关于薪酬的调查报告

一份优质的报告，需要以总结性的语录、合理的格式，进行工作与学习内容的记录。想必你也正在为如何写好报告而发愁吧？以下是小编精心整理的《关于薪酬的调查报告》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：关于薪酬的调查报告

关于昌图店员工薪酬的调查分析报告

昌图店现招收销售顾问两名，一名男销售顾问，会开车，作为司机，调车是个不错的助手，一名女销售顾问，品质好，勤奋耐劳，做事认真努力。

由于汽贸工作性质的需要，男销售顾问司机工作量相对于女销售顾问要大很多，包括调车，扫街等都需要司机，所以，我建议男销售顾问在原有工资水平上给与补助多加薪酬100元。

由于虎跃汽贸所在位置没有电话连接端口我们现在没有按装电话与宽带，为了电话邀约客户电话回访客户，我建议给两名销售顾问50元话补。

昌图整体的工资水平并不低，基础工资都在1000元的水平，而且都有卖车提成，我调查的单位包括合成汽贸、北方汽贸、顺峰汽贸、夏利汽贸、小康汽贸平均基本工资1000元，平均卖5台车，工资大概在1500元左右。9月，我们五菱五陵汽贸9月销售18辆，平均每个销售顾问9辆，销量高于其他汽贸，平均工资也应该略高于其他汽贸才能留住人才，这也是为我们公司的长远发展大计着想，昌图由于经济落后人的思想也相对落后情况复杂。另外我建议发放基本工资在月初6号左右。希望张总给与斟酌和指示。

陆光耀2011-9-30

第二篇：关于重申薪酬福利保密制度的

通知

为有效激励员工，防止互相攀比心态所造成负面影响;公司实行严格的薪酬福利保密制度，员工有义务及责任遵守、执行。任何员工都不得打听、议论其他员工的薪酬及泄露自己的薪酬，现重申薪酬福利保密制度的通知如下：

1、所有职员(含试用、正式员工)不得将自己薪酬透露给他人，更不能探听他人的薪酬;

2、各部门主管可以知道本部门员工的工资，但不能探听其他部门人员的工资且不能透露本部门人员工资;

3、参与工资核算、审核和发放相关工作人员，不得透露公司员工的薪酬;

4、员工离职，不得透露自己在岗薪酬。

违反规定者，一经核实，将作如下处理：

1、凡

2、凡自己或他人工资者，一经核实，当月工资。

注：违反规定造成不良影响者，视当事人情节轻重严肃处理;情节较轻者，处以书面警告，并要求其认真反思，用心整改;情节严重者，要求当事人主动离职，并按国家劳动法规从严处理，公司将保留追究权力。 请全体员工共同遵守，互相监督!欢迎匿名式举报(一经核实，举报有奖)

特此通知!

二O一一年四月二十八日

第三篇：关于顺德民营企业薪酬问题的探讨

【摘要】本文从顺德民营企业的发展历程及特点入手,全面介绍了顺德民营企业薪酬管理的现状,详细分析了顺德民营企业薪酬管理中存在的问题,并提出了对策及措施,可供其它省市民营企业薪酬管理改革参考之用。

【关键词】民营企业;薪酬管理;对策研究

作为我国国民经济一支重要力量的民营企业,经过多年的发展已取得了巨大的成就。这在顺德快速发展的历史中已得到了充分的验证。但是,现在不可否认的是,我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展壮大。特别是在当前经济形势下更不明显。因为,对民营企业的劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感和最直接的问题之一。因此,在当前特殊的经济形势下,加强企业的薪酬管理工作是民营企业管理的重要工作,也是民营企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱。

