薪资调整通知单（共17篇）
篇1：薪资调整通知单
薪资调整通知单
兹有部门（职位），因原
因，工资自年月日起调整为元/月，请知悉。
人事行政部：财务部确认：
年月日
薪资调整通知单
兹有部门（职位），因原
因，工资自年月日起调整为元/月，请知悉。
人事行政部：财务部确认：
年月日
薪资调整通知单
兹有部门（职位），因原
因，工资自年月日起调整为元/月，请知悉。
人事行政部：财务部确认：
年月日
篇2：薪资调整通知单
基于近期您的工作表现，我们特此通知您，对您的工资做出如下调整：
注：
1.生效日期：xx年xx 月xx日起;
2、对于您过往的努力和成绩，我们深表赞赏，并期待您能持续地为公司 做出贡献。
3、薪酬是个人的保密事项，请不要与其他同事讨论和问询。
篇3：薪资调整通知单
关键词：薪资制度,公司战略,化妆品行业
一、薪资制度调整的必要性
人力资源管理是实现组织管理的一种方式、手段。其中组织的薪酬更是被认为是实现战略绩效的重要影响因素。因此, 制定一个有效的、合适的薪资制度对吸引和维持优秀员工具有举足轻重的作用。
(一) 公司背景
DHC (中文译作:蝶翠诗) 的化妆品业务从基本肌肤护理开始, 至彩妆、美体产品、护发用品、男士护肤品、婴儿护肤品以及健康食品, 所有产品均以通信贩卖的形式进行销售, 是日本通信销售化妆品领域的第一品牌。2003年, DHC进驻, 将通信销售这一模式带入中国, 并成功运用这一销售模式在广大中国消费者心目中建立起良好的品牌形象。2007年是DHC在中国的转折年, 鉴于中国的消费者心理与通信网络现状, 公司决定在全国范围内开设实体店铺。于是, DHC专柜、专卖店迅速出现在全国各大百货商场。截至2010年, DHC在全国各地布设实体店铺400余家, 拥有销售人员3000余人, 成为典型的劳动力密集型企业。在此期间, 公司又经历了追求实体店铺数量增长到追求单店业绩的战略转变。这样的战略调整, 为公司的人力资源管理带来了新的困惑:如何通过薪资制度提高店铺员工稳定性与积极性。
通讯销售时期的DHC, 员工主要由800声讯台、企划部、售后服务部等职能部门员工为主, 流动率低, 单个员工的工作效率不直接影响销售业绩, 不直接面向顾客。实体销售时期的DHC, 员工人数快速增长, 员工主体由店铺美容顾问, 即销售人员组成。由于美容顾问直接面向顾客, 她们的工作效率直接影响店铺销售业绩, 同时, 美容顾问作为品牌形象的直接展示, 她们的工作状态直接关系着DHC品牌在消费者心目中的形象。因此, 建立一套完善的店铺员工薪资制度对于DHC品牌的形象与销售业绩具有不可替代的作用。
(二) 行业现状
随着广大人民群众生活水平的进一步提高, 越来越多的女性开始关注自己的形象, 护肤、彩妆已经成为现代女性每天不可缺少的部分, 同时, 使用护肤品的男性消费者也日渐增加, 化妆品已经成为人民生活的必需品。化妆品行业就在日益增长的消费需求中迅速发展, 成为目前竞争激烈的市场中相对利润丰厚、销售规模庞大、发展迅速的一个行业。中国的化妆品市场巨大, 且增长迅速, 越来越多的国际知名化妆品品牌进驻中国, 包括一线护肤品牌雅诗兰黛、倩碧, 彩妆品牌香奈儿、阿玛尼等纷纷改变曾经只进驻北上广的营销战略, 开始向全国各大城市辐射业务。这是一个劳动力密集的行业, 化妆品的现场销售模式决定了“人”在整个销售过程的重要性。随着行业内竞争日益激烈, 该行业内对优秀美容顾问的需求也日益增加。因此, 建立一套合适的店铺薪资制度不仅可以用来实现销售业绩的稳健增长, 同时, 这也是实现DHC在大鳄林立的化妆品行业生存的必要条件。
二、变革前薪资制度及分析
(一) 变革前薪资制度
DHC变革前店铺薪资制度自2007年初开始实行, 同时段, 公司开始实施实体店铺快速扩张的整体战略, 为了实现这一目标, 人力资源部从招聘、培训、薪资制度等多方面进行支持。薪酬方面, 为了在最短的时间内招聘大量优秀美容顾问, 公司制定了以岗位工资、补贴、提成为主体的薪资制度, 具体如下:
