调动工作介绍信格式（共20篇）
篇1：调动工作介绍信格式
原xxxxxx院职工xxx丽xxx，前去你处报到，参加工作时间1990年10月，岗位工资590元，薪给工资499元，绩效工资1500元，合计2589元。养老保险交到12月。
xxxxxxxx院
20**年6月30日
篇2：调动工作介绍信格式
兹介绍下列人员到你单位( )工作，希接洽是荷。
此致
敬礼!
介绍人：xuexila
篇3：如何调动员工工作积极性
关键词：工作积极性,意义,原因,措施,总结
近年来,中铁四局电气化公司不断完用工制度、薪金制度、奖惩制度、民主管理制度,加强和员工沟通,关心员工,加强对员工的培训,开展“责任、忠诚、执行”教育活动,调动了员工的工作积极性。
1 调动员工积极性的重要意义
有道是:众人拾柴火焰高,人心齐、泰移。企业一个组织,是人的群体。企业的何目标都要通过人这个群体来实现。依个人的单打独斗,毕竟力量有限,如果调动了员工的工作积极性,全体员工各尽其能,各尽其责,齐心协力,拧成一股绳,朝着同一个目标迈进,那种力量是巨大的,必将动企业加速发展。
2 影响企业员工工作积极性的原因分析
2.1 同工不同酬
在市场经济条件下,薪金报酬问题是影响员工积极性发挥的因素之一。员工工作岗位相同,由于身份区别,岗位工资却不同,严重影响到员工的工作情绪,影响员工工作积极性的发挥。
2.2 考核制度不合理
在确定岗位工资时,有吃大锅饭的现象,多干少干一个样,线和二线一个样。在工程大干时,没有激励机制,关键时刻工程进度上不去。有的工程结束后,员工就地解散,导致有的员工认为:早干完,早解散,不如现场磨洋工。在奖金发放过程中,对员工的贡献大小,承担的责任的大小,没有完搞清楚,导致奖金发放不合理,挫伤了部分员工积极性。
2.3 流动施工
中铁四局电气化公司为流动施工企业,绝大部分员工常年在外,不能照顾家庭,无法在老人跟前尽孝,也不能辅导教育孩子,特别在老人生病,子女高考等家庭重要事情发生时,员工不能安心工作,影响了工作积极性的发挥。
2.4 缺乏责任心,业务素质不高有
的员工总是事不关己高高挂起,对企业的事情不闻不问,缺乏责任心。有的员工,没有进取心,满足现状;还有员工没有经过系统学习,业务水平差,影响工作积极性的发挥。
3 提高员工积极性的措施
3.1 完善用工制度
企业要善于发现员工特长,用人所长。“蓝领”工人理应从事一线工程施工工作,但如该同志业务精湛,工作细致,擅长技术管理,应让他主管工程技术工作。高级技师是企业的宝贵财富,企业应该安排他们担任现场技术指导,解决施工疑难,而不应让他们从事管理工作。企业应努力满足员工的职业追求,满足他们在各自工作领域的成就感。在组建工作团队时,充分考虑工作需要和员工特长,使每个员工能发挥自己的特长,使工作团队大体上保持志趣相投、性格相似、特长互补,同时对自己的小集体都充满荣誉感。宣传他们的先进事迹,配合适当的物质奖励,调动他们的工作积极性。
3.2 建立合理的薪酬制度
企业在确定薪酬制度时要坚持同工同酬。如有两位同志工作岗位相同,都在技术工作岗位上,无论干部身份或工人身份,都要本着责权利对等的原则,担任什么职务,就要承担什么责任,享受相应的待遇。在奖金发放时,要按劳分配,多劳多得。企业要将安全、质量、工期等和员工的奖金挂钩,做到有奖有罚、按劳取酬,体现出公平、公正、公开的原则。
3.3 经常和员工保持沟通
从思想上尊重员工,从情感上贴近员工,从行动上爱护员工,从管理上依靠职工,倾听群众的呼声,及时了解员工的思想动态。发扬民主,征询群众的意见和建议,使员工真正当家作主,把企业的发展都当作自己的事业。
3.4 坚持民主管理制度
企业要就重大事项,特别是涉及到员工切身利益的事项,征求群众对企业发展的合理化建议,使企业各项决策能充分考虑到员工的利益。
3.5 在对员工的奖惩上,坚持一视同仁
对员工的奖励要令人信服,要体现公平,一碗水端平;对员工的处罚,不论领导或群众,要一视同仁,要及时跟进思想工作,和有关人员摆事实、讲道理,保证受处罚的员工心服、气顺,从而保证施工生产的有序进行。
3.6 及时了解职工的思想动态
把员工之间、员工与企业之间、员工与家庭的矛盾因素,通过正确引导,消除在萌芽状态,增进团结,弘扬团队精神,和谐党群和干群关系。企业要始终坚持员工思想动态分析制度,针对员工中存在的思想问题采取针对性的措施。
3.7 开展“责任、忠诚、执行”教育
营造出让员工勇于负责、敢于负责的环境,让员工意识到责任不仅是一种态度,更是一种工作职责。让员工认识到忠诚不仅是对企业的效忠,还是对事业的尊重和负责。要培育员工勇于执行、善于执行、“一切行动听指挥”精神,引导员工将人生价值观与公司发展结合起来,正确理解企业发展和个人发展因果关系。这样,员工通过企业这个平台,发挥了工作积极性,实现了企业的发展,也就实现了个人的发展。
