企业管理分析毕业论文

企业管理分析毕业论文（通用8篇）

篇1：企业管理分析毕业论文

《 国内企业税务风险管理分析 》

摘要:为了有效降低、防范国内企业在财务管理中的税务风险，加强公司企业的财务管理能力，帮助企业合法按时履行法定缴税义务，防范或、避免，采取各种手段策略降低税务风险发生的隐患，构建企业内部的税务核算缴纳管理机制，促进企业的税务计算缴纳规范化、制度化，监测企业在长期发展过程中的税务安全隐患和并对该隐患风险进行科学预测，提供降低风险、接触风险的税务管理计划，保证企业的生产经营活动符合法律规定“

关键词:国内企业公司;税务风险监督管理;隐患监测评估预测

所谓的国内企业税务风险管理可以定义为，在保证企业的正常生产经营活动的同时，对企业的危害税务征收行为、税务违法行为进行规范和纠正，避免企业在生产经营过程中因为疏忽行为而没有按照法律法规的规定履行缴税义务造成企业的涉嫌违法风险，将直接损害企业的长远经济利益和未来发展计划”我们通常所说的企业税务管理风险包括两个层次的内容:首先，是企业因为各种原因没有按照税法条款规定的期限和内容按时交纳税费;其次，是企业没有科学合理地对自身的税务交纳金额进行统计计算和申报，造成企业在纳税过程中超出额度进行交纳，严重影响了企业的正常经济收益“下文中，笔者将结合个人专业工作经验，对国内企业的税务风险管理现状进行分析，总结其中存在的问题并提出几点合理化建议”

一、国内企业税务风险管理的情况分析

(一)国内企业税务风险管理情况总结

国内企业在经营发展的过程中，受到国内经济市场变动因素的影响，增加了企业在税务管理中的风险系数和复杂程度“从另一方面，企业在寻求自身发展建设的过程中，在增加投资扩建项目的情况下，加剧了企业在税务征收缴纳过程中的风险难度，而需要具备专业技能、透彻研究税法的财务人员对企业的税务缴纳行为进行总体管理”从国内目前的企业税务风险管理情况来看，很多企业仍然没有意识到企业税务监督管理的重要性和意义所在，没哟在企业内部建立科学合理的税务风险监督管理机制，从思想上没有形成税务风险管理意识，造成企业承担着过多的税务风险隐患“

(二)企业税务风险管理的功能体现

由于国内多数企业在内部税务风险监督管理环节的薄弱和不足，从一定程度上阻碍了企业的正常生产经营与运作管理活动，也不利于企业实现经济效益，影响了企业拓展发展空间和抓住发展机遇，甚至给企业的诚信形象造成了负面影响”企业的税务风险管理功能将保证企业遵守法律法规的规定，不让企业因为在税务申报、核算、缴纳等一系列行为中产生违法行为或者重复纳税行为给企业带来经济损失，避免企业的不规范纳税行为导致企业在经济收益、信誉诚信、违法违规等方面受到的影响和制裁“

二、国内企业税务风险管理中的问题分析

(一)国内企业税务风险管理问题形成的外部原因

我国税法制度监督管理的行为，包括有权机关依据国家税法法律规范相关规定，对国内企业全部的税务行为及其行为之间形成的相互关系进行的税收调整”我国正在进行法制社会的全面建设，税务征收缴纳是其中的重要部分，依法纳税是所有企业应当主动承担和履行的义务，为了保证和维护税法的有效实施，为了建立公正、合理、有序的社会税收征收缴纳体系，维护国家的经济利益，国内企业应当做好自身的税务风险管理工作“但是，我们应当看到我国的税法法律法规中仍然有需要改进和提高的部分，法律规范的不健全和经济市场的迅速发展变化之间形成了税法管理的漏洞，为了有效降低企业税务管理中的风险隐患，提高国家的税务征收质量，应当建立科学的税法法律体系”

