坏老板的九大特征

第一篇：坏老板的九大特征

面试中辨认坏老板的五个诀窍

好老板能让你投入工作，感到自己有权处理事务，会让你远离不必要的办公室政治，能辨别并发扬你的长处。而坏老板可以让看上去最好、薪水最高的工作迅速变得难以忍受。坏老板不仅会让你对每周至少80%的时间心生厌倦，而且还会影响到你的感情生活。贝勒大学(Baylor University)最近一项研究发现，虐待型老板所引起的压力和紧张情绪，“会影响婚姻关系以及员工的整个家庭”。上司的虐待行为并不总是如尖叫发脾气这般公然;它还包括，将个人情绪毫无缘由地发泄在员工身上，在会议上驳回员工的想法，或者对于员工的工作粗鲁苛刻，却不提供可以提高其工作的建设性意见。无论坏老板是哪种行为表现，你的工作和个人生活都将受到影响。梅瑞德斯·弗格森(Merideth Ferguson)博士解释说，“上司的虐待加深个人情感问题的紧张情绪，员工便越发缺乏动力或无法投入与伴侣和其他家庭成员的互动关系中”。弗格森博士是该项研究的共同作者，且是贝勒大学管理和企业专业助理教授。

有很多方法可以用来抵抗坏老板的影响，包括：与他(她)面对面地达成富有成效的解决方案，提议自己向另一位主管汇报工作，或寻求人力资源部门的帮助。但这些措施都不能保证一定能改善境况，且往往会导致更大的压力。最好的方法就是在坏老板成为自己的上司之前就辨认出他们!以下五种方法，让你知道面试官是否会是一个坏老板。

1. 代词的用法。绩效顾问约翰·布鲁贝克(John Brubaker)表示，最能表现上司性格的词汇便是对代词的选择及其使用的语境。如果面试官在传达负面信息时使用“你”，如“你会处理一些界限不明的事务”，那就别指望他(她)会成为你的导师。如果老板选择“我”这个词来描述部门的成功，这也是个危险信号。如果面试官在谈论团队或公司面临的某一问题时，用“我们”，这可能表明他(她)在转移责任和指责。

2. 关心你的兴趣爱好。在真正的关系建设和诱导信息之间，存在着分界线，因此，在这个问题上你得运用自己的判断力。如果你对未来老板的整体印象都很好，那么他(她)可能确实是对你十分投入慈善工作的事实感兴趣，并且只是单纯地想了解你。另一方面，面试官可能是在考量你是否在工作之外还有诸多事务。面试官可以问你是否已婚，是否有孩子，这都是合法的;而打探你的个人生活，是了解未来员工能够多大程度投入工作的巧妙手段。

3. 注意力不集中。在电子邮件、黑莓和智能手机的时代，人们以工作的名义形成一些不敬的沟通习惯，这已不算什么问题。尤其在疯狂的工作场所，别人讲话的时候自己在下面看电子邮件，召开电话会议的同时做其他事，在谈话中途打开黑莓看短信，这都已成为商业交流中的既成事实。但是，无论面试官在公司中的职位如何，他(她)都应该努力营造出一个好的印象 其中包括关闭高科技设备，一心关注你。如果你说话的时候，面试官在查看邮件、打电话，或是迟到，那么别指望以后他会在你身上花时间。

4. 他们无法直面你的问题。卡伦·戈德伯格(Caren Goldberg)博士是美国大学科高商学院(Kogod School of Business)人力资源教授。她表示，辨别坏老板的一个关键在于，对方含糊回答你的问题。询问你面试职位的上一任员工为什么被解雇时，注意对方回答中的停顿、尴尬和过于通用的回复。例如，如果对方说上一任“十分不适合”这份工作，这可能表示，公司并没有在员工发展上花太多时间，而事情不顺时，便将责任都归咎于员工身上。

你也应该询问人员流动率，某一职位员工任职时长，以及他们的职业生涯路径如何。这些问题的回复，不仅能表明面试官是否是你想要为之工作的人，还能了解职位薪酬是否具有竞争力，以及员工是否能获得职业成长计划。

5. 他们的经历。询问未来上司，他(她)在公司做了多久，担任这个职位多长时间，以及他(她)之前在哪工作，从而大致了解对方的管理风格，以及自己是否能适应。例如，从一家大企业跳到小公司的上司可能会讲究规矩。而创业家往往会充满激情地参与业务，这可能有益也可能是个阻碍，这都取决于你自己的工作风格。

