网络营销的效果评估

2022-08-28

第一篇：网络营销的效果评估

软文推广如何评估软文营销广告的效果

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软文推广如何评估软文营销广告的效果

我们只知道软文是有效果的，这个效果的概念是相当模糊的。很多人一直在说要数字化来评估seo的效果，软文又何尝不需要数字化来评估其效果呢?那么我们可以从哪些方面来评估呢?

软文评估指标

1、转载率

软文只有被转载后，它的效果可以说才是最大化的。但有个前提那就是转载我们软文的人，保留了我们的版权链接。但有些站长的劣根性，注定了他喜欢窃取别人的劳动成果的。所以，这个转载率，不是指文章被多少个站点转载了。而是被多少个站点转载后，留了版权链接的个数。比如，文章被转载了100次，留了链接的有25个，那么我们的转载率就是25%了。在这里也顺便鄙视下一些站长，他转载我们的软文后，不但不留我们的版权链接，反而放上他自己的站点，再把文章发到大型站点去让其它的人转载。被他这样做了之后，导致搜索引擎都难以判断这篇文章到底算哪个网址的创作了。个人认为，这种情况是最恶劣的，希望正直的站长以后再也别这样做了，否则，你永远也只能做个窃取被人劳动成果的“小偷”而已，你成不了什么大事，话题有点扯远了。个人认为这个转载率能达到25%就基本算是一篇成功的软文了。

软文评估指标

2、被浏览的次数

大家都知道，一篇文章在A5发布之后，是能看到浏览次数的。如果一篇软文没有被推荐到首页，个人认为，能有300次的浏览量就是一篇相当不错的软文了。因为没推荐到首页，那就只能在软文对应的那个栏目里去浏览。如果说前100次的浏览是一批习惯阅读的人点击的话，那么后200次浏览，就是因为你的标题吸引了其它人。可见，一篇软文的标题的重要性。往上推软文城

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软文评估指标

3、被顶踩的次数

有顶就有踩，A5的首页有个区域是按顶踩的次数来排序的。个人认为，我们自己写的软文，如果顶踩之和能达到20次，就说明这篇软文是成功的，因为有了20次的顶踩一般文章就能上排行榜了。

软文评估指标

4、被评论的次数

现在不知道是我们越来越懒，还是不知道去如何评论。个人感觉，不管文章好坏，要想让别人去发表评论是非常难的。所以，如果一篇文章有3个人评论过，并且评论不是发的广告的话。那么这篇软文就是一篇相当好的软文了。

以上4点是从软文本身来数字化评估其效果。那么版权链接对应的那个站点可以从哪些方面来数字化评估呢?

软文评估指标

1、网站的收录速度

如果我们是新站或者小站去写软文推广，个人感觉到最强烈的一个变化那就是网站的收录速度变快了。没写软文前，搜索引擎收录要靠定期的更新才释放出我们的页面，而一般经过写软文之后，网站一般都能达到当天发布当天收录的速度。所以如果你的网站有这样的变化了，说明软文的投递是成功了。当然，这种情况，一般是几篇软文投递之后才会产生的变化。

软文评估指标

2、直接输入网址的流量

由于软文里的链接变成纯文本了，别人无法从软文里直接点击链接来到我们的站点。这个时候，我们往往会发现，有很多人通过直接输入网址来到我们的站点了。比如以前直接输入网址一直是5个IP，而通过写一篇文章后，文章投递的前几天里每天都有15个直接输入网址的IP，等于是增加了10个新IP，那么个人认为这篇文章是算成功的了。

软文评估指标

3、非原创收录概率往上推软文城

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就是我们站点的内容一般都是复制别人的。一般写软文推广前，我们的内容都是不被收录的，或者说收录的概率非常低。比如，我们发了10篇文章，收录了2个页面。而通过软文推广之后，能达到5个页面，那么这些软文就算是成功的。