4 提高员工积极性的几点经验
4.1 靠自身形象感染人
领导干部自身形象是带动员工的精神动力,俗话说:喊破嗓子不如做出样子。中铁四局电气化公司各级领导带头遵章守纪,勤政廉洁,求真务实,带头劳动,通过自身的实际行动,焕发了员工的工作热情。
4.2 树立典型,以点带面
树立先进典型,要求员工向典型学习,为岗位量体裁衣制定了岗位先进性标准。全体员工以典型为榜样,对照先进找差距,制定措施抓整改,掀起了向典型学习的高潮,技术业务素质和工作的积极性有了明显提高。
4.3 以优秀的企业文化凝聚人心
优秀企业文化能够凝心聚力,能把员工个人目标和企业目标紧密联系起来,引导员工将自己的言行和企业目标对照纠偏。近年来,中铁四局电气化公司宣传落实“共同进步,共同美好”企业文化理念,与公司工会签订集体合同。合同规定了企业和职工在安全、优质、工期和劳保福利等的共保目标,规定了双方责任、义务及奖励办法。把员工目标和企业目标结合起来,把员工积极性与企业目标结合起来,把企业生存、发展和员工个人得与失、荣与结合起来,使员工的主人翁意识得到进一步的增强。“要我做”变成“我要做”,调动了员工的积极性。
4.4 关心员工
组织座谈会,员工进行沟通,帮助员工解决实际困难,尽心尽力为员工服务。从细微处着手,使员工时刻感受到企业的关怀。冬送温暖夏送清凉,看望生病的员工,关心大龄青年情感生活等,调动了员工的积极性。
总之,通过以上工作的开展,必将有利于调动员工的工作积极性,促进企业生产经营工作的开展和企业目标的实现,促进了企业经济效益的提高,实现企业和员工个人的双赢。
参考文献
篇4：“退休就是调动工作”
近日,记者采访了这位富有传奇色彩的老人。刘老今年73岁,身材瘦削,满头银发,精神饱满,眼里泛出智慧的光芒。老人很健谈,说起年过花甲后重新学艺的经历,更是滔滔不绝。刘纪甫退休后到珠海打过两年工,回来后也摆过地摊,炒过股。2002年,南昌市举办第一届绳金塔庙会,刘纪甫被天津两位捏面人的艺人深深吸引住了。望着各色面团在艺人手中几经捏、搓、揉、掀,顷刻间栩栩如生的各种形象便脱手而出,他看入了迷。天津人摆了5天摊子,刘纪甫整整看了5天。刘纪甫的大伯曾是南昌县幽兰乡有名的面塑师傅,小时候他经常在大伯的作坊里玩耍。庙会上的所见勾起了他童年的回忆。他暗下决心,今天自己只是个看客,下一届庙会一定要成为座上宾。
要捏好面人,材料配制是关键的一环。刘纪甫是个遇事爱琢磨肯钻研的人。为了配制好材料,他虚心向街头艺人学习,向餐馆的白案师傅请教,甚至向制药厂的工程师求教。功夫不负有心人,经过无数次试验,他终于掌握了材料配方,研制出了无毒、环保、防虫、防腐、不易开裂的新型面材,并得到了同行的认可。同时他也四处拜师,学习面塑技艺。刘纪甫是个敢试、敢闯的人。觉得自己的技艺到达一定的水平后,他上街摆起了面人摊。说起开始摆摊时的情形,刘纪甫感慨万千。“有一次,一个年轻人路过我的摊子,问我捏的是什么。我说是孙悟空。他听后露出不屑的眼神,大笑着说,这哪里像孙悟空,你这样的手艺还敢到街上来现眼。听了他的评价,尽管心里很不舒服,但我还是拉住了他,诚恳地对他说,你会捏面人,我要拜你为师。年轻人说不会,我说,你今天指出了我的缺点,也是我的老师。”这次打击并没有使刘纪甫灰心,反而坚定了他学艺的决心。为了捏好一个形象,他达到了废寝忘食的地步。每个作品完成后,他就先让家人提意见,然后反复修改。他整天都沉迷在面塑当中,就是坐公交车,都在观察各种人物的神态。终于,他的面人作品得到了人们的认可,购买的人越来越多,并打出了品牌,市民们都称他为“面人刘”。第二届绳金塔庙会上,刘纪甫果然收到主办方的邀请,成了庙会的座上宾。刘纪甫自豪地说,我的一件作品在庙会上卖出了高达50元的“天价”。
刘纪甫说,我摆面人摊的目的不是为了赚钱。他在摊子前挂了一块幌子,上面写着“学艺取乐,老有所为,养心健体,服务社会”16字宗旨。公园、博物馆、科技馆,哪里人多热闹,他就在哪里摆摊。随着刘纪甫的知名度不断提高,许多媒体纷纷报道了他的事迹。传统艺人总是不轻易传人的,可刘纪甫则把传授面塑艺术当做自己的责任,并从中找到快乐。刘纪甫学有所成后,开始了面塑艺术的推广工作。他带着自己的面塑作品,奔走于南昌市的各幼儿园、中小学,推广他的技艺。面塑是一门民间艺术,现代社会孩子们时兴玩电脑、电动玩具,传统的面人对他们失去了吸引力。家长认为学习捏面人又不能给孩子升学加分,反应比较冷淡。说起推广面塑艺术的艰难历程,刘纪甫颇有感慨。2004年,劉纪甫终于遇上了“伯乐”??南昌大学附中的黄校长。黄校长力排众议,决定聘请年近古稀的刘纪甫为学校的特艺老师,并专门给他开设了一间工作室。刘纪甫终于有了一个传承面塑艺术的正式舞台。他每星期要给学生上4节课,课后他还要给爱好面塑的学生单独辅导。“我想在有生之年带更多的徒弟,就是累一点心里也是甜的。”刘纪甫说。为调动学生的兴趣,他创作了卡通人物、神舟5号出征等;他的作品入选全国九年义务教育美术教科书。