戈德伯格还建议查看eBossWatch网站，上面有前雇员给老板的评价。如果你对这个职位很上心，那么她还建议联系你面试职位的前雇员，询问他们看法。LinkedIn能很容易帮你找到这些人。前雇员的说法也许未必就是你今后经历的写照，但是它能帮助你判断，他(她)对于工作和公司的描述，是否与未来老板的说辞一致。

第二篇：五种类型的坏老板 你遇到了吗？

事必躬亲的老板在委派工作方面存在困难，导致团队效率低下。夏尔胡普说，直接向其汇报的下属无所事事，这种老板大多数时候只是让他们消磨时间。

10月16日是美国的老板节(National Boss Day)，不过很可能你并没有为你的老板买一张贺卡的冲动。事实上，老板节当天公布的调查结果显示，大多数员工认为他们的老板还有相当大的改进空间：大多数受访者认为，与涨工资相比，有一个好老板更能使他们在工作中感到开心。坏老板们的缺点可谓数不胜数。纽约人力资源网站Dice Holdings的首席执行长梅兰德(Scot Melland)说，你可以列出一张没完没了的单子。有些老板蛮不讲理，有些老板不愿意帮助下属发展技能，还有一种老板尤其令人讨厌：他自己没有个人生活，还想当然地认为他的员工也没有。

梅兰德说，这种老板在六点钟晃到你的办公室，开始给你安排任务，或者跟你谈话。这会渐渐影响到你的个人生活，如果你不多加小心，就会与家人和朋友日益疏远。

根据职场专家、作家麦奎德(Michelle McQuaid)提供的最新数据，百分之六十以上的员工认为，如果老板更好，自己工作将更开心，另外的不到百分之四十的人认为涨工资更能令自己工作开心。这一数据来自于今年8月份对1，000名被调查者进行的调查。

对于许多员工来说，工作中绝大多数的压力来自一个让人头疼的老板。麦奎德说，这样的老板削弱你的业绩，危害你的职场心理健康，当压力水平上升时，你感到无能为力，你掉进了绝望的漩涡，很难从中走出来。

坏老板短期内不会在职场中消失。许多公司减少了帮助领导层获得改进的管理培训课。此外，由于企业变得更加“扁平”，经理和下属之间没有清晰的界限，员工也很少有机会学习如何成为好的管理者。

梅兰德说，现在的老板中，很少有人曾经从一个好上司那里得到如何当好老板的言传身教。没有个人生活的老板不是坏老板的唯一类型，以下是另外四种类型的坏老板：

不善于沟通的老板

如果老板对下属的期望不明确，那么下属就会难以实现职业上的目标。不善于沟通的老板可能也难以给你反馈或是批评。领导力与组织发展咨询机构Candor Consulting的首席执行长斯奎拉洛(Tish Squillaro)说，对于任何一个担任领导职位的人来说，传递强硬信息都是一个最重要的因素。她补充说，传递强硬信息可能会让人难以接受，但是从长期来看，你会让下属或团队更有效率。

当不善于沟通的老板做出自己的决定时，他们就会显得独断专行。以劳动和就业方面诉讼为主要业务的律师事务所Jackson Lewis LLP的律师里克特(Chad Richter)说，交流不充分可能会让员工觉得他们的意见无足轻重，老板不理解他们的工作，进而加剧员工的不满情绪。

里克特说，有些管理人员与向他们报告的员工日常担负的职能和责任之间是脱节的。实现这些职能的员工往往在提高效率方面有很棒的建议和想法，因为他们是真正做这些事的人。邮件以及其他社交工具事实上为不善于沟通的老板帮了倒忙。俄克拉荷马州塔尔萨市(Tulsa)个性评估和咨询公司Hogan Assessment Systems的高级顾问夏尔胡普(Jarrett Shalhoop)说，成为好上司必须做到的一点是让员工能看到你。科技让人们能够在自己最受需要的时候躲起来。技术提供了一种假象，就是你可以随叫随到，但其实并非如此。

第三篇：坏老板好老板执行力（范文）

坏老板好老板执行力

无数证据表明，“坏老板”领导团队的执行力远远胜过“好老板”。更有点评，历史往往是由“坏人”创造的，比如：半个“流氓”出身的刘邦、从小调皮捣蛋的曹操、逼父造反李世民、没皮没脸朱元璋等，因为只有“坏人”才敢起来造反和变革。