1 顺德民营企业的发展历程及特点

由于拥有优越的地理和人文条件，顺德历来就是一个经济较为发达的地区和外贸出口基地，这里出产的甘蔗、蚕茧、塘鱼曾在全省乃 至全国都享有盛誉。据《顺德县志》记载，早在宋代，顺德就以“鱼米花果之乡”闻名遐迩。明代，顺德凭借“桑基鱼塘”的种养模式，使缫丝业迅速兴旺起来。十九世纪末二十世纪初，缫丝业达到鼎盛期，并带动了民间金融业的蓬勃发展，顺德因此而享有“南国丝都”和“广东银行”的美誉。新中国成立后，特别是改革开放以来，顺德人民充分发挥政策、地缘和人文优势，团结拼搏，求实创新，以敢为天下先的气魄，率先进行了企业产权制度改革、行政体制改革等一系列综合体制改革。顺德的迅速崛起，引起了全国的广泛关注，被誉为“顺德现象”和“顺德模式”。 中国改革开放的总设计师邓小平曾两度亲临顺德视察。1992年，小平同志南巡视察顺德时提出了“发展才是硬道理”的著名论断，并且勉励顺德“思想要更解放一些，胆子要更大一些，步子要更快一些。”在上级的亲切关怀和大力支持下，顺德先后完成了计划经济向市场经济、农村经济向城市经济、区域经济向国际经济的跨越。1993年顺德被批准成为广东省综合改革试点。1999年顺德被广东省确定为率先基本实现现代化试点。如今，顺德是珠江三角洲中部崛起的新城市，成为全国重要 的家电、家具、燃气具和日用品生产基地，其中家用电器和燃气具两 类产品产销量分别占全国总产销量的十分之一和三分之一。顺德制造,中国骄傲：顺德制造业尤其突出，中国五金制品协会授予顺德“中国燃气具之都”称号 ，中国家用电器协会、中国轻工业联合会授予顺德为“中国家电之都”称号 ，顺德又被中国石油和化工协会，中国涂料工业协会授予“中国涂料之乡”称号 。顺德素有“广东四小虎”之一的美誉，据统计，1995年，顺德市全市国内生产总值 (按1990年不变价计算)达120亿元，工农业总产值为374.28亿元，全市外贸出口总额达12.2亿美元，全市财政收入达18.1亿元，全市职工人均收入 9800元，农民人均纯收入 4038元，城乡居民年末储蓄余额高 达173.7亿元。2000至2003年均在中国百强县排名中位居榜首。2004年，也就是佛山合并后的第二年，百强县第一位被昆山取代。2006年，顺德成为中国首个GDP超过1000亿的县级行政单位，比同年的西藏，青海省，甘肃省，宁夏，海南省还高。

1.1 民营企业发展的历程。

全年全部工业完成总产值4277.44亿元，比上年增长10.9%。其中，规模以上工业企业完成工业总产值4019.99亿元，增长12.4%。全部工业完成增加值983.09亿元，比上年增长11.5%。其中，规模以上工业企业完成工业增加值911.83亿元，增长11.9%。在规模以上工业总产值中，国有企业产值0.66亿元，增长30.9%;有限责任公司产值996.92亿元，增长26.3%;股份有限公司产值930.6亿元，增长5.7%;私营企业产值637.35亿元，增长13.8%;港澳台商投资企业产值964.43亿元，增长4.1%;外商投资企业产值477.04亿元，增长16.6%。分轻重工业看，轻工业2591.24亿元，增长11.9%;重工业1428.74亿元，增长13.3%。轻重工比例由上年的65.1：34.9变为64.5：35.5。

在规模以上工业总产值中，民营企业产值1974.73亿元，增长16.2%，对规模以上工业总产值增长的贡献率为56.3%。

在规模以上工业总产值中，八大支柱产业产值3201.59亿元，比上年增长12.7%。其中，家用电器制造业1557.58亿元，增长8.0%;机械装备制造业858.52亿元，增长26.3%;电子通信制造业210.01亿元，下降14.4%;

纺织服装制造业243.52亿元，增长22.9%;精细化工制造业128.33亿元，增长14.5%;家具制造业86.02亿元，增长9.3%;印刷包装业106.16亿元，增长48.5%;医药保健制造业11.45亿元，下降16.1%。

2009年1-11月，全区规模以上工业企业工业经济效益综合指数200.77，比上年同期提高28.8个百分点。资产贡献率10.4%，资本保值增值率111.5%，资产负债率64.5%，流动资产周转次数2.93次，成本费用利润率4.0%，全员劳动生产率16.31万元/人年，产品销售率95.6%。实现主营业务收入3245.70亿元，比上年同期增长6.8%。实现利润总额110.06亿元，比上年同期增长24.5%。实现利税总额167.81亿元，比上年同期增长24.3%。全年资质等级以上建筑企业260家，比上年增长6.1%;完成施工产值115.31亿元，增长7.2%;实现利税总额11.57亿元，下降8.0%。全年全区建筑业企业实现增加值35.71亿元，同比增长13.1%。