岗位工资:以当地前一年度的最低社保缴费基数为基础, 将全国城市分为四类, 设定一线城市 (如上海、北京、广州) 的基本岗位工资为2500, 设定二线城市 (以较发达地区的省会城市为主) 的基本岗位工资为2000, 设定三线城市 (其他省会城市、多数地级市、及较发达县级市) 的基本工资为1500, 设定四线城市 (剩余其他城市) 的基本工资为1200。
补贴:根据员工上班天数, 每工作一天补助车贴、餐贴20元。
销售提成:采取全店提成方案, 在店铺月销售额达到公司指标后, 店铺员工对指标以上部分销售额进行提成, 提成比例根据超标比例逐级增加。
以绍兴某商场专柜为例, 根据城市划分, 绍兴市区员工基本工资为1500元, 该专柜于2008年5月开业, 预期销售额为平均18万/月, 专柜配有美容顾问3名。截至2010年4月, 统计得出月平均销售额为18.5万, 美容顾问税前工资1800—2800之间浮动, 其中, 工资较高月份集中在5月、10月和1月, 主要由法定节假日三倍加班工资组成。
(二) 变革前薪资制度分析
经过与商场同行业员工工资对比, DHC美容顾问的薪资水平较市场水平偏高, 尤其基本工资部分, 甚至达到某些品牌的员工基本工资的两倍;而销售提成占整体工资比例较低。另外, 因为公司采用销售提成全店平均的提成方式, 所以店铺内部员工工资相对平均。
企业工资的公平性分为两种:内部公平性和外部公平性。就DHC变革前的薪酬制度而言, 这一薪酬制度具有很高的外部公平性, 这使得公司能够顺利地在短时间内招聘到一批优秀的求职者。而内部公平性却无法在这一薪酬制度中有效显现, 尽管在短时间内促成了店铺内员工的和睦相处和互相帮助, 但长久看来, 这不仅影响工作效率, 同样不利于员工团结。整体来说, 这是一种以工作为导向的工资结构, 这种岗位工作制的特点为员工工资主要由其担任的岗位的重要程度、任职要求的高低等决定, 这种工资结构的缺点是无法反映在同一职务 (或岗位) 上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。在开拓实体店初期, 公司需要在最短时间内招聘大量优秀的美容顾问, 因此较高的底薪政策能够快速吸引到大量优秀人才。同时, 由于在开业初期, 市场缺少DHC销售额的统计数据, 多数求职者无法预估销售提成, 因此提成比例的高低对求职者影响较小。所以该制度是符合该时期的公司战略, 为DHC在全国各地成功开设专柜店立下了汗马功劳。
三、变革后薪资制度及分析
从2007年初至2010年初, 公司经过3年的快速扩张后在全国形成了一张全面的销售渠道网络, 基本实现大量发展店铺的目标。此后, 公司战略不再以发展新店铺为主, 工作重点向店铺维护倾斜, 尤其以提高单店销售业绩为主。作为支持公司经营战略调整的薪资制度, 公司对原制度进行了调整。为了实现这次调整, 公司对当时行业内工资进行了调查, 调查显示, DHC员工工资略高于同行业其他品牌工资;通过对部分内部员工的问卷调查显示, 部分员工出现怠工现象, 她们认为只要按正常工作时间上班, 在节假日加班即可拿到不错的工资, 而销售业绩不会对工资产生太大影响。于是在这样的公司政策背景及现状下, 我们对店铺原有薪酬制度做了调整。
(一) 变革后薪资制度
本次薪酬调整是根据公司经营状况对整体工资结构作出的调整, 目的在于提高员工销售积极性, 将岗位工资制向绩效工资制过度。一般来讲, 岗位工资制中由绩效带来的能力工资仅占全部工资单2%, 二绩效工资制中, 绩效工资占80%。应用到DHC店铺中, 即要提高销售提成在店铺员工全部工资中的比例, 同时适当调低基本工资在整体比例。另一方面, 为了体现每位员工的工作效率与工作成果, 销售提成不再全店平均, 每位员工根据自己当月销售额进行提成。变革后薪资制度如下:
