大型团队网络游戏

大型团队网络游戏（共11篇）

篇1：大型团队网络游戏

拓展4——盲人方阵（看不见或者不允许说话或者两者都不允许类！）项目性质：团队合作项目；项目准备：

1、一根绳子；（放在包内或器械箱内）

2、眼罩若干。（数量至少等同于该队队员人数）项目描述：20个人把一根绳子围成一个正方形，难吗？当然不难，但是如果这20个人都闭上眼睛，还容易吗？这要试试才知道。拓展训练师告诉我们这个项目的成功率只有50%！并且所有队员相对均匀的分布在正方形的四条边上。项目规则：

1、整个项目进行的过程中不得摘眼罩或偷看；

2、服从培训师口令的原则。心理收获：首先你会深切体会到眼睛的重要、盲人的痛苦。然后，在无所适从中，你期待有人伸出手、有人告诉你下一步该怎么做。很可能陷入的误区是：各说各的理、各摸各的黑。此时，队长的声音必须高过一切声浪，所有队员的行动必须得有统一指挥。有人充当军师、有人充当监督员、有人注意时间（项目的完成不是无限期的）、有人保持沉默。磨刀不误砍柴功，当一切变得有条有理的时候，再难的事也变得容易应对。

坐地起身一．项目类型：团队合作型二．道具要求：无需其他道具三．场地要求：空旷的场地一块四．项目时间：20分钟-30分钟五．详细游戏规则：

1、要求四个人一组，围成一圈，背对背的坐在地上；

2、在不用手撑地站起来；

3、随后依次增加人数，每次增加2个直至10人。在此过程中，工作人员要引导同学坚持，坚持，再坚持，因为成功往往就是再坚持一下。六．活动目的：这个任务体现的是团队队员之的配合，该项目主要让大家明白合作的重要性。

篇2：大型团队网络游戏

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《大型团队沟通游戏》的内容，具体内容：一场好的团队沟通游戏，能够拉近人与人之间的距离。下面是的我为大家整理的一些有关的信息，欢迎阅读。：消除隔膜的培训见面 3分钟时是你留给他人第一印象的最重要的时刻，同样在一...一场好的团队沟通游戏，能够拉近人与人之间的距离。下面是的我为大家整理的一些有关的信息，欢迎阅读。

：消除隔膜的培训

见面 3 分钟时是你留给他人第一印象的最重要的时刻，同样在一个会议或培训的刚开始，如 何 让大家更加活络起来，是关系培训是否成功的关键，下面的小游戏就可以用于消除大家的陌生感。

培训游戏程序和规则

1.第一步：

(1)给每一个人都做一个姓名牌。

(2)让每位成员在进入培训室之前，先在名册上核对一下他的姓名，然后给他一个别人的 姓名牌。

(3)等所有人到齐之后，要求所有人在 3 分钟之内找到姓名牌上的人，同时向其他人做自 我介绍。

2.第二步：

(1)主持人作自我介绍，然后告诉与会人员：“很高兴来到这儿!”

(2)快速绕教室走一圈，问：“如果你今天不在这儿，你会在做什么不

情愿做的事情呢? ”

(3)注意让问答保持在一个轻松活泼的氛围之内。

：提高情商的培训游戏

情感是人与人交往中的重要因素之一，强烈的感情尤其是负面的情绪会在人与人之间有如 病毒一样传播开来，这个小游戏可以方便快捷的说明这一点。

培训游戏规则和程序

1.第一轮：

(1)游戏开始前，所有人围成一圈，并且闭上眼睛，主持人在由学员组成的圈外走几圈，然 后拍一下某个学员的后背，确定“情绪源”，注意尽量不要让第三者知道这个“情绪源”是 谁。

(2)由学员们睁开眼睛，散开，并告诉他们现在是一个鸡尾酒会，他们可以在屋里任意交 谈，和尽可能多的人交流。

(3)情绪源的任务就是通过眨眼睛的动作将不安的情绪传递给屋内的其他三个人，而任何 一个获得眨眼睛信息的人都要将自己当作已经受到不安情绪感染的人，一旦被感染，他的任 务就是向另外三个人眨眼睛，将不安的情绪再次传染给他们。

(4)5 分钟以后，让学员们都坐下来，让情绪源站起来，接着是那三个被他传染的，再然 后是被那三个人传染的，直到所有被传染的人都站了起来，你会惊奇于情绪传染的可怕性。

2.第二轮：

(1)告诉学员们，你已经找到了治理不安情绪传染的有效措施，那就是

制造快乐源，即用 真挚柔和的微笑来冲淡大家因为不安而带来的阴影。

(2)让大家重新坐下围成一圈，并闭上眼睛，告诉大家你将会从他们当中选择一个同学作 为快乐之源，并通过微笑将快乐传递给大家，任何一个得到微笑的人也要将微笑传递给其他 三个人。

(3)在学员的身后转圈，假装指定了快乐之源，实际上你没有指任何人的后背，然后让他 们松开眼睛，并声称游戏开始。

(4)自由活动三分钟，三分钟以后，让他们重新坐下来，并让收到快乐讯息的同学举起手 来，然后让大家指出他们认为的“快乐情绪源”，你会发现大家的手指会指向很多不同的人。

