岗位管理工作方案

方案在我们工作与学习过程中起着重要的作用，对于我们进一步开展工作与学习，有着非常积极的意义。那么一份科学的方案是什么样的呢？以下是小编整理的《岗位管理工作方案》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第一篇：岗位管理工作方案

管理岗位绩效考核方案

浩锐特部门绩效考核方案(草稿)

一、适用范围

本方案主要适用于生产部门岗位。

二、 考核标准及体制

本方案主要以员工的工作能力、团队协助能力、服务意识、和工作态度等各个方面为标准对员工进行考核。采用定量考核与定性考核相结合的考核模式，从部门层面指标、员工层面指标的二级指标对各部门进行考核，最终体现于单个员工的绩效考核上。

不同岗位绩效考核系数参照附表

三、员工的工资构成

1、(普工)底薪(1100)+计件+全勤(100)+绩效(2500以上150、2000-2500之间100、2000以下50)包含规定系数。

2、(技工)底薪(1100)+计件+全勤(100)+绩效(2500以上150、2000-2500之间100、2000以下50)包含规定系数+岗位补贴(手动开线：12个月以前150、以后每年加一次、一次加50元、300元封顶。压接：3个月以前150、3-6个月200、6-12个月250，每半年加一次，每次加50元，400-500元封顶。自动开线：一级技术100元、二级技术150元、三级技术200元、四级技术300元、五级技术500元。最高为五级。

3、(间接)底薪(1300/1500/2000/2500/3000/3500/4000/4500/5000论职称评定、每增加一级加五百)+计时(6天8小时外都算加班、加班工资按国家劳动法计算)+全勤(100)+绩效(按公司下达目标完成数进行考核、a未完成目标绩效为目标绩效的三分之二考核、b达成公司目标的按公司100%考核、超额完成目标的，按超出%考核超10%、20%、30%、40%---100%考核)。

不同岗位绩效考核系数参照附表

四、考核指标

(一)部门层面考核指标

定量指标与定性指标的结合，从不同的维度，来衡量各个职能部门的实际业绩。具体如下：

部门层面考核得分=部门业绩指标得分×50%+费用及物控制指标得分×20%+现

场管理×20%+服务支持指标得分×10%

职能部门主管考核系数以附表1为准

(二)员工层面指标

员工层面考核得分由部门经理直接评分，再由主管领导审核。评分考核指标如下：

总分为100分：0--20分考核绩效为20%、20--40分考核绩效为40%、40--60

分考核绩效为60%、60--80分考核绩效为80%、80--100分考核绩效为100%，考核分数以尾数整数为标准,如果考核分数超出100分的，超出分数按每超以分20元计算给员工。

五、 绩效考核系数的调整的条件、程序

(一)公司内部调整岗位，按岗变薪变原则处理，调入什么岗位，原则上执行调入岗位相应的绩效考核系数;

(二) 积极为公司提合理化建议、创新工作方式，努力提高公司管理水平，取得明显效果的。

(三) 工作一贯积极主动、优质、高效、超额完成各项生产任务，成绩显著的。

(四)当月受到处罚的所有人绩效考核为全额的三分之二。.六、年终奖考核

七、附则

本制度是江门浩锐特电子有限公司工资方案实施标的薪酬制度，由公司行政人事部负责解释，自公司领导签字批准之日起执行。

二0一四年八月二十六日

附表

1一、以上综合考核分数总分为10分，每一分对应100元，以部门层面考核指标100分为标准。100-80分为全额绩效100%、50-79分为全额绩效的50%、0-49分为全额绩效的40%。

二、当月受到处罚的所有人绩效考核为全额的三分之二。

三、统计考核指标：

1.以统计岗位职责规定为考核目标。

1、统计公司所有员工的日/月出勤情况(2分)。

2、统计生产部全体员工的计件、计时日工资(3分)。

3、按车间生产计划进行物料的领、发和记录，并将领料记录整理交相应主管(1分)。

4、跟仓库合作进行生产欠料的统计，并上报相应主管(2分)。

5、做好每天成品入库记录表并交生产办公室(二三楼成品)(2分)。

6、总分为10分，0-5分对应全额绩效奖的50%、6-10分对应全额绩效奖的100%。

附表2

部年月服务支持评分表

第二篇：本人岗位工作改进方案

入职4年，对公司各个方面的情况都有了一个比较全面的了解。因为专业学的工商管理，所以更容易发现公司管理中存在的不足，也更能明白这些问题的关键症结之所在。现就公司存在的一些问题，谈一谈自己的看法。

