培训的研究始于20世纪90年代中后期，主要对企业员工培训模式和方法、培训需求评价、培训效果评估及培训风险分析进行了研究。

吴宇虹(2004)和苏文平(2004)在培训体系方面进行了深入研究。吴宇虹认为，一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系，苏文平则以“培训逆论”现象为案例，通过分析员工培训体系中存在的问题和缺陷提出了进行有效培训的方式。

(五) 研究思路和主要研究方法

研究思路：

(1)通过全面系统地研究韩国三星电子在培训管理体系的具体实践，从中得 2

到一些系统性的方法并分析其特点。

(2)对比国内华为企业培训管理体系方面的具体操作，分析各自的优缺点，探索我国同类型企业在员工培训管理方面的有效办法和建议，如，做好培训分析、制定好培训计划的内容、打造特色培训体系，尤其针对潜力较大的员工、同时要健全培训评估体系等。

主要研究方法：

通过网络搜集、文献浏览和图书馆相关期刊查阅等方法，获得在人力资源培训管理方面的相关理论，主要利用公开资料分析和相关视频采集等方式系统研究三星电子在员工培训管理方面的具体措施，从培训课程、培训对象、培训管理体系等方面进行归纳，总结其主要特征，类推国内华为企业，进行对比分析，探索一条适合中国同类型企业发展员工培训管理体系的便捷之路。

二、三星电子员工培训管理体系概述

(一) 三星电子的人力资源管理简介

三星的创始人李秉哲先生说：“我毕生用80%的精力去发掘和招揽人才、培养和教育人才。社会赋予‘三星人才宝库’的美誉，我感到无尚光荣和骄傲。“人才第一”的理念，已成为三星今天的核心价值观。

其人力资源管理的基本特征可以概括为以下三点：①严格遵守“唯才是举”的人才进入制度，而不唯“大学出身取人”，特别善用奇才、怪才、核心人才;②用人严格遵循“公平原则”，排除“人缘、地缘、血缘”关系;③充分信任与授权，遵循“用人不疑”的原则。

(二) 三星电子员工培训管理体系

三星把别人认为“虚”的企业文化一点一滴地融入到了实际工作当中。经营理念的文字描述不是一种摆设，“为人类社会作贡献”已表现到实实在在的行为当中，能够让人感受到企业文化的存在。

三星电子公司的经营者认为：企业要担负起为社会培养人才的使命，通过企业内部教育，一是要培养员工高尚的人格以及创造能力、责任感和实践能力。二是要促使企业内部人员学习和掌握知识和技能，从而保证企业人员顺利地完成业务工作，适应高水平的经营技术革新。为了达成上述目标，三星电子公司摸索出 3

一套完备的人才培训体系，它按照教育对象的不同，把培训分为经营管理类、专业技术类，每一类又按照不同层次进行培训。

三星电子所属的各事业所或工厂都举办以本单位专业技术人员为对象的技术培训或讲座，全公司规模的专业技术人员培训主要由三星电子技术研修所、三星电子茨城工业专科学院以及三星电子京滨工业专科学院举办。培训内容也因培训对象的层次不同而不同。 (1)从培训课程来看

随着经营战略的变化，三星电子的培训课程也不断丰富与完善。比如，近年由于信息产业的发展，三星电子的经营也向这方面倾斜。在人才培养方面，无论是经营管理人才培训，还是专业技术人员培训，或是生产技能培训，都增设了OA、软件等信息方面的课程。另外，由于三星电子的经营向全球化发展，所以国际教育成为三星电子公司人才培养的一个重要组成部分，尤其是最近，三星电子着手开拓中国市场，所以在人才培养中增设了中国语课程;由于知识产权问题受到关注，所以新近开设了知识产权的有关课程。 (2)从培养对象来看