篇3：大型团队网络游戏

由于大型建设工程项目的单件性, 项目组成成员的临时性和不稳定性, 项目团队知识学习的研究更具复杂性。在项目完成团队解散后, 项目成员进入到下一个项目中去的时候, 那些没被遗忘的选择性记忆下来的对下一个项目有用的知识就成为了下一个项目团队知识的组成部分。所以, 项目团队在解散前后两个不同阶段其知识学习具有不可分割的联系性。目前, 已经有些学者对团队知识学习的相关内容进行了研究, 荆宁宁[1]主要研究了工程项目团队中的知识流, 认为知识流主要包括知识获取、知识整合、知识应用和知识共享4个阶段的知识过程的执行和控制, 知识流动中包含有知识的转化, 主要表现为显性知识与隐性知识之间的转化。李颖[2]认为两个项目团队之间联系越强, 共同知识越多, 相互理解能力越强, 则克服复杂知识转移困难的能力也越强。Nokona I[3]认为只有那些持续创造新知识, 并将知识传递给整个组织的企业才能成功, 高效率的知识转移与共享是企业获得和维持竞争优势的前提。张龙兴[4]认为隐性知识是高度个人化的, 隐藏在个体的行为之中难以规范化、难以传递而难以被使用。这些研究多集中在项目团队知识学习的分享与转移上, 很少有比较原项目团队解散组建新的项目团队后与之前的项目团队知识学习之间的关系的, 为了弥补这一不足, 本文建立团队解散前后知识学习关联性的结构方程模型, 研究团队解散前后知识学习的相互转化。

2 项目团队知识学习的特性

2.1 解散前项目团队知识学习的特性

(1) 知识流动性快

在项目施工过程中, 随着项目建设的进行, 一部分已完成任务的施工队伍先离开了项目部, 而另一批新的参与队伍将加入到项目中来, 在这个过程中, 知识学习的主体流动了, 整个项目的团队知识也跟着流动。另外, 工程项目团队本就没有固定的工作场所, 不同工作性质的人员互相交流、合作的机会多, 项目团队的知识可以通过不同单位的人员在不同地点进行传播。

(2) 知识生成性强

项目团队的知识学习并不是一个静态的学习过程[5], 而是具有生成性的动态知识交流过程, 这过程包含着项目团队中创新问题的生成机制和解决这些问题的启发方法, 它具有自发的扩展机制, 有其内在的成长逻辑。项目团队内新知识的生成, 一方面是内生的, 通过团队内部知识的交互作用产生;一方面是外源的, 通过各种活动交流从项目团队外部流入。

(3) 知识外显性弱

项目团队知识学习过程中会涉及到许多难以表达的隐性知识, 在项目实施的前期阶段, 为了工作更好地进行, 大部分单位都会对员工进行岗前培训, 聘请有经验的人士将自己的工作经验、工作心得等隐性知识以文字的方式传输给新员工, 并可以将这些经验记载下来进行整理收录以留给下个项目使用。但是, 还有许多隐性知识藏匿于项目团队正常的工作活动之中, 由于隐性知识其自身的隐含性和难以编码性[6], 会阻碍人们对隐性知识的理解和认识, 得通过人们自己理解、领悟来学习, 因此项目团队知识学习的外显性较弱。

2.2 解散后项目团队知识学习的特性

(1) 延迟价值

知识学习的延迟价值指的是项目团队解散, 项目工作人员一开始进入到新的项目团队中时, 对其所拥有的项目团队解散前的知识利用率并不高, 而是在延迟一段时间后, 才能体现出其利用价值。

项目团队解散进入新的项目后, 项目工作人员在知识学习过程中将根据知识使用频率和知识难易程度对项目团队解散前的知识有选择地进行记忆和遗忘, 那些被记忆的知识将成为新项目团队知识学习的隐性知识。隐性知识不易被盗取或模仿, 一旦时机成熟, 其将有可能成为项目团队核心竞争力的重要来源和构成。

(2) 后效属性

这里借用迁移的理论来定义知识学习的后效属性, 迁移指的是先前学习的知识与技能对新知识和技能的学习及获得的影响, 主要分为正迁移和负迁移两种。而知识学习的后效属性指的是项目团队解散前的知识对解散后新知识学习的作用与效果, 同样可分为正向属性和负向属性两类。

原团队解散, 项目工作人员进入新的项目中, 若新的项目团队所在的情境与之前项目团队所在的情境相似, 则工作人员对相似情境中类似知识的感知、记忆和思维具有定向性, 其对新知识的吸收能力会增强, 则解散前知识对解散后新知识的学习表现为积极促进作用。相反, 若进入到完全不同的项目情境中, 由于惯性的作用, 个人已有的知识存量越多, 原先的知识存量就会成为新知识学习的障碍, 则表现为消极阻碍作用。

(3) 移植功能

所谓移植功能, 是借鉴医学上的器官移植这一术语, 将其应用到项目团队知识学习中, 主要指的是在知识学习过程中, 引用或借鉴已有的成功经验或一些好的做法等。项目工作人员进入到新的项目团队中, 会将其在解散前项目团队里的经验心得或记录在案的文本条例等知识移植到新的项目团队里面, 被移植后该知识的作用依然存在。但是当被移植的知识不适用于新的项目团队的情境时, 将会表现出知识移植的排斥性, 即该移植知识的有效性不能得到体现, 使其成为一种无用的知识。当然, 如果新的项目团队环境适应, 被移植的知识的作用将会扩大, 对解散后新团队知识的学习起到极大的促进作用。

3 项目团队解散前后知识学习的“SECI”关联模型

在大型建设工程项目团队知识学习研究中, 知识主要分为显性知识和隐性知识两种类型, 对项目团队解散前的知识学习和团队解散后的知识学习以及项目团队解散前后显、隐性知识学习的转化建立“SECI”关联模型有助于正确把握和提高团队解散前的项目团队知识对解散后的项目团队知识学习的促进作用。构建的项目团队解散前后知识转化的“SECI”关联模型如图1所示。

