公司人事分析（精选8篇）
篇1：公司人事分析
xx公司成立于2000年8月18日，主要从事房地产开发与销售，当时作为新进京的地产开发企业，它以其独到的眼光，在一块并不被大多数人看好的地块上投资开发了第一个在京项目：xxxx，从而在业界一举成名，不但带动周边楼盘的开发与仿制，也最终使xxxx成为这一带的饮食与办公中心。然而，也正是这一成功案例，使其在后来历时8年的企业发展
历程中，陷入停滞不前的怪圈儿。究其原因，除决策外，人事管理方面也成为一个不可忽视的因素。现将目前公司人员情况作如下统计：
截止到2008年4月，公司共在员工41人，分12个部门。
年龄结构：其中25岁以上职工1人，占员工总数的2.44%，25至35岁21人，占职工总数的51.22%，35至40岁16人，占职工总数的39.02%，45至50岁1人，占职工总数的2.44%，50岁以上2人占职工总数的4.88%；
学历结构：在职员工中，硕士以上2人，占职工总数的4.88%，本科学历21人，占职工总数的51.22%，专科学历15人，占职工总数的36.59%，高中及高中以下学历3人，占职工总数的7.32%
职务结构：在41名职工12个部门中，经理级以上人员（含）17人，占职工总数的42%，主管级（含）以上员工16人，点职工总数的39%，普通员工8人，占职工总数的19%；
工龄结构：连续工龄1-3年的职工10人，点职工总数的25%，连续工龄3-5年的员工11人，占职工总数的27%，连续工龄5年以上员工20人，49%；
性别结构：男职工21人，占职工总数的52%，女职工20人，占职工总数的48%
离职招聘：2007年4月至2008年4月，员工共离职18人，其中主动离职10人，占离职员工总数的56%，被动离职8人，占离职员工总数的44%，招聘人员3人。2006年4月至2007年4月离职员工4人，全部为被动离职。
通过以上数据，我们不难看出：首先，从职工年龄结构看，公司有一只年富力强的职工队伍，百分之九十三以上是25至40岁的员工，这样的一只队伍，经历丰富同时也精力充沛，但是，员工处于这个年龄，也同时是负担最重的时期，基本都是上有老下有小，精力难免会分散，事实也正是如此，上至领导，下至员工，难免为工作以外的事儿所羁绊，造成松散、懈怠的现象。针对这一状况，在实行人性化管理的同时，建立健全公司管理制度，从上而下全部纳入管理范围是必要的。如果不是这样，势必造成这样一种感觉：制度都是给员工定的。其次，从公司的组织图上看，是以总裁最高决策，以下是平行的十一个部门，是典型的职能形结构模式，对于这种模式，对不算很大的公司规模来说并无不妥，但是，通过职务结构来看，就存在着极大问题：将近百分之五十的员工都是领导！这有点象大家经常说的一句话：百万将军一个兵，虽然还没有达到这种程度，但是，对于百分之五十的领导存在的组织，的确在点儿头重脚轻。形成这种现象的最直接的原因是部门设置不科学，很多部门职能交叉，如：目前营销部完全可以和企划部、市场部合并，统一由一个总监负责，财务部与资金部整合，前期部与设计部整合，以目前的情况看，有的部门只有一个总监，总监的上级是常务总经理，而这个部门却没有一个普通员工，与此形成强烈对比的是财务部，通常50人左右的公司，在工作丰富化和工作满负荷的状态下，3个人就已经足够，可事实是：五个人的财务部整天忙得不可开交。这与职工的业务水平直接相关。形成这种局面还有另一个原因：那就是升职有很大的随意性，通常是那些讨领导喜欢的人会莫名其妙的得到升职。如果任这种善继续下去，势必使得公司发展的进程应得缓慢。而合理整合部门职能，科学管理员工升职是解决这一问题的根本所在。
第三，从连续工龄上看，公司有一只比较稳定的队伍，近一半的职工连续工龄超过五年，这与公司倡导的企业文化有关，在这方面，公司每年的旅游、各种文艺活动，无处不体现着人文的关怀，在薪酬比同行业低的情况下，2007年以前，主动离职人员几乎不存在，这再一次显示出公司文化的魅力。从离职招聘的数据显示，随着公司的发展，职工主动离职明显增加，在2007年一年中，离职18人，10人是主动离职，另谋高就，从表面上看，在其他企业能得到更高的薪水是主因，但是，我认为不是这个原因，最少是不光为了这个：而是更深层的，更应引起注意的原因是：员工对企业失去信心！公司刚刚进入北京，从第一个项目的成功开始，领导者已经习惯于成功的感觉，认为无论做什么，都有成功的把握，因为有第一个项目成功的经验。可是，市场是不断变幻的，政策是不断调整的，成功的经验只有在当时的条件下才会成功，如今时过境迁，应该有新的应对机制才有可能再次获得成功。可惜的是：理智被胜利的光环所笼罩，企业家由单纯的企业家而被神化，其最直接的结果是
篇2：公司人事分析
一、概
述
为了适应××公司人事和考勤制度的顺利实施，满足公司人事考勤的需求，特出此需求方案。
二、功能说明
a)人事管理
i.员工基本资料维护（包括薪资基本信息的维护）：
1.基本信息：记录员工工号、姓名、性别、ID卡号、生日、身份证号、籍贯、联系人、联系电话、户口所在地、部门、组、职务、工种、入职时间、简介、照片等；
2.薪资信息：基本工资、补贴、全勤奖、伙食费、住宿费、保险、培训金、公积金、计薪方式（计时、计件、月薪）。
ii.员工调动（调职升迁处理）：记录员工因升级、降级、平级、转正等调整员工工作岗位，主要信息有出入部门、组、职务、工种调整等。
iii.员工分组管理：为方便管理，针对一个大的部门进行分组管理，并确定责任人。
iv.员工厂证打印：按公司特定的格式打印出员工厂证。
