教学效果评估范文

第一篇：教学效果评估范文

教学效果评估材料

关于XXX同志晋升小学高级教师职务

的教学效果评估材料

XXX同志自2000年8月参加工作以来，一直在农村小学任教。她热爱党的教育事业，献身于教学第一线，诲人不倦，勤恳育人，脚踏实地，甘把青春洒教坛。14年来，她无时不想着柳屯教育的振兴和发展，无时不在关怀着学生的发展，无时不在认真总结学科教学经验，履行着教育教学聘约，她一步一个脚印，一年一个台阶，为柳屯教育事业的蓬勃发展做出了重大贡献。

XXX同志积极拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，忠诚党的教育事业，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，努力实践“一创双优”，以一个人民教师的奉献精神，对教育事业表现出高度的责任感和强烈的事业心，她热爱学生，为人师表，体现了高尚的职业道德和良好的教师修养。

该同志授课非常讲究艺术，她普通话娴熟，语言生动形象，富有吸引力，抑扬顿挫，语速适中，主次分明。表情自然亲切和蔼，课堂活动多变得体。积极调动学生的思维，充分体现了“教师为主导，学生为主题”的地位，同时还注重学生智力发展，经常采用“启发、诱导、设疑”等教学手段锻炼学生，使他们的思维能力，综合分析问题的能力有了很大的提高，同时在教学中还注重联系社会实际，将思想教育融入整个教学过程之中，使学生无形之中受到陶冶，身心健康得到发展。她还热心课改，积极参加教改实验，大胆进行课堂改革，她还经常做公开课，观摩课，深受老师们的好评，2006年、2010年、2011年、2012年等多次被评为市、县级优质课教师。 XXX同志十分注重学法指导，着重对学生学习兴趣，学习方法的培养，对学生进行基础知识和基本技能教育。她努力改进传统授课方式，让学生由“学会”向“会学”转变。为更好地实施素质教育，该同志还针对学生的个性特点，结合学生实际，分层次组织教学，分类进行指导，充分发挥学生的特长优势，坚定他们的学习信心，增强他们的心胜信念，很好地贯彻了因人施教、顺材施教的教学原则，在培优补差方面取得了显著成绩，从而形成了自己的教育特色。

该同志多年从事班主任工作，方法得当，能从实际出发，对不同类型的学生，结合教材内容善于把思想教育渗透于教学工作中结合实际形成了自己的教学风格，所教的学科和所带的班级的合格率、后进生的转化率及素质测评的合格率都比较高，能做到从德、智、体、美、劳全方位的培养合格人才。她全面贯彻党的教育方针，对学生实行素质教育，面向全体学生，根据其特点，使学生的个性得到全面发展。对特长生做到单独辅导，开展丰富多彩的第二课堂，使之特长得到有效良好的发展。她还大胆创新，积极推行“班级量化管理”及“两委制”，取得了良好的效果，使该班形成了一个团结，奋发向上的班集体。她所带的班级多次被评为“优秀班集体”。该同志2010年、2011年被评为柳屯镇级优秀班主任，2012年还被濮阳县教育局评为县级优秀班主任。

在努力做好本学科教学任务的同时，该同志还积极参加教研教改活动，2006年9月所撰写的论文《合作学习和竞争机制在小学体育教学的应用》被评为市级优秀论文一等奖;2006年9月所撰写得论文《开设健康“超市”，落实体育课程标准》被评为省级优秀论文二等奖; 2009年7月所撰写的论文《探讨“健康—创新”型体育教学模式》被评为县级优秀论文一等奖;2009年8月所撰写的论文《体育教学中进行德育渗透的研究》被评为县级优秀论文一等奖。她带头进行教改实验，发挥自己的领导和骨干作用，热心培养和指导青年教师，耐心传授教学经验，帮助他们积极改进教法。几年来她所指导的青年教师焦美周、刘静静二人被评为县、乡级优质课教师，多次给全县同行上了观摩课。正是由于在她的带领下，青年教师提高了自己的教育教学水平和教学能力，对提高我校课堂教学质量确实起到了积极的推动作用，受到全体师生的广泛赞誉。XXX同志教学效果优良，工作量饱满，在2009-2010学年，2010-2011学年，2011-2012学年2012-2013学年教学效果优秀。所教学科成绩突出，及格率达10000，优秀率45%以上，考核连续多次是被评为优秀。