(1) 社会化

社会化指项目团队解散前隐性知识转化为团队解散后隐性知识的过程。主要通过模仿、观察和亲身实践等方式使隐性知识得以传递。比如, 师傅带徒弟就是社会化的典型表现形式, 另外, 借助于对话、头脑风暴、现场培训等方式也可以促进隐性知识的转化[7]。但是, 这种转化具有很大的局限性, 因为不通过正规化的语言而直接得来的知识没有系统化原理的支撑, 其很难被清楚的表达出来, 因而很难被解散后的新团队进行有效的综合利用。

(2) 外在化

外在化指项目团队解散前隐性知识转化为团队解散后显性知识的过程。主要通过隐喻、模型和类比等方式将隐性知识转化为显性知识[8], 是知识转化过程中至关重要的一个环节。只有当团队解散前的隐性知识被清晰的表达出来, 知识才能具体化, 才可以与人分享, 被之后的团队利用, 从而有可能成为新知识的基础。

(3) 组合化

组合化指项目团队解散前显性知识转化为项目团队解散后显性知识的过程。其实质是将团队解散前各分散的显性知识进行分类、重组构建产生新的知识系统, 也就是将各种显性知识组合化和系统化的过程。组合的方式包括会议、文件、电话会谈及电子交流等。主要包括三项程序:首先收集并组合团队解散前的显性知识, 其次将新的显性知识传递给新的项目团队成员, 最后在新的项目团队内部对显性知识进行加工处理, 使之更实用。

(4) 内在化

内在化指项目团队解散前显性知识转化为项目团队解散后隐性知识的过程。项目工作人员可以通过手册研读、专家系统培训等将理论知识转化为个人的隐性知识, 内在化了的隐性知识可延伸、拓宽和重构团队成员的个人知识, 成为极有价值的财富。

由以上四种转化模式可知:项目团队解散前的知识学习, 无论是显性知识还是隐性知识都可以通过一定的方式转化为团队解散后组建新项目团队的知识学习。

4 团队解散前后知识学习关联性的结构方程模型分析

4.1 调查问卷设计

本次问卷调查通过纸质文档和电子文档这两种方式完成。问卷调查对象是有实际参与大型建设项目经验的各方人员, 问卷调查范围遍布全国多个城市。本次问卷调查共发放问卷300份, 收回294份, 在数据收集与统计过程中, 经过初步筛选, 删除无效问卷6份, 实际有效问卷为288份, 问卷回收率和有效率分别为:98%, 96%.

调查问卷的内容包括两部分, 第一部分是被调查人员的个人属性, 即基本情况, 包括性别、年龄、文化程度、所学专业、技术职称等;第二部分是开放式部分, 要求被调查人员回答项目团队解散前后知识学习的转化情况即团队解散前后知识学习的关联性的相关问题。涉及的各变量如图2所示, 包括6个结构变量, 9个观测变量。

4.2 信度与效度分析

信度和效度是评价问卷质量的两个重要指标。信度是说明该问卷的可靠性程度, 指测量的一致性, 是量表标准化的重要指标。目前, 衡量信度的大小一般用内部一致性系数 (Cronbach’sα值) 来表示。信度系数越大, 表明测量的可信程度越大。各量表的信度都应该超过Nunnally (1978) 所建议的项目检验的信度标准, 一般情况下, Cronbach’sα值大于0.8时, 表示数据的信度非常高;Cronbach’sα值在0.6~0.8时, 表示信度还行;如果Cronbach’sα值小于0.6, 表示数据信度不高, 那么后续的研究则无法进行[9]。由此, 一份信度系数好的量表或问卷, 最好在0.80以上, 0.60~0.80还算是可以接受的范围, 若在0.60以下则应考虑重新修订量表或增删题项。

效度是说明所测的问卷内容的有效程度, 指测量的真实性和准确度。效度越高, 即测量的真实性越高;反之, 则效度越低。采用检验统计量指标 (Kaiser-Meyer-Olkin, KMO) 来测量效度[10], 0.9以上表示非常适合;0.8表示适合;0.7表示一般;0.6表示不太适合;0.5以下表示极不适合。本文利用SPSS软件进行分析, 调查问卷的信度分析如表1所示, 效度分析如表2所示。从表中可以看到, 所有信度、效度检验指标值都大于0.7, 符合要求, 调查问卷可行。

4.3 结构方程模型拟合

用LIS-REL8.71软件的路径分析进行检验, 得到结构方程模型的各个拟合指标值 (表3) 以及路径系数 (图3) 。从模型的拟合指标来看, χ2/df、CFI、RMSEA、GFI、AGFI各项指标均满足建议值, 说明模型的整体拟合度很好。

4.4 结果分析

(1) 团队解散前的隐性知识转化为团队解散后的隐性知识是最困难的, 路径系数只有0.359, 这是由隐性知识的难以表达性决定的;同样, 由于显性知识可以用语言、文字进行口头和书面表达, 可以对它进行理解吸收, 使得团队解散前显性知识对团队解散后显性知识的转化 (路径系数为0.671) 最为容易。

(2) 解散后新的项目团队知识主要来源于之前项目团队知识中的显性部分, 因为解散前显性知识对解散后显性知识以及隐性知识转化的路径系数分别是0.671和0.515, 远远大于团队解散前隐性知识转化的路径系数0.424和0.359。在整个团队知识学习里面, 无论是解散前的项目团队还是解散后的项目团队, 其显性知识的影响力都比隐性知识要大, 这是因为显性知识可以共享, 能被整个团队的成员所采用, 实现其价值的最大化, 而隐性知识则不可以。