一、存在的问题：

1、责任和授权的问题。

在管理中，我们讲求责权对等，有什么样的权利就有什么样的义务和职责。有责任就必须相应的授权，才能保证工作的顺利完成。但是授权讲究恰当、适度。恰当就是完成某项工作任务所必须的权利;适度就是授权的大小。授权有利于调动团队积极性和创造性。但权利该如何放?放多少?却是个很艺术的事情。如果授权过度，容易造成权利下滑，领导者也将因此而被架空。但过于集权，领导者事事亲历亲为，使得本以繁杂的工作更加的繁杂，同时也打击了其他员工的积极性。究竟授权的度该如何把握?因为授权是为了让特定人员为完成领导者既定工作目标可调动相关企业资源，因此领导者要考虑的是让什么人调用哪些资源去完成哪些工作。授权有两点依据。一是对被授权人分级。依据被授权人的能力以及信任度确定授权等级，根据等级确定量化授权额度。二是根据授权事宜分级。即根据特定工作完成所需要的人、财、物进行相应的授权。因此对授权度的把握，其实就是对被授权人的把握以及对被授资源调配权的把握。只有在对被授权人有充分认识和和了解的基础上进行合理授权，并在授权后进行监管，才能保证下属在能力范围内获得更大的成果。

2、计划与执行的问题。

在我们的工作中，常常存在一项工作拖了几个月，也没有拿出结果来。需要反馈的事情也不了了之。虽然会上也一再强调“要严格按照时间接点来完成”，但事实上并不能很好的执行。原因就在于事情在执行的过程中缺少监管和信息的动态反馈，其责任在哪呢?就在于我们的中层管理者没有很好地发挥作用。我们常讲要加强执行力，就是要加强中层干部、中层管理者的执行力。他主要体现在督促监控、沟通协调、随时反馈几个管理职能上。所以，在工作中，我们不但要有安排、有计划，还要按照计划来执行，一旦出现影响计划执行的事件，就必须根据工作要求调整计划，并随时进行反馈。中层管理者就要随时了解工作进展情况，协助下属解决工作中存在的问题，并负责对外、对上以及部门间的沟通协调。这就需要我们的中层管理者能够根据自己的工作职责，能动地发挥作用。这也是作为一个中层管理者应具有的最基本的素质。

3、激励与惩罚的问题。

我们管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主。这涉及到管理学中的X理论和Y理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的就会以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。事实上，在具体的操作中往往是二者并用，做到赏罚分明，激励和惩罚并用。使惩罚和奖励都不带有任何主观的意见，才能保证员工的工作积极性，有利于工作的执行。尤其具体到一件事情当中，有时候虽然是一件小事，但是不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能体现制度的公平合理。惩罚是应该的。他是一种规范和约束，促使员工自觉遵守公司的规章制度，一旦不能按照制度执行，就应有接受惩罚的准备和自觉。这也正体现了制度的公平，有利于提高员工的责任感。至于领导怎么惩罚就是另一门艺术，把握好这个度就是把惩罚变成激励，从根本上解决问题。纠错是为了更好地正确前行。所以领导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成激励。

4、员工素质与公司发展要求不相适应。

综观企业的发展，其根源性的问题都是“人”的问题。解决了人的问题，才能谈得上企业的生存和发展。员工素质包括态度素质和能力素质两个方面的问题。在我们的公司里，也不泛人浮于事，纪律性不强、责任心不到位的现象存在，这是态度素质。而不能如期完成上级安排的工作任务，这是能力素质。而我们面对的是一个学习型社会，一个激烈竞争的时代，“如逆水行舟，不进则退”。由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，与现代社会发展的要求相适应，办公自动化是必然的趋势。而我们的有些基层员工电脑操作不熟练，公文写作连基本的格式都不了解，这样的员工素质怎么跟得上企业发展的要求，怎么能保证工作效率?所以我们企业员工必须转变观念，加强自我学习，否则就会被淘汰。企业自身也应通过培训和教育，帮助员工提高自身的素质。

