主要人事流程

2024-05-13

主要人事流程（精选15篇）

篇1：主要人事流程

主要人事流程

1、招聘

由各部门负责人依据本岗位人员编制要求或实际生产工作需要向站领导提出增员报告，以“情况汇报表”的形式说明原因，并填写《人员新增申请表》上报站长审批，之后由站长上报总公司领导批准，并在综合管理部备案，后由综合管理部统一招聘。

2、面试

由综合管理部通知面试时间，统一在总部面试考核，并由应聘者填写《XXX应聘表》（司机填写《新聘司机申请表》）。

3、入职

综合管理部通知面试合格人员上岗登记，面试合格人员凭《XXX应聘表》到综合管理部登记，填写《员工档案表》，签订《劳动合同》（或《聘用协议》），领取《员工手册》、工作证、工作服及《人事命令书---新增》。

4、报到

新进职员凭《人事命令书---新增》到指定部门报到-----必须由新进职员本人依《人事命令书---新增》上指定的程序逐级报到，最后交由分站办公室登记备案。

5、转正

新进职员试用期一般为3个月，熟练工种或表现突出者另计。由个人到各分站办公室领取《转正申请表》（此表适用于新进职员同样适用于转岗职员），认真填写“转正申请”，交由部门领导、分站

站长审批，后上报总公司领导批复，由综合管理部备案留存。

6、转岗

若因工作需要调整人员岗位或站别的，依实际情况由部门负责人或站长填写《调岗申请表》，站长审批后交由公司领导批示，后由综合管理下达《人事命令书----调岗》，当事人凭借《人事命令书---调岗》在本部门办理离岗后即按调令时间到新岗报到。

7、请/销假

行管人员除按正常休假外，凡请假1天以上必须填写《请假申请》交由分站领导审批，后由分站办公室备案，请假3天以上必须报由综合管理部，由总公司领导批示。

假期结束，必须按时到分站办公室报到并填写《销假单》。超假或未能按时到岗者，须电话或委托他人告知直接领导及分站办公室，到岗后立即办理销假。

8、离职

离职人员须提前30天填写《辞职信》（到各分站办公室领取），交由部门领导批示，部门领导必须当即告知站长并在分站办公室备案。到期后填写《离职员工离职清单》及《员工工作交接清单》，逐级审批后交至综合管理部，由公司领导批示后综合管理部办理离职结算。

XXXXXXX有限责任公司

二0一0年一月一日

篇2：主要人事流程

(1) 入职申请资料的审核、资料录入及日常维护

(2) 组织新员工入职手续办理、公司各项规章制度的新人培训

(3) 负责新员工入职宣传，定期举办新人活动，进行品牌形象进行宣导，提高入职人员满意度

(4) 新员工数据整合和分析，提供招聘建议

(5) 维护和修订入职管理制度

2、证件管理

3、劳务管理

篇3：高校人事管理业务流程优化分析

关键词：高等学校,人事管理,业务流程

随着网络信息化时代的到来, 国内企业掀起了一场声势浩大的人力资源管理改革的革命。然而, 高校人事管理基本上还在固守传统的行政指令下僵化的管理方式和方法, 不仅限制了教师的积极性和创造性的发挥, 而且难以适应当前高校迅速发展的需要[1]。因此高校人事管理必须从金字塔式的刚性管理转向刚柔结合的管理方式, 从被动的事务管理转向主动的人事管理开发及服务, 从而更好的为教学、科研服务, 营造高效、和谐、绿色健康的发展环境, 实现学校事业的全面发展[2]。本文针对高效人事管理业务流程的现状、存在的问题、优化的必要性、优化方法等方面进行分析, 并设计出符合学校发展的高校人事管理业务流程体系。

一、基于高校人事管理业务流程存在的问题

(一) 对高校人事管理重视不够, 资金投入不足

目前, 许多高校响应网络时代发展要求, 开始重视人事管理信息化的发展, 也投入了一定的人力和物力。但是, 大多数高校管理层对优化管理业务流程仍然缺乏全面的认识和正确的定位, 在信息化过程中未能切实结合本校实际情况, 具有一定的盲目性[3]。一方面, 高校管理层对优化人事管理业务流程的目的不清楚、目标不明确, 对优化人事管理的重要性和紧迫性认识不足, 缺乏主动性。另一方面, 优化高校人事管理需要大量的资金投入, 资金匮乏是制约着人事管理业务流程发展的重要因素, 是摆在每个高校领导面前的现实问题。

(二) 高校人事管理的各职能部门“各自为营, 互不共享”

高校的人事管理工作涉及的有关业务科室和职能部门很多, 每个职能部门建立自己的一套人事事务管理系统, 需要对每个数据进行逐一录入和校对, 要经常对各种人事信息进行登记和统计, 分别掌握着全校教职工的某一部分信息, 各自为营, 数据和信息不能相互共享, 大大增加了工作量和人力成本, 从而导致工作效率低下, 工作量大, 人事信息不统一、重复劳动等问题, 使得职工信息与业务流程和应用相互脱节的现象。

(三) 高校人事管理系统缺乏规范有效管理

近几年, 随着网络信息时代的到来, 我国高校也开始优化人事管理系统, 但仍然处于摸索和完善阶段。大多数高校并没有及时制定与人事管理信息化建设相适应的科学管理制度规范, 人事部门对于二级院系的管理未能跟上信息化的要求, 仍然沿用传统的人事管理制度, 使得二级院系在配合人事部门进行的工作中存在很大的人为性和随意性, 加重了人事部门信息化管理工作的难度[4]。