软文评估指标

4、纯文本网址的个数

所谓纯文本网址的个数，就是通过在搜索引擎里，直接输入我们的网址，看搜索引擎找到了多少个页面。这个数值在先期一般是软文被转载留了版权链接的页面的个数，而当我们投递多篇文章之后，有很多人会自发地为我们创造纯文本内容的。比如有的人给我们加到一些文库里，有的人在whois这样的查询站点里搜索我们的网址，有的人查询我们的alexa排名等等。这个数字也很好评估，比如每篇软文算25个留了版权链接的转载，那么10篇软文应该有250个。那么写10篇软文后，1个月内纯文本网址的个数达到600个，个人认为这些软文是相当成功了的。因为除了转载的，还有软件或工具或蜘蛛在给我们自动制造了350个包含我们网址的页面了。说到软件工具，个人给大家推荐一款做纯文本网址非常厉害的外链工具skycc组合营销软件。笔者有个小站使用这个软件之后有效的纯文本网址在1个月内达到几千之多，并且能广泛地分布在不同的站点里。非常有效还不会被搜索引擎发现作弊。

好了，文章就写到这里了。表达的语言可能不是很通顺，我想说的是，如果你一直在靠软文推广自己的站点，那么可以做一张数字化的表，来统计一篇或者多篇软文投递出去之后所带来的数字化的变化。只有做到这样之后，我们才能很清晰地掌握我们站点的变化，或者说是seo到达了什么阶段了。是不是该停下seo工作去做内容为中心的工作了。

第二篇：职工培训效果的评估

正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中(而不是在培训中)得到检验。

培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益(经济效益和社会效益)，而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

培训效果的评估方法很多，下面分述几种。

1、成本收益评估法。在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。运用成本收益分析法评估培训效果，要注意以下几点：

1)培训项目的目标要明确;

2)只有具有可比性的培训项目才能相互比较。比较的口径和单位应一致;

3)真实反映培训工作的重量;

4)要考虑培训项目的机会成本;

5)计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益;

6)评估的依据只能是培训对公司生产经营实际作用的费用和收益。

2、以汇报的方式评估培训效果。职工完成培训回到部门，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化。

3、采用调查问卷评价培训效果。

公司人事部门向培训职工发放无记名的调查问卷，要求职工回答。将这些问卷回收、归纳、整理分析，了解各职工对培训工作的意见，评估职工在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。

4、评估记录。

评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做的健全、准确、详细。

第三篇：煤矿安全培训效果的评估

摘要:论述了安全培训效果评估的指导思想、目标和原则，介绍了培训效果评估的典型模式，指出了煤矿安全培训效果评估存在的问题及对策。

关键词:安全培训;效果评估;评估模式;存在问题;对策

1 煤矿安全培训效果评估的指导思想煤矿安全培训效果评估是煤矿安全培训工作中比较重要的环节。安全培训效果的评估，是指安全培训机构在组织安全培训之后，采用一定的形式，把安全培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。

一个完整的培训流程应该包括四个步骤:培训需求分析———根据需求设计、选择、论证培训方案———方案具体实施过程———效果评估。良好的安全培训评估体系是在工作分析、岗位安全说明、安全绩效标准、安全管理以及安全培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过安全培训不断提高安全业绩，并在提高安全业绩的基础上，逐渐提高安全绩效标准，进而使煤矿安全培训进入良性循环，真正服务于煤矿煤矿企业的安全战略。

2 安全培训评估检查的目标和原则安全培训效果评估的实质从深层次讲是对安全培训组织、安全培训保障的评估，因此安全培训效果评估的工作目标是:紧紧围绕煤矿安全培训组织、安全培训保障的基本要求，以全面增强生产经营单位从业人员安全素质，以不断提高安全培训质量和安全培训教学管理水平为目的，建立和完善安全培训质量评估制度，逐步实现安全培训质量评估工作的科学化、规范化和制度化。