(二)国内企业税务风险管理问题形成的内部原因

国内企业学习、接受、应用税务风险管理理论和方法的时间还不长，因此国内企业对税务风险管理的实践操作经验尚且不足，在管理过程中的需要学习的内容还有很多“从现阶段国内企业的税务管理情况来看，大部分企业对税收风险管理的概念认识不够清晰，还没有正确认识到税务风险监督管理工作对企业发展的重要性和实践意义，而仅仅将财务管理工作停留在简单记录和控制费用支出等方面”在企业的生产经营过程中，税务风险处处存在，企业的税务风险监督管理工作应当全面应用贯穿与企业经营管理的方方面面，建立综合税务风险监督管理体系，规范企业的财务管理行为和税务缴纳计算行为，不断提高企业负责决策人和财务管理人员对税务风险监督管理的认识，构建完善的财务管理内控机制辅助税务风险管理工作，将企业的税务风险管理工作彻底落实“

三、国内企业税务风险管理的优化建议

(一)建立企业税务风险管理目标

据上文的分析可知，国内企业税务风险产生的原因十分复杂，大企业税务风险管理是一项企业各个纳税环节相结合而得出结论的工作”因此，大企业必须将税务风险和自身情况相结合，建立一系列税务风险管理制度，确立明确的目标，以便于从整体上控制税务风险对企业自身的不利影响“建立企业税务风险管理目标，主要是指建立合规性目标、战略性目标以及效率性目标”合规性目标是指企业在税法允许的范围内进行各种涉税活动，这是可以有效地使企业在规避风险时免除税务部门的处罚，因此合规性目标是企业税务风险管理的首要目标“这就要求企业要建立完善的监管制度，避免超出税法范围”战略性目标是指企业的税务风险管理必须围绕公司发展的整体战略来进行，树立企业良好的市场形象，与政府建立和谐的关系“这就要求企业结合自身发展规律制定出适合自己的发展方案”效率性目标是指企业的税务风险管理要争取降低税务成本，创造税收价值，从而达到股东权益最大化的目标“企业应该建立起完善的企业管理机制，有效地处理好成本和效益的关系”

(二)建立基础信息系统

作为一个拥有完善税务制度的企业，建立税务风险管理的信息与沟通制度是极其有必要的，企业通过对税务相关信息的收集、处理和传递的过程，建立一个能完善税法的收集与更新的系统，及时汇聚整理出企业适用的税法并定期进行更新检查“企业还可以通过计算机系统和网络工具建立内外的信息管理系统，确保企业内、外部信息的通畅，将信息技术应用于税务风险管理的各个部分，建立包含风险管理基本流程和内部控制系统各环节的风险管理信息系统，实现企业日常管理与税务风险管理的信息共享”

(三)着重关注企业的重大事项

对于企业中的重大事项要进行全程监控来降低风险发生的频率“从项目的开端，中途出现的经济问题，还有完成时的税务问题进行跟踪与控制，防止该项目在进行中出现漏洞，造成漏税等情况的发生，尽可能的避免造成税务风险”

综上所述，随着市场经济的持续增长和发展，国内企业在面临生存挑战和发展机遇的过程中，不断学习借鉴国际先进经营管理模式和科学经营管理理论、方法策略，努力寻找适合自身的发展经营管理道路“当国内企业在不断成长的同时，企业经营活动的.国际化合作交流需求在增多，企业的内部组织管理结构建设变得多元化、复杂化，给企业税务风险监督管理工作带来了很多困难”国内企业应当重视财务管理工作中的税务风险监督管理项目，不断提高财务人员对税务风险管理的认识和管理水平，为企业的健康发展提供帮助，为企业创造更多的经济收益"

参考文献:

[1]郑冲&浅谈化解企业税务风险的对策[-]&中国总会计师

[2]褚明&芜湖公司税务风险管理典型经验[-]&管理观察

[3]陈志锋&浅谈企业的税务风险和会计规避方法[-]&财经界

[4]宋德志&税务风险的认识与防范[-]&价值工程

[5]李淑萍，孙莉&控制税务风险构建防范机制[-]&财政研究

篇2：企业管理分析毕业论文

随着税法改革成果的日益显现，“税收法定原则”的重申与强化，税务律师在律师整个业务体系中的分量也越来越大，在中小企业转型升级中，税务风险管理对税务律师的需求也将越来越多。

