人力年度个人工作总结

无论是刚进职场的我们，还是成长路上的奋斗人，在工作的过程中，我们不断的积累经验，吸取他人与自身的教学，优化自身的工作方式。在长时间的工作下，我们自身的工作水平，有着显著的提升，为自己写一份工作总结吧，用于记录与反思自己的工作情况。下面是小编为大家整理的《人力年度个人工作总结》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

第一篇：人力年度个人工作总结

人力资源部文员 年度总结

2013年人力资源工作总结

伴随着2014年钟声的敲响，2013年已悄然走过，至此，我加入到已有一年半的时间，回顾2013年的工作，主要有以下几点：

1.招聘：积极协助招聘主任展开招聘工作，包括简历筛选，预约面试，跟进面试情况，基础岗位面试，校园招聘等，其中接待面试者648人，入职106人，平均面试合格率约为16.36%;

2.员工关系：为酒店员工、实习生和外聘临时工办理入离职手续共计636人次，其中正式员工入店106人，离店132人，实习生入店106人，离店117人，外聘临时工入店89人，离店86人;

3.实习生：与招聘主任共同负责实习生的迎送工作，协助协助其管理实习生，及时了解学生动态并反馈信息，防止以及解决实习生在店期间各种突发状况，保持跟合作院校的良好合作关系;

4.外聘临时工：管理外聘临时工在店情况，严格按照与外包公司的协议实时控制外聘临时工在店数量，其中18人，管事部部分为11人;

5.月度各种人事报表的制作，包括酒店月报(自然月)，集团月报及离职原因月报(自然月)，Turn Over 月报(自然月)，财务月报(考勤月)等;

6.人事变动：负责人员需求、升职升薪、部门调动等手续的办理;

7.事务性工作：负责从3月份开始推行的“生日蛋糕”活动，更衣室管理，与办公室同事共同整理员工档案及后期管理，实习生火车票费用报销，订车、订房、ENT单等;

8.其它工作：2014年酒店人员编制的汇总制作，协助高级人力资源主任制作小时工报表、合同签订及社保卡医保存折发放，在同事休假时顶岗，及其它临时性工作。

总的来说，2013年我的收获是对人力资源有了更深入的了解，也对我的工作职责有了更深入的认识。我在自己的岗位上迎来每一位新进员工，力求帮助他们尽快熟悉我们马哥孛罗这个大组织，也在这个岗位上，努力与人力资源部的同事一起，帮助他们解决在店期间的困难，同样还是在这个岗位上，我送走了每一位为付出过青春的同事。当然，2013年的其中一个收获，是让我意识到自身的不足，有理论知识上的，有与同事沟通技巧上的，也有说话做事方式方法的灵活性上的，这些都是我要继续学习和改进的地方。

2013年已然过去，如今已翻开了2014年的新篇章。我对自己的要求是在2014年里，弥补上述的不足，对现有的工作要以更高的质量完成，主动学习不曾涉猎的人力资源有关的其它模块，力求能在纵向及横向上双向发展。

2014-1-7

第二篇：人力行政部年度工作汇报

在即将过去的2011年里，人力行政部在公司领导的正确指导下、在公司各部门的大力支持配合下，人力资源行政部以认真的态度、严谨的作风、科学的管理等为工作重点，注重发挥人力资源行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成2011年度各项目标任务作出了积极贡献。现将行政部2011年的工作情况汇报如下：

一、2011年度完成工作任务情况

(一)人力资源工作

人力资源管理工作是公司人力行政管理工作中的重要项目，企业的核心在于员工，如何能够更好地培养员工队伍，如何能够吸引高素质的人才加盟公司，如何能够做到人尽其用，如何能够正确合理地分配人力资源等，这些都是我们今后探求的问题，在2011年里，我们做了以下工作。

1、人员招聘

确保了公司各项工作的正常运行。2011年上半年我们采取到人才市场现场招、利用报纸媒体聘、人才网站上找等方法，共收到简历300余份，组织面试100多次，招聘新员工60余人，为公司的发展注入了新鲜的血液和活力。