刘纪甫在教授孩子们面塑的过程中,享受到了无比的快乐。“100岁以前都是老年人大有作为的年龄。”刘纪甫如是说。
篇5：工作调动报告格式
尊敬的领导：
您好！
首先感谢领导能在百忙之中抽空审阅我的申请书。我叫**，(性别)，****年*月*日生，大学本科文化，**县人，****年**月毕业于**大学**专业，****年*月通过**考试录用到**单位。*年多来，我一直在**部门工作，于****年*月担任**职务。在领导的关怀和同事的帮助下，我非常热爱本职工作，在单位服从领导安排，工作兢兢业业，认真负责，与同事和睦相处，与此同时也赢得了领导、同事的肯定。
本人是**人，父母、孩子、亲戚朋友都在**。因为我现在工作地离家乡路途遥远，父母亲年纪大了，无暇顾及父母，作为子女却不能尽孝；孩子还小，无暇陪伴，作为父母却不能尽责，实在惭愧，来回奔波也不容易。为了更好地照顾家庭，同时也为了更好地投身工作，更好地为**事业做贡献，现特向领导提出申请，将我调入单位工作，请领导考虑我的实际困难给予批准，本人将万分感激！此致
敬礼！
篇6：调动工作申请书格式
调动工作申请书是一种公务书信，它不像公文那样有严格的、统一的格式，也不像私人书信那样格式可随情趣而变，申请书大体上由标题、抬头、正文、结尾、署名和日期五部分内容组成。
I.标题
标题写在文中上方居中的位置。一般直接写“申请书”， 有时可加上事由，如“入党申请书”、“住房申请书”等，把事由写人标题，好处是明确醒目，便于有关部门处理。
2.抬头
在标题下空一行顶格写出接受申请书的组织、机关、团体、单位的名称或有关负责人的姓名。如“xx党支部”、“公司领导”、xxx同志“等。称呼后加冒号，提领下文。
3.正文
这是申请书的主要部分。要写清楚所申请的事情和理由，内容较多时最好分段写，这样既保证了内容的单一性和完整整性，又条分缕析，使阅读者容易把握要领。如”入党申请书“， 应先谈对党的认识，然后写自己怎样争取做一名合格的共产党员，并要求党组织在实践中考验自己。
4.结尾
申请书可以有结尾，也可以没有结尾。视申请的内容而定。结尾可写表示感谢、祝公布、希望批准之类的话。
5.署名和日期
正文右下方写申请人或申请单位的名称，在名称下面一行写提出申请的年月日。
(三)申请书的写作要求
1.具备申请的`三要素。即申请的事情是必要的，申请的条件是符合的，申请的理由是充分的。
2申请的事项和理由要交代得具体、详细，便于接受申请者了解申请人或申请单位的意愿、要求和具体情况，及时研究答复。
3.语言准确、简洁、朴实，切忌空泛冗长、故弄玄虚、有意渲染。
篇7：工作调动申请报告格式及
【格式内容】
1.标题。可写成“工作调动申请书”。
2.称谓。写能解决问题的部门，一般是人事部。]
3.调动工作的原因。
4.调动工作的心情。
5.请求批准的要求。
6.落款。
篇8：谈谈如何调动教师的工作积极性
一所学校的工作开展得卓有成效, 能为社会为国家尽快地培养出更多的合格的人才, 必须靠学校全体工作人员的共同努力, 而这其中又很大程度上取决于教师的教育工作。这不仅在于教师是学生的直接领导者和引路人, 同时也是由教师的工作特点以及由此所构成的心理特征所决定的。从个人的角度看, 主要取决于两大因素, 这就是工作的能力与工作的积极性。如何提高能力是一个人才培养问题, 如何调动积极性是一个激发问题。
严格地讲, 任何活动和行为过程都有个激发问题。所谓激发, 就是运用一定的措施和手段促使人们启动一种推动他去从事某种活动的心理状态的过程。因而, 激发也就是使人原来所具有的那种静态的积极心理因素, 通过激活, 转变成为动态的、活动着的积极心理因素。
在对人的工作动力进行激发时, 不仅要考虑人及其工作的特点, 更要考虑到由此所形成的心理特征及其与周围情境特点之间的关系。构成一个人的心理特征的因素是多种多样的, 形成情境特点的因素也是纷繁复杂的。因此, 每个人与其周围情境的关系, 也就因时而异, 因地而异。马克思在考察人的本质特点时, 是把一个社会性的人, 当做一个自然实体和社会实体来考察的, 认为人是这两种实体的统一, 我们在对人的工作动力进行激发时, 也就不得不把人的自然因素与社会因素加以考虑。而作为一个教师, 所从事的工作是一项特殊的生产劳动, 是塑造人类的“心灵”的活动。对教师的工作动力进行激发时, 在充分地考虑其自然因素的同时, 我们更应该把他当做一个社会实体来加以考虑。
二、调动教师工作积极性的方法措施