三星电子公司注意到韩国等亚洲经济腾飞中国家重视年轻人培养的信息，根据日本年轻人个性化、价值观念多样化的倾向，正努力下功夫培养跨世纪人才，以增强企业的国际竞争力。

三星电子的经营是重视自主性的集团企业经营，三星电子的人才培训也由各个独立的培训机构承担，既有自主，又有协作，形成了三星电子公司一整套别具特色的人才培训系统。

三星电子公司采用集团制，由四个集团组成，各集团按利润中心制进行管理，自主独立、自主发展，子公司既属于集团，又对母公司的依存度较低，保持了企业的活力。

虽然三星电子公司的人才培养工作由总公司统一部署、统一指挥，但人才培养的实施工作则根据不同的类别、不同的层次，由不同的培训机构分担。如经营管理人才培训主要由三星电子综合研修所举办，专业技术人员培训主要由三星电子技术研修所、三星电子茨城工业专科学院以及三星电子京滨工业专科学院举办，生产技能培训主要由三星电子生产技能研修所举办。这些培训机构既自主努

力，又共同合作，形成一套完善的人才培养体系，为三星电子公司确保人才、提高劳动生产率发挥了不可忽视的作用。 (3)三星电子培训体系特点、优点分析

1、三星电子培训管理体系的特点

①三星电子培训管理体系最大的特点就是纵横交错，就像地球上的纬度和经度。纬度即横向，是指并列的职能部门，根据部门业务和工作需要，以及经营战略的要求，设计和提供相应的培训课程，培训内容都是针对实际业务而设计的，专业性比较强。

②独具特色的培训体系——多级培训制。三星电子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。通过一系列的培训，帮助公司新员工具备较高的业务能力，提高员工知识、技能、管理能力，并储备了大量的生产、技术和管理人才。因此三星电子长年保持着公司员工的高素质，这是三星电子强大竞争力的来源之一。

2、三星电子培训体系的优点

①三星培训体系拥有着一个独一无二的纵横交错的课程体系，其好处就是可以保证不同级别、不同职能的员工都能接受相应的培训。这个课程体系的基本框架，可以把单个的、不连贯的培训课程有机地、体系化地组合在一起，为培训体系的系统化和规范化打下良好的基础。

②与传统的职能培训相比，三星电子的层级培训的课程内容都是通用的，它可以保证员工随着职位的升迁，在不同的级别上受到适合本级别要求的培训，这就好比职位发展通道上的一道道门，每迈入一个新职务的门槛都要接受相关的培训。通过这样循序渐进的培养和训练，帮助员工在新任的职位上尽快完成角色转变，更好地履行和发挥岗位所赋予的职责和作用。

③三星电子培训体系结构趋于明朗化。该优点主要表现为以下几个方面： {1}. 建立起了自己的企业大学，肩负起向公司内部、客户、合作伙伴和社会提供培训和服务的职责;培训管理员的专业水平很好，具有丰富的实践经验;兼职培训管理员也具备了二级专职培训管理员的水平;培训部的职能转变为战略的促进者;培训管理工作的重心逐步转向学习型组织的建

{2} 公司内部能够自行开发的课程越来越多，有能力开发高端课程，各个专 5

业类别都包含不同层级的课程。课件的呈现形式多样，能够满足不同学员的需求。 {3} 企业内部员工争当内部讲师的文化已经形成;不定期召开讲座，相互分享经验，实行优胜劣汰制。公司领导积极推动内部讲师队伍的建设，在岗培训——OJT成为员工学习与发展的主要方式之一。

{4} 在硬件方面，根据业务需要合理地设置培训中心，配置培训设备，学习管理的系统越加完善;在软件方面，从公司的战略规划、远景目标和人力资源战略出发，清晰制订并描述培训战略，并以此为基础完善培训制度和培训流程。

三、 华为培训体系特点及与三星公司进行对比研究

中国手机品牌华为可谓是中国能拿的出手的国际通讯品牌，它已经进军了140多个国家，为全球三分之一的人口服务，当属我们国人的骄傲。但是对于一个成长中的企业来说，华为的培训可谓是暴露了其体系中的一大弊端。

