创新创业战略范文

第一篇：创新创业战略范文

完善中小企业创业创新政策的战略思考

发布时间：2008-8-27信息来源：

全国工商联 辜胜阻武汉大学 肖鼎光

中小企业已经成为我国国民经济中最具活力的组成部分，在创业创新方面发挥着越来越重要的作用。我国政府虽然出台了一系列激励政策，但是外部融资难和内部动力机制弱仍然是制约我国中小企业创业创新的两大瓶颈。因此，进一步完善政策体系、打造一个有利于中小企业创业创新的经济政策新环境成为我国未来发展的一项重要的战略任务。

中小企业已经成为我国国民经济中最具活力的组成部分。数据显示，截至2006年10月底，我国中小企业总数已达到4200多万户，占全国企业总数的99.8%。中小企业创造的最终产品和服务的价值占全国GDP的58.5%，缴纳的税收占全国的50.2%，中小企业还吸纳了75%的城镇就业人口。尤其值得注意的是，我国65%的发明专利、80%以上的新产品开发是由中小企业完成的，大量高新技术产业化也是由中小企业付诸实施的，中小企业在创业创新方面发挥着越来越重要的作用。我国政府虽然出台了一系列激励政策，但是外部融资难和内部动力机制弱仍然是制约我国中小企业创业创新的两大瓶颈。因此，进一步完善政策体系、打造一个有利于中小企业创业创新的经济政策新环境成为我国未来发展的一项重要的战略任务。

内外交困

中小企业创业创新六大难题

创业创新融资难、融资缺口大。初创的中小企业一般资信不足又无固定资产，想从银行获取贷款相当困难。“中关村发展”课题组对中关村964家民营科技企业的调查显示，70%-77%的企业主要资金来源是内部积累。

规避技术创新风险的机制不健全。有关研究表明，约有50%的中小企业在创立后的3年内死亡，剩下的50%中又有50%的企业在5年内消失，即使是再剩下的这25%的企业也只有少数能够熬过经济萧条的严冬。与大企业相比，中小企业承担风险的能力较弱。发达国家一般通过风险投资分散企业创新风险，而我国的风险投资还不能完全满足中小企业分散创新风险的需要。

技术基础薄弱、创新人才短缺。中小企业投入能力有限，缺乏必需的科研设施和科研人才，导致其创新能力低下。江苏省的调查表明，中小企业自主创新最大的困难是人才短缺，江苏省72%的民营科技企业缺高级技术人才，35%的企业缺高级技术工人。

社会化服务体系、公共服务平台不完善。我国针对一般中小企业创业创新服务的中介机构存在数量少、专业化水平低、协同程度低、运行不规范、服务功能单一等问题，中小企业在技术创新过程中遇到的各类难题难以解决，严重制约其技术创新进程及效益。

政策扶持力度不够、竞争环境有待优化。我国公共财政支出中用于中小企业的支出所占比例很小。另外，一些国家的法律规定，政府采购合同中面向中小企业的采购要有一定的比例，但我国政府采购没有这样的要求，中小企业进入政府采购的很少。而且，中小企业之间在相当大范围内存在低水平过度竞争问题，这大大降低了其创业创新的收益预期，也挫伤了其创业创新的积极性。

创业成本较高、创业环境不宽松。地方政府的一些不规范行为在一定程度上提高了个体私营企业的经营成本。浙江省工商联在某市调查发现，地方政府向企业征收的各项税费和基金竟然多达375种。

标本兼治

营建利于创业创新的良好环境

提高中小企业外源性融资水平。一是建立面向中小企业的政策性银行。一些市场经济国家有专门面向中小企业创业创新服务的金融机构和中小企业政策性银行，它们运行模式虽各不相同，但在融资运营机制、业务开展等方面值得我们借鉴。韩国中小企业银行是由政府设立的专为中小企业提供服务的政策性银行，其国内70%以上的中小企业都与该行有融资业务往来。韩国法律还明文规定，中小企业在中小企业银行的贷款业务比率不能低于80%。国家控股的法国中小企业发展银行共有37个分支机构，专门为中小企业提供信贷服务和担保业务，该行每年提供中小企业需求资金的20%。

二是发展社区银行。社区银行或中小银行资金少，其服务对象主要是中小企业，更重要的是社区银行为本社区中小企业融资具有其他机构无法比拟的信息优势。

三是完善金融服务。例如，要积极发展知识产权质押贷款。知识产权质押贷款不需要有形资产作抵押的特点使其成为一种备受科技型中小企业推崇的融资方式。因此，探索知识产权质押的有效方式、推广知识产权质押试点，有利于帮助中小企业摆脱创新融资困境。

四是规范发展非正规金融。非正规金融一般比较容易通过各种人缘、地缘关系获得临近中小企业的“软信息”，在向中小企业提供贷款方面具有信息优势。规范发展非正规融资需要在保护合法契约基础上，对其活动进行有效监督。

拓展中小企业股权融资渠道。科技型中小企业发展各阶段的企业规模、盈利能力、技术创新活跃程度、抵御市场风险能力不同，企业的资金需求强度、资金筹措能力等也存在较大差异。可以考虑从以下几方面拓宽这些企业的直接融资渠道：

一是推进风险投资的发展。风险投资已成为中小企业创业创新的主要融资方式，据统计，美

国90%的高技术企业都是靠风险投资发展起来的。推进我国风险投资的发展，不仅要加大对风险投资企业的税收优惠力度，还应加快发展风险投资母基金和天使基金。设立风险投资母基金引导更多社会资金共同参与特定项目投资，可以成十倍、成百倍地放大风险投资的数量。天使投资属于风险投资，是一种投资额度有限的个体或者小型商业行为。我国应尽快制定天使投资的专门扶持政策、构建天使投资网络，以完善风险投资结构。

二是加快发展三板市场，完善代办股份转让系统。代办股份转让系统已在中关村科技园区成功试点，应积极动员更多高新技术企业和合格投资者进入该系统，将其加速覆盖到其他国家高新区内的未上市企业。代办股份转让系统将会成为未来“三板”建设的核心，大量暂时达不到上市门槛的高新技术企业，可以先进入代办系统进行股份转让交易，待条件成熟后通过转板机制进入创业板。

三是积极发展面向科技型中小企业的债券市场。2005年美国债券发行规模大约是股票发行规模的6.5倍，而2006年我国发行的企业债和公司债仅相当于同期股票筹资额的44%。我国高新区企业债券的成功发行，曾极大缓解了我国高新技术企业的资金需求压力，促进了高技术产业的发展。因此，可以进一步探索多种形式的债券融资方式，鼓励具备条件的高新技术企业发行融资债券。

四是积极发展技术产权交易市场。要以现有产权交易市场为依托，积极发展技术产权交易市场，使其成为科技型中小企业创业以及高科技成果转化项目的融资场所，并为创业投资基金提供资本退出渠道，促进技术与资本的高效结合。

五是鼓励符合条件的中小企业到境外上市。据统计，2006年第一季度，有18只中国概念股在NASDAQ、香港主板、香港创业板以及新加坡主板上市，筹资量达13.09亿美元，其中包含有5家风险投资基金支持的中小企业。相关部门要完善国内中小企业境外上市的服务设施，帮助中小企业完成境外融资。

完善中小企业技术创新的社会服务体系。政府要推进中小企业共性技术支撑服务平台的建立，该平台有助于缩短中小企业产品的开发周期、降低创新成本，提高中小企业的技术创新能力。政府要鼓励大企业以分包等方式对中小企业技术转移和扩散，对技术转移给予税收激励;推进中小企业同大学、科研院所的合作，增强企业依托社会资源联合创新的能力。

行业协会在技术创新中具有降低产业化交易成本、维护合法权益等特殊作用，可以考虑在中小企业比较集中的行业建立行业协会，发挥协会对中小企业创业与创新的促进作用。同时要健全生产力促进中心与技术市场在中小企业技术测试、技术咨询、技术转移、创新资源共享等方面的服务功能;重点加强中小企业创业辅导、科技评估、员工培训、信息咨询等中介服务机构的建设;要加快中小企业网络信息化进程，提升中小企业信息化能力。

推进家族企业治理机制转型，培育创业创新文化。中小企业家族化治理的排外性不利于企业成长壮大和技术创新。因此，需要建立“互信、分享、共治、多赢”新模式，解决“家族企业对外部不信任”与“外部对家族企业不信任”的双重信任危机，促使家族企业治理结构由封闭走向开放，由独享走向共赢。

中小企业创业创新需要有一种崇尚创新、宽容失败、支持冒险、鼓励冒尖的文化氛围，还要有宽容失败的制度保障。要在社会上营造崇尚自主创新、尊重创新人才、支持自主创新产品、宽容创新失败的风气，使创新成为社会习惯，为中小企业自主创新提供文化支撑。