( 1) 目标导向。确立具体的工作目标为教师指明了工作的方向, 提供了指导, 使教师知道当前应做什么, 应抱什么态度。作为学校领导可以用下述方法来引导教师的行为和学校工作: ①充分认识到老师对奖励的需要。②奖励教师在目标实现的过程中已取得的成就。③支持教师为实际工作目标所作的努力。④帮助教师减少和排除在实现目标的过程中存在的困难和障碍。但是, 无论用何种方式向教师提出工作目标, 都得使教师有认同感。如何才能使教师对工作目标认同呢? 对工作目标认同, 就是不止在理智上接受工作目标, 更重要的是在情感上也接受。使教师“认同”的方法, 是依据教师的成熟度和个性特征来选择的。但常用的方法, 是让教师参与有关的决策工作。
( 2) 参与认同。参与, 就是让教师参与某一项工作任务和目标的决策。它是促进认同的方法, 是促使认同感产生的有效途径。教师对某一工作任务和目标有认同感, 他就能为完成任务, 达到目标发挥最大动力。但让教师参与决策时, 应尽量避免“从众心理”“他说了算”或固执己见的倾向。
( 3) 将心比心。“以教师之心比己之心”去体贴教师、领导教师, 成为教师的知心人。“知心”“了解”的作用在于管理与领导。在众多的领导方式中我们应视其对象而舍取领导方法。如在年轻的新教师中我们更多的是采用“指令式”的方法, 对中老年教师我们更多的是采用“民主参与式”“支持性”的方法。这样, 领导关心教师, 教师信赖领导, 相互支持, 教师工作动力的激发才有可能。
( 4) 情境激发。激励教师工作动力的方法因人、因时、因地而异。要激发教师工作动力, 创造一个有利于激励教师积极性的情境是很必要的。影响教师对工作情境的态度的因素主要有三点: ①工作情境本身的特点。②教师个人的心理状况。③教师集体的“士气”。“士气”作为一种“集体的心理气氛”, 不只是某一位教师的心理状况, 这种高昂“士气”形成的因素主要有:教师对学校工作的认同; 合理地满足教师的物质生活需要; 教师对自己工作的满足感; 学校领导人的心理素质; 教师间的相互和谐关系; 意见沟通。由上可知, 教师“士气”这一“集体意识”是其工作情境的作用结果, 是其工作情境的概括性的反映。
( 5) 发挥才能。使教师发挥才能, 对于激发教师的动力的作用是巨大的。所谓发挥教师的才能, 不仅仅是会语文的让他教语文, 会数学的让他教数学, 更重要的是人尽其才, 才尽其用。充分发挥才能也是教师自我激励的主要激励因素。
( 6) 绩效强化。利用教师在工作上的成绩来激发教师的工作动力, 这就是绩效强化。一个人工作成绩的取得也就是他的发挥才能的需要在一定程度的满足, 这一定程度的满足, 又增强了这种需要的强度, 随之而来的便是工作动力的继续增长。
篇9：皇上也想调动工作
清代康熙皇帝游镇江金山寺时,他就曾赋道:“朕本西方一衲子,然何落到帝王家。”说自己本是一名和尚,无奈落进皇室,虽然最终他并没有舍得离开皇位,但念眷佛门清静已是事实。西汉时,有人发现有个放牛的孩子是当过皇帝的刘盆子,请他进殿堂继续去做皇上时,刘盆子说,别声张了,我没那个愿望,只想继续放我的牛。隋末义士程咬金在瓦岗寨已称“混世魔王大德天子”,他的那些高明的兄弟魏征、秦琼、徐茂公等都拥戴他,可他却不满意“天子”一职,最后帮人家夺了天下,自己拿了个“九千岁”称号,选了个比万岁爷少一千岁的岗位。
南朝的梁武帝萧衍更奇,80多岁时想起了改行當和尚。一天,他脱了御服换上法衣携一帮大臣到建康(南京)的同泰寺大殿讲经说法,看到大臣与众僧那种虔诚倾听的样子,禅心大动,觉得这才是他最理想的岗位,坚决要净身削发为僧。在场百官再三劝说,他老人家就是听不进去,最后还是官僚们向同泰寺主持求了个通融,捐了大笔钱财,才把出家做和尚的萧衍赎了回去,继续做皇上。
中国是这样,外国也不乏其例。公元前5世纪,印度北部迦毗罗卫国的悉达多王子,父亲净饭王希望他继承王位,希望他把一个动荡的社会建成安定统一的王国。然而,他对人的生、老、病、死想得很多、很远,最终走上了寻找解脱民众苦难的另一途径。在他29岁的一个晚上,已经娶妻生子的他,不顾父王百般劝阻,走出皇城来到一个森林,剃了须发,脱了锦衣,成了一位修道者。这人不要温暖环境,不要无上王位,反过来历尽千辛万苦,6年苦行于荒野,形容枯槁在所不辞,只求战胜烦恼魔障,彻悟人生真谛。做国王不是悉达多的最高追求,最后他成了佛教创始人,被人尊为释迦牟尼。
还有一位非洲加纳的王储,叫玛梅·穆罕默德,因为22岁就在国内军队拳击赛中获得5次冠军,他爱上了拳击。父亲劝他做国王,可这位王子坚决不肯,执意要做职业拳击手。后来他从非洲打到欧洲,又从欧洲打到美洲,成了世界著名的轻重量级拳击手。他也不想做国王。
篇10：工作调动介绍信
文化程度XXX，职称XXX，工资级别XX，工资总额XX元，其中岗位工资XX元，职务工资XX元，工龄工资XX元，其它工资XX元。工资巳发到20xx年XX月。此致。
邮职调字XX第号
兹介绍XXX往你处工作，请接洽。
此致
敬礼!