(四) 高校人事管理工作人员身兼数职“门门通, 门门松”

由于近几年国家鼓励高校扩大招生, 大多数高校都出现师资匮乏的情况。高校人事管理工作本身具有涉及面广、信息量大、管理内容多、时效要求强、信息关联度高等特点, 再加上人员配备不够, 导致有些教师身兼数职, 既要做好教书育人、学生日常工作又要担负学校管理工作, 身兼数职往往力不从心, 什么都会做但什么都不精通, 同样的工作几个人轮流做, 使得所有工作都经常出现差错和纰漏, 影响了高校的人事管理工作。

二、优化高校人事管理业务流程的必要性

(一) 优化高校人事管理业务流程可以为高校改革发展提供决策依据

系统的高校人事管理资料能全面、准确、及时的提供教职工的基本资料、科研成绩、教学情况, 根据教职工的能力分配相应的工作, 合理配置师资力量, 大大提高了工作效率, 节省了人力资源成本, 为高校改革发展提供了决策依据。

(二) 优化高校人事管理业务流程可以提高人事管理的工作效率

传统的人事管理方法工作繁琐、复杂、人员流动性大、出错率高、查找难, 给高校人事管理工作带来了很多麻烦, 使得工作效率低下, 人力成本高。优化后的人事管理业务流程不仅能能使部分人员从繁杂、琐碎的工作中解脱出来, 还能将更多的人员投入到学校建设的其他方面, 实施了人力资源的合理配备, 提高了工作效率。

(三) 优化高校人事管理业务流程可以实现资源共享, 使信息资源利用最大化

信息化高校人事管理模式能够清楚的了解学校当前的师资配置情况, 学校资源的使用情况, 教职工的工作情况和科研成果情况等, 所以要摆脱传统的“各自为营, 互不共享”的局面, 整合信息实现资源共享, 使信息资源利用最大化, 降低人力资源成本。

(四) 提高管理人员自身素质和业务能力

高校人事管理人员是组成人事系统的核心力量, 负责配合各部门认真做好全校职工的信息采集工作, 承担院系教职工的信息更新维护工作, 利用人事信息对全校教职工的信息数据进行多维度分析, 提供学校教师的分配结构, 为领导科学决策提供数据依据。所以管理人员应具备优秀的组织和领导能力, 定期参加管理培训, 提高自身素质和提升业务能力, 还要从思想上高度重视高校人事管理工作的重要性, 为本校的发展提供准确的数据信息。

三、高校人事管理业务流程优化的方法

高校人事管理按照岗位性质的不同可以分为三大类:一类是教师岗位, 一类是管理岗位, 一类是教学辅助性岗位。其中教师岗位和管理岗位处于核心的位置, 是实现高校人事管理业务流程的主要途径。

(一) 教师岗位业务流程的优化

通过加大对高校教师科研扶持的力度, 改善研究的氛围, 使专业教师能够选择研究自己感兴趣的学术课题, 调动教师科研的积极性和主动性, 得出更有创造性的研究成果。人事管理部门要及时了解本校教师的数量和质量情况, 根据学科专业的需要及时补充适合教学工作的实用性人才, 注入新的血液和力量。

(二) 管理岗位业务流程的优化

人事管理工作主要包括招聘流程、工资管理流程、培训流程、保险办理流程、入职和离职流程等, 现在我国高校人事管理实现的是校级、院系两头的管理体制, 从整体来看, 管理岗位是合理的, 但从组织机构来看存在多头管理的问题, 所以高校人事管理应该合并类同部门, 统一信息管理, 重新组织人员结构, 形成高效的人员利用率, 为学校日常管理工作和教师工作提供方便, 并提高服务水平。

(三) 教学辅助性岗位业务流程的优化

教学辅助性岗位为教师教学岗位和管理岗位提供服务, 为全校学生和教职工提供基础的生活、学习和工作保障。通过建立网络信息化办公流程, 引进先进的服务理念, 提高辅助性岗位人员的专业素质和业务能力, 来优化教学辅助性岗位的工作流程, 为推动高校和谐发展提供后勤保障。

结束语

目前, 许多高校正在建设人事管理信息化, 有些高校已经初步实现了人事管理信息化, 也取得了一些成效, 但总体来说, 高校人事管理信息化发展速度还很缓慢, 存在很多问题, 需要进一步的改进和完善。所以, 各大高校应当立足本校人事管理的现状, 充分认识优化人事管理业务流程的必要性, 积极探索并开辟高校人事管理业务流程的优化途径, 从而提高高校的核心竞争力, 推动高校有序、健康和长远发展。

参考文献

[1]张艺.高校人事管理业务流程再造与优化[D].北京:北京交通大学, 2009, 6:1-77.

[2]苏子微.高校人事管理工作信息化建设探析[J].西安邮电大学学报, 2014, 5 (3) :116-119.

[3]蒋莉.高校人事管理信息化中亟待解决的几个问题[J].中国现代教育装备, 2013 (9) :77-79.