濮阳县柳屯镇中心校 2013年11月23日

第二篇：教学效果评估材料

陈杰同志自任职以来，一直教初中语文，该同志勤勤恳恳，任劳任怨，无私奉献，爱生如子，以校为家，教法灵活、管理多样、担任班主任工作。

在教学上，该同志勤于学习新理念，认真钻研教材教法，大胆尝试、勇于教改，积极推进素质教育，提倡以学生为主体，引导学生积极思考，挖掘学生潜能，加强学生指导，学生的学习效率和成绩都得到了明显提高，圆满完成了上级领导和学校交给的各项任务。

任职多年来，该同志积极参加继续教育，不断提高自身的业务水平，具有扎实的教学基本功，在本学科教育教学活动中能起骨干带头作用，工作中经常指导青年教师如何进行教学，帮助他们解决教学中遇到的实际问题，并能做到教学相长，受到大家一致好评，所教学科成绩年年优异，多次受到中心校和上级领导部门的表扬，每年中考，该同志所教的班级考上重点高中的人数全校最多，所教科目成绩优异，为学校争得了荣誉，受到全体师生和家长的好评，该同志也获得了不少殊荣

该同志教学效果评估为优秀。

通许县四所楼镇第一初级中学 学校负责人：左东升

第三篇：教学效果评估材料

教学效果认定意见

某某某同志自任现职以来在教育教学思想方面能够坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，努力学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、江泽民“三个代表”重要思想和胡锦涛的科学发展观，时刻与党中央保持一致。在职业道德方面，该同志忠诚党的教育事业，遵纪守法，教风端正，爱护学生，具有良好的职业素质。

在专业工作方面，该同志有系统扎实的理论知识和较丰富的实践经验，能够掌握本学科的前沿理论，具有较高的教育教学科研能力。任现职以来能够积极主动地进行教育教学规律的探索，不耻下问，积极向老同志学习，重视教育教学方法的及时改进和教育教学职业技能的全面提高。善于进行教法改革与研究，能够根据教学内容和学生实际适时采用启发式教学、讨论式教学、情景式教学等多种教育教学模式。能够扎实、深入地钻研教材，注意所教学科专业知识的更新，治学严谨，踏实肯干, 教案规范认真，备课充分，课堂气氛活跃，信息量大，深得同学们的喜爱。在毕业论文指导工作中，该同志也能严格执行学院的各项规章制度，依据学生的知识特点，因人而异，踏踏实实地完成院系各有关部门分配给的各项工作任务。

由于该同志在教育教学科研等各方面的积极努力，任现职以来在许多方面都获得了长足的进步:对教育教学规律及专业理论的把握进一步成熟，课堂气氛、教育教学效果明显改观，科研能力进一步增强，学术水平大大提高。自2005年以来多次受到了院系领导的嘉奖和表彰：2011-2012学年南阳师院教师教学质量考评“优秀”，2012-2013学年南阳师院教师教学质量考评“优秀”，2012年度被评为南阳师院“优秀教师”，2011年在南阳师院第十七届“三育人”工作中被评为“师德建设先进个人“，2006年获南阳师院“先进科研工作者”称号。所有这些，都是学院对该同志任现职以来所获成绩的充分肯定。

任现职以来该同志先后承担了《中国古代文学史》、《中国古代文学专题》、《古典诗词鉴赏》、《文献检索》、《大学语文》和《老庄研究》等多门课程的讲授工作。最近5年来共完成教学工作量2506学时，年均501.2学时，超额完成了有关部门规定的教育教学工作任务，教学效果优秀，受到了全院师生的一致好评。