提高中小企业创业创新的群体竞争力。在中小企业创业创新过程中，要高度重视产业集群的作用。对于开发区产业集群，建议国家坚持“有所为有所不为”的方针，选择一批重点高新区，由中央和地方共建，力争在战略性高技术产业方面有所突破，打造具有国际竞争力的高技术产业集群。对于以市场力量推动的、为创业创新服务的产业集群，需要政府为其营造良好的创业创新环境。在市场准入方面，提高政府的管理服务效率，缩短企业注册时间、减少审批环节，为企业提供一站式创业服务;降低进入门槛，减轻中小企业的税费负担，杜绝乱收费、乱罚款和乱摊派，使中小企业在竞争中有一个外部成本较低的成长环境。

来源： 中国高新技术产业导报发布时间：2007-5-14

第二篇：市强化实施创新驱动发展战略进一步推进大众创业万众创新深入发展的实施方案

为深入贯彻落实《甘肃省强化实施创新驱动发展战略进一步推进大众创业万众创新深入发展的实施方案》(甘政发〔2018〕21号)精神，进一步优化双创生态环境，拓展双创覆盖广度，提升双创科技内涵，增强双创发展实效，有效促进新技术、新业态、新模式加快发展和新旧动能加速转换，结合实际制定本方案。

一、加快科技成果转移转化

建立有利于科技成果转移转化的政策制度环境，完善成果转化服务体系，加速科技成果向现实生产力转化。

(一)强化知识产权运用和保护。完善市知识产权快速维权中心建设，提高集知识产权快速审查、确权、维权于一体的一站式综合服务水平。建立与省知识产权局协同开展专利快速审查、快速确权，与知识产权法庭协同开展专利快速维权的机制。探索建设河西知识产权运营中心，促进知识产权商品化、资本化，构建以知识产权运营中心和技术交易市场为引领的知识产权运营体系。推动国家知识产权试点市建设，培育新型知识产权服务业态，加快知识产权基础信息公共服务平台建设，构建便民利民的知识产权服务体系。实施“中小企业知识产权战略推进工程”，鼓励中小企业研究开发拥有自主知识产权的技术和产品，规范内部知识产权管理，提升保护和运用知识产权的能力。(知识产权局牵头负责)

(二)推动成果、专利等无形资产价值市场化。探索建立知识产权与投资、信贷、担保、保险等领域相结合的知识产权金融服务机制，促进知识产权与基金、证券、保险等结合的新型服务模式创新发展。开展专利权质押融资工作，支持鼓励保险公司为企业专利权质押融资提供保证保险服务，将专利权质押贷款纳入风险补偿范围。(人行市中心支行、银监分局、知识产权局、财政局、科技局等单位按职责分工负责)

(三)探索建立科技成果限时转化制度。积极支持科技成果转移转化行动，立项支持重大科技成果在本市转化。率先在新材料、信息技术等战略性新兴产业领域，组建重点产业知识产权联盟。完善科技成果信息登记制度，探索在战略性新兴产业相关领域率先建立利用财政资金形成的科技成果限时转化制度，除涉及国防、国家安全、国家利益、重大社会公共利益外，在合理期限内未能转化的科技成果，可依法强制许可实施转化。(科技局、知识产权局、财政局、发改委等部门按职责分工负责)

(四)提升孵化载体建设水平。引导众创空间向专业化、精细化方向升级，依托行业龙头企业，在有色冶金新材料、新能源、装备制造、信息技术等重点领域建设一批资源共享程度高、产业整合能力强、孵化服务质量好的专业化众创空间，有效支撑我市经济结构调整和产业转型升级。对省级以上专业化众创空间等孵化载体，根据其提供服务数量、效果以及孵化成效等考核结果，对省级考核优秀的给予一定运行经费补助。支持大专院校建立大学生创新创业实践平台。(发改委、科技局、教育局牵头负责)

(五)提高科技成果转化效率。建立科技成果转化信息共享与发布体系，促进科技成果信息对接。鼓励高等院校、大型企业制定科技成果转移转化奖励和收益分配办法，建立专业化科技成果转移转化机构。支持企业与高等院校、科研院所开展联合创新,设立新型研发机构，建设一批产、学、研、用紧密结合的重大科技成果中试熟化平台和科技成果转化基地，引导科技成果对接特色产业需求转移转化。鼓励大专院校将科研成果用于大学生创业项目。(科技局、人社局、财政局、教育局按职责分工负责)

(六)促进创新创业资源共用共享。引导大型企业、大专院校、国家及省级科研平台，将重大科研基础设施、大型科研仪器、科技数据文献、科技成果等向创新创业者开放。将财政资金购置的科研设施与仪器纳入省级科研公共服务网络进行管理，探索建立仪器设备所有权和经营权分离机制。(科技局牵头)

二、拓展创新创业融资渠道

进一步优化完善金融财税政策，鼓励金融机构创新金融产品，加大信贷对创新创业的支持力度，优化财政资金投入方式，积极吸引社会资金发展创业投资，构建多元化投融资体系，逐步破解创新创业企业融资难的问题。

(七)提供普惠金融服务。充分发挥大型银行机构和网点优势，设立普惠金融事业部，在有效防控风险的前提下增设小微支行、乡镇支行、社区支行。支持银行、保险、证券等金融机构在本市设立分支机构，对新设立或迁入的法人金融机构给予落户、办公用房(含租赁)和项目补助。金融机构开展小微企业经营服务时制定差异化监管政策，采取合理提高小微企业不良贷款容忍度等措施，引导金融机构增加小微企业融资规模和比重。推动中小银行有序健康发展，规范稳妥发展小额贷款公司、典当行等非存款类放贷机构和互连网金融业务。促进银行打通线上线下金融服务链条，支持和鼓励商业银行改造小微企业信贷流程和信用评价模型，合理设立授信审批条件，简化贷款审批发放流程，提高审批效率，强化金融供给支持，提高金融服务水平。(人行市中心支行、银监分局、金融办、工信委、财政局、商务局按职责分工负责)

(八)完善担保融资体系。充分发挥中小企业金融服务机构服务小微和信用担保作用，为全市中小微企业提供贷款担保融资、典当融资、拍卖闲置资产融资、资产抵押等“一体化、一站式、全方位”综合性、专业化的融资服务。支持融资担保机构为中小企业提供以应收帐款、知识产权、存货、机器设备等为担保品的担保融资。积极发展“过桥担保”业务，开展不超过30天超短期融资，扩充“文银通”、“助保贷”等融资产品组合。推动更多中小企业在区域股权交易中心、主板、创业板和“新三板”挂牌上市。推动保险机构开展中小企业贷款保证保险和信用保险业务，开发适应中小企业分散风险、补偿损失需求的保险产品。(银监分局、金融办、工信委按职责分工负责)

(九)积极发展债权、股权融资服务。鼓励银行业金融机构创新科技贷款产品和服务，探索和推广知识产权、碳排放权、排污权、特许经营权、股权、债权、应收账款等无形资产抵质押等多种融资方式，以及产业链融资、互联互保等契合技术创新特征的融资产品。探索银行业金融机构与政府建立政银担、政银保等不同类型的风险补偿机制。鼓励保险机构开发符合科技成果转化特点的保险品种，为科技成果转化和产业化提供保险服务。持续优化科技型中小企业直接融资机制，利用小微企业集合票据、集合债券、集合信托和短期融资券等多种融资手段，拓宽小微企业直接融资渠道。(人行市中心支行、科技局、知识产权局、银监分局、金融办、保险协会等单位按职责分工负责)

(十)建立财政资金、国有资本参与创业投资的投入机制。进一步优化财政资金、国有资本参与创业投资的投入、管理与退出标准和规则，建立完善与其特点相适应的绩效评价体系。支持具备条件的中小企业金融服务公司开展混合所有制改革试点，探索地方政府融资平台公司转型升级为创业投资企业。落实创业投资企业有关税收优惠政策，引导社会资本参与创业投资。(财政局、国资委、发改委、国税局、地税局等部门按职责分工负责)

(十一)统筹使用全市各类专项基金。积极争取国家和省级新兴产业创业投资引导基金、中小企业发展基金、工业转型升级投资基金、科技成果转化引导基金等在我市参股设立创业投资子基金。进一步发挥财政资金设立的各类专项基金带动作用，引导我市城市建设发展、文化旅游产业发展等专项基金倾斜支持创新创业，着力提升企业适应基金融资的能力和水平。(发改委、科技局、工信委、财政局、金融办、国资委等部门按职责分工负责)

(十二)建立健全科技创新券申领和使用机制。鼓励企业申报争取省级科技券，逐步放大科技创新券的支持领域，推进科技资源开放共享，鼓励科技型中小企业、创新创业团队通过购买科技服务的方式，促进企业科技创新和研发机构的成果转化。(科技局、财政局按职责分工负责)