开展安全培训质量评估工作，应遵循实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则，坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合、指导性与操作性相结合，以评促改，重在提高。

3 安全培训效果评估的模式目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法仍然是美国学者柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是安全培训经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次———反应层、学习层、行为层、效果层。

反应层评估:即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。反应层评估的主要方法是问卷调查，也可座谈、面谈、电话调查等。问卷调查是在安全培训项目结束时，收集受训人员对于安全培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于调整安全培训方案至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或

者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法、10分法。问卷调查的缺点是数据具有主观性，含有受训人员情感成份。在安全培训课程结束前的最后一节课，受训人员对问卷的内容易受经验丰富的安全培训管理人员富有鼓动性总结发言的影响以及为了照顾情面，均可能减弱受训人员原先对培训不良的印象，从而影响评估结果的有效性。所以这个层次的评估可以作为改进安全培训内容、安全培训方式、教学进度等方面调整的依据，但不能作为评估的结果。学习层评估是测量受训人员对原理、技能、态度等安全培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

安全培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在安全培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。行为层的评估是指培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。可以说，这是考查安全培训效果的最重要的指标。这往往发生在安全培训结束后的一段时间，由上级、同事、下属观察受训人员的行为在安全培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了安全培训中学到的知识和技能。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其安全培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表。这种评价方法要求企业不断获得学员的安全行为信息。

效果层的评估上升到组织的高度，即判断安全培训是否对煤矿企业安全成果具有具体而直接的贡献。这可以通过一些指标来衡量，如事故率、安全质量、安全意识等。通过对这样一些组织指标的分析，煤矿企业能够了解安全培训带来的成效。例如可以分析比较事故率以及事故率的下降有多大程度归因于安全培训，从而确定安全培训对组织整体的贡献。

这种四级评估模型已成为中国煤矿企业安全培训效果评估的主要标准，但在相当多的煤矿企业，安全培训效果评估一般只停留在第

一、二层次，而

三、四层做到的较少。

准确的评估安全培训的效果是一项很困难的工作。美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训结果提供了一些简单而适用的建议，可以给我们一些有益的启示:

(1)请学习者在培训课程结束时填写评估表。

(2)培训开始让学习者谈谈他们希望学到什么。培训结束时，让他们回顾自己提出的学习目标，并讨论究竟学到了什么。

(3)不断提出问题，让学习者阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用这些概念的。

(4)每讲完一个新技能或新概念就进行小测验，确保每个学习者都掌握了这部分内容。

(5)回顾学习结果，让学习者证明自己取得的学习成果。

(6)安全培训结束后，让学习者花5~10分钟时间写一写他们如何运用学习成果以及什么时候用。

(7)观察员工的工作情况以及对新技能或新知识的使用情况。

(8)比较培训前后员工的表现。

(9)让学习者写下安全培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用。

(10)交给学习者一项工作任务，要求他们使用学到的新知识和新技能。完成任务后，与每位学习者交谈他们的工作，指出他们的不足，并加强学习。

作为完整的职业安全培训，安全培训后的评估和反馈是安全培训过程中必不可少的一环，是对本次安全培训进行改进、完善和提高的必要手段。但由于安全培训评估是安全培训的一个难点，煤矿安全培训机构限于精力、实力和财力，煤矿企业里大多数的安全培训只做到了反应层和学习层的评估，这对于现在煤矿企业的安全培训要求是远远不够的。

4 安全培训效果评估工作存在的问题安全培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面:

(1)对安全培训评估的战略意义认识不够。很多煤矿企业没有认识到评估工作的重要性，认为安全培训评估工作可有可无，大多数安全培训机构并没有建立完善的评估体系，安全培训之后不搞效果评估也是常见的情况。