v.员工宿舍管理：记录所有员工宿舍、床位号，并可实时查询空床位，以方便人事部门安排新员工宿舍。
vi.员工离职：对所有离职员工做离职处理，并可记录离职时间及离职原因。以便公司对人员流动情况及时掌握。vii.技术培训：对学徒或需技术更新员工进行技术培训，并对培训内容作出具体安排及培训过程进行跟踪，最终通过技术考核。技术培训与工资挂勾，允许根据实际情况收取一定培训金。
b)考勤管理
i.考勤数据采集：从考勤钟采集数据并可实时查询考勤原始记录，每次确保采集数据完成以后，可以清除考勤钟记录。
ii.考勤数据分析与维护：根据考勤数据以及标准班次情况对所有员工进行数据分析，以计算员工每天工作时间、加班时间、迟到时间、旷工时间、事病假、厂休等。
iii.排班管理：对按标准班次上班的员工，可对其排一个标准班次，从而按标准班次自动生成其工作、加班、迟到、旷工等时间，针对特殊情况再按特殊情况处理。
iv.请假管理：针对员工需请假时，按不同情况可分为事假、病假、厂休、带薪假等，凡在请假时间内没有考勤记录的，系统将自动识别不做旷工计，并计算出请假时间。
v.放假管理：针对整个工厂停电、厂休、法定假日以及工厂因规定需正常放假等情况进行处理。不同放假类别有不同的考勤制定及工资制度。vi.直落处理：针对中午下班时某些员工不打下班卡及下午上班卡，但中午只算1个小时上班时间，另半小时就餐的情况，须单独做直落处理。
vii.考勤终端设置：实时较正考勤钟时间、及读卡模式、间隙读卡时间等功能。
c)系统管理
i.系统参数设置（代码表）
1.部门管理 2.工种管理
3.人事考勤参数设置
a)每月标准工作时间（208小时）b)多长时间内不计迟到（5分钟）c)迟到多长时间计旷工（30分钟）
ii.权限管理
1.操作员权限管理：不同工作岗位，职责权限不同，系统管理员可根据不同操作设定不同操作权限。
2.密码修改：每个操作员用户名为自己的工号，进入系统后可自己设定自己的登录密码。
iii.操作日志查看：系统将实时记录所有操作员的工作日志记录，以便系统的管理。
三、考勤制度说明
a)考勤钟布置：鉴于公司上下班时间不统一，特殊情况较多，考勤数据分析比较复杂，特设定两台以上考勤钟进行刷卡操作，即上班卡钟跟下班卡钟独立分开，以便数据的分析与统计。
b)自动分析上下班情况：根据员工打卡情况，自动识别员工所上班次（即白班、夜班），然后针对不同班次不同方法自动分析员工工作、迟到、旷工、加班等数据。c)标准班次设定：
i.办公人员：8:00—12:00
13:00—17:00 ii.车间人员：
1.早班：8:00—11:30（12:00）
12:00（12:30）—16:30（17:00）2.晚班：20:00—23:15（23:45）23:45（00:15）—4:30（5:00）
d)加班费计算方法：
i.每日工作超过8小时间以外部分全计加班时间；
ii.星期日上班时间全计加班；
iii.法定假日上班时间计加班；（法定假日不上班是否计工作时间？法定假日上班按多少倍计算加班时间？）
e)迟到计算方法：按标准班次迟到5分钟内不计迟到，5分钟到30分钟以计迟到。特殊情况可另做处理。
f)旷工计算方法：按标准班次迟到30分钟以上开始计旷工。特殊情况另做处理。
g)直落处理：直落扣除半小时就餐时间不计上班。h)特殊情况处理：有特殊情况迟到或旷工但不计迟到、旷工的，可根据刷卡记录、及员工、部门等分批进行特殊情况处理。
一、工资信息维护
1．加班费的计算方法：底薪/当月最低上班时间*1.2*加班时间
2．公积金的计算方法：底薪+补贴的5%，计件员工的公积金：实发工资的5%。每年年底发放当年的公积金总数的70%，30%余下第二年继续，直到批准离厂后才可结清所有公积金。3．计时员工的的工资计算方法：
a．基本工资+补贴+加班费+全勤奖-金损耗-石损耗-伙食费-住宿费-培训金-公积金-迟到-旷工-保险费（学徒）b．基本工资+补贴+加班费+全勤奖-金损耗-石损耗-伙食费-住宿费-公积金-迟到-旷工-保险费
4．月薪员工的工资计算方法：
基本工资+补贴+全勤奖-金损耗-石损耗-伙食费-住宿费-迟到-旷工-保险费
5．计件员工的工资许计算方法：
当月生产总工值+补贴+全勤奖-金损耗-石损耗-伙食费-住宿费-迟到-旷工-保险费
6． 计件，计时，月薪员工工资信息维护 7． 调薪处理 8． 银行接口
二、查询统计报表
a)人事档案资料报表 b)薪资信息报表
c)员工调职升迁报表
d)考勤原始记录查询报表
e)员工考勤记录打印（明细）f)月考勤记录统计报表 g)工种结构分析 h)操作日志报表
三、附件（1、工资制度说明；
2、考勤制度说明）附件1：
工资制度说明
一、月薪员工工资制度
a)不打卡员工：工资由底薪、补助、奖金等部分组成。根据员工工资基本信息自动生成，可以调整。
b)打卡员工：同上，但要扣除考勤扣款，如迟到早退、旷工扣款、请假扣款等。
二、计时员工工资制度
a)根据员工当月的考勤统计，及员工工资基本信息自动生成。
b)基本工资=月基本工资*（工作时间+厂休时间）/月标准工作时间。c)补助=月补助*工作时间/月标准工作时间。d)加班工资=月基本工资*当月加班时间*加班倍率（1.3）/月标准工作时间。e)迟到扣款
i.迟到早退次数*标准金额；
ii.迟到早退分钟数*标准金额。
f)旷工扣款=月基本工资*当月旷工时间*旷工倍率（3）/月标准工作时间。
三、计件员工工资制度
a)不打卡员工：工资由底薪、奖金等部分组成，底薪为计件工资，奖金为手工录入。