篇4：人事档案管理流程的风险与防范

一、人事档案管理流程中的风险

随着社会的发展和科学技术的进步，特别是我国社会主义市场不断完善和人事制度改革的进一步深入，传统的管理方式不能适应新形势发展的需要，人事档案的管理出现了一些混乱状况，在不同程度上存在着许多问题，已不能适应现代社会发展的需求，亟待人们加以解决。

1.人事档案材料内容质量不高

当前许多人的人事档案质量不高，缺乏利用价值，其人事档案材料空洞的、形式的多，细致的、实际性的少；反映个人经历、学历、工资、政治面貌等一般情况的多，反映个人道德品质、业务能力、技术专长的少；反映过去情况的多，反映当前情况的少。尤其是一些材料定性结论多，定量描述少；或者只讲优点，避免缺点；内容空乏，个人总结和组织意见尽是套话，无法全面、公正的评价和反映一个人的情况。另外，由于鉴定审查不严、档案管理人员责任心不强等原因，也导致了人事档案造假问题日益严重，严重影响了人事档案的真实性和严肃性，给人事工作带来诸多麻烦，同时也使得人事档案在对人们职业信誉维持方面的作用大大降低。

2.人事档案的管理不规范，档案丢失、变更、损毁严重

档案在归档后，需要大量的反复查阅。由于档案量巨大，当需要查询档案时，需花费按小时计，甚至一天的时间在档案室查找，耗时、耗力；档案资料没有安全可靠的备份，一旦出现人力不可抗拒的意外事件，原始档案极易丢失、损坏，但恢复、修补困难。长时间保存，档案纸张、字迹也极易褪色、霉变，将会造成无法挽回的损失。由于档案需反复查阅，不可避免地存在原件受损或遗失，给文档的保管与利用带来管理上的困扰；一些档案的历史已经很久远，且纸质较差，已经不能适应当前查询、翻阅的要求，而且，对这部分档案的直接查询，所造成的破坏将是无可补救的。

3.档案的整理不规范，档案管理工作者观念上重政治轻业务

整理人事档案是一项细致的技术性较强的工作，把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有些单位档案虽已立卷成册，但没按要求的格式进行分类处理，给档案利用带来了诸多不便。

尽管我们对人的评价标准是从政治和业务两个方面来全面反映一个人的基本情况。然而，由于受“左”的思想影响，我们总是会自觉不自觉地将政治作为唯一的标准来评价人，并且将政治思想与品德作风、工作表现分离开来，因此是空头政治。在重政治轻业务观念的影响下，人事档案部门没有严格把属于反映个人政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、实绩贡献等情况的人事档案作为收集归档的范围，而是侧重于政治思想表现材料的收集，能反映个人业务能力的材料相对较少，即使有也是数量有限或者补充不及时。

二、防范人事档案管理的风险

针对人事档案管理存在的风险，结合当前管理水平与实际，通过对人事档案的内容、管理方法、管理制度等进行改革与完善以防范管理流程中的风险。

1.努力提高人事档案材料的质量

1.1强化各级领导的档案意识

档案工作中出现的诸多问题，其根源在于组织人事部门和单位领导的档案意识淡薄，没有从思想上真正认识人事档案及其工作的重要性。因此，增强组织人事部门和单位领导的档案意识，争取领导的重视和关心，是解决当前人事工作中存在的问题，提高工作质量和水平的根本途径。

1.2提高人事档案工作者业务素质

随着科学技术的飞速发展和广泛应用，档案工作者面临着知识化、专业化的严竣挑战，加强科学文化知识的学习，拓宽知识面，更新知识结构是档案管理者的当务之急。此外，还应加强业务素质的培养，以适应人事档案管理日益复杂、逐渐现代化的发展趋势。及时掌握党和国家最新的人才政策、人事制度以及当前人才流动规律，了解组织人事部门的现实需要，主动提供全面、准确的人事档案，为人事管理工作服务。

1.3补充具有个性的人事档案材料。

针对人事档案内容陈旧和“千人一面”的状况，有关部门应在人事档案材料内容建设上注意补充能反映当事人个性的档案材料。具体而言，一是反映个人全面素质的档案材料，如反映当事人身体素质、知识素质、能力素质和心理素质等方面的材料，其中有关个人心理素质和能力素质的材料应是重点补充的内容。在反映心理素质的有关内容中，应侧重反映当事人的个性、合作与团队精神、创新意识等；二是反映个人业务考绩方面的档案材料。对不同的工作岗位而言，具体业务考绩的标准应有明显不同。

2.加快人事档案信息化管理进程，提高档案工作质量水平

在人事档案管理工作中，尽可能地运用当代科学技术的新成果，先进的管理方法、先进的科技手段与工具，提高人事档案工作的效率和水平。通过文件扫描、光盘存储等技术，实现档案的备份存储和计算机管理，减少原件的损耗，并实现档案信息的资源共享。

3.健全各种规章制度，建立适应时代要求的人事档案管理体制。

应遵守《档案法》，以及上级主管部门颁布的各种规章制度，各单位还应结合本单位的特点和实际，制定本单位的人事档案收集归档补充制度、检查审核制度、交接转递制度、查阅借阅制度等，做到有法可依。规章制度制定以后，一定要认真贯彻执行，排除一切人情干扰，坚决按各种制度和规定手续办事，做到有法必依，执法必严；对各种利用档案进行造假或谋取私利现象，一经发现，必须严加处理，做到违法必究。

鉴于人事档案分散多头管理的弊端，应进行相应改革。首先，打破各级部门条条块块都管人事档案的管理体制，实行相对集中统一管理的体制。其次，应建立与现代人事政策制度相适应的人事档案管理制度，而不仅仅是单一的干部档案管理制度。第三，将人事档案管理真正纳入整个档案事业系统，接受国家档案行政管理机关的宏观指导，而不应将档案工作重要组成部分之一的人事档案管理独立于该系统之外。

