企业人力资源部年度工作总结

企业人力资源部年度工作总结（共10篇）

篇1：企业人力资源部年度工作总结

企业人力资源部门年度工作总结

20xx年是xxxx公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，**xxxx新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现**xxxx的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全xxxx各个部门齐心协力，购xxxx量和供xxxx量连创新高，取得了**xxxx建xxxx史上前所未有的好成绩。人力资源科在xxxx党委xxxx部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及xxxx山的可持续发展这个中心，加强对我xxxx人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我xxxx的人力资源管理水平进一步提高，为我xxxx顺利完成20xx年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾20xx年，人力资源科主要做了以下工作：一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我xxxx员工技术现状及××xxxx可持续发展的要求，我xxxx在20xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我xxxx今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源科精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经XX市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我xxxx严密组织，精心培训，注重实效的优良xxxx风得到了XX市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全xxxx155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。

中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和20xx“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。根据两级公司的布署，人力资源科自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源科成立了**xxxx岗位调查与分析领导小组，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关科室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××xxxx各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××xxxx经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及xxxx山公司领导的表扬，其中我xxxx在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我xxxx赢得良好的声誉。三对我xxxx各岗位人员综合素质进行普查。根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我xxxx各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我xxxx各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源科为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，科学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是

1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。

2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。

3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。

4、最后由人力资源科汇总形成××xxxx各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我xxxx今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。20xx人力资源科员工培训工作的重点是围绕××xxxx可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的xxxx山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××xxxx在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我xxxx生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源科举办了包括生产安全科、质量管理科、资源开发科在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购xxxx站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在xxxx山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源科特地邀请xxxx山公司长期从事采xxxx和xxxx石检验工作的周科、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××xxxx质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起xxxx部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源科还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源科改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源科设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源科每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源科能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

篇2：企业人力资源部年度工作总结

课程背景：

“凡事预则立，不预则废”。尤其在知识生产力迅猛发展的二十一世纪，全球化一体化进程日益加快，企业所面临的环境充满了更大的变数。如何适应新的经济环境、抓住机遇迎接挑战、打造核心竞争力，企业必须进行阶段总结与战略规划。

人力资源部门作为企业的间接增值部门，承担着“企业战略伙伴”的重要角色，务必在企业战略规划的框架下进行系统地梳理与总结，科学地规划人力资源工作，方能实现有效支持企业战略落地。

人力资源规划的主要目的有三个：根据企业战略方向，解决目前的主要问题；运用系统管控思想，解决新问题，屏蔽新风险；与时俱进，提升HR人员自身素质与能力。

课程特色：

本课程由企业人力资源实战专家崔继长老师开发讲授。崔老师拥有香港浸会大学工商管理硕士学位(MBA)，以及北师大应用心理学硕士研修经验，自2000年以来一直担任联想集团、航嘉电源、大兴汽车以及龙浩天地股份等国内外知名企业高层人力资源管理岗位，亲自参与或指导了十几家企业人力资源的总结、规划与实施。本课程具备以下特色：

规划以及预算的基本思路源于麦肯锡方法论，包括规划及预算的理论模型、实用工具以及应用表格，科学、系统、实效；

教学方法重视课堂模拟企业HRM真实情况开展演练，现场解决部分HR历史问题，探讨解决HR新问题的思路与策略，拟订风险管控措施；

教学风格轻松幽默，善于借助生活现象阐释抽象的理论，勇于分析活生生的案例训练规划工具、表格的精妙，学员普遍感到受益匪浅。

课程目标：

了解企业战略规划的基本理念与思路，从公司高度认同总结与规划的重要性； 学会应用经典的规划管理工具： PEST、五力模型、SWOT、决策矩阵、BSC等； 通过练习年度总结的思路模版，探讨部分历史问题的系统解决之道； 通过练习年度规划的模版工具，研讨面对未来新问题的策略以及风险防控。

课程时间：2天，6小时/天 授课对象：企业人力资源骨干员工、HRBP、TDC、SSC、CHO等

课程大纲：

第一讲：企业战略规划ABC

一、(军事)战略的内涵 引子：毛泽东的人民战争思想：

1、战略的定义：指导战争全局的谋划与策略。

2、战略的四大特征：全局性、方向性、对抗性、预见性

3、战略的四大要素：战略目的、战略方针、战略力量、战略措施

二、企业战略

引子：联想柳传志收购IBM PC业务的战略决策以及心路历程：：

1、企业战略定义：是对企业竞争的整体性、长远性以及基本性谋划。

2、企业战略三大特征：定位、取舍、适配。

3、企业战略的四大意义：建立明确的目标、迎接未来挑战、指导运营管理、提高运营成功率

4、企业战略两大前提：企业使命+愿景à战略

三、公司级中短期规划：

1、市场及竞争环境 1）市场供应 2）进入壁垒 3）市场需求 4）替代产品 5）竞争态势 6）政策影响

模拟演练：PEST模型、五力模型

2、内外部竞争力分析 1）S-优势 2）W-劣势 3）O-机会 4）T-威胁

模拟演练：公司SWOT分析

3、战略决策 1）使命和远景(为何)2）成长阶梯三波图(柳氏“碗里的”、“锅里的”、“田里的”)3）基于BSC建立业务目标体系

4）价值实现和能力获取(价值链系统、竞争战略、所需能力)5）策略举措优先排序 6）战略实施计划(甘特图)7）风险和防范(FMEA)

4、组织结构设计 1）设计公司组织结构 2）梳理一级部门宗旨职责 3）梳理主要业务流程 4）调整主要管理权限

案例讨论：组织架构扁平化之利弊分析

第二讲：部门级总结与规划

一、明确部门宗旨、职责与目标

1、组织学习并宣贯公司级规划

2、提出宗旨和职责草案，并结合公司要求初定部门目标

3、公司分管领导指导，确定部门宗旨、职责和目标 案例讨论：本部门的宗旨、职责与目标草案

二、分析供需关系及竞争环境和自身优劣势

1、访谈相关人员，了解客户需求

2、预测一年内市场和资源变化

3、结合目标，进行SWOT分析以了解内部差距

4、召开部门现状分析及总结会，明确差距

三、制定主要策略并分析实施风险

1、召开问题解决会议，确定主要策略

2、针对主要策略，制定具体举措和实现步骤

3、重新审视主要策略，分析策略实施存在的风险

四、落实主要策略的推进计划和里程碑

1、将主要策略的实现步骤落实到推进计划表上

2、明确相应的里程碑和负责人

五、确定组织与编制保障、资源需求和财务预算

1、根据目标和策略，设计部门组织架构和核心流程

2、明确搭班子/带队伍的主要措施

3、在优化配置已有资源的基础上，提出对公司的资源需求

4、制定部门财务预算

分组演练：“归零法”设计本部门组织架构

第三讲：人力资源年度工作总结

一、年度KPI总结分析案例演示：

1、人员结构分析(性别、年龄、学历、工龄、籍贯等)