b)打卡员工：同上，但要扣除考勤扣款，如迟到早退、旷工扣款、请假扣款等。
四、其它工资部分，根据客户情况，订制开发
a)应发部分：奖金、退保证金等。
b)应扣部分：如个人所得税、保险、保证金、技术培训费、服务费、工具费、餐费、住宿费、存银行等。
五、本文档是的数值，均可根据客户情况进行调整。
附件2：
考勤制度说明
一、打卡制度
a)卡钟最好安排在大门等保安值守的位置，可以由保安监视，避免不打卡或代打卡的现象出现。
b)打卡时一定要维持秩序，必须单列通过，入厂队列、出厂队列要分开，防止打错卡（多人同时打卡，可能造成读卡错误）或代打卡（一人多次打卡）。
二、固定工作班次的考勤制度
a)可使用一台考勤钟，自动分析上下班。
b)排班：必须由操作员手工录入，并在考勤分析处理之前完成。
i.为每个员工安排班次，可以重复安排，以最后一次为准。
ii.标准排班按两个班次处理，如果有第3个班次，则为加班班次，计为加班时间，未出勤的也不计算旷工。c)放假：必须由操作员手工录入，并在考勤分析处理之前完成，可安排周假、月假、年假以及指定日期的假日。
i.带薪假：是指国家规定的节假日，如五一、十一等，所有员工按正常工作8小时计算；如果加班，按3倍时间计算。
ii.正常放假：正常的放假，如周末等，所有员工不计算工作时间，也不计旷工；如果加班，按2倍时间计算。
iii.厂休：由于工厂订单等原因安排的放假，所有员工计厂休8小时；如果加班，按正常工作时间进行处理，厂休时间应由工作时间或加班时间补回，未能补回的计算厂休工资。
d)请假：必须由操作员手工录入，并在考勤分析处理之前完成。
i.事假：因事请假的，不计旷工，也不计工作时间，工作时间应由加班时间补回。
ii.病假：因病请假的，不计旷工，也不计工作时间，工作时间应由加班时间补回。
iii.厂休：计厂休时间，不计旷工，也不计工作时间，厂休时间应由工作时间或加班时间补回，未能补回的计算厂休工资。iv.倒休：员工倒休的，按正常放假处理。
v.出差：出差时间，按工作时间处理。
e)旷工：由系统根据考勤记录及排班情况，自动生成。
i.迟到或早退15分钟以上的，按旷工处理，旷工时间至少按小时计算，不满1小时的，按1小时计算。
ii.整天旷工的，按旷工8小时计算。
f)迟到：由系统根据考勤记录及排班情况，自动生成。
i.迟到3分钟以上的按迟到处理，计迟到次数一次，迟到时间X分钟。
ii.迟到15分钟以上的，按旷工处理。
g)早退：由系统根据考勤记录及排班情况，自动生成。
i.早退1分钟以上的按早退处理，计早退一次，早退时间X分钟。
ii.早退15分钟以上的，按旷工处理。
h)加班：由系统根据考勤记录及排班情况，自动生成。加班有三种计算方式：按排班计算、按日计算及按月计算。
i.按排班计算：
ii.按日计算：日工作小时多于8小时的，按加班计算。
iii.按月计算：月出勤时间多于208小时的，按加班计算。
三、不固定工作班次的考勤制度
a)必须使用两台考勤钟，分为上班钟、下班钟，不用排班。
b)放假：必须由操作员手工录入，并在考勤分析处理之前完成，可安排周假、月假、年假以及指定日期的假日。
i.带薪假：是指国家规定的节假日，如五一、十一等，所有员工按正常工作8小时计算；如果加班，按3倍时间计算。
ii.正常放假：正常的放假，如周末等，所有员工不计算工作时间，也不计旷工；如果加班，按2倍时间计算。iii.厂休：由于工厂订单等原因安排的放假，所有员工计厂休8小时；如果加班，按正常工作时间进行处理，厂休时间应由工作时间或加班时间补回，未能补回的计算厂休工资。
c)请假：必须由操作员手工录入，并在考勤分析处理之前完成。
i.事假：因事请假的，不计旷工，也不计工作时间，工作时间应由加班时间补回。
ii.病假：因病请假的，不计旷工，也不计工作时间，工作时间应由加班时间补回。
iii.厂休：计厂休时间，不计旷工，也不计工作时间，厂休时间应由工作时间或加班时间补回，未能补回的计算厂休工资。iv.倒休：员工倒休的，按正常放假处理。
v.出差：出差时间，按工作时间处理。
d)旷工：由系统根据考勤记录查询出未出勤或迟到早退员工列表，由操作员手工设置旷工。
i.迟到或早退15分钟以上的，按旷工处理，旷工时间至少按小时计算，不满1小时的，按1小时计算。
ii.整天旷工的，按旷工8小时计算。
e)迟到：由系统根据考勤记录查询出某段时间内到厂的员工列表，由操作员手工批量设置迟到。
i.迟到3分钟以上的按迟到处理，计迟到次数一次，迟到时间X分钟。
ii.迟到15分钟以上的，按旷工处理。
f)早退：由系统根据考勤记录查询出某段时间内离厂的员工列表，由操作员手工批量设置早退。
i.早退1分钟以上的按早退处理，计早退一次，早退时间X分钟。
ii.早退15分钟以上的，按旷工处理。
g)加班：由系统根据考勤记录，自动生成。加班有两种计算方式：按日计算及按月计算。
i.按日计算：日工作小时多于8小时的，按加班计算。
ii.按月计算：月出勤时间多于208小时的，按加班计算。
四、月考勤统计
a)根据考勤记录，统计员工当月的考勤情况。b)出勤时间：当月员工出勤的小时数。
c)工作时间：当月正常工作时间的小时数。超出月标准工作时间的，计入加班时间；不到月标准工作时间的，用加班时间补齐。当月入职离职人员，按日考勤记录统计，不做调整。
d)厂休时间：当月厂休的小时数。如有加班时间，用加班时间抵消厂休时间。