二、结合本岗位的工作，提出工作计划和改进意见：

我现在所负责的工作主要包括办公室行政管理、公司制度拟订、印章管理、应对官司的工作、协助伯经理的经营工作、协助郑经理开展支部工作、帮助和管理新进员工的工作安排、以及领导安排的其他工作。结合自己的工作内容，对今后一段时间的工作作一个安排，并提出一些改进意见：

1、通过对公司的岗位进行分析，确定岗位职责，编写岗位说明书，为工作任务分工、领导授权、绩效考核提供依据。同时有利于提高执行力和执行效果。

2、编写员工绩效考核办法，严格劳动纪律，加强对员工的考核管理，完善激励机制，保障公司各项工作的开展，改变人浮于事的现象。

3、针对员工能力方面的不足，组织开展员工培训，包括计算机、公文写作、劳动纪律、基本法律知识、业务流程等的培训讲座，不断提高员工的业务素质和工作能力，从而提高企业员工的整体素质和管理水平。

4、对员工手册的编写和完善，对新进员工进行入职前的培训。使员工了解公司的各项规章制度，并自觉遵行。

5、出台关于生产经营室维修业务管理流程，并以书面形式发到相关人员手里，针对维修业务板块，加强项目的反馈检查，通过电话回访，了解工程完成情况，并从根本上杜绝提前报送结算书的现象，便于加强管理。

6、在印章管理工作中，严格按照公司的规定执行，做好印章使用审核，认真进行登记。

7、在协助伯经理的工作中，加强对合同的规范管理，经常性地督导合同管理人员的工作，要求他们定期作好合同信息的反馈、收集。针对单项工程签定内部承包合同，减少公司在法律上的风险。

8、在项目部的管理方面，协助伯经理做好与项目部签订的内部协议及安全目标管理责任书，就如何做好对项目部的考核和管理，多为伯经理出谋划策，多提好的建议。

9、在支部工作中，结合经营工作、安全工作有计划地、创新地开展一些活动，并使活动落到实处，收有实效。

10、在加强宣传树立公司形象方面，从标语标牌到公司画册的制作都要精心策划。 近期，还将策划好公司春节团拜会，并负责有关文案的编写。组织排练节目参加开发公司春节联欢晚会。

魏 霞

2009年11月6日

第三篇：岗位聘任工作实施方案

各二级学院、各部门：

为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化。根据《xx省事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》和《xx学院岗位设置与聘任实施办法》的有关规定，结合我校人事制度改革工作的基本要求，特制定本方案。

一、基本原则

1.公开、公平、公正的原则。在岗位聘任工作中坚持岗位职数公开、岗位职责公开、任职条件公开、聘期任务公开、聘任程序公开、聘任结果公开，公平竞争，择优聘任。

2.以岗定薪、岗变薪变、级变薪变的原则。岗位变动后，按新聘岗位确定其工资待遇,实行以岗定薪、岗变薪变、级变薪变的工资分配制度。

二、组织机构

(一)学校岗位设置与聘任工作机构 1. 学校岗位设置与聘任工作领导小组: 组长：xx 副组长：xx 成员：xx (组织部、人事处、教务处、科研处、发展规划处负责人及校学术委员会有关成员) 主要职责：

(1) 负责审定各职级基本任职条件、岗位职责与聘期目标任务;

(2) 负责审核各二级单位的岗位聘任方案、岗位职责、聘后管理方案及考核 办法。

学校岗位聘任工作办公室设在人事处，负责岗位聘任日常管理工作。 2.学校申诉仲裁委员会

由校工会及相关职能部门负责人、教师代表、教代会代表组成。

主要职责：负责接受教职工的投诉和申诉，就投诉和申诉进行调查，对相关争议进行调解，并将调查结果及调解结果反馈学校岗位设置与聘任工作领导小组或二级学院(部门)岗位聘任工作领导小组。