篇5：人事局人事的主要职责

2、负责招聘、绩效、培训及部分行政工作;

3、负责公司内部文化建设，活动组织，公司积分体系的完善和执行。

篇6：人事前台主要职责

2、负责日常办公用品的采购、领用及管理工作;

3、负责快递收发，做好记录工作，统计汇总费用使用情况;

4、统计员工每月考勤情况，处理考勤异常;领导交代的其它工作事项

5、各部门报销统计、审核、转款

篇7：人事前台主要职责

2、负责各分公司员工考勤、人事档案，办理和更新劳动合同，

3、负责各项规章制度完善、修订和监督，培训前期筹备与组织;

4、负责办理员工入职、离职、调任、升职等手续;

5、负责行政人事部各项事务的操作和实施，配合各部门相关工作

6、负责组织企业文化建设工作，包括公司庆典、年会安排、会务组织、文体活动安排等;

篇8：主要人事流程

一、国有企业进行人事管理改革的重要意义

在当前社会主义市场环境中, 在经济全球化发展趋势的影响下, 国有企业和其他企业都面临着巨大的机遇和挑战, 整体状况发生了较大的变化, 要求企业必须从自身内部挖掘出更多的利益, 这样才能在激烈的市场环境中获得生存和发展。目前, 国有企业传统的人事管理制度已经无法适应当前国有企业改革的实际情况, 并且严重制约了人事改革的深化。从这一点来看, 国有企业的人事管理改革已经刻不容缓, 改革才能获得长久的发展。

根据现代管理理论的观点, 企业的发展离不开四类资源, 即经济、物质、信息和人力资源。在经济全球化和全面改革开放的影响下, 越来越多的不确定因素对我国的市场经济造成了影响。在这种背景之下, 我们根据企业资源的基本理论, 更应该注重强化企业的内部控制, 充分挖掘自身的人力资源。之所以要进行人事管理改革, 最重要的一点就是因为在企业创造经济效益的过程中, 人力资源并不具备明确的因果关系, 所以只需要一小点的改变, 就可以成为企业新的核心竞争力。

二、国有企业人事管理改革中存在的问题

1.管理人员对人力资源管理的重要性认识不足

从当前国有企业人事管理改革的现状者, 很多企业采用的仍然是计划经济体制下的管理模式, 所有的管理工作都围绕事情展开, 管理缺乏系统性和整体性。

同时, 人力资源管理缺少相应的政策和规章制度的支持, 导致人力资源部门根本无法对整个企业的人力进行统筹管理。

2.管理人员的管理能力和综合素质有待提升

人力资源涉及的内容有很多, 包括引进、培养、使用、考评、培训、激励和淘汰等多个方面。但是从国有企业人力资源管理的现状来看, 负责该部分工作的管理者大多都是单纯的行政人员或是技术人员, 有的擅长于开展思想工作, 能够协调其他各部门的关系;有的了解生产实践, 可以合理配置一线的生产人员。但是整体来看, 他们都缺乏全面、系统的管理知识和管理理念, 只是在按照传统的管理经验在管理, 缺乏科学的管理手段, 管理能力有待提升。

3.忽略了企业文化的建设

很多国有企业的人力资源管理者对于企业文化的建设存在认识上的误区, 认为只要喊喊口号, 贴上几张标语就是建设企业文化, 忽略了对员工进行共同价值观的培养。尤其是企业的高层管理人员, 他们是企业风气和企业文化的指导者, 他们个人的价值观将会直接影响企业的发展方向, 并可以从日常的决策中体现出来, 也指导着企业员工在实现企业目标过程中的行为和思想, 会对企业文化的建设产生重要影响。

三、国有企业进行人事管理改革的有效方法

1.引入现代企业人力资源管理的先进理念

目前, 很多国有企业的人力资源管理还只是停留在人事管理阶段。和传统的人力资源管理相比, 现代企业的人力资源管理在管理的理念、活动和重心等方面都存在很多差异。简而言之, 人力资源管理的中心是人, 会尊重人的价值和人性, 会重点关注员工的潜力, 主动为他们进行职业生涯规划, 以员工和企业的共同发展为目标。现代人力资源管理是一种主动开发型的管理, 基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数, 而员工的能力是一个相对常量, 员工的工作绩效决定于被激励的水平, 所以激励是现代人力资源管理的核心。

2.实现人力资源结构的优化

要实现人力资源结构的优化, 可以从如下方面入手:第一, 根据企业的实际需求来加强外部人才的引进, 并对企业人才的需求进行合理的安排。目前, 国有企业在人才紧缺的同时, 还面临着人员冗余的局面, 因此除了要积极引进人才之外, 还必须实行人才淘汰制度, 这样才能保证国有企业在人力资源上的竞争优势。第二, 在规划人力资源时, 国有企业要关注员工的期望, 建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工的制度。

3.营造积极向上的企业文化, 凝聚人心

企业文化是企业发展的灵魂所在, 它会对员工的思想观念产生非常重要的影响, 可以通过营造良好的企业文化氛围来提高工作效率。在当前经济一体化发展的时代大背景之下, 国有企业必须对企业文化建设引起高度重视, 加强优秀企业文化建设的营造和建设。国有企业在建设企业文化时应注意, 第一, 必须坚持“以人为本”的管理理念, 重视交流和合作, 只有真正尊重员工的人格, 才能获取员工对企业的忠诚。第二, 实现竞争与合作的结合。

