人员调动供给介绍信

人员调动供给介绍信（精选14篇）

篇1：人员调动供给介绍信

新乡市妇幼保健院：

兹我单位同志壹名

身份证号码为410702198204232035，到你单位工作，人事档案、社会保险、住房公积金手续一并转出，请接洽。

新乡平原新区发展建设有限公司

二〇一四年九月二十四日

篇2：人员调动供给介绍信

县 组织部：

兹介绍 等 壹名同志到云人社介〔〕第001号

你处 工作，请接洽。 此致(单位公章)

篇3：人员调动供给介绍信

1 正确进行角色定位,不断提高实验技术人员综合素质

一直以来部分人将实验技术人员定位为教辅人员,只是干杂事,没有业绩,严重挫伤了这个群体的积极性,不利于实验技术人员研究和创新才能的发挥。目前,实验课程在整个教学中占据很大的比重,前期的实验资料准备和仪器设备使用是进行实验教学的保证,其中实验技术人员又起着关键作用。同时他们长期工作于实验一线,对教学内容、现状、技术及仪器了如指掌,是实验教学方法和技术研究的重要力量,此外他们管理着实验室的药品和器具,熟悉各种实验操作规程,是教师进行科研工作的很好资源[2]。但是实验技术人员队伍水平参差不齐,素质引导不容忽视。这里的素质指思想修养、团队精神和业务素质等,要求实验技术人员不断提高思想认识,有一种服从大局的意识、服务团体的精神、主人翁意识,还要不断提高自己的业务素质,如知识结构、动手操作能力和实验技能,只有综合素质提高了,才能得心应手地把工作完全干好。这些需要实验技术人员自身努力,也需要决策层协助营造这样一种氛围。

2 重视实验技术人员在本科生和研究生培养中的作用

尽管高校人才引进力度不断加大,但发展不同步,大部分实验技术人员所从事的工作为日常琐碎工作,很少接触到教学一线工作,有些教师片面地追求工作量,实验课长期让研究生代上,淡化了实验技术人员的作用,未充分利用实验技术人员这个雄厚的资源。其实,每次实验课实验技术人员都做了大量的前期准备,对实验进程和故障处理很熟悉,距离授课仅一步之差,建议实验课可由教师主讲一部分,实验技术人员讲一部分,全程由实验技术人员协助指导,并落实听课制度,进行实验技能大赛等,不仅解决了教师师资短缺问题,又提高了实验技术人员的业务水平。对于实验技术人员协助研究生培养,很多学校是盲区,目前导师少,研究生多,已成为研究生培养质量下降的重要因素。由于工作的特殊性,让实验技术人员介入研究生培养更有利于进行日常思想教育和熏陶,同时也有利于做好科研的“帮、传、带”,具体可由导师宏观指导科研思路,实验教师具体指导实验进行,包括实验方法、操作、仪器的使用等[3]。

3 充分调动实验技术人员管理大件仪器的积极性

目前很多高校实验室都购买了许多大件的精密仪器,但是利用率低下,归根到底是缺乏好的管理方案,实验技术人员的管理积极性差。调动实验技术人员的积极性,首先应该正确定位其实验地位。他们是仪器的主人,负责仪器的验收、操作、维护等,并根据仪器的运转和利用率等给予合理的工作量和津贴报酬,如果能根据学科特色,组织一批责任心强的人员,联合对外检测是提高利用率的最佳途径[4]。例如,河南农业大学牧医工程学院成立的饲料检测中心,有了氨基酸分析仪等大件仪器支撑,加上实验技术人员熟练的操作技术,分工合作,既提高设备利用率,又解决维修基金和人员报酬,充分调动实验技术人员的积极性。其次,仪器管理还应该与科研相结合,因为未与具体的科研相结合,实验技术人员很难彻底掌握仪器的原理、功能、维护等内容,相关教师应让实验技术人员有意地参与相应的科研项目,承担一定的任务。这样实验技术人员不只进行简单的检测,了解了检测背景,就能更好地监控检测的准确性,减少重复劳动,同时也有利于改进仪器性能,提高科研水平,共享相关成果,合理分工,既充分调动实验人员的积极性,也保证科研项目的正常进行[4]。