一、税务律师法律业务的基本内容

自20XX年全国律协成立财税法专业委员会以来，税务律师的业务在司法实践中渐渐明晰，现阶段主要有6个基本业务：1、基础法律服务，税务律师作为常年税法顾问提供税务咨询和税法培训等法律服务;2、基础税收筹划，充分利用国家税收法律、法规所制定的优惠税收政策，帮助企业通过合理、科学的方法，将企业的财务活动进行科学规划，实现企业税负降低;3、重大事项的税收筹划及涉税审计，企业在进行重大股权交易、资产并购、境外投资等重大资产处置和重组时，税务律师不仅仅解决税法问题，同时就关系到《证券法》、《公司法》、《民法》等基础法律关系的税务问题协助企业实现经营目标，同时就企业所得税汇算清缴、资产损失所得税税前扣除、土地增值税清算及房地产项目清算等;4、境外税收服务，主要包括外商投资中国税务、中国企业海外投资税务、转让定价和进出口交易税务等涉税法律服务;5、纳税人权利救济，税务律师有别于税务师之处就在于可以帮助企业进行权利救济。主要包括：税企关系协调、税务稽查应对、税务听证代理、税务行政复议代理和税务行政诉讼代理等;6、除以上基本业务外，税务律师也为税务机关合法行政提供法律意见以及相关培训。税务风险管理是企业风险管理的一个部分，税务律师为企业税务风险管理提供法律服务，实际上就是基于上述基础法律业务来协助企业优化内部控制、准确评估外部环境，从而把税务风险降至最低。

二、中小企业面临的税务风险及防控目标

(一)中小企业税务风险产生的原因

中小企业在实际经营中总会面临税务风险，这主要源于企业内部环境和外部宏观背景。第一、中小企业内部环境是税务风险产生的本源。中小企业往往是家族企业或“夫妻店”，企业管理者之间多为亲属关系，在经营目标上更多从自身利益出发而非对企业长远发展有利的角度;另外，家族管理下的企业管理权与所有权统一，因此，独断自利的决策方式和风险管理资源的缺少导致中小企业的税务筹划质量并不高。第二、适逢我国税收法律制度改革，税收法律法规的不断变更以及税务机关在此基础上对条文的解释也经常更新，法律法规对中小企业治理结构也提出新的要求，这是中小企业税务风险增加的外部原因。此外，经营规模小、营业收入较低、人力资源的缺乏都影响着中小企业对风险的防控能力，一旦税务稽查中税务机关要求企业补交税款，企业后续经营往往因此受到重大影响。对于中小企业来说，外部宏观环境是企业不可控制的，特别是税收政策和会计准则的变更，但是管理者可以通过优化企业内部环境管理，对经营投资活动以事先筹划、事中控制和事后审查来降低税务风险，达到优化企业的税务风险管理。

(二)中小企业税务风险管理的目标

1、税务决策合法合规。企业税务风险管理合法合规是指企业制定的税务目标或税务决策必须考虑到现行的法律法规，以避免因违反法律及行政法规的强制性规定而导致决策无效并带来不良后果。这就要求企业，一是税务决策的内容需要符合当时有效的税收法律法规以及税务机关发布的税收规则或政策，二是企业作出税务决策的程序需要符合公司章程及其相应的议事规则。

2、纳税申报及缴纳操作合法合规。税收征管过程中，纳税申报和税款缴纳是中小企业履行纳税义务的表现形式，也是税收征管活动的重要内容。中小企业要做到纳税申报及缴纳税款合法合规需要规范企业财务管理：一是准确计算应纳税额，并审核申报数据的正确性;二是如期缴纳应纳税款。