2、招聘及时率总结以及原因分析(简历合格率、面试率、录用率、报到率)

3、离职率总结与原因分析

4、培训达成率总结与原因分析

5、人均贡献率总结与原因分析

二、年度重点工作/关键策略总结

1、招聘与人事管理方面(亮点、暗点、改进方向)

2、目标与绩效管理方面(亮点、暗点、改进方向)

3、培训与人才培养方面(亮点、暗点、改进方向)

4、激励与薪酬福利方面(亮点、暗点、改进方向)

5、活动与企业文化方面(亮点、暗点、改进方向)小组研讨：公司人力资源年度重点工作大盘点

三、年度复盘与展望

1、人力资源体系整体评估(华信惠悦17因素模型)

2、人力资源内部复盘会(如何固化经验、吸取教训、务虚研讨未来)

3、公司负责人关于人力资源工作复盘会(满足的需求、未满足的需求、未来的需求)小组演练：复盘三步法(第一要不断检验和校正目标是否正确；第二在每一个小的里程碑节点中，检验当初决定的正确与否和执行情况；第三则是在过程中总结规律。)

第四讲：人力资源年度工作规划

一、内外部环境分析(SWOT)

1、界定清楚内外部环境的边界(对于HR来说，外部环境的范围与公司一致)

2、调查清楚外部环境机会与威胁(参照PEST模型)小组讨论：贵司新年度在人力资源方面的机会与威胁?

二、新年度工作目标(BSC)

1、人力资源的财务目标(公司人力资源费用执行率、人均贡献率、招聘费用、培训费用等)

2、人力资源的客户目标(公司层面、跨部门层面、员工层面、政府相关部门层面)

3、人力资源的运营目标(公司组织与编制、流程调整、内部规章制度建立与健全)

4、人力资源的学习成长目标(人才培养目标、业务学习目标、管理学习目标)

三、新年度关键策略

1、SW策略：发挥优势，改正劣势

2、OT策略：抓住机会，解除威胁

3、SO策略：发挥优势，抓住机会

4、WT策略：风险管理(劣势与威胁)小组讨论：贵司新年度在人力资源方面的关键策略?

四、新年度重点工作

1、关键策略分解为阶段重点工作

2、阶段重点工作分配到工作岗位

小组练习：利用5W2H表格落实人力资源关键策略

五、新年度组织架构与编制

1、公司以及各部门组织架构、人员编制

2、人员的调整与干部的任命

3、人力资源部内部的架构与配置

小组讨论：以HRBP为特征的新型组织架构是否符合贵公司?

六、新年度人力资源预算

1、招聘费用预算

2、培训费用预算

3、激励费用预算

4、预算的动态调整

附录一：人力资源体系评估模型

附录二： 人力资源年度规划模型

篇3：粮油企业人力资源管理工作研究

关键词：粮油企业,人力资源,管理

一、粮油企业人力资源管理工作中存在的问题

1. 粮油企业人力资源管理中招聘流程存在问题。

在粮油企业人力资源管理结构中, 招聘项目存在的主要问题包括以下几个方面:第一, 职位结构设计不是很合理。对于企业来说, 只有提升人力资源的稳定性和质量, 才能实现优化发展, 若是对企业运行结构不了解, 会出现人力资源的浪费和缺空, 导致企业由于人力负荷而失去动力。第二, 企业过度追求高学历。在企业发展中, 有部分管理人员只重视学历却忽略了实际经验和能力, 造成企业发展的负担。第三, 公平竞争存在缺失, 若是企业人力资源招聘不能秉持公正公开公平的原则, 就会丧失其实际价值。

2. 粮油企业人力资源管理中培训结构存在问题。

良好有效的培训组织结构能促进企业员工实现最优化的个人发展, 从而促进企业的高效发展, 但是, 若是培训项目没有实际的指导意义, 就会导致员工无法实现自身的价值, 工作效率和质量也就不会有所提高, 大量无用的培训导致员工精疲力尽, 失去工作动力和热情, 思想被固化, 甚至会扼杀企业的创新力量。

3. 粮油企业人力资源管理中奖惩机制存在问题。

企业只有建立有效的奖惩机制才能一定程度上提高员工的工作积极性, 就是在奖励和惩处的过程中, 优化员工的工作态度和方法, 但是, 在粮油企业中, 企业人力资源管理机制往往只是建立一种单一化的薪酬制度, 缺乏必要的奖惩措施, 没有完备的绩效考评指标, 加之评价结构和操作流程也过于表面, 员工的主动性和创造性不能得到有效的维护, 没有组织有效的潜能开发机制提高员工的工作素养, 这也不利于企业良性的人力资源管理机制运行, 尽管投入了资金却得不到的回报, 也是致使考评措施失效的重要原因。

4. 粮油企业人力资源管理中绩效评价存在问题。

要想获得最有效的人力资源管理效果, 管理人员要健全完整的绩效评价框架, 但是, 有一部分粮油企业在人力资源管理绩效评价过程中没有建立健全完整且科学化的人力资源评价标准, 甚至是标准结构中存在很多的缺陷, 就无法取得有效的评价结果, 标准的不明确也是绩效评价存在实质性问题的主要原因。另外, 也出现了评价标准不符合实际和过于主观的问题, 都需要相关管理人员着重关注。

二、提升粮油企业人力资源管理的路径分析

1. 建立健全科学的招聘机制。

粮油企业在推进人力资源管理项目的过程中, 需要结合企业的实际发展状况建立有效的招聘机制, 提升民主决策项目和民主管理的运作机制, 健全完整的素质升级标准, 借助科学的招聘选拔机制提高整体项目的管理效果。只有根据企业的职位需求推进招聘制度, 才能选取和企业的发展目标追求相同的员工。

2. 强化人力资源培训结构。

企业在建立人才培训框架和基本流程的过程中, 要进行市场和员工诉求的调研, 集中强化调研水准, 真正建立优化的人才培训项目, 管理人员要综合考量员工的基本素质, 给予优秀员工相应的培训和指导, 以调动员工工作积极性, 同时为员工创造更加有效的晋升空间, 从而提高企业的整体素质。