学校申诉仲裁办公室设在校工会，负责岗位聘任工作中教职工申诉(投诉)日常管理工作。

(二)二级学院岗位聘任工作机构 1. 二级学院岗位聘任工作小组 组长：主持行政工作的负责人 副组长：副院长

成员：由二级学院班子成员、部分学术委员分会委员、分会主席等组成，人数5至9人。

办公室主任：(人选由二级学院研究决定)

负责本单位岗位聘任、聘后管理、考核办法的方案制定;具体负责本单位承担的岗位聘任实施、聘后管理、考核工作。

2.二级学院民主监督管理委员会

2 由各二级学院党总支书记、教代会代表、教师代表等组成，人数3至5人。负责受理教职工的投诉、协调和处理相关争议，按照学校和单位职工的要求进行民主监督管理。

(三)部门岗位聘任工作机构 1.部门岗位聘任工作小组 组长：主持行政工作的负责人 副组长：副部长(副处长)

成员：由部门班子成员、分会主席等组成，人数3至5人(人数不够可多个部门联合成立)。

办公室主任：(人选由部门研究决定)

负责本单位岗位聘任方案、岗位职责的制定;具体负责本单位承担的岗位聘任实施工作及聘后管理工作。

2.部门民主监督管理委员会

由各机关党支部书记、教代会代表等组成，人数2至3人(人数不够可多个部门联合成立)。负责受理教职工的投诉、协调和处理相关争议，按照学校和单位职工的要求进行民主监督管理。

三、工作分工

为提高工作效率和管理水平，落实校、院(部门)两级管理体制，本次岗位聘任，在学校岗位设置与聘任工作领导小组的领导下，继续采用学校、二级学院和部门两级聘任组织分工合作的方式进行：部分任务由学校聘任工作办公室直接布置、推进，部分任务由各二级学院、各部门按照学校相关规定组织实施。具体分工如下：

1.学校聘任工作办公室的主要任务是：制定所有岗位(教师、非教师、辅导员、 3 管理、工勤)的任职条件和聘期任务;正高级专技岗位的聘任;副教授一级、二级、三级岗位的聘任;管理五级、六级、七级、八级岗位的聘任;非教师专技六级、九级岗位的聘任。

2.各二级学院岗位聘任工作小组的主要任务是：在学校制定的聘期任务的基础上，制定聘后管理方案和考核办法;讲师一级、二级、三级岗位的聘任;助教一级、二级岗位的聘任;非教师专技七级、十级、十二级岗位的聘任;管理九级、十级岗位的聘任;工勤岗位的聘任。

3.各部门岗位聘任工作小组的主要任务是：在学校制定的聘期任务的基础上，细化本单位所有岗位的工作职责和任务;非教师专技七级、十级、十二级岗位的聘任;管理九级、十级岗位的聘任;工勤岗位的聘任。

四、聘任期限及待遇

本次聘任，聘期从2016年1月1日起至2020年12月31日止。对距国家规定的退休年龄已不足聘任期限的人员，根据其履职时间确定聘期目标任务，聘任期限到其退休时间自动终止。

受聘人员在完成规定的任期目标任务的基础上享受国家及学校提供的工资及福利待遇。我校所有教职员工都应该参加本次岗位聘任，签订聘约。未聘、缓聘及拒聘人员由学校人事部门统一管理，工资及福利待遇等按有关规定执行。

五、各职级岗位任职条件和聘期任务(见附件3至附件10)

六、时间安排

1.学校成立岗位设置与聘任领导小组及其办公室和申诉仲裁委员会，各二级学院、各部门成立岗位聘任工作小组和民主监督管理委员会，制定岗位聘任方案、管理部门岗位职责、二级学院聘后管理方案及考核办法，并将(岗位聘任工作小组和民主监督管理委员会成员名单、岗位聘任方案、管理部门岗位职责、二级学院聘后 4 管理方案及考核办法)纸质版于5月24日前报送人事处103室，电子版发送至人事处邮箱，学校岗位设置与聘任工作机构对报送材料进行审核。(5月20日-5月24日)

2.学校公布各职级岗位的数量。(5月25日-26日)