e)加班时间：当月加班的小时数，节假日的加班时间，用乘以倍数后的时间。加班时间首先要补足工作时间及厂休时间，然后才计算加班时间。当月入职离职人员，不用补足工作时间，但要抵消厂休时间。f)迟到早退次数：当月迟到早退的次数。g)迟到早退时间：当月迟到早退的分钟数。h)旷工时间：当月旷工的小时数。i)请假时间：当月请假的小时数。
篇3：公司人事分析
一、我国不同类型企业人事任职的特点
我国企业的人事任职制度与政府、事业单位的任职制度有着千丝万缕的联系, 因为我国原有国有企业的人事任用任职制度本身就带有政府机关性质, 基本上是能上不能下, 并且是论资排辈, 僵化的人事任职任用模式制约了企业的发展, 使企业的发展缺少朝气和活力。企业改制以后, 这种状况虽然有所改变, 但是由于旧的烙印太深, 原有的体制影响深远, 不是短时期内可以完全改变的。
在我国, 新建的企业多采取股份制形式, 在人事任用和任职方面有了一定的灵活性, 此类企业多借鉴和引进国外近年来的先进管理经验和模式, 大胆采用和尝试新的任用方式, 能上能下, 以能力为任用和任职的基础, 论资排辈的现象开始减少, 这就为新人的涌现提供了平台, 越来越多的富有朝气的中青年优秀人才脱颖而出。
对于我国的外资企业来说, 它的任用任职制度随着其外方本土化战略的实施和到位, 使得越来越多的本土化人才走上了管理岗位, 这种开放包容、因才任职的人事制度, 还使得外资企业能够有效地将国外的管理理念与中国的文化背景结合起来, 改变了完全西化的管理模式, 在管理上真正做到了中西合璧。
二、不同类型企业任职制度的优缺点
一是国有企业。国有企业的人事任用任职制度, 基本沿用的是政府机关任用流程, 比较完善, 干部人员的选拔、任用任职、考核非常严谨, 多与资历挂钩。资历作为干部选拔任用的主要标杆, 利弊参半。资历可以解释为资格和经历, 资格说明一个人具有从事某项工作的能力, 是最基本的要求, 例如时下有很多任职资格证明认证, 律师资格、注册会计师资格等等不一而足。国有企业的干部任免多少还是受到旧体制的影响, 存在论资排辈的现象。因此, 受原有干部任用选拔体制影响较深的国有企业, 在干部的任用任职上, 在遵循严格的考核选拔机制的基础上, 要增加选拔机制的灵活性, 设计公开透明的选拔机制, 为人才的选拔提供平台。
二股份制企业。这部分企业多为国有资产参与, 多种股份合作的企业, 这部分企业与原有体制下的国有企业的管理模式有着很大区别, 它们既兼有原国有企业的运作和管理模式, 又兼有市场化的管理理念, 在人员的录用、招聘、选拔任用任职上较为完善。这部分企业的优点是: (1) 吸收原国有企业的任用选拔机制, 选拔考核制度严格严谨。原国有企业虽然在人事选拔任用任职上比较僵化, 但是其干部人员的选拔考核任用制度是非常健全的, 这套体制经过几十年的实践检验, 具有很多优点。 (2) 机制较为灵活, 结合资历和学历选拔人才。这部分企业摈弃了简单的论资排辈的选拔机制, 结合人员的综合素质进行选拔考核。 (3) 缩短了干部成长的时间。基于论资排辈机制下的模式, 普通人员达到领导者的成长周期比较漫长, 对于调动员工的职业积极性, 缺乏有效的激励和职业愿景的支撑。这部分企业在考核和选拔任用上给予了员工更多的机会和平台, 这样从普通员工成长为管理者的周期可能只有几年的时间。
三是独资、合资、合伙、合作企业。这些企业的规模大小不等, 少则几人, 多则上万人, 它们既不同于原国有企业, 也不同于上述股份制企业, 由于这类企业成长速度很快, 人事政策及其管理制度经常处于变动或调整中, 缺乏稳定的人事任职制度, 特别是选拔考核制度难以形成成熟的管理流程, 主要表现在: (1) 干部任用任职具有很大的随意性。由于企业处于高速成长阶段, 各项管理制度难以形成规范的操作流程, 管理几乎就是不断修正问题的过程, 但是修正过于频繁, 没有相对稳定的标准和制度, 必然造成人事任职上的随意性, 使得本来非常严肃的人事任职任命流于形式。 (2) 管理人员队伍不稳定。由于人事任免没有经过严格、严谨的选拔考核, 更换频繁, 这样就使得管理队伍非常不稳定。 (3) 任职的非连续性。由于任免更换过频, 造成任职的非连续性, 进一步造成管理缺乏延续性, 这样必然会增加管理成本, 降低管理效率。
三、对公司任职制度科学化的几点建议
第一, 建立健全干部选拔任用任职制度。新形势下, 企业要想立于不败之地, 必须要有一套完善的干部选拔任用任职制度。一直以来, 国家公务人员和国有企业干部选拔任用制度比较受重视。其实, 任何组织机构都需要系统化、体系化的干部选拔任用任职制度。现代企业不应拘泥于传统国有企业的用人模式, 应采取灵活多样的形式, 随时引进各式人才。同时要尽快形成有效的人才引进监管和考核机制, 避免人才流失。建议企业尤其是处于初创期的企业, 尽快建立健全完善的用人机制, 制定科学有效的人事任用任职制度, 这样企业就会长期受益于该项制度。
第二, 认真研究最佳任职期并加以有效利用。管理学认为, 员工服役的时间具有最佳生命期, 大致为1.5-5年, 对于刚进入公司的新员工来讲, 具有接受、融入新的公司文化理念和体制的适应磨合期, 该时期的长短依据个人具体情况而定, 但总体而言, 不管是一个职场老手还是新手, 都需要一定时间的磨合期。对于刚步入社会的新人来讲, 至少需要一年的时间。因此, 作为企业管理者, 就要认真研究如何挖掘任职人员最佳生命期的效益。员工在组织工作的过程可分为四个阶段:融入、发展、高峰、衰退 (疲惫期) 。按照最短的时间, 员工的适应期至少需要三到六个月, 之后逐渐接受公司的文化理念, 而创造出效益必须在适应和融入公司之后。