某某大学文学院 某某大学教务处

2014年10月21日

第四篇：教育教学效果评估材料证明

樊琼花

苏龙口联校

樊琼花同志教育教学效果评估材料证明

樊琼花，女，汉族，1973年10月出生，本科学历，1993年12月参加教育工作，担任中学语文课兼班主任。2005年11月定为中学一级教师，现任教于南坡中学。

该同志自任教以来，深入钻研教材，学习先进的教学方法，与时俱进，能熟练运用现代化教学技术，让语文课真的活起来，学生动起来。能认真完成学校规定的各项任务，每学年完成不少于480课时的工作量，每年听课、评课20节以上，教学经验丰富，教法灵活多样，有高度的责任感和强烈的事业心，努力改进教学方法，多次担任县、乡、校公开课教学主讲教师。

该同志具有较强的学生管理能力，从实际出发，所带班级一直被评为“全校先进班”，学生在各方面都有突飞猛进的发展，与学生打成一片，善于发现每个学生的爱好及特长，深受学生的爱戴。 该同志具有很强的教育教学研究能力，对所担学科能及时进行反思。结合学生的实际实施素质教育，积极开辟第二课堂，开发学生的智力，培养学生的创新精神。

2011年主讲的《天上的街市》在2011年市课堂教学大赛中荣获一等奖。2015年主讲的《背影》在2015年市课堂教学大赛中荣获一等奖。2014年被评为“县模范教师”， 2010年在课改十年的回顾与总结中荣获“先进个人奖”。

综上所述;该同志师德高尚，学养深厚，教学经验丰富，开拓进取，改革创新，成绩突出。教学效果优秀，是一位优秀的人民教师。

第五篇：招聘效果评估

招聘效果如何评估?HR你有为招聘做过体检吗

招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。

一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。

数量评估：人数招够了没有?

对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作;同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为：

应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%录用比=录用人数÷应聘人数×100%招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%

应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100%时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。

但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。

质量评估：招的人合格吗?

招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。

常用的指标有以下三个：

录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100%

基础合格比=以往平均录用合格比

录用合格比与基础合格比之差=录用合格比一基础合格比

其中，录用合格比一般用试用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用人数之比来表示。基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标，用以往平均录用合格比来表示。录用合格比与基础合格比之差反映当前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不断提高。

实践中有人用“现有人员胜任工作人数÷实际聘用人数×100%”来计算基础合格比，这种做法有失偏颇。

首先，胜任工作指的是员工绩效符合工作要求，但对于一个在公司已经工作多年的员工来说，和当初应聘时相比，其能力和态度乃至价值观都已经发生了巨大变化，而恰恰是员工能力和态度决定了员工绩效。因此，不可以根据其现在的绩效情况来判断当初招聘决策的质量。

其次，录用合格实际上是指新聘员工的素质与其岗位要求相匹配，但人岗匹配本身具有动态性，匹配度的高低会随时间的推移而变化，甚至所任岗位与刚入职时也已不同。不管任职时间的长短，完全根据现有员工的人岗匹配情况来考察企业后续招聘的质量显然不合理。

至于考察新员工是否胜任工作的期限到底以多长时间為宜，目前还没有形成明确的、科学合理的结论。但显然，期限长短与岗位性质和员工个性特点有关。一些生产操作性和事务性岗位，完成一项工作的周期很短，绩效在短时间内就可以衡量，从而短期内就能判断出新聘员工是否胜任工作，但对一些管理类和技术研发类等工作周期较长的岗位，所需时间宜相应延长。

时间评估：人招得够快吗?