华为的培训不同于三星企业纵横交错的培训体系，专业性较强，实用性较大，华为的培训则是显得有点跟不上三星企业的规范与专业，华为的主要问题主要表现在一下几点：

1、是培训需求分析不足，对培训调研不够深入，浮于表面，对于一个大企业来说，这一点简直就是致命伤，好的培训能够深化企业文化，强化员工专业技能，这些是毋庸置疑的。

2、是华为对培训的计划制定也缺乏系统性和连贯性，培训计划的紊乱和不连贯会导致培训内容与培训计划的重复，对人力资源成本来说是一个不可估量的损失。

3、是培训目标与员工发展规划存在脱节现象，会导致推迟或提前培训时间，与培训需求不能同步进行，这就导致员工在工作上浪费更多不必要的经历，对工作本身产生不满意感。

4、是培训评估机制不健全，会导致不能很好收集培训的反馈信息与收集培训教师与教材等方面的信息一系列的问题。

作为中国市场上的本土手机巨头，华为的培训体系可以学习借鉴三星企业的体系，一下是一些关于改进华为培训的建议或者对策：

1、是要做好培训分析，在培训上体现“以人为本”的企业文化精神，突出培训为公司绩效服务的作用，因为培训的有效与否是直接与绩效相挂钩的。三星

在培训中就无时无刻的给员工灌输这种思想，这样就会潜移默化的让员工感觉到自己的存在感与被尊重感，这样会加强员工的责任感，对企业更加认可后，工作也会更加认真。

2、是要制定好培训计划的内容，确定培训目标，提高员工培训的覆盖面，设计好培训方法，制定培训控制措施。三星作为一个专业化与科技化并存的企业，其人力资源部门是非常受重视的，因为培训的主要操控部门就是人力资源部，他们会在每年及每月初始制定完整的培训方案，精准的掌握培训的各个方面的信息，从培训目标的制定到实施及最终的总结反馈，他们都有专人进行跟踪，及时反馈信息与整改培训不足的方面。

3、是要打造特色培训课程体系，尤其是那些潜力较大的员工，三星有专门的“人才库”，他们的信条就是“人才第一”，可见人才对大企业的重要性。所以对华为企业来说，人才的流失会导致其巨大的损失，这就要求华为将培训与员工个人的职业发展规划相结合，为这批员工打造特色的培训课程体系。

三星能够屹立于手机市场销售量第一的位置，与其培训体系的专业与规范是分不开的，所以华为如果能够深入了解三星培训的特色，能够取其精华融入本企业的培训中，并且加入自己公司的特色，那么培训这本是华为的弊处也能成为其优势。

参考文献：

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第五篇：现代企业员工培训的理论研究

一、培训的涵义

所谓培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的补充更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新要求，可以更加胜任现职工作或为将来担任更重要的工作做准备，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。在工作实践中，每个岗位所要求的任职人的技能、素质不同，人们自身的知识水平和能力往往无法满足岗位需求，这种情况的产生会导致组织绩效的降低。为此，组织对员工进行培训，来提高员工工作能力和知识水平以及个人潜能的发挥，改善工作绩效，以达成组织的经营目标。

二、培训的作用和意义

(一)、培训的作用

1)、提高工作绩效。通过有效的培训，员工对企业的经营范围、规章制度、工作流程、市场赢利能力、专业岗位技能等有所了解，有效地满足了员工岗位知识需求，提高工作的效率和绩效。