第三, 干部任用任职要避免频繁更替。一些公司的干部管理人员频繁更替, 尤其是高管人员, 更换速度之快, 令人目不暇接。那么, 任职任命前, 高层管理人员有没有做细致缜密的干部人员选拔考核?有没有进行评估?有没有对此干部任用有一个任务的考核和能力的认定?在这些问题上, 国家公务员的选拔考核任用制度, 是相当规范严谨的, 国有企业的领导干部选拔任用与国家政府机关公务员的任用有着异曲同工之处, 可以说都是非常严格和严谨的。但是一些企业在人事选拔任用任职上却缺乏健全的制度, 造成干部任免随意性很大。因此, 企业可以借鉴国家公务员的选拔考核任用制度。
第四, 确保任职期的相对稳定性。干部管理人员如果更换频度过快, 管理制度和企业文化就很难延续。任何一个员工进入一家企业都有一个磨合期, 对于新人来讲要有一个孵化和成长期, 对于成熟的职业管理者来说则要有一个企业文化融入的过程。任免过于频繁, 尤其是对于高层管理人员来讲, 失去的不仅是时间, 而且还失去了效益和效率。高层管理者的作用, 就在于能够充分贯彻总公司的方针政策, 使得企业的发展战略得以顺利“落地”。过于短暂的任职期, 相当于蜻蜓点水, 或者隔靴搔痒, 有时对公司的发展不仅起不到任何作用, 反而会给企业带来更多的不稳定因素。新的领导代替旧的领导, 还会带来管理风格的改变, 这样就会使下属无所适从。任职者的任命要具有严肃性, 任职前要认真做好各项评估考核工作, 一旦任职, 就要严格按照各项考核指标对其任期进行跟踪考核, 并且与各项KPI指标挂钩, 否则, 频繁更换高管人员只能造成资源的浪费。
第五, 坚持“用人不疑、疑人不用”的原则。一些公司由于并没有真正领会现代企业制度的精髓, 在企业制度建设方面, 虽然也使用了现代企业制度的一些词汇或者管理模式, 但是并没有从深层意义上贯彻现代企业制度的原则。现代企业制度的核心就是制度管人, 只要设定的制度科学合理, 制度就起到对人的监管作用, 因此在用人上要遵循“用人不疑、疑人不用”的原则。之所以出现频繁更换高管人员的现象, 笔者认为有两种可能:一是可能由于对人的选拔和任用上欠缺有效的机制, 带有随意性;二是可能存在“用人疑人”的问题。归根结底, 还是制度的建设不够健全和完善。
篇4：基金公司人事震荡
最近有关基金公司人事方面的负面消息不少，有公司董事长与总经理双双辞职，也有越来越多的基金经理跳槽，更有研究员跳楼自杀。这些事件对业界内外震动不小。
未被聘用 研究员自杀
大成基金研究员袁健因未通过试用期考核被辞退，走上了不归路。据悉，大成基金公司在2010年春节后实行末位淘汰制，袁健收到了解聘通知，3月3日，大成基金公司请袁健完成工作交接。3月4日，袁健终于无法承受内心的压力而结束了自己的生命。
获知此悲剧，人们都为这位年轻人过早地离开人世而惋惜。人们也在反思，究竟是什么压力令他走上绝路。
袁健是2006届北京大学汇丰商学院的“北京大学经济学－香港大学金融学”双硕士项目的首届毕业生。经过3年学习，去年毕业走上工作岗位。一个天之骄子竟然在被辞退后选择了离开人世，如此心理承受能力无疑昭示了学校教育的失败。
一位北大汇丰的毕业生在其博客上说，北大汇丰成功“训练”出一批可以适应当前金融机构需要的人，每一个学生的价值体系都是工作的目标。比如，工作选择第一位是外资投行，其次是内资基金公司、内资投行、商业银行等。3年里10万元高昂的学费更强化了这些学生的思维模式。而身处深圳的汇丰商学院缺乏百年北大的文化积淀，浮躁的商学院教育让毕业生心理脆弱又略显迷茫。因此，如何正视当前人文教育的缺失，应该是教育界亟待解决的问题。
事情发生后，最令公众难以接受的是大成基金公司的表态。大成基金回应媒体称：该公司在职员工均正常工作，已离职人员或实习人员是否有此事则不了解。
显然，大成基金公司想撇清与袁健的关系，其潜台词是“已经离职，与我公司无关系，是不是自杀是他自己的事”。
当然，袁健的离开并不应该由大成基金公司承担责任，因为企业的优胜劣汰竞争机制本身并没有任何过错，但既然有职工因离职而发生了悲剧，那基金公司就不应该袖手旁观。冷漠的回应缺乏最起码的人文关怀，显得极为虚伪。这样的基金公司是否还值得信任，投资者完全可以打个问号。
董事长总经理辞职悬疑
一家基金公司董事长总经理同时突然辞职，这在基金业极为罕见。3月15日，融通基金公司公告，经公司董事会审议通过，同意孟立坤辞去董事长职务，同意吕秋梅辞去总经理职务。
业界普遍认为，两名高管辞职是与监管层为杜绝“老鼠仓”实施的“连坐制”有关。
去年4月，融通基金经理张野运作“老鼠仓”一事被曝光。自2007年起至2009年2月，张野利用职务便利获取融通基金的基金投资与研究信息，并操作他人控制的“周蔷”账户，采取先于融通基金旗下的有关基金买入或卖出同一股票的交易方式，为他人牟取利益，获利近2000多万元。
去年6月底，证监会决定取消张野基金从业资格，没收其违法所得229.48万元，并处400万元罚款，同时对其实施终身市场禁入。融通基金亦被证监会责令进行为期6个月的整改。
2009年6月19日，深圳证监局局长张云东在基金监管工作会议上明确表示，将对投资管理人员、基金经理的不良从业行为“重拳出击”。如出现利益输送、基金经理建“老鼠仓”等严重违法违规事件，除惩罚当事人之外，将实行“连坐制”，追究公司董事长、总经理等主要领导的责任，并对基金公司进行相应处罚。
