新员工通知

新员工通知（精选18篇）

篇1：新员工通知

各新员工：

为庆祝你们加入XX大家庭，特邀请各位新伙伴参加公司的聚餐活动，具体安排如下：

时光：20___年___月___日（即明天星期三）下午18：00

地点：____酒家213号房间

相关要求：

1、取餐、饮酒适度，避免影响次日工作

2、适当娱乐放松，勿扰乱治安

3、坚决杜绝酒后驾驶

活动重要，望各位新伙伴准时参加，如有特殊状况无法参加的员工，请提前告知部长。

行政部

二Oxx年x月十日

篇2：新员工通知

公司定于20**年1月17日晚为新员工入职聚餐！请各位新员工相互转告！

聚餐地址：体育中心大豪好世界！

时间：18点整。

请大家准时参加！

行政部

篇3：新员工通知

口头宣布, 对员工无法律约束力

【案例】李兰萍因学习不认真、工作责任心不强, 以至于在工作半年后, 其能力与水平还不及上班一个月的普通员工, 甚至时不时还会给公司造成一些小损失。公司在对其进行教育的同时, 还专门送李兰萍到相关机构培训, 可由于李兰萍吊儿郎当, 培训归来仍无法胜任工作。公司领导一怒之下, 于2014年6月1日把李兰萍叫到办公室, 先是一顿臭骂, 接着口头通知其“从下个月起不要再来上班”。岂料, 一个月后, 没有上班的李兰萍却以公司违法解除劳动合同为由, 要求公司支付双倍赔偿金。而法院也支持了其诉讼请求。“公司怎么会是违法呢?”直到手持判决书, 公司领导似乎仍莫名其妙。

【点评】法院的判决并无不当。解除劳动合同通知的送达, 是指用人单位按照法定程序和方式将解除劳动合同通知书送交给被解除劳动合同的劳动者的行为。其意义在于它是解除劳动合同通知书发生法律效力的前提, 是用人单位应当履行的一项重要义务。虽然《劳动法》第二十六条第二项和《劳动合同法》第四十条第二项均规定, 对“劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的”, 用人单位可以解除劳动合同, 但也已明确指出必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。正因为公司只是口头通知, 决定了公司虽有正当理由, 却仍然属违反法定程序。

邮寄通知, 不按确认地址难成立

【案例】黄文秀与一家公司签订书面劳动合同时, 虽然向公司提交了身份证复印件, 但考虑自己已经结婚并与丈夫居住在新购的房屋, 而将通讯地址确认在该新购房屋。2014年8月, 由于黄文秀在处理家务时不慎受伤, 且在医疗期满后不能从事原来的工作, 也不愿服从公司的另外安排, 公司不得不决定解除与其的劳动合同, 并按照黄文秀身份证中的地址, 向其邮寄了书面通知。可两个月后, 黄文秀却要求确认与公司的劳动关系依然存在。法院也对此给予了认可。“公司早已履行送达解除劳动合同通知的义务, 怎么还能够认定彼此之间存在劳动关系?”宣判时, 公司领导似乎不相信自己的耳朵。

【点评】法院的判决无可厚非。用人单位履行送达解除劳动合同通知的义务, 必须严格遵守两项准则:一是实际履行。即用人单位在事实上已经向劳动者送达解除劳动合同通知书;二是充分履行。即用人单位应当本着负责、诚信的心态向劳动者送达, 保证其所通过的送达程序及方式足以让被送达的劳动者知道该通知。正因为在黄文秀已经在劳动合同里确认其联系地址的情况下, 公司并未依此住址送达通知, 而是仍然向其身份证中的地址邮寄, 且不能提供签收人信息, 决定了其行为未能保证黄文秀及时、有效地收到, 故其送达行为并不符合法律规定, 解除行为自然也就不能不发生法律效力。

登报送达, 事先未穷尽手段无效

【案例】梁林艳与公司领导发生矛盾后, 在长达半年的时间里一直未到岗上班, 公司也未向其支付工资。2014年10月, 梁林艳突然来到公司主张工资待遇。而公司出具了一份当地的报纸, 称其已经通过登报的形式, 向梁林艳公告送达解除劳动合同的通知, 双方的劳动合同已经解除, 梁林艳早已无权索要工资。原来, 公司因不想与梁林艳正面接触, 于是既未直接联系梁林艳协商解除事宜, 也没有按照梁林艳确认的联系地址邮寄送达解除劳动合同通知, 便直接在报纸上刊登解除劳动合同的公告。双方引发诉讼后, 公司面对法院的判决却大惑不解:“登报解除也会是无效?还得向梁林艳支付工资?”

篇4：新员工，新命题

富士康的新命题

作为全球最大的电子产品代工厂，富士康以其极为出色的代工能力征服了全球合作伙伴，却始终苦于没有一套让自己满意的“员工解决方案”。

身为“90后”的一员，王大桥（化名）2010年来到富士康，成为深圳龙华厂区iPad 3生产线上的一名工人，平时的工作是把那些从各个地方运来的零件组装起来，成为一台完整的iPad 3。电池、主板、摄像头、屏幕和外壳——这些零部件会按照不同的组，分配给工人进行流水作业。

“工作虽然枯燥一些，但是别的地方也许拿不到同样的工资。”他说，2010年6月份的时候他的底薪从900元上调到1200元，到了2010年底，他的底薪已经涨到了2000元，而到了今年3月份，底薪升至2350元。王大桥说，加上加班费，他每个月的收入可以达到4000元左右，一年下来，他可以用这些钱为家里置办一些新的家具。而他周边的工友，更多的属于“及时享乐”型，每个月剩下的钱并不多。

据了解，目前在富士康中，“90后”的队伍正在逐渐壮大。在富士康的基层员工中，“80后”、“90后”打工者，已经超过了85%。

富士康工会副主席曾经对外描述过他眼中三种典型的富士康年轻人：一种是家庭条件较好，出来不是为了挣钱，主要是看世界，在北京、上海、广州这些大城市转过一圈后，再回去成家立业。

另一种是家庭条件差，出来打工，把每年挣的钱都攒下来，3年攒到五六万，回家盖房结婚过日子。

还有一种有理想、有事业心，能吃苦，利用富士康提供的从专科到博士的培训，实现自己的理想。

王大桥把自己归类为第二种人，但除了挣钱，他更希望留在深圳。

“回到家里也不一定能适应，沿海城市还是有很大的优势。”王大桥说，与他同乡的工友回到家里后，找的工作发现环境没有太大改善，工资倒是低了不少，“更重要的，待在家里很无聊。”

深圳制造企業负责人说，与老一代农民工不同，新生代农民工对精神层面的需求远高于其父辈。不少新生代农民工渴望能“过得更多彩”，而家里的物质条件并不能满足这些已经见过世面后的打工者。