(单位盖章)
20xx年XX月XX日
附：
姓名
原工作单位
原工作部门
原职务(岗位)往和部门
附记
调动原因：
档案材料：
工资转移证明：
备注
篇11：工作调动介绍信
兹介绍 同志，由 到你处分配工作，于 年 月 日报到，请予以接洽。
xuexila
篇12：工作调动介绍信
邮职调字第号
：
兹介绍同志往你处工作，请接洽。
此致
敬礼!
(单位盖章)
年月日
附：
姓名
原工作单位
原工作部门
原职务(岗位)往和部门
附记
调动原因：
档案材料：
工资转移证明：
备注
篇13：调动工作介绍信格式
激活班组这个企业的细胞, 充分调动班组员工的工作积极性是非常关键的问题。笔者认为, 要充分调动班组员工的工作积极性, 应做到“四个必须”。
第一, 必须尊重员工、理解员工。班组员工工作在基层、在一线, 工作辛苦, 有时还需要加班加点, 要付出超常规的劳动才能完成工作任务。企业管理者和班组长一定要尊重员工的人格和劳动, 对表现优秀、工作成绩突出的员工要及时给予适当的奖励和表扬。当员工在工作上犯点小错误时, 要学会“包容”、“宽容”, 加强思想交流和沟通, 真正理解员工, 帮助其改正。
第二, 必须关心员工的工作和生活。作为企业的管理者和班组长, 要时刻关心员工的工作和生活, 重视改善一线班组员工的工作条件和生活条件。要在工资待遇、劳动保护、生活福利等方面提供必要的保障。同时, 应经常深入到班组员工中去, 多了解他们的家庭困难, 并想办法真心实意地为他们解决生活中的困难。企业给员工一份爱, 员工就能为企业添十份力。
第三, 必须为员工搭建成长成才的平台。新时代的班组员工绝大多数都有强烈的求知欲和成长成才的愿望, 他们都想在工作岗位上实现理想追求和自身价值。因此, 企业管理者和班组长必须深度思考, 为员工在教育培训、岗位晋级晋升等方面多创造好的条件和机会, 只有这样, 才能鼓励员工激情工作, 昂扬向上。
篇14：如何调动教师工作的积极性
一、加强民主管理，增强集体凝聚力，广泛调动教师的工作积极性
在学校管理中，组织教师参与各项管理，使教师有主人翁感，对学校工作有责任感，从而自觉地承担职责，充分发挥其主观能动性和创造性。
管理心理学认为：教师参与民主管理，可以获得心理投入的体验，产生心理认同，进而把个人目标和学校目标有机结合起来；参与民主管理可以满足教师的自主需要，使之明确意识到自己在集体组织中的重要性，从而对工作产生较强的事业心和责任心，参与民主管理能促进集体中人与人之间的关系和谐，增强内部团结及向心力和凝聚力。
二、注重客观评价，强化质量意识，有效地调动教师的工作积极性
为了调动教师的积极性，对教师进行科学的评价和实行奖惩制度是不可缺少的，实行科学评价和奖励，实际上是对教师辛勤劳动成果的认同以及工作成绩的认可，要树立“校荣我荣，校衰我耻”的集体主义观念，强化质量意识，全面提高教育教学质量。对个别不能受到奖励甚至应受到惩罚的教师，在科学评价面前，要使他们能自觉调整内心冲突，必要时要放弃某些个人目标，这样的评价和奖惩就能达到了消除消极因素，调动积极因素的目的。
三、树立榜样、典型形象，提高自身素质，全面调动教师的工作积极性
调动教师的积极性需要榜样的力量。榜样的力量是以“倚同作用”为基础的，当一个人自认其倚同于某一群体，那么这一群体的目标和价值就已成为自己的目标和价值，因此他会朝这个目标和价值去努力，同时他自己也会因为这些目标和价值的实现而获得内心的满足，这就是倚同作用的结果，也是榜样的力量。
在教师队伍确实存在不少好的典型，领导要善于发现和确定典型，然后，召开全体教师会议，搞好专场事迹报告会并授予“优秀教师”的光荣称号，在广大教师中产生了良好的影响，宣讲先进典型事迹，从而产生朝这些目标和价值努力的积极性，这就是榜样的力量所在。
篇15：单位工作调动介绍信
兹介绍_________同志，于______年____月____日前去你处报到，请接恰！
_________（盖章）
篇16：单位工作调动介绍信
兹介绍【人名】同志到你处工作，请予接洽。
此致
敬礼!