3. 提升多元化人力资源激励机制。

针对具体的问题, 企业管理人员应该建立具有针对性的管控和人才激励机制, 集中优化管理制度, 强化管理项目的时效性价值, 并且提升管控措施和管理方案的科学性, 从企业的内部管理结构出发, 强化人力资源激励机制的时效性价值, 真正将管控措施的实际推力落实到位, 促进员工的全面发展。

4. 优化绩效管理评价标准。

要想从根本上提高员工的工作积极性, 管理人员要提高绩效管理项目的实效性标准, 从企业的实际需求出发, 统一评价标准, 落实评价标准的现实性、可衡量性、客观性等, 从而实现评价过程的完整度, 企业人力资源管理人员只有从根本上提升管理机制和实际评价过程的贴合度, 才能真正提高人力资源管理的评价标准。

5. 健全合理化薪酬制度。

对于员工来说, 薪酬机制是贴合于他们实际生活的根本保障, 因此, 粮油企业要想提升人力资源管理的实际价值, 就要建立科学化合理化的薪资结构, 在帮助员工实现人生价值的同时, 优化整合企业的经济收益。

三、结语

粮油企业, 要想一定程度上提高人力资源管理项目的实际价值, 就要针对企业的发展现状, 建立健全完整的管理框架, 从不同的角度分析员工的基本诉求, 在为员工创造人生平台的同时, 实现企业自身的发展。

参考文献

[1]杜亚如.国有粮食企业改制背景下的员工激励问题的研究[J].时代经贸, 2014 (5) :333-334.

[2]杨龙德.提高员工队伍素质促进企业良性循环--重庆市铜梁县粮食局人力资源开发探索与实践[J].粮油仓储科技通讯, 2001 (3) :6-7.

篇4：企业人力资源部年度工作总结

记者了解到，新人力论坛自2006年创办以来，目前已成功举办五届。论坛集多样化、专业化、高端化于一身，已成为国内最具影响力的顶级人力资源盛会。本着高规格、高层次、高品质的原则，2011年第六届新人力高峰论坛以“幸福经济与企业人才战略”为主题。吸引数百名来自人力资源和社会保障部门的政府领导、经济学家、人力资源知名专家学者、知名企业CEO、人力资源总监，以及来自各行各业的HR精英齐聚一堂，解析行业热点事件，分享知名企业案例。全方位解读幸福经济时代下的企业人才战略，深度解析幸福经济与企业发展、员工满意度与企业竞争力的重要关系。

据了解，2011年是中国经济新黄金十年的起点，“十二五”规划元年。中国经济从追求GDP增长的“国富论”，转向追求和谐发展和注重民生的“幸福论”，温家宝总理明确提出要全面实施科教兴国战略和人才强国战略。同时，中国政府着力推动和谐劳动关系，以社会保险法和个税改革为标志的社会保障制度和薪酬发展也成为人力资源的热点和核心焦点。在全民倡导幸福经济的时代，中国企业也将从过去追求规模扩张转向以人本管理和人才竞争为核心，掀起新一轮转型与升级浪潮。

企业竞争最终都归结于人才的竞争，员工的“幸福感”综合体现为“员工满意度”。因此，如何真正把人当做一种资产，使员工“满意幸福”，充分发挥人的能力，成为企业人才战略的核心问题。据悉，2011年8月，习近平在“全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会”上提出构建和谐劳动关系要坚持以人为本，把解决广大职工最关心最直接最现实的利益问题，切实维护他们的经济权益、政治权益、文化权益、社会权益，作为根本出发点和落脚点。行业资深人士也分析表示：重视人力资源管理、重视员工幸福指数和满意度的企业往往更具竞争优势。面对与日俱增的市场不确定性和竞争压力，世界上许多国家都纷纷从经济GDP至上转向追求国民幸福指数的提高，而越来越多的企业员工也开始重视职场中的幸福感。如此看来，以幸福为导向来创造经济，提升幸福指数，成为更多职场人奋斗的方向。本届论坛就将围绕着“幸福经济与企业人才战略”展开系列讨论，全方位解读新经济形势下的行业热点与人力政策，诠释新时代人力资源管理所面临的环境挑战与角色转变。

对此，易才集团（CTG）CEO李浩告诉记者：“面对激烈的人才竞争，幸福、科学的管理体系是吸引人才的一个有效磁场，也是企业制胜的关键。为了更好地创造幸福经济，企业不仅要为自身谋福，更应该为增进员工福祉而努力，把推动人类文明与社会进步作为企业发展的终极使命。今年，易才集团就首创了人力资源行业‘三方满意度共管模式’，并推出了‘员工满意度管理曲线’，同时，企业领导还带队相继在西安、上海、北京三地举办了‘员工关爱万里行活动’。为使每一位企业员工都成为幸福的职场人，易才可谓是不遗余力。企业在追求发展、壮大的同时，都有责任从战略发展的角度管理员工的内在情绪资本，从而提升其满意度和幸福感。我们相信，在宏观政策扶持和微观企业自身努力的双方结合之下，企业迈进幸福经济时代指日可待。”

据悉，为了推动在华企业积极探索多赢之路，为企业HR管理者提供权威的行业数据和著名企业的HR管理案例，本届新人力高峰论坛，《新人力》杂志社还将联合人保部以及易才集团进行“最佳劳动和谐企业”的评选，旨在发掘在华企业在人力资源管理中的典型案例及富有实战价值的解决方案，寻找在华的最佳和谐劳动关系企业。而这些企业也将成为中国企业的行动标杆，同时推动其他企业以及劳动关系相关管理理念的变革与发展。

篇5：企业人力资源部年度工作总结

1、新政策

2、绩效考核

3、考勤与工资制度

4、奖励及激励制度 5．培训制度及计划 6．ICTI工作

（三）公司人力状况

1．招工概况 2．离职概况 3．在职人员概况。

（四）工作之得失

对人力资源的工作一个很大的考验，在实际操作中，我们同样也遇到很多的困难与难题，这也同样是企业转型升级的必经阶段，为了使我们下一年度的人力资源的工作做得更加专业及完善，我们必须做到总结经验，扬长补短，提高效率，创新求实，故现将

签订，并首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，针对不同岗位、表现等因素规划劳动合同续签年限（1年/3年/5年），充分发挥了劳动合同的严肃性、使明确了岗位的重要性，激励了员工积极上进、爱岗进业的主人翁意识，并制定相关程序文件由专人管理劳动合同；

