公司人事任免制度

公司人事任免制度（共6篇）

篇1：公司人事任免制度

第一章 总 则

第一条 为了提高公司管理人员的综合素质，保证公司战略目标的实现，保障股东利益，根据公司章程有关条款，特制定本制度。

第二条 本制度适用范围：

（一）董事局

1.董事局秘书

2.各委员会主任

（二）公司总部

1.总裁、副总裁

2.总会计师、财务总监

3.其他中层管理人员

（三）子公司

1.董事、总经理、副总经理

2.财务负责人、总工程师

3.其他中层管理人员

（四）分公司

1.总经理、副总经理

2.财务负责人、总工程师

3.其他中层管理人员

第二章 任用

第三条 任职人员应符合相应岗位的职责和能力素质要求。

第四条 人员任用应按照任务需求，以核定的定编人数为限。

第五条 任免程序：

（一）董事局

1.董事局秘书——董事局主席提名，董事局任免

2.各委员会主任——董事局主席提名，董事局任免

（二）公司总部

1．总裁——董事局主席提名，董事局任免；

2．副总裁、总会计师——总裁提名，董事局任免；

3．财务总监――董事局主席提名，董事局任免。

4．其他中层管理人员――总裁任免；

（三）子公司

1.外派董事——由公司董事局任免；

2.总经理——由公司总裁提名，公司董事局审核，子公司董事会任免；

3.副总经理、总工程师——由子公司总经理提名，公司总裁审核、子公司董事会任免；

4.财务负责人——由公司财务部提名，总会计师和公司人力资源部审核，公司总裁任免；

5.其他中层管理人员——由子公司总经理任命,报公司人力资源部备案。

（四）分公司

1.总经理——由公司总裁任免；

2.副总经理、总工程师——由分公司总经理提名，公司人力资源部审核，公司总裁任免；

3．财务负责人——由公司财务部提名，总会计师和公司人力资源部审核，公司总裁任免；

4．其他中层管理人员——由分公司总经理任命,报公司人力资源部备案。

第六条 选拔

（一）选拔本着“提名竞岗、先内后外、公平竞选、多方位测评”的基本原则。

（二）选拔可通过多种渠道开展，主要渠道有以下两种：

1.内部招聘：各级用人单位的负责人根据专业经验从公司内部现有的人员中选出适当人选作为空缺职位的候选人，提交上级直属单位进行审议。根据审议结果，由任命程序中所规定的相关负责人进行任免；

2.外部招聘：如果公司内部人员难以满足公司空缺职位的人员需求，可采用外部招聘方式。外部招聘的候选人可有以下几种来源：发布招聘信息征集；通过公司员工、朋友、相识人员介绍、推荐；委托猎头公司物色等等；

第七条 有下列情况之一者，不得予以任用：

1.被剥夺公民权，尚未恢复者；

2.曾犯刑事案件，被判刑者；

3.通缉在案，尚未撤销者；

4.吸食鸦片或其他毒品者；

5.在原公私机构服务，未办清离职手续者；

6.被其他公私机构开除者；

7.身体有缺陷或健康情况欠佳，难以胜任工作者。

第三章 任期

第八条 董事局秘书、公司总裁、副总裁、各委员会主任、总会计师、财务总监每届任期三年，任期已满，可以续聘。

第九条 子公司总经理、副总经理、财务负责人、总工程师每届任期两年，任期已满，可以续聘。

第十条 分公司总经理、副总经理、财务负责人、总工程师每届任期一年，任期已满，可以续聘。

第四章 离任

第十一条 本制度所称离任包括适用本制度人员的调任他职、辞职、解聘。

第十二条 离任必须经过离任审计。若审计结果正常，准予离任；若审计结果异常，将追究其有关责任。

第十三条 在任人员若因业务发展等原因需予调任，应征得其所在单位直接上级同意，按照任免的程序办理调任手续。

第十四条 被调任人员应在规定时间内完成手续交接工作，方可到新任部门就职。

第十五条 被调任人员在接任者未到任之前离任的，其职务由其直接上级或直接上级指定的人员代理，并通报公司董事局或子公司董事会。

第十六条 被调任人员薪资按其到任新职位之日起采用新职位相应的薪资待遇。

第十七条 公司总裁离任，应在离任之日算起，提前六个月向董事局提出离职申请和有关事项说明。在董事局未作出决议之前，除非另行通知，当事人应当正常履行其职责，以维持公司正常经营。

第十八条 公司副总裁和各委员会主任、总会计师、财务总监离任，应提前三个月向总裁或董事局提交离任和辞职申请报告和有关事项说明，在征求公司总裁的意见之后，报董事局审批。在董事局未作出决议之前，除非另行通知，当事人应当正常履行其职责，以维持公司正常经营。

第十九条 子公司、分公司总经理、副总经理和财务负责人、总工程师离任离任，应提前三个月向公司总裁提出离任申请报告和相关事项说明，由董事局审批。

第二十条 有以下情形之一者，公司将对其作出免职和解聘：

（一）由于工作能力和其他原因，不能胜任现职者；

（二）违反公司章程和有关规章制度，情节严重者；

（三）触犯法律，由司法机关受理者。

第二十一条 解聘程序与任命程序相同。

第五章 附则

第二十二条 本制度的修订和补充由公司总裁提出，董事局审批。第二十三条 本制度由公司人力资源部负责解释。

篇2：公司人事任免制度

一、基本理念

公司人事工作的基本理念是：德才兼备，以德为先。“德”是指“人格人品与职业素养”，“才”是指“专业知识与工作技能”，其中，“德”是首要考察要素。考察应届毕业生和转行转岗人员的“才”时侧重于考察基本技能、可塑性、发展潜力和适应能力。在坚持此理念的基础上，本着认真选、积极育、合理用、真诚留的原则开展各项人事工作。