但事实上，王大桥并不能掌握自己的命运。

“现在因为内迁的事情，很多事业群都在往内地搬迁，因为不愿意回去，很多人也选择离开了富士康。”王大桥说。

跨部门实施支援是富士康所采取的成本管控的方式之一。“哪个部门订单过剩，有多余的人力，就把这些多余的人力调配到其他部门进行支援，不再是某条生产线的专门工人。”王大桥说，这样的调配在今年变得很频繁，一个地方还没有呆熟悉就去另外一个地方了，有的更是直接调往外地。

“这也是引起内部矛盾的一个原因。”王大桥说。在苹果生产线没有那么忙的时候，王大桥和工友曾经被安排到深圳富士康观澜厂区进行过短期的诺基亚手机生产组装工作。

“过去长期做iPad产品，对手机的组装还是有一些生疏，到了不同的组后，对方会进行一些指导，但是指导的时候因为语气等问题，会产生一些小的矛盾，积聚久了就容易出事。”王大桥说。

对此，富士康管理层一内部人士说，富士康试图改变这样的情况，但磨合中往往还是会忽略一些问题。

“目前厂区内大部分的员工都是85后和90后，对于他们来说，富士康是一份工作，但也许也是他们第一次真正意义上去认识社会、去接触社会。更重要的，不能用原来的管理模式去要求他们。”上述内部人士说，现在的工人通过“短工化”、“旅游式”的打工或者父辈打工的积累基本能够满足生存需求，但他们也有更高的追求，希望能够平等地享受城市生活，最终在城市生根。

王大桥说，虽然这里有标准的足球场，有三甲医院，有企业大学，有情侣座、卡座、包厢座的网吧，但自己都用不上。

在深圳的富士康厂区可以看到，虽然人数和一个城市类似，但其他指标却远远低于城市。“城市里最基本的元素是家庭，但这里却是单个的个人。城市里有占地面积都很高的社会化设施，而这里虽然有网吧、游泳池等诸多公共设施，却难以满足几十万人的使用。”一学者评论道。

王大桥表示，对于自己来说，加班时间是非常重要的，直接影响到工资，而这个是他来深圳打工的目的。但除此之外，他希望厂区的管理能够不那么简单、粗暴，多一些“人文关怀”，但具体怎么做，他表示自己也说不清楚。

他说，事实上，“服从命令”是每个来到富士康的工人所必须认同的基本规定，不愿意听从只能辞职。

深圳市总工会曾经如此批评过富士康在管理方面存在漏洞和不足：新生代农民工对企业现有的管理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动，企业本就应该及时加以调整和改变，不断适应这种变化，才能避免不必要的伤害。

华南高校教授表示，虽然郭台铭为富士康设计了种种完美制度，甚至会教管理层怎样提升员工满意度、怎样与员工交流等众多细节，但富士康的“管理鸿沟”还是因为年龄、阅历、秉性、生活方式等差异而不可逾越。

“但富士康只是一个企业，不能承担一个城市的社会职能。”此前，富士康相关发言人说。

新生代农民工的困境与出路

今年是第一批“90后”学成毕业，投身社会，进入职场的第一年，被称为“90后职场元年”。创新能力、好奇心更强，价值观和世界观更加多元化的这一代年轻人，犹如一股新鲜的血液注入职场，企业亦将同时面对机遇和挑战。“80后”乃至“90后”工人时代到来，不仅是富士康遇到的新命题，也将是所有企业必须面临的新变化。

国家统计局2010年对新生代农民工的专项调查显示，在外出农民工中，1980年以后出生的新生代农民工已达58.4%。在一些省份和行业，新生代农民工的比例甚至更高。广东省人力资源和社会保障厅2010年对新生代农民工的专项调查显示，该省上世纪八九十年代后出生的农民工占全省农民工总量的75%之多。与上世纪80年代前出生的老一代农民工相比，新生代农民工群体不但数量占优，而且也表现出不同的社会群体特征。

这些年轻的工人在艰难地适应工厂单调重复的生产节奏之前，就已经在学校生活中养成了都市生活方式。学校教育经历对新生代农民工社会群体特征的形成具有重要意义。他们广泛使用互联网、工余时间与同伴好友不时聚会，进入各种娱乐场所消费。都市生活方式的养成决定了他们中多数人的发展预期，与城乡、企业、国家也形成了不同于老一代农民工的新型关系。

最近一项调查表明，新生代农民工平均每人每年换工作0.45次，而上世纪50年代出生的老一代农民工仅为0.08次，新生代农民工跳槽频率是其父兄辈的近6倍。对于现在的工厂，每一个工人都很珍贵，怎样才能留住工人，已是工厂必做的功课。

“90后”即将是企业的主力军，同时又将会是企业的重要用户或客户，没有一个企业能回避“90后”。大多数企业普遍认为这些毕业生在心理素质、情商管理，以及个人事业发展规划上仍有待提高，而与“70后”和“80后”的员工相比，他们会更有“个性”，因此识别他们的性格和价值观，是招聘和用人的一大难题。

新生代农民工社会群体特征的变化及其积极抗争行动，预示着“农民工生产体制”的不可持续性。改革开放已经进入第四个十年，经济增长和社会发展都要求全社会正视新生代农民工的诉求。

近几年，有关农民工问题已经开展了若干方面的工作，比如允许社保接续，部分地区开展了取消户籍制度的试点等等，但从实际情况来看还远远不够。虽然农民工工资有所提高，但难以满足逐渐增加的各类花费支出，增长的收入被不断上涨的房租、物价侵蚀，维持型的收入水平难以支撑农民工在城市安家落户；某些福利待遇仍然与户籍挂钩，难以覆盖到农民工；社保接续难以转走企业上缴部分等等。

清华大学“新生代农民工研究”课题组认为，只有彻底破除“农民工生产体制”，才有可能使农民工群体的工作和生活更有尊严，才能最终使他们摘掉“农民工”这顶帽子。

篇5：新员工培训通知

各单位：

为了更好的解决试用期员工在工作和生活中遇到的困惑，使试用期员工更好、更快的融入公司，熟悉业务，提升绩效；同时解决“传帮带”办法在运行过程中的问题，公司人力资源部定于7月26日早晨在公司会议室进行试用期员工7月份座谈培训。现将具体事宜通知如下：

一、培训时间： 2013年7月26日上午9:20—10:20

二、培训地点：公司会议室

三、参训人员：

1．试用期员工10人：

2．人力资源部全体人员。

四、培训内容：

1．新员工阐述在工作和生活中遇到的问题；

2．新员工对“传帮带”的建议；

3．人力资源部针对新员工所提困惑给出解决方案和建议，对由新员工所在部门解决的事项由人资部汇总后转达各相关部门进行解决。

注意事项：

请各位同事准时参加，如确因工作任务在身无法按要求参加者，需提前1个工作日告知人力资源部，人力资源部将根据实际情况记入培训考勤记录。

人力资源部

篇6：新员工培训的通知

各部门、各销售公司：

为辅助新员工全面了解公司成长历史、经营理念和发展战略，更系统的熟悉公司的组织结构、规章制度与企业文化，帮助新员工快速融入并顺利开展工作，公司将组织2011第一届新员工入职培训，希望各部门、各区域积极配合。在此将相关事宜通知如下：