(3) 项目团队解散前的知识学习对项目团队解散后的知识学习的路径系数是0.615, 说明两者之间具有正相关性, 在一定程度上, 提高团队解散前的知识学习能够间接的提高团队解散后的知识学习。但是, 从上图的各路径系数可以看出, 各知识的转化系数都不是太高, 所以提高团队解散后知识学习的最佳方法应该是提高各知识的转化, 尤其是隐性知识的转化。

5 结语

本文构建了项目团队解散前后知识学习关联性的结构方程模拟模型, 并通过模拟分析研究表明项目团队解散前的知识学习和团队解散后的知识学习之间存在正相关性, 可以通过对项目团队解散前知识的学习和经验的总结来提高原团队解散后组建新项目团队的知识学习效果, 而在这一过程中, 要特别注意隐性知识的获取和转化, 具体该怎么提高隐性知识的利用率问题有待进一步研究。但本文的研究弥补了项目团队研究中的不足, 丰富了建设项目知识管理内容, 对实际建设工程项目的知识管理具有一定的理论指导作用。

参考文献

[1]荆宁宁.工程项目设计团队的知识流[J].河海大学学报 (哲学社会科学版) , 2008, 10 (4) :48~50.

[2]李颖.跨项目团队知识共享研究[J].科技进步与对策, 2006, 23 (2) :89~91.

[3]Nokona I.The knowledge creating company[J].Harvard Business Review, 1991, (November~December) :96~104.

[4]张龙兴等.高速公路建设项目知识管理关键技术设计[J].湖南交通科技, 2013, 39 (1) :135~141.

[5]Bresnenl M, et al.Knowledge management for project-Based learning in construction[C]//Conference Proceedings for the 10th Symposium Construction Innovation and Global.CRC Press, 2002:18.

[6]Kasl E, Marsick V J, Dechant K.Teams as learners:A research based model of team learning[J].Journal of Applied Behavioral Science, 1997, 33 (2) :227~246.

[7]韩经纶.知识管理[M].天津:南开大学出版社, 2006.

[8]Ikujiro Nonaka, Ryoko Toyama, Noboru Konno.SECI, Ba and leadership:A unified model of dynamic knowledge creation[J].Long Range Planning, 2000, (33) :5~34.

[9]王丹, 李忠富, 张庆普, 邵真.基于SEM的工程项目知识获取能力相关性分析与检验[J].系统管理学报, 2010, (3) :255~259.

篇4：大型团队网络游戏

关键词：群体学习；战略联盟；概念模型；大型建设工程项目；群体意向；群体心智

中图分类号：TG142 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）26-0129-03

1 概述

大型建设工程项目往往具有规模大、投资额度高、建设周期长、技术复杂、进度关联性强、各子项工程交叉点多、项目实施单位多、组织机构配置要求高等特征，因此大型建设工程项目之间的学习无论从横向拓展还是纵向延伸方面都呈现出复杂的特点。为了简化从个体学习到整个项目团队学习的过程，本文考虑以群体学习作为基本的学习单元，将大型建设工程项目的每个专业团队视为不同的群体；由于大型建设工程项目之间存在着既相互独立又相互依存的关系，因此本文拟将战略联盟的概念引入，使各大型建设工程项目处于战略联盟的大背景下，从群体学习出发来研究战略联盟背景下大型建设工程项目跨团队学习的效率。

2 大型建设工程项目跨团队学习的特性

由于不同的大型建设工程项目的学习意图、学习过程的透明度、对知识的吸收能力等不尽相同，导致大型建设工程项目跨团队学习具备行为上的群体性、目标上的战略性、过程中的动态性、效果上的不确定性等特点。

2.1 学习行为的群体性

大型建设工程项目团队由不同的群体所组成，因此大型建设工程项目跨团队的学习可视为若干群体学习行为的集合。群体性学习源于个体学习但又独立于个体学习，也就是说当个体学习融入到整个群体并产生群体学习行为之后，群体会自动形成认知系统并存储相关记忆，而这些意识形态也扎根于该群体中，不随个体出入群体而改变。群体在既定意向驱使下，自由地进行知识创造，共同应对环境的波动。群体学习可定义为专业团队集体水平的知识和技能通过团队成员的共同经历而产生的相对持久性的变化。

2.1.1 群体意向。群体意向是指群体对将要学习的信息进行聚焦之后所建立的一种对新学习共享的理解。考虑到群体学习的深度（共享程度）与宽度（散布程度）对群体知识存储的直接影响，群体可从实时优化其行为可能集出发，使群体意向的指导性作用得以充分发挥。

2.1.2 群体自治。群体作为大型建设工程项目的一个相对独立的存在单元，具有自主创造知识的权利与义务。由于大型建设工程项目本身的特殊性要求群体内部各成员都具有很强的学习能力，因此群体自治的效率取决于群体内部成员之间的默契程度。

2.1.3 环境波动。政策的变化、项目战略目标的调整、盟友间的信任程度以及群体内部的心智模式转换等都将对群体学习产生影响。

综上所述，群体学习效率可表示为群体行为可能集、默契程度以及环境诸多要素的函数。

2.2 学习目的的战略性

各大型建设工程项目均处于统一的战略联盟背景下且项目之间存在既独立又依存的关系，因此，他们会从全局的角度以获取各自长期竞争优势为目的来指导整个学习交流的过程。

当大型建设工程项目之间发生不对等学习时，双方聚焦所需信息的学习群体的职能不一致；当对等学习之非相互学习发生时，学习群体职能一致但往往获利不均衡；只有发生相互学习之非竞争性学习时，双方学习群体真正达到共享互惠。