二、招聘

公司职员招聘工作本着公平、公正、严肃、高效的原则开展。

1、招聘申请的提出

各部门有招聘需求时，需及时填写《招聘申请表》，部门负责人签署意见后交至人力资源部。招聘专员接到《招聘申请表》，进行审核后报公司领导审批。

2、招聘的实施

1）招聘申请批准后，人力资源部即开始利用各种渠道开展招聘工作。

2）内部招聘与外部招聘遵循同样的选拔程序。内部招聘应聘职员应在本岗位工作满一年以上。

3）公司鼓励职员推荐合适的候选人。职员应本着对公司负责的态度如实推荐候选人。但公司禁止职员推荐其亲属或男女朋友，若在推荐时因隐瞒而录用了被推荐人，一经发现将给予推荐人2000元以上的处罚及行政警告处分，并立即辞退被推荐人（财务类岗位和兼职职员的招聘不适用于此规定）。对一些与公司财产、安全联系紧密的岗位或重要岗位（是否属此类岗位由人力资源部判定），推荐职员必须与公司签定《聘任担保协议书》。

4）各用人部门应积极协助人力资源部的招聘面试工作。关于面试权限，遵循以下规定：

①经理级及以上职位：由主管领导、总经理面试。

②主管级职位及主管级以下中级职位（一般指专员级职位）：由人力资源部招聘工作人员、用人部门负责人、主管领导面试。

③一般基层职位：由人力资源部招聘工作人员、用人部门负责人面试。

3、录用

通过复试的人选，由人力资源部人事工作人员为录用人员办理入职前的体检手续，并跟进被录用职员的情况，直至入职。原于公司离职又进入公司的人员同样需要进行体检。对于关键岗位需要有人力资源部招聘工作人员做背景调查确认无误后才可办理入职手续，对于财务、司机等特殊岗位，需要有莞市户口担保。关键岗位视公司情况随时予以调整。

一般情况下，各职员的《职员动态表》最终经总经理签批后方可正式入职上班。

4、招聘过程中学历界定

1）对于无证、假证人员一律不予录用；

2）如因特殊原因，被录用人员不能提供毕业证件的，则必须出具校方的学历证明（视同毕业证件），同时提供校方联系人及联系电话，人力资源部人事工作人员必须调查核实后方可办理入职审批手续。

3）国家承认的学历公司予以承认，国家不予承认的学历均降低一级处理（如大专视为中专）。

三、离职

1、离职时间规定

1）试用期内职员可随时提出辞职，但必须保证离职前工作交接完毕，否则部门负

责人有权延后其离职日期直至工作交接完毕。

2）正式职员辞职，或公司辞退正式职员，或劳动合同到期后双方解除劳动合同，均应提前30天书面向对方提出（劳动法规定可随时辞职、辞退的情况除外）。

一般情况下职员提出辞职需在提出辞职申请并在部门负责人签字同意30天后

方可离职。如已招聘到位接替人员并已将工作交接完毕，则由部门负责人视情

况确定实际离职日期。保安和业务人员属特殊情况，原则上提出书面辞职申请

后，如工作交接完毕即可离职。

2、离职办理流程

1）将部门负责人签署意见后的《离职审批表》交人力资源部人事工作人员。若职员提出辞职，则先由职员在“辞职”一栏签字；公司辞退职员，则先由部门负责人

与人力资源部协商确定后由部门负责人在“辞退”一栏签字； 职员自离的，部门应代为办理离职手续。

2）人力资源部人事工作人员接到《离职审批表》并安排离职面谈（自离的除外）后，进行离职审批。

3）离职批准后，离职职员持部门负责人签名确认的《工作交接表》到人力资源部及其他部门办理离职交接手续。待全部事项交接完毕后去财务部结算工资。如职员不能亲自办理工作交接等手续，应交回公司相关物品，并出具委托他人代理交接与结算工资的委托书后，才可为其本人办理离职手续。

4）劳动合同到期终止的，合同到期后直接办理离职交接手续，无须再填写《离职审批表》报批。

3、离职工资发放

1）公司严格按劳动法规定给离职职员结算工资。

2）未按公司规定提前30天书面提出辞职申请或知会公司不再续签劳动合同的，应按相差的天数支付赔偿金（已有接替人员且已经完成工作交接，并经部门负责人同意提前离职的除外），赔偿金=（职员辞职前或合同终止前一个月工资÷30）×相差天数。公司辞退职员时按劳动法有关规定执行。

3）职员自离的，须在委托他人办理完相关交接手续或亲自过来办理相关交接手续后，公司将按正常工资结算方法予以结算工资。但若自离给公司造成重大经济损失或名誉损害及其他损害的，职员应给予公司经济赔偿，具体赔偿金额由公司依据造成的损失大小决定。情节特别严重的，公司将追究相应法律责任。

4、“荣誉职员”称号的授予

部门负责人可在职员离职前一周向人力资源部提出授予离职职员“荣誉职员”称号，人力资源部审核并报公司领导批准后即可授予。一旦被授予“荣誉职员”，则仍视为公司职员，可以继续关注和参与公司的发展，可以继续享受发表看法、见解和建议的权利。荣誉职员授予条件如下：

①在公司服务满一年；②为公司及部门的发展作出了突出贡献，在绩效考核中多次取得优秀成绩或多次荣获公司表彰；③职业道德品行高尚，敬业爱岗、恪尽职守、团结同仁，具有很强的集体荣誉感和事业责任感，赢得大多数同事、上司或下属的称赞；④遵守公司各项规章制度。