1.1.3通过内部由人事主管及外训讲师培训全厂基层级以上管理人员，熟知劳动合同法以及在后期工作中如何规避劳资纠纷，从而使公司走上完全符合相关法律；

2．采取分级管理考核办法，做好各部门人员人事绩效考核工作

1）为进一步合理开发和利用人力资源，积极并灵活的建立用人机制，特设定组长级人员年终奖励与员工级年度奖金，组长级采取三级考评管理办法（自评、直接上司评定、高级领导评定），按思想品德，工作能力，工作态度，工作绩效多项考评标准来评定当年度绩效分值，并由其分值来计算当年度年终奖励； 2）职员级人员同时也采取年终考评，由部门主管评定分值并填写评语；

本项工作之失特别说明：

1）本公司的绩效考核是以KPI的绩效考核方式为推行标准，KPI绩效考核是有利于促进工作及管理水平的提高，但落实有相当大的难度。比如：有些工作（保证安全运行、服务方面的工作）难以量化考核；基层知识结构参差不齐，理解KPI有局限、不会填表；管理层打分做到客观、公平很难。这样，落实的效果就不同了，与KPI绩效考核要求的标准有很大差距。故本公司的考核本质上没起到应有的效果，那么此项管理考核就失去了意义。因此，在可行性、制约性等细节上还要进一步规范和完善。让大家明确意义，做好落实。

2）推行岗位绩效考核在公司还是一个新生事物，各类考核管理办法两个厂均在运行阶段，我们需要在运行中不断发现问题，不断调整和完善，让绩效考核管理更加具有可操作性，更加切合实际。绩效管理应紧密结合日常管理，而不是为考核而考核，与日常管理脱节，形成“两层皮”现象。KPI指标的制定是岗位绩效考核的

一部分，也是岗位应完成的主要工作项目指标。深入分析各项工作，看是难于量化的最终都可以落到量化上。绩效行为如：工作态度、能力等可以用分级的办法进行量化。大家多提意见相信会促进公司的绩效管理体系和办法不断完善，绩效考核涉及我们每个岗位，每个员工，所以需要我们大家关注和支持，相信企业会充分考虑大家的建议，适时调整改善考核管理办法，使考核管理工作越做越好的。3）故推行KPI绩效考核作业在明年会是人力资源部门的一项重大工作，这也是企业提升转型的一项重大事项，同样需要得到每个部门及领导的支持与配合；

3．考勤与工资制度

1）今年7月结合劳动合同法规、社会责任要求、ICTI要求等制定了新的工资制度与考勤制度，并下发《考勤管理通知》与《今年度薪资制度》，严格审查各部门每月考勤情况，使考勤程序更加合理、完善；

2）会议通过并于7月份起将所有产品单价公布，并将工资表全部公开于全厂； 备注：工资制度中存在的纰漏的地方分析如下：

1）计件人员的定量是以全天的工资来定工作量的（例如：A员工今天做1000个算是完成产量，工资就能达到计时工资52元，那么如果达到了就能下班，如会超过很多产量的情况下，会出现组长不提交产量或待

激励性的薪资制度来稳定企业文化；

4、奖励及激励制度

1）组长级OPE奖励

2）员工级年终奖励/生产OPE奖 3）职员级年终特殊奖励及年度分红奖励 4）旅游福利等

公司有关奖励与激励的各项制度的最终目的是为了“激励团队”，但往往无法达到预期想要的结果。然而，整个公司人力资源部面临的新问题是要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则：

1）奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。

2）奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。3）最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。

4）现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。5）要全面考虑安全需求、地位和归属需求和自我实现。当公司制定好奖励与激励制度后，全部人员就必须遵守制定规则：

a)我们需要自身激励来激励他们

b)激励需要制度目标（月度目标、季度目标、年度目标）c)激励需要得到认可，而且制度不能放弃，分阶段性执行 d)人人参与激励 e)团队归属激励

5．培训制度及计划

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。

因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。企业运行三年来，有来自各地的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成良好的工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：

a)全体人员参加质量管理知识培训。

b)新员工入厂教育，人力资源部和安全主任组织了2000多人参加了企业文化培训、安全培训。

c)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安全生产规范”“注塑工操作规程”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。

d)取证培训方面，举办了起重工、电工、焊工、叉车员、安全员等共有36个相关人员参加了培训并取得证书，并有130人参考了员工关系管理培训经考核103个相关人员顺利通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题：

a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括临时工）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。

b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。

c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，只是按人事部的要求参加而已，并未吸收到相预计的效果，导致人事部在安排培训时的主导积极性降低；

d)对内部员工的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想；

e)管理人员的培训次数较少，导致接受外部新事物慢而效果不佳，并在组织培训时，外训老师对本公司管理人员的受训评价较低，特殊是积极性方面； 3）提高培训效果在明年会是人力资源部门的另一项重大工作，我们需要的是效果并非作业，这同样也是提高企业文化的一项重要工作；（明年度的培训计划初稿见附件2，具体细节会再行提交）

6．ICTI工作

2007年公司取得ICTI证书，于今年进行年度评估审核，并进行二次的审核，均未通过，通过外部学习及总结经验，现公司已全部整改完成，并于12月份已申请了新的ICTI认证，预计于明年2月份完成；

三、公司人力状况

在今年，为了满足生产的人力需求，我们通过多渠道广招人员，但全年的实际用工需求量较往年要大，总体形势是供不应求。3．1．招工概况

今年持续去年招工困难趋势，人力市场发生较大变化，由往年的“找工难”变成“招工难”，普遍生产企业招工困难，特别是劳动力密集型企业，故我们公司也面临同样的问题，招工任务艰巨。为了解决招工问题，我们主要采取以下措施并在新的一年继续试行：

一是加大招工的宣传力度，向内外部定期发布招工信息。尤其是年头春节期间，我们展开大量的招聘宣传活动，通过广告及展位招聘，同时对员工动员，鼓励介绍

员工入职，鼓励已离职老员工返厂复职。通过大量的宣传动员，在3月份期间吸引大量新老员工；

二是另一方面，开展摸底调查同行企业的招工近况和相关的招工政策，并根据所调查的情况，征求领导意见，放宽招工政策，提高员工待遇，提供劳务费等方式，吸引人员进厂。

三是放宽用工形式，招收临时工解决用工紧缺难题。这也是我们首次尝试启用临时工，今年先后引进临时工共100多人，这给生产车间用工紧缺带来了很大的帮助；但与此同时，也带来了一些消极做工、正式工与临时工矛盾冲突、临时工素质低等管理问题。