创造好公司或许也是如此，因为“坏老板”有更坚强的神经，更与众不同的思维模式，敢于打破常规的圈囿，突破习惯的桎梏和传统的束缚。商业竞争毕竟是一场“打硬球”的游戏，狭路相逢“坏”者胜，归根结底是“坏人”(硬汉)和“坏人”(硬汉)之间的竞争。

如果说严格是大爱，那纵容会又是什么? 以下盘点那些成功的“坏老板”，并分析如何做好一个“坏老板”。

史玉柱：只问功劳，不问苦劳

中国有句老话叫“没有功劳，也有苦劳”。一般情况下，若是什么事情没有做好，当事人多半会给自己找这样一个“冠冕堂皇”的理由，人们多半也是会用这句话来安慰当事人。但是，在史玉柱的脑海里，却不是这样的。史玉柱奉行的是：在公司只认功劳，不认苦劳。

这句话也是巨人企业文化中的第一条。这听起来有些无情，不过，史玉柱是这么做的。史玉柱说，在巨人第一线的销售人员做不好连300元的底薪也难保，如果做好了就可以拿到高得惊人的销售提成。史玉柱还制定出十分特别的激励政策：对于完成销售任务最好的前5位，史玉柱给予金光灿灿的奖杯以示表扬，而对于末尾的5个市场开拓团队，则交以黑色锦旗一面，上书烫金的“倒数第X名”字样，令人无地自容。史玉柱的激将法果然奏效，得到“倒数第X名”黑旗的团队，羞耻感更有助于发愤图强、迎头赶上。在新书中，史玉柱提到其做产品、做营销都会做详尽、真是的消费者访谈，但是访谈会有作假。为了保证访谈报告的真实有效，史玉柱出台了访谈作假惩罚法。开全国大会时，拎出来作假的人让他在台上连讲一百遍，加入他叫张三，就讲100遍“张三没有信誉，张三没有信誉”。下次就不敢了。这些做法听起来都有些“变态”，不过，史玉柱确实打造了一支在全中国竞争力都数一数二的营销队伍。

马云：刚来公司不到一年的人，谁提战略谁离开 2011年08月29日，阿里巴巴集团董事长马云发内部邮件，非常直接地批判了部分新员工的浮躁和态度。他警告来公司不到1年的人，千万不要给他写战略报告，谁提战略谁离开!他直接了当地说了三点：

1. 我们永远不会承诺你发财，升官，在阿里我们一定承诺你会很倒霉，很郁闷，很委屈，很痛苦……很沮丧……

2. 刚来公司不到一年的人，千万别给我写战略报告，千万别瞎提阿里发展大计……谁提，谁离开!但你成了三年阿里人后，你讲的话我一定洗耳恭听。我们喜欢小建议小完善……我们感恩你的每一个小小的完善行动。

3. 公司不是请我们发展我们的，公司花钱请我们是来发展我们客户成长的。我们是通过发展客户来发展自己。马云的基本意思是：花钱来是请你做事的，不是请你提想法的。说得非常直接，听起来也很刺耳。

这封给新员工的信，看起来无情，但确实是马云管理思想的体现。马云在不同场合反复强调执行力的作用。据称，马云与孙正义曾经探讨过一个问题：一流的点子加上三流的执行水平，与三流的点子加上一流的执行水平，哪一个更重要?结果两人得出一致答案：三流的点子加一流的执行水平。马云就曾将阿里巴巴称之为“一支执行队伍而非想法队伍”。

任正非：你最近进步很大，从很差进步到了比较差

任正非这位老板有多“坏”，从下面几句话便知：

1. “进了华为就是进了坟墓。”——任正非对刚进华为的新员工说

2. “华为没有院士，只有院土。要想成为院士，就不要来华为。小改进，大奖劢：大建议，只鼓励。”——任正菲批评部分研发人不顾市场，只顾埋头钻研时

3. “你最近进步很大，从很差进步到了比较差。”——任正菲评价某财务总监的“进步”

4. “此人如果有精神病，建议送医院治疗：如果没病，建议辞退。”——任正菲批评一位刚进华为就给自己写“万言书的”北大学生 5. 五年之内不允许你们进行幼稚创新，顾问们说什么，用什么方法，即使认为不合理，也不允许你们动。5年以后，把系统用好了，我可以授权你们进行局部的改动。至于结构性改动，那是10年之后的事。

任正非对华为干部说从任正非的这些犀利语录中可以体会到华为的企业文化：持续的危机感、打死仗的劲头、对制度的始终如一。不过，正是这样的企业文化，锻炼出了一只让业内羡慕的”狼性“队伍。