5、特殊说明

1）、在公司工作满1年的职员在离职之后的3个月内决定回公司上班且公司有相应岗位空缺时，经公司领导审批可以重新入职，无试用期，薪酬维持离职时薪酬水平，但工龄不再延续。若与原先工作岗位不同则一律按新职员处理。

2）、职员因请假时间较长（1个月以上的），经公司领导审批可先按离职情况处理，若想再回公司上班，则处理方法与以上相同。工龄可延续。

3）、同在公司工作的恋人结婚后，需有一方从公司离职或调至系统内其他公司（其中一方在财务岗位工作的由公司视情况具体处理）。

四、调动与晋升

1、职员的调动，需经调动前后的部门协商一致，人力资源部审核并报公司领导批准后

方可执行。

2、系统（指由公司总部、控股子公司、全资子公司及分公司等所组成的系统）内人员

调动，调动人员应先在调出公司办理离职手续，再在调入公司办理入职手续，工龄延续。分部经理以上的人员档案应由总部负责存档，分部保留复印件。被调职员自调离原属单位之日起，不再享受原属单位的各项福利，并按新接收单位的标准享受有关福利。季度奖金如何发放，由公司领导决定。

3、在同一部门工作的恋人，应有一人调离此部门，具体工作安排由人力资源部根据公

司需要结合职员个人意愿后确定。

4、职员的晋升，需由部门申请，人力资源部组织相关部门进行评估后，报公司领导审

批。晋升为管理人员一般设置见习期，见习期一般为三个月或六个月，具体由公司领导根据实际情况确定。见习期工资一般设置在原工资与正式担当此岗位应得工资之间。

5、为给内部人员提供更多发展机会，公司将选择一些岗位实施内部竞聘或者同时实施

内外招聘（具体由人力资源部公布实施），内外应聘人员同等条件下，优先考虑内部职员，但同时也要评估职员调动后可能对原所在部门产生的影响，在此基础上慎重作出人事安排。

五、其他

职员未经公司书面许可，不得从事其他兼职工作（兼职职员除外）。公司禁止职员从事涉及行业或职业敏感、有泄露公司秘密的可能、对本职工作有较大负面影响的兼职工作。从事兼职工作隐瞒不报的，公司将考虑在其劳动合同到期后不再续签，从事被明令禁止的兼职工作或者虽不属于公司禁止之列，但对其岗位工作或公司利益产生重大负面影响的，一经发现将予以辞退处理并考虑追究法律责任。公司许可的兼职工作须事先在人力资源部登记备案。

六、解释与修订：本制度由总经理办公室负责解释与修订。

篇3：公司人事任免制度

一、我国不同类型企业人事任职的特点

我国企业的人事任职制度与政府、事业单位的任职制度有着千丝万缕的联系, 因为我国原有国有企业的人事任用任职制度本身就带有政府机关性质, 基本上是能上不能下, 并且是论资排辈, 僵化的人事任职任用模式制约了企业的发展, 使企业的发展缺少朝气和活力。企业改制以后, 这种状况虽然有所改变, 但是由于旧的烙印太深, 原有的体制影响深远, 不是短时期内可以完全改变的。

在我国, 新建的企业多采取股份制形式, 在人事任用和任职方面有了一定的灵活性, 此类企业多借鉴和引进国外近年来的先进管理经验和模式, 大胆采用和尝试新的任用方式, 能上能下, 以能力为任用和任职的基础, 论资排辈的现象开始减少, 这就为新人的涌现提供了平台, 越来越多的富有朝气的中青年优秀人才脱颖而出。

对于我国的外资企业来说, 它的任用任职制度随着其外方本土化战略的实施和到位, 使得越来越多的本土化人才走上了管理岗位, 这种开放包容、因才任职的人事制度, 还使得外资企业能够有效地将国外的管理理念与中国的文化背景结合起来, 改变了完全西化的管理模式, 在管理上真正做到了中西合璧。

二、不同类型企业任职制度的优缺点

一是国有企业。国有企业的人事任用任职制度, 基本沿用的是政府机关任用流程, 比较完善, 干部人员的选拔、任用任职、考核非常严谨, 多与资历挂钩。资历作为干部选拔任用的主要标杆, 利弊参半。资历可以解释为资格和经历, 资格说明一个人具有从事某项工作的能力, 是最基本的要求, 例如时下有很多任职资格证明认证, 律师资格、注册会计师资格等等不一而足。国有企业的干部任免多少还是受到旧体制的影响, 存在论资排辈的现象。因此, 受原有干部任用选拔体制影响较深的国有企业, 在干部的任用任职上, 在遵循严格的考核选拔机制的基础上, 要增加选拔机制的灵活性, 设计公开透明的选拔机制, 为人才的选拔提供平台。

二股份制企业。这部分企业多为国有资产参与, 多种股份合作的企业, 这部分企业与原有体制下的国有企业的管理模式有着很大区别, 它们既兼有原国有企业的运作和管理模式, 又兼有市场化的管理理念, 在人员的录用、招聘、选拔任用任职上较为完善。这部分企业的优点是: (1) 吸收原国有企业的任用选拔机制, 选拔考核制度严格严谨。原国有企业虽然在人事选拔任用任职上比较僵化, 但是其干部人员的选拔考核任用制度是非常健全的, 这套体制经过几十年的实践检验, 具有很多优点。 (2) 机制较为灵活, 结合资历和学历选拔人才。这部分企业摈弃了简单的论资排辈的选拔机制, 结合人员的综合素质进行选拔考核。 (3) 缩短了干部成长的时间。基于论资排辈机制下的模式, 普通人员达到领导者的成长周期比较漫长, 对于调动员工的职业积极性, 缺乏有效的激励和职业愿景的支撑。这部分企业在考核和选拔任用上给予了员工更多的机会和平台, 这样从普通员工成长为管理者的周期可能只有几年的时间。