2 顺德民营企业当前薪酬管理分配主要形式

顺德民营企业薪酬管理经过这些年的探索、改革和发展,已经有了实质性的进展和突破,一些先进的民营企业已实行了比较科学的薪酬模式,具体体现在以下几个方面:

2.1 以岗位工资为主要形式的分配模式。

经过多年薪酬管理改革以后,目前,我市民营企业中一些基础比较好的企业已初步建立了以岗位工资为主的基本工资制度,不少民营企业初步实行竞争上岗、以岗定薪、岗变薪变,岗位工资基本参照劳动力市场价位确定,职工工资收入主要由其岗位和工作实绩来确定,初步解决了企业工资分配激励不足、约束不严的问题。具体做法主要有:

2.1.1 竞聘上岗。打破传统的“干部”、“工人”的身份界限,变身份管理为岗位管理。

2.1.2 合理岗位设置。初步进行岗位分析和岗位设置,编制“岗位说明书”优化人力资源。

2.1.3 岗位评价。通过岗位评价要把不同岗位所完成的业务对企业目标实现的相对重要程度或相对价值客观地反映出来。

2.2 结构工资模式。

这种薪酬管理模式开始考虑了技术要素参与企业分配,即把职称补贴、技能津贴等统一纳入到薪酬管理中,即员工薪酬=基础工资+岗位工资+职务(技术、技能)工资+特殊津贴+绩效奖金+福利。

2.3 资本要素参与企业收入分配模式。

资本要素参与企业分配主要表现在以资本入股,直接参与企业利润分配。

从上述薪酬管理现状来看,应该说,目前顺德民营企业的薪酬管理改革已走在全国的前列。这些先进的薪酬管理理念和考核体系是有利于调动全体员工,特别是管理干部、技术人员的责任心和积极性。

以上是顺德民营企业中比较好的一些做法和理念,但大部份民营企业薪酬管理模式和理念还比较落后,有待于进一步的改革和创新。

3 顺德民营企业薪酬管理存在的问题及分析

由此可见,顺德民营企业薪酬管理经过几年的改革和实践,已经有了很大的进展和突破,取得了很大的成绩,但与西方发达国家先进的薪酬管理模式和理念比较还存在着不少问题。具体分析如下:

3.1 员工薪酬差距拉大,分配有失公平。

由于企业缺乏薪酬支付的策略与依据,不同的企业阶段,企业的支付能力不同,导致企业不同层次、不同关系、不同时期进入公司的员工薪酬差距越来越大,最大的相差10倍。在企业内部,高级管理人员与企业员工之间,收入差距相当大,企业经营者与职工收入差距在几十倍则是普遍现象。

3.2 分配方案扭曲,各生产要素参与分配严重失衡。

目前在有些企业分配中只讲效率不讲公平,违背了效率优先兼顾公平的原则;企业自主分配变成了企业家决定分配,“老板”说了算,在诸多分配要素中,偏爱资本要素,突出资本要素,把劳动要素放到可有可无的地位。

3.3 薪酬分配缺乏公平性。

多数民营企业还没有完善的薪酬管理体系,员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判

后确定,随意性较大,从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。民营企业内部薪酬管理体系不规范,同工不同酬或同酬不同工现象严重,使员工产生不公平感,从而3.4 员工名义薪酬少,红包多。

民营企业特别是中小民营企业的老板有热衷于发红包的习惯,年底需要对每一位员工进行“评估”,确定每个人的红包数量,由于红包都是通过潜规则来发放的,员工不知道怎样通过正常的工作努力才能得到较大的红包,这样员工对提高技能、业务培训、业绩提升都失去了方向。