一、培训时间：2011年9月15日—2011年9月17日

二、培训地点：总部三楼大会议室

三、参加培训人员：2011年6月1日以后入职人员，具体请参看后附名单，如有其他人员有意参与，请另行联系人资部。

四、会议流程：详见附表 会议流程

五、要求与说明：

1、请各部门、各区域提前安排好工作，按照后附名单组织新员工按时参加培训；

2、各部门部长、各区域公司主管负责参训人员的传达，无特殊情况不准请假，请于13日12:00之前将能够参训人员的名单反馈人资。

3、会议在9月15日上午8:30准时开始，区域参训人员如需提前领取住宿卡

特此通知，谢谢大家的支持与配合！

人力资源部

篇7：新员工培训班通知

新员工培训班通知范文一：

校内各单位：

新进教职工是学校未来发展的重要力量，为了帮助他们尽快了解兰大、适应兰大、融入兰大、建设兰大，同时提升其职业素养和业务水平，在总结往年培训的有益经验、全面了解新进教职工对培训的要求和需求的基础上，学校决定以“明确目标、规范管理、优化课程、分类发展”为指导思想，举办20xx-20xx年新进教职工岗前培训班，现将有关事项通知如下:

一、参加人员：20xx年9月后进校的教职工；上期岗前培训未结业学员；此前未参加岗前培训的教职工。

二、培训内容：本次培训分为思想政治模块、人事模块、教学模块、科研模块、行政管理模块、实践模块、入职仪式。根据人员的类别进行有针对性的培训。

三、培训时间：20xx年4月下旬—5月下旬。

四、本次岗前培训严格实行签到考勤制度，参训人员请假次数超过培训课程数1/3者将不予结业。培训过程中，如确有特殊情况不能参加培训讲座的，需报请所在中层党组织或职能部门主要负责人审核签字后向人事处师资科办理请假手续。

五、岗前培训结束时，参训人员需提交一篇手写培训学习体会,并经所在中层党组织书记或职能部门主要负责人审核签字后提交党委宣传部。学校将根据培训考勤和学习体会确定培训合格人员名单。培训不合格人员需参加下一期新进教职工岗前培训班。

六、培训具体安排、分组情况将另行通知。

七、参训人员所在单位或部门要组织好报名，确保参加培训的教师能够按时参加培训。请下载并填写《xx大学新进教职工岗前培训报名表》于4月11日前发送至xxxxxx@lzu.edu.cn。联系电话：xxxxxxxx。

附件:xx大学新进教职工岗前培训报名表

新员工培训班通知范文二：

各学院：

为帮助新进校辅导员尽快熟悉工作岗位基本要求，增强其从事学生工作的适应性，经研究，决定举办20xx年新入职辅导员培训班。现将有关事项通知如下：

一、培训对象

20xx年新入职辅导员。

二、培训内容

三、培训地点

图书馆第四报告厅

四、培训要求和注意事项

1、各学院要高度重视，认真抓好此次培训工作，积极为每位参训人员创造良好的学习条件，以保证培训工作顺利有序进行。

2、全体参会人员要按照培训计划，积极参加培训活动，遵守培训纪律，要求做到有记录，有心得，学习结束有总结。

3、本培训班将实行考勤和考核。培训结束后，参加学习人员需在9月30日前上交一份结合本人学习心得体会的辅导员工作设想到学生处。

学生工作部（处）

20xx年9月7日

新员工培训班通知范文三：

各相关单位：

为使我校新进教职工尽快了解学校发展情况，熟悉教育工作要求和岗位工作特点，更好地实现角色转变，适应学校工作需要，现决定举办20xx年新进教职工岗前培训班，有关事项通知如下：

一、培训对象：凡我校20xx年9月以来未参加岗前培训的新进教职工。

二、培训内容

（一）学校培训

20xx年8月29日—9月2日学校组织新教师参加校情及高校教师教学能力等专题讲座培训，详见附件2。

（二）基层单位培训

教学科研单位根据《福建师范大学新教师培养实施细则》（闽师〔20xx〕78号）为新任教师安排助教相关工作。

其他单位的基层单位培训内容由各单位自行安排。

三、培训考核

（一）参加培训人员要珍惜培训机会，不无故旷课、迟到、早退；学校对培训人员分类分组管理，加强教职工交流及学风、考勤等管理工作，培训实行签到和通报制度，不得代签，缺勤课时达1/4者，不颁发岗前培训合格证书，并给予通报至相关单位。

（二）培训结束后一周内，参训教职工每人提交一份学习心得体会(不少于2000字)，学校将根据参加培训考勤、学习表现和心得体会等总体情况,颁发岗前培训合格证书，培训学习时间可计入继续教育时间。以上考核只针对本部教职工，其他人员的培训考核由所在单位负责。

四、其它事项

（一）请各单位妥善安排好参加培训班学员的工作，并通知学员于8月29日上午8：10准时到旗山校区第九会议室参加培训。

（二）学校将进一步加强新教师教学科研能力的提升，由校教师教学发展中心不定期举办“教学工作坊”、“青年教师课堂教学研讨班”等教师能力提升活动作为新教师的系列培训，请关注后续通知。

篇8：新员工通知

90后大学生离职率高给企业和离职的大学毕业生都造成了不同程度的负面影响。对企业来说, 大学生新员工从招聘到上岗, 企业要进行招聘、录用、上岗培训等一系列必需的流程, 企业投入很大的人力和物力。大学生新员工离职后职位空缺, 需内部其他员工额外加班, 有的甚至还会影响公司正常的运转, 造成企业的经济损失。对毕业生来说, 大学生新员工的频繁离职, 不利于建立良好的人脉体系的工作经验的积累, 达不到职业生涯的规划目标。在一个企业工作时间短, 自身的才能无法得到充分的发挥, 不能得到企业的认可, 对企业缺乏归属感, 不利于自身的发展。

大学生新员工离职率高有很多因素, 通过对五届毕业生的跟踪调查, 我们发现了大学生成为新员工时心理问题得不到解决是造成离职的主要原因。

二、大学生新员工就业心理素质的高低, 影响大学生就业的稳定性

我们通过这几年的探索研究与实践, 发现大学生新员工在一年内离职是有一定规律的。通过大量的实践工作总结, 我们找出了大学生新员工离职的时间节点, 并针对时间节点上产生的问题作了心理指导, 使学生的离职率大大降低。大学生入职后四个时间段的心理问题及特征分析:

1. 入职后的第三周左右是第一时间节点

出现的问题是:在学校构建的理想化公司工作环境与现实差别太大, 不能适应公司的上班时间及管理制度。学生抱怨情绪就会产生, 积怨到一定时间, 加上企业总有一些管理不到位的地方, 青年人的火气较大, 一点小事既可成为导火线, 触发新员工的情绪, 从而离职。

2. 第二个时间节点是三个月左右

通过二个月的企业工作磨合, 自身对环境的适应, 这时会关注与上司的关系, 与同事的融洽度, 这时的新人工作上开始独立, 但由于工作与沟通方面经验不够, 会出现错误, 学习能力不够, 做事跟不上工作进度, 胆战兢兢, 如果工作出差错后被领导批评, 会与学校老师的批评比较, 学校老师多数是呵护式批评, 公司领导会是结果厌弃式批评, 批评的语言要比老师的批评严厉得多, 有些新人心理接受不了, 有些女孩子还当场就会哭了, 认为自己这个不会做, 那个也做不好, 自卑感产生了。如果同事间又比较冷漠, 会产生这个环境不适合自己, 辞职而去。这个阶段的离职率也是很高。

3. 第三个时间节点是半年后

这时的新人自己认为已不是新人了, 他们的目光向老员工看齐, 关注公司、产品、行业的发展, 自己认为有工作经验。矛盾是:公司的薪资待遇与工作强度不相匹配。特征:研究公司制度, 政策, 与其它公司比较, 对自己的待遇不满意, 多有埋怨。跳槽率较高。或要求与老员工相同, 他们觉得自己可以为公司创造价值, 公司应当提高相应的待遇。有点能力, 学习能力提高, 自以为事, 高傲。

4. 第四个时间节点是一年左右, 也是辞职高点

这时的矛盾:理想中的职业方向与现实在的职业发展的矛盾;企业的制度改革 (薪酬及职位提升) 达不到员工心里预期。

以上四个时间段是大学生新员工成长的拐点, 在这四个时段处理好大学业生新员工的心理问题, 很大程度上降低离职率。

三、构建大学生就业心理辅导服务平台, 提升学生就业心理素质

我们根据学生进入社会的路程, 建立一个由学校、企业、就业服务中心三方结合的新员工心理辅导服务平台 (如图1) , 做好大学生新员工入职后四个时间段的心理辅导, 希望能帮助他们顺利渡过第一年工作期。

1. 服务平台上学校的职责与工作

我们以往的课程教学设计多为知识的传授, 工作经验的传授, 忽视了对学生作为新员工的心理成长的指导。我们可以把就业心理指导的内容融入实践教学中。

(1) 在“工学结合实习”教学环节中的把第一阶段的心理辅导工作融入其中。

(2) 在顶岗实习前, 学校对上岗班的班主任开展实习学生心理辅导讲座, 让上岗实习班的班主任能了解这四个时间点, 在时间点上可以在班级QQ群中与学生及进交流, 关心学生实习时的一些问题, 如有特别的学生可以单独交流或推荐专业人员与之交流, 解决其当时的心理问题。

2. 服务平台上企业的职责与工作

组织企业文化的培训, 开设“细节决定成败”、“公司就是你的船”等讲座, 开展诚信, 感恩等企业文化及传统文化的体验式培训。

建立新员工档案

新员工工作心理培训 (情绪管理, 时间管理, 企业人文化)

工作流程中沟通培训 (工作经验交流, 定期工作分享, 工作流程中沟通)

3. 服务平台上心理服务中心的职责与工作

很多人才交流中心或一些培训公司都会有新员工培训项目, 但持续对新员工心理成长指导这个方面却是空白。建立新员工心理咨询服务平台, 在平台上咨询档案, 每个节点前后, 把新员工会出现的心理状态及解决方案提供给新员工。在每个节点前后, 每天发信息给予心理支持。特殊的可以单独咨询。这需要有一定量的社会有志人士加入到这个服务中来。

我们选择了心理咨询服务中心作为第三方服务。主要工作如下:

在学生进入岗位后, 以就业为目的岗位实习建立档案。

提供服务平台 (网络平台) , 电话信息 (短信) 平台, 跟踪每个体, 提供心理咨询服务, 倾听服务, 建立案例库, 组织社会力量。5人一组就业指导咨询师。

协助企业做新员工入职培训。

在第三阶段, 跟踪个体, 提供咨询服务。

在第四阶段, 个体职业职业规划, 咨询服务。

四、大学生就业心理辅导服务平台运作的可行性

通过我们几年的观察与研究, 每个阶段三方都有一点的工作量。平台的运作比率如下:

我们已根据第一阶段的主要工作, 完成了“工学结合实践学生心理契约指导方案”。目前, 正在开展第二阶段工作, 取得了较好的效果。

五、建议在政府指导下建立“职业心理成长服务平台”

近年来, 职业生涯规划课、创业创新课程已成为大学生必修课。在教育部的指导下, 各大学都很重视学生的职业生涯规划。但是临就业时还是很迷茫, 大部分学生的职业目标还是不明确。经调研, 我们发现, 在初高中接受过职业生涯规划指导的学生, 大学毕业时职业目标较明确。通过几年的实践与思考, 我们希望能构建“职业心理成长服务平台” (如图2) 。

我们希望政府作长期发展规划, 设立指导机构, 宣传发动初、高中阶段的“我的梦”生涯规划, 并在这四个阶段给予政策上的扶持。

对于企业来说, 一个较低的员工流失率可以减少一系列的工作流程, 节约企业成本;对于大学毕业生而言, 一个稳定的工作环境, 对自身的发展有着极为积极的作用。这是一个双赢的结果。因此我们构建一个由高校、企业 (用人单位) 、社会 (心理咨询机构) 三方合作的平台, 提供分阶段的心理帮助体系, 帮助高校毕业生这一群“特殊的新员工”顺利实现从学校学生—社会人—职业化员工的角色转变。

摘要：构建新员工 (大学生) 心理服务体系研究, 是以大学生就业准备期到职业化塑造期的职业心理成长各阶段进行跟踪调查并进行咨询服务的整个过程。本文通过五年的调查与实践, 找出了学生就业后离职的时间节点, 并对各时间节点产生的心理问题进行专业指导, 积累了大量的案例, 在这基础上提出建立以学校、企业、社会三方为主的大学生就业心理辅导服务平台, 并对此作了可行性分析。