3、税务凭证的保管和报备合法合规。中小企业的账簿凭证管理实际上是企业财务管理的内容，财务管理状况直接关系到税负公平、税收征管等一系列问题。《税收征管法》及实施细则均规定企业应重视账簿凭证管理，具体而言：一是明确中小企业账簿凭证管理的部门和主要负责人，二是制定并完善账簿凭证管理的相应配套制度。

三、税务律师在中小企业税务风险管理中的作用

(一)税务律师参与中小企业税务风险管理的必要性

税务律师参与到中小企业税务风险管理中，特别是税务筹划，不仅可以降低企业的成本、减轻税负，同时也可以引导企业走出“税负最小化”的误区，指导企业在进行税务筹划时合理控制由此产生的成本。另一方面，税务律师具备传统律师的基础业务能力，在参与企业税务风险管理中，不仅能够规范企业的财务管理制度，同时也能从议事制度、治理结构优化等方面规范企业内部组织结构，将公司治理和财务风险管理相结合，健全企业内部的防控机制。

(二)税务律师在中小企业税务风险管理中的作用

1、降低中小企业税务信息不对称的风险税务律师通过到中小企业内部进行税务风险防控方面的讲解、培训，特别是对最新税务政策及税收优惠政策的解读和税收相关法律法规的信息更新，不仅有利于加强企业管理者和财务人员税务方面的知识，同时也能降低企业因信息不对称产生的税务风险。

2、帮助企业的税务风险管理化变被动为主动。中小企业税务风险通常存在“潜伏期”，而这一期间往往不被管理者重视，一旦税务风险全面爆发，企业就要承担巨额罚款的压力，甚至管理人员被追究行政及刑事责任。税务律师参与到中小企业的税务风险管理中，可以通过事前防控来降低企业的税务风险。

3、协助企业应对税务检查。税务检查过程往往伴随着税务风险，从外部环境看，税法体系自身缺陷会引起税务风险。从内部环境来看，一是日常疏忽对财务风险管理，二是企业涉税人员缺少相应的税务基本专业素质或职业道德水平不高。税务律师参与中小企业税务风险管理的目的就是降低企业因内部环境而增加的税务风险。一方面，通过前期税务筹划和税务顾问来规范企业日常经营管理;另一方面，在企业面对税务机关检查时，税务律师协助企业与税务稽查机关加强沟通，就税收检查中出现的疑问及时做好双向交流，避免企业承担额外的纳税责任。

篇3：用人企业与毕业生的博弈分析

混合策略纳什均衡也是博弈过程中参与者的一个理性的博弈策略, 即在混合策略的选择过程中使每一个子策略的期望值相同, 否则, 博弈的参与者就会将最高期望值的策略作为其最后的选择策略, 这意味着原初的状态不能达到均衡, 所以我们在混合策略当中可以通过预期支付函数的达到纳什均衡时的最佳策略。本文的博弈是一个2×2双量矩阵模型, 它的预期支付函数为U=P1AP2, 其中A是博弈参与者的支付矩阵, iP为参与者i的混合策略。

1 博弈模型的建立

如图1所示。

1.1 博弈模型的设定

该博弈是一个2×2双量矩阵博弈, 用人企业和应聘毕业生是参与者。则用人企业选择的混合策略是 (检验, 不检验) , 即毕业生的混合策略构成是 (包装, 不包装) , 即

其中, 用人企业检验应聘毕业生信息的价值u, 检验信息成本g, 用人企业不检验应聘毕业生信息时, 获取真实信息的概率为µ;应聘毕业生包装自己带来的潜在价值, 包装的成本c, 包装价值在企业检验时能够实现转换的概率ρ。

1.2 博弈分析

博弈分析假设:该博弈必须假设用人企业检验毕业生信息的价值必须大余成本, 即u>g, 否则用人单位不会对信息的真实性进行检验;应聘毕业生选择包装自己, 获得的潜在价值必须大于包装成本, 即v>c, 否则毕业生会放弃对自己包装。