2)、提高满足感和安全水平。通过培训，员工不但在工作方面得到帮助，更能提高自身的素质，增强员工的自信心，使员工感受到企业对他们的重视，提高满足感和安全水平。

3)、建立优秀的企业文化和形象。企业有步骤有层次的培训制度，逐渐形成了企业的无形资产-企业文化。优秀的企业文化，塑造了良好的企业形象。

(二)、培训的意义

企业都需要优秀的员工，但员工的素质与企业的要求存在着一定的差异，企业培训的推广为这方面问题的解决做出了很大的贡献。首先，培训带给员工科学的工作方法、创新的科技、创新的理念等，充实着员工的思想，激励着员工，提高了员工的工作效率，从而增强企业凝聚力、提高企业竞争力和企业的赢利能力。其次，培训教会了员工实用的工作经验、岗位技能、良好的心态调整方法、应急处理方法、安全生产相关知识和技能，有效地控制了企业的能源消耗，改善了产品和服务的质量，降低了企业事故发生率。员工的沟通和自卫能力提高，有助于员工进一步投入到企业发展的建设中去，更愿意和企业一起成长和发展。最后，员工自身也很愿意参加企业的培训，去从中学习和充实自己，员工积极性提高，员工之间的竞争也随之提高，企业就在企业内部员工之间不断的竞争与合作中凝聚着自己的实力，不断地发展壮大。总之，培训让企业员工不断自强，让企业永葆生机和活力，永远具有强大竞争力，这就是现代企业进行培训的最大意义。

三、当前企业培训现状及未来发展趋势

(一)、当前企业培训的现状

了解企业培训的现状，首先要了解企业培训中普遍存在的几各误区：

1)、企业领导人有培训无用的想法，忽略培训的重要性。

2)、企业往往在出现问题后才想起需要培训，或者对培训缺乏坚持，缺乏长远的目光和系统性。

3)、只要是大家以为是好的东西，都进行培训，过分的拿来主义。

4)、轻视对培训的评估。

5)、培训资源在慢慢枯竭。

其次目前我国的培训是有成绩的，但也有不少问题。培训投资仍严重不足;培训体系不健全，模式单调僵硬;培训实践效果差。

(二)、当前企业培训未来的发展趋势

对现代企业而言，培训已经成为必然。企业要想把培训做好，必须做好一下几个方面，需要做好的这几个方面也正是培训未来的发展趋势：

1)、培训理念更新。从重视“学习内容”到注重“学习速度”。从“以工作为中心”到“以人为中心”。从注重“投资”到注重“效益”。从“福利”到“竞争之本”。

2)、培训中心的地位与职能变化。培训任务愈加繁重。在更多的人转入知识型工人的队伍时需要更多、更复杂的培训。培训中心的战略地位提高。企业的经营战略在很大程度上影响着培训的类型和内容，培训为了企业的经营战略目标的实现，从职能构建、工作方式和工作内容上，形成以企业经营战略为中心的管理模式。培训角色的拓展。企业通过内部的知识交流，不断地将员工的智力资本转化为企业的共享资产，使企业成为一个能够适应环境变化，不断提高竞争能力的学习型企业。培训中心的工作也日益受到重视。

3)、培训内容不断拓展。培训热点变化频繁，适应新行业新职业的培训层出不穷。培训范围扩展，不仅限于企业员工的培训还有企业高层管理者的培训。培训层次更加深入，不仅有岗位技能的培训还有提高员工兴趣爱好和自身智能开发、素养提高等的培训。

4)、培训技术体系逐渐完善。在汲取国外理论和经验的基础上，我国的培训实践活动不断增加，水平不断提高。整个培训过程中，从需求分析、计划制订、课程设计、企业实施、评估和反馈等方面，逐渐形成了一套适合我国国情和企业需要的培训运作技术系统。在理论和技术的指导和支持下，中国的培训事业逐渐成为一种科学化、专业化的朝阳产业。