2.3 学习过程的动态性

在大型建设工程项目跨团队学习过程中，时间因素对群体学习效率的影响具有明显的随机性。随着时间的推移，群体心智模式出现不适应环境的状况，因此群体行为可能集必须适时发生改变以适应这种变化。这就导致整个项目跨团队学习具备动态特性。在群体间的交流与沟通中，学习进度以及学习强度受内外环境的双重影响，常常出现随时空变换而波动的现象。学习指标在数值上的波动将直接影响群体学习的效率，从而与项目整体目标息息相关。

2.4 学习效果的不确定性

前文中提到群体学习在横向、纵向两个维度的延伸对知识存储极具意义，但是这并不意味着整个团队学习绩效的提高，群体学习状态与大型建设工程项目团队的绩效通常不成比例。这往往与知识的后效性、易失性、知识的交叉性、多群体之间的互补优势等有关。对于大型建设工程项目而言，推动盟友之间相互学习的直接目的是达到共享层面上的高效率。然而由于群体学习与绩效之间的关系较复杂，导致整个项目团队的学习效果呈现不确定性。

3 跨团队学习效率的概念模型

大型建设工程项目跨团队知识学习效率的高低是以单位成本下项目目标实现率作为衡量标准的。结合群体学习在大型建设工程项目跨团队学习中的基础地位，本文考虑将群体学前知识储备、群体心智模式、群体文化结构、群体知识流通屏障四大因素列为团队学习效率影响指标。其中群体学前知识储备处于基础地位，心智模式为群体学习的源动力，文化结构是群体学习的直接动力，而流通屏障是群体间学习过程中的主、客观环境。

假设群体在一定的心智模式指导下可实现内部成员学习节奏的一致性。因此我们可以认为各群体内部沟通无障碍并且知识在其内部的流通也是完全顺畅的。大型建设项目跨团队知识学习的概念模型可表示为如图1所示：

图1 大型建设项目跨团队知识学习的概念模型

3.1 群体学前知识储备影响跨团队学习效率的概念模型

群体在进行互相学习之前各自具有其特有的知识库存，它由可用知识、需求知识、额外知识和无关知识共同组成。所谓可用知识，即可为新一轮学習服务且未被遗忘的原库存知识；需求知识指在新一轮的学习中有必要拥有却被遗忘了的原库存知识。在面对全新的群体间学习时，可用知识和需求知识同时发挥作用，为提高跨团队学习效率服务。假设群体学前知识储备只涉及对群体间学习有贡献的主、客观知识。那么，群体学前知识储备可视作可用知识、需求知识以及主观经验积累三者的结合。因此，群体学前知识储备影响团队学习效率的概念模型可表示为如图2所示：

图2 群体学前知识储备影响跨团队学习效率的

概念模型

3.2 群体心智模式影响跨团队学习效率的概念模型

所谓心智模式是指人们的思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映，而群体心智模式则是指一种和谐化了的小集体心智模式。

从长远考虑，每个人的心智模式都存在着缺陷。主要表现为对环境的变化不敏感，一定时空下被证明是正确的心智模式在另一个时空中可能是错误的。因此，适时对群体心智模式做适当的调整能够保证群体的学习行为与时俱进，从而切实提高学习效率。群体心智模式对跨团队学习效率的影响可建立如图3所示的概念模型：

图3 群体心智模式影响跨团队学习效率的概念模型

3.3 群体文化结构影响跨团队学习效率的概念模型

群体文化作为整个项目文化的缩影，传承项目的既定要义。群体文化结构萌生于群体文化背景之中，倚仗群体各成员的知识构成。当两个不同大型建设工程项目的同类型群体发生相互的学习行为时，由于受不同的心智模式影响，群体的思维碰撞在所难免，必然需要经历漫长的沟通过程，通过建立相互间的信任机制形成良好的学习氛围，才能达到跨团队学习的高效率运转。构建群体文化结构影响跨团队学习效率的概念模型如图4所示：

图4 群体文化结构影响跨团队学习效率的概念模型

3.4 群体知识流通屏障影响跨团队学习效率的概念模型

群体在交流沟通时，尽管双方都因深知学习的价值而易达成学习共识。然而群体知识流通屏障却真实地存在，受外部局势特别是竞争态势的影响，群体在进行相互学习时会面临同行业的竞争压力，从而产生知识流通屏障；另外项目决策的变更也会对知识的流通产生一定的阻碍作用。只有当群体将内外的竞争消融在非竞争性学习的氛围中，才能真正提高跨团队学习效率，从而实现各自项目目标的最优化。群体知识流通屏障影响跨团队学习效率的概念模型如图5所示：

图5 群体知识流通屏障影响跨团队学习效率的概念模型

4 结语

大型建设工程项目跨团队学习效率的研究揭示了处于战略联盟的大型建设工程项目团队的学习特性，为大型建设工程项目团队建设提供理论支持；它所涉及的跨团队学习概念为提高大型建设工程项目跨团队学习效率提供必要的参考。

参考文献

[1] 刘娜，张建平.对大型建设工程项目界面管理的几点认识[J].福建建材，2008，（6）：104-106.

[2] 李瑜玲.动态联盟若干问题的研究[J].商业研究，2003，（24）：71-74.

[3] Mark Dodgson. Learning，Trust，and Technological Collaboration[J].Human Relations，1993，Vol.46，No1：77-95.

[4] Ikujiro Nonaka. A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation[J].Organization Science，1994，Vol.5，No1：14-37.

[5] 丁棟虹，赵荔.企业家隐性知识水平差异研究：一个概念模型[J].科技进步与对策，2009，（8）：149-152.

[6] 李建军.个体心智模式及形成的团队心智模式[J].人才资源开发，2007，（3）：91-92.