招聘时间评估也就是招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。

一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分析。

有的企业将评估周期统一规定為三个月，每个季度初提出招聘需求(其他时间不开放招聘需求窗口)，只要三个月内到岗，即视為满足了招聘的及时性要求。这种方法操作简单，但显然不甚合理，某些市场稀缺的关键人力资源可能不是三个月就能招聘到岗的，而一些初级岗位可能相对很容易招聘到岗，根本不需要三个月。

还有，如果在每个季度的其他时间，比如季度中期，某关键岗位员工跳槽，而此时用人部门又不能提出招聘需求的话，必然导致岗位空缺期延长，企业损失增加。还有的企业使用平均职位空缺时间(职位空缺总时间一补充职位数×100%)作為考察招聘及时性的标准，反映平均每个职位空缺多长时间后新员工才能补缺到位。

比如，一个企业招聘10 个初级职位和 1 个高级职位，前者 20 天招聘到岗，后者耗时 6 个月，那么总的平均职位空缺时间是34，5 天，但这个时间其实对今后的招聘没多大参考价值，无法為缩短高级职位的招聘周期提供明确可行的建议;而且每次招聘的具体职位都可能不同，其平均职位空缺时间自然也不一样，相互没有可比性，不能作為衡量招聘时间效率的标准。

由此可见，即使不考虑相关福利费用，招聘的间接成本也占有相当数额，不可小视。

在实际工作中有时一次招聘流程并不能找到合格人选，需要重复两三次，此时间接成本的消耗更加不容忽视，但多数企业实际操作中往往没有对招聘的间接成本进行核算。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。

如果招聘实际费用少，录用人数多，表明单位招聘成本低;反之则高。

值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本构成不同，会导致不同的单位招聘成本。

因此，单位招聘成本必须在选择合适的招聘渠道的情况下才具有可比性，这一点正好为招聘渠道的合理选择提供了依据。

另外，不同类别和层次的岗位空缺，招聘单位成本也不相同。即使职位类别和层次一样，因招聘的地理位置不同，人力资源供求状况不同，其成本自然也不相等。

因此，单位招聘成本不能在不同层次或不同类别间比较，而应综合考虑多种因素。

可见，由于招聘对象和招聘工具的多样性，单位招聘成本也呈现出多元化特征，很难归纳出一个统一的单位招聘成本计算公式。只能根据历史数据对每个职位的单位招聘成本进行统计，并将各职位的平均单位招聘成本作为核算标准。

招聘成本效用评估

招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。

招聘单价=总经费(元)/录用人数(人)

做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。

录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。

1)录用比公式：

录用比=(录用人数/应聘人数)×100%

如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。

2)招聘完成比公式：

招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%

如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。

3)应聘比公式：

应聘比=应聘人数/计划招聘人数

如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。

录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。

另外有时为了让招聘效率以及效果达到最大化，适时的结合一些招聘工具使用，可以让招聘更有效。比如现在我们团队研发的“i人事”软件，在招聘管理这一块，只要HR在电脑云端进行相应的邮箱和管理设置，就可以实现自动接收求职者在各大主流招聘网站(如：58同城、智联招聘、51job、猎聘网、拉勾网、赶集网)投放的简历。然后HR可对这些简历进行筛选整理，如需安排求职者面试的话，也可一键发送短信，邮件通知其过来面试。在录用审批以及简历管理方面都非常的方便， 这也让HR的招聘工作变得简单高效了。

撰写招聘小结

招聘小结的主要内容，有以下几方面：招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评定

以下为一招聘小结范例，供大家参考。 公司春季招聘小结 (一) 招聘计划

根据2008年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。 由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。 (二) 招聘进程

1月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。 2月15日-2月28日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。 3月1日-3月31日，招聘测试。 4月1日-4月10日，最终决策。 4月15日，新员工上岗。 (三) 招聘结果

1. 副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选人三名，录用0人。 2. 生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选人三名，录用1人。 3. 销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选人三名，录用1人。 (四) 招聘经费

1. 招聘预算共五万元。 2. 招聘广告费二万元。 3. 招聘测试费一万五千元。 4. 体格检查费二千元。 5. 应聘者纪念品费一千元。 6. 招待费三千元。 7. 杂费三千五百元。 8. 合计支出四万三千五百元。 (五) 招聘评定 1. 主要成绩。 这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。

另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。 2. 主要不足之处。

由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。