三、促进实体经济转型升级

加强创新能力建设，推动产、学、研协同创新，促进大中小微企业融通发展，积极培育新模式、新业态，实现新兴产业与传统产业协同发展。

(十三)提升产业研发创新能力。引导中小企业积极创建省级、国家级企业技术中心、重点实验室、工程技术研究中心等创新创业平台，鼓励企业搭建新型孵化器等平台载体，推进制造业信息化、绿色化、智能化改造。支持领军企业创建产学研用创新联盟，深化上中下游、大中小企业合作，推进企业与省内外高校及科研院所构建产学研联合体。充分利用产业发展基金支持先进制造业发展，持续支持一批工业关键领域和瓶颈环节技术改造项目。(发改委、工信委、科技局、教育局按职责分工负责)

(十四)促进企业协同创新创业。鼓励支持大型企业充分利用已有的研发检测、生产加工设备、空闲办公场地等资源，打造集共享式办公空间、创业社区、小微金融、创业公寓等为一体的众创空间和“互联网+创客+创投+产业”双创平台，带动产业链上下游的中小微企业融通发展。加强国有企业创新创业考核工作，将创新创业工作完成情况纳入企业负责人经营业绩考核，科学合理设置创新创业指标。开展各类“双创”活动，推广各类大型企业“双创”典型经验，促进跨界融合和成果转化。(发改委、工信委、国资委、工商联等单位按职责分工负责)

(十五)促进数字经济发展。加快推进新型智慧城市建设，组建大数据管理局，建设大数据中心，统筹全市大数据平台建设。运用信息技术、网络技术，采集、整合和挖掘城市的各种信息资源，实现大数据互联互通。完成涉及民生的多项服务的资源整合，实现网上办理，推进政府智能转变。支持中小企业在研发设计、生产制造、运营管理等环节应用互连网、云计算、大数据、人工智能等现代技术手段，创新生产方式，提高生产经营效率。(工信委牵头负责)

(十六)激励企业加大科技研发投入。改进涉企科技经费使用方式，将财政资金支持方式由竞争性支持转变为以奖代补、后补助等普惠性支持方式。对首次认定的高新技术企业、省级科技创新型企业、省级科技型中小企业按照奖补政策给予资金落实。鼓励中小企业参与产业关键共性技术研究开发和利用财政资金设立的科研项目实施，促进科技成果转化，推动中小企业技术、产品升级。(发改委、工信委、科技局按职责分工负责)

(十七)优化创新创业发展环境。探索实行弹性出让年限、长期租赁、先租后让、租让结合等供地方式，对双创重大项目优先安排土地指标、环境容量指标，优先协调电、气、宽带等要素。建立首台(套)重大技术装备研发、检测评定、示范应用体系，落实奖补和保险补偿政策。(发改委、国土局、财政局、工信委、科技局、国资委、工业园区管委会按职责分工负责)

(十八)推进“三新”和“四众”统计监测。落实《新产业新业态新商业模式统计监测制度》，做好“新产业、新业态、新商业模式”和“众创、众筹、众扶、众包”统计监测，准确科学反映全市经济结构优化升级的新进展。(统计局牵头负责)

四、激发人才创新创业活力

严格落实科技创新有关人才激励方面的扶持政策，营造有利于人才引进培养、成长发展的政策和社会环境，充分激发人才创新创业活力，深化分配机制改革，着力引进高层次人才队伍，加大各类技能型人才的培养，推动高校、科研机构、企业人才交流互动，加快形成规模宏大、结构合理、素质优良的创新创业人才队伍。

(十九)进一步改革人才引进落地支持政策。简化事业单位高层次人才、高技能人才招聘，实施留学人员回国创新创业启动支持计划，为外来人才落户、工作、居住、证照资质、子女入学、医疗保健、社会保障等提供更加便利化服务，吸引更多高素质人才来本市创新创业。事业单位承担省、市重大研究项目或课题，本单位人员无法满足工作需要，需引进高层次人才等情况的，可申请设置特设岗位，特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，完成工作任务后按管理权限予以核销。制定和完善灵活的引才引智政策，鼓励用人单位采取短期聘用、项目合作、兼职挂职、学术交流等方式，以用为本，促进人才资源合理流动，解决关键领域高素质人才稀缺等问题。(人社局、公安局、教育局按职责分工负责)

(二十)深化大专院校创新创业教育改革。鼓励大专院校积极创造条件，开设创业意识培训课程、职业生涯规划课程，培养学生创新创业意识及能力。鼓励大专院校和企业、事业用人单位广泛开展联合办学及网络化教学，鼓励和支持省内外高校优质资源在我市举办本专科函授教育和远程教育。做好中小企业经营管理领军人才创新创业培训，开展好中小企业与高校毕业生创业就业对接服务，充分发挥创新引领和示范作用。(教育局牵头负责)

(二十一)鼓励事业单位科研人员离岗创业。落实事业单位人员离岗创业政策，对事业单位人员要求离岗创业的，经原单位同意，专业技术人员3年内(其他岗位人员2年)保留原有人事关系和基本待遇，档案工资正常晋升，并与原单位其他在岗人员同等享有参加职称评聘、岗位等级晋升和社会保险等方面权利，不断激发事业单位人员创新创业积极性。科研机构、高等学校科技人员以兼职、挂职、参与项目合作等形式到中小企业从事产学研合作和科技成果转化活动，按照国家有关规定取得相应报酬。(人社局牵头负责)

(二十二)鼓励返乡人员创新创业。依托农业产业园、农民合作社、规模化种养基地、旅游景区等，创建一批具有区域特色的返乡下乡人员创业创新园区(基地)，着力培育特色优势产业，延伸农业科技产业链，带动和引导返乡下乡人员创新创业。深化农村产权制度改革，加快推进土地承包经营权、林权、设施农牧业产权等流转、抵(质)押贷款等，建立开放式服务窗口，为返乡下乡人员提供良好的创业创新环境。支持农业龙头企业、专业合作社等新型经营主体采取人才引进、股权合作、技术转让等方式，吸引返乡下乡人员创新创业，合作发展。(三区、农林局、人社局、国土局、科技局等部门按职责分工负责)

五、深化政府管理方式

深入推进“放管服”改革，放宽市场准入，创新市场监管，推动形成政府、企业、社会良性互动的创新创业生态。

(二十三)全面实施公平竞争审查制度。研究出台公平竞争审查实施细则，进一步健全审查机制，明确审查程序，强化审查责任，严格审查标准，逐步清理废除妨碍统一市场和公平竞争的规定和做法，为创新创业营造统一开放、竞争有序的市场环境。(发改委、财政局、商务局、市场监管局等部门按职责分工负责)

(二十四)深化“放管服”改革。成立行政审批局，实行审批职责、审批事项和审批环节集中统一，加快“一窗办、一网办、简化办、马上办”改革，全面推行“一窗受理、集成服务”，提升政务服务能力。全面推进“互联网+政务服务”，加快推动政务服务事项在甘肃政务服务网“一网通办”，实现“平台之外无审批”。深化商事制度改革，深入推进“多证合一”登记制度，将信息采集、记载公示、管理备查等涉企登记、备案有关事项进一步整合到营业执照上，做到能整合的尽量整合、能简化的尽量简化，全面推进企业登记全程电子化，推进无介质电子营业执照建设和应用，实现企业登记“零见面”和“一照一码走天下”。逐步推动取消企业名称预先核准，推广自主申报。全面推行企业和个体工商户简易注销改革，完善市场退出机制。(编办、放管服办公室、发改委、社会治理局、公安局、国土局、政务服务中心、法制办、电子政务办公室、市场监督管理局等部门按职责分工负责)

(二十五)加强事中事后监管。全面推行“双随机、一公开”监管，制定具体工作方案及考评标准，建立完善“四库一则”，完善随机抽查系统，对同一市场主体的多项检查一次性完成，进一步提升监管的公平性、规范性和有效性。推进市场监管领域综合执法改革，整合优化执法资源，健全跨部门执法协作机制，实行集约化监管。(市场监管局、编办、法制办按职责分工负责)

(二十六)积极落实国家跨省经营企业部分涉税事项全国通办要求。全面开通全省银行卡在线缴税业务，推动电子税务局与银联公司在线支付系统对接，实现纳税人通过电子税务局网页版或手机app银行卡缴税功能，为无三方协议的纳税人提供缴税服务。联合开展国地税政策业务培训，推动“一窗式”联合办税服务工作，确保联合办税畅通、安全、平稳。按照全面加强协作，进一步推进“银税互动”工作的要求，深化完善运行机制，积极推动银税信息“线上”互动。(国税局、地税局牵头负责)

(二十七)营造创新创业良好氛围。加大双创宣传力度，积极参与全国“双创”活动周、省“中国创翼”青年创业创新大赛、省大学生创新创业大赛、省青少年科技创新大赛、“专精特新”中小企业评选等一系列创新创业赛事，广泛宣传“双创”政策和成果，分享“双创”经验，营造良好“双创”环境。(发改委、科技局、工信委、教育局、科协按职责分工负责)