介绍人：____
篇17：单位工作调动介绍信
调往你单位工作，现将该同志的工资情况介绍给你单位。
此致
敬礼!
介绍人：本网
20xx年xx月xx日
★ 工作调动行政介绍信
★ 干部工作调动介绍信
★ 事业单位人员工作调动介绍信
★ 工作调动介绍信的作用
★ 工作调动申请书格式
★ 工作调动申请报告
★ 工作调动申请书
★ 关于工作调动请示报告
★ 工作调动困难申请书范文
篇18：调动工作介绍信格式
1、对影响员工工作积极性的因素应该有充分的认识。
对于每一个员工来讲, 影响他们工作积极性的因素不外乎两个方面, 就其内因而言包括:性格、品德、爱好、态度、素质、人生规划、职业取向等等, 外因则包括管理者、同事、工作场所、工作环境、企业文化、薪酬待遇等等。内因是根本, 外因是补充。内因起决定作用, 外因对内因具有反作用。如:一个员工本身就具有较高的综合素质, 对企业前景又有充分的认识, 同时, 对自己人生又有很好的定位和规划, 那么他必然会立足本职工作、热爱本职工作, 并钻研业务, 提高技能, 积极工作。反之, 得过且过, 不思进取, 安于现状。这是所有企业都不想看到的结果。外因的反作用在于给予内因不断的刺激和补充, 促成其从被动变为主动, 真正使其原动力更加强劲有力。如:管理者的关心、同事的合作、企业文化的熏陶、工作环境的改善、薪酬待遇的提高等等, 都能使员工感悟到自身的能力和价值体现, 从而更有效地调动其工作积极性。反之, 即使素质再高, 根基再好, 也是枉然。
2、提升企业形象且丰富企业文化, 有利于调动员工的工作积极性。
企业的发展与员工是息息相关的, 企业的发展会带来企业形象的提升。如:有自己的知名品牌, 有自己的技术革新和自主产品, 有完善的管理模式, 有良好的工作场所, 有可持续发展的战略目标, 有较强的经济实力等, 这些是每一位员工所要关心的, 因为这将关系到每一位员工的切身利益, 与之息息相关。假如你是一位应聘人员又或者是一位员工, 你不可能不去了解这个企业的总体情况, 不可能不去预测它的发展前景。只有不断提升企业形像, 才会广纳人才, 并留住人才, 让企业进入一个良好的循环轨道。同时, 良好的企业形像将会不断地调动员工的积极性。其结果是社会受益、企业受益, 员工也受益。与此同时不断丰富企业文化, 也是不可低估其作用的。企业文化是在一定的社会历史条件下, 企业在一切活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。它贯穿于企业的整个活动中, 并融入到企业员工头脑中去的东西。我们知道, 人除了物质的需求而外, 还会有精神的需求。比如:积极进取的态度、勇于创新的理念, 面对困难的毅力和决心, 团队合作的精神等。我们不能简单地理解为喊几句口号, 贴几张标语, 而应看到它是一种历史传承, 是一个企业的魂。要让企业员工看到, 并为在这样的企业里工作而感到自豪, 愿意为企业不遗余力的付出, 一切都是主动的, 希望自己能长期留在企业里工作, 同时能与企业同成长、同发展、共患难。试想, 员工的积极性还会得不到提高吗?