4 建立实验成果奖励平台

目前高校实验技术人员流动性大、不稳定,高水平人员缺乏已经成为其发展的制约因素,表现在职称评定时工作业绩以科研为导向,缺乏实验教学建设与研究的热情[1];现有的实验技术奖励平台少和激励机制不完善,挫伤了实验技术人员的积极性,导致高水平人员转岗[1]。因此,建立实验成果奖励平台至关重要,效仿教师科研项目申报平台,提供专用基金,设置小型实验教改项目,并定期进行实验技术成果奖的评审,比如实验技术与测试方法的研究与开发、实验仪器设备和实验装置的研究和开发、大型贵重仪器设备的功能开发、实验室建设与管理方面的特色成果等[5]。职称应突破副高的限制,实行能者上、庸者下的竞争机制,改变吃大锅饭的慵懒作风,充分调动实验技术人员的积极性。

5 建立完善的培训机制

培训机制包括实验技能培训、攻读学位、参加学术会议、产学研相结合等,因为知识的更新、视野的开阔对一个人的发展举足轻重。长期以来由于制度的不完善等,实验技术人员就是应付一些繁杂的基本工作,没有时间和精力深入钻研业务,还有一部分没有学习的机会,失去进取心,结果造成高学历、低能力的人才浪费现象。针对这种情况,首先必须加强专业技能的培训,系统学习专业理论知识,除了完成本职工作,还必须能上讲台,能独立操作大型设备;同时实验室增加了不少先进仪器设备,完成独立安装、调试和使用都需要业务上的培训[1,2]。其次,鼓励实验技术人员攻读学位。高校实验师资薄弱,其中学历低是最明显的表现,适当形成一定的学历梯度不仅能起到示范效应,对于形成高水平的实验技术队伍配套很重要,但不能以此为跳板,应为整体素质提高做出贡献[1]。此外,要求实验技术人员参加生产实践学习,由于实验课目标是培养学生的实践能力和动手能力,所以对实验技术人员也提出了更高的要求,尤其是一些专业课,实验技术人员必须具备丰富的实践经验,产学结合是不可缺少的环节,一方面可以邀请企业技术人员讲示范课,另一方面实验技术人员也应到生产现场学习、指导学生实习、承担生产任务等,提高师资队伍素质[6]。

参考文献

[1]夏永林,叶超.关于实验技术人员的作用与培养的思考[J].实验技术与管理,2005,22(9):114-116.

[2]浦海英,奚鹰.新形势下实验人员综合素质的探讨[J].实验技术与管理,2005,22(2):134-136.

[3]钟平,张兆强,蔡波.浅谈实验技术人员在研究生培养中的作用[J].右江医学,2010,38(2):221-223.

[4]黄林,丁宏刚,范伶俐,等.充分调动高校大型仪器管理积极性的措施[J].实验技术与管理,2005,22(2):144-146.

[5]虞伟强,董素平,许力行,等.实施实验技术成果奖励机制推进实验室建设[J].实验技术与管理,1999,16(2):58-60,66.