各单位、各部门要认真落实本方案各项工作要求，进一步细化政策措施，加强配合联动，确保各项政策落到实处，推进大众创业、万众创新深入开展，为培育壮大新动能，加快经济结构转型和实体经济升级提供支撑。

第三篇：浙江省工商联关于推进民营企业实施创业富民创新强省总战略的意见

为了深入贯彻党的十七大和省第十二次党代会、省委十二届二次全会精神，认真落实《中共浙江省委关于认真贯彻党的十七大精神扎实推进创业富民创新强省的决定》，引导我省民营企业实施创业富民、创新强省(以下简称“两创”)总战略，加快二次创业步伐，促进民营经济实现新飞跃，现经省工商联九届二次执委会议审议决定，提出以下意见。

一、深化对“两创”总战略的认识，进一步增强推进民营企业实施“两创”总战略的紧迫感、责任感和使命感

(1)充分认识“两创”总战略的重大意义。创业创新是富民之本、强省之源。浙江改革开放以来的发展史，就是在党的领导下，人民群众创业创新的奋斗史。没有人民群众的创业创新，就没有浙江繁荣发展的今天。创业富民、创新强省，是改革开放以来浙江发展经验的深刻总结，是贯彻落实党的十七大精神的重要举措，是省第十二次党代会作出的落实科学发展观、全面建设小康社会的重大决策，是“八八战略”的深化和发展，是今后一个时期推动浙江发展的总战略，是中国特色社会主义在浙江的生动实践。

(2)准确把握“两创”总战略的总体要求。“两创”总战略的总体要求是：高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕省第十二次党代会提出的各项目标任务，大力培育创业创新主体，积极弘扬创业创新文化，不断健全创业创新机制，加快完善创业创新政策，着力优化创业创新环境，把创业富民、创新强省落实到经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设各个方面，贯穿于改革开放和现代化建设全过程，加快建设全民创业型社会，努力打造全面创新型省份，确保实现全面建设惠及全省人民的小康社会、继续走在前列的奋斗目标。

(3)深刻领会“两创”总战略的丰富内涵。创业富民、创新强省，就是要按照科学发展观的要求，在新时期新阶段，全面推进个人、企业和其他各类组织的创业再创业，全面推进理论创新、制度创新、科技创新、文化创新、社会管理创新、党建工作创新和其他各方面的创新，形成全民创业和全面创新的生动局面，使全省人民收入水平持续提高，家庭财产普遍增加，生活品质明显改善，走共同富裕道路;使全省综合实力、国际竞争力、可持续发展能力不断增强，加快建设富强民主文明和谐的新浙江。

(4)全面推进“两创”总战略的贯彻实施。经过30年的发展，我省民营经济取得了举世瞩目的重大成就。当前，我省民营经济正处于爬坡过坎、转型入轨的关键时期，民营经济发展遇到前所未有的挑战，既面临资源、环境、要素、成本方面的压力，又面临着国际贸易壁垒和国内中西部地区发展加快、比较优势提升的压力。逆水行舟，不进则退。广大民营企业只有全面贯彻实施“两创”总战略，加快二次创业步伐，加强技术创新、制度创新、管理创新、市场创新，才能抓住经济全球化和国际产业转移的历史机遇，提高国际竞争力;才能在日趋激烈的区域竞争中占据先机，继续走在全国前列;才能突破自身发展瓶颈，形成新的发展优势，实现科学发展、和谐发展。工商联作为桥梁纽带和助手，只有在围绕中心工作中定位，在服务发展大局中尽职，才能体现更大价值，发挥更大作用。推进民营企业实施“两创”总战略，是工商联学习贯彻党的十七大和省第十二次党代会的实际行动，是工商联当前和今后一个时期的工作主线。我们一定要深化对“两创”总战略的认识，进一步增强推进民营企业实施“两创”总战略的紧迫感、责任感和使命感。

二、民营企业要全面实施“两创”总战略，努力在提升民营经济发展水平方面实现新突破

(5)要着力提高自主创新能力、切实转变企业发展方式，做“两创”的先行者。广大民营企业家要把自身的发展与国家的发展紧密联系起来，通过二次创业、超越自我，促进国家发展，通过国家发展带动企业发展。企业发展的过程，就是不断推进理念创新、科技创新、管理创新、机制创新的过程。要带领企业以及所在的产业链不断提升跨越，使企业发展方式由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。要依靠创新，拓展企业发展的空间，把科技进步和自主创新作为企业发展的立身之本，坚持原始

创新、集成创新、引进消化再创新紧密结合，大力开发具有自主知识产权的产品、技术和标准，加快创新成果转化，提升企业核心竞争力。要推进体制机制创新，构建现代企业制度，再创我省民营经济体制机制新优势。要加强管理创新，着重推进营销方式的创新，加强品牌建设，加快构建现代营销网络，实现新的飞跃。

(6)要着力提升国际化水平，做开放发展的先行者。浙江作为中国东部沿海经济发达地区，民营企业家应该在提升国际化水平上率先推进。中央提出长三角要成为中国经济实力最强的区域、世界重要的先进制造业基地、亚太地区的重要开放门户、世界级的城市群。民营企业要围绕这一定位，有所作为。“走出去”发展是民营企业适应全球化趋势，提高国际竞争能力的必然要求。民营企业要强基固本，努力把企业融入全球经济的大格局、国家和区域经济的大格局，积极参与国际经济技术交流与合作，到境外投资创业，更加注重利用“两种资源”、开拓“两个市场”，努力形成一批主业突出、效益较好、竞争力较强的大公司、大集团，在更大范围、更广领域和更高层次上发展企业，努力成为实施“走出去”战略的生力军。

(7)要着力创建优秀企业文化，做建设先进文化的先行者。企业文化是企业创新创业的基础，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。企业的文化力将成为未来企业的第一竞争力，什么样的文化就有什么样的精神状态，就有什么样的发展成果。当前，民营企业家要用建设中国特色社会主义的共同理想凝聚人，要用爱国主义为核心的民族精神和改革创新为核心的时代精神激励人，推进企业的文化建设，使企业永葆活力，百年不衰。

(8)要着力履行社会责任，做建设和谐社会的先行者。积极履行社会责任，是民营企业贯彻实施“两创”总战略的具体行动。企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要再生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。构筑和谐企业，是企业家的责任。构筑和谐企业，首先对内要和谐，很重要的是企业员工劳动的权利、劳动的保障等，让员工以企业为家，培养造就高素质的员工队伍;其次对外要和谐，切实承担起守法诚信、环境保护、光彩事业、慈善事业等社会责任。

三、各级工商联要围绕“两创”总战略的具体要求，为民营企业实施“两创”总战略做好服务

(9)要努力为民营企业实施“两创”总战略营造良好氛围。围绕“两创”总战略，结合中央和省经济工作会议精神，对民营企业贯彻“两创”总战略中的热点难点问题和主要问题进行深入调研，向省委省政府提供有价值的参考意见。探索浙江商会论坛走进基层和走进院校活动，激发基层群众和大学生创业热情，以创业带动就业;与有关单位继续开展“双爱双评”、“就业与社会保障先进”评选、浙商大会、风云浙商评选、中国民营企业高峰论坛、江浙沪两省一市工商联论坛等活动，进一步在全社会形成全民创业、全面创新的生动局面，营造民营企业发展的良好社会环境。充分发挥《浙江工商》和网站的积极作用，开辟“两创”专栏，为民营企业实施“两创”总战略营造良好舆论环境。

(10)要努力为民营企业实施“两创”总战略排忧解难。加强与有关科研机构和大专院校合作，为民营企业创新提供人才和技术服务，切实推动民营企业提高自主创新能力。加强与有关金融机构的合作，为民营企业实施“两创”总战略提供金融支持，与民生银行等金融机构签订合作协议，着力为中小民营企业解决融资难问题。组织有条件的企业赴海外工业园区进行商务考察，进一步拓展“走出去”发展的渠道和途径。创新法律维权服务机制，引导民营企业增强风险防范意识，建立风险防范与危机处理机制，帮助企业有效应对各种风险。继续做好引导民营企业参与新农村建设工作，努力创造条件，使民营企业自身事业发展与新农村建设形成良性互动、实现互惠双赢，培养造就大批敢创业善创新的现代新型农民。

“两创”总战略是我省增创新优势、推动新发展、实现新跨越的必然选择，是民营企业必须贯彻实施的战略任务，是各级工商联围绕中心、服务大局的实际行动。我们要按照省第十

二次党代会和省委十二届二次全会精神，扎实工作，开拓奋进，努力推进民营企业实施“两创”总战略，为我省率先基本实现社会主义现代化作出新的更大的贡献。

第四篇：创业计划书之公司战略

公司战略

1. 营销计划

我们在广告宣传上应该逐步形成我们自身的品牌内涵。我们要将我们的品牌文化加入各项宣传方式以及活动中去。

海报宣传：此种宣传方式的经费耗用较少，但在校园内的辐射范围却很大。我们在运营期间要充分利用这种宣传方式。晚会宣传：在开学初期组织一场由教师和经过培训的学员共

同参与的晚会，并且可邀请学生会帮助参与策划。这种宣传方式的波及范围较小，但可以让学生更真切的触及公司的品牌文化，造成的影响力却是最大的，有益于促进公司对学员的吸引。、名人讲座：通过邀请与公司有长期合作意向的公司白领到学