三是独资、合资、合伙、合作企业。这些企业的规模大小不等, 少则几人, 多则上万人, 它们既不同于原国有企业, 也不同于上述股份制企业, 由于这类企业成长速度很快, 人事政策及其管理制度经常处于变动或调整中, 缺乏稳定的人事任职制度, 特别是选拔考核制度难以形成成熟的管理流程, 主要表现在: (1) 干部任用任职具有很大的随意性。由于企业处于高速成长阶段, 各项管理制度难以形成规范的操作流程, 管理几乎就是不断修正问题的过程, 但是修正过于频繁, 没有相对稳定的标准和制度, 必然造成人事任职上的随意性, 使得本来非常严肃的人事任职任命流于形式。 (2) 管理人员队伍不稳定。由于人事任免没有经过严格、严谨的选拔考核, 更换频繁, 这样就使得管理队伍非常不稳定。 (3) 任职的非连续性。由于任免更换过频, 造成任职的非连续性, 进一步造成管理缺乏延续性, 这样必然会增加管理成本, 降低管理效率。

三、对公司任职制度科学化的几点建议

第一, 建立健全干部选拔任用任职制度。新形势下, 企业要想立于不败之地, 必须要有一套完善的干部选拔任用任职制度。一直以来, 国家公务人员和国有企业干部选拔任用制度比较受重视。其实, 任何组织机构都需要系统化、体系化的干部选拔任用任职制度。现代企业不应拘泥于传统国有企业的用人模式, 应采取灵活多样的形式, 随时引进各式人才。同时要尽快形成有效的人才引进监管和考核机制, 避免人才流失。建议企业尤其是处于初创期的企业, 尽快建立健全完善的用人机制, 制定科学有效的人事任用任职制度, 这样企业就会长期受益于该项制度。

第二, 认真研究最佳任职期并加以有效利用。管理学认为, 员工服役的时间具有最佳生命期, 大致为1.5-5年, 对于刚进入公司的新员工来讲, 具有接受、融入新的公司文化理念和体制的适应磨合期, 该时期的长短依据个人具体情况而定, 但总体而言, 不管是一个职场老手还是新手, 都需要一定时间的磨合期。对于刚步入社会的新人来讲, 至少需要一年的时间。因此, 作为企业管理者, 就要认真研究如何挖掘任职人员最佳生命期的效益。员工在组织工作的过程可分为四个阶段:融入、发展、高峰、衰退 (疲惫期) 。按照最短的时间, 员工的适应期至少需要三到六个月, 之后逐渐接受公司的文化理念, 而创造出效益必须在适应和融入公司之后。

第三, 干部任用任职要避免频繁更替。一些公司的干部管理人员频繁更替, 尤其是高管人员, 更换速度之快, 令人目不暇接。那么, 任职任命前, 高层管理人员有没有做细致缜密的干部人员选拔考核?有没有进行评估?有没有对此干部任用有一个任务的考核和能力的认定?在这些问题上, 国家公务员的选拔考核任用制度, 是相当规范严谨的, 国有企业的领导干部选拔任用与国家政府机关公务员的任用有着异曲同工之处, 可以说都是非常严格和严谨的。但是一些企业在人事选拔任用任职上却缺乏健全的制度, 造成干部任免随意性很大。因此, 企业可以借鉴国家公务员的选拔考核任用制度。

第四, 确保任职期的相对稳定性。干部管理人员如果更换频度过快, 管理制度和企业文化就很难延续。任何一个员工进入一家企业都有一个磨合期, 对于新人来讲要有一个孵化和成长期, 对于成熟的职业管理者来说则要有一个企业文化融入的过程。任免过于频繁, 尤其是对于高层管理人员来讲, 失去的不仅是时间, 而且还失去了效益和效率。高层管理者的作用, 就在于能够充分贯彻总公司的方针政策, 使得企业的发展战略得以顺利“落地”。过于短暂的任职期, 相当于蜻蜓点水, 或者隔靴搔痒, 有时对公司的发展不仅起不到任何作用, 反而会给企业带来更多的不稳定因素。新的领导代替旧的领导, 还会带来管理风格的改变, 这样就会使下属无所适从。任职者的任命要具有严肃性, 任职前要认真做好各项评估考核工作, 一旦任职, 就要严格按照各项考核指标对其任期进行跟踪考核, 并且与各项KPI指标挂钩, 否则, 频繁更换高管人员只能造成资源的浪费。

第五, 坚持“用人不疑、疑人不用”的原则。一些公司由于并没有真正领会现代企业制度的精髓, 在企业制度建设方面, 虽然也使用了现代企业制度的一些词汇或者管理模式, 但是并没有从深层意义上贯彻现代企业制度的原则。现代企业制度的核心就是制度管人, 只要设定的制度科学合理, 制度就起到对人的监管作用, 因此在用人上要遵循“用人不疑、疑人不用”的原则。之所以出现频繁更换高管人员的现象, 笔者认为有两种可能:一是可能由于对人的选拔和任用上欠缺有效的机制, 带有随意性;二是可能存在“用人疑人”的问题。归根结底, 还是制度的建设不够健全和完善。

篇4：公司人事任免制度

关键词：人事档案 人事改革 关系 作用

Display dossier function boost personnel system reform

Hu Haitao

Abstact:Personnel labor and allocation system reform of tobacco industry in Liaoning province has already begun to spread gradually.In order to conform to the trend of reform and the need of developoment,pesronnel archive management as a supporting role has to advance with the time.During this period,to recognize the status of pesronnel archive,to clear the relationship between this reform and pesronnel archive and to play the role of personnel archive has become a basic job which can keep this reform going smoothly.