2、考勤管理

2011年上半年，我们依据《员工考勤管理制度》《过失管理制度》等制度，考勤做到公正公平，不循序私情，为公司发放员工薪资报酬提供了可靠依据。

3、劳动合同管理

劳动合同重点工作是根据公司实际情况和管理模式规范和修正了劳动合同管理。人力行政部结合公司实际，与集团公司一同对有针对性的对法律法规中相关的条款进行了修正，对公司所有员工的劳动合同每月进行了彻底的梳理。对不规范、不符合要求的劳动合同重新签定。在此期间，完善了社会保障管理制度。

4、员工绩效考核工作

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，公

第 1 页 共 4 页

司领导通过对部门负责人交流，帮助其理清楚思路，之后部门负责人和员工沟通，听取其意见，综合汇总后制定出适合本部门的绩效考核方案。绩效考核主要从岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力(适用于班长)多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。

(二)行政工作

1、进一步建立、完善公司各项规章制度、工作流程

行政工作是一项细致而繁琐的工作，在认真、细致的同时，始终要把服务理念贯穿于行政工作，在2011年我们做了以下工作：

行政工作中，制度是根本，为了加强基础管理、为公司领导和各部门员工创造良好的工作环境，人力行政部结合公司现状，对部分原有的制度规定进行完善修订，并建立健全新的工作制度流程。随之制定了新的绩效考核制度，并在考核实施过程中进一步的完善了相关内容。

新绩效考核制度的建立，是商管公司在员工绩效考核工作中迈出的重要一步，对于合理评价员工的阶段工作业绩及充分调动员工积极性有着重要的意义。在建立完善员工考核制度的同时，11年人力行政部在公司基础管理、人事任命、员工活动和福利、人员管理等方面发文共20余份，并组织各部门制定完善本部门岗位标准化文件25余份。建立健全公司各项制度流程，为公司各项工作的开展创造了良好条件。

2、发挥职能作用，提高服务保障效能

第一、保证公司的硬件设施和每月各部门申请的物资采购及时到位。确保了公司正常工作所需。第

二、保证了办公用品的供给。做到了按需采购，科学管理、严格控制成本、厉行节约，确保了公司办公所需。第

三、员工的工装及配饰的制作、发放。新员工在转正之后及时配发新工装及配饰，有些部门配发工装时间较长，对破损的工装进行更换，保证员工良好的精神面貌。

3、搞好内外关系，提高办事效率

2011年，我们同工商、税务、公安、消防、城管、社保等政府机关职能部门密切联系，在办理公司年检、税收、安全、卫生、参保等事物中，得到了政府职能部门的关心和支持，确保了公司沿着正规的方向向前发展。

4、员工活动

我公司5月份组织管理层员工去神农架旅行，6月中下旬组织一线员工户外拓展，

第 2 页 共 4 页

两次旅行不仅活跃了公司气氛、愉悦员工身心，同时也丰富了员工业余生活。

9、11月份分别组织开展乒乓球和羽毛球比赛，员工在参加比赛的同时，增进了同事的了解，促进了团结。加强了员工之间的沟通，增强员工的团队精神和集体荣誉感。

5、会议纪要和费用控制管理

组织召开公司的各种会议以及相关费用的结算工作，做好会议纪要的跟进，以及周、月度、年度工作总结的汇总。今年年初公司推行了预算制度，由财务部牵头进行组织，对公司预算制度的推动作出了基础管理工作，使各部门对资金管理加深了认识，为明年全面预算作出了很好的引导。

6、文件和档案管理

档案管理：完善公司档案管理工作，建立书面和电子档案的双档案，及时进行资料归档，确保了公司档案管理的完整性。文件管理：人力行政部对各部门、公司、集团的文件和制度统一进行了梳理，从而确保了公司使用文件的有效性、规范性和统一性。

过去的2011年，在公司各部门的大力协助下，人力行政部基本完成了各公司交付的各项工作及要求，但仍存在着很多不足之处，在新的一年里，仍需完善工作细节、提高工作效率，更好地完成公司交给的各项工作任务。2012年度人力行政部主要有以下几个方面的工作重点：