通过以上措施，全年共累计招收员工（如附件1）（表1：今年度招工量统计表（分月统计）

（表2：今年招工类型统计图，按全年招工总量依照职位类别统计，饼状图）3．2．离职概况

一年来，我们将员工流动作为人力资源管理最关注的问题，将每月的员工流动状况作为一项重要的指标及时向各部门和公司决策层通报，以合理控制流动率作为衡量公司全局管理的重要指标去落实。我们的做法主要有三方面：一是各管理部门与员工增强沟通，提高员工的凝聚力；二是生产部门密切注意基层员工的思想动态，对有离职动向的员工做到心中有数，提前做好人员招聘计划，以解决人员空缺的替补问题；三是人事部在办理员工离职手续时，开展“员工离职调查”，与每一位离职员工进行谈话，从中获取员工离职的真正原因，以针对员工的抱怨逐步改善管理当中的缺陷。通过多方面的努力，尽最大限度的控制员工流动率，但总体员工的流动率还是居高，与预期目标还存在一定的距离。

经统计，今年全年共累计离职员工人，每月平均离职人（见下表）。今年员工流动主要表现为两个趋势：一是核心人员流动率偏高（见图）,二是新进人员稳定性差

（见图）,情况如下：

（表3：今年度1-12月份员工离职人数统计表）

（表4：今年度员工离职类型比例图，按辞职、自离、辞退、开除四种类型统计，饼状图）

（表5：今年度员工离职率推移图，核心人员离职率比例图）3．3．在职人员概况

1）公司现有员工总数为1040人，其中管理职系176人，占总数17.38%；副主管级以上人数24人，占总数2.31%；职员级人数52人，占5%。一线（生产线）人数818人，占总数78.65%； 二线（非生产）人数：46人，占总数4.42%。2）公司在职员工服务年资状况（如右图）未满一年675人,占总人数的64.9%；满一年未满两年139人,占总人数的13.37%；满两年未满三年92人，占总人数的8.85%；满三年未满四年47人，占总人数的4.54%;满四年未满五年18人，占总人数的1.73%；满五年以上69人,占总人数的6.63%。

（表6：在职员工服务年资比例图，按在职人员的年资状况，饼状图）3）全年员工月平均出勤26天，平均每天出勤数1100人。

四、工作之得失

本部门在工作方面各自分工明确，基本能满足正常的运作能力，但在资源上欠缺，特别是专业人才方面，因人力资源本身就是一项引导性的部门，每一个HR人员都能起到引导及培训的作用，所以人才非常重要，这也是在新年度里有待提升的问题点；

工作方面：如同上绩效考核、ICTI、培训是本年度有提升但未能达到满意的效果的几项工作，下一年度需加重这方面的管理工作；

个人方面，在管理上有推行引导能力但欠缺坚持执行的力度，因是从上市稳定型企业中工作出来的，所以在创新、改革的能力方面不够特别是在发展型企业中的人力资源改革方面，在自我情绪管理能力方面待改进，容易冲动；另外在外语方面需加强；

明年度工作计划

经历全球金融危机，各项政策的出台，人力资源部门的工作将会更透明化，我们需要拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，才能拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本年度企业需要速拉动人力资源管理制度的变革。

1、合法用工，依中国劳动法规及ICTI条例规划各项制度

2、在薪资管理方面，分步进行改革

3、结合企业战略规划的培训

4、建全持续激励的管理制度

5、建全提高“以人为本”的企业文化

篇6：年度人力资源部工作总结

一、坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重，不断增强农村信用社核心竞争力。提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是举办本科函授班，分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系，组织集中“专升本”复习，重点提高辖内管理人员和业务骨干的文化素质，提升中坚力量的文化层次，参考人数达**人，目前已被录取**人。二是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作，鼓励取得大专学历证书的同志，参加后续课程的学习，目前已有**人通过了全部课程的考试，预计至2005年元月，所有参加学习的**名同志可全部取得大专文凭。三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际，注重提高一线人员基础性业务知识和基本操作技能，在拟订较为完善的年度培训计划的基础上，与各相关部门密切协作先后举办了“信贷法律知识”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金管理及出纳业务”等一系列业务培训班，为了提高培训质量，先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授，重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员，取得了较好收效。全年举办各类培训班*起**期，参训人数达***次。四是积极鼓励干部员工在岗自学，参加各类专业技术考试，全辖年轻员工参加各类自学尉然成风，全年新取得各等级学历人员**人，新取得各级技术职称**人。

二、坚持以创建文明行业为平台，切实提高农村信用社服务质量和社会形象。2003年我社被评为**市标兵文明单位，同时并授予省级文明行业。今年我们注重把已取得的荣誉作为抓好“三个文明”建设的起点和动力，着力提升农村信用社综合服务水平。首先以提高全辖服务质量为中心，制订了目标更高，更为完善的服务标准和要求，进一步规范从业人员的服务行为。第二切实加强文明服务的教育工作，不断增强“服务是信合人孜孜追求的永恒主题”的意识和理念。第三扎实开展“双十佳”、“青年文明号”、“群众满意农村基层站所”等一系列创建活动。做到年初有计划，创建有目标，过程有考核，将之融入各项业务工作之中。第四采取多种形式，强化优质文明成效。为了督促检查日常服务情况，我们采用明查暗访，电话查询，走访客户以及征询函等形式，全面考查客户满意度，促进服务质量的提高。第五抓细小环节，促整体质量的提高。今年下半年以来，在联社主要领导的直接安排和参与下，集中力量整治城乡网点的环境卫生工作，对城区网点进行了两次全面检查，并用摄像机进行现场拍摄，“曝光”脏、乱、差的网点和角落，同时对部分乡镇网点也进行摄像检查，有效地促进了服务环境的改观。第六狠抓客户投诉，决不姑息迁就。今后共接到客户投诉*起，涉及人员*人，都分别给予了严肃处理，其中下岗*人，处罚*人，并分别通报全辖，以警示大家。

三、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手，促进部门管理的规范化、程序化、制度化。随着农村信用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革，现有的相关管理规章的滞后性已显现出来，对此，我们根据省联社的工作要求，联系农村信用社法人治理结构的运行机制，在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上，对本部门的一系列管理制度进行建立和完善，内容涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等，使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性。

篇7：人力资源部2013年度工作总结

2013年，在酒店领导的带领下，在全体员工的共同努力下，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与质检、薪酬。我将从以下几个方面进行总结：