Keywords:Pesronnel archive Personnel labor and allocation system reform Relationship Effect

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A【文章编号】1009-9646(2008)12-0060-02

人事档案管理是人力资源管理中的一项基础性的工作。此项工作看似简单，但在辽宁省烟草行业正在推行的人事用工分配制度改革（以下简称人事改革）中，它却有着不可替代的作用！如何充分地挖掘人事档案的作用、最大限度地体现人事档案的价值，是每一个人力资源工作者都必须思考的问题。

1.结合实际、深入分析人事档案管理现状

在日常的企业管理中，人事档案管理是一项经常容易被人忽视的工作，由于它长期以来都得不到人们足够的重视，所以使得这项工作一直都没有太大的起色。究其原因主要有以下几个方面：

从工作的性质上来看，人事档案管理工作具有一定的保密性，在人事档案管理中档案材料是绝不允许外泄的，而且档案管理者也绝不允许透漏档案的内容，这种性质使得人事档案管理工作好似与外界隔了一座墙，逐渐脱离了群众，变成了一项相对独立、封闭的工作。

从工作的内容上来看，人事档案的管理内容具有较强的针对性，面对着比较单一、死板的档案材料内容，总会让人感觉这项工作比较枯燥乏味，容易使人丧失对这项工作的兴趣。

从工作的方式上来看，人事档案管理工作的方式具有相对的固定性，操作起来显得比较简单，这种传统而又死板的管理方式给人的感觉就好似谁都可以轻松地胜任这项工作，让人觉得这项工作缺乏挑战性。

从员工的角度来看，由于员工一般是不会接触到人事档案的，长此以往的疏远使员工渐渐地淡化了对人事档案的意识，觉得人事档案与自己日常工作无关，于是他们就很容易产生“事不关己，高高挂起”的态度。

种种原因使得人们一直以来都缺乏对人事档案管理工作的关注和重视，忽视了对人事档案信息的利用，没能真正地发挥出人事档案的利用价值，这在一定程度上会有碍于我省人事改革的实施。

2.端正态度，正确认识人事档案的作用

为了加强对人事档案的管理，必须要让员工从态度上重视人事档案的管理工作、从思想上认识到人事档案的重要作用，为此就必须要让员工真正地了解什么是人事档案。所谓人事档案，是指在人事管理活动中形成，并经组织审查或认可的，记录、反映人员经历和德才表现等原貌，以个人为单位立卷归档保存的文字、声音、图像、照片等形式的档案^［1］。人事档案，就好像一部摄像机^［2］，它会全面而真实地记录下一个人的成长过程、学习经历、工作历程，甚至是生老病死，它无所不包，如影随形，甚至比我们自己更了解我们。

这种特有的历史记录功能使得人事档案拥有了特殊的作用。对企业来说，人事档案可以为企业提供大量、动态、真实、有效的原始资料和数据。从人力资源开发的角度来看，企业可以通过利用人事档案，清楚地了解到员工过去的地工作轨迹^［3］。为了做到知人善任、选贤举能，尽可能全面、准确、公正地了解员工，企业通常会将员工的考察现状与其档案材料中所记载的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料有机地结合起来，从而为人员正确地选拔和配置提供重要的参考作用。此外，人员的任用结果又会形成新的材料再次归入到人事档案中，并为企业下一次的人员变动提供重要的依据。

对员工来说，人事档案可以帮助员工获得其应有的权益。从档案本身所衍生的一些职能来看，它涉及到员工方方面面的利益，比如组织关系的确认、工资奖金的发放、社会保险的办理、转正定级的审查、技术职称的申报、退休手续的审批、政审材料的提供以及证明材料的出具等等事宜，都需要由人事部门从人事档案材料中寻求依据。人事档案材料的真实性、原始性是其他任何材料都不可代替的，所以它在作为一种凭证时具有较强的法律效益^［3］，可以用来为个人的切身利益服务。

正确认识人事档案的作用，不仅可以使员工提高对人事档案工作的重视程度，还可以使企业加强对人事档案工作的管理力度，而且更可以为正在推行的人事改革做好前期的铺垫和准备工作。

3.抓住联系、认清人事改革和人事档案之间的关系

人事档案作为企业的一种信息资源，对企业的发展和前进起着重要的推动作用。目前，辽宁省烟草行业正在推行的人事改革就与人事档案有着非常密切的关些。以这种信息资源为切入点，可以从两个方面分析它们的之间的关系：

从改革实施的角度来看，人事改革是信息资源的利用者。在改革的进程中，每一步都很重要，其中有一个关键的环节叫做信息公示，特别值得大家关注。所谓信息公示就是将员工的年龄、工龄、烟龄、学历、职称、职务、任职时间等基础信息张榜公布。这些信息资源所提供的最基础的数据和凭证对此次改革尤为重要，能否正确地利用这些信息资源成为此次改革的关键，首先它们会直接地影响到改革中套档定级的制定；其次它们会不同程度地影响到岗位和绩效基数的设计、影响到个人工资待遇的计算、进而会影响到整个企业工资总额的核算；再次它们还会影响到员工对改革信心和态度、甚至会影响到整个改革实施的稳定。