1、努力提高人力资源行政部人员的综合素质，加强理论业务学习，强化服务与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据;要扩大招聘渠道，从多方面进行人员的储备， 新员工入职后做好员工入职培训工作，让其能够速度的融入整个团队。

3、充分考虑员工福利，开展丰富多彩的员工活动，增强企业凝聚力。

4、严格控制公司人工成本，最大程度地降低公司各项成本开支，最大化地利用现有资源，把有限的资源科学、合理的调整运用到整个生产经营当中。

5、加强员工关系。平时加强与员工的日常沟通和交流，了解员工的思想动态，提升管理技巧和工作方法;要加强思想教育工作，平时做好员工价值观的引导，让员工的思想观念能按公司的管理思路发展。要改变自己的观念和工作方式，能多为员工办实事，解决员工的困难事情，提升自己的亲和力，要起到上情下达和下情上呈，起

第 3 页 共 4 页

到桥梁作用，能够及时把员工信息收集后给高层管理者作决策。

6、要增强服务意识，提高员工满意度。人力行政部部的工作性质要求就是两个字---“服务”，只有先做好服务生的角色才能发挥管理者的功能，在服务的过程中参与公司的管理工作。做好综合部工作，水平在综合、灵敏在信息、权威在督查、形象在接待、瓶颈在运转、评判在领导。因此，为做好2012年度的各项工作，综合管理全体员工必须强化七个意识：一是爱岗敬业意识;二是服务至上意识;三是灵活变通意识;四是自立自强意识;五是分工协调意识;六是团结协作意识;七是廉洁自律意识。

以上是对2011年工作的一些总结及2012年工作的计划，在今后工作中本部门将继续巩固现有成绩，理清自已的思路，细化工作流程，把各项工作做的更细致化，针对自身的不足加以改进，争取做的更好。

第 4 页 共 4 页

第三篇：年度人力资源工作计划

2010年人力资源部工作计划

2009年即将过去，回顾过去的一年，我在公司领导的指导和关心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但还有很多的不足。今年，我将按2010年度人力资源部的整体发展规划及企业发展方向，以09年工作情况为基础，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想， 全面开展2010年度的工作。现制定工作计划如下：

公司2010年的整体发展目标是：

A、华盛的发展目标：是以销售4400针车为主，以低价高质冲击市场份额，提高公司品牌知名度，以推动其他高利润机型的销售创造利润。其中终端客户占整个公司销售额的70% ，同行客户占整个公司销售额的30%。

B、 智富公司的发展目标：是100%外省代理商的开发;研发中心以研发杜尔克普高科技含量的针车为主，以技术力量领先竞争对手;祥华厂和装配车间扩大生产规模，提高生产能力，以配合公司的整体销售业绩。

C、建立科学、合理、固定的企业经营管理体系(包括财务管理、营销管理、物料管理、信息管理、生产管理、人力资源管理)，提高企业的核心竞争力。

人力资源部针对公司2010年的发展战略目标，计划从以下几个方面开展2010年的工作。

1、组织架构与各部门编制的健全、完善。确立和明确各职能部门与各岗位的责权与义务，做到科学适用，三年内不做大的调整，保证公司的运营在既定的框架内有效、健康运行。

2、完成各部门岗位工作分析，为招聘、培训、薪酬和工作绩效提供依据。

3、完成日常的招聘配置工作，为销售、生产和公司的正常运作提供保障。

4、员工的培训开发体系建立，为公司的未来战略发展提供各类各级人才，建立高素质的人才梯队。

5、员工关系管理，通过增加员工福利、内部激励、信息沟通平台、员工职业生涯规划等管理手段，培养员工士气和奉献精神，提高公司工作氛围和企业凝聚力。

6、提供良好的后勤保障服务，员工住宿、伙食改善与员工娱乐活动的开展，更好的提高员工的工作热情。 说明事项：

1. 人力资源是一个长期、系统的工程，不可能一蹶而就，不可能追求速度而疲于应付，以致计划的实施没有实质效果。

2. 人力资源部是公司发展的基础，只有人力资源的选人、用人、育人、留人的工作做好，公司整体的经营发展才会顺畅。人力资源部工作计划每一部分都涉及到各部门的沟通与配合，望公司高层领导和各部门负责人给予大力支持和配合，这也是人力资源工作计划成功的关键。