3、合理的分配制度, 有利于调动员工的工作积极性。
作为一个企业, 必须处理好分配问题, 制定出合理的分配方案, 这是管理者应该首先解决好的问题。应遵循公开、公平、公正的原则, 并制定出适合自己的合理的分配制度。解决得好, 企业就稳定而发展。解决得不好, 企业会松散而停滞。这一点很重要, 这是个人心背向问题。因为, 分配关系到员工的切身利益, 关系到企业的长足发展。员工在生活中, 要产生各种费用, 包括自己、妻子、孩子、老人等的费用, 还包括学习、教育、住房、保险等的费用, 可谓是方方面面。那么企业在获得经济效益后, 就应该根据地区情况、企业发展情况、社会需求情况等来处理好分配。用多少资金用于企业发展, 用多少资金用于员工物质文化生活的改善。只要企业根据实际情况, 把工作做到细致并落到实处, 是完全能够调动员工的工作积极性的。这一项工作的落实应做到: (1) 、增加透明度。员工只有充分了解了企业的经济状况, 以及自身对企业的贡献, 清楚自己应该在分配中所占有的份额, 才能真正做到心知肚明。反之, 不清不楚, 疑心重重, 又怎会安心工作呢?更不用谈什么积极性了。所以企业应该在分配过程中, 增加透明度, 让其消除疑惑。 (2) 、增强合理性。合理就是要合乎常理。员工与员工之间是会进行对比的。在比较中定位, 在比较中平衡。员工与企业也是要进行对比的, 在比较中理解, 在比较中稳定。试想, 当一个企业被员工充分认识和理解, 其凝聚力势必加强, 员工工作积极性势必提高, 那么企业的发展前景势必乐观。
4、有效的绩效考核和奖励制度, 有利于调动员工的工作积极性。
一个人的工作成绩不仅取决于其个人能力, 还要受到企业激励机制的影响。企业应制定一系列的绩效考核制度, 并不断完善奖励制度来对每一个员工的工作完成情况进行测评和考核, 以此为依据加以奖励。如果该奖励的没有奖励, 该惩罚的没有惩罚, 那么做好做坏都一样, 没有任何区别, 试想, 员工积极性怎么能调动?所以企业应通过绩效考核来奖优罚劣, 使先进员工有成就感, 落后员工有危机感。奖与惩要分明, 这是一个刚性原则。原则就是原则, 没有规矩不成方圆。其实, 企业奖励制度是每一个员工都愿意接受并遵循的。无论从员工本身, 还是从现实的角度去看待, 都是合情合理的。员工仍然具有可塑性, 当企业内部形成了良好的比学争优的工作氛围, 员工的能量会得到最大限度的释放, 其效果必然显著。可以采取以下激励的方式来加以保证:给员工调岗进级、增加薪酬、提高福利、休假、颁发证书、荣誉称号等。这些都将会对员工工作积极性的提高产生不可低估的影响。因此, 企业制定有效的绩效考核和奖励制度, 必定会不断激励员工积极进取、努力工作, 不断改进, 不断创新, 为企业带来最大化经济效益。
另外, 营造良好的工作氛围, 改善工作环境, 提供学习和培训机会, 建立员工相互交流和勾通的平台等, 也是有利于调动员工积极性的。总之, 方法很多。这需要企业根据自己的特色, 在实践中去不断摸索和完善, 走适合自己的道路。
篇19：如何调动网吧人员工作积极性
一、是否该对员工进行洗脑培训
赞成洗脑的同行大致理由是网吧从业人员的素质偏低。但笔者不认为这是正确的方法，至少不是大多数管理者所适合使用的方法。那么不妨学习正确的“企业文化”吧。企业文化是大型企业为了解决制度所难以解决的管理问题，为管理者及员工所营造的文化氛围。而网吧恰恰是不适合制度管理的企业，即网吧里更加需要“文化”。
一个有资深人事管理经验的人曾对我说过“企业文化就是老总的文化。”先看看一些大型连锁网吧的企业文化，广东阳光网苑发展有限公司(简称阳光网咖)，属于四通电子旗下项目，四通的企业文化是“用能人不用完人”，而这条文化在阳光网咖里则被完全抛弃。阳光采用的是卖当劳的店面管理模式，把所有工作细化到每个点，然后突出“督导”作用。在组建这个复杂的管理体系时，老总经常重复一句简单的话，“我们的作风是干脆”。再看电信旗下的“星空网盟”，由于项目推进较快，这个老国营单位大量在社会上招聘管理人员，项目经理提出的企业文化是“海纳百川”，他期望他的市级经理用大海一样的度量去接纳社会上形形色色的人才。
最后看看笔者现在的工作中所需要建立的一种更加微观的文化，在接手这项工作之前，这个店面由一个董事自己打理，该董事是退伍军人，具备他自己所不知的政治手腕，他通过每天找员工谈心牢牢地控制住了员工心理及员工的工作状况。那么笔者需要建立一种“尊师重道”的人文环境，以师长的身份出现在员工面前，以期达到自己所下达的命令和老板一样有说服力的效果，所以强调“礼貌”“乐于助人”“背后不说人坏话”“直肠子”等基本的道德规范。为了实现这种文化，笔者除了把一些培训资料张贴到员工学习园地上，还需要使用大量的战术，例如，设立每月300元的“经理基金”，每周管理例会公布有额外贡献，突出贡献，好人好事，学习欲望等方面人员，并实施奖励，当然网吧的整体从业人员素质偏低，套句俗话说“钱放在那里他也不会拿”，所以需要对员工加以引导。
小结：企业文化可以提高员工的主观能动性。
二、是否需要创建一个公正、公平，公开的工作环境