从档案管理的角度来看，人事档案是信息资源的提供者。在改革中对员工信息的公示恰恰体现了人事档案的作用和价值。从人事档案的形成来看，只有它才能完整、准确、详细地记录下一个人过去的学习经历和工作轨迹，所以这些信息资源最初都应该是来源于人事档案的，也就是说人事档案是这些信息资源的源头。作为信息资源的载体，人事档案所提供的信息关系到员工岗位等级的高低、工资待遇的多少，所以在改革中，如果任何人对所公示的信息有质疑的话，人事部门都必须谨慎对待，并派专人对人事档案记录的信息进行比较核对，而且最终的结果通常还要以人事档案所记录的最原始的信息内容为主。

人事改革与人事档案是相互对立的统一体，人事改革需要依托于人事档案提供的信息来稳步推进改革的实施，人事档案需要借助于人事改革搭建的平台来逐步实现档案的价值。

4.加强管理，充分发挥人事档案的辅助作用

现阶段的人事改革对人事档案材料的收集、管理和利用提出了更高的要求，是对人事档案管理工作的一次严峻的考验。为了充分发挥人事档案的作用、确保此次改革的能够逐步推进、稳步实施，人事主管部门应从以下几个方面加强对人事档案的管理工作。

从制度方面，要加强档案管理的制度建设。制度建设是确保人事档案管理工作稳步提升的前提。辽宁省烟草行业应该针对人事档案管理工作建立起一系列统一、规范的管理制度，使上下级部门能够协调一致、步调相同，同时还应在此基础之上制定出科学、标准的工作流程，从而通过各种制度和流程共同来规范和管理档案从业人员的工作行为，最终提高人事档案管理的工作效率和工作水平，为人事改革做好制度上的铺垫。

从思想方面，要转变原有的陈旧的观念。原有的思想侧重于把档案当作一种机密性的文件，强调的只是保管和保密，而忽略了档案作为一种信息资源的利用价值。如今我们应该树立以人为本的观念，从认识人的本性、关心人的需要、尊重人的价值等角度出发，最大限度地发挥人事档案提供信息资源的作用，从而来满足个体在社会中自我发展的需要，最终实现人事档案的核心价值^［4］，为人事改革打牢思想上的根基。

从操作方面，要加大基础工作的管理力度。在信息收集方面，人事档案管理者要积极调动相关部门来主动配合档案材料的收集工作，遇到新材料必须要随时补充归档；在材料整理方面，人事档案管理者要对收集的所有材料信息进行认真地甄别，根据材料的内容逐一分类，并严格按照人事档案装订要求进行装订整理；在档案利用方面，人事档案管理员要在做好保密工作的前提下加大对档案材料查阅、借用、出具证明等功能的利用，最终为人事改革开拓信息资源的多种利用途径。

从技术方面，要加强信息化技术的应用。目前辽宁省烟草行业在人事档案管理方面信息化水平还不高。在办公自动化逐步普及的基础上，我们要加快对人事档案信息化的建设，通过计算机技术，建立起一套完整的人事档案信息管理系统。利用各种信息手段真正实现档案材料从文字，到声音，再到录像的多样化，同时充分发挥多媒体技术在信息采集、维护、检索和利用方面的作用^［4］，从而最大限度地挖掘人事档案的作用，为人事改革寻求信息技术上的支持。

总之，人事档案管理是一项长期的系统工作，而人事改革则是一项阶段性的目标任务。人事档案管理应该抓住改革这个契机重新走入人们的视线，让企业和员工在改革中逐步地认识到人事档案管理的重要意义和巨大作用。人事档案管理作为改革中的一项辅助性工作，同样也需要与时俱进，需要不断地吸收新办法、新经验、新技术，从而为推动人事改革的稳步前进、实现人事档案管理的规范化、信息化打下坚实的基础。

参考文献

［1］ 朱玉媛.现代人事档案管理［M］.北京:中国档案出版社,2002.14

［2］ 中国劳动律师网.档案-最熟悉的陌生“人”.http://www.linfuming.com/laodong/dazy/lfm0021.htm

［3］ 苟小娟.HR必知——人事档案的作用［J］.成都人才，2008，(2)

篇5：公司人事考核制度

一、总则

第一条目的

(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

(二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

第二条人事考核的用途

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

(一)教育培训，自我开发。

(二)合理配置人员。

(三)晋升、提薪。

(四)奖励。

第三条适用范围

本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：

(一)兼职、特约人员。

(二)连续出勤不满6个月者。

(三)考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下：

(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

(四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

(五)考核者——人事考核工作的执行人员。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

二、考核计划与执行

第五条考核执行机构

由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条考核者训练

(一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。

(二)考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。

第七条考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

三、考核的分类

第八条人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。

(一)e(extra临时工阶层)——临时工。

(二)j(junior作业层)——ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ级职工。

(三)s(senior中间管理层)——ⅴ.ⅵ.ⅶ级职工。

(四)m(management经营决策层)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?级职工。

第九条考核的等级

(一)s——出色、不可挑剔(超群级)。

(二)a——满意、不负众望(优秀级)。

(三)b——称职、令人安心(较好级)。

(四)c——有问题、需要注意(较差级)。

(五)d——危险、勉强维持(很差级)。

第十条人事考核表

人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

四、考核的实施

第十一条实施期与考核期

(一)人事考核的实施期一年次，月和月。

(二)考核观察期如下：

1.与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。

2.与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。

第十二条考核者

(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。

(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

(六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

篇6：公司人事制度

第一章

总则

第一条

为了完善公司人事管理制度，加强公司人事管理，促进公司队伍建设，依照国家关于劳动人事管理的有关规定，参照其他企业人事管理的有关规章制度，特制定本制度。

第二条

公司突出企业管理以人为本，强调尊重人格、维护人格尊严，重视沟通和理解，力求通过强化人事管理，提高职员素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动公司事业稳步发展。第二章