3. 由于人力资源工作是长期系统的工程，此工作计划只是初步计划，具体实施还需根据公司实际运营情况和高层领导的裁决。

2010年工作目标之一：完善公司组织架构与部门编制

目标概述：公司的组织架构建设决定着公司的发展方向与目标，而目前公司的组织结构还不完备，各部门的职能没有得到发挥，工作流程不明确。签于此，人力资源2010年的工作首先需要解决公司组织架构的修订与部门编制的完善，确保内部建设与公司发展相协调。

实施方案：

1. 在2010年1月份召开公司未来3到5年的战略发展目标，讨论实现目标的组织架构、部门设置、岗位设置的可

行方案，做到与未来发展趋势相符的科学、合理、简洁、实用的组织框架。

2. 2010年2月份对各部门进行调查，梳理各部门编制与实际岗位的差异，岗位工作职责、工作内容是否有空缺、

重叠，做好每个岗位的工作分析。

3. 2010年3月份根据调查结果和工作分析，人力资源部重新梳理组织架构与各部门岗位设置，做出公司整体组织

架构和各部门岗位设置草案，召开意见征求会议进行论证并报总经理进行修改。

4. 2010年4月底前各部门配合人力资源部根据新的组织架构、岗位设置、人员编制,对各岗位编制职位说明书、工

作流程等改造工作，人力资源部汇总编写成册。

目标实施说明事项：

1. 组织架构决定与公司的长远战略发展的方向与需要，决定公司是否能高效运作，快速反应。所以，组织架构与

部门岗位设计意义重大，组织架构太过简化，可能导致职责不清，工作繁重，部门负责人应付大量的日常事务，阻碍公司的发展;组织架构层次太过繁多，会导致管理成本不断增加，工作流程增多，产生相互推诿和扯皮的情况，影响公司的运作效率。

2. 组织架构和岗位设置是公司正常运营的基础，每个部门、每个岗位必须通过严格的设计、讨论，确定下来的组

织架构是可操作性和实用性的，并且短期内，各部门的人员招募与配置是以编制为准的，任何超出编制的招聘活动都必须经过总经理审批后方可进行。

各部门的支持与配合：

1. 公司总经理对未来发展战略目标的制定与发展方向的确定，以及对组织架构与编制的指导意见。

2. 各部门配合人力资源部对现有组织架构与岗位编制合理性与未来公司发展趋势下组织架构与岗位设置的调查讨

论。

3. 新组织架构草案出台后，需请各部门进行审阅、评估，通过总经理审核通过后，各部门需配合人力资源部完成

各部门职务说明书的编写。

2010年工作目标之二:各职位工作分析

目标概述：职位分析是企业进行组织架构、定岗、定编和薪酬分配的依据，通过职位分析，可以得出每个职位的任职资格、工作内容、工作量、上下游工作流程，从而使公司的各部门工作分配、工作衔接、工作流程设计更加精准;也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

实施方案：

1. 人力资源部在2010年2月份做出工作分析的具体方法和操作工具如(访谈法、问卷调查法、观察法等) 2. 运用以上分析方法有针对性的去收集以下信息：

1)、了解岗位工作目的，理清岗位工作活动的目的与部门职责、组织职责之间的关系;

2)、根据岗位工作目的，了解实现岗位工作目的的工作程序，包括具体的输入输出、与企业内部其他岗位的

内部流程关系、各工作程序步骤所需时间;

3)、详细了解工作程序上的具体行为表现;

4)、分析各工作程序的关系(并列、流程递进、包含还是被包含)，并对工程作程序进行分层分类的归纳，

如按照职责、对应职责实现的任务、以及每项任务所需的工作行为表现;