一、酒店基本人力状况分析。

年底对酒店基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比 ：

以上统计人员不包括总经理1人，副总经理1人，总监4人，采购经理1人，洗衣厂经理1人

截止至2013年12月18

日酒店现有员工260人，相比于上一年度，员工总数减少了37人，节省了人员成本。

二、招聘工作总结。

1、招聘人数。

2、招聘渠道。

结合酒店的规模，酒店基层员工的招聘渠道主要为校园招聘，后期主要是招聘会及同时与公司借用智联招聘网络招聘；今年11月我部门开拓了内部推荐渠道，取得了良好的成效，招聘岗位和人数根据酒店业务发展状况及时进行调整。

三、培训工作总结。

2013年，酒店的培训主要以内部培训为主，无外部培训。内训的重点是新员工入职培训及各部门业务知识培训，具体情况总结如下：

1、定期举办新员工入职培训。

2013年共组织新员工入职培训6次，参与人员共134人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，就会视情况举办一次店级的培训。培训内容涉及酒店规章制度，酒店简介，消防安全等。2013年度共编写教材包括：《员工心态培训》《酒店基础英语》《服务技巧》。主要目的是让员工更好的提升酒店服务以及在工作中积极调整心态。

2、跟踪各部门的培训计划。

以各部门为基本培训单位，贯彻服务理念和技能相结合的培训原则，提高员工的业务技能及服务态度，跟踪并检查各部门的培训内容。

四、企业文化活动组织。

1、组织红十字献爱心、京城爱心、雅安捐款等献爱心活动；

2、组织员工健康证的办理；

3、积极参加由区工商联举办的非公企业运动会，激发了员工对参与集体活动的热情，增进员工相互之间的感情交流，使得集体凝聚力大大增强；

4、举办管理级消防知识竞赛活动；

5、组织海南实习生一日游；

6、定期进行优秀员工评选，实行物质奖励与精神奖励相结合让全店员工以他们为学习榜样，调动员工的工作积极性，有效提高酒店服务质量；

7、举办员工生日会，并发放员工生日礼品；

8、设立员工宣传栏，扩大员工宣传栏并重新更新，扩大培训学习栏目，提供更多信息。同时把各种活动照片及时张贴出来，供员工欣赏。一些重要活动的录象在员工用餐时定时播放。

五、建立酒店质检体系。

1、根据酒店领导的要求，确定专门的质检员，建立质检组、综合大联检的质检体系，在酒店内部初步建立了质检框架，为2014年质检工作的细化奠定了基础；

2、定期进行质检及综合大联检；

3、整理质检报告，并及时跟踪整改措施。

六、员工档案管理

1、把原零散的员工档案分部门分个人档案袋进行了归整；

2、建立劳动合同台帐，了解合同终止时间，做好劳动合同的签订、解除、终止及转移工作；

3、目前已签订劳动合同人数为216人，已签订劳务协议人数为24人。因本年度劳动争议案件较为频繁，整理并审核了员工劳动合同签订情况，并及时进行了新员工的签订及老员工的续订工作，减少了劳动争议案件的发生。

七、社会保险与薪酬管理

1、员工社保

为了有效减少安全事故赔偿及工伤赔款的发生，目前酒店缴纳社会保险人数为190人，同时为酒店员工购买了意外保险。

2、制订了薪资调整方案并已实施

根据周边酒店薪资调查状况，酒店给部分员工进行了薪资调整。

八、2014年人力资源部工作计划

1、系统制定酒店质检管理制度；建立质检工作流程、质检考评办法；

2、培训教材的编辑及语言的种类的多样化学习，开展系统的培训工作；

3、制定《绩效考核管理办法》；明确各部门考评办法、考评标准、明确绩效考核流程，建立酒店绩效考评管理体系；

4、搜集能体现酒店文化的相关资料，建立酒店的企业文化制度；

5、扩大校园招聘渠道及开拓网络招聘渠道，为更好的合理的调配人员及储备人才奠定良好的人才资源。

篇8：发电企业年度工作计划编制和思考

下面, 结合本人多年的计划管理经验, 谈谈做好年度计划编制工作的几点思考。

1 注重平时工作的积累

年度计划的编制, 来源于平时相关工作积累。年度计划的编制准备工作, 不是短短的一个月或几个月的时间就能完成, 也不是纯粹拍拍脑袋就可以想清楚的, 需要在平时的工作中, 日积月累, 记录下来。

1.1 缺陷记录

在日常维护保养工作中, 针对那些需要结合机组大小修或需要增加预算, 在短时间内无法根本解决的缺陷记录下来。比如, “锅炉部分蒸汽管道温度表管座因锈蚀需更换或加长”、“厂房漏水”等缺陷, 需要结合大小修或增加预算才能实施的工作, 要记录下来。

1.2“安措和反措”的整改记录

制定安全劳动保护措施计划或者反事故措施计划时, 要认真记录往年发现的一些对人身安全或设备安全存在着隐患而一时又不能整改的问题。比如, “燃机燃烧室温度传感器冷却水管漏水的安全隐患, 需要进冷却方式进行改造”、“#1、#2发电机组下部阀门开关操作不便存在人身安全隐患, 需加装检修平台”等记录。

1.3 备品备件消耗记录

设备部要认真统计上一年度的备品备件的消耗情况, 并按设备类别和工作类别进行分类统计。通过统计可以很快的查阅到那一台机组消耗了多少备件?日常维护、机组大修、技改、反措等工作类别各自消耗多少备件?