编制与定编

第一条

公司各部门用人实行定岗定员。

第二条

公司各职能部门的设置、编制、调整、撤消，由各部门提出方案报公司领导批准后，并在行政人事部备案后实施。行政人事部负责建立和更新各部门岗位设置和人员编制的档案。

第三条

各部门根据公司业务发展需要，或根据临时业务需要，制定、季度用工计划，经领导批准后，在行政人事部备案。

第四条

因工作需要，各部门增加员工时，原则上应不超出本部门的用工计划。第三章

公司员工招聘管理规定

第一条

为了适应公司不断发展壮大的需要，及时为公司提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，实现公司行政人事的合理配置。

第二条

公司的招聘形式为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注重个人品格、实际经验和工作成绩。在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录用内部应聘人员。

第三条

招聘程序

1、申请：用人部门填写《员工招聘申请表》，经部门主管签字批准后交至行政人事部。

2、审核：行政人事部核查申请部门的编制情况及用工计划，如不属于计划内招聘，应在一个工作日内退回《招聘申请表》。申请部门须向公司领导进行特批。批准后再提交给行政人事部。

3、发布信息：行政人事部根据《招聘申请表》要求，在一个工作日内开始寻找适合人选。通过各种有效途径向公司内部员工和社会发布招聘信息，并负责收集和整理应聘资料。

4、内部应聘：内部员工应聘时，应填写《内部应聘申请及审核表》并上交行政人事部。

5、面试：行政人事部根据《招聘申请表》，对获得的简历进行初选，将初选合格的简历转交用人部门，用人部门挑选适合的简历，通知行政人事部安排面试。行政人事部负责安排面试日程，通知用人部门，并对应聘者进行仪表、求职的动机与工资期望、所学专业及业绩、语言表达能力等方面的初试。然后由用人部门经理及副总经理对应聘者进行专业知识面试，必要时通过现场操作考察其专业知识的深度及广度。行政人事部、用人部门经理、副总经理在《面试情况登记表》中填写面试意见。如属于内部招聘，用人部门还应与应聘人主管进行咨询和协商，以免影响其他部门正常工作。

6、录用：用人部门决定录用后，新员工应填写《员工招聘审批表》，并报请相关部门主管批准后，提交给行政人事部。由行政人事部向应聘人发作出《录用通知》。

7、员工入职：新员工到行政人事部报到，应提供身份证及学位证、毕业证复印件。7.1 行政人事部在新员工入职当天发放新入职员工基本办公用品和办理新员工考勤卡。7.2 在新员工报到两个工作日内为新员工安排座位、电脑设备、电话机等。7.3 新员工入职后一个工作日内，更新员工通讯录及部门编制、组织结构图等。7.4 新员工录用后，组织签订试用期劳动合同（试用协议）,并进行入职培训。

8、试用：

8.1员工试用时，如果双方没有异议，则签订《试用协议书》（见附表）

8.2公司规定的试用期为三个月，各部门经理（主管）有权根据员工的表现为自己部门的员工申请提前转正。

8.3新员工试用期按《劳动法》有关规定执行，试用期发试用工资，不足一星期者不发工资。内部招聘的员工免试用期。

9、转正：

9.1 行政人事部在员工试用期结束前一周，通知待转正员工至人事部领取并填写《员工试用考核表》。

9.2 行政人事部将待转正员工的《试用考核表》交至所属部门负责人，由部门负责人签字批准。

9.3 经总经理批准，行政人事部签署《转正通知》。

9.4 行政人事部经理与待转正员工谈话，并发放《转正通知》。

9.5 员工转正当月行政人事部办理员工转正后的人事手续，即养老、医疗、工伤、失业和生育等社会保险。

9.6员工转正后其所享受的工资标准按照招聘时商定的标准执行。第四章

试用期人员管理规定

第一条

经招聘录用的新职员必须先试用，内部招聘的员工可免试用期。试用期为1-3个月，试用期是考核本人与公司在工作中相互协调的时期，一般员工通过试用期的工作适应做出双向选择，特殊情况经总经理同意免去或缩短试用，试用期一般不得延长。员工在试用期间请假累计五个工作日以上或遇法定休假连续五个工作日以上的，则转正时间顺延。

第二条

试用期内，员工若不愿在本公司继续工作，可向行政人事部提出辞职申请，由所属部门和行政人事部出具意见，经总经理批准，在行政人事部办理有关交接手续后，方可离职。如因不告而辞给公司造成损失者，公司将根据中华人民共和国劳动法有关规定，追究其法律责任。

第三条

试用期间，如发现下列情况之一者，公司可随时予以辞退： 1．发现不符合应聘条件者；

2．违反国家法纪，违反公司制度，损害公司利益，破坏公司形象者； 3．不能胜任本职工作者；

4．此前在其他单位受过严重处罚者； 5．发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。第五章

员工正式聘用的规定

第一条

新员工试用期满，由本人对试用期工作情况进行总结，经所在部门和行政人事部签署意见，报公司总经理批准。

第二条

经批准可以聘用的员工，行政人事部与其办理劳动保险手续及其他相关手续。第三条

职员被正式聘用后，按其所聘职务享受相应的工资、福利待遇，其工作按所聘职务或公司领导的安排进行。

第四条

公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要，将员工调至需要的部门和岗位，将给予员工接触不同层面工作的机会，促进个人能力提高。