5)、分析各个工作程序上的长处和不足，包括职责对应的任务、及各项行为要求的长处与不足;

6)、找出工作重点，了解工作活动中的障碍和困难;

3. 在2010年3月份将收集的工作分析信息汇总并形成各职位分析草案，送呈各部门分析讨论、总经办审阅，审阅

通过后形成职位说明书，作为人力资源部战略规划的基础资料。

目标实施说明事项：

1. 工作分析形成的资料是人力资源战略性文件，是组织架构、定编定岗、招聘配置、培训开发、绩效管理的依据，

资料力尽翔实、准确，各部门一定需尽力配合，与人力资源保持良好的沟通协作。

2. 工作分析一定是在新组织架构和岗位编制中实际应用的，可能实际的现有职位职责有差异，人力资源部必须协

同各部门以新组织架构标准为基础进行撰写，避免人力资源部重复工作。

各部门的支持和配合：

1. 工作分析需要收集大量职位信息，要对各个岗位做访谈，各部门还需填写调查问卷。

2. 工作分析形成的草案需要各部门进行分析讨论，并要经过总经理审核通过。

2010年目标工作之三：招聘配置

目标工作概述：人力资源部需要完成的招聘配置目标是基于公司新组织架构上正常运作外，公司在2010年在扩大生产规模与销售队伍的基础上进行的人才招聘和配置活动，人力资源部将严格按照公司的实际需求进行招聘和配置工作。(各部门2010年的人员需求计划未提供)

实施方案：

1. 由于明年公司在生产规模与销售目标的提高，人才需求计划大大增加，人力资源部计划扩大招聘途径。以网络

招聘为主，以现场招聘为辅招聘管理、文职、技术类;以工业区流动人员和公司门口广告招聘、员工推荐介绍进行一线操作工人的招聘途径;另外与各种技术职业学校和培训中心建立良好的合作关系，作为人才储备政策。

2. 由于组织架构的调整，以工作分析结果为依据，对人岗不匹配的情况进行转岗或调动，以提高个人绩效和部门

绩效。对个人能力提升较快能胜任管理职位的员工，公司进行培训后可晋升到高一级职位。

3. 为了规范人力资源的招聘与配置工作，人力资源部1月份底完成制订《人事招聘管理规定》和《人事/薪资异动

管理规定》，经高层领导审核通过后下发各部门。

目标实施说明事项：

1. 招聘前与各用人单位做好沟通，以职位分析为基础建立各职位“素质胜任能力模型”与测评工具，以便招聘的

人才符合公司的用人标准。

2. 协助各用人单位做好面试安排，培训各用人单位招聘面试技巧与方法，提高招聘效率。

各部门的支持和配合：

1. 在元月份10号前制定2010年各阶段的人员需求计划方案交人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。

2. 接受人力资源的招聘面试技巧培训与职位素质胜任力模型建设。

2010年目标工作之四：员工培训开发

目标工作概述：员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，从满足企业经营需要的角度讲，企业培训大致有四个方面的目的：长期目的，即满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动;年度目的，是为了满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动;再次是职位目的，是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动;最后是个人目的，是为了满足员工达成其职业生

涯规划目标需要而由企业提供的培训。通过这四个层面的员工培训开发，以提高公司的整体人才结构构成，提高公司的核心竞争力。

实施方案：

1. 2009年12月底对各部门进行2010年度培训需求调查，各部门的年度工作目标与员工实际工作能力有针对性的

制定每个部门的年度培训需求计划，人力资源部根据收集的培训信息进行培训时间安排。

2. 培训种类分为：入职培训、核心能力培训(公司要求的核心素质能力)、岗位技能培训、管理素质培训。

3. 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工

作技能培训;购买先进管理科学软件、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。如生产部门技术岗位采用“师徒关系”式培训方式，基层主管的绩效目标应包括员工个人技能提升能力，“徒弟”技能考核不合格者，“师傅”没有加薪、晋升机会。