(1) 纯策略纳什均衡。

当µu≥u-g, 即用人企业对应聘者信息不进行检验的情况下, 获取真实信息的价值大于检验后的价值, 二者博弈的过程中, 用人企业会选择了不检验的最优策略, 与此同时毕业生在是否包装自己的决定上, 更愿意选择包装自己来达到最佳的状态参加应聘。此时博弈出现了唯一的 (不检验, 包装) 的策略, 可称其为纯策略纳什均衡。

当µu0时, 即用人企业通过检验应聘毕业生的信息获得的价值更大, 与此同时毕业生实现自己包装价值大于包装成本, 该博弈过程中, 用人企业选择检验信息, 毕业生选择包装自己, 此时博弈出现了纯策略纳什均衡 (检验, 包装) 。

(2) 混合策略纳什均衡。

当µu0时, 用人企业和应聘毕业生出现了相互制约循环的混合策略博弈状况, 即:

那么, 用人企业与毕业生在博弈的过程中就不得不选择一种混合策略来寻求博弈平衡, 即达到博弈的纳什均衡。该2×2双量矩阵博弈中用人企业和毕业生的支付矩阵分别为:

在2×2双量矩阵混合策略博弈中, 求得两个参与者的支付函数:

根据高等数学中函数求极值的必要条件定理, 求支付函数的最优解, 则满足以下条件:

所以该博弈中, 用人企业与应聘毕业生的最优混合策略的概率:

2 结论及建议

从混合策略纳什均衡的结果来分析, 现代社会的发展导致各大企业对人才的迫切需求, 也就促使企业在招聘毕业生的过程中, 整个招聘成本的上升 (加大了g的投入) , 因此从纳什均衡的结果上看, 意味着提高了应聘毕业生选择包装的概率, 也就能够解释目前毕业生选择就业包装的现象, 并促使这种现象愈演愈烈。这就要求毕业生在应聘包装时要把握一个度, 不能过度包装, 这样既是对用人企业的欺骗也是时间、金钱等的一种浪费。

因此, 对于在校大学生应该积极开展就业指导, 可以在新生期间就开设就业指导课程, 对每位学生的职业生涯规划都进行分阶段的指导与培训, 使学生在整个职业生涯规划的全过程中, 从最初的树立理念, 到设立职业目标, 再到完善自身素质, 掌握求职择业的技能, 最终使学生在校期间就打下基础做好未来应聘的全部准备。现代社会就业竞争的激烈要求的是学生的综合素质, 避免学生在应聘时临时抱佛脚, 想通过外在花哨的包装来取得工作岗位, 避免得不偿失, 使学生错过适合自己的理想职位。

摘要：本文基于博弈论中纳什均衡原理, 以招聘过程中应聘者是否包装自己参与应聘和用人企业是否检验应聘者信息的真伪为切入点, 建立一个2×2双量矩阵博弈数学模型进行分析研究, 并针对毕业生就业给出了一些建议。

关键词：博弈,纳什均衡,2&,#215,2双量矩阵,数学模型

参考文献

[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社, 1996.

[2]混合策略纳什均衡和纳什均衡解的特性[EB/OL].http://www.doc88.com/p-214942300821.html.

[3]重庆商报.毕业生晒求职花钱攻略专家:包装过度适得其反[EB/OL].http://biz.cn.yahoo.com/10-06-/16/xkwo.html.2010-06-24.