发电部要认真统计上一年度氮气、CO2、氢气、水、滑油等大宗材料的消耗情况, 要有比较详细的记录, 记录大宗材料在每一次机组检修的消耗量、记录每年的计划检修次数和突发性的临修次数, 这些数据的收集为了下一年度大宗材料采购计划、零星采购计划、备件采购计划的编制提供科学的依据。

1.4 节能、技改等方面的系统优化记录

平时工作中要认真思考设备持续优化的一些举措, 对需要节能改造、技术改造的设备认真研究可行性方案, 定期跟踪设备生产厂家定期发布的技术 (TIL) 文件, 这些都是编写年度各专项计划的基础内容。比如, 根据生产厂家发布“机励磁系统整流桥保险更换 (TIL) ”的技术文件, 我们在编制下一年度技术改造计划时, 就需要把“#1机组机励磁系统整流桥保险更换”的技术改造工作结合机组检修列入下一年度的技术改造计划。

2 计划的编写, 来源于历史数据的收集和整理

计划的编写是对未来工作的规划, 所以需要在总结历史数据的基础上进行科学的测算, 才能使计划趋于合理、准确。计划编写的数据, 来源于对历史数据的收集、整理、分析的结果。

下面, 举例说明数据收集和整理的重要性。

2.1 检修计划

我们知道, 列入下一年度检修计划的, 往往是一些比较大的或者说需要利用检修机会进行的项目, 这就要在平时收集的数据中进行分析和判断。比如, 对一些较长时间未能解决的缺陷以及生产厂商定期发布的技术文件 (TIL) 进行分析, 哪些缺陷是可利用其它机会中完成, 哪些缺陷需要结合机组检修才可以完成的, 并把它列入检修计划项目中。

2.2 反措和安措计划

发电企业在平时安全生产活动中, 都会发现一些存在安全隐患或者说需要改进的项目, 针对这些项目, 企业同样要做出分析判断:是否需立即整改或者通过采取一定的防范措施后待条件成熟后再整改, 然后结合公司的经营状况决定整改的时机。那么, 这些推后的整改项目就需要在下一年度的计划编制中考虑进去。

2.3 采购计划

发电企业初期, 采购计划的编制往往“无从下手”, 因为没有历史数据可以借鉴, 只能根据其它同类电厂调研数据参考。需要经过几年的数据收集和分析后, 采购计划的编制才会越来越科学、合理。

2.3.1 备品备件采购计划

备件采购计划可以分两个部分:一是日常维护的采购计划;二是技改、反措、安措、检修特殊项目等备件采购计划。第一部分需要通过历年的数据统计进行分析判断, 结合当年的生产经营状况编制;第二部分则完全可以做好, 因为这些项目, 都需要较为详细的实施方案, 实施方案的编制当然包括备件的计划。

2.3.2 大宗材料的采购计划

大宗材料采购计划的编写, 需要历史数据的收集和分析。

例如:发电企业汽轮机滑油采购计划的编制。

有的发电企业简单的做法是参照上一年度的实际用量, 这种编制方法显然不尽合理。正确的做法是: (1) 掌握设备正常发电运行时的每小时平均消耗量和下一年度预计的运行小时数; (2) 掌握每一次检修而清理汽轮机组滑油箱时的平均滑油消耗量、掌握每一次滑油系统的净化循环时的平均消耗量、掌握下一年度的计划检修次数; (3) 统计历年来的滑油泄漏次数和泄漏量, 经过概率测算下一年度损耗量; (4) 测算滑油自滤净化系统正常运行时的平均每小时损耗量和自滤净化系统每年运行小时数; (5) 测算其它可以预测的损耗。通过这五个步骤的分析, 将可以编制出相对科学合理的滑油采购计划。

氢气、氮气、二氧化碳等气体的采购计划, 也可以参照上述方法, 通过统计分析设备运行的正常消耗、因计划检修需置换的次数以及概算每年因突发异常的置换次数、每年预计泄漏量等等, 来编制采购计划。

经过前面的分析, 我们可以得出结论:

发电企业初期, 大宗材料采购计划的编制可能存在估算不准确的问题, 但只要能确保数据的正确收集和分析, 以及历年不断的修正, 在全年发电计划、检修计划确定的情况下, 大宗材料的采购计划 (包括化学药品、水) 将会越来越合理。

3 计划编写要结合相关的制度、规程和标准

除平时工作积累下来的问题外, 制定计划时还需要参考行业的有关规定、标准, 以及企业自身的规程、制度。

3.1 检修计划的制定

制定检修计划时, 要结合设备维护手册的要求、结合燃气轮机运行小时和启停次数所要检查内容、结合《电力行业的发电企业设备检修导则》中规定的发电设备大中小各等级检修的标准项目、以及生产厂家定期发布的技术性 (TIL) 文件要求, 这些都是企业制定检修计划必须要遵守的内容。

3.2 技改计划的制定

编写技改计划要遵守企业技术改造管理制度的规定。比如:年度技术改造计划编制时, 要遵守制度规定的时间提交经审议的可行性研究方案、要符合制度的规定编制技改的正式项目和预备项目等等。

3.3 安措和反措计划制定

安全技术保护措施计划和反事故措施计划的编制, 要符合国家和行业相关的法律法规, 编制人员要了解安全生产法、特种设备安全法、消防法、电力行业二十五项反措……相关国家法律、行业标准、部门规章或规范性文件、企业制定的制度等, 以及环保、消防、特种设备等相关的法律法规和行业标准。

3.4 技术监督计划的制定

技术监督计划的制定, 除了专业技术能力外, 还要求编制人员要熟练掌握各专业的技术监督行业标准, 才能把设备的现状与技术监督有机结合起来, 制定科学可行的技术监督计划, 确保设备的安全可靠。

4 计划的编写必须符合规范要求

计划的编写要统一规范要求, 所谓的规范要求, 指的是计划基本要素完整、统一, 计划编写格式统一。计划的编制来自于各部门、各专业、各岗位的汇总和提炼, 如果没有统一的规范要求, 计划编制工作将不可想象。

篇9：企业人力资源部年度工作总结

全国人大常委．国家劳动和社会保障部中国人力资源开发研究会，国家发改委等有关领导专家出席盛典并为获奖企业和个人颁奖。

此次活动历时6个月，对国内不同地域，性质，行业，类型，销售额，资产总额等背景的500多家企业进行了较为全面的问卷调查，得到全国著名企业的积极响应，后期由众多专家学者组成评审团作出综合评定，确保了评选结果的客观公正。

通过评选，深圳市飞亚达(集团)股份有限公司等15家企业荣获2007年度中国最佳雇主企业的荣誉称号，中国人力资源开发研究会常务副会长，国家发改委研究员潘金云，首都经济贸易大学劳动经济学院院长，博导杨河清．北京大学人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政，国务院西部开发办公室人才法规组司长戴桂英，香港城市大学商学院博导，讲座教授黎建强，Se-nior Advisor Global Compact United Nations Frederick C．Dubee等六名著名管理专家荣获“2007中国人力资源年度人物”称号。

篇10：2008年度人力资源部工作总结

根据2008年人力资源部工作计划，围绕着本厂“出产年”的工作目标，对年度人力资源基础管理、招聘管理、薪酬福利和绩效管理、人才培养和培训、人事行政管理等工作进行了认真的分析和总结，现将各项工作完成的主要情况总结报告如下：