仍以绍兴某专柜为例, 本次调整后基本工资为1200元/月, 根据商场往年月平均销售额18万, 设立店铺目标销售额20万/月, 分解至每位员工为6.6万元。为了增加销售提成占全部工资比例, 公司将提成基数在目标销售额基础上下调20%, 即个人销售额超过5.2万就可计算销售提成。每月店铺销售达到20万营业额, 每位员工即可得到销售达标奖200-300元。
(二) 变革后薪资制度分析
变革后薪资制度大幅度增加了绩效工资比例, 更加重视员工的销售业绩, 对员工工作内容起到了指导作用:需要员工在工作中付出努力, 做好销售, 才能获得相应对等的薪资。新的薪资制度改变了前期吃大锅饭的现象, 较变革前薪资具有更好的内部公平性, 提高了员工做销售的积极性。但是这样的薪资制度一样具有缺陷:员工过分注重销售业绩, 忽略了店铺其他事务, 例如打扫卫生、盘点货物, 甚至在部分店铺出现员工间争抢顾客的问题。为了解决这些矛盾, 我们又从店铺制度方面对员工行为进行了规范。总体来讲, 此次薪酬调整对提高店铺销售业绩起到了积极的作用, 符合公司放慢扩张步伐, 提高单店销售的整体公司战略。
四、结论
不同的薪酬制度没有好坏之分, 只有是否符合公司现阶段战略之说。薪酬制度作为实现公司管理的一种手段必须时刻保持与公司战略的一致性。DHC公司在公司整体经营策略调整后对公司薪酬制度进行了跟进调整, 从而实现了经营方式地顺利转变。
当然, 建立一个有效的薪酬制度并不意味着薪酬管理的成功。薪酬制度一经建立, 必须严格执行, 从而发挥其保障和激励的功能。在保持相对稳定的前提下, 企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对薪资制度作相应的调整。
参考文献
[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社, 2007年, 第2版
[2]谢晋宇.人力资源开发概论[M].清华大学出版社, 2005年, 第2版
[3]斯蒂芬.P.罗宾斯, 玛丽.库尔特.管理学[M].中国人民大学出版社, 2003年, 第7版
篇4：关于调整工伤保险费率政策的通知
一、关于行业工伤风险类别划分
按照《国民经济行业分类》（GB/T 4754—2011）对行业的划分，根据不同行业的工伤风险程度，由低到高，依次将行业工伤风险类别划分为一类至八类（见表1）。
二、关于行业差别费率及其档次确定
不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率。按照工伤保险行业风险分类表，各行业工伤风险类别对应的全区工伤保险行业基准费率，一类至八类行业的工伤保险费率分别为该行业用人单位职工工资总额的0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.3%、1.6%、1.9%。
通过费率浮动的办法确定每个行业内的费率档次。一类行业分为三个档次，即在基准费率的基础上，可向上浮动至120%、150%，二类至八类行业分为五个档次，即在基准费率的基础上，可分别向上浮动至120%、150%或向下浮动至80%、50%。
三、关于用人单位费率的确定与浮动
用人单位参保所在地社会保险经办机构根据用人单位工伤保险费使用、工伤发生率、职业病危害程度等因素，确定其工伤保险费率，并可依据上述因素变化情况，每一至三年确定其在所属行业不同费率档次间是否浮动。对符合浮动条件的用人单位，每次可上下浮动一档或两档，最低费率不低于一类风险行业基准费率。具体的费率浮动办法另行制定，出台前各市暂执行原有费率浮动政策。
四、高度重视工伤保险费率调整工作
各地应充分认识调整完善工伤保险费率政策的重要性，加强对调整完善工伤保险费率政策的组织领导，采取切实有效措施，在基金收支平衡的基础上，实现总体上降低工伤保险费率水平的目标。强化工伤保险基金管理，定期分析工伤保险费率对工伤保险制度运行的影响，发现重大问题，及时上报人力资源和社会保障厅、财政厅。
篇5：公司薪资调整的通知
一、薪资调整表(员工级)