篇4：企业管理分析毕业论文

关键词：毕业设计；质量管理；PDCA；质量环

高校教学质量问题已经不单纯是教学水平问题而更主要地成为管理问题，高校教学质量的水平越来越取决于其质量管理的水平。对本科毕业设计质量管理主要环节进行分析，利用质量管理的过程方法保证毕业设计管理质量，是提高本科教学质量的重要举措。学院应从毕业课题的申报、审批、学生选报、设计与指导等主要环节严格控制，保证毕业设计的质量。

一、PDCA循环质量管理方法简介

ISO9001：2000质量管理体系广泛采用了美国质量专家戴明首创的“PDCA”(即戴明环)模式。明确提出了PDCA循环可以应用于各个过程，是实施过程控制和改进的有效手段，并将其作为实现持续改进的基本方法。在质量管理中，PDCA循环是以持续改进为思想的动态的管理框架，是质量管理的基本方法。PDCA循环可以应用于各个过程，是实施过程控制和改进的有效手段，并将其作为企业实现持续改进的基本方法。

PDCA循环中的含义如下：P(Plan)——计划，确定方针和目标，确定活动计划；D(Do)——执行，实地去做，实现计划中的内容；C(Check)——检查，总结执行计划的结果，注意效果，找出问题；A(Action)——改进，对总结检查的结果进行处理。

PDCA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序。之所以将其称之为PDCA循环，是因为这四个过程不是运行一次就完结，而是要周而复始地进行。每一次PDCA循环都可以把成功的经验和方法以制度形式肯定和保留下来；同时找出导致失误或质量下降的原因，并采取相应的纠正措施消灭掉，防止在下一次循环中重复发生；对于可能引发失误的隐患和苗头，同样能找出产生的原因，以防止其在下一次循环中发生。

二、本科毕业设计质量环的建立方法

持续的质量改进应该是学院的永恒目标，任何时候都具有重要意义。通过一个PDCA循环，提高一步，再进行新一轮PDCA循环，进行持续的质量改进。根据毕业设计过程的特点，确定毕业设计质量环，并对毕业设计质量环进行控制和改进，将决定毕业设计质量管理的效果。

毕业设计质量环围绕毕业设计主要过程来建立，表达了毕业设计质量管理必须关注和管理控制的各阶段。毕业设计过程包括毕业设计策划、学生设计与指导、毕业设计检查和毕业设计纠正与改进等四个阶段。毕业设计质量环如图1所示：

三、毕业设计质量管理主要环节的分析

毕业设计质量管理主要包括10个环节，其工作流程依次是申报课题、审批课题、选报课题、审批学生、设计与指导、中期考核、指导教师评分、主审教师评分、小组答辩及评分、院答辩及评分。

应用过程方法对影响毕业设计质量的全过程管理，重要的环节在于明确各环节中的主要质量控制点和质量标准。质量控制点和质量标准的设置直接影响到过程管理的效果。采用双向选择以及因材定题和因题定人相结合的方法选题，是保证毕业设计质量的重要前提。

1课题申报质量控制关键点：(1)教师是否具备指导学生毕业设计的能力和资格；(2)课题是否与科研、生产和实践相结合；(3)课题的难度和工作量是否合适。

2课题审批质量控制关键点：(1)审批课题是否符合培养要求；(2)教师申报的课题数、指导学生数是否与其职称、能力相配；(3)教师是否将大而难的题目分解成若干个子题目，(4)课题是否与往届的课题重复；(5)是否一个课题一个学生完成，是否需要多人合作完成课题，是否对每个学生有明确的分工；(6)课题所需的工作条件是否具备或能否解决；(7)课题数是否足够，课题类型是否多样化，满足学生能力、个性的差异和特点。

3学生选报质量控制关键点：(1)课题选报人数是否已满，学生是否能报；(2)学生是否具备选报课题的基本条件，如专业。

4审批学生质量控制关键点：(1)课题选报人数是否超过允许人数；(2)多人一题时每人任务是否不同；(3)学生的专业、志向、兴趣、能力是否与课题要求相匹配；(4)学生是否确定一个课题。

5设计与指导：(1)学生是否严格按照课题要求进行设计；(2)课题指导教师是否对学生正确指导和监督。

6中期考核标准

中期考核是本科生毕业设计管理过程中的一个重要环节。由学院及各系组织教师对学生的毕业设计的中期完成情况与进展等方面全面地检查与考核，促使学生更好地完成毕业设计。

院教务人员先根据各院教师的人数对参加毕业设计的本科生进行分组，并把各组的学生名单分配给各系。各系组织教师考核组，教师考核组由多名教师组成，分别对学生进行考核。各教师考核组主要从以下几方面进行考核：