1． 人力资源基础工作

1.1根据生产经营和企业发展的需求和近几年已出现在岗职工退休高峰期的态势，结合目前由于岗位相对缺员，使用退休返聘职工、劳务派遣工呈逐步上升趋势，为节约人力成本，对全厂各类人员和现有工资的发放模式进行了认真的梳理，并采取了“有进有退”的用工措施，即管理部门严格控制招聘人员的质量，重点一线部门重点招聘数控和柴油机装配人才，并对相关部门的用工进行了具体的指导。

1.2为配合莘庄生产基地建设，作好了相关部门的岗位设置和人员需求的准备工作，并已逐步实施。

1.3年初编制计划使用工资总额2500万元以内，截止2008年12月已使用工资总额2227万元，与2007年同期相比，工资增长约21.07％，全年人均增长12.26％。通过规范工资手册管理，职工个人工资更加明晰，切实维护了职工的利益。

1.4从10月份起，对劳务派遣协议进行了规范，管理费标准由原先按劳务派遣工工资的一定比例，改为按劳务工人数支付，更加合理的管理费计算方法节约了使用劳务派遣工的成本。

2． 招聘管理

2.1 2008年8月1日前完成了招聘大中专生28人计划指标，其中本科生7名，大专生6名，中专生15名，并已于8月1日报到进入相关岗位实习，有专人带教；为满足质量检验需要，向社会招聘技术工人2人充实质检员队伍，并组织专人带教，签订带教协议，进行跟踪考核。

2.2针对数控加工及装配工缺员状况，对精艺职校推荐的外地数控专业的学生进行了选择，经面试挑选了20名学生进入柴加工、增压器、柴装配三个部门实习，待实习期满进行考核，择优录用，以补充数控加工和装配人员。

2.3根据本厂需要，规范了招聘、录用、离职等环节的流程管理，按审批程序，设计了新中厂人员招聘录用审批表、离职申请表、临时性岗位用人申请表等，并在实际操作中加以应用。按《中华人民共和国劳动合同法》，对原有劳动合同文本进行了修订，明确了新进厂大中专生试用期与实习期的概念，严格按《劳动合同法》对新进厂员工的试用期和试用期薪酬待遇进行了规范。

3．薪酬福利和绩效管理

3.1 薪酬福利

3.1.1 8月底前，逐步理清了现有工资的发放模式，提出了规范工资发放的书面

意见，规范了现有工资发放的项目名称，改进了工资发放模式，并于9月份起实施新的工资发放模式。

3.1.2 从10月1日起，提高了职工就餐补贴标准，每人每月增加补贴59元，使

职工福利有所提高。

3.1.3 随着新中厂业务发展需要，人员身份呈多元状态，根据“归属有人管，不

多头享受”福利待遇的原则，规范了有关人员相关福利的发放办法。

3.1.4 根据《单项奖审批和发放管理办法》和2008年7月2日厂党政联席会议

纪要精神，规范了申报原则、审批程序，并于2008年8月4日以《关于申报单项奖相关事宜的说明》，书面下发各部门贯彻实施。

3.1.5 为吸引和留住应届毕业生到我厂工作，提高了我厂应届毕业生实习期工资

标准，并下发新厂（2008）58号文《关于提高上海新中动力机厂应届毕业生实习期工资标准的通知》，从8月1日起实施。

3.1.6 配合厂工会完善了2009年职工参加上海市总工会职工团体互助住院保障

计划的实施方法，由原先职工自费参保，改为保费由厂里作为给员工的福利统一支付。

3.1.7 修改了高温补贴的发放办法，注重向一线职工倾斜，由原来的平均发放，改为了按岗位发放的办法，得到了一线生产职工的好评。

3.2 绩效管理

3.2.1 拟定了我厂员工绩效考评办法，并经厂长办公会研究决定，本年度实施。

3.2.2 按季度做好了相关承包部门的绩效考核工作，提出了季度结算报告，报厂

长办公室会议审核，批准。

3.2.3 按季度做好了各部门经济责任制的考核汇总工作。

4．人才培养和培训

4.1 人才培养

4.1.1 对符合工人技师、高级技师的人员进行了培训，经考试考核合格向集团公

司推荐申报工人技师资格4人，推荐申报高级技师资格评审2人。

4.1.2 为进一步培养岗位紧缺人才，对加工车间在2008年度内与工厂签订带教

协议的员工进行了培养。对签有大车、武汉镗、数控卧式加工中心、东德落地镗带教协议的5对师徒进行了满师考核和满师后独立开班跟踪考核。经考核评审和批准，按协议规定给予了奖励，加快了人才的培养。

4.1.3 为加快对新进厂质检人员的上岗培训和培养，采取工程技术人员、实际操

作检验人员和新进员工形成三结合带教团队，签订带教协议，制订详细的阶段考培养实施计划，达到较快务实的用人目标。

4.2 人员培训

4.2.1 按2008年度职工教育培训计划（即《质量教育》、《专业培训》、《技术培

训》三大类培训计划）26项，另加计划外7项，共完成23项。参加培训人次847人次，培训课时3285小时，共使用培训费18.2万。另8项因时间限制和各类原因，将在月底前完成或进行调整。职工外出培训52人次，其中3人参加质量管理体系培训，10人次参加各自所在岗位技能培训，39人次参加学历培训，培训课时16504小时。

4.2.2 通过中层及以上干部质量管理知识培训、质量内审员业务学习与交流、质

量方针和2008年质量目标宣贯，满足了质量管理体系运行要求。

4.2.3 通过安全、治安、消防意识培训，使工伤事故有所下降，特别是等级工伤

事故与去年相比下降幅度达60％，工厂到目前为止未发生火警事故。

4.2.4 针对装配车间青工相对较多的特点，举办了装配技术、工艺培训，加快了

青工装配技术进步节奏；通过了对2.5米立车、1.5米立车的操作技术培训，以适应2009年增压器生产的需求。

4.2.5 逐步建立了四新技术推广学习体系、班组技能学习体系、上岗培训体系、技能培训体系、各类新标准及引进产品不同国内标准应用学习体系、工程技术人员不断充电学习体系，并根据多类培训体系，在目前试题库基础上不断完善、充实。

5．存在问题

5.1 根据工厂发展、新机型批量生产的需要，适应新机型技术人员、生产工人、检验人员十分紧缺，目前提供合格的人力资源还不能满足生产经营的需求。

5.2 工厂的薪酬管理虽有所改进，但未建立和完善与工作绩效更为紧密的工资体

系。