校进行职场情商的宣传，讲授职场情商在日常工作中的重要性。让学生更能体验到在当今日益激烈的职场竞争中职场情商的重要性。

现场模拟：公司可以请讲师设计公司中经常出现的意外情况

让学员亲自参与其中处理.然后再由讲师当场进行讲解,以及宣传职场情商在日常工作中的重要性.在处理这些突发情况的过程中,学员势必会发现自身的不足,随之讲师的讲解更加会促进他们对未来职场情商的重要性的更深层次的了解.2 规划和开发计划

我们采取以点扩面的发展战略，首先立足于天津商业大学校

园，逐步发展并完善公司的经营项目，打造出企业的品牌文化，

然后套用相同的模式覆盖天津各大高校，最终目标要形成全国范围内的大学职场情商培养和艺术培训的“新东方”!

公司各时期的发展状态及目标：(一个运行周期)

【1】 进驻大学初期：

1) 公司要与校方充分协商一致，促使公司的经营理

念与学校的科研教学管理不出现太大的分歧。

2) 校园内的宣传工作要有条不紊的开展，将企业文

化渐渐融入到大学生的校园文化中;

3) 解决公司与校园内社团利益上的矛盾冲突;、

4) 公司教师的招聘与待遇问题的解决

【2】 进驻大学中期：

学员招收和培训的进行，公司的根本就在于学员的

培训，我们必须将重点放在学员的培训上。

【3】 进驻大学后期：

学期结束要对学员进行评估，奖励，选送部分优秀

学员参加艺术比赛和到公司实习的机会;

为新学期的招生做准备，并总结上个运行周期的得

与失。

【4】 扩展业务

向新的大学开拓市场，我们需要套用相同模式的

基础上因地制宜的进行管理与运行。在宣传初期可借助

原有资源，进行充分利用。

公司存在的风险和困难

1. 公司在运行初期的知名度较低，无法吸引大学生和得到融资;

2. 公司与校方的谈判在某些方面出现分歧，使得公司利益受到损失;

第五篇：建立内部创业机制 坚持人才兴企战略

从提出三项制度改革到现在已有十几年的时间，国有职工身份向合同制员工身份的转变业同样经过了十几年的实践。这个期间，合资民营风起云涌，经济社会发生了产权重组、改革改制、各种经济成分蓬勃发展的重大变化。当第一轮合同还在执行过程中，已经有些员工舍离国企而去；而合同真正到期的时候，特别是有些技术骨干更是选择了跳槽。这已经是国企特别是比较传统的老国企的普遍现象。有人说，这叫人才流动，且国企、外企、民企中都有这种流动。

人才流动是正常的，但是，对于普遍的企业来说，只流出不流入或流出多流进少或流出高层次人才多是不正常的，除非企业难以为继需要人员流出。国企正在人才流动中经受着考验。问题在于留住优秀人才对于企业的生存和发展具有致命的意义。国企是人才的培养基地，也应该是人才大有作为的广阔天地，还应该是优秀人才流入的理想之地。就科技人才而言，人们现在经常看到的，是一批批刚毕业的学子进入国企，还有许多企业自己的业务技术骨干，经过几年的培养后又一批批的流出。国企象个优秀的人才孵化器，努力使雏鹰练就本领后冲向广阔天空；又象个摇篮，摇啊摇，早晚把人才摇倒外婆桥。

诚然，看到许多优秀人才离开曾经事业过的企业，令人感到十分的惋惜和心痛，毕竟企业在人才的培养方面作出了极大的付出。人才的流失、人才的流动、人才的培养、人才的使用，国企面临着人力资源问题的反思。推进人的全面发展，充分发挥人力资源作用，又涉及观念的解放、机制的创新、制度的再造，因此，国企也面临着人力资源问题的深层次的再思考。

一、成君忆的《水煮三国》中有个耐人寻味的故事 这个故事是曹操的谋士杨修讲给曹操听的，故事的梗概是：

猎人带着一条猎狗捉兔子，结果一只也没有捉到，就嘲笑猎狗说：“你真没用，兔子比你小，反而比你跑得快。”猎狗说,“你不知道我们两个跑得不一样，我跑慢了也有饭吃，他跑慢了可就连命没了。” 猎人想：“这不是吃我的大锅饭吗？为了得到猎物，得想个法子。”

于是，猎人从市场又带回来几条猎狗。然后拟定了制度，将猎获兔子的数量与奖励猎狗的骨头挂钩，这一招果然有效，猎狗们个个奋勇争先，抓获了许多兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己饿着肚子干瞪眼。 不过过了一段时间，猎人又发现了一个问题，捉的兔子越来越小了。就问为什么，猎狗们说。捉大兔子比捉小兔子难，可无论捉到大兔子和捉到小兔子，得到的奖赏却差不多，谁愿意费那么大的劲去捉大的呢？”

猎人经过思考后，决定进行绩效考评，即每过一段时间，就统计每只猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗的绩效，决定一段时间内的待遇。于是，猎狗们捉到兔子的数量和重量又开始增加了，猎人非常得意。

可是，好景不长。猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又减少了，而且越有经验的猎狗捕捉兔子的数量下降得越大。猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您呀，但是，随着时间的推移我们会逐渐老去，当我们老了跑不动捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”猎人觉得很有道理，就对所有猎狗捉到的兔子数量与重量进行汇总分析，决定：捉到的兔子超过了一定的数量，年老时每顿饭都可以享受到相应数量的骨头。有了养老金，猎狗们很高兴，又都奋勇向前抓兔子。

故事到这里还没有结束。因为有一只才智和才能都很优秀的猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捕捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？” 于是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。

杨修对曹操讲了狗力资源的故事后又说：“曹总啊，您看，当年董卓手下只有一个吕布，工作能力特棒，虎牢关刘关张三英战不下吕布，一个顶一堆。可吕布自持其能不思进取，还胆敢跟董卓争夺女人，闹出一个凤仪亭事件，硬是把董卓的公司整垮了。为什么呢？缺乏科学的管理机制。董卓既要养着吕布，又拿吕布没办法，反被其害。从管理学的角度讲，这才是管理学演进的第一阶段。” 曹操说：“嗯，有道理。”

杨修说：“后来的袁绍就比较聪明了一些，他不像董卓那样只有一个吕布，而是拥有颜良、文丑、高览、张辽、淳于琼等好几员大将，还建立了一个激励性的内部竞争机制。这是管理学演进的第二阶段，激励机制诞生的阶段。” 曹操说：“没错，虽然袁绍已经折戟沉沙，但他到底有一点成绩的。”

杨修接着说：“我们曹总之所以能够打败袁绍，到底还是技胜一筹啊，您不仅要您的那些大将抓兔子，而且要抓大兔子，并进行绩效考评，论功行赏。这是第三阶段。你曹总也没有停留在第三阶段，而是与市俱进，提出了利润分享计划和养老金计划，对留住人才非常有效，使管理学演进到第四阶段。” 曹操说：“是啊，这么大一个公司，把大家箍在一起不容易啊！但是下一步怎么办才能更大发展呢？” 杨修轻轻一笑说：“这些计划虽然令人看好，但也有例外。曹总待刘备不薄，结果跑了！这说明许多员工也想创业，我们的管理学应该向第五阶段演进。就是从现在起就研究建立企业内部的创业机制，采取措施鼓励和支持有创新精神的员工创业。与其眼睁睁地看着他们一个个离职而去，不如在公司内部给他们创造一种创业机会，让员工在企业内部获得事业上的进步。” 曹操惊奇地说：“这的确是个好主意，不仅可以将那些聪明的、有创新能力的员工留在公司，让他们为公司创造更多的利润，而且可以避免新的复杂的竞争对手数目的快速增加。我们应该理解每一个员工，创造一种文化的、进取的、情感的氛围，推进人的全面发展，充分发挥每一个人的特长，再也不要制造第二个刘备了。”