四、结束语

综上所述, 国有企业的人事管理改革是顺应历史发展趋势的必然选择, 更是建立现代企业制度的根本要求。本文对改革中存在的问题进行了分析, 认为要推进国有企业人事管理改革顺利进行, 可以从引入现代企业人力资源管理的先进理念、实现人力资源结构的优化和营造积极向上的企业文化等方面入手, 实现改革。

参考文献

篇9：主要人事流程

【关键词】合同管理；流程；风险；控制；策略

一、合同管理遵循的基本流程

合同管理涉及的内容较多，因此其基本流程也涉及到多个方面，通常合同管理遵循的基本流程有合同策划、调查、初步确定、谈判、审核、拟定合同、签署、分送、履行、变更、保管、执行评价、纠纷处理等，将上述的流程进行归纳可以总体分为四个部分，即合同准备阶段、签订阶段、履行阶段和履行后管理阶段。

二、合同管理流程中的风险

1.准备阶段的具体风险

合同準备阶段各个步骤面临的风险有所不同，如合同策划阶段的风险主要有两个方面：首先是合同在策划过程中所选取的目标并不和企业的发展战略目标相符合，导致合同中制定的内容和企业实际生产和发展有较大的出入，在履行合同义务上导致出现较大的困难，其次是合同准备阶段故意规避企业的相关合同管理规定，合同调查阶段主要风险是合同对象的评价不科学或不全面，谈判风险主要在谈判过程中对合同中的内容做出了不正当的让步导致出现的各类问题，审核风险主要有对合同中的不合理的内容没有进行及时的修正。

2.签署阶段的具体风险

合同签署阶段的具体风险主要是在合同签订阶段的不正当行为以及合同分送阶段的风险，这种不正当的行为是多方面的，如故意欺瞒，签订的合同内容超越了自身的权限，合同签署后故意篡改、合同印章随意使用等。合同分送风险主要是合同在分送过程中出现的不正当行为导致的风险，如合同送往了不相关的人员或部门手中，分送过程中管理不当导致合同内容泄漏或者导致合同丢失、遗落等。

3.履行阶段的具体风险

首先是合同双方履行义务风险，即合同双方故意或者非故意的违约风险，没有按照合同中的规定履行自身的义务，这类风险由于通常在合同中都有相应的违约补偿条款，因此该风险都处理的较好。

其次是合同变更或转让风险，该风险是指合同在转让或变更过程中存在的风险，其主要表现在以下几个方面：一是应该需要变更的合同内容或者条款没有进行相应的变更，二是合同变更或转让没有按照相应的管理程序进行，三是合同转让没有和原合同当事人意见达成一致，上述的风险的都会直接导致合同变更或转让无效。

再者是合同终止风险，该风险是指在办理合同终止手续过程中存在的风险，该风险的主要表现主要有以下几类：一是没有达到合同终止条件时进行合同终止行为；二是合同终止时并没有办理相关的合同终止手续。

最后是合同纠纷处理不当风险，合同纠纷处理不当风险主要是指在合同纠纷处理过程中出现的不正当行为风险，该类风险主要有：没有向相关的合同领导人上报合同纠纷和拟定采取的对策，没有合理的与对方进行良好的协商和沟通纠纷处理办法或者合同的处理办法并没有得到相关领导的授权，没有充分的收集对方违约的证据，没有按照合同的规定对对方进行问责等。

4.履行后的具体风险

合同履行后的风险是指双方在履行合同后或者合同终止后存在的风险，主要有合同归档保存以及合同执行评价风险。合同归档保存主要面临的风险是保管管理工作不到位导致的合同损坏、丢失、遗落、泄漏、滥用等，而合同执行评价风险主要有为按照规定进行及时的评价或者评价内容没有切准重点，使评价内容无法做出指导作用。

三、合同管理流程风险的控制策略

1.降低风险的策略

当签订合同的双方在合同签订时，都会对风险问题进行仔细的讨论和分析，在确保双方利益的基础上制定出相关的降低风险的措施，以尽量的减小自身所承担的合同风险，从而减轻自身的损失，或者是在合同中约定出现何种的情况导致风险增加超出了自身的承受范围，规定出相关的内容以保证风险在承受的范围中。

例如，双方企业在签订一个合作合同时，在公平原则的基础上签订相对应的条款，如果双方对于合同纠纷的处理存在着顾虑，可以经过商议在合同中明确的写出关于双方出现合同纠纷时所采取的措施，如可以先进行协商解决，协商不成则可以通过诉讼的方式来解决，在选择通过诉讼的方式来解决合同纠纷时，合同内容中也不要笼统一笔带过需要在甲方或者乙方的所在地仲裁部门进行解决，而是需要详细的写出冲裁部门的具体名称和地址，至于在甲方所在地的仲裁部门还是已方所在地仲裁部门可由双方协商制定，从而得出最终的协商条款，一旦出现合同纠纷或违约事件，就按照合同中规定的条款和流程进行纠纷处理，这样能够最大限度的确保合同双方的权益。

2.分担风险的策略

分担风险是指企业在合同签订中，对于项目超出了自身承受范围的部分借助他人的力量来共同承担风险，如一个资金量大的项目，企业并没有如此大的资金来启动，这时就可以邀请他们共同出资来进行项目建设，共同来承担资金风险

四、结束语

总体来说，合同管理活动的流程包含的内容较多，需要考虑的因素较多，合同流程可以大致分为四个部分，即合同准备、签署、履行阶段和履行后的管理四个方面，本文主要分析了这四个阶段的风险，并提出了几点控制的策略。

参考文献：

[1]何伯森，万彩芸.BOT项目的风险分担与合同管理[J].中国港湾建设，2001（5）：63-66.