3.报名竞聘。申报人员向学校岗位聘任工作办公室、二级学院或部门聘任工作办公室报名，报名需提交符合申报岗位的成果复印件(成果认定日期为2013年1月1日至2015年12月31日，考核时已经提交相关单位的请说明)，每人限报1个岗位。(5月27日-6月2日)

4. 学校、二级学院和部门聘任组织分别对报名人员的成果进行审查，择优选聘。(6月3日-10日)

5.公示。学校聘任工作办公室、二级学院及部门聘任工作办公室以适当方式分级对拟聘人选进行为期5天的公示。在公示期内有异议者，由学校申诉仲裁委员会和民主监督管理委员会分级进行复议。(6月13日—17日)

6. 结果审定。学校岗位设置与聘任工作领导小组召开会议对聘任结果进行审定。(6月20日-22日)

7.组织聘用。学校、二级学院或部门按照审定结果，在平等自愿、协商一致的基础上，受聘人员与学校签订《安康学院聘期任务书》。《安康学院聘期任务书》一式三份，用人单位和受聘双方各执一份，一份存入受聘人个人档案。(6月22日—24日)

七、工作要求及相关说明

1.高度重视，认真落实。此次岗位设置与聘任工作涉及全校每一位教职员工的切身利益，各二级学院、各部门要周密策划、精心组织、认真落实，做好教职工的思想政治工作，组织好实施工作，积极稳妥地推进岗位设置工作的顺利进行。

2. 二级学院院长(党政领导)实行管理岗和专技岗双聘，在专技岗的考核中，聘期任务成果单元按照50%折算。

5 3.管理系列，工勤系列不设任职条件。管理系列依据干部管理权限，按照干部选拔任用条件实施聘用。工勤系列岗位聘用按岗位职数进行聘用。

4.专职辅导员的专业技术职务聘任，由学生工作部(学生处)按照《辅导员任职条件》(附件5)和《辅导员聘期任务》(附件9)组织实施。岗位职责由所在二级学院制定。

附件：

1.二级学院岗位设置表;

2.管理服务和教辅部门岗位设置表; 3.教师岗位任职条件;

4.非教师系列专业技术岗位任职条件; 5.辅导员任职条件; 6.教师岗位聘期任务;

7.非教师系列专业技术岗位聘期任务; 8.管理岗位聘期任务; 9.辅导员聘期任务; 10.工勤技能岗位聘期任务。

第四篇：管理岗位公开竞聘实施方案

根据公司《关于对公司各单位相关岗位管理人员进行调整及竞聘的通知》及现有管理岗位和人员配置情况，经研究决定，现对新增空缺的管理岗位采用公开竞聘的方式选拔管理人员。

一、 组织领导

为保证公开竞聘工作的顺利进行，成立竞聘工作领导小组。组长：

副组长：

领导小组下设办公室

办公室成员：

二、 竞聘原则

坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，增加透明度，以实绩为导向，群众认可，确保管理人员选拔任用的质量。

三、 竞聘岗位及职数

1、 技术业务室主任(或副主任)一名

2、 南宁运行维护室主任(或副主任)一名

四、 竞聘岗位任职条件

(一)基本条件

1、 遵纪守法、忠诚企业，认同和实践公司企业文化;

2、 热爱本职工作，有强烈事业心和责任感;

3、 具有岗位所需的实践经验和政策理论水平;

4、 具备岗位需要的组织管理能力;

5、 身体健康;

6、 初聘年龄：原则上不超过40周岁;

(二)其他条件

1、竞聘正岗位原则上要在副岗位上工作两年以上(技术职位聘职人员或等级职员报名参加管理岗位竞聘的，其任职经历按以下原则审核：资深技术岗位参照正岗级管理岗位人员计算任职经历;工程师技术岗位参照副岗级管理岗位人员计算任职经历;一级职员参照正岗级管理岗位人员计算任职经历;二级职员参照副岗级管理岗位人员计算任职经历;)