4. 计划培训内容：以营销管理、客服服务、销售专业技能、生产管理、员工激励、有效沟通、工作标准与流程、

人力资源管理、服务心态与情绪控制等课程。

5. 人力资源部培训管理根据实际情况制订《公司员工培训管理制度》，按照制度执行。

目标实施说明事项：

1. 人力资源部平时注意培训课程的研究开发，注重培养内部培训讲师的培训能力;搜集国内有名培训机构或咨询

顾问公司的培训课程，结合公司的实际情况，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2. 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣传，

并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3. 对于公司出资外派培训的项目，人力资源部应拟定好相应的培训服务期协议。

4. 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍

提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需求为标准，全面提高员工队伍素质。

各部门的支持和配合：

1. 各部门在2010元月前完成各部门年度培训需求计划，交人力资源部汇总制定公司年度培训需求计划。

2. 鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。

2010年工作目标之五：员工关系管理

目标概述：员工关系是企业与员工、部门主管与员工、员工与员工之间的关系。建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效，从而降低员工离职率，降低公司在招聘、培训、员工福利等方面的运营成本。员工关系管理实际是从企业的员工福利、信息沟通平台、员工激励、员工职业生涯规划等手段进行。

实施方案：

1.增加员工福利。员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一，员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。

2.员工激励政策：月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖;对生产或技术员工可设立技能奖项。

3.信息平台建设。加强主管与员工的双向沟通能力，建立员工帮助计划，解决员工工作、生活和心理问题，在公司内部形成互帮互助的良好氛围。建议每月人力资源部召开一次员工座谈会，针对公司的管理制度、后勤保障、伙食、住宿以及福利等进行投诉建议，以便人力资源部和公司管理提出改善。

目标实施说明事项：

1. 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的执行程度直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

各部门的支持与配合：

1. 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司最终裁定。

人力资源部有建议的权利和义务。

2. 各部门主管同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配

合共同做好。

目标工作之六：良好的后勤保障服务

目标概述：

总务后勤管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。

实施方案：

1、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。

2、严格执行公司各项规章制度，比如考勤、用工以及宿舍的管理等等。

3、严格办公室管理及办公用品的管理，以及环境卫生管理。

4、继续把防火、防毒、防盗等安全保卫工作放在首位。

5、更进一步改善职工生活，增加公司的娱乐设施，丰富员工的业余生活。

6、加强后勤人员的素质培训，提高服务水准。

7、控制成本，节约开支。

目标实施说明事项：

1、对保安-考核计其工作时间和职责范围的履行程度。

2、对清洁工-环境保持度及确定相应清扫标准和定期清理时间。

3、对宿舍-制定相应的管理条例(如安全用电,水,煤气等行为准则,生活垃圾处理规范等等落实到人,可以由保安进行定期巡检，管理员维护相应秩序，定期核查)。 各部门的支持与配合：

总务后勤工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作 的工作。所以希望公司全体员工都能严格执行公司的各项规章制度，努力为公司做出贡献!

人力资源部

2009-12-19

第四篇：人力资源部2012年度工作目标

根据2011年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展2012年度的工作：

1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行;

2、 进一步完善公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

3、 科学合理的完成日常人力资源招聘与配置;

4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力;

6、进一步完善员工考勤制度，加强员工考勤管理，建立有效的制度管人体系，强化员工约束机制;

7、保障员工合法权益，按规定、按程序签订员工劳动合同;

8、建立健全人事档案管理制度，规范、合理的对人事档案进行收集、整理、保管、鉴定和统计，为档案的利用提供保障;

9、建立绩效考核制度，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性;

10、 加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度;

11、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;

12、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务;

13、认真贯彻落实社会保障体系制度，按“三金”缴纳比例按时按期完成每位员工的“三金” 缴纳申报工作;

14、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

此工作目标仅为人力资源部2012年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

第五篇：2010年度人力资源科工作总结

2010年度工作总结

时光飞逝，深刻体会到“但见时光流似箭，岂知天道曲如弓”的意境。感叹2010年已成为过去，过去时光里的工作画面，抑或尽心尽力、饱含激情，抑或沮丧失落、撞进死胡同，但一幅幅都值得回味;回味之余，更需要的是沉淀自己，站在去年制定目标的角度，衡量2010年的得与失，总结经验，取之优弃之糟粕，更好的规划2011年的工作计划。