内容 基本薪资 奖金 满1年加年资，试用期350元200元，转正500元200元30-50元
1、保安员基本薪资和奖金按上表执行。
2、凡在公司连续工作满一年(含超一年)合格的员工，给予月工资上浮30元，同时，自此开始，今后每到6月1日均调整一次。若该员工表现优秀，上一年累计被评为服务标兵达4次，则当年给予月工资上浮50元。
3、在公司工作未满一年的合格员工，按第一条执行，并且自其入职之日起，何时满一年何时开始增加年资。
二、资调整表(保安员转领班)
基本薪资 奖金 满1年加年资
550元 300元 30-50元
领班级员工薪资调整与员工级规定一致，年资上浮50元以公司嘉奖文件为依据。
三、薪资上浮的范围：
员工级月薪资达到850元后不再上浮;领班级月薪资达到1000元后不再上浮。
四、目前若员工工资已达到或超过上述标准，其薪资本次不予调整。
此薪资方案的调整，自6月1日起实施。
XXXX有限公司
篇6：薪资调整通知单
先生/小姐: 您在派往 夏普商贸（中国）有限公司 服务期间，由于：工作业绩表现良好等情况，据夏普商贸中国有限公司决定，自 年 月 日起，您的职务由 促销员 调整为 促销员督导。工作内容调整为：对地域客户、促销员进行培训；定期巡查门店；促销员日常事务的管理及下达公司最新指示。工资标准调整为：基本工资
元，基本工资加考核工资，不低于当地最低工资标准。原合同其他条款内容不变。如您不能完成指定工作任务的，我司有权变更您的工作岗位，调整为促销员岗位，工资待遇同时改为享受促销员待遇。希望您在今后的工作中继续努力!
北京方胜理信劳务服务有限公司 年 月 日
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回 执
本人收到上述通知，同意遵照通知内容执行。
签字：
篇7：薪资调整方案
天津工玻自投产以来生产经营总体趋势向好，成品发货量稳步增长，极大的鼓舞了员工士气。但全国物价上涨影响着天津的消费价格水平的提高，近三年来工资标准一直未动，三年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要，且现行工资标准和同行业工资标准之间不平衡，差距过大，过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。现针对现行员工工资偏低，特申请求对我公司员工工资标准进行调整。1.调整范围
天津工玻在职全体员工 2.调整标准 2.1派遣工
2.1.1生产操作岗位工资由920元调整到980元； 2.1.2生产主操岗位工资由980元调整到1040元； 2.1.3组长岗位工资由920元调整到1070元； 2.2合同工
2.2.1生产操作类岗位工资按人均一级60元调整，物料岗位工资按人均90元调整；
2.2.2组长岗位工资调整为1260元；
2.2.3镀膜工序班长岗位工资调整为1410元，其他工序班长岗位工资调整为1380；
2.2.4值班长岗位工资按人均80-300元调整；
2.2.5质量管理部三班人员岗位工资按人均60元调整，日班人员岗位工资按人均180-420元调整；
2.2.6设备动力部三班人员岗位工资按人均90-120元调整，日班管理人员按人均240元调整；
2.2.7除上述人员外的其他部门人员的岗位工资按人均240-360元进行调整。3.调整后的增长幅度
截止到2010年10月份，现有人员调整后的月岗位工资和岗位绩效约增长为6.7万元，月加班费约增长为3.3万元。妥否，请领导批示。
天津耀皮工程玻璃有限公司
综合管理部
篇8：薪资调整通知单
一、调整范围
调整企业离休人员基本养老金人员范围为：2014年9月30日前已按规定办理离休手续并按月领取基本养老金的企业离休人员，包括符合原自治区劳动和社会保障厅《关于我区企业中1949年12月11日前参加工作的退休人员基本养老保险待遇问题的通知》（桂劳社字〔2001〕87号）和《关于印发〈贯彻桂劳社字〔2001〕87号文件有关问题的解答〉的通知》（桂劳社养险字〔2001〕35号）规定享受相应基本养老保险待遇的企业退休人员（以下统称企业离休人员）。