两位高管的同时辞职，业界猜想是“连坐制”所致。但融通基金公司发布澄清公告称，公司相关高级管理人员是以健康原因提出辞职的。“张野事件”发生后，公司按照监管机关要求，认真进行了内控整改，并于2010年1月顺利通过了监管机关的整改验收。公司新业务的发展已恢复正常。截至目前，没有任何方面因“张野事件”要求公司高级管理人员离职。
从公告看，“连坐制”实际并未启动，但融通基金高管的非正常变动，更使公司信誉度跌入低谷。
公司资料显示，自融通基金2001年成立起，孟立坤即任融通基金董事长，而吕秋梅也是自2001年该公司成立起，历任该基金公司常务副总经理、总经理。
无独有偶，统计显示，在过去的3个月内，有近10家基金公司相继发布高管变更公告。
基金经理变动超过往年
与高管的离职相比，基金经理的变更就司空见惯了。进入2010年以来，已有63只基金发布了基金经理变动公告（见表），变动之多大大超出去年同期。
今年离职的基金经理中有不少是公募基金界知名人士，包括泰达荷银的王勇、华夏基金的孙建东和张龙、东方基金明星基金经理付勇、南方基金投资部总监苏彦祝、基金经理冯皓和谢伟鸿。
通常情况下，基金经理的离职将会对基金业绩产生一定影响。晨星中国研究中心分析师王蕊表示，对于大部分的主动管理基金，基金经理的作用对业绩的影响是比较大。因为他们在做组合管理的时候往往会打上自身的投资风格的烙印，且投资时间的长短及个人的投资风格会使基金之间呈现不同的风险收益特征。如果是指数基金，它的运作则更需要一个完善的系统或程序，对基金经理的依赖度比较低。
当然，如果基金公司背后的投资实力较为强大，对基金的支持可能会使其业绩平稳过渡。因此，目前很多基金公司逐渐试行多基金经理制，希望降低单一基金经理离职给业绩带来的冲击。
篇5：公司人事部人事职责
2、监督和检查各项行政制度的执行情况，并根据企业的具体情况对制度进行适度的修改和完善。
3、负责环境维持、监督与管理。
4、负责公司相关岗位的招聘、入职手续办理。
5、负责公司社保每月申报工作。
6、负责公司员工绩效考核工作。
篇6：公司人事任命通知
在日新月异的现代社会中，需要使用通知的场合越来越多，通知是上级机关向下级机关传达指示、批转下级机关的公文、转发上级机关和不相隶属机关的公文，布置工作与周知事项时所用的一种下行公文。写起通知来就毫无头绪？以下是小编帮大家整理的公司人事任命通知5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司人事任命通知 篇1因主管人员离职，现因工作需要，经公司管理人员提名，研究决定对以下人员进行新的人事任命，现予以公布：
1.原DJ部主管刘琼离职，现由楼面主管陈明慧兼管DJ主管一职，并履行该职务全部职责
2.原前厅部主管王凡离职，现任命杜琼为前厅实习主管一职，主持该部门的日常工作
3.楼面部由李荆暂定实习领班一职，负责协助主管完成日常管理工作
备注：所任命实习主管，实习期为一个月，实习期内发放原职务薪水，另有职务津贴(职务津贴上报生效)
以上任命决定自发布之日起即开始生效，希望各部门及全体员工给予支持配合。
特此通告
总经理：
(印章)
年 月 日
公司人事任命通知 篇2为适应公司经营战略发展需要，经公司董事会会议决议，决定对刘利明同志进行人事现任命，具体人事现任命公布如下：
______，原公司市场总监，现任公司副总经理，全面负责国内营销中心各项管理事务，在公司董事会及董事长的领导下，执行及监督该部门各项日常事务。
以上现任命决定自本通知发布之日起开始执行。
特此公告!
________有限公司
20___年____月____日
公司人事任命通知 篇3为满足公司发展需要，经公司研究决定，对如下人员进行职务任命： 任命XX为财务部经理，全面负责公司财务管理工作。任命XX为生产部经理，负责全面主持公司的生产管理工作，行使对公司产品生产过程工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力，并承担执行公司制度及工作指令的义务。
任命XX为生产主管，负责协助生产经理进行公司日常生产管理工作。任命XX为品质部经理，负责生产工艺技术改进、工装设备制作、原材料和成品检验等。
本任命书自20xx年7月16日起生效。
特此通知
成XXXXXXXXXXX有限公司
20xx年7月16日 主题：人事任命 通知
公司人事任命通知 篇4根据公司发展需要，同时也为了给员工提供更大的发展空间，经管理层办公会议讨论、商议决定，公司成立营业部门，管理公司原有***合作厅；对以下人员进行新的人事任命，具体如下：
原*部门区域经理**，晋升为公司营业部门经理，负责营业部门的整体运营，策划、采购、新店选址、新店开张筹备。
任命***为营业部门副经理，负责营业厅的**接口工作，政策申请、执行，所有门店的日常后勤工作。
原城区营业厅店长**，调到营业部门，负责营业部的.人员培训及产品培训，门店体制起草、修改，任务下达、执行、监管。
以上任命自20xx年10月8日起生效，希望以上员工尽快转换角色，继续发挥尽职尽责的精神，努力工作，在新的岗位上走出一片新的天地。
特此通知！
二○一X年十月八日
公司人事任命通知 篇5为适应公司经营战略发展的需要，经公司董事会的会议决议，决定对刘利明同志进行人事任命，具体人事任命公布如下：
______，原公司市场总监，现任公司副总经理，全面负责国内营销中心各项管理事务，在公司董事会及董事长的领导下，执行及监督该部门各项日常事务。
以上任命决定自本通知发布之日起开始执行。
特此公告!