作者简介：欧阳雄赞（1982-），男，湖南省洞新高速公路建设开发有限公司工程师，硕士，研究方向：工程管理；谭宁（1985-），男，中建五局土木工程有限公司助理工程师，硕士，研究方向：工程管理。

篇5：如何接待大型团队

在接待大型团队时，队整个房务都是一个考验与锻炼的机会。同时也考验更加好的发现问题与改善问题的机会。

一．在客人方面需要达到“七知道”；

1.首先要了解团队，知道团队的名称。

2.知道团队的性质和目的，是属于旅游团队还是商务团队，或者结婚团体。是男士居多还

是女士居多。

3.知道团队的人数和抵达时间和预离时间。

4.知道团队的国籍和风俗，所用何种语言和生活习惯。

5.知道客人的付费方式与消费标准。

6.知道是否有当地单位接待或者政府安排的。

7.知道客人的作息时间安排。

二．在与其他部门要做到沟通合作；

1.与前台接待做好对团队的房间安排，每班都做到信息的交换与沟通。即时的处理客人的建议和投诉。对有特殊要求的客人做到特殊安排，或给予解释。

2.与前台收银做好客人消费的沟通。此团队是否交有押金，担保人可以负责的权限范围。

除房租外客人的其他消费是记账或现金收取还是有押金扣除。特别是在客人有损坏房间物品时，要立刻处理。在退房时要对所有账单处理完毕。也需每班进行沟通与信息交换。

3.与布草房做好布草的安排，保证布草可以及时供于客房使用。

4.与西餐做好沟通早餐时间和人数的安排，是否有午餐或者晚餐、还有送餐等安排。有送

餐需及时安排好餐具的回收。

5.与保安部做好防盗、防窃等安全工作，做好人员的登记。发现可疑人物立即排查，發現

安全隱患立即處理。保安部、接待部、客房不、统一协调沟通对客人的证件人数加以核对，抽查。

6.与工程部做好沟通，尽量安排有一工程人员时刻与客房保持联系。客房发现有客房设施

设备有问题，可在打扫时给与维修。对房间的热水、暖气、电力要时刻的检查保持储备。客房一但发现问题也要及时通知工程人员。

7.与仓库做好货物的储备和发放工作，及时保证房间的物品使用和备用。

8.与市场部保持好联系，做好对市场的定位和客户的意见改善。

三、在本部门的工作安排；

1.本部门要根据房间是数量和人力做好排班的安排，团队房的其他服务项目不会太多。在保证中夜班有服务能力之外，尽量多安排早班。

篇6：大型团队网络游戏

--明阳天下拓展培训

随着拓展训练的白热化，公司团队在追求品质的同时，还在不断寻求更加新颖的项目，对于深圳拓展来说无疑是一个挑战，同时也推进了拓展活动品质的提升。目前深圳拓展开展的主题主要分为以下几个种类，常规高空地面拓展训练、城市生存拓展训练、水上休闲拓展训练、海岛生存拓展训练、定向拓展训练。这些拓展训练的主题非常适合中小型团队活动，如果是大型团队拓展搞哪些拓展项目好呢？明阳天下拓展培训公司为您推荐一个好项目——趣味运动会。

什么是趣味运动会？

趣味运动会是近几年来企业新兴的一种企业文化活动。所谓“趣味运动会”，或是专家们集思广益的智慧创造，或是大家苦心搜集的民间游戏。它们虽样式不同，内容各异，风格迥然，但都突出了“趣味”与“团队”的主题。趣味运动会不仅需要个人的机智灵活，更要注重集体的配合与无私的奉献。

趣味运动会有哪些特点？

1、融合体育、企业文化、娱乐三大元素，展现全新的现代 企业运动会 ；

2、非常适合各企事业单位开展员工活动，因为它比一般总结年会更具趣味及凝聚力，能更好的把企业文化渗透到每个员工，提高员工对企业的认识能力及认同感；

3、通过员工运动会健康向上的形象，运动会的声势向世人展现出企业朝气蓬勃、积极向上的精神，让企业更加强盛。

4、更适合各企业用于开展品牌、产品推广等会员及客户活动，它的竞技性、趣味性及观赏性避免了一般商业活动的冷场，容易使整个活动形成兴奋、热烈、互动的气氛，企业能更巧妙地达到商业目的；

5、参与人数不受限制，能同时组织上万人的趣味运动会。

6、相对于其它的团体活动或商业推广Show来说，趣味运动会成本更低，能为企业节约较大的费用支出。

趣味运动会 是近几年来企业新兴的一种企业文化活动。企业趣味运动会把员工从日常繁重的工作中解脱出来，让员工彻底抛弃工作中的压力，让快乐不再压抑，将信心从此增强，把力量悄悄凝聚。

篇7：大型团队网络游戏

国际会议由于涉及的外宾拥有各种不同的国籍、种族、宗教、饮食习惯等，所以餐饮部是酒店中与接待内宾团队区别最大的一个部门。需要在各个环节上考虑周到，并要求负责接待的餐厅服务员也具备相应的知识，避免在服务的过程中与外宾产生冲突。

一． 预定与菜单

1，首先及时与会务组沟通，弄清客人的基本情况，如宗教禁忌，饮食习惯，国家来源，有无特殊要求等信息。然后与厨师长沟通制定相应的普通菜单及清真、素食菜单，应避免出现动物内脏类菜品。经过与客人确认菜单后方可进行食品采购工作。