二、调整标准
企业离休人员每月按以下标准增加基本养老金：省部级正职及以上1400元，省部级副职1140元，厅局级正职900元，厅局级副职730元，县处级正职570元，县处级副职480元，乡科级及以下400元。
在按以上标准增加基本养老金的基础上，对1934年9月30日前出生的企业离休人员，每人每月再增加100元;对1934年10月1日至1939年9月30日期间出生的企业离休人员，每人每月再增加60元。
三、经费来源
本次增加企业离休人员基本养老金所需资金，从基本养老保险基金中列支。
四、组织实施
本次调整企业离休人员基本养老金，充分体现了党中央、国务院和自治区党委、政府对广大企业离休人员的深切关怀，各地要高度重视，严格按文件规定和要求，认真组织实施，务必于2015年9月底前将调整增加的基本养老金足额发放到企业离休人员手中，确保调整工作不折不扣落实到位，并于2015年10月19日前将调整落实情况以书面形式连同《企业离休人员调整基本养老金情况表》分别报自治区人力资源社会保障厅、财政厅。工作中遇到的新情况、新问题，请及时向自治区人力资源社会保障厅、财政厅报告。
篇9：2013薪资调整方案
為適應公司內外形勢變化，本次薪資調整除對公司員工級別進行調整外，另通過對市場薪酬福利信息調查已將入職滿一年的管理、技術人員或包薪人員等納入本次調整范圍，并進行一個階段性評價，能使其工作優劣在薪資上體現出來，以此調動員工工作積極性。
工資結構=基本工資+補貼+加班工資+全勤年資夜班補貼等
參考條件：
1、年資---按在本公司工作年限為基礎，將其劃分為6/12/24/36個月等階段，針對不同階段調整薪資待遇。
2、學歷---即個人學識，反映公司整體素質水平，從本次薪資調整開始納入參考條件，將劃分為五個等級，即初中、高中/中專、大專、本科、本科以上五個等級，并配合公司編制的【崗位職責說明書】給予基本補貼。
3、工作經驗---本次主要針對2013新進已具備熟練操作的熟手員工，其薪資待遇主要體現在補貼部分。
4、本次薪資調整界定調整時間為2012年12月31日。
第一部分 普通員工
第二部分品檢人員（QC）
第三部分主管、助理、組長、技工、文職級別人員
第四部分學歷補貼
第五部分熟手補貼
篇10：薪资调整申请报告
本着“以人为本”的管理理念，为充分调动机关广大新员工的工作积极性，更好的为企业发展做出贡献。针对现行新员工工资偏低，不适应企业发展的需求，特请求对公司新员工现行工资标准进行调整。
一、调整原因
1、目前机关劳务派遣制员工中共有40余种工作岗位(工种)，20种工资标准。其中18种工资标准在1200-2200元之间(税前)，实际收入在930-1800元之间(除去个人所缴保险、住房公积金及个税)。将这20种工资标准与郑州市劳动力市场工资指导价作对比，其中与工资指导价中同一岗位或相近岗位差距过大。
篇11：关于医院薪资调整申请
集团公司董事会：
晋宁县中医院于2001年3月30日正式挂牌成立，医院经过几年的建设，现已经发展成为集医疗、教学、科研、预防为一体的综合性医院。近年来，我院在各科室的团结协作下已逐步形成自己的品牌，并取得了较好的社会效益、技术效益和经济效益。同时赢得了社会各界的一致好评社，为进一步推进医院医疗、教学、科研、预防发展，我院迎来了两项具有重大意义的事件，“医保检查”及“医院等级评审”。
为迎接“医保检查”及“医院等级评审”高层领导提出“培养人才、引进人才，稳定发展”的管理理念。同时我院将抓住这一契机充分调动广大员工的工作积极性，为医院可持续发展奠定坚固的基础。
在“引进人才”实施过程中，出现了一系列突发问题，也暴露了我院现行员工工资偏低，不适应企业发展的潜在问题。针对这一问题我院特请求集团公司董事，考虑对我院员工现行工资标准进行调整。
一、调整的原因