张瑞敏：日事日毕，日清日高

张瑞敏通过当“恶人”改造人以“砸冰箱”和“不允许员工随地大小便”管理起家、被誉为中国企业现代企业管理教父的海尔张瑞敏说过“伟人首先是恶人”。如今广为流传的关于海尔的管理经验往往是由一个个“恶人”管理的小故事串联成的。胡泳说：“每个人在开完会以后必须把自己坐的椅子推回到原位。”谢艾琳说：“某某某下班以后椅子没归位，要进行罚款多少多少。”

张瑞敏如此做的原因是要“改造人”。他提出了“日事日毕，日清日高的管理理念。”它的内涵是要求每一个工人和管理者学会管理自己的时间和目标。海尔的研究者们称之为“OEC管理法”，意为全方位地对每天、每人、每事进行清理控制。通过当“恶人”，张瑞敏完成了对海尔人的改造。 事实上，企业家里的坏老板还有很多，据称微软的比尔·盖茨和鲍尔默对着完不成任务的员工骂粗话、对着不能迅速领会他们意图的员工讽刺挖苦是常有的事;戴尔电脑的迈克·戴尔更是IT业的著名“恶人”，拉里·埃里森甚至在企业员工的T桖衫上直接印上“杀死对手”的挑战性宣言。试问：作为老板的你，算是一个“坏老板”吗?作为员工的你，你遇到的的是“好老板”还是“坏老板”?

第四篇：执行力强的九大特征

执行力强的物业人表现出来的九大特征?

执行力强的物业人表现出来的 九大特征?

什么是执行力?执行力的标准：按质、按量、按时的完成自己的工作。执行力=贯彻力度执行力是从企业最高领导到基层员工，每一个人都要坚持的事情。” 执行力强的人有九个特征：

1、自动自发

2、注重细节

3、为人诚信，敢于负责

4、善于分析、判断，应变能力强

5、乐于学习，追求新知，具有创造性思维

6、对工作投入度高

7、有韧性

8、有团队精神，人际关系良好

9、有强烈的求胜欲望

一、自动自发。

一个人会做是远远不够的，除了会做还要有工作的意愿(动机)，既自动自发。所谓自动自发，不是一个口号一个动作，而是要充分发挥个人的主观能动性与责任心，在接受工作之后应想尽一切办法把工作做好，这不仅仅是一个定义，它更是一种面对人生的态度。一种可以帮助你扫平挫折的积极向上的人生态度。

不管老板在与不在，对工作的态度都应该是一样的，最严格的表现标准是由自己决定的，而不是别人要求的，如果你对自己的要求大于老板对你的期望，那么你就无须担心丢了工作，倘若你能达到自己的标准，那么升迁晋级将指日可待。 在自动自发的同时，也要为自己所做的事承担相应的责任，凡那些成就大业的人与那些得过且过的人之最大区别，就在于他们懂得为自己的行为负责。

二、注重细节。 当接受工作后，应当把做好工作当成是义不容辞的责任，而非负担，须认真对待，注重细节。我们做工作的意义就在于把事情做得更完美。对自己要有更高的目标，而不是仅仅做好工作，要以大家认同和满意的标准来严格要求自己。

平时工作要善于观察工作中的细节，细节是一个抽象的词，凡工作中的蛛丝马迹，与环境、气氛格格不入的地方，工作中的细微之处，方方面面都可称为细节。当你发现的细节越多，就会觉得工作是一种乐趣，从而对工作的热情度、投入度也会增高。当发现细节是，要主动的去解决，而不要当别人发现时分配、要求你去做，这们你也不一定会将工作做好，凡大事须当小事做，小事须当细事做。在细节中走出一条成功之路。

三、为人诚信，敢于负责。

诚信是立身处世之准则，是价格魅力的体现，是衡量个人品行优劣的道德标准之一。孔子有云“言必行，行必果”，人不信无立，只有注重诚信的人才会为了自己的许诺，而积极的忙碌。一个注重诚信的人或组织，在不能履约的情况下，必定会对自己的失信负责，及时采取必要的措施，来弥补自己失信造成的损失。

四、善于分析、判断，应变能力强。 机会是为有准备的人提供的，快速的应变能力并不表现为一时的灵感，更多的是捕捉到等待已久的在瞬间出现的时机，对于客观环境和市场形势可能出现的变化。我们必须提前做出预测，并备有应付各种变化的预案。准备再完善，也会存在疏忽，当细节被疏忽时，突发事件便会出现，这时就更需要理性分析，果断决策，快速应对，以摆脱危机。