3.5 薪酬分配不科学。

目前,有些民营企业在具体工作绩效评价标准还不是很明确;绩效考核方案不便操作,导致工作绩效评价经常走过场,有时甚至是“老板”说了算。导致薪酬激励功能弱化。

3.6 薪酬结构欠合理。

目前企业薪酬中,相对固定的工资部分仍占有很大比重,不同岗级间可变薪酬系数差距不大,可变薪酬作为绩效工资的影响力十分有限。知识要素、技术要素、资本要素等方面因素体现的力度不够,较少体现个人能力的差异,抑制了知识型员工积极性发挥。

由此可见,顺德民营企业在薪酬管理中产生以上问题的原因是多方面的,首先在于民营企业老板不够重视薪酬管理工作;其次在于民营企业老板没有系统的薪酬管理理念与方法,也没有意识去借助外脑;第三,民营企业缺乏这方面策划的人才;第四,企业老板看不到规范化薪酬管理给企业带来的巨大好处。

4 顺德民营型企业薪酬管理改革的对策与措施

薪酬管理实际上是整个企业激励机制的核心,是企业吸引人才和保留人才的关键,因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和激励性的薪酬分配方案,这样,企业不仅能够留住人才,更能够激活人才,让更多的员工能以企业为家,为企业创造更大的财富。薪酬管理改革的对策和具体措施如下:

4.1 必须解决收入分配差距问题。

企业一次分配不仅要坚持效率优先,同时要向兼顾公平方向调控,对企业高级管理人员和企业老板的高收入,国家要加大税收调节力度,一是要加强税收管理,不要发生漏税和偷税现象;二是要在原来税收基础上提高相应税收标准,控制收入差距。

4.2 更新薪酬管理观念。

根据组织需要,确定以职位价值、业绩、员工能力的薪酬支付理念,同时,企业薪酬管理必须重视人力资本效应,树立“以可比价值”为基础的新的薪酬公平观念,进一步更新薪酬管理观念。

4.3 实现科学、规范的薪酬管理。

要进行外部薪酬调查,内部加强岗位价值评估,体现薪酬的内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性;在薪酬设计中要充分把知识要素、技术要素、资本要素等方面考虑进去,进一步调动知识型员工工作的积极性和创新性。同时,民营企业要改变家族制的企业治理结构,实现所有权与经营权相分离,建立现代企业制度。特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。

4.4 采取灵活的奖励和福利措施。

灵活的奖励措施的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的传统做法,让奖金真正起到激励先进的作用。同时根据员工表现,随时调整奖金数额。让员工有成就感,更有危机感。在福利方面,员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连,以杜绝福利平均的弊端。

4.5 提高经营者和“老板”的综合素质。

民营企业要想建立科学的薪酬管理体系,企业经营者和老板就必须学习和掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法。同时还要充分发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点,制定出符合本企业的薪酬制度。[1]

4.6 设置以绩效为导向的薪酬结构。

实行薪酬增减主要是根据员工当期的绩效来决定。而且绩效工资的比例随着岗位级别和岗位所承担责任的增加而增加,真正做到薪酬收入与其工作绩效挂钩,并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少,真正

建立起以绩效为导向的薪酬结构。

5 结束语

综上所述,薪酬管理问题已成为当今民营企业人力资源开发与管理的瓶颈,严重制约着民营企业的进一步发展。事实上,民营企业薪酬管理方面存在的问题,是由众多因素引起的,牵涉到各个方面。本文虽然侧重以顺德为例进行研究,从顺德民营企业薪酬管理的现状、存在的问题以及相应的对策进行了剖析,但实际上这些研究在全国也是具有普遍意义的,许多问题是带有普遍性。由此可见,要想实现薪酬效能的最大化,把薪酬的作用真正体现出来,还需要理论界和民营企业自身长期的努力。 极大地挫伤了员工的工作积极性。

第四篇：关于国有企业高管薪酬管理的思考

(人力资源管理学术版2009.10)作者李小敏

近年来,随着我国市场经济的深入发展,国有企业高管人员的薪酬水平越来越高,这体现了管理要素在经济发展中的重要贡献。2008年初,中国平安保险(集团)股份有限公司董事长的天价年薪将社会收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危机的背景下,美国政府宣布的50万美元限薪令,吸引全球关注。有关国企高管年薪的话题在整个社会上热度不减。如何加强规范国企高管薪酬的管理,如何健全国企高管薪酬激励约束机制,这已成为当前的一项重要课题。