1、医院自2009年来工资标准一直未动，三年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要。
2、现行工资标准和业内同行相比差距过大，不利于我院人才储备。
3、较低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。
4、引进人才工资标准高于在职员工工资标准，不利于调动职工工作积极性度。
二、调整的原则
1、兼顾企业、员工二者利益的原则；
2、与集团内部各子公司基本平衡的原则；
3、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则；
4、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则；
5、便于操作和执行的原则。
三、建议调整的方向和标准
工资结构=基本工资+岗位工资+职称工资+工龄工资+福利补贴-社会保险
1、基本工资
2、岗位工资：定为五岗
行政
医生
护士
技师
后勤
3、职称工资：定为二级
一级：无资质人员。
本科
大专
中专
二级：有资质人员。
①执业助理医师：a级、b级；
②执业医师：a级、b级；
③执业主治医师：a级、b级；
④副主任医师：a级、b级；
⑤主任医师：a级、b级；
4、工龄工资
现行医院职工工龄工资20元/年，建议集团给予上调。
5、职务工资
通讯补贴
加班工资
学历津贴
夜班津贴：因低于业内同行津贴，建议由10元/夜上调至30元/夜。
6、福利补贴
篇12：薪资调整通知单
根据人力资源和社会保障部、财政部《关于2012年调整企业退休人员基本养老金的通知》(人社部发[2012]5号)精神，经省人民政府同意，决定从2012年1月1日起，调整企业退休人员基本养老金。现就我省2012年调整企业退休人员基本养老金有关事宜通知如下：
一、参加调整的人员范围和调整时间
我省2011年12月31日前已按规定办理退休手续并按月领取基本养老金的企业(不含按照赣劳社养f2003]55号文件规定参保的农垦企业)退休人员。调整时间从2012年1月1日起执行。
二、调整办法和标准
按退休人员基本养老金水平和缴费年限(含视同缴费年限)实行普遍调整，在普遍调整的基础上，再对具有高级职称的退休科技人员、年满70周岁以上的高龄人员实行特殊调整(详见附表)。调整基本养老金中有关问题，按以下规定办理：
1按基本养老金水平调整时，按各档对应的调整额增加基本养老金。其中，调整后上一档的基本养老金低于下一档基本养老金调整后上限的，按下一档基本养老金调整后的上限确定。
2按缴费年限调整时，缴费年限15年以下(含15年)的每人每月增加45元；缴费年限超过15年的人员。按每满一年增加3元調整，累计缴费年限尾数不足一年的按一年计算。
3在普遍调整基础上，对符合特殊调整范围的退休人员，再按特殊调整标准调整。
4按高级职称调整基本养老金的范围，是指退休前按规定获得正高和副高(含人力资源和社会保障部门批准的高级技师)资格，并被单位按规定聘用为高级专业技术职务的人员。其中，对2000年12月31日前退休的具有高级职称的企业科技人员再适当增加倾斜力度。
5按高龄调整基本养老金，高龄计算的截止时间为2011年12月31日(按照办理退休手续时确定的出生年月为准)。
6上述第4、5项特殊调整可合并累加。
三、按照省政府办公厅赣府厅发[2010]29号、赣府厅发[2011]37号、38号文件有关规定，选择一次性缴费32500元至10000元参保的超过退休年龄人员不参加本通知第二条规定调整，其调整基本养老金标准按全省城镇企业月人均调整水平扣除中央财政月人均调待补助标准后的60％加上中央财政月人均调待补助标准执行，即每人每月138元的标准增加基本养老金。
四、按照本通知规定增加基本养老金所需资金，凡参加了企业职工基本养老保险的，从基本养老保险基金中支付。此次调整基本养老金，中央财政通过专项转移支付予以适当补助，不足部分由当地基本养老保险基金解决，基金支付仍不足的，由当地政府通过加强扩面征缴和调整财政支出结构解决。未参加企业职工基本养老保险的，按原资金渠道解决。