篇10：人事前台主要职责

2、负责应聘人员接待及入职手续办理;

3、负责公司档案录入、系统稽核的工作;

篇11：人事工作流程之工伤申报流程

工伤申报流程

为更好的保障职工的权益，为在发生工伤时能为员工减轻伤害程度及更好的救治，特制定此流程。工伤申报由人事部全权负责，部门主管及当事人应全力配合人事部门做好工伤申报工作。

一、工伤的界定

1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

3.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4.患职业病的（需相关单位鉴定）；

5.因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

6.在上下班途中，受到机动车事故伤害且对方全责的（需交通部门出具的交通事故认定书证明）；

7.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形；

8.视同工伤的情况：

A、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

B、在抢救救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

C、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的；

二、工伤申报的时效

职工或所在部门需在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起7日内报至人事部备案，人事部准备好相关资料并在30日内报至劳动部门受理，超过30日劳动部门将不接受工伤申报。

三、发生工伤后的处理步骤

1.发生工伤后应及时进行有效的抢救并通报部门主管和人事部门，由人事部门安排车辆和人员陪同到就近医院救治。遇特殊情况在场负责人可直接安排去医院救治，本着抢救第一的原则。2.到医院救冶时提供的姓名需和身份证姓名一致，并请医生开具《诊断证明书》，诊断证明是申报工伤必须提供的资料，工伤假期也以诊断证明的时间为准。

3.如伤情严重需要住院或转院治疗的，需在社保指定的医院并及时通知人事部到社保中心办理住院/转院申请。

4.治疗结束或出院后，当事人需及时将治疗期间所有的发票交至人事部，以便人事部及早结案和报销费用。

5.如伤情严重治愈后影响日常生活的，可申请工伤鉴定，劳动部门会按国家制定的标准进行鉴定伤残等级。

6.伤残等级鉴定后社保部门会根据相关标准来核算补偿费用和安排今后的工作。

四、需要提供的资料

1.本人身份证复印件（有效期内）； 2.当事人所在部门主管需提供事故报告；

3.与单位签定的劳动合同或能证明与单位有劳动关系的有效材料； 4.由申请人或单位填写的〈工伤认定申请表〉； 5.首诊医院开具的〈诊断证明书〉；

6.由于交通事故引起的伤亡事故提出工伤认定的，提交公安交通管理等部门的责任认定书；

7.因履行工作职责受到暴力伤害的，提交公安机关或人民法院的判决书或其他有效证明；

8.因工外出期间，由于工作原因受到伤害的，提交公安部门证明或其他证明；发生事故下落不明的，认定因工死亡提交人民法院宣告死亡的结论； 9.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，提交医疗机构的抢救和死亡证明；

10.属于抢险救灾等维护国家利益、公众利益活动中受到伤害的，按照法律法规规定，提交有效证明；

11.属于因战、因公负伤残的转业、复员军人，旧伤复发的，提交《革命伤残军人证》及医疗机构对旧伤复发的诊断证明。

五、费用的结算

1.社保部门在工伤认定成功后的下个月提供报销费用的服务。人事部会及时将当事人提供的发票及所需的相关单据交至社保部门，由社保部门核定报销费用。

2.报销费用确定后社保会在15日左右打入公司账户，公司账户到账后人事部通知当事人办理领款人手续。

六、相关权限与责任

发生工伤后部门主管需及时提供真实的事故报告，当事人需及时提供相关材料。如因个人原因造成不能申报工伤的，公司将视情节追究责任并由其承担相关费用。

七、解释权

篇12：人事流程管理职责

2.制定并执行各项劳动人事制度，组织实施绩效考核，不断完善绩效管理体系;

3.负责行政考勤管理、奖罚管理;负责差旅行程安排，协调安排公司各项差旅工作等;

4.协调完成公司行政及日常事务工作;建立标准化的日常行政管理流程;

5.负责办公用品、礼品、固定资产及低值易耗品的采购、记录、发放管理，确保流程优化、费用合理化;

6.熟练操作办公软件;

7.负责客人来访及电话咨询的接待工作等;

篇13：主要人事流程

一、参与人事保险的范围

所谓社会保险是指政府通过立法等方式对劳动者因病残、年老、失业、死亡等原因永久性或者暂时行丧失劳动生存能力以及失去工作时, 给劳动者本人或者是其亲属等提供物质援助的社会保障制度, 主要包括医疗保险、养老保险、失业保养等。 (1) 已达法定退休年龄的工作人员, 与原企业或者公司仍保持劳动关系的, 由原企业或者公司代理相关的社会保险费用, 个人自理保险费用时应出具同原企业或者公司依法签订的聘任合同以及相关的社保参保证明。 (2) 与原用人企业或者公司终止或者解决劳动关系且已参保的工作人员, 要补齐所欠保险费用之后才能交社保依流程转至新用人企业或者公司的参保地。 (3) 对于已经签订相应的劳保合同, 但又未参与社保的工作人员, 应依据国家的相关法律、法规在其参保之日起, 开始办理。