________有限公司
篇7：担保公司人事制度
人事制度（暂行）
为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，特制定本制度。
一、总则
本规定适用公司全体员工。
二、人事管理权限及职责
1、董事长决定总经理及副总经理的任免。
2、总经理负责拟定公司的部门设置和人员编制、对副总经理的任免提出意见，决定部门负责人以下人员的任免及晋级，部门负责人对部门内人员的任免及晋级提出意见。
3、行政部权限及职责：
（1）负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。
（2）负责各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。
（3）负责办理公司员工的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
（4）负责管理公司人事档案资料。
（5）负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
（6）组织公司平时考核及年终考核工作。
（7）组织公司人事培训工作。
（8）根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
三、人事聘任
1、总经理根据公司发展需要提出人员需求计划交行政部执行办理。
2、副总经理、部门负责人根据部门发展需要提出人员需求计划，填写《人员增补申请表》交行政部审核后，报总经理批准。
3、行政部对批准后的人员增补计划按照以下程序进行：
（1）有限考虑公司内部调整，从其他部门岗位吸收适合人才，最大限度的发挥公司现有人员的潜力。
（2）进行对外招聘工作。
4、行政部招聘工作按照以下程序进行：
（1）求职人员填写《应聘人员登记表》，由行政部进行初试。
（2）初试合格后，由行政部门安排与用人部门负责人复试。
（3）部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。
（4）最终经过审核合格的，由行政部门通知到岗，并办理入职手续。
四、员工报到
1、所有招聘录用的新员工正式上班当日先向行政部报到，并以其向行政部报到的日期为起薪日期，行政部应与其签定《试聘协议》，试聘期一般为三个月。
2、新员工报到当天须携带：两张一寸免冠照片，身份证原件和复印件，学历证明原件和复印件，职称证明原件和复印件，服务承诺书，医院体检证明。
3、新员工办理完报到手续后，行政部门领其到用人部门安排办公位置，交由部门负责人接收后，协助其了解公司制度，领取必须的办公用具等事项。
4、行政部根据新员工的岗位分工，填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务部门签收，一份由行政部备案。
五、试用期的考核
1、新员工在试用期内，在每月结束后应填写工作总结交行政部存档。试用期满后，如愿意转正工作，应向行政部领取并填写《员工转正考核表》。新员工试用期间，业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的，可以提前申请办理转正。
2、新员工填写《员工转正考核表》后，交由部门负责人、行政部依次提出审批意见后，报总经理批准，行政部按照批准结果办理转正、延长试用、离职相关手续。
六、员工录用
1、正式聘用的新员工，由行政部与其签定《劳动合同》，一式两份，一份交由行政部存档，一份交新员工自留，享受正式员工标准待遇。行政部应制作《工资通知单》交由财务部签收执行。
2、《劳动合同》一年一签，聘用期满员工如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知行政部。年中新进员工，转正后的《劳动合同》签到公司经营年度终了。
七、人员调动与晋升
1、公司可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况：
（1）部门内部调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据实际情况，经考核后，具体安排，并交行政部备案。
（2）员工部门之间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动，应填写《员工调动、晋升申报表》，经所涉及部门的负责人同意后报行政部审批后，报总经理批准。
2、新员工岗位调整的，行政部根据调整后的岗位和级别制定新的《工资通知单》，交财务部签收执行。
八、员工培训
1、为提高员工的自身素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现选派优秀的员工参加各种培训。
2、行政部应注意对公司员工进行公司制度、企业文化方面的培训，根据各部门提出的要求安排相关的专业培训。
3、各部门负责人对部门内员工应随时施教、培训，对于员工提出的疑问和培训要求必须满足，并应定期组织内部培训会议，行政部不定期进行检查。
九、奖惩
1、公司对以下情形之一者，予以奖励：
（1）对保护公司资产安全方面具有突出贡献，明显提高收益或降低损失的；
（2）对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者；
（3）在某一方面表现突出，足为公司楷模者；
对于符合奖励条件的员工，由行政部提出奖励建议报总经理或董事长批准后执行。
2、公司对以下情况之一者，予以处罚：
（1）利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣等违反公司财务制度的；
（2）在同业公司兼职，窃取、泄露、盗卖公司信息，或者实施其他足以损
害公司声誉或利益的；
（3）玩忽职守给公司业务或效益带来损害的；
（4）严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；
对于处罚条件的员工，由行政部提出处罚建议报总经理或董事长批准后执行。若员工行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，公司将追究当事人法律责任。
十、离职与解聘
1、员工要求离职的，应提前十五天向公司提出书面离职申请，离职申请应先由部门负责人提出意见后报行政部办理批准手续，行政部批准后应根据员工级别报至总经理或董事长最后批准。
2、员工在未得到批准前，应继续做好本职工作，不得先行离职，否则公司有权扣发当月工资。