2、竞聘副岗位要求工龄满5年以上。

3、所有竞聘岗位的学历要求为计算机或通信类国家承认的大专(含)以上学历，大学本科(含)以上学历优先。

4、所有岗位的竞聘原则上度绩效考核结果至少有一次B档以上。

5、竞聘南宁运行维护室主任(或副主任)要求常驻南宁工作。

五、 竞聘实施程序与步骤

(一)报名与资格审查

1、 报名时间：8月1日至8月5日。符合条件的报名者须填写《竞聘报名表》。

2、 报名方式

竞聘者可通过邮件或传真的方式报名。

3、 资格审查

竞聘工作小组办公室对报名者进行资格审查，公布符合报名资格

人员名单。

(三)面试及竞聘演讲

面试及竞聘演讲时间：8月12日上午

地点：

竞聘演讲环节由竞聘者向评委组介绍个人基本情况，个人竞聘优势、工作思路等，时间控制在10分钟以内。评委根据其演讲情况进行评分。

评委提问环节由评委根据竞聘者竞聘岗位情况进行针对性提问并根据竞聘者答题情况进行评分。

(四)民主测评

由竞聘工作领导小组组织对竞聘者进行民主测评，参与投票的人数不低于单位总人数的60%。

(五)分数统计

在公司纪检监察室人员的监督下，由竞聘领导小组办公室成员负责统计分数，最终得分报竞聘领导小组后，将统计表签字盖章封存。

(六)确定拟聘人选

由竞聘领导小组办公室将参加竞聘人员的面试成绩及民主测评情况向竞聘领导小组汇报，由竞聘领导小组确定拟聘人选，报公司人力资源部。

(七)公司党委研究确定任职人选

六、 竞聘监督

公司纪委负责对此次公开竞聘工作进行全过程监督。

监督举报电话：

七、 要求

竞聘工作要严格遵守有关纪律规定，对违反人事工作纪律的，一律严肃查处。

第五篇：岗位设置管理实施方案

遵义市规划信息中心人事制度改革

岗位设置管理实施方案

为了深化事业单位人事制度改革，建立健全岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化。根据遵义市人民政府办公室关于印发《遵义市事业单位岗位设置管理实施意见(施行)》的通知(遵府办发[2008]94号)等文件有关精神，结合我中心实际，制定本方案(试行)。

一、岗位设置实施的范围及对象

本中心正式在编在册的工作人员，即管理人员、专业技术人员，工勤人员均适用于本方案。

二、岗位设置管理的指导思想和基本原则

(一)指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，按照岗位设置科学，运行管理规范，职务能上能下，待遇能高能低的改革方向，建立适合单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的工作积极性，促进城乡规划事业的发展。

(二)基本原则

坚持党管干部、党管人才的原则;坚持精简效能、以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬的原则;坚持人岗相宜、责权明确、对口补岗、能下能上的原则;坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、岗位类别设置

本信息中心目前拟设置岗位总量 12个，其中：管理岗位 2人，占 16.7%;专业技术岗位9个，占 75 %;工勤技能岗位 1个，占8.3%。主题岗位是专业技术岗位，占岗位总量75%。专业技术主系列是工程技术系列，主系列专业技术岗位设置数是9个，占专业技术岗位设置总量的75%。

现有岗位和人员配备情况：实有人数4人，其中：管理人员 1 人[(单位领导正职 1 人)(副高1人)];专业技术人员总数 2人、初级2人，);工勤技能人员 1人(初级工1人)。

四、岗位等级设置

(一)管理岗位的名称、等级、数量

总数 2个，占单位岗位设置总量的 16.7%。其中：七级职员一个、八级职员一个。

1、单位领导岗位2个。其中：七级职员 一 个、八级职员一个。

(二)专业技术岗位等级、数量及结构比例

1、高级技术岗位3个，占专业技术岗位比例30%

(1)正高岗位1个，(其中辅系列岗位 0 个) 四级岗位1个，占专业技术岗位比例10%。

(2)副高岗位2个(其中辅系列岗位 1 个)，占专业技术岗位比例20%。其中：六级岗位1个(其中辅系列岗位 0

个)占专业技术岗位比例的10%。7级岗位1个(其中辅系列岗位 1 个)占专业技术岗位比例的10%。

2、中级岗位 3个(其中辅系列岗位 0 个)，占专业技术岗位比例 30%。其中八级岗位1个(其中辅系列岗位0个)，占中级岗位比例33%，九级岗位1个(其中辅系列岗位0个)，占中级岗位比例33%，十级岗位1个(其中辅系列岗位0个)，占中级岗位比例33%。