五、乐于学习，追求新知，具有创意。

当今人才体系的三大能力：学习能力，思维能力，创新能力。没有稳定的工作，只有稳定的能力。这个社会唯一不变的就是变化。

学习能力做为最基本也是最重要的能力，连这个能力都没有，其它的更不用讲了，要适应这个世界日新月异的变化，就必须努力的学习，学习能力是成功人士的第一特质。

六、对工作投入度高。

对工作热忱，全身心投入到工作当中去，对工作也就多了一份执着，多了一份坚持到底的勇气，也因为热忱，执着，勇气，才不会在执行中斤斤计较得失，才不会吝啬付出和奉献，从而敢于创新，不断进取。

七、有韧性。

韧性是指具备挫折忍耐力，压力承受力，自我控制和意志力等。有韧性才能在艰苦的、不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成工作，在比较大的压力下坚持目标和自己的信念。

多数管理者的用人标准：除了忠诚以外，还应加上韧性。具有韧性的人能够经受挫折，决心固然宝贵，但有时会因力量不足、能力有限而受阻，而惟有借助韧性才能不断向目标前进。 韧性表现为一种坚强的意志，一种对目标的坚持。“不以物喜，不以已悲”，无论遇到多大的困难，仍千方百计完成。在工作中更多的表现能够保持良好的体能和稳定的情绪状态。

八、有团队精神，人际关系良好。 团队精神的四个方面：

1、认同别人：组织中的员工相互信任，相互欣赏，而非指责、拆台。

2、主动帮助：不仅体现在别人寻求帮助的时候，更多的时候要主动帮助同事，反之我们也应坦诚接受别人的帮助。

3、无私奉献：组织成员愿意为组织或同事付出额外的劳动。

4、团队自豪感：团队成员应以团队为荣，这种感觉凝聚在一起就成为无比强大的战斗力。

九、强烈的求胜欲望。 欲望是一切行动的源泉，也是支持人生不断进取的动力。没有欲望任何事情都不可能坚持或成功。以一种积极的有益的欲望投入到对事业的追求中，这种欲望越强烈，情绪就会越高涨，意志就会越坚定。强烈的欲望可使人的能力发挥到极致，为事业献出一切。 关于执行力的一些问题?

1、对执行偏差没有任何感觉，也觉得不重要。

2、个性上不追求完美。

3、在自己的工作范围之内，不会自己尽责去处理一些事情。 你尽力了吗?——没有，你站在这里干嘛? ——尽力了，告诉我你用了什么方法?

4、对要求标准不能也不想坚持。 被同一块石头拌了两次的人是笨蛋 做事要汇报上司，随时去执行

如何让人变得忙碌?——做，多做，用心做。 998

第五篇：干部的坏习惯坏作风

混迹于公务员队伍近20年，少不了与组织部门打交道。因为我对仕途没什么想法和追求，所以，我对身边的组工干部采取了避而远之的态度。除了自身的原因，导致我不愿意和组工干部打交道的另一个原因是，我所接触到的少数组工干部没有给我留下多少好印象。

一是“老大”意识。组织部素有“第一部”之称，美名曰“党员之家”、“干部之家”，实是掌握干部升迁、调配、政治前途的实权部门。少数人在这样的部门呆久了，难免就有了优越感。日常生活中，也摆着臭“官架”，喜欢以自己为中心，装腔作势，装模作样。我所熟悉的一个基层党政领导，和我共事长达

七、八年之久，年龄也相近，他说把我当朋友和兄弟，但我一直坚持把他当领导。除了我，其他同志也是这样，他感到有些孤立。他不知所以，最近我告诉他，主要是他在组织部门锻炼出来的“为官之道”，使我们的同事之情、朋友之谊变得复杂。我真不知道组织部门的一些干部是怎么想的，不能和群众打成一片的干部算什么好干部，我最瞧不起个别组工干部在日常生活中的那副高高在上和自以为是的样子了。个别组工干部的“老大”形象的突出表现还是在酒桌上，我刚参加工作不久，有幸就被列为什么后备干部，每年都有组织部的同志代表组织考察我的表现。其中个别组工干部不仅谈话时居高临下，一本正经，不苟言笑，到了酒桌上更是颐指气使、盛气凌人。给我印象最深刻的是，一个组织部副部长一次竟要我一口气敬了8两白酒，害得我酩酊大醉，因酒精中毒第二天到