3、员工因不符合用人部门要求需要解聘的，应由所在部门负责人填写《解聘员工申请表》，报行政部办理批准手续，行政部批准后应根据员工级别报至总经理或董事长最后批准；员工因违反公司规章制度需要解聘的，由行政部填写《解聘员工申请表》，根据员工级别报至总经理或董事长最后批准。
4、公司根据经营需要或员工的表现，需要解聘员工，应提前十五天通知被解职的员工。
5、经批准离职、辞退的员工，应在部门内办理工作交接手续并由部门负责人确认完成后，行政部办理公司资产移交手续，辞退手续办理完成后行政部应出具通知给财务部结清员工相关费用。
篇8：公司人事分析
1 小型公司的人事管理信息系统概述
1.1 小型公司的人事管理信息系统的目标与需求
人事管理信息系统必须能够存储企业职工的基本情况信息, 管理并分配职工相应的生产经营管理任务, 能够对职工进行考勤管理, 从而使企业可以便捷地了解和掌握职工各方面信息及其工作的进度与状态等, 以利于企业提升管理效率。具体应实现下列目标:一是要树立起企业的新形象, 通过高水平的人事管理信息系统, 提升职工心目中企业的实力与整体形象;二是要激发职工的工作热情, 职工通过人事管理信息系统查询个人考勤情况, 能够激发其斗志, 推动其全身地投入工作;三是要缓解相关部门的工作负担, 调动、考勤及加薪等工作涉及不同的几个部门, 通过人事管理信息系统, 能够减轻这些部门的工作量、减少出错几率。
1.2 小型公司的人事管理信息系统的设计原则
一是要注重实用性, 必须考虑小型企业人事管理工作中会遇到的各类问题, 强化需求分析工作, 尽力减少后期软件更新的频率。二是要注意效益性, 构建适于小型实际的网络化平台, 健全可覆盖企业用各方面需要的相应功能, 采取灵活的数据收集和处理方法, 节约人事管理信息系统网站建设的成本, 增强系统设计的开放性、拓展性及经济性。
1.3 小型公司的人事管理信息系统的可行性分析
一是经济效益上可行, 人事管理信息系统, 可以促进负责人事管理部门与工作人员能够由平常相对琐碎、繁重的人事信息资料管理当中得到解脱, 从而合理调配企业的各类人才资源, 极大地增强企业人才使用的效益, 促进企业能够做到人尽其才、才尽其用。二是技术手段上可行, 通过WEB技术进行网站的管理, 能够实现企业资源信息共享、薪酬与考勤管理科学化、搭建企业与个人平台的要求。三是操作方法上可行, 人事管理信息系统简单、便捷、灵活, 易于操作。
2 小型公司WEB人事管理信息系统的总体设计
2.1 系统的开发与运行的环境
系统的开发平台为JAVA SCRIPT;系统数据库的管理平台为SQL SERVER 2000版;系统的运行平台为WIN XP或者WIN2000;最佳显示效果的分辨率为1024×768。
2.2 系统的流程设计
企业的管理者按照职工岗位, 比如公司领导、部门领导、项目组经理及普通职工等, 分别赋予相应的系统权限。企业的内部人员登录进入人事管理信息系统, 按照个人拥有的系统权限实施操作, 即可行使相应的管理权利, 如果职工实施个人拥有的系统授权之外的操作功能时, 人事管理信息系统自动提示职工无此种权限。
2.3 系统的功能设计
人事管理信息系统包括以下一些功能管理模块:一是人事管理模块, 主要包含人力资源规划, 考勤与工作任务的管理等部分;二是个人管理模块, 主要包含工作的管理, 个人用户的维护及信息的检索等部分;三是招聘管理模块, 主要包含职工招聘信息的管理及企业的人才库管理等部分;四是培训管理模块, 主要包含职工培训方案计划、职工培训的材料及职工培训的施行;五是薪酬管理模块, 主要包含薪酬信息的登记、修改及查询等部分;六是系统管理模块, 主要包含用户添加及用户信息的管理等部分。
2.4 系统数据库的设计
本系统运用的是SQL SER VER 2000版的数据库。先要运行SQL SER VER中的企业
管理器, 随后建立名称为DB__HUMEN__RES的数据。在前期流程设计及功能设计等工作的基础上, 合理设计人事管理信息系统的数据库主要实体, 分别是职工、部门及管理者, 并根据具体企业人事管理工作的实际需求设置各个实体的属性。
3 小型公司WEB人事管理信息系统重点功能模块的设计
3.1 公共模块与首页的设计
公共模块的设计包括数据库的连接、用户登录及系统时间的设置等内容, 数据库的连接采用ADO中的CONNECTION对象来访问SQL SER VER的数据库;用户登录主要是用来验证操作用户合法与否, 保证用户通过登录来进入人事管理信息系统实施相关操作。而系统首页设计为功能导航、管理、展示等三个区域, 以链接不再的功能模块。
3.2 人事管理的模块设计
一是实现人事规划的功能, 主要包含部门的设置, 岗位的设置, 人事的设置, 员工的添加、合同标准模板及填写、管理等内容;二是实现考勤管理的功能, 主要包含职能管理部门与人事管理部门的审查批准, 职工考勤的登记, 职工考勤的分析报表及考勤工作规定要求设置等内容;三是实现工作任务管理的功能, 包含任务管理、部门与个人任务的查询, 休假申请及其查询等内容。
3.3 系统管理的模块设计
系统管理模块主要通过系统的管理人员, 来实现对系统各类用户进行添加、修改、删除及权限设置等功能, 以确保人事管理信息系统数据安全。
3.4 薪酬模块的设计
该模块主要的内容包含职工薪酬的添加、修改及查询, 实现职工薪酬信息的登记、查询与修改, 以及设置用户权限等功能。
3.5 培训模块的设计
培训工作的管理对象包含人事管理工作人员与普通职工。人事管理工作人员通过系统进行调查培训的需求, 制订培训计划安排, 发布培训信息, 登记参训人员、协调讲课专家、组织安排课程与费用, 及培训工作总结与分析等操作;普通职工通过系统查询培训计划、培训报名等。
3.6 招聘模块的设计
该模块用来实现对招聘与应聘人员的信息作出添加与管理的操作功能, 以方便企业选拔优秀的人才。主要内容包含:应聘人员信息的添加, 对应聘人员信息的管理, 及对招聘与招聘人员的信息添加和管理等。
4 结语
综上所述, 运用ASP编程语言和SQL SER VER 2000版数据库进行小型公司的WEB人事管理信息系统的设计和开发, 简便易行, 能够较好地适应小型企业人事管理的实际需要。本文由于受篇幅所限, 对小型公司的人事管理信息系统设计情况的介绍还相对原则, 相应内容也难免存在一些疏漏或不足之处, 希望下一步能够在系统应用实践的过程中不断地完善小型公司的人事管理信息系统总体设计, 以及公共部分、人事管理、系统管理、薪酬、培训、招聘等各模块的设计工作, 进一步提升小型企业经营管理的规范化、自动化和信息化水平。
参考文献
[1]佟立洲, 牛阮霞, 何砚.基于WEB的人事管理系统的设计与实现[J].东方企业文化, 2013 (15) .
[2]于爱华.基于WEB的人力资源管理系统[J].科技信息, 2009 (08) .