(1)工作进度情况。对照学生的计划进程表和任务书，根据学生所提供的资料和已完成的内容，检查学生毕业设计的进展情况。(2)工作态度情况。考核组教师从学生对毕业设计、毕业论文的认真程度、纪律及出勤情况，以及指导教师具体指导情况进行检查。(3)工作量与质量。考核组教师对学生课题的工作量与质量，以及预期的总工作量情况进行考核与评价。(4)存在的问题、建议或处理意见。考核组教师针对考核中检查出的问题，对学生提出建议，最后考核组教师对学生的中期考核作出结论：合格、不合格。不合格学生进行必要的处理与教育，将中期考核不合格的学生纳入院答辩组答辩。

7指导教师评分标准。学生毕业设计完成后，指导教师检查学生毕业设计(论文)的详细情况，根据评审项目和指标作出评分，并填写指导教师评语，以及决定学生是否具备答辩资格。

8主审教师评分标准。为了体现评分的公平与合理，主审评分由两位讲师以上职称的教师进行评分，且两位主审教师都不能是课题的指导教师。主审教师由各系主任统一分配。主审评分最后的得分取两位评分教师的评审得分的平均分，如果分数低于60分，则该生不具备毕业答辩资格。主审教师按主审评分评审项目与指标分别对学生进行评分。

9小组答辩评分质量控制点质量标准。中期考核、指导评分、主审评分三项评分都通过的学生，才能进入小组答辩。小组答辩，由小组答辩评委，根据现场答辩的情况，按小组答辩评分项目与指标进行评分。

10院答辩评分标准。院答辩由学院统一安排，组织专家、教授进行评审，相对小组答辩组而言，院答辩组也称为大组答辩组。中期考核、指导评分、主审评分未通过的学生，以及各小组答辩组报送的学生，进入院答辩组。

篇5：企业管理分析毕业论文

[内容摘要]市场营销是指个人或集体通过交易其创造的产品或价值，以获得所需之物，实现双赢或多赢的过程。随着我国市场经济的不断完善，市场营销已经渗入到各种各样的企业里，不仅是外资企业、民营企业，国有企业也都在讲市场营销。我国市场经济的不断完善，市场营销已经渗入到各种各样的企业里，不仅是外资企业、民营企业，国有企业也都在讲市场营销。人们对市场营销的观念也将有更深的认识，所以对这方面人才的需求将继续看好，并有继续升温的可能。并且，随着我国住房制度的商品化发展和商品房信贷业务的日益红火，购买商品房已成为绝大多数国人的首选投资，房产商之间的竞争也越来越激烈，其中最有效的促销手段就是聘用房产推销员。而随着小轿车的大幅降价及国民收入的逐年增加，小轿车在21世纪进入中国三分之一以上家庭已不再是神话，因此，汽车营销人员也将走俏职场。再有保险推销人员在经历了20世纪90年代的“艰苦创业”之后，也将成为21世纪的热门职业。所以，对市场营销专业人才的整体需求会增大，这就扩大了我们在就业方向的道路。

[关键词]市场经济 市场营销 就业

第1章 引言

随着社会经济及市场经济的发展，关于市场营销学的就业渠道发生了根本性的变化，其应用领域也从赢利组织扩展到非赢利组织，从国内扩展到国外。今天，作为一门专业基础课，我国几乎所有的大学都开设了“市场营销学”课程，其影响和受益面十分广泛。在未来很长的一段时间内，这都将是吸引就业需求的一个重要渠道。因此我们国家应就市场营销专业采取一定的方针措施对就业进行规划，下面从几个方面对市场营销对就业的前景、企业选择及人才供应进行一下分析。