2，根据用餐形式制定相应的菜单，如桌餐宴会，自助餐，冷餐会，酒会等。

3，自助餐应注意多备炸薯条及鸡肉类食品，糕点的需求量大，米饭、炒饭

需求较少。如果有含酒水，啤酒需求比内宾要多，并需提供纯净水。

二． 用餐环境与服务细节

1，在客人选定好用餐场地后，根据客人的宴会主题及特殊摆放要求，对餐厅的自助餐台和餐桌进行合理化的摆放，包括餐台的设计，装饰，台布颜色的搭配等等。

2，早餐，菜单中每天必须提供咖啡，红茶，果汁，培根，麦片配冷牛

奶，面包片及配套的多士炉，三种不同方式的煎蛋。

3，桌餐宴会上每桌提供中英文的宴会菜单，为素食者和穆斯林客人提

供单独的餐桌和菜品，准备刀叉，并设在餐厅入口的明显位置。穆斯林

客人不饮酒，所以清真餐桌上只备可乐雪碧果汁等，不能放酒精类饮料。

4，自助餐提供中英文的菜牌，并标明清真与非清真的区别，保持食品的温度与美观，服务过程中及时撤走客人用过的餐具。

5，酒会与冷餐会，确定用餐时间及入场方式，提前作好一切相关准备，提供即取即食的食品，留出广阔的活动空间，供客人走动式的交流，酒

水区应摆放在餐厅门口显著位置，准备足够的服务人员及时为客人提供

篇8：负重团队游戏两则

(一) 游戏目的

发展学生的手臂力量, 提高学生与同伴合作学练的能力, 建立小组成员间的相互信任, 促进同伴的沟通与交流, 培养团队合作精神。

(二) 场地与器材

平整场地一块, 小垫子20块。

(三) 游戏方法

将游戏者分为男女生两个小组, 每组各发10块小垫子, 并依次将小垫子打开横向连接在一起成“一”字形。然后, 两个小组各选出两名身体强壮的学生担任保护者, 其余学生依次躺在小垫子上, 并将双臂举起, 如图1所示。游戏开始后, 各组的两名保护者将最边上的一名学生抬起, 放在躺在小垫子上学生撑起的双手上, 然后用手抓住上面学生的手臂进行保护, 在下面学生的不断传递中, 上面学生缓缓移动, 到达对面后, 在保护者的帮助下完成练习, 然后换另一名学生进行。以此类推, 所有学生完成后游戏结束。最后, 以用时的多少判定胜负。

(四) 游戏规则

1.在游戏中, 被托起移动的学生要紧绷身体, 两腿不能分开。

2.在游戏中, 躺在小垫子上的学生的手臂必须伸直, 用手来依次传递。

3.两名保护者必须手握被托起的学生手臂, 要密切注意被托起的学生的身体位置, 要及时保护躺在垫子上学生的安全。

(五) 游戏建议

1.由于此游戏练习时要考验小组的默契信任度, 因此刚开始进行游戏时应多分几队, 降低游戏难度, 待学生熟练掌握游戏方法后, 可以增加人数, 提高难度, 开展小组比赛。

2.此游戏适合水平三以上学生。

二、“地铁列车”

(一) 游戏目的

发展学生的负重搬运能力, 使学生掌握合作搬运的方法, 建立小组成员间的相互信任, 促进同伴的沟通与交流, 培养团队合作精神。

(二) 场地与器材

平整场地一块, 长约6米的竹竿4根, 呼啦圈20个, 小垫子12块。

(三) 游戏方法

篇9：大型团队网络游戏

【关键词】财务公司；团队构建；发展趋势

近几年，财务公司如雨后春笋般出现在各大中央、地方国有甚至是私营企业集团中，截至目前，全国有200多家财务公司，而他们背后，依托的都是大型企业集团。然而“集团利益为先”是所有财务公司诞生的唯一使命，因其特殊的角色定位和独特的行业特点，财务公司拥有着绝对的资金市场运作资源、过硬的风险管控能力和不容小觑的发言权，这要求财务公司拥有一支超强战斗力的金融团队，才能“背靠大树好乘凉”。财务公司金融团队建设是在日益严峻的市场形势下避免边缘化、树立旗帜形象的致胜法宝之一。

一、一流的金融团队建设不是任何一家金融机构都可以成功实现的，需要具备以下三大条件：

1.集团对财务公司的功能定位如何。

随着财务公司队伍的壮大和逐渐发展成熟，集团对财务公司的业绩考核逐渐加码，迫于经营压力很多财务公司逐渐偏离主业，在市场上频繁套利，无疑加大了市场风险。集团对财务公司的考核决定着财务公司自身的实际运作模式，是是否有精力关注团队建设或者说打造一支什么样的风险偏好的金融团队的关键所在。而有些大型企业集团对于财务公司更加关注的是能否将平台作用发挥极致，有效降低集团资金成本，保证整个集团及其成员单位的资金链条健康。

财务公司作为独立法人机构，“集团利益为先”并不是单纯的追求利润，而是通过产融结合模式实现整个集团的利益最大化，其中应该包括金融人才的培养和输出，赋予财务公司“金融人才培养基地”的职能定位，能够丰富财务公司职能内涵，将其作用发挥到极致。当今社会什么最贵？无疑是人才！

2.财务公司是否具备完善的制度管理体系。

完善的制度管理体系，决定着金融团队的运作水平、风控能力和发展环境，试想如果没有明确的工作流程和要求，人才的培养又何从谈起，每个人都像无头苍蝇一样的工作，没有成熟完善的制度要求，发展路径又在哪里呢？

人才培养的机制不仅需要明确的队伍建设的制度支撑，更是体现在制度管理体系中的各个工作环节，有章可循的制度环境可以帮助员工队伍建立良好的工作习惯，打造和谐的企业文化氛围，才能创造一个精彩的能力发挥的舞台。