1 我国国有企业高管薪酬现状

当前,我国国有企业大都由政府有关部门监管,企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议,按工资管理体系,经审核后按管理权限由任命机构审批确定。国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。总体上讲,国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。

我国企业约目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业,相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大发展为现在逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低,国企高管薪酬水平明显低于非公有独资企业和混合所有制企业,发展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二类企业高管薪酬水平。如2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元(不包括股权激励),其中国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元,私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。

2 国有企业高管薪酬存在的问题及特殊性

目前社会各界对国企高管的薪酬水平意见较大:(1)国有企业主要是金融企业、房产企业高管薪酬部分人偏高:如部分国有证券公司高管平均年薪达200—300万元,少数人达1000多万元,与社会平均工资相差几十倍到几百倍;(2)中型企业或下属企业高管年薪高于大型企业或集团公司高管,薪酬关系倒挂,如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600多万元,其母公司高管年薪却仅有100余万元。

社会各界之所以认为国企高管薪酬偏高,主要是因为国企高管有如下的特殊性:

一是服务对象不同。国企高管是为国有资产的股东,即全国人民服务,而不是非公有企业高管那样为私人股东服务。

二是履行职责要求和条件不同。国企高管需要为社会提供公共产品,不能完全以经济利益为单一导向,必需兼顾社会效益;其经营管理环境条件一般较好,都能得到政府支持和帮助。

三是产生机制不同,国企高管是行政任命为主,绝大多数不是竞争上岗,而非国有企业高管是通过市场选聘。

四是身份背景不同,国企高管是“干部”,大都有行政级别,有的人是人是前政府官员或准官员。而非国有企业高管是社会人,没有“干部”身份,是职业经理人或准职业经理人。

五是职业保障不同,国企高管的“铁饭碗”不容易被打破,职务“含金量”高,职务消费待遇好,在任职企业没干好,可以调到其他企业,或者又调回政府当官员,没有后顾之忧;而非国有企业是“瓷饭碗”,干好了可以拿高薪,没干好就可能“炒鱿鱼”,职业风险大,后顾之忧多。

3 国企高管薪酬水平确定依据思索

从理论上讲,各类型企业的高管薪酬水平一要能体现其人力资本价值,二要与企业业绩紧密挂钩上下浮动,三要与社会上有可比性人员的薪酬价位衔接,以保持必要的对外竞争性。国企高管薪酬确定既要基本遵循以上规律,又要充分考虑其特殊性。首先,体现人力资本价值,应让国企高管过上较高质量的生活,但由于其是“党员”、“干部”身份,基本薪酬应低于市场同类人员水平,不宜与职工平均工资差别过大。其次,由于国有企业的经营业绩有相当部分来源于非管理要素,因此其高管薪酬与业绩挂钩浮动应设定封顶机制,以剔除垄断、政策优惠等因素影响;其三,因生产机制、职业保障等方面的特殊性,国企高管薪酬水平不能完全与市场选拔的职业经理人市场薪资水平对接。

至于国有参股企业高管薪酬,应由企业董事会确定,但对于其中的国有资产所有者派出的高管,由于这些人员也具有国企高管“产生机制”、“身份背景”等特殊性,为了平衡其与国有独资、控股企业高管的薪酬关系,对由混合所有制企业确定并发给这些高管的过高薪酬,应由其派出机构控制其实际发放水平。

4 对规范我国国有企业高管薪酬管理的建议

在当前形势下,政府需要综合平衡、统筹协调、科学处理国企高管薪酬问题,并实施有效监督,以促使企业快速发展,社会和谐稳定。

2009年8月,人力资源社会保障部副部长胡晓义讲:“我们部会同有关部门按照国务院的部署深入研究了规范国有企业负责人薪酬的有关问题。具体的工作步骤是先规范中央企业高管人员的薪酬,然后再指导地方政府来规范国有企业负责人的薪酬。在制定规范文件的过程中,我们考虑五个原则:第

一、市场调节和政府监督相结合,不能错误;第

二、激励功能和约束机制相统一,不能偏废;第

三、短期的激励和长期激励相兼顾,不能近视;第

四、高管人员的薪酬增长和职工工资的增长相协调,不能悬殊;第

五、完善薪酬制度与规范补充保险,职务消费相配套,不能单一。”