篇9：新员工通知

新员工适应新环境是组织管理心理学理论界中重点关注的领域之一，Bauer、Bodner、Erdogan、Truxillo和Tucker（2007）通过元分析的方法建立了组织新成员社会化适应的理论模型。他们指出：自我效能、社会接受和角色清晰是监控员工入职适应状况的有效指标，这三个指标可以有效地预测员工在组织中的工作态度（组织承诺、工作满意度和离职意愿）和行为表现（工作绩效和离职行为）。他们还指出，在这个模型中组织可以通过帮助员工更好地完成信息搜寻，并辅之以正式的社会化策略来提升或者改善组织适应的程度。在本文的后续部分，我们将逐一介绍这些监控指标，对员工行为的预测路径以及改善和提升的方法和手段。

一、新员工组织适应的指标

组织社会化是指个体由组织的外部成员转化为具有参与性和效益性的内部人员的过程。在这个企业员工的入职适应模型中，一共包含三个有效监控指标，分别是自我效能、社会接受和角色清晰。自我效能即了解新岗位的工作任务并确定自己能够胜任，自我效能高的成员由于相信自己可以有好的表现，所以更容易成功；社会接受即逐渐被同事接受并信任，社会接受程度高的成员由于能够与他人建立良好关系并且获得更多帮助，所以更容易表现出色；角色清晰即明确工作任务、任务优先顺序和时间分配，角色清晰高的成员由于了解自己的岗位内容和上级期待，所以更容易高质量地完成工作。

1.自我效能、社会接受和角色清晰可以有效地预测组织新成员在组织中的适应状况

自我效能、社会接受和角色清晰可以有效地预测组织新成员在组织中的适应状况，即他们在组织中的工作态度（组织承诺、工作满意度和离职意愿）和行为表现（工作绩效和离职行为）。

（1）作为员工在组织中的工作态度的重要表征，组织承诺、工作满意度和离职意愿可以被组织适应的指标所预测。新入职员工对所担当工作角色认识的模糊意味着他们会有更高的压力和精力耗竭，从而会表现出更低的工作满意度、组织承诺和更多的离职意图。

（2）自我效能对于员工工作态度的影响在于，如果员工对于所任职的工作内容缺乏掌控意识，就会影响他们对于工作和单位的态度。而具有更高自我效能的雇员将会感觉更自信，从而获得工作任务的关键地位，并且对组织机构更满意、更忠诚，几乎没有离职的意愿。

（3）新员工在工作中获得社会支持对于工作态度同样非常重要。研究结果显示，来自于群体的认同和接受能够有效地改善员工的生活与工作态度，并且能够有效缓冲负面生活事件对于个体的影响。

2.组织适应指标可以有效地预测员工的行为表现

首先，新员工清楚组织对他们的角色期望能够促进他们改善工作绩效，因为角色期望所确定的目标对于工作结果的达成起到指向性的作用。其次，在面对新的任务和困境时，从同事处获得帮助能够使员工更好地解决所遇到的问题。而由于社会接受所形成的资本从另外一个方面也促进了问题的解决。研究结果表明，理解角色需求，感觉到自己具备从事某项工作的能力，与新同事积极互动并且建立有效关系的雇员会表现出更强烈的组织依附倾向，从而降低了他们离职的可能性，并且促进他们在组织中表现或者展示出更多的正性行为。

二、对于企业管理的启示

因为新员工的组织适应指标能够在适应过程中表征出他们的适应状况，所以可以从监控或者提升这些适应指标的角度改善员工的组织适应能力。按照不确定减少理论和组织社会化过程模型所提供的建议，对于企业而言，可以通过向员工提供足够的信息帮助他们减少适应过程中的不确定感，并且通过正式的组织社会化策略来改善员工的适应过程。

1.新员工与组织共同付出努力

新员工需要主动、有计划地搜寻任何与组织、工作岗位和从业者相关的信息以帮助自己更好地适应新的组织机构；与之对应，组织机构也应该为帮助新员工搜寻与自己的工作任务和职位相关的信息创造条件。信息内容包括：完成工作所需要的技能性信息，成功完成工作的评估性信息和员工之间的关系性信息，这些信息的内容分别对应员工对于自我效能、角色清晰和社会接受方面的自我评估。在这个方面，可供借鉴的做法包括：企业启用真实工作预览（Realistic Job Preview, 通过职位描述等书面资料、手册、影音文件或面对面的交流方式，向应聘者传递实际的工作内容信息，既包括积极面又包括消极面），用于指导企业的招聘和人才的自我选择；组织编制SOP文件（即标准作业程序，将某一事件的标准操作步骤和要求以统一格式描述出来），用来指导和规范日常的工作；对职位工作内容进行详细描述，并形成資料文档；在新员工入职初期进行员工培训，帮助新员工了解组织文化；安排模拟真实工作环境的培训项目，促使新员工了解企业各部门在工作开展过程中的运作流程。上述手段实施的目的，是帮助新员工更加充分地了解与工作相关的信息，从而形成更加深刻的认识。

2.组织机构也可以通过导入正式的组织社会化策略来改善新员工的适应性

正式的组织社会化策略是组织机构进行信息传递的一种独特方式，也是组织机构帮助新员工改善适应过程的有效方式。具体方法包括：将新员工与老员工隔离开来，使新员工从组织机构的角度明确自己的工作所处的阶段，帮助其认识职位的要求和期望；组织机构向新员工提供明确的角色适应时间表，帮助其与组织机构中的内部人员建立良好的信任关系，使其有更高的社会接受度；允许新员工工作绩效最小化，移除对其新角色的各种工作压力或失败威胁，使其在完全轻松的状态下实践他们的新角色，并且增加他们的自信。只有这样，新员工的适应性才能得到改善和提高，才能尽快融入新的组织机构并发挥其优势来壮大企业，使企业在激烈的竞争中获得核心竞争力从而更快、更稳、更远地发展。

篇10：新员工录取通知书

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录用员工报到通知书

×××先生（小姐）：

您应聘本公司职，经复审，决定录用，请于 年 月 日（星期）上午 时，携带下列物品文件及详填函附之表格，向本公司人事部报到。居民身份证；

个人资料卡；

体检表；

保证书；

二寸半身照片 张

注意事项：

1.按本公司之规定新进员工必须先行试用 个月，试用期间暂支月薪；

2.报到后，本公司将在很愉快的气氛中，为您做职前介绍，包括让您知道

本公司人事制度、福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间，满足、愉快，如果您有疑虑或困难，请与本部联系。

此致

人力资源部 启

篇11：介绍新员工的奖励通知

介绍新员工的奖励通知一

各部门、各位员工：

为开拓招工渠道，充分发挥老员工的人脉关系，及时满足公司经营发展需要，同时也为鼓励广大员工多介绍老乡和亲朋好友来公司工作，经公司研究决定，对老员工介绍新员工来公司工作进行奖励，现将有关事宜通知如下：

1、凡老员工介绍新员工到公司工作，经面试合格被录用，并且无任何违反厂规厂纪的，在新员工在职工作半年以后，公司将一次性给予介绍人200元的奖励（每介绍一个给200元，多者不限）。