3.财务公司是否具有较高的人员素质。

较高的人员素质，不仅体现在学历包装下的较高的知识文化水平，更体现在健康的身心状态，在于对自身的职业发展是否有积极的、正确的价值观念。具备了这些，才有精力、有能力去创造机会、把握机遇。

二、一流的金融团队建设，需要系统的体系支撑。所谓“有规划才有未來”，有系统的实施才能将建设工作落入实处，任何一个环节的缺失都有可能导致队伍建设失败。

1.从招聘角度讲选人。目前国有企业越来越被年轻人推崇，于是在拼爹拼关系的年代，很多国企面临着“接条子”招聘的窘境，财务公司作为集团内部银行，更是在人才引进方面骑虎难下，如何在招聘工作上控制好引进人才的质量，保证队伍的素质水平，对于团队基础是至关重要的。

2.从人员配置讲用人。人尽其才是企业从整体利益出发人力资源配置的一个基本原则，只有人员配置合理和持续优化，才能使团队的效能发挥最大化，才能使个体在团队中的能力得到充分的展现和提升。

3.从人才培养讲育人。人才培养其实是一个难于落地的问题，而停留在口号的居多。财务公司则可以利用关键岗位轮岗的先天监管优势实现人才培养的目标。真正要打造过硬的金融团队，从轮岗方案的制定到实施再到纠正都要扎扎实实做好基础工作，而从轮岗的范围，还是要本着人尽其才的原则，结合个人职业生涯发展需求，实施部门内部轮岗、跨部门轮岗甚至是跨机构的轮岗和人才交流，从而达到培养人才、锻炼队伍的目的。

4.从职能定位讲举人。举人是实现财务公司依托集团、服务集团的重要非业务渠道，是人才培养基地职能发挥的重要表现形式。将内部培养的优秀人才举荐到集团重要岗位，不仅树立财务公司专业队伍旗帜形象，更对企业内部人才的良性流动产生积极效应。当然，能否做好内部人才储备也是至关重要的。

5.从人才竞争讲留人。财务公司服务集团内部的职能属性决定同行之间不存在市场竞争，但人才竞争形势愈演愈烈。因此财务公司不仅要拥有合理有竞争力的薪酬水平，更重要的要为员工设计职业发展通道。

三、财务公司金融团队建设发展趋势

1.人才交流更加规范和频繁。人才交流将不仅仅局限于集团内部的人才交流，金融团队的铸造，更加关于与同行业的经验交流和总结，通过银行、证券公司、基金公司或其他财务公司的人才交流，开拓视野，提升创新能力，为高级专业人才的培养和输出打下坚实基础。

2.集团更加关注财务公司人才培养基地定位。从提升集团产融链条软实力角度出发，财务公司将更加专注分析人才输出的最佳时机、最佳方式渠道以及关注人才输出后的效果跟踪。

参考文献：

篇10：团队游戏：团队凝聚力小游戏

一.男生背女生：

目的：沟通配合能力

游戏规则：三男三女，男生背女生

用纱巾蒙住男生眼睛，女生扮“瘸子”，为男生指路，绕过路障，达到钟点。最早到达者，为赢。其中路障设置可摆放椅子，须绕行;气球须踩破;鲜花，须拾起，递给女生。

二.踩气球

目的：活跃气氛

要求：男女各三名

一男一女一组，共三组。

一男一女搭配，左右脚捆绑3-5个汽球，计时开始后，开始踩对方的汽球，并保持自己的汽球不被踩破，或破的最少，胜出。

三.可怜的小猫

目的：活跃气氛

1.全体围成一圈，一人当小猫在中间。

2.小猫走到任一人面前，蹲下学猫叫，面对者要用手抚摸小猫的头，并说“可怜的小猫”，但是绝对不能笑，一笑就算输，则换当小猫。

3.抚摸者不笑，小猫叫第二次，不笑，再叫第三次，再不笑，离开找别人。

篇11：培训游戏—团队游戏—圆球游戏

圆球游戏

游戏规则：

1、所有的人分成三组，每个小组约20人，分别配有1、2、3号球

2、游戏要求将球按1、2、3号的顺序从发起者手里发出，最后按此顺序回到发起者手里。在传递过程中，每一人都必须触及到球，所需时间最少的获胜。

3、球掉在地上一次额外加10秒

培训师必读：

1、游戏开始时，三组人一般会不约而同地围成了三个圈，一个接一个地传递，计下三组的成绩，例如分别为17秒、18秒和50秒。

2、“有没有更好的办法让时间变得顼短些？这个游戏的最好成绩为8秒。”培训师可以向所有小组提出挑战。（参考思路：用手围成一个圆筒状，让三个球分别从上面滑下，所用时间仅为4秒！这是一个绝妙的想法！当然可能还有更快的方法，培训师需要不断启发学员去思考新的方法。）

培训师点评：

有的队员在看到成绩连自己都不敢相信--“开始觉得三十秒已是不可思议的！”“能不能再快些？”一个又一个想法从队员们的脑中蹦出来，游戏过程中不断传来喜讯„„“9秒”、“5秒”、“4秒”，最快的居然只用了0.58秒！通过这个游戏让学员感受到：每一件看似不可能的事情摆到面前时，这种“不可能”的心理定势，使每个人都会想到放弃。做了才能成功，但最终的成功不是因为你做了，而取决于你怎样去做。发挥团队智慧，集合团队的创意，一件不可能完成的事情奇迹般的成功了，这就是团队的力量！思维可以指导人们的行动，同时也约束人们的行动。要想成功唯有敢于超越自己的思维。