五、调整基本养老金的审批程序：原则上由单位申报，主管部门汇总，经参保地社会保险经办机构审核，报同级人力资源和社会保障行政部门批准并报财政部门备案后执行。具备条件的地方可直接由社会保险经办机构在养老保险数据库中增加，人力资源和社会保障行政部门、财政部门要加强监督指导。
六、2011年12月31日前已按规定办理退休手续的企业军转干部及1953年底前参军、后在企业退休的军队退役士兵在调整基本养老金的同时，每人每月增加35元，所需资金从企业军转干部解困专项资金中列支；对基本养老金偏低的企业退休军转干部，有关政策仍按赣府厅发[2008]11号文件的原则执行。企业退休军转干部资格由各级军转办审核确认。
七、调整企业退休人员基本养老金水平，体现了党和政府对广大退休人员的亲切关怀。各地、各部门应高度重视，加强领导，精心组织实施，尽快将调增后的基本养老金发放到位。执行中的具体问题，由省人力资源和社会保障厅负责解释。
江西省人力资源和社会保障厅
江西省财政厅
〇一二年三月二日附表：
篇13：薪资调整申请书
您好!
我是安全环保部安全专干xx，首先感谢公司给我提供了一个很好的锻炼和发展平台，我于20xx年入职到现在已有5年时间，随着公司的不断发展，我个人的能力和业务水平也在不断的提升和进步。经慎重考虑，特提出调薪申请。
5年里，在公司领导及同事的关怀、帮助下我先后担任中控操作工、氢氟酸厂安全专干并于20xx年7月入职本岗位，多年工作经历，使我对公司管理模式较为熟悉，每次工作岗位的变动，都是新的考验与挑战，新的平台、新的岗位对自己的能力提高、素质提升都是一次全新的历练。自担任公司安全环保专干起，我就深知自己责任的重大，安全环保不容一丝马虎，我亦用兢业勤恳、一丝不苟的态度地对待安全环保工作。我相信，有付出，就有收获。
安全环保是一个系统、复杂甚至能说的上繁琐的工作，隐患排查、风险辨识、应急管理、职业健康、上传下达、安全培训、环境监测等等几乎涉及企业生产活动的方方面面，自入职安全环保部来我承受了较大的工作压力和工作任务，付出的努力、倾注的汗水也远胜从前，并竭尽可能地将自己负责的工作做到更好，然而个人年收入却与原岗位(氢氟酸厂安全专干)存有一万余元的差距。我希望自己的努力能得到领导的认可，并请公司领导根据工作能力及工作表现酌情调整薪资。
如公司领导认为我工作能力及业务水平未达到调薪标准，恳请领导提出宝贵建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好。
此致
敬礼!
申请人：
篇14：薪资的调整的通告
附:《关于调整我省企业职工最低工资标准的通知》(粤府函〔xxxx〕27号)全文
xx市人力资源和社会保障局
篇15：薪资调整(加薪)申请书
尊敬的各位公司领导：
您好！
自XX年X月入职XXXX公司以来，随着参与的建材及酒水项目，我个人的能力也在不断的提升和进步。基于对于酒水项目品牌方面的现有模板上的思考和领悟，我较快地参与到XXX项目及XXX项目的相关工作中来，并在项目开展的各种工作中颇有成果；在全年开展的建材行业的XXX项目中，从初步接手的工作成果到总部驻点的客户关系及工作执行，均受到客户方的高度称赞。在XXX项目XX年下半年的工作执行中，结合项目经理与区域经销商的经验，提出了一系列终端专卖店品牌塑造及形象提升的公关执行思路，有效地解决了点对点信息传播的问题。从而在华东市场快速复制，配合终端人员的工作与促销活动形成有效链接，实现了销量的有效提升。
自加入公司一年有余，薪资方面尚未有所提升。基于公司在薪资调整上的时间段规定，特在年末提出将工资提高至税后月薪XXXX圆（￥XXX元），希望领导能给予批准。
此致
XXXXX
篇16：薪资调整通知单