本人建议就规范国企高管薪酬具体措施如下:

(1)区分国有企业的性质,进行分类管理:我国国有企业的情况较复杂,需要区分不同企业的情况,分类制订其高管薪酬的管理制度。

(2)合理确定高管薪酬水平:一是合理确定基本年薪水平,以地区国有企业职工平均工资为基础,乘以一定倍数确定基础薪,使国企高管薪酬起点公平;二是正确确定企业规模系数,合理区分不同规模企业经营者的基本年薪,解决不同或相同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、关系不顺的问题。三是统一平衡绩效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封顶,以利于剔除政策、垄断因素带来的非管理要素影响:同时国企高管薪酬水平应与普通职工收入保持合理的比例关系。

(3)进一步显现业绩考核的激励约束效果,考核结果与薪酬分配挂钩更紧密,不断完善“业绩上、薪酬上,业绩下、薪酬下”的考核分配制度;同时建立考核结果与干部任免挂钩的机制。增加国企高管薪酬中长期激励的比例,改善薪酬结构,以利于企业的长期发展。提高国企高管薪酬中的长期激励部分,增加股票期权等激励措施,设计出适应我国国情的期权形式。

(4)扩大企业高管薪酬信息的披露范围、提高薪酬信息的透明度“,阳光是最好的防腐剂”,以利于各有关方面加强对企业高管薪酬的监督。应定期向社会公开高管薪酬,而且披露的内容应完整、准确、及时,不仅要公布薪酬总额,还要公布各部门的构成,以利于社会的监督。考虑到我国企业高管薪酬信息披露的现状,我国政府有关监管部门有必要加大工作力度,一方面要求国有企业按“厂务公开”原则对高管薪酬信息进行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露办法,提高各类企业高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主监督氛围。

(5)国有企业要进一步深化高管选拔任用制度改革,普遍建立高管竞争上岗制度,国企高管应尽量公开招聘产生,这样有利于选聘到真正符合任职要求的经营者,增强国有企业的竞争力。同时,也有利于保证选拔人才的公平公正,把党管干部与市场选拔经营管理人才有机结合起来。

(6)规范国企高管的补充保险、职务消费等制度。进一步规范国企高管的企业年金等补充保险办法,合理安排并平衡国企高管与其他职工的分配关系,继续规范职务消费制度,减少并杜绝不合规、不合理的职务消费。

对国有企业高管薪酬进行有效规范管理,是一项长期而艰巨的任务,需要不断深化国企改革,加强公司法等相关法规制度建设。加强对国企高管薪酬的管理,有促进企业管理水平的提高,并促使我国市场经济健康发展,促进社会平衡和谐发展,具有重要意义。

第五篇：关于事业单位薪酬激励机制的探讨

【摘要】事业单位的薪酬管理方式对于吸引人才,提高单位的竞争力,有着无可替代的作用。传统的事业单位薪酬管理体制已经不能适应市场经济体制的要求,制约了事业单位的发展,实现事业单位薪酬管理机制的改革势在必行。本文重点分析了事业单位薪酬管理机制所存在的问题及产生的原因,并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。

薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性,引导他们在单位经营中的行为。“薪酬激励”功能是薪酬管理的核心功能,是薪酬管理的最主要目标。构建激励性薪酬体系的目的是激励人员的积极性和主动性,面对事业单位人员的复杂性、多样性和敏感性,薪酬体系的构建必须全面系统地思考,积极稳妥地推进。

1 事业单位现行薪酬制度所存在的问题

我国事业单位现行的收入分配制度是从93年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体而形成的。随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多,这些问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度,对引进人才和提高单位的竞争力起到阻碍的作用。问题主要表现在:

1.1 缺乏利益的动力

我国事业单位的工资增长与调整是由国家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模式,使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现向脱节,也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。如果没有利益这个动力因素,职工的积极性将下降,会使单位缺乏竞争能力。