国外也流传着这样一个调侃故事：企业就像一棵树，树的每层枝丫上都爬满了猴子，上面的猴子往下看，看到的都是笑脸，下面的猴子往上看，满眼都是屁股。如果有果子，总是顶层的猴子先吃。对于往上爬的猴子，他们的脸先得贴过很多猴子的屁股。能爬多高，取决于他们贴屁股的技巧。呆在上面的猴子，是不会自己溜下来的，除非年老体衰，抓不住树枝掉下去，或者被下面年轻力壮的猴子给硬拽下去。在陷入困境的时候，上层的猴子会折断几根树枝，抽打下面的猴子。猴子们纷纷往下一层掉，混乱中总会有猴子从树上掉下去。这些不幸者获得的赔偿，就是从飘摇的树上掉下来的果子！企业中的新陈代谢，看似一种自然的规律，但是，就像故事中所描述的一样，上层的猴子有更多的果子吃，是不会自愿掉下去的。但是，下层的猴子中也不乏能猴，因此，要让下面的猴子有机会爬上去，除了猴子本身的技能之外，企业似乎还需要做些什么――需要建立内部的创业机制。

二、现实中人才流动现象和原因

个体跳槽，这是最常见的一种现象。他们不管合同到期与否，选好了落脚点就跳，各奔前程。或另谋高枝，或弃工转行，或求学深造，也或到合资的民营的企业中一显身手。

群体辞职，这在合同到期时比较典型。特点是人数相对较多，而且集中在技术部门、经营部门和拥有一技之长的中青年人员中。他们已经在国企积累了技术的、工艺的、管理的、市场的丰富经验，羽丰毛满，又是社会需要的人才，在合同到期后，他们难免要对自己的发展作出选择。

集体叛逃，这是一种新事物。情况是企业的一个部门、一个系统、一个专业的好多人跑到原先的竞争对手那里去了。他们了解原企业的路数，一到新企业便会施展出来，即让新企业感到他们有用，又对原企业构成杀回马枪的威胁。

在出走的人中，有些人是因为企业经济日下，眼看着大船将倾而跳水逃生；有些人觉得有浑身解数难以施展，出走以发挥擅长；有些人受不了僵化的传统体制的氛围，不求树挪死而求人挪活；有些人反感刚性管理有余而人性情感不足，冲破一种心理压力而去；也有些人是因为合同的变更、权益的侵害、生活的不便、情感的不畅等原因。他们中，许多人有一种遗憾而无奈的感觉，他们的多数还对企业有着离而不舍之情，有着还是希望企业发展好了的意愿，但是，也有些出走的人却不免有“终于解放了”的感觉，虽然他们有着再就业的压力，但有心展翅翱翔闯荡一番。

就全国建设市场经济体制的大局而言，人才的流动更新了人们的就业观念，激活了生产力要素，确实令人欣喜。有些单位顺应潮流，开始减少人力资源开发成本中的培训部分，采取了直接挖人才直接使用人才的手段，也有些外资企业努力使人才使用本土化。这些做法成为加速人才流动的润滑剂。这对传统体制的国企来说，不能不说是一个无言的结局。因为传统的国企虽然经过了20多年的改革开放，经历了三项制度改革，业采取了许多人才政策和激励措施，其实用人观念并没有得到根本的转变，人力资源开发严重滞后，对待人才问题的言行举止议案决策，还带着浓重的传统的刚性人事管理的影子，还仍然把传统的人事管理和人力资源开发等同起来，且对造成人才流失的严重失误决无责负而以“流动正常”自我解嘲。由此而来，以至于越来越高的薪酬水平和不断提升的福利待遇也并不能成为留住员工的法宝。在这样的背景下，建立企业内部创业机制，用事业来满足优秀员工成就感，并以此吸引人才的新模式出现了。

与人员出走相伴随的问题另一面，是关于留下的人员。这里丝毫没有敢得罪留下人员的意思，只是想表达一种对现实存在的看法。大多数的留下人员无疑是真心爱这个企业的，他们已经把自己的青春年华奉献给了这个企业，在合同到期的时候仍然选择了这个企业，他们是这个企业赖以再发展的基础，他们中也不乏各种人才，只是由于各种原因未能充分展现自己的才智。但同时，我们应该实事求是的看到，传统体制下形成的这支职工队伍中的有些人，有的养成了一种对企业的依赖性，是典型的“叫干啥就干啥”而缺少新时代新技术条件下的创造精神；有的有靠到点的思想，当起了撞钟的和尚，拨一拨转一转；还有的不学无术无所事事却不知为什么总是名利双收优哉游哉，照样留在企业有饭吃还吃得挺香。这就是企业想留的留不下，不想留的走不了的尴尬状态。再加上管理、分配、干部作风等方面的因素，就造成了国企的机构臃肿人浮于事的一个重要原因，也造成了心情不舒畅热情难高涨的重要原因。如不进行切实的市场化的改制，这种现实将长期存在。

这里重点谈一下造成这种局面的一个侧面――传统国企中的人事管理的弊端。因为我们面对的是日益加快发展的经济全球化形势和日新月异的科技发展时代，而国企中仍然存在的一些僵化的观念和做法，这种僵化的观念、体制、机制已经成为严重制约企业发展的瓶颈，这种状况如不尽快改变，将极有可能断送我们国有企业的大好河山。企业应该与时俱进、与市俱进，要看到过去行之有效的的经验和优势随着市场的发展和企业经营模式的转型，许多东东已经无法跟上市场时代的步伐。企业人才管理水平的亟待提高，已成为企业生存和发展的迫切需要。企业急切需要在人力资源开发上对市场的适应，在万类霜天竞自由的时代，适者方能生存。 传统国企中的人事管理的弊端主要表现在僵化的管理理念上，这些僵化的理念不可避免的导致了企业在新形势下的人才危机。

“专业对口论”。此论已成为压制职工进取积极性的重要工具。在目前许多国企中，员工所从事的岗位工种是被分配的，让你干啥就干啥，不得有非分之想。领导人提倡干什么学什么，这固然有提倡精于业务的一方面，但对职工的其它学习甚至是相关专业的学习，却往往采取了不支持甚至压制的态度。比如，岗位工人参加成人高考，或要学习经济、财会、法律甚至其它工种专业等知识，就说职工工作不安心，坚决不给开具证明，甚至以除名相要挟，搞得职工很丧气。在这种情况下，有些具备一定专业特长的人因不不能发挥专长而只有离去。殊不知，在当今社会，那有那么纯的专业！计算机是一门专业，哪个专业不用！国外来人洽谈合作项目，往往是一两个人，就连工程、工艺、财务、法律、合同全办妥了，而我们就要派出各个专业的人一大批。现代化建设急需的“复合型”人才培养不起来，就是“专业对口”论的恶果。

“企业同意”论。此论已成为限制多数职工求学上进的公开理由。职工要学什么，明明是公民的权利和自由，有些国企规定必须经企业同意，职工未经同意就参加学习便被视为大逆不道。对于职工考学考研，有些国企领导的思想上还总认为是让职工个人得了好处。有家老国企的两个大学生，一个利用企业外派进行课题合作的机会，考取了本企业科研课题正急需的研究生的资格，一个利用业余时间攻读了法律，这对企业是多么好的事啊，但企业领导指责他们事先未经同意而不予认可，搞得他们哭笑不得，只好另谋出路。还有一家企业，在组建大药房的时候从岗位工人中选用了一批骨干，然而当他们又成为经营骨干时，却因为他们是工人身份而不同意他们考取执业药师资格，也使得他们感到寒心。为什么就不能让我们的职工多学点东西呢？难道职工多掌握了知识还有坏处吗？

“实用主义”论。此论表现了企业领导的狭窄心胸，已成为人力资源开发问题的最恶性的根源。表现在企业的用人上，赏罚不明或重罚不重赏，只要求职工无私奉献，却不想办法满足职工精神文化提高的需要。有的企业一年要招收几十名至上百名大学生，招收来后又闲置起来，说他们应在岗位上多“锻炼”几年。因此，片面强调“岗位奉献”而不考虑关心职工解决职工的后顾之忧，更不允许职工有更大作为，“以人为本”只是一句空话。实际上，这是把人只作了可利用资源。这种实用主义论，说得不好听，是一种典型的愚人政策。在这种实用主义指导下，企业往往会做出“卸磨杀驴”甚至“不等卸磨就要杀驴”的事来。要知道，人是有尊严的。往往你尊他为人的时侯，他偏要做“牛”，而你要他做“牛”的时候，他就要做人了。