二、人事保险工作流程

1. 申报要求。

用人企业或者公司在通过社会保险费登记审批之后, 依据国家有关的法律标准和规定对企事业单位的养老保险、失业保险、医疗保险等各种保险费用进行正式缴纳。 (1) 缴费比例。各项保险费用的基本缴费基数是由用人企业或者公司上月的实际发放的工人薪资总额同员工上月的实际工资收入依据一定的比例组成的。如果企业员工的每月平均工资要低于去年每月平均工资的60%, 就要依照去年每月平均工资的60%进行缴费。此外, 如果企业员工的每月平均工资要高于去年同年度平均月工资的300%, 就要依据与去年月工资的300%进行相应的缴费。但是因为我国各地方的平均工资标准、缴费比例以及缴费项目等均不相同, 所以用人企业或者公司必须相关法律和规定来筹划工资。 (2) 申报、缴费的时间。每个月月初, 用人企业或者公司应依据相关国家法律规定到有关保险经办机构去申报和审批各种社会保险费用。有关机构在进行审核和批准之后, 用人企业或者公司应在每月10号之前按照比例缴纳足额的各项保险费用。 (3申报材料。对已经参保的用人企业或者公司如果没有出现人员调动或者增减手续之后, 应按时到有关部门机构去申报。同时, 企业还需出具当月各项保险费用的申报表以及申报盘表。其中要确保有关报表一次三份, 以方便有关保险经办机构进行实时的检查和审核。

2. 申报流程。

对于用人企业或者公司, 在出现更改、注销或者成立的情况之下, 应及时到有关部门去办理相应手续。 (1) 参保登记。对于缴纳费用的用人企业或者公司应在取得营业执照之日起, 一个月之内, 依据有关规定和标准向保险经办机构正式申请办理社会保障登记, 它的分支机构也可以作为一个相对独立、有效的缴费机构依据当地的基本管理原则去办理相应的社会被保险登记。

在办理各种保险登记手续时, 缴费企业或者公司必须提供本企业的营业执照, 相关证件以及复印证件等, 此外也要出具国家质检监督部门颁发的相关代码证书和有关复印件以及其他有关文件和资料, 并确保填写保障登记表的真实性。

劳监部门应做好对缴费企业填写的社会保障登记表的检查和审核工作, 并依据相关要求, 建立登记档案, 做好存档工作, 在对其审批通过之后, 依据程序发放社会和劳动保障证。保险经办机构对已经审批通过的缴费企业、公司设立相应的登记档案, 明确该企业、公司的参保时间以及参保类型, 并依据相关标准对其进行检查和核对, 通过之后, 按照要求发放社会保险登记证。

2.变更登记。缴费企业或者公司在需要变更以下资料时, 必须要按照标准和规定向原保障登记机构进行变更办理申请:变更企业名称;变更企业地址或者通信地址;变更企业法人或者负责人;变更企业类型;变更企业代码;变更上下级隶属关系;变更参保类型。

缴费企业或者公司应在公司部门办理变更登记一个月之内, 填写相应的变更登记报表, 同时出具营业执照、变更登记报表、相关执照以及相关批准证明等文件到原保险登记机构进行社会保险变更登记。此外, 社会保险办理机构需要对相关企业填写的变更登记报表进行检查和审批, 变更其有关材料, 在回收原有的保险登记证之后, 发放变更之后的保险登记证。

3. 注销登记。

当缴费企业或者公司遭遇破产、倒闭、重组、解散时, 在依法停止缴纳社会保险费用的同时, 向原经办机构申请依法办理注销登记。

三、缴费方式

对已经参与社会保险的用人企业或者公司的缴费方式可以是现金、银行卡、支票等, 征缴部门在确认参保费用缴纳完成以后给予相应的发票, 用人企业或者公司凭票到企业或者公司财务部门报销。

四、总结:

人事保险是医疗保险、养老保险、失业保险等五险的统称, 它关系到企业员工的自身利益以及基本保障。人事保险是企业人力资源管理工作的重要组成部分, 有着非常重要的作用, 因此企业管理人员有责任做好人力资源管理过程中的人事保险工作。

参考文献

[1]晋城市人民政府办公厅关于推进工伤保险补充保险工作的通知[J].晋城政务.2008 (01) [1]晋城市人民政府办公厅关于推进工伤保险补充保险工作的通知[J].晋城政务.2008 (01)

[2]肖响.重实效求突破——全国养老保险工作座谈会综述[J].中国社会保障.2008 (09) [2]肖响.重实效求突破——全国养老保险工作座谈会综述[J].中国社会保障.2008 (09)

篇14：人事流程管理职责

2、负责公司内部日常行政事务及后勤宿舍管理，包括规章制度的制定、监督、执行;

3、负责员工入职、离职、转正相关工作以及工厂考勤、数据统计的工作;

4、负责宣导公司企业文化、组织各类活动，提高团队凝聚力;