(2)一部分安全培训机构的安全培训效果评估只停留在初级阶段。一是安全培训评估投入少，许多煤矿企业在安全培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的安全培训项目，但对安全培训评估工作不投入，导致安全培训效果无法评价，使有些安全培训工作收效甚微;二是安全培训评估的方法欠缺，安全培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些煤矿企业生搬硬套评估方法，没有运用适合煤矿企业自己的方法;三是没有做第

三、第四层次的评估，即没有对员工安全培训后在工作岗位上行为的改变和对煤矿企业经营业绩带来的变化进行跟踪，安全培训效果的检验仅仅局限于安全培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了安全培训与实际生产服务脱节。

(3)安全培训需求不明确。对许多的管理层来说，安全培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于煤矿企业对自身的安全培训需求不明确但又意识到安全培训的重要性。煤矿企业对员工的安全培训需求缺乏科学、细致的分析，使得煤矿企业安全培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多煤矿企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、监督检查的情况下才临时安排安全培训工作，仅仅满足短期需求。对于安全培训需求的制定，一些企业负责培训的部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本单位的安全培训计划，不根据实际情况制定今年的计划;有的公司对安全培训需求的界定甚至只根据矿长的一句话。总之，

安全培训前不进行细致深入的需求分析，对培训方案不进行合理的设计，以至于安全培训需求不明确、某些煤矿企业的安全培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作，导致人们认为培训流于形式，更谈不上效果评估。

(4)安全培训安排与设置不合理。煤矿安全培训目前处于规范化的初期阶段，无论在培训组织，还是培训保障，都存在不足。特别是基本的师资、课程设置、安全培训方法上都存在不足。例如:授课教师一部分是在煤矿企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足;一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。在安全培训教学方法上，煤矿企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使学员失去对安全培训的兴趣，缺乏有效性、内容的针对性、过程中的针对性和趣味性。当前的教育安全培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而安全培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块安全培训等方法值得我们借鉴。同一安全培训班的学员也常常出现水平参差不齐的现象，使安全培训班的进度难以协调，效果不显著。安全培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，这也反映了需求分析不足。

( 5)信息反馈渠道不畅。安全培训进入实施阶段时，需要实时反馈学员的学习信息，做到持续改进。而实际情况是，限于机制无反馈渠道等原因，或即使反馈有时也很难改进。

(6)安全培训评估机制不健全。安全培训投入与产出是目前煤矿企业安全培训存在的最大问题，更加剧了安全培训效果评估难的问题。由于人们较为重视的是安全培训资金投入的问题或者如何改善安全培训的方法和技术问题，许多的煤矿企业没有将精力放在安全培训的评估工作上，没有认识到安全培训评估工作的重要性。大多数的煤矿企业并没有建立完善的安全培训效果评估体系，对安全培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在安全培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评安全培训效果的作用，在安全培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

(7)由于安全培训效果具有滞后性、间接性，使安全培训效果在一定时间才能体现，且安全培训具体的收益很难计算，从而加大了安全培训效果测量的难度。安全培训中存在的问题

5 建议与对策

(1)提高认识。领导者观念上存在的误区引发了一系列的问题:认识不足、决策草率、投入不足、制度不完善、具体工作方法不当都需要领导者接受培训和通过有效的评估与考核机制来改善。安全培训评估受《煤矿安全培训管理办法》颁布、国家局和省局安全培训机构培训质量评估检查促进的影响，近一时期对安全培训领导者的观念已经有了很大促动，国务院446号令更加局这一促动，但是仍然有部分领导者的观念还停留在过去的习惯做法上，需要进一步培训，更新观念，用现代培训理念管理安全培训，以适应煤矿安全培训发展的需要。