篇4：如何调动网吧人员工作积极性

一、是否该对员工进行洗脑培训

赞成洗脑的同行大致理由是网吧从业人员的素质偏低。但笔者不认为这是正确的方法，至少不是大多数管理者所适合使用的方法。那么不妨学习正确的“企业文化”吧。企业文化是大型企业为了解决制度所难以解决的管理问题，为管理者及员工所营造的文化氛围。而网吧恰恰是不适合制度管理的企业，即网吧里更加需要“文化”。

一个有资深人事管理经验的人曾对我说过“企业文化就是老总的文化。”先看看一些大型连锁网吧的企业文化，广东阳光网苑发展有限公司(简称阳光网咖)，属于四通电子旗下项目，四通的企业文化是“用能人不用完人”，而这条文化在阳光网咖里则被完全抛弃。阳光采用的是卖当劳的店面管理模式，把所有工作细化到每个点，然后突出“督导”作用。在组建这个复杂的管理体系时，老总经常重复一句简单的话，“我们的作风是干脆”。再看电信旗下的“星空网盟”，由于项目推进较快，这个老国营单位大量在社会上招聘管理人员，项目经理提出的企业文化是“海纳百川”，他期望他的市级经理用大海一样的度量去接纳社会上形形色色的人才。

最后看看笔者现在的工作中所需要建立的一种更加微观的文化，在接手这项工作之前，这个店面由一个董事自己打理，该董事是退伍军人，具备他自己所不知的政治手腕，他通过每天找员工谈心牢牢地控制住了员工心理及员工的工作状况。那么笔者需要建立一种“尊师重道”的人文环境，以师长的身份出现在员工面前，以期达到自己所下达的命令和老板一样有说服力的效果，所以强调“礼貌”“乐于助人”“背后不说人坏话”“直肠子”等基本的道德规范。为了实现这种文化，笔者除了把一些培训资料张贴到员工学习园地上，还需要使用大量的战术，例如，设立每月300元的“经理基金”，每周管理例会公布有额外贡献，突出贡献，好人好事，学习欲望等方面人员，并实施奖励，当然网吧的整体从业人员素质偏低，套句俗话说“钱放在那里他也不会拿”，所以需要对员工加以引导。

小结：企业文化可以提高员工的主观能动性。

二、是否需要创建一个公正、公平，公开的工作环境

笔者认为，在网吧行业不该过度强调公正，公平，公开的问题。举个不方便公开的例子，你对员工说扫地阿姨那么辛苦一月才几百，你那么“清闲”一月拿几千是说不通的。所以不妨退一步，我们用“黑脸”和“白脸”的理论来解决员工的懒惰问题，帮员工被动地养成一些“行为习惯”，在这个基础上调动他们的积极性。在实际工作中笔者曾尝试给员工讲解管理构架，灌输“先服从后投诉”，不可以“跳级”， “越权”等职场上必备的素质，甚至在店经理的层面上灌输过这些知识，但收效甚微，所以有时候不得不采用最原始的“黑脸”与“白脸”的理论。顾名思义，两个重要的管理者或者高层与中层间要有默契的分工，一个对工作要求严厉，一个向员工适当妥协；或者一个管理者松紧有度的安排工作。总之工作要有人做，有人做后要耐心地帮员工养成做这件事的“行为习惯”(依据人性化管理理论)。

笔者在网吧工作了7年，近期也是第一次碰到员工要求投票等民主问题(因为刚进入新企业，还没拿到实质性的权力)。所以不得不采用一些战术。会前做大量的“造舆论”的工作，“团结一切可以团结的力量”，以清明节为契机(为推进工作找理由)，并对许多工作祭出了“自愿参加，参加者将记录并加入月底考核评分”的大旗。但很遗憾，这么多会前准备工作取得了在董事们面前控制住场面的效果，解决了一些微小的问题，但像劳动日这种稍大型的计划仍然无法取得60％的票数。最后面对着刚接手的这个混乱的网吧，也只有强制性地以星期为周期安排工作计划表，然后花大量的精力安抚怨声载道的员工群。只有管理者清楚，民主是存在风险均摊，个人崇拜，排斥新事物，人云亦云等弊端的。管理者花了大量精力控制民主过程，虽然提高了员工的少许积极性，但却丧失了执行力。