“一贯正确”论。此论是有些企业至今不能实现依法治企且导致人才流失的主要原因。企业领导之所以成为领导，应该说是因为有领导的水平。但有些国有企业的领导尤其是那些把企业一步一步搞到步履艰难地步的企业领导，却往往把自己看得太高明，一切必须按自己的指令去办，下面的职工若有个建议或不同意见，便大发雷霆；同样的意见和建议，群众提了好象是多余的，而领导说了则成了圣旨；最基层的职工要找领导谈谈还不准越级，谁的才能超出了领导便调离谁的岗位或消减其职能！“杯酒释兵权”与“火烧庆功楼”的历史事件在现代企业重演！说起来，这种说法好象是太低层次了，是个笑话！但这种现象在国有企业中不仅确实存在着，而且已经导致出一种苦果，就是企业的气氛沉闷，职工只能被动的工作，什么积极性创造性主动性还是不发挥好，因为你想多干点事就会挨训且干得越多挨训越多，你想的点子比领导超前好用便不会被理采且直等到领导提了才被重视。有两个简单的让人悲哀的事例：一个是有个企业的领导认为计算机只是打字的，就不准按声卡、装光驱，也不准上网，怕你上网聊天；一个是有家上市公司在刚实行股份制时动员员工要爱厂敬业缴款入股，说企业和员工是利益共同体，但几年后公司上市的那天，却向员工发出一张措辞严厉的班上议论上市行情按违反劳动纪律论处的通知！上市公司上市不准议论上市行情，天下之最大滑稽！因为“一贯正确”的存在，有些企业还出现了“说谁行谁就行，不行也行，说谁不行谁就不行，行也不行”、甚至拉帮结派打击报复我行我素对国家的法律法规也可以随心所欲的严重现象。造成“一贯正确”的原因，其实很简单，说虚了是领导缺乏群众观念，说实了是领导的素质问题，是私心过重，生怕职工比自己能。有的人把地位、权力、利益、名誉看得过重，因此担任领导职务后变成了这些方面的既得利益维护者，而不再想听取来自群众的呼声，这是“一贯正确”论产生的根本原因。

“企业主体”论。此论作为以人为本的对立面，已成为阻碍人力资源开发的旗帜。一点不假，企业是市场竞争的主体，但在一个具体的企业里，企业的主体应是广大的职工，广大职工才是企业的主人。一些国有企业的领导口头上也这样讲，而且也讲“以人为本”，却往往是困难时想到了让职工出力，顺利时就只想着自己的政绩，甚至用“没有企业哪有职工，职工要为企业尽力”的陈旧思想教育职工。这实际上是把自己摆在了“我就是企业，我养活了职工，职工就得给我出力”的位置。传统体制遗留下来的企业的人事部门垄断着晋降奖惩的人事管理大权，一些旧体制遗留下来的不学习新知识、不研究心理学、不注重企业未来，也不懂得什么是人才的人事干部更是简单从事，只靠档案和权力管人，动辄以下岗罚款缴房子扣本子相要挟，而不也不会做人的思想政治工作，把人事管理搞得象“武大郎”开店。要知道，企业与职工是互为前提的关系，没有职工就没有企业，没有企业也就没有职工，而企业的主体是职工。在企业里经常说的一句话是“顾客是上帝”，要求员工们要尊重上帝，生怕得罪了上帝就失去了市场，于是也不怕开罪自己的员工而严肃有加；殊不知,真正的第一上帝是自己的员工!如果自己的员工离心离德了，谁还管你市场的上帝！如果片面强调企业主体论，怎么还会以人为本？怎么还会尊重职工？怎么还能调动职工的积极性创造性？“企业”二字，以人为上，没有了人，岂不变成“止业”！ 由于这些思想观念的作用，国有企业的人事管理制度几十年一贯制。虽然这几年来看到了国企人才严重流失的情况，也感到了缺乏人才的危机，但多数国企仍然以“人才流动是正常的”来掩饰自己的过失，或只是挤牙膏式的被动的进行一点改良，如增加点科技人员的岗位补贴等，但并没有从根本上改变僵化的人事管理状况，就是增加点岗位补贴还好象是施舍给了职工多大恩惠。一点也不考虑软环境的建设，即人人都在心情舒畅中奋发向上的环境建设。对人才的流失，有的企业领导甚至言语相讥：你们算什么人才？我们对你不错了，你以为到社会上就好找工作啊！说这样话的人就不想想，人家明明知道社会就业的压力很大也愿意离开你，你是多么可悲吗！现实的情况是人才照样流失，人的智力潜能照样难以发挥，职工还是在一种沉闷的氛围中工作；用人基本上不引进竞争机制，还是靠那用档案管人的刚性的人事管理体制；对于人才流失了，还总是指责走者是为了个人的名利、是觉悟低，总是指责合资企业新兴企业是高薪诱人，而决不从自身企业的体制机制和用人政策方面作自我反思，因为反思了，可能显得领导的人才决策错了。

实际上，企业领导也是对人才的流失感到可惜的，但又对这个问题讳莫如深，这种矛盾也成了国企的一种普遍现象。领导陷于这种僵化的用人观念、用人体制和用人机制当中，也就难有识才之慧眼、用才之气魄，更无爱才之感情、聚才之方法，一潭死水。而在这方面，许多合资企业、集体企业和只有少数的较敏感的国有企业按照建立现代企业制度的要求建立了人力资源开发部门和机制，激励广大职工尽其才华，广纳天下贤士于其麾下，释放每个员工聪明智能，正在体现出企业的活力。他们为多数国有企业做出了榜样。

由于观念僵化、体制僵化和用人机制僵化的原因，加上市场化后强制性的劳动定额管理，许多国有企业还有了一种怪现象：发掘人的智能才干和人浮于事并存，培养人才和压抑人才同在，急需引进人才与人才大量流失共生。引进的人才又陷入“专业对口、实用主义”的管理机制中，于是又形成新的人才浪费、流失。虽然这种现实在经济体制的转型期是难免的，但需要我们解放思想加快发展的事业再也不能允许这么多羁绊了，何况这种羁绊完全是观念、体制、机制造成的。

三、建立内部创业机制已是企业发展的必然

为什么越来越高的薪酬水平和不断提升的福利待遇不能留住优秀员工？除了上面提到的一些原因外，我们还应该深刻的看到，那些类似于工资福利的工作条件，实际上对于差的企业来说好象是一种满足，而对于好的企业来说却只能是一个基本的必要因素。当传统的工作待遇福利等基本因素达到一定程度之后，这些因素对员工的吸引力就不再起决定性的激励作用，一个优秀的企业员工决不会甘于在为企业创造大量利润和业绩的同时却无法满足自身创业的欲望。认真分析起来，我们可以看到，在现实生活中往往是企业的成长落后于组织中个人的成长，而领导又没有那么开明，多数企业面对激烈而残酷的市场竞争在忙于最大利润追求的同时也往往很少注意到每个员工的思想，经常性的忽略了企业的人本因素。企业发展所需要的不仅仅是创造性的拓展思维、合理的管理规划、大略的发展目标,更为重要的是能够支撑一个企业的员工，而这些员工对企业的‘忠诚度’又在很大程度上决定他们对企业的贡献。在单靠金钱刺激不能维持长久忠诚的情况下，他们更需要一种组织的重视以及社会认同，需要一种价值的实现以及精神愉悦，优秀的员工更是不可能不面临着自己创业的诱惑。 在这种背景下，我们不妨再来看看行为科学家马斯洛的人的需要层次理论，人们最高层次的需要是精神的满足，而这种建立在一定物质利益基础上的精神需求，又会蕴含着更高的物质利益要求。在这种情况下，建立“内部创业机制”是到了时候了。

所谓内部创业，就是由一些有创业意向的企业员工在企业的支持下承担企业内部某些业务内容或工作项目进行创业并与企业分享成果。内部创业机制就是在企业内部推进人的全面发展，充分发掘人才资源，创造条件让每一个人发挥最大的聪明才智，并使其聪明才智的付出与物质的精神的回报相适应的机制。这种机制不仅可以满足员工的创业欲望，同时也能激发企业内部活力，是一种员工和企业双赢的新型管理制度。建立内部创业机制已是企业发展的必然。

有学者曾指出，内部创业相对于另立山头，在资金、设备、人才等方面资源利用的优势是显而易见的。由于创业者对于企业环境非常熟悉，在创业时一般不存在资金、管理和营销网络等方面的困扰，可以集中精力于新市场领域的开发与拓展。同时由于企业内部所提供的创业环境较为宽松，即使是创业失败，创业者所需承担的责任也小得多，从而大大地减轻了他们的心理负担。从另一方面来说，建立企业的内部创业机制，不仅可以满足精英员工在更高层次上的“成就感”欲望，留住优秀人才，同时也有利于企业采取多种经营方式，扩大市场领域，延续企业的发展周期。充满活力与创新思维的内部创业往往可以对组织结构臃肿，拘泥于传统工作方式的大企业带来强烈的观念冲击，从而彻底转变企业的经营理念，保持不断创新与持续发展。

人才是企业的根本，是企业不竭运动的发动机。在如何留住优秀人才的各种措施方面，传统的激励体制已不能跟上人才发展的速度，唯有给他们一个更大的施展空间，才能让人才在更长的一段时间内为企业所用。如果总认为这是“替他人作嫁衣”，是让他们个人得好处，总认为只要高薪就能留住优秀员工，是真正错了。事实是一般企业对待优秀干部和技术骨干，大多都会给予高薪高职以及高福利待遇的，但很多优秀员工最后还是离职了。那么，要想留住优秀员工的心，还要给他们什么东西呢？无庸置疑，应该只有“成就感”了----换言之，他要做事业的佼佼者了，或者要当老板了。