(2)制度规范。制定培训效果评估工作程序:前期准备工作程序、运行程序、

结束程序，制定科学合理的培训效果评估指标体系，规范评估方法，加强对培训效果评估检查等工作制度，用制度进行规范管理。

(3)进行安全培训需求分析。了解岗位信息，岗位的安全工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、需要取证、换证的人员、绩效考核指标等，这些都是分析岗位安全培训需求的基础。一般安全培训的需求来源，一是工作要求的变化;二是煤矿企业人事的变化，升职、降职、前进后退、新老交替都会产生安全培训需求;三是绩效的变化，绩效不足自然产生安全培训需求。对需求的界定，不仅要管理层来决定还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到安全培训的需求。

(4)加强安全培训的信息反馈沟通工作。在安全培训前、培训中以及培训后，都能反馈信息给安全培训的主管部门，特别是重大问题、影响培训教学效果比较大的问题能够及时得到解决，培训工作能持续得到改进。

(5)改革安全培训技术和方法。现代的安全技术培训应采用多种手段和方法，以提高培训效果，特别是:应用多煤体和计算机网络等技术;应用讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛;应用主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言;应用沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动;模拟式，对技术性强的，尽量模拟实际工作环境。

第四篇：广告效果的评估主要内容有：

1. 广告计划在取得预定的广告目标上是否有效，所获得的广告效果能否可以用计划外的其他工作来替代;

2. 广告计划在实施过程中是否有超出计划的作用;

3. 广告活动的实施是否最大效益地使用了资源(指人力、物力、财力和时间);

4. 接触广告信息的目标消费者的数量 ( 即广告的接触率 ) ，注意和理解了广告信息的受众数量;

5. 接受了广告内容改变态度、意见、观念的目标消费者的数量;

6. 按照广告导向采取了行动的消费者的数量和重复采取类似行动的消费者数量;

7. 达到预定目标与否等等。如果想了解更多的广告效果评估报告的内容，可以点击宿迁市广告制品厂查看。

对广告策划的评估:

( 1 )看广告计划是否与广告目标相一致，其内在逻辑联系紧密与否，广告成功的可能性是否最大限度地得到了利用;

( 2 )评估广告决策是否正确，广告策略是否运用恰当;

( 3 )广告主题是否正确，广告创意是否独特新颖，广告诉求是否明确，目标消费者是否认准;

( 4 )广告预算与实际费用如何，它们与广告效益的关系如何，是否随广告投资增加而效益也成正比例地增加等等。

广告策划的经济效益：

( 1 )广告是否培养了新的公众需求市场，发挥了市场扩容功能;

( 2 )广告是否激发了公众的需求欲望，有效地引导公众产生购买行为;

( 3 )广告是否提高了企业的市场占有率;

( 4 )广告是否突出了本企业商品在公众心目中的地位，提高了公众的指名购买率;( 5 )广告是否增强了商品的营销力，扩大企业的销售量。

广告策划直接目的是经济效益，一个广告成功与否，很大程度上就是它的经济效益。以上是小编为大家介绍的广告效果评估报告的内容，如果您对行为专题感兴趣，更多可以点击广告百科查看。

第五篇：如何进行企业培训效果的评估

对于企业来说，如何衡量和选择正确的培训项目，对培训效果进行有效的评估是非常重要的。

最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。

尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样：“顶多是把白痴变成了低能儿。”

那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢?其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。当然，培训提供者的水平也极为关键。

至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都是“效果不错”或者“收获很多”，但“不错”到什么程度?“很多”是什么意思?却并非人人都心中有数。许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。

在评估培训效果方面，有一种被称为“柯氏模式”的评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，培训效果不仅要作

一、二级评估，更要进行

三、四级评估。

一级评估需要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课,只要学员对某些课题不感兴趣,他们就不会认真地进行学习;

二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作;

三级评估试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到了工作中去，如果他们没有深究学以致用,那么就说明培训对每个参加的人而言都是一种浪费;

四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的,那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。

显而易见，培训的最终目的就是为公司创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，你当然希望你的投资能够收回最大的效益，要做到此点，培训主管最好能够要求提出申请的部门和个人做到以下三方面。

第一，在参加培训前，申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么?写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处;

第二，参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流;