小结，笔者认为公正，公平，公开的工作环境只适合于宏观调控高素质人材的积极性，不适合在从业人员素质偏低的网吧行业被重点强调。反其道而行，依赖中华民族的传统道德观。建立“长幼尊卑”的人文环境。管理过程中刚柔相济。当然这需要管理者有过人的人格魅力及智慧。例如。员工的一点点成绩表现出感激状；懂装不懂。询问并启发员工送给他们成就感；每次会议点名表扬一个员工，不点名批评一个员工等等基本管理技巧。

三、薪酬体制问题

相信大家会有这方面的共识，目前死板的工资制度无法激励员工的积极性，需要建立赏罚机制或者采用绩效管理。但却有这样一个怪现象，这个行业里成功的老板或老总大多没有明确的奖罚体制，都是充满了亲情和文化的管理。那么我们来看一下奖罚的背后隐藏着什么吧。

几乎所有人都在强调有奖就有罚，但从经济学角度看一看基层员工被奖和被罚的性价比(幸福感)吧。拿一个月收入800元包住不包吃的员工为例，他可能习惯了400元的基本伙食，200元吸烟及饮料，50元电话，150元造访同性朋友或男女朋友(20左右年龄的员工大多会有男女朋友)，费用刚好够用。现在公司奖励他100元猜一下他会用来做什么?中餐及晚餐每顿加餐2元吗?一般他会拿着这些钱去高兴几天。那么你给他带来了一天或三天的幸福感。而罚款100元呢?每天节约基本生活费或断绝外界交往?罚款100元带给他的有可能，是一个月的情绪低落。奖罚的目的是从两个方向刺激员工的积极性，而实战结果往往是“正”激励了少部分员工短期的积极性，“负”影响了大部分员工的长期的积极性。所以大多数成功的老板们在希望基层员工继续留下工作时都是只奖不罚的，甚至用人文关怀取代所有的奖罚。

即使不从经济学理论，用我们普通的价值观衡量也可以得出相同的结论。在网吧这个行业中一个服务人员桌面擦得不够干净会带来直观收入损失吗?服务态度稍差会影响网吧业绩吗?也许会，但还没大到可以和营业额挂钩讨论绩效这种地步。甚至在笔者管理一些店面时，为了让店面干净，为了减少服务人员工作量，把一些素质低乱扔东西的顾客动辙骂一顿，那些顾客不但不再扔烟头到地下，而且消费热情丝毫不减。网吧毕竟是“快餐类”消费，档次高的像卖当劳，档次低的像大排档，干净，服务只是店面管理的基本功，我们暂时还没条件把它等同于“个性服务”或“业务推销”。所以对基层员工，甚至初，中级管理人员实施以业绩为主要权重的绩效管理是不会为经营管理带来实质性帮助的。

近几年比较流行的目标管理的思想比较适用于打造全新的网吧业的薪酬体制。目标管理提出，营业额只是由于一系列目标的实现所生成的必然结果。让我们尝试一下把这个“大道理”变成一个可以实际应用的薪酬体系：采用卖当劳式的巡场制度，制定针对性的巡场表，100分满分，让基层管理人员(或者采用上小学时值日生的方式让所有人员参与)给每个工作人员打分，月底或每周公布大家的分数，只奖不罚(如果懂得处罚的实用技巧，也可以适当使用)，平均分与每月奖金挂钩。无论把这种奖罚方式称为对基层的目标管理也好，或称之为业绩权重为O的绩效管理也好，管理者都是为了拿少量的资金，刺激所有人的积极性。

小结：量化后只奖不罚的绩效管理，配合灵活的“经理基金”，可以从薪酬角度解决员工的积极性问题。

基层管理人员的积极性的问题

笔者曾经被老板从服务员提升为主管，当时老板对所有员工说了一句话“今后他来管，对错都要听着”，虽然当时我经常犯小错误，但那一年经过我的努力把他的40台机器的网吧变成了80台。可见管理人员的积极性始于他的责任感和成就感，两者是相辅相成的，而建立这两种心态需要被“授权”，一旦授权下去，高层管理者就要勇于承担一定的风险。