1.2 事业单位本身缺乏自主分配的权力

国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。

1.3 缺乏有效配置人才资源的调节能力

在市场经济条件下,人力资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪酬的分配制度,因为工资不仅是劳动者应得的报酬,也是他们自身价值的评价。只有优化了薪酬激励体制,才能实现有效人才资源配置。

1.4 缺乏宏观调控和约束力

事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。

1.5 人员管理和工资管理相脱节

对人才的聘用制和岗位管理制度将会取代事业单位的行政级别,这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度会发生较大的变化,全新的用人机制需要全新的薪酬分配激励机制和管理机制。

1.6 工资管理和财政预算管理部配套

国家对事业单位实行核定收支、定额或者定向补助,超支不补,结余留用的预算管理形式,使得事业单位经费津贴比例失去支撑。他们必须面向市场、适应市场的发展,在市场竞争中获取社会经济效应,获取一定的劳动报酬。

2 事业单位现行薪酬制度产生问题的原因分析

2.1 事业单位的工资是由国家部门制定

政府部门人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准,职工在单位中端的是“铁饭碗”,积极性得不到发挥,因为他们没有利益的驱动,干好干坏,干多干少等都不会影响他们的薪酬水平。

2.2 不合理的薪酬结构设计造成激励水平差

重叠形式的宽带薪酬导致薪酬结构平均主义严重,目前我国大部分事业单位所采用的是纵向差异重叠形式的宽带薪酬结构,这种结构相邻薪酬等级之间的平均变化水平越小,就意味着平均色彩主义越浓,而不能在工资中体现员工的个人价值,工资和个人技能、能力和表现就会脱节。另外,总体薪酬比例设计也不合理,稳定薪酬部分占薪酬的比重过大,单位工资项目的比例及水平依照行政方式和历史的延续来确定的。

2.3 现行的宽带薪酬考核标准单一造成薪酬激励作用的下降

在事业单位中,职务等级工资制在体现个人价值方面失去了平衡,员工的平实表现和技能能力与工资不能挂钩,导致员工缺乏主动性和创造性,无法激励员工努力的去提高自身的素质。另外事业大你为管理人员和单位整体绩效关联不大,人才的才能得不到有利的发挥。

3 事业单位薪酬激励机制的改革对策

3.1 建立适应多元化的分配体制,完善分配制度

单一的工资制度在岗位繁多的事业单位中不能符合所有岗位的特点和要求,因此,应该根据岗位的特殊性,建立不同的多元化分配机制,激励各类岗位员工的工作积极性。岗位实行绩效工资,确保专业技术人员的薪酬与技能挂钩;对重点岗位的员工,通过适当的提高待遇来吸引和留住人才;对于单位的管理人员,实行年薪制,通过年薪的激励和约束力,来发挥管理人员的主观能动性;专业技术人员可以兼职兼薪。这种多元化的分配机制可以激励职工的劳动积极性,完善了我国的分配制度。

3.2 建立符合市场基础的薪酬体系

在市场经济的环境中,薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事业单位的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准,要实现与市场的接轨,就要对市场薪酬进行调查,这种调查需全面和准确,通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息,确定薪酬的竞争策略或跟随策略。

3.3 建立技术与管理并重的多种发展通道的薪酬体系

只要员工的技术、能力提高,就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中,按照员工实际能力建立合理专业技术职务晋升通道。向员工传递以绩效和能力为导向的事业文化,鼓励员工学习,钻研业务,不断提高。

3.4 建立规范的绩效考核制度

建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核制度,通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式,合理确定考核目标,保证工作的连贯性,使员工的收入与贡献大小挂钩,发挥激励和导向作用,实现绩效考核结果和员工的薪酬收入真正的挂钩起来。首先做好绩效管理循环,保证绩效考核的客观性和准确性;其次建立科学客观的绩效考评机制,逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应本单位特点的绩效考核机制。

4 总结

具有激励作用的薪酬制度可以提高职工工作的士气,保证事业单位具有竞争性,能够吸引优秀的、符合事业单位所需要的人才,为单位创造更大的价值。通过薪酬激励,将单位短、中、长期经济利益相结合,促进事业单位的利益和职工的利益,单位的发展目标与职工的发展目标相一致,从而促进事业单位与职工结成利益共同体关系,最终达到双赢。

参考文献

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