医院打吊针。

二是“圈子”意识。通俗地讲，组织部门在百姓眼里就是一个管官、封官的部门。本来组工干部应该以身作则，打破官场潜规则，做到公道、正直、清廉。然而，个别组工干部却“近水楼台先得月”，深谙官场游戏，擅弄权术，拉帮结派，勾心斗角。我的经历使我逐渐明白，组织是一个抽象的概念，组工干部却是具体的、真实的，不同的组工干部对人、对事的看法也就不同，因此，在我们的成长过程中，有人帮你就有人害你，有人重视你就有人嫉妒你，这很正常。其实我并不恨那些对我有不同看法的组工干部，因为，我早已端正思想和态度，如果得到组织的“重用”，我除了多做事还是多做事，再没有其它的想法;如果组织上用不到我，就像现在，图个清闲、逍遥，也未尝不是一件好事。也就是说，我说少数干部存在“圈子”意识，不是为了发泄个人情绪，而是从利于组工工作的角度进行善意地提醒罢了。11年前，我参加过一次全市科级干部选拔“双推双考”，第一关笔试取得第一的好成绩，由于当时那位组织部的分管部长与一个部门领导有矛盾，并武断地认为我是部门领导的人，因此，借考察之机公报私仇，不如实反映我的业绩、为人和作风，结果可想而知。说实话，这一次的失败对我的影响挺大的，因为从那以后，我发誓再也不参加什么公开选拔了。若干年后，那位副部长犯事被处分，偶然遇到，他对我说，当年是他误解了我，我觉得他很可笑，也挺可怜和滑稽。个别组工干部的“圈子”意识的露骨表现，就是“跑风漏气”，吞吞吐吐中，该说的，因为体现不了自己的特殊与价值，总是不屑于多谈;不该说的，

因为有人感兴趣和好奇，在某些时候某些地点特别是酒足饭饱之余，却喜欢故作神秘地说上几句。在我们的身边，不可否认地存在各类小道消息，而且小道消息之多，小道消息之准确，令常人难以想象。

三是“恩惠”意识。组织部门无疑是吃香的，组工干部也就容易成为某些人公关的对象。久而久之，个别组工干部就习惯被别人吹捧和感恩。曾经有人跟我讲过这样一件事，一个组织部退休的干部跟他说，我分配工作的时候，他是帮了我的忙的，一直没有去“感谢”过他。听了这话，我真是晕倒。当年我5个同班同学中专毕业回原籍分配工作，其他同学因为有门路、有关系，都留在了城里，而且单位不错，只有我无奈地接受组织安排被分配到乡镇，按政策给我落实工作和给我开介绍信，都是他的本职工作，何来照顾?要不是我素养好、心态好，我还想骂人呢!由此可见，个别组织人事干部“索恩”的心理有多么严重。我曾经有一个很好的朋友，他没进组织部门工作之前，敬烟你一支我一支，请客我一顿他一顿，平等得很。可是，后来他调到了组织部门工作，情况很快就发生了变化，我敬烟是应该的，我请客是应该的，就因为他那句“有机会我帮你跟领导说说”，他就理所当然地可以白吃白喝我的了。更可气的是，有一次他临时向我借了1000元钱(当时我每月的工资还不到300元)，迟迟不归还，半年后，他叫我到舞厅，也不管我愿不愿意，说他请客，我买单，1000元的借款就这样一笔勾销了。从那以后，我也就再不和他来往了。我十分看不起类似的组工干部，爱贪小便宜，有好处就上，挖空心思地到处捞

油水，素质实在太差了。个别组工干部拿着餐费发票等找考察对象报销的事也是时有耳闻，屡见不鲜。

以上文字，可能有人会说太尖酸刻薄，但我认为这是忠言逆耳、良药苦口。需要指出的是，在肯定组工干部主流是好的、总体优秀的同时，少数组工干部的坏习惯坏风气还不止这一些。为了防止有人对号入座，免得不利于团结和工作，也是为了保护自己，我为发表这篇文章取笔名为“史珍华(是真话)”。我写这篇文章的目的，不是为了给组工干部摸黑和出丑，而是希望能够引起足够重视，别让“一颗老鼠屎坏了一锅粥”，切实加强组工干部队伍建设，摒弃各种坏习惯坏风气，树立组工干部新形象，!