根据劳动保障部、财政部《关于调整企业退休人员基本养老金的通知》（劳社部发[2006]21号）精神，经省人民政府同意，决定从2007年7月1日起，调整企业退休人员基本养老金。现就我省2007年调整企业退休人员基本养老金有关事宜通知如下：
一、参加调整的人员范围和调整时间
我省2006年12月31日前已按规定办理退休手续的企业（不含按照赣劳社养[2003]55号文件规定参保的农垦企业）退休人员。调整时间从2007年7月1日起执行。
二、调整办法和标准
按退休人员基本养老金水平和缴费年限（含视同缴费年限）实行普遍调整，在普遍调整的基础上，再对年满70周岁以上的退休人员和具有高级职称的退休科技人员实行部分调整（详见附表）。调整基本养老金中有关问题，按以下规定办理：
1、按基本养老金水平调整时不再实行封顶的办法，按各档对应的调整额增加基本养老金。其中，调整后上一档的基本养老金低于下一档基本养老金调整后上限的，按下一档基本养老金调整后的上限确定。
2、在普遍调整基础上，对符合部分调整范围的退休人员，再按部分调整标准调整。
3、按高龄调整基本养老金，高龄计算的截止时间为2006年12月31日（按照办理退休手续时确定的出生年月为准）。
4、具有高级职称的退休科技人员是指退休前按规定获得正高和副高（含劳动保障部门批准的高级技师）资格，并被单位按规定聘用为高级专业技术职务的人员。
5、凡符合按高龄调整基本养老金的，同时兼有高级职称的退休人员，按高龄和按高级职称调整的基本养老金可合并累加。
三、按照本通知规定增加基本养老金所需费用，凡参加了基本养老保险费用社会统筹的，从统筹基金中支付。此次调整基本养老金，中央财政通过专项转移支付予以适当补助，省级财政按增资总量的10%给予补助，不足部分由当地基本养老保险统筹基金解决，统筹基金支付仍不足的，由当地政府通过加强扩面征缴和调整财政支出结构解决。未参加统筹的，按原资金渠道解决。
四、调整基本养老金的审批程序：由单位申报，主管部门汇总，经参保地社会保险经办机构审核，报同级劳动保障行政部门批准后执行。
五、调整企业退休人员基本养老金水平，体现了党和政府对广大退休人员的亲切关怀。各地、各部门应高度重视，加强领导，精心组织实施，尽快将增加的基本养老金发放到位。执行中的具体问题，由省劳动保障厅负责解释。
江西省劳动和社会保障厅 江西省财政厅
篇17：企业薪资调整的六原则
企业薪资调整的六原则
。当然加减薪是较慎重的事，在相对时间短或事件不突出的情况下，最好以奖金或罚款的形式处理为妥，因为奖金或罚款是一次性的，成本较低。但如果一定要加减薪时，就必须注意一些事项：加减薪对企业而言要有“榜样作用”，讲究实效，但同时要通过一定的程序。比如对中高级主管的加减薪，就要薪资评审委员会同意通过;对副总经理以上人员的加减薪则要董事会通过。
企业一般有人力成本的预算，加减薪的幅度最好不要超过税后利润的增减幅度，同时还要考虑现金流量、贴现能力和资金时间价值等因素。如平时现金流量不多，那最好发年终奖或现金流量大时才实施方案;如资金时间价值较大，还不如用期权等形式作为调薪方案，
而减薪也可采取轮岗、提前退休、减少上班时间等多种方案灵活解决，与“少奖金”和“少工资”相比，员工更易接受减少工作时间。
在薪资必须做整体调整时，又如何来确定具体加薪或减薪呢?总的来说，应该掌握几个原则：
首先是起草调薪方案并获通过;
其次是告知员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项;
第三是要做好员工的思想工作，对容易引起歧义的内容作说明解释;
第四是在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状。而在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好也是维持原状。
第五是在调薪方案出台前，要做好民意调查及薪资行情调查(同行业、同职位)，觉得有可行性后才将成熟的方案推出，如若强行推行，负面作用会很大，甚至造成员工的“胜利大逃亡”，而且跑掉的都是重量级的;