2、奖励金由办公室负责统计和上报，员工可直接到财务部领取。

3、此通知由办公室制订，办公室拥有修订和最终解释权。

4、此通知自公司领导签署公布之日起生效。

特此通知！

xxx有限公司

xxxx年1月2日

介绍新员工的奖励通知二

因公司业务发展需要，人才需求量增大。为使公司人力需求得到及时的满足，同时缩短招聘时间，提高招聘效率，现鼓励公司内员工介绍有意向人员入职者，特拟定此通知，具体如下：

一、适用对象：

公司全体员工

二、招聘岗位

公司内各工种（详见招录清单），其中XX类岗位缺额较大，欢迎大家踊跃推荐。

三、录用条件：

1、有相关工作经验者优先；

2、无基础者，如有志于在XX领域学习发展的，公司愿意提供一个学习成长的平台；

3、必须符合公司招募新员工的基本标准。

四、奖励标准：

凡介绍对象经面试合格被录用，且在公司工作满三个月（期间请假不得超过十天），公司 给予介绍人200元/名的奖励；

五、具体操作流程：

人事部门推荐备案→简历筛选→面试→体检→办理录用手续→三个月后发放奖励金 特别提醒：推荐人需在被荐人面试前到人事部门备案，否则此次推荐会被视作无效。

六、附则：

1、此通知自签发日起执行，废止日期另行书面公告。

2、相关细则如有疑义，请咨询人事部门。如执行过程中有争议，最终由总经理裁定。

XXX

篇12：新员工培训会议通知

xxxx年度新进校教职工培训定于9月4日-9月6日举行，请及时通知本部门新进人员准时参加，部分培训内容要求近三年进校的`青年教师参加，培训将严格按照考勤制度进行考勤，确因工作需要请假的由部门统一汇总报人力部。现将培训安排通知如下：

xxxxxxxx

人力资源部

篇13：致新员工书

进入华为并不意味着高待遇。对新来的员工, 因为没有考评纪录, 起点较低, 晋升也许没有您期望的那么快, 为此深感歉意。

公司管理是一个矩阵系统, 运作起来就是一个求助网。希望您们成为这个大系统中一个开放的子系统, 积极、有效地既求助于他人, 同时又给予他人支援, 这样您就能充分地利用公司资源, 您就能借助别人提供的基础, 吸取别人的经验, 很快进入角色, 很快进步。

我们崇尚雷锋、焦裕禄精神, 并在公司的价值评价及价值分配体系中体现:决不让雷锋们、焦裕禄们吃亏, 奉献者定当得到合理的回报。

您有时会感到公司没有您想象的公平。真正绝对的公平是没有的, 您不能对这方面期望太高。但在努力者面前, 机会总是均等的, 只要您不懈地努力, 您的主管会了解您的。要承受得起做好事反而受委屈, “烧不死的鸟是凤凰”, 这是华为人对待委屈挫折的态度和挑选干部的准则。没有一定的承受能力, 今后如何能做大梁。生活的评价是会有误差的, 但决不至于黑白颠倒。要深信, 在华为, 是太阳总会升起, 哪怕暂时还在地平线下。您有可能不理解公司而暂时离开, 我们欢迎您回来。您更要增加心理的承受力, 连续工龄没有了, 与同期伙伴的位置距离拉大了。我们相信您会加步赶上。

世上有许多“欲速则不达”的案例, 希望您丢掉速成的幻想, 学习日本人踏踏实实、德国人一丝不苟的敬业精神。公司永远不会提拔一个没有基层经验的人做高层管理者。

公司管理决策的原则是从贤不从众。管理的原则是集体负责制。这种建立在统一经营管理理念基础上的民主决策和权威管理的经营管理体制, 有利于防止一长制的片面性, 在重大问题上, 发挥了集体智慧。这是公司成立10年来没有摔大跟头的因素之一。这种民主、集中的管理, 还需长期探索, 希望您成为其中一员。

华为十几年来筑就的成就只有两个字——诚信, 诚信是生存之本、发展之源, 诚信文化是公司最重要的无形资产。信息安全关系着公司的生死存亡。员工在参与公司产品研发、生产、销售等过程中, 一是不要侵犯了别人的知识产权, 二是不要将公司的智力资产泄漏出去甚至据为己有。诚信和信息安全作为对每个员工的最基本要求, 任何人只要违反, 都必须受到处罚。

篇14：最佳新员工

在密尔沃基坐了1.5个赛季冷板凳后转会魔术，哈里斯迅速征服了奥兰多球迷。这位新员工在25场比赛后场均砍下17.1分8.7个篮板2次助攻1.4次盖帽以及1次抢断和1.1个三分。这是标准的全明星数据，这也是魔术球迷开始憧憬下赛季的最大原因。

“我们绝对是联盟的年轻新势力。我非常看好我们未来的前景，”哈里斯说，“至于你说目标，在我看来下赛季我们必须要进季后赛。”

身高2.03米的哈里斯拥有非常不错的臂展，防守凶悍进攻能力也不错。短暂在田纳西大学就读一年后，哈里斯在2011年选择参加了NBA选秀，并在首轮19顺位被山猫选中后交易到雄鹿。在囤积了大批锋线摇摆人的雄鹿，哈里斯始终都没有找到自己的位置，他场均只有10分钟上场时间并一直都是球队边缘人物。

二月下旬，万众期待的NBA交易截止期最终没有所谓的大交易产生。哈里斯则是雄鹿-魔术6人交易中的一员，但却在随后的小半个赛季成为所有转会到新东家得分仅次于鲁迪·盖的球员。来到奥兰多后，哈里斯脱下自己在雄鹿的15号重新披上了魔术的12号。这是在过去8年属于超级巨星霍华德的号码，哈里斯并不在意这点，他的12号和魔术的过去无关，他的选择唯一理由是纪念自己已故的好友。在高二那年，哈里斯遗憾地失去了因白血病而在17岁英年早逝的队友摩根·柴尔兹。在那之后哈里斯就一直穿着12号球衣，直到在雄鹿因12号已被队友穿着而被迫放弃。

3月12日主场挑战湖人，这意味着霍华德在离队后首次重返奥兰多。安利球馆内随处可见魔术的12号球衣，有的将霍华德的H改成了C（Coward意为懦夫），但更多的是披着印有哈里斯，或将Howard涂黑改成Harris球衣的球迷。湖人最终带走了一场胜利，但魔术新12号也没让球迷失望，他得到17分15个篮板3个三分3个盖帽2次抢断的全面数据。随后在4月10日面对自己的旧主，哈里斯更是大发神威刷新了职业生涯新高的30分加19个篮板。