篇5：人员调动工作工资介绍信

20年月日天教调：20第()号

姓 名

参加工作时间

年月

文化程度

职务（工种）

技术职称

调出单位：（盖章）

调入单位：（盖章）

职务（技等）工资

薪 级 工 资

职务（技等）工资

薪 级 工 资

岗位（等级）工资

10%教师护士工资

岗位（等级）工资

10%教师护士工资

水 电 补 贴

冲销64后余津补贴

水 电 补 贴

冲销64后余津补贴

教 龄 津 贴

教 龄 津 贴

合计

合计

停薪时间：年月日

起薪时间：20年月日

调出人事主管部门审核意见：

20年月日

调入人事主管部门审核意见：

20年月日

备注：

注：

1、按调动职工执行工资制度实际填写，未有栏目不填。

2、此介绍信代工资基金转移单。

篇6：人员调动供给介绍信

旅费 已发 元 ，由调入单位凭单据报销，多退少补。

备注 ——

调出单位(盖章)： 经办人：

篇7：调动介绍信

_________:

兹有我单位________同志到你单位报到，请接洽!

此致

XX公司(盖章)

篇8：行政调动介绍信

在不断进步的社会中，我们都跟介绍信有着直接或间接的.联系，介绍信可以帮助对方了解我们的身份、来历，同时也赋予了我们一定的责任和权利。那要怎么写好介绍信呢？下面是小编整理的行政调动介绍信，希望对大家有所帮助。

行政调动介绍信1

_____：

兹介绍我单位同志_____等_____人前往贵处_______（办理/联系/处理）有关______________等事宜。同志_____等_____人对于____________此类问题处理有多年经验，望予以悉心接洽，积极配合其工作。

____________（盖章）

_____年_____月_____日

行政调动介绍信2

姓名__________，性别____，年龄____，职务_______，参加工作时间_________。

文化程度__________，职称_________，工资级别________，工资总额_______元，其中岗位工资_______元，职务工资_______元，工龄工资_______元，其它工资_____元。工资巳发到_____年_____月。此致。

_________（盖章）

_____年_____月_____日

财务科_________（盖章）财务负责人________（签章）

篇9：教师调动介绍信

根据工作需要，兹介绍【人名】同志到你校工作。该同志在我公司工作期间无不良行为，你单位按照本校管理制度，对调入同志进行管理，管理结果作为绩效发放、年度考核、评优晋职等依据。

xx年八月二十九日

篇10：教师调动介绍信

××同志原在我学校工作，现该同志以商调工作形式离开我公司前往贵学校工作。该同志在我学校工作期间无不良行为，其个人工资月薪(税后)人民币×千×佰余元，其社会保险及住房公积金等已缴费至××年×月份。

XXX

篇11：工作调动介绍信

文化程度XXX，职称XXX，工资级别XX，工资总额XX元，其中岗位工资XX元，职务工资XX元，工龄工资XX元，其它工资XX元。工资巳发到20xx年XX月。此致。

邮职调字XX第号

兹介绍XXX往你处工作，请接洽。

此致

敬礼!

(单位盖章)

20xx年XX月XX日

附：

姓名

原工作单位

原工作部门

原职务(岗位)往和部门

附记

调动原因：

档案材料：

工资转移证明：

备注

篇12：调动行政介绍信

兹介绍同志往你处工作，请接洽。

此致

敬礼!

(单位盖章)

年 月 日

附：

姓名

原工作单位

原工作部门

原职务(岗位)往和部门

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篇13：干部调动介绍信

介绍信

____________________ :

兹有我公司_________同志,于______年____月____日前去你处报到,请接恰!

此致

敬礼

(盖章)

篇14：工作调动介绍信

兹介绍 焦扩 等 壹 同志到你单位工作，请接洽。

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