3、初级岗位 3个，占专业技术岗位比例35%。(其中辅系列岗位 0 个)，其中：十二级岗位3个(其中辅系列岗位0个)，占初级岗位比例100%。

(三)工勤技能岗位等级、数量及结构比例

工勤技能岗位 1个，占单位岗位总量的8%。其中：普通工岗位1个。占工勤技能岗位总量比例100%。

五、岗位基本条件

(一)各类岗位的基本条件：

(1)遵守宪法和法律

(2)具有良好的品行

(3)具备岗位所需的专业、能力或技能条件

(4)具备适应岗位要求的身体条件

(二)各类岗位任职条件(见附件：岗位说明书)

六、组织机构及实施方法、步骤

(一)、岗位设置管理工作组织机构：为切实加强领导，

规范和建立人员聘用程序和考核评价制度，成立市规划信息中心聘用工作领导小组。

1、聘用工作领导小组：

组长：廖桢

成员:白雪、王坤超、阎建国

主要负责聘用工作的组织和管理;

2、聘用工作考评小组：

组长：廖桢

成员:白雪、王坤超、阎建国

具体负责对本单位工作人员的政治素质、业务能力、聘用考核、续聘、解聘等事项提出考评意见，并组织实施。

(二)、岗位设置管理具体实施方法步骤：

1、分别制定《遵义市规划信息中心人事制度改革总体实施方案》、《遵义市规划信息中心人事制度改革岗位设置管理方案》、《遵义市规划信息中心人事制度改革竞聘上岗实施方案》、《遵义市规划信息中心人事制度改革工资分配实施方案》、《遵义市规划信息中心人事制度改革聘后管理考核方案》等总体方案及配套实施方案。

2、组织实施分三个阶段开展工作

(1)、制定岗位设置管理方案阶段，搜集资料、数据及相关统计工作，根据工作需要设置岗位。

(2)、岗位设置管理方案核准阶段，按《实施意见》规

定的程序上报市人事局核准批复。

(3)、编制岗位设置说明书，根据市人事局核准的岗位设置方案，经过相应的组织形式和程序，制定不同岗位、不同等级达的岗位说明书，作为人员聘用、聘后考核的主要依据。

(4)、制定岗位设置实施方案，根据市人事局核准的岗位设置方案，制定本中心具体的岗位设置实施方案。

七、岗位补充

(一)因人事变动等原因造成的空岗，由单位考核聘任小组负责，按所空岗位的聘任程序进行补充，经党委会或领导班子集体研究后，按相应岗位的管理权限报有关部门批准后实施聘任。所聘期限从实际补聘时间到聘期期满。

(二)单位岗位因聘用人员退休、终止或解除合同等原因出现人员空缺影响工作时，须通过主管部门向人事部门申报人员补充计划。人员补充要根据具体岗位的条件和要求，按照有关规定面向社会公开招聘。

八、岗位设置的调整

根据单位事业发展和工作需要，岗位设置可做调整。凡经调整的方案须经本单位职工大会或职工代表大会审议通过，报市人事局核准后方可组织实施。

九、岗位聘用办法

按照《遵义市事业单位岗位设置管理的实施意见(试行)》

的通知(遵府办发[2008]94号)等有关文件规定的程序予以聘用，岗位聘用基本程序：

(1)公布岗位 公布岗位设置实施方案、岗位及岗位职责、聘用条件;

(2)申请应聘人员向单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料;

(3)资格审核由聘用工作领导小组对应聘人员的资格、条件进行初审;

(4)考察评议 根据个人实际情况确定可直接聘用的岗位人选，报单位领导研究决定;

(5)研究决定 单位领导讨论决定聘用名单;

(6)结果公示 聘用结果确定后进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，予以重新审核。

(7)签约上岗 单位法定代表人(或委托代理人)与受聘人员签订岗位聘用合同。

十、本方案未尽事宜按国家和当地政府有关规定执行;本方案与上级文件不一致的以上级文件为准。