篇15：新员工培训班通知

为使我校新进教职工尽快了解学校发展情况，熟悉教育工作要求和岗位工作特点，更好地实现角色转变，适应学校工作需要，现决定举办20xx年新进教职工岗前培训班，有关事项通知如下：

一、培训对象：凡我校20xx年9月以来未参加岗前培训的新进教职工。

二、培训内容

(一)学校培训

20xx年8月29日—9月2日学校组织新教师参加校情及高校教师教学能力等专题讲座培训，详见附件2。

(二)基层单位培训

教学科研单位根据《福建师范大学新教师培养实施细则》(闽师〔20xx〕78号)为新任教师安排助教相关工作。

其他单位的基层单位培训内容由各单位自行安排。

三、培训考核

(一)参加培训人员要珍惜培训机会，不无故旷课、迟到、早退;学校对培训人员分类分组管理，加强教职工交流及学风、考勤等管理工作，培训实行签到和通报制度，不得代签，缺勤课时达1/4者，不颁发岗前培训合格证书，并给予通报至相关单位。

(二)培训结束后一周内，参训教职工每人提交一份学习心得体会 (不少于字)，学校将根据参加培训考勤、学习表现和心得体会等总体情况,颁发岗前培训合格证书，培训学习时间可计入继续教育时间。以上考核只针对本部教职工，其他人员的培训考核由所在单位负责。

四、其它事项

(一)请各单位妥善安排好参加培训班学员的工作，并通知学员于8月29日上午8：10准时到旗山校区第九会议室参加培训。

(二)学校将进一步加强新教师教学科研能力的提升，由校教师教学发展中心不定期举办“教学工作坊”、“青年教师课堂教学研讨班”等教师能力提升活动作为新教师的系列培训，请关注后续通知。

篇16：新员工通知

因公司业务发展需要，现拟招聘发货员若干名，公司内部员工如有亲戚、朋友、邻居等愿意从事的，可向公司推荐，具体规定如下：

一、招聘岗位及要求：

发货员：1.男性,年龄18—35周岁，能吃苦耐劳，有上进心；

2.工作仔细负责，为人忠肯。

二、推荐奖励：推荐员工被公司录用后且稳定工作的，公司将给予推荐人300元/人现金奖励，特别优秀者将给予推荐人500元/人现金奖励，具体细则如下：

1、被推荐人的基本条件必须符合本公司对人员招聘的基本要求（包括年龄、技能、经验）；

2.被推荐人试用转正后，并且三个月内表现良好，公司将奖励于被推荐人转正后当月薪资发放日兑现。

三、要求：

1.推荐人必须本着对公司和被推荐人认真负责的态度，提供真实可靠的信息；

2.希望公司内部员工积极参与，及时与企管部联系，被推荐人的岗位安排由企管部统一负责调配；

篇17：新员工培训制度的通知

安溪县供销车队关于印发

新员工入职及老员工转岗培训管理制度的通知

各职能组、营运车辆：

为使新进人员在入职前对公司有一个全方位的了解、理解并接受公司的行为规范，增强对公司的认同感和归属感；转岗的员工尽快熟悉新

岗位技能要求，特制定本管理制度并印发给你们，请认真遵照执行。

安溪县供销合作社联合社汽车运输队

二0一一年十二月二十日

篇18：浅议新时期的新员工管理

关键词：新员工,企业文化,培训,激励,职业生涯规划

随着社会的不断发展,我国逐渐形成了市场经济体制,自此,企业成为了我国国民经济的重要组成部分之一,并且为我国带来了更多的就业机会、为推动我国国民经济健康持续发展做出了贡献以及帮助维持社会稳定等等。虽然我国的企业在近些年得到了长足的发展,但是由于还处在起步阶段,因此在很多方面还存在着问题需要进一步解决,新时期下的员工管理就是其中之一,企业想要得到健康稳定的长期发展,就要进行激励制度的设计和执行。与其他的发达国家相比,我国的员工管理的滞后的主要原因就是我国的资本市场发展较为迅速,而宏观经济与这种发展速度不相匹配,因此造成了滞后现象的产生。要想改善这种情况,企业需要增强自己的核心竞争力,同时完善企业的管理制度,并增强管理人员的素质,提升其管理能力,做到这些才能适应全球同步化的发展趋势。目前企业的实力相对于以前都提高了,这一变化和企业的管理能力的变化是息息相关的,进一步深究,则是员工整体素质的提高。有能力又能干的员工能够在企业里充分发挥他的才干,能够充分地保障企业核心竞争力的提高。

一、新时期的新员工管理存在的问题

1. 新员工培训体系不健全

企业进行培训并不是通过与员工的沟通分析他们存在的差距从而有针对的进行培训,还缺乏培训需求分析。企业目前对新员工的培训只是停留在知识以及技能的培训上,而对于员工的入职心态以及职责定位等方面的培训却少之又少,员工培训体系的不健全,导致对于新员工的培训效果大大降低。目前,企业针对新员工的培训加入了更多的内容,也增加了更为详尽和科学的培训课程,但是这些课程是否适合所有的员工进行学习,企业却没有多加思索,只是一味的进行提前设计好的培训内容的讲解。这种传统的“你说我听”的授课方式已经不能适应时代的发展,其取得的效果远不如与员工进行直接的交流与互动,也无法达到减少新员工陌生感与距离感的作用。

2. 导师选择机制不完善

现阶段导师选择机制受到了企业的青睐,随着企业的年轻化发展,导师也实现了年轻化变革,但是由于年轻的导师较为缺乏经验,所以在进行员工培训之时会有一定的限制。除此之外,现阶段的企业对于导师的定位存在着偏差,由于双向选择制的存在,使得企业经常将导师作为一个提升新员工职位的渠道,却没有重视其对于员工职业发展的重要作用,这样不完善的导师选择机制使企业面临着较大的发展阻碍。

3. 未着力培养员工的归属感

对于新入职的员工来说,大多数企业将对其的知识培训放在首要的位置上,却因此而忽视了对于新员工归属感的培养。现阶段,我国企业进行新员工激励的方式主要采用物质激励中的薪酬机制激励员工,几乎不运用别的方式,激励方式缺乏多样化。薪酬机制虽然满足了员工的物质需求,却丢失了很多其他的东西,如:员工是否对现在的工作满意,员工的工作状态及心理状态是怎样的等。这就使得员工的发展受到了很大的限制,也极大地遏制了员工工作的积极性,另一方面,精神激励的缺失会使员工精神需求得不到满足,这对提高员工的归属感和忠诚度也是极为不利的。