企业内部可不可能出现二个或者多个老板？答案是可能的，解决的方案就是建立内部创业机制。从表面上看，好象是企业拿自己的资源来成全了他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业的优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定；也可以借助制度化的授权，减轻企业负责人的工作负担；还能透过内部创业看到自身组织的毛病，反思自己，以及能在有效的时间内探索出一条切实可行的变革之路。企业也正是由于不断发现问题，不断的自我否定，不断的调整和修正自己的战略，企业才会有继续生存的价值。还有一个潜在的极大的好处被挖掘出来,就是能使所有岗位上的人用其长施其智尽其才。并不是说当老板就一定是当什么“官”,而是转换一种机制，形成一种氛围，使每一个员工在通过竞争得到的理想岗位上真正能有主人的感觉和主人的作为。事实上，许多集团化发展的企业，设立二级法人、委托授权经营、竞争上岗等运作，已经为这种二老板的创业奠定了基础，只是尚未作深入的分析研究，而使创业机制迟迟建立不起来。

四、如何建立企业内部创业机制

第一，要深刻理解“推进人的全面发展”的深远意义，这是建立内部创业概念、更新传统人事观念的根本环节。观念不转变，建立企业内部创业机制只是一句空话。

党的十六大指出，“我们建设有中国特色社会主义的各项事业，我们进行的一切工作，既要着眼于人民现实的物质文化生活需要，同时又要着眼于促进人民素质的提高，也就是要努力促进人的全面发展。这是马克思主义关于建设社会主义新社会的本质要求。我们要在发展社会主义物质文明和精神文明的基础上，不断推进人的全面发展”。“推进人的全面发展，同推进经济、文化的发展和改善人民物质文化生活，是互为前提和基础的。人越全面发展，社会的物质文化财富就会创造得越多，人民的生活就越能得到改善，而物质文化条件越充分，又越能推进人的全面发展。”

科学发展观要统领今后经济社会发展的全局，而其核心也是以人为本，其最终目的，也是推进社会和人的全面发展。

推进人的全面发展，提到了马克思主义关于建设社会主义新社会本质要求的高度，提到了同推进经济文化发展互为前提互为基础的高度，这在我党历史上是第一次。这对于我们解放思想、更新观念，实事求是地开发人力资源、建设人才脱颖而出的环境、深化人事制度改革，具有极强的现实的指导性，如果总揽社会发展全局，则具有划时代的意义。因为生产力的发展是社会发展的决定性力量，生产力的第一要素－－人的无限的智能和创造力不仅对物质资源开发利用的深度和广度有着决定作用，而且是社会文明进步的不竭的动力和源泉。在当今世界，知识更新加快、科技创新提速，对劳动者科学、文化、智力等素质的要求越来越高，不仅国际间的人才竞争正在加剧，而且企业也直面人才竞争，越来越感到人才问题的重要。因此，人才和人的能力建设，不仅在综合国力的竞争中越来越具有决定性的意义，也已经成为国有企业自身发展的迫切需要。

国企特别是国有大中型企业的领导，要充分提高对推进人的全面发展的意义的认识，提高对人力资源开发的认识，认真汲取开发人力资源做的好的单位的经验，深刻剖析自己在人力资源开发上的认识差距和行为差距，切实下决心提高人力资源开发的质量，加大人力资源开发的力度。搞好人力资源开发，企业领导是关键。企业领导的思想观念不转变，人力资源的开发建设、建立企业内部创业机制，门儿也没有！

第二，树立“大人才观”，着眼每一个员工，坚持“人才兴企”战略。

对企业而言，这里说的“大人才观”是指企业中的科技人员、营销人员、管理人员、技术工人和党群干部等都属人才范畴，而不能一提人才就单纯指企业老板或科研人员。“人才兴企”战略是指企业长远发展的人本战略，包括企业发展的人才结构、人才引进、人才激励、人才竞争、人才素质提高等内涵，而不是只停留在嘴巴上的口号。在企业内部，每个人都是一个市场，每个人都有一个市场，把每个人的积极性调动起来，企业便会拥有不竭的动力，人人是人才，要“赛马不相马”。 要在企业的所有岗位实行自由选择，择优上岗；对所有员工一视同仁，使每个层次的人才压力与动力并存，权利与责任共生，使优中选优，胜者更胜。树立“大人才观”，就是把推进人的全面发展思想具体落实到企业、建立内部创业机制的人力资源开发的指导思想。

第三，建立企业内部创业机制要培育一定的基础素质。这是建立内部创业机制的必要条件，也是企业自身提高发展的内在需要。

许多专家已经指出，这个基础素质表现在职工和企业两个方面。从员工角度讲，要看员工是否真正具备了创业的实力。这个实力不光是指技术，更多的是指创业心态的调整。如果制订了内部创业制度，也有员工愿意尝试，但到最后却不了了之，那么员工会失去创业热情，企业也会失去扶持热情，而创业失败后的路是很难走的啊。从企业角度讲，要看企业本身的学习能力。在知识经济时代，企业发展将越来越依靠员工的主动创新，内部创业不但可以延续企业发展的生命周期，同时也是企业内最具有创新成效的一项经营活动。企业必须具备与市俱进、学习进取的能力。所有的产品、服务和伟大的战略规划，不论多么富有远见，多么优秀，终究会过时会在实施过程中不断修正。但是，拥有一个杰出与市俱进、学习进取的组织，就能在现有产品生命周期之后有能力继续改变和演进，公司就不会过时。企业要对员工创业给予鼓励和支持，只要有利于企业的长期发展，能够带来经济效益的内部创业活动都应当允许，并给予政策与资源上的充分支援。对于正在实施的创业活动，企业管理层应保证其充分的行动和政策自主权，并随时调配企业内部资源，帮助其排除创业过程中的内部阻力。要给创业者吃定心丸，不能吃“摇头丸”，因为员工创业的最主要顾虑就是创业风险，如果不吃定心丸，那么他们则宁愿选择保守消沉，所以企业管理层在制定内部创业政策时要能够容忍创业者的失败，还要有合理而且充满诱惑的薪酬待遇，注意使员工真正有一种做“主人”的感觉，坚定其创业信心和决心。

还有，要充分看清我国加入WTO的形势，抓住信息时代科技迅速发展的机遇，切实落实科教兴国的战路，利用信息网络技术，尽快构建人才体系。企业要创造学习气氛、文化气氛，鼓励职工通过多种形式参加学习，拓展知识，提高素质，并进行职工创新能力的培养，使职工也使企业能适应未来发展的需要。

第四、建立企业内部创业机制要有明确的目的，这是建立内部创业机制的有效性所在，也是防止形式主义只做表面文章的思想保证。

鼓励员工创业的最终目的是让组织恢复活力。毫无疑问，有创业志向的员工不断地提出他们的创业设想，公司内部的那种只顾及脸面，拘泥于传统工作方式的企业风气就会得到不断的改变。鼓励员工创业还可以向员工透出这样一个信息：勇于向新事物挑战的人比安于现状的人更能得到公司的器重，即培育具有勇于向新事物挑战的开拓性人才，并尽可能地留下他们，让他们成为下一代敢于挑起松下事业重担的精英人才。但是，企业能否赢得员工的献身精神，关键还在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。计件工资、奖金、绩效评估、员工持股计划„„管理者希望通过一种有效的管理技术，来鼓励员工的工作激情。而事实往往是真正的工作激情并非唯一来自于金钱，而是来自于员工对工作的喜爱。每一位员工在潜意识中，都希望能够从事自己喜欢的工作，并因此而有所发展。鼓励职工创业，企业可以设计出许多有用的规划，以使员工获得学习的机会、创业的机会、发展的机会，企业也将持续不断地提高公司的营业绩效和达到战略目标。

第

五、国企人事制度要顺乎潮流积极进行改革，这是目前建立内部创业机制的最大关键，传统企业人事管理制度的观念做法已成为人力资源开发和企业再发展的最大障碍。 要从机构设置入手，并彻底转变人事管理职能。要把关于推进人的全面发展的要求作为企业人事制度改革的重要指导思想，来一次思想观念的解放，打破传统的靠档案管人靠权力管人的僵化体制，撤销或大大缩小原来的人事部门的人事管理权力。思想不变就换人。要重新构建企业的人力资源开发部，赋予其人才调研、人才引进、人才培训、人才激励、人才思想工作、创造人才脱颖而出的环境等职能。要认真总结经验和教训，改变领导任命、因人设岗的传统做法，在企业内部普遍实行所有岗位权责利统一的竞争任职。一定要把创造人才脱颖而出的环境作为当前人力资源开发的一个重点，积极地打造鼓励员工创业的环境，积极建立技能培养和能释放人力智能的机制，使企业在生产、经营、管理、科研的各个岗位上都有真正的能人去干，使各类人才都能心情舒畅地各尽其才。