在总结之际，由心感谢上级领导，在工作上睿智有方的指导，让我在工作中对管理有了具体并深悟的认知;在生活中真挚及时的关心，让我倍感温馨。2010年的工作，总体上是完成了人力资源科的工作以及上级下达的工作任务，个人管理能力有了提升，整体工作也有了长足的发展，但工作中的不足之处还是要深刻反思，在公司当前高速发展的态势下，我还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将2010年度的工作总结报告如下：

(一)人员招聘与配置

招聘时补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在2010年度，公司发展需要迅速，在人力资源方面的投入也随之增大，各岗位的人员配置需求都有不同程度的增加。网络招聘与参加地区人才市场招聘会是今年人力资源科招聘人员的主要途径。面对2010年严峻的人力资源市场情形，在极大压力下，虽未能为每个岗位招聘到合适人员，但还是能解决一些急需的岗位配置问题，如2010年招聘到物流助理、生产助理、客户代表、前台文员等。

在今年，根据用人需要，人力资源科在内部人员中进行招聘，降低招聘成本，并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升，人人有机会更换工作环境的氛围，提高了员工的工作积极性，克服了外部招聘时间长，决策风险大，应聘者因为需要一段时间熟悉企业文化而影响工作进度等弊端。如原先前台文员调职营销中心担任客户代表一职，并在公司内部公示招聘信息，鼓励员工踊跃应聘或者推荐他人应聘。

(二)考勤管理

为加强公司的考勤管理，2010年10月起，将生产部的考勤转至人力资源

科统计。从工作任务角度分析，人力资源科的工作任务是增加了，也进一步了解生产部人员的考勤情况，对管理认知上有一定的辅助作用;从责任角度上分析，自然责任也是变重，为财务提供准确的薪资依据。

原先制定的《考勤注意事项》与《请休假管理制度》规范了公司考勤管理，在实践过程中，它的价值也得已具体体现。2010年实行“每天一小查，一周一大查”的考勤监督，也促使考勤管理进一步的完善。在监督力度的加强下，从原先“考勤只是简单的打卡而已”到“考勤是公司制度的一部分”的转变，改善了员工对考勤的态度。从“连续半年严格遵守公司一切制度，考勤无异常”的表扬公告可以看出，遵规守纪的员工将持续增加，对规范公司管理是一小步的进步，也期待今后一大步的进步。

(三)员工档案

总结去年经验，今年在员工档案方面有了进一步的改善。基于基本的薪资、劳动合同、人事登记表的存档，2010年增加了员工年度请假天数、年休天数、全勤记录、月度调休等，都做了系统的归档。为年度优秀员工评选、年底剩余年休统计、当年工龄统计、年终代金券发放、员工奖励等提供了准确的数据依据。在领导的帮助下，电子档案方面，包括《岗位配置》与员工工龄档案，都做了细致的调整与核对，为薪资与绩效提供即时信息。

(四)文化宣传与学习

宣传栏是公司文化传播的途径之一，是最直接最明了的方式。公司新制定的制度、通知、公告等，都是宣传栏的一部分，第一时间在宣传栏公示，为员工提供信息，也成为文化传播的有效路径之一。每次宣传栏的制作是精心策划，其内容的编排都紧扣宣传主题，其版面的设计贴合内容需要。其中关于《企业文化简介》的三期宣传栏更是为建立企业文化起到有力的宣传作用;《消防知识》为员工们宣传了重视消防的重要性，为提倡安全生产落实一个实质性观念。

(五)新进员工培训

新进员工入职培训是帮助新员工了解和适应企业、接受企业文化的有效手段。人力资源科组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德、公司规章制度、社会保障、工资福利状况等内容对新进行员工进行员工培训。目前公司内部培训仅限于新进员工入职培训，其余是外派培训学习。