4. 员工等级工资差异太小

工资结构主要是指企业的薪酬由哪些部分构成,各个层次的员工的薪酬所占的比例是多少,它主要是对企业的员工组成结构和成本中的应付职工薪酬进行客观的反映,薪酬结构的设置也是完善企业内部薪酬体系的一个重难点。薪酬方式不够灵活,不能满足员工对日常工作中的需求的同时也抑制了员工的个人发展,薪酬结构的设置不合理也就无法发挥出激励新员工的作用。绩效管理制度体系是评定职工工资的一个重要标准,而在绩效评价过程中附加个人情感因素或者评价不严谨都会严重影响到薪酬公平中的个人公平。由于我国起步较晚,评价指标仍然没有达到理想状态,缺乏足够的统一性和科学性会导致难以服众。A公司在进行绩效评价时更多的是采用短期指标,虽然在短期内会有一定的好处,但是却不利于企业的长期发展。

二、改进新员工管理工作应采取的策略

1. 情感留人

员工的内部薪酬,也就是精神方面的奖励,这部分薪酬经常被大多数企业所忽略。随着经济与社会的飞速发展,人们已经不再满足于对于生存的追求,更多的是对于精神世界的需求,在这种情况下,企业应当充分利用这一转变对员工进行内部薪酬的设置。我国企业新员工管理的过程当中存在的主要问题就是过分注重外部薪酬奖励而忽视了员工的内部薪酬的设置,只是一味的增加福利等,却忽视员工的精神奖励以及情感保护等。A公司为做到这一点进行了多项努力,比如在员工入职的第一天会举办欢迎仪式,在仪式上会由企业的高层领导对新员工进行致辞,使新员工能够更好的融入企业集体。除此之外,A公司还对员工的生活条件进行了提升,使其能够消除孤独感,在企业当中体会到家一般的温暖。

2. 入职培训

对于新入职的员工而言,进行入职培训能够有效的帮助新员工明确自身的职责,除此之外,还能够使新员工了解企业的价值观,老员工对新员工进行培训的过程当中还能够有效的促进两者之间的沟通,对于新员工的管理有着积极的意义。持续培训和再教育一方面可以提高员工的能力,间接提高企业的整体实力,另一方面,员工能力的提高也会使员工对企业感恩,提高其忠诚度和工作积极性。我们分析A公司可以得知其明显缺乏持续培训和再教育方面的规划。从持续培训方面来看,A公司的培训是不够完善的,一方面,员工培训不够及时,缺乏前瞻性,培训也都是事后才进行,但是亡羊补牢在现代社会已经是为时已晚,另一方面,培训太过注重理论,员工没有太多的实践机会,培训内容的实用性也不强,使得培训的效果微乎其微;从员工再教育方面来看,随着经济与社会的飞速发展,人们已经不再满足于对于生存的追求,更多的是对于精神世界的需求,在这种情况下,企业应当充分利用这一转变对员工进行再教育的设置。珠海富华集团现阶段存在的主要问题就是过分注重外部薪酬奖励而忽视了员工的再教育,只是一味的增加福利等,却忽视员工的长期发展,虽然物质奖励能够起到迅速的激励效果,但是其成效远不如进行对员工的再教育。

在培训的实际过程当中应当注意以下几点,其分别为:(1)在对新员工进行培训的过程当中一定要如实相告,这样才能够最大程度的减少员工心中的疑虑,使其更好的融入到企业当中。(2)进行培训的实际过程当中,要改变传统的一味讲解的模式,将注意力放在与新员工的互动上,通过有效的沟通与交流,倾听新员工的心声,并且针对性的对新员工进行相应的引导。除此之外,也要重视新员工所提出的合理化建议,及时的根据员工的建议对不完善之处进行相应的调整。(3)进行新员工培训并不是真正的目的,真正的目的是要取得满意的培训结果,而检测这一项内容的最主要途径就是在培训结束后,对培训内容进行评估。(4)重视新员工的建议,邀请其参与企业的决策。想要新员工真正的对企业产生归属感,就要重视其提出的建议,针对这一项内容,A公司开设了供新员工献计献策的“绿色通道”,新员工可以通过这一渠道进行投稿与建议,参与企业的实际决策。对于优秀的建议要予以采纳,并且要将缘由进行公开,做到透明管理,并且通过这种方式让员工意识到其存在的意义。

3. 薪酬激励

在设置企业的薪酬制度时,要充分考虑新员工的工龄以及工作强度等多方面的因素,以此来实行差别化管理;分配奖金时,要以部门和员工的等级为基础,合理设定上下两个相邻等级的奖金差额,在保证能够有效的激励新员工的同时也尽可能地减小企业的管理费用;发放福利时,不能墨守成规,应根据市场的变化不断进行调整,要保证发放的福利对于员工有一定的作用,进而提高员工满意度。对于薪酬公平中的外部公平而言,应该对本地区同一行业的除自身之外的企业的同级岗位的薪酬水平进行分析,以保证与市场上其他企业相比,本企业的薪酬水平不低于其同等岗位的平均水平。要实现薪酬制度的内部公平,则企业应该进行细致的分析,通过各个岗位承担工作量及其创造效益的不同来确定薪酬,并保持一定的比例。要实现个人公平,则应建立一套科学统一的绩效评价体系,对新员工进行客观公正的评价。A公司充分使用以上薪酬激励机制来进行新员工的管理,除此之外,对于实习期的员工,还给予其技术津贴400元。对于已经入职的员工,给予其“五险一金”以及各种商业保险,以此来增加员工对于企业的忠诚感。

4. 职业生涯规划辅导

由于我国企业内部控制起步较晚,也就导致内控不够完善,内部监督制度也就不是很全面,尤其是在人力资源方面。从我国企业对于新员工管理的现状来看,主要表现在没有对新员工进行职业生涯规划进行培训,也就没有这一方面的激励机制。职业生涯规划的缺失会导致新员工觉得日复一日的重复机械化的工作,在工作中处于一种茫然的状态,久而久之就会麻木,因为新员工看不到他们的长远发展,不对员工进行宣传,员工就不会知道努力工作就会有出路,也就会使得员工工作没有积极性,一方面会降低新员工的忠诚度,另一方面,也不利于企业在社会树立好的形象和得到好的声誉,会导致企业难以吸收到优秀人才。

想要对企业的新员工进行职业生涯规划辅导,必须要针对员工的实际情况,因此首要的工作即为帮助员工了解自身的优点、兴趣以及不足等,以此为基础,对其进行相应的引导和帮助,帮助其更加快速的明确自身的职业发展方向。

三、结论

新员工是企业人才梯队的重要补充。企业应以科学的、人文的管理为新员工创造最佳的发展环境和发展空间,鼓励和帮助新员工不断学习和创新,最大限度的发挥潜能,实现企业与员工的共同发展。

参考文献

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[5]张向前,黄种杰,蒙少东.信息时代知识型员工管理发展的新趋势[J].情报科学,2012,(8):794-796.

[6]王萍珍.加强新员工管理降低人才流失率[J].陕西煤炭,2015,(3):59-61.