篇15：人事工作流程

人事工作流程

一、人力资源规划

1、根据公司发展战略，每年12月31日前编制全年的人力资源计划，并报总经

办和集团行政中心审批。

2、根据人力资源计划，拟定招聘方案。

3、根据招聘方案，选择合作单位，并拟定招聘流程。

二、招聘与配置流程

1、部门因工作需要必须增加人员时，需由部门经理填写《人员需求申请表》，报总经理审批，由人事专员报集团行政中心批准后，纳入招聘计划。

2、收集、筛选与招聘岗位匹配的简历并通知人员面试。

3、核对个人资料（身份证、毕业证和相关职业资格证书）进行初步筛选与评估

（填写应聘人员登记表和面试评估表）。

4、初试合格人员，通知与相关部门负责人进行复试。

5、将复试合格人员相关资料交部门分管副总审核，并根据分管副总指示安排面

谈。

6、副经理级以下员工入职，由总经理行使决定权，任命后将《应聘人员登记表》、《面试评估表》和《工资通知单》传真至集团人力资源部备案。

7、副经理级以上（含副经理）和财务部员工入职前，需将《应聘人员登记表》

和《面试评估表》传真至集团，由集团决定是否聘用；

8、决定聘用后，发入职通知书通知员工入职；

9、新员工入职需交个人相关证件（身份证、毕业证和相关职业资格证书）复印

件和寸照两张至行政部，并于5个工作日内签订《劳动合同》。

10、制作《新员工简介》公司内部传阅，并带领新员工熟悉工作环境。

11、向新员工介绍工作环境、工作职责和各部门同事，使其消除对新环境的陌生

感，尽快进入工作角色。

三、培训流程

1、日常培训流程：

（1）、每年12月31日前，根据公司整体发展战略，制度培训计划表，并报

总经办和集团人力资源部审批。

（2）、各部门员工如有外出培训需求，由部门经理统一填报《外出培训审批表》

交行政部，根据培训费用的额度，报总经办或集团行政中心审批。

（3）、经审核通过后，受训人与公司签订《培训协议》后，方可外派进行培训。

（4）、员工完成外出培训后，由受训人配合行政部填写《培训效果调查表》。

2、新入职员工培训流程：

（1）、新员工入职后，发放《员工手册》，进行新员工入职培训，解说公司制度，介绍工作范畴和工作性质；然后将新员工带到岗位上由主管领导进行实操培训。

（2）、完成新员工入职培训后，应填写《新员工岗前培训确认单》，并建立《员

工培训档案》。

四、薪酬福利管理流程

1、员工加班应填写《临时加班申报表》，审批流程通过后交人事专员存档。

2、如因工作需要，部门或整个公司集体加班，应填写《统一加班计划申请表》，审批流程通过后交人事专员存档。

3、根据员工考勤、加班及绩效考核情况，人事专员应在每月1-5日核算上月工

资和应发福利金额。

4、工资核算完成后，与每个员工单独沟通，核对工资，于每月10日前报财务部

审核，报总经办审批后由财务部发放。

五、绩效管理与考核流程

1、员工转正考核：

（1）、根据职级的不同，公司员工试用期原则上为3-6个月。试用内，每满一个

月对新员工工作进行评估，指导新入职员工与部门负责人沟通，填写《试用期员工月度考核评价表》，为转正提供依据。

（2）、如连续两个月考核结果为优秀，可申请提前转正。

（3）、员工转正需要提交《转正申请表》，交部门负责人和行政部审核通过后，由总经办或集团行政中心批示是否正式录用。

（4）、员工转正手续应在员工试用期满五天之内办理，并将人事资料报集团备案。

（5）、如员工试用期考核不合格，应及时与被考核人和部门负责人沟通，决定是

否继续使用或者解除劳动关系。

2、人员异动管理：

调职：（1）、员工因工作需要或对现有岗位不适应的，由个人或用人部门提出调职申请，并征求调入调出单位主管意见；（2）行政部予以核查后，填写《人事异动申请表》，由相关负责人会签；（3）经审核通过后，将《人事异动申请表》传真至集团人力资源部备案，行政部安排工作交接。

晋升：（1）、员工的晋升应按照同类别职务的序列顺序升，不得越级晋升；（2）原则上在每年的12月份统一办理，特殊情况以专案的方式提报；（3）、办理人员晋升时，由行政部依集团之晋升政策于规定期间内提报部门人员晋升申请，填写《人事异动审批表》，并提报员工工作绩效和职能评估报告；员工同时需填写个人工作业绩报告单交集团行政中心审核；（4）、晋升需求通过后，公司以公告方式公布生效。

降职：（1）、如员工有违反公司规章制度，工作出现较严重错误或绩效考核评

定为不合格者的行为，根据考核结果，由行政部或员工上级填写《人事异动申请表》；（2）、由相关负责人会签意见，确认降职后，将《人事异动申请表》传真至集团备案；（3）、与被降职员工进行绩效沟通，督促其改进。

辞职：（1）、辞职人员填写《离职申请表》，经权限主管领导核准；（2）、由所在部门填写《员工离职工作移交清单》，相关人员和主管人员签字；（3）、所在部门将离职申请表和工作移交手续转行政部审查，副经理（含）以上人员需报集团人力资源部审查；（4）由行政部通知财务部门办理工资结算及相关手续。

辞退（含开除、除名）离职：（1）、由行政部填制《辞退员工申请表》，权限领导核准；（2）、行政部应提前一个月发出《辞退通知单》，被辞退员工须在规定时间内办妥工作移交和办公设备移交。

劳动合同到期：（1）、员工《劳动合同》到期前一个月内，与员工沟通是否续签《劳动合同》；（2）、如公司不予续签，则按照《劳动法》规定，核算劳动补偿报财务部发放，并办理离职手续；（3）、如员工不愿意续签，则参照辞职

流程办理离职手续。

3、考勤管理

（1）、员工考勤记录由指纹打卡机录入。

（2）、如员工因公外出，应填写《员工外出登记表》和《因公未打卡证明》。

（3）、行政部每月1号调出考勤记录，对员工出勤情况进行统计、核对。

（4）、员工请假1天以上需提前一天向主管领导申请，并填写《请假单》经主管

领导批准后交行政部备案。