以上是2010年人力资源科工作的简要五点总结，还有一些的机动性工作，为突出重点也不做详细描述。一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到本人以及领导心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。分析2010年度工作中存在的问题：

(一)人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展提供专业的支持和咨询以及指导。

(二)专业水平还不足，在工作中的专业水平不够，工作也不够主动和自信，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源科的工作，特别是服务工作。

(三)人员招聘渠道仅限于网络招聘与参加少数的招聘会，未能提出更有效的招聘策划方案;对于各部门人力资源需求未明确，比如所需岗位的岗位职责、硬性条件、到岗时间、薪酬提供等。

(四)内部各部门间的调动以及辞职的流程未系统规划，这种情况常见于生产车间。人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。

(五)公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径，而现有的人力资源未能为公司提供专业的培训团队，缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进行，但培训仅限于入职培训，培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改进培训工作。

(六)人力资源科的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的发展提供有益的服务支持。

以上不足希望能在2011年的工作得以改善。这里，我要感谢上级领导信任与大力栽培，记得去年工作总结之时，尚未懂事成熟，但是一心热衷人力资源工作的我，在领导的鼓励与帮助下，有了一个职业生涯规划，那也是领导对我的期望：根据个人成长的速度，经过一年或者两年的努力工作，希望我有能力接手人力资源主管工作。

人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。这就是说明人力资源科的日常工作在细化、具体化后，工作量也将增加，为更好安排2011年人力资源以及行政部工作，我科需补充新的血液，增加文员一职。

基于我在行政部担任人事专员一职已一年多，熟悉人力资源科各项工作内容，工作中的表现出责任心强、品德修养良好，想必也已见证。现斗胆自荐，担任人力资源科主管一职。但考虑到目前我的专业知识还比较薄弱，以及管理水平还有待加强，自身勤勉学习之外，希望领导能多给我工作任务，能有更多沟通与交流专业的机会。

以下为人力资源科2011年工作计划：

(一)完善人力资源管理基础，建立培训系统;

建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、公司各项规章制度等内容。

确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行 ，行政人事部组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较强的专业知识培训。企业文化、公司各项规章制度等内容的培训由行政人事部与相关部门合作开展。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、经营方针、企业理念、工作进度、团队建设等进行培训。针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要是内部培训。把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。

(二)岗位配置与人员招聘;

建立健全公司整体的运营模式和业务流程，确定公司组织结构，分析部门职责，做到权责明确，职责清晰。在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完整的岗位描述，包括岗位职责、任职资格、配置人数、岗位关系、岗位考核关键指标、工作分析等等。在岗位描述的基础上，建立健全各岗位笔试题目和岗位结构化面试题目，建立一套适合应届生的筛选题目。起草招聘流程制度，明确招聘各

环节相关部门的职责和要求，使得招聘工作制度化、流程化、规范化、书面化。

开拓招聘渠道。除了网络招聘外，根据公司业务运营情况可适当开拓人才交流会、刊登招聘广告、中介推荐和校园招聘等渠道;同时在培训工作完善的前提下吸引一部分优秀应届生和在校生到公司实习，从而筛选一批合适人才。

严把人才招聘筛选关。除了专业能力测试之外，加强非智力因数和非专业能力的考察，关注人才的品德、心态考核。建议采用“合议制面试”法，即用人部门、行政人事部、总裁办共同参与面试，综合大家意见，在一定程度上减少主观因素影响。招聘过程中注意人员年龄搭配问题。

树立好招聘和面试形象窗口，维护公司形象。通过培训、沟通改进招聘人员和面试官在招聘培训过程中言行举和仪表仪容，以维护公司形象。岗位配置和人员招聘工作，随公司发展和业务运营情况要不断完善和改进。

(三)宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实;

(四)加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供支持;

(五)认真做好各项人力资源服务工作;

······

2011年工作计划还较粗浅，还请领导审阅，工作上请予以指示。

加入XXX以来，一直庆幸自己能在XXX中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。愿XXX明天能更好!

报告人：XXX

2011年X月XX日