笔者认为，在网吧行业不该过度强调公正，公平，公开的问题。举个不方便公开的例子，你对员工说扫地阿姨那么辛苦一月才几百，你那么“清闲”一月拿几千是说不通的。所以不妨退一步，我们用“黑脸”和“白脸”的理论来解决员工的懒惰问题，帮员工被动地养成一些“行为习惯”，在这个基础上调动他们的积极性。在实际工作中笔者曾尝试给员工讲解管理构架，灌输“先服从后投诉”，不可以“跳级”， “越权”等职场上必备的素质，甚至在店经理的层面上灌输过这些知识，但收效甚微，所以有时候不得不采用最原始的“黑脸”与“白脸”的理论。顾名思义，两个重要的管理者或者高层与中层间要有默契的分工，一个对工作要求严厉，一个向员工适当妥协；或者一个管理者松紧有度的安排工作。总之工作要有人做，有人做后要耐心地帮员工养成做这件事的“行为习惯”(依据人性化管理理论)。
笔者在网吧工作了7年，近期也是第一次碰到员工要求投票等民主问题(因为刚进入新企业，还没拿到实质性的权力)。所以不得不采用一些战术。会前做大量的“造舆论”的工作，“团结一切可以团结的力量”，以清明节为契机(为推进工作找理由)，并对许多工作祭出了“自愿参加，参加者将记录并加入月底考核评分”的大旗。但很遗憾，这么多会前准备工作取得了在董事们面前控制住场面的效果，解决了一些微小的问题，但像劳动日这种稍大型的计划仍然无法取得60％的票数。最后面对着刚接手的这个混乱的网吧，也只有强制性地以星期为周期安排工作计划表，然后花大量的精力安抚怨声载道的员工群。只有管理者清楚，民主是存在风险均摊，个人崇拜，排斥新事物，人云亦云等弊端的。管理者花了大量精力控制民主过程，虽然提高了员工的少许积极性，但却丧失了执行力。
小结，笔者认为公正，公平，公开的工作环境只适合于宏观调控高素质人材的积极性，不适合在从业人员素质偏低的网吧行业被重点强调。反其道而行，依赖中华民族的传统道德观。建立“长幼尊卑”的人文环境。管理过程中刚柔相济。当然这需要管理者有过人的人格魅力及智慧。例如。员工的一点点成绩表现出感激状；懂装不懂。询问并启发员工送给他们成就感；每次会议点名表扬一个员工，不点名批评一个员工等等基本管理技巧。
三、薪酬体制问题
相信大家会有这方面的共识，目前死板的工资制度无法激励员工的积极性，需要建立赏罚机制或者采用绩效管理。但却有这样一个怪现象，这个行业里成功的老板或老总大多没有明确的奖罚体制，都是充满了亲情和文化的管理。那么我们来看一下奖罚的背后隐藏着什么吧。
几乎所有人都在强调有奖就有罚，但从经济学角度看一看基层员工被奖和被罚的性价比(幸福感)吧。拿一个月收入800元包住不包吃的员工为例，他可能习惯了400元的基本伙食，200元吸烟及饮料，50元电话，150元造访同性朋友或男女朋友(20左右年龄的员工大多会有男女朋友)，费用刚好够用。现在公司奖励他100元猜一下他会用来做什么?中餐及晚餐每顿加餐2元吗?一般他会拿着这些钱去高兴几天。那么你给他带来了一天或三天的幸福感。而罚款100元呢?每天节约基本生活费或断绝外界交往?罚款100元带给他的有可能，是一个月的情绪低落。奖罚的目的是从两个方向刺激员工的积极性，而实战结果往往是“正”激励了少部分员工短期的积极性，“负”影响了大部分员工的长期的积极性。所以大多数成功的老板们在希望基层员工继续留下工作时都是只奖不罚的，甚至用人文关怀取代所有的奖罚。
即使不从经济学理论，用我们普通的价值观衡量也可以得出相同的结论。在网吧这个行业中一个服务人员桌面擦得不够干净会带来直观收入损失吗?服务态度稍差会影响网吧业绩吗?也许会，但还没大到可以和营业额挂钩讨论绩效这种地步。甚至在笔者管理一些店面时，为了让店面干净，为了减少服务人员工作量，把一些素质低乱扔东西的顾客动辙骂一顿，那些顾客不但不再扔烟头到地下，而且消费热情丝毫不减。网吧毕竟是“快餐类”消费，档次高的像卖当劳，档次低的像大排档，干净，服务只是店面管理的基本功，我们暂时还没条件把它等同于“个性服务”或“业务推销”。所以对基层员工，甚至初，中级管理人员实施以业绩为主要权重的绩效管理是不会为经营管理带来实质性帮助的。
近几年比较流行的目标管理的思想比较适用于打造全新的网吧业的薪酬体制。目标管理提出，营业额只是由于一系列目标的实现所生成的必然结果。让我们尝试一下把这个“大道理”变成一个可以实际应用的薪酬体系：采用卖当劳式的巡场制度，制定针对性的巡场表，100分满分，让基层管理人员(或者采用上小学时值日生的方式让所有人员参与)给每个工作人员打分，月底或每周公布大家的分数，只奖不罚(如果懂得处罚的实用技巧，也可以适当使用)，平均分与每月奖金挂钩。无论把这种奖罚方式称为对基层的目标管理也好，或称之为业绩权重为O的绩效管理也好，管理者都是为了拿少量的资金，刺激所有人的积极性。
小结：量化后只奖不罚的绩效管理，配合灵活的“经理基金”，可以从薪酬角度解决员工的积极性问题。
基层管理人员的积极性的问题
笔者曾经被老板从服务员提升为主管，当时老板对所有员工说了一句话“今后他来管，对错都要听着”，虽然当时我经常犯小错误，但那一年经过我的努力把他的40台机器的网吧变成了80台。可见管理人员的积极性始于他的责任感和成就感，两者是相辅相成的，而建立这两种心态需要被“授权”，一旦授权下去，高层管理者就要勇于承担一定的风险。
篇20：员工工作调动介绍信
新卫干( )字第 号
兹介绍如下位同志到你处分配工作。
姓名：XXX
XXX
XXX
XXX