四 、现代企业如何提升培训效果

(一)、进行有效的培训需求分析

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。它是一个用科学的方法分析给谁培训、为什么培训、培训什么等一系列问题的研究过程。它有助于对员工现有情况的了解，做到培训的合理化，避免浪费培训资源、能够提供测量培训效果的依据。采用业务分析、组织分析、工作分析、调查分析、绩效考评、评价中心等分析方法进行组织分析、工作分析、工作者分析等几方面的分析工作。培训需求分析应在培训前期做好准备工作，建立员工背景档案，准备培训需求调查，制定培训需求调查计划，确定好调查工作的行动计划、调查目标、调查方法和调查内容，制定了培训需求调查计划后，就要按计划规定的行动依次开展工作，最后撰写培训需求分析报告。

(二)、加强培训的沟通工作

在培训前应和相关主管领导沟通，争取领导的同意和支持，，培训期间了解受训员工有哪些不明白的方面或更好的在哪方面有更好的建议，积极分析和接受员工的问题和建议，使受训员工能通过培训得到真正的提高，指导员工参加研究企业的问题，促进员工在培训中积极讨论，让员工投入到需要研究的课题中去，并邀请员工做课题研究演讲和报告。培训后应追踪培训效果，应保持与员工的联系，观察员工在实践中的改善，了解员工在实践中改善所遇到的问题，从而进一步发现新的培训需求，不断地完善企业培训。

(三)、适用的培训技术和方法

先确定培训活动的领域，分析培训方法的适用性，根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议，才能选择出合适可用的培训方法。适宜知识类培训的直接培训方式有：讲授法、专题讲座法、研讨法。以掌握技能为目的的实践性培训法有工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。适宜综合性能力提高和开发的参与式培训有案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法等。适宜行为调整和心理训练的培训方法有角色扮演法、行为模仿法、拓展训练。科技时代的培训方式有网上培训、虚拟培训等

(四)、重视培训效果评估

所谓培训效果评估，是培训组织者，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动。培训的效果评估既是对培训活动再认识的过程，也是对培训活动的价值判断过程。培训效果评估，是培训流程的重要环节，也是检验培训成效的重要途径，又是改进培训工作的重要依据。目前国内外运用最为广泛的培训评估模式是美国学者柯克帕特里克在 1959 年提出的培训效果评估模型， 他从 评估的深度和难度将培训效果分为 4 个递进的层次——反应层、学习层、行为层、效果层。学习层评估是

目前最常见、也最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容 学习层评估 的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。行为层的评估指评估受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。可以说，这是考查培训效果的最重要的指标。效果层的评估上升到组织的高度，即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。这可以通过一些 效果层的评估 指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

(五)、培育有利于培训成果转化的工作环境

目前，我国许多企业的管理者发现，企业在培训与开发方面的高投入，未必一定会给企业带来更高的投资回报率。很重要的原因就是参加受训的员工不能有意识地将培训成果转化到工作之中，以提高个人和组织的工作绩效。培训成果转化，就是指受训员工持续并且有效地将培训中所获得的技术、知识和能力等成果应用于自己的实际工作之中。它还要求员工能够将所学的内容长时间留存在头脑中，尤其遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情况时，能具备将所学技能应用于工作中的能力。

企业应积极培育有利于培训成果转化的工作环境，关注受训人员在培训后的改进，企业管理者应提高对受训人员的重视程度，积极提倡受训人员将培训运用到工作中去，并奖励运用的好的员工，激励能对员工的进步起到很大的促进作用。

五、结论

本文针对企业员工培训方面做了仔细阐述，就以企业目标为出发点，结合当代培训的新理念，为建立科学有效的培训体系，以改善员工能力和企业绩效，使企业充分发挥人力资源，旨在保持并提高企业的竞争力。由于知识、经验的局限，以及缺乏进一步的实践检验，该模型的构建过程难免存在考虑不到之处，笔者将在后续研究中进一步加强对培训模型的研究，不断完善模型功能，以提高模型的适用价值。

参考文献

1.祝文欣 企业如何建立培训中心 机械工业出版社

2.企业人力资源管理管理师(三级) 中国劳动保障局出版社 2007(2)

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5.罗碧华 有效实现员工培训效果转化的探讨[J] 经济师 2010