第五条

公司内部空缺职位，员工可报名参与或举荐其他人才。员工岗位变动后，薪资级别将随之调整。员工有权提出调整工作岗位的申请，公司将根据具体情况给予及时反馈。

第六章

员工培训制 第一条

总则

1．凡本公司员工，必须参加本公司所举办的有关教育培训，包括职前教育及在职相关业务教育培训等。

2．通过职前教育和在职业务培训，使员工深入了解公司和业务开展情况，培养积极的竞争意识，提高业务能力，使之成为企业的优秀员工，并保证员工不因知识匮乏而导致职业生涯的危机。

3．公司倡导知识共享，提倡员工把自身所持有的知识技能、经验、所学到的新知识、新观念等通过内部网公布、内部讲座等形式贡献出来，以实现资源共享、共同成长。第二条

职前教育

1．职前教育由行政人事部组织，在新职工报到后进行，时间一般为两天。2．职前教育培训程序为以下几个阶段： 2.1 公司行政人事部的教育培训； 2.2 各部门的教育培训；

3．由行政部进行教育培训的内容为： 3.1了解公司概况和目前的发展状况； 3.2明确公司的经营宗旨和发展目标； 3.3了解本公司的机构设置和组织； 3.4了解公司的各项管理制度；

3.5 了解公司各部门的业务范围和经营项目；

3.6 了解公司对员工职业道德、行为规范、工作能力等方面的要求。4．各部门的教育培训负责人和现场培训负责人必须是新进员工的未来主管。5．各部门培训教育的内容为： 5.1 了解各部门的业务范围和职责；

5.2 了解本部门每天例行的业务和临时性业务； 5.3 了解本部门工作计划和发展计划； 5.4 了解本部门的各项管理制度；

5.5 熟悉本部门从事具体工作的工作方法和思维模式，提高工作效率。6．职前教育的教育培训计划表由行政人事部负责和各部门负责人拟定。第三条

在职员工的业务培训

1．在职员工的培训教育分为内部培训和外部培训，由行政人事部负责组织和管理。

2．行政人事部每年年初和年中进行员工培训需求调查，年初调查主要针对培训的内容、级别、参加人员等情况进行统计和分析，而年中调查主要针对年初培训效果、满意度以及下半年培训要求进行统计和分析。

3．根据年初培训调查情况以及公司业务发展要求，制定、季度培训计划，根据年中调查情况调整培训计划。4．培训组织和管理

4.1

根据公司内各部门提出的培训申请，可由公司内部提供培训资源的，应优先进行内部培训；确定公司内的资源无法满足培训需求的情况下，挑选适当的外训资料进行培训；

4.2

组织培训工作。每次培训，参加人员必须填写《培训签到单》，否则视为没有参加； 4.3

每次培训完毕由员工填写《员工受训意见调查表》，对调查内容进行总结、分析； 第七章

员工辞职和辞退制度

第一条

员工辞职

1．公司员工辞职需提前三十天提出书面申请，凡未按规定提前三十天递交书面辞职申请而要求立即解除聘用合同者，公司将不予结算其未发工资。2．辞职处理程序

2.1 员工提出书面辞职申请并填写《辞职核批表》。

2.2 在收到《辞职核批表》后一个工作日内，由员工所在部门、行政人事部就辞职原因、对公司的看法与希望等与辞职人谈话。如果员工最终决定辞职，由其所在部门和员工本人确定最后工作日并通知行政人事部。

2.3 员工在最后工作日办理交接工作和其他离职手续，并填写《工作交接清单》。第二条

员工辞退

1.出现下列情况之一，公司有权辞退员工，对被辞退的员工公司不给予任何补偿。

1.1 员工被依法追究刑事责任或劳动教养的； 1.2 员工被依法追究刑事责任或劳动教养的； 1.3 在试用期内，不符合录用条件的； 1.4 严重违反劳动纪律或公司规章制度的；

1.5 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 1.6 员工入职时提供虚假个人情况资料；

1.7 员工在本公司任职期间，在其他与本公司相关行业公司兼职的； 1.8 在工作业绩上弄虚作假者；

1.9 连续旷工3天（含3天）以上或一年累计旷工超过5天（含5天）者。

2．出现下列情况之一，公司可辞退，但原则上需提前三十天书面通知员工，并根据国家有关规定给予一定的补偿金。

2.1 因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的。2.2 不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。2.3 公司经营状况或技术设备条件发生变化，致使员工富余的。3．员工辞退程序

3.1 部门提出辞退请求，填写《解雇人员申报表》，由部门经理和总经理签字批准后上报行政人事部；

3.2 行政人事部根据解聘原因，与被解聘人就解聘方案达成一致意见； 3.3 一个工作日内，行政人事部向被解聘员工出具书面《解聘通知》；

3.4 被解聘人在最后一个工作日前，办理交接手续并填写《工作交接清单》和有关资料。3.5 员工离开公司后一月内，行政人事部办理离职人员社会保险转离手续；

第三条

公司员工无论辞退、辞职，必须填写《工作交接清单》，工作交接应由交接双方共同进行，人事部门负责监交，部门经理负责监督并签字，经确认办妥各项手续，财务部得到行政人事部的通知后方可结算工资，未经公司批准而不到公司上班者视为自动离

职处理，停发工资。若给公司造成经济损失者，公司有权追究当事人的经济责任，情况严重者追究其法律责任。第八章

附则

第一条

本制度如有未尽事宜，依照有关制度和法规法令规定办理。第二条

本制度最终解释权归北京市老伴医疗科技有限公司行政人事部。第三条