第2章 市场营销的就业前景

市场营销专业是经济管理类专业中比较实用的类型,在市场经济逐步完善的今天,对于作为独立经济实体的企业、公司,如果没有专业的市场营销人才以科学、现代化的营销手段来“做生意”,肯定无法在竞争激烈的市场中生存.市场营销人员是各个企业、特别是大型企业不可缺少的人才,但由于培养数量一直跟不上,所以毕业生供不应求

2.1 目前对市场营销专业就业前景的误区

目前在中国的市场上，点开各大招聘页面看，市场营销专业营销人才的招聘占据了90%还多，并且招录的条件都不是很高，甚至可以说是没有学历的要求，只要能够吃苦耐劳，只要能够抵住高压的工作绩效，只要能够坚持就可以成为营销的一员一样。但是这样条件的人员不是真正的市场营销专业营销人员，只能够被成为“卖东西”者。

2.2 市场营销专业人才发展的方向

市场营销市场的未来发展方向一定是偏向于那些掌握先进跨国思维理念的人才，由于我国国际化的趋势的深入，越来越多的外资企业、合资以及全资控股等类型的公司将在中国迅速发展，能够拥有熟练的英语沟通交际能力，具有中西方文化思想以及海外经验的人必将成为营销行业的中流砥柱。根据内外市场发展的情况来看，奢侈品营销人员、时尚品牌营销人员、房产营销人员、汽车营销人员以及保险营销人员发展比较强劲，但是这几个行业的人才在国内的发展正是处在一个转型的时代，人们对这几个行业的观念也逐渐扭转，这几个行业的从业者从以前的单纯的销售人员逐渐发展成为一些营销咨询师，对客户的一些需求进行综合评估和分析，并且为客户提供高端的购买咨询服务。

2.3 市场营销专业的发展潜力

营销专业人才的薪资毫无疑问会高于其他行业，营销行业的薪资的终极体现是“多劳多得”，也就是说和自己的付出是成正比的。在美国每年的职业排名前五的都会有销售,而且市场营销售人 才每年都是紧缺人才。可以说销售人员对社会进步的贡献是巨大的，各种企业各种行业对销售都日益重视，因为竞争会更激烈，新的商业模式也促使销售工作更加重要，直销，分销，网络，广告......可以说营销无处不在，市场营销专业就业前景很好，因此学习营销专业可以毫不夸张的说不会出现没有工作的情况。

第3章 市场营销的企业选择

由于我国营销人才需求很大,比较好找工作,对学历要求不很高.但是刚踏入社会选择私企的销售工作会比较好找些，毕竟国企和外企对销售人员的聘用要求会很高，也会比较严格些，竞争也更激烈。一般国企外企虽然待遇和福利会好些，但是招人都只会招有经验的销售人员，如果对应企业的相关岗位，市场营销专业可以从事市场部

相关工作如市场调查、营销信息技术分析，还可从事销售、广告策划、销售渠道管理、销售等工作，当然，也可以从事营销岗位的内勤工作。一家企业的市场营销成功与否，直接关系到企业的生死存亡。如何选择真正有专业技术的、能提供专业服务的策划公司必须慎之慎。

那么，如何选择市场营销策划公司呢？真正好的市场营销策划公司不会担心到时做好了您不要。因为他们做过了全面市场调查与分析；做好的成果您不要的话，他们可以很轻松地转给您的任何一个竞争对手。还有一种方法，是看这家公司对策划的承诺是否切实，上海有一家所谓知名的 公 司，老 板 总 在 客 户 面 前 说“没 效 果 我 从 十 八 楼下 跳 下 去”，这 肯 定 是 不 切 际的。有的策划机构就做的比较扎实，比如承诺无效退款，合同中写好双方约定的一个评价效果的标准，然后在策划执行中，以这个标准为依据，评判费用的支付，这首先是对策划实力的自信，其实也表明了对客户的一种真诚的责任感。一家企业的市场营销成功与否，第4章 市场营销的人才供应及措施

4.1 市场营销人才的供需现状

4.1.1 市场营销专业人才的规格要求

随着市场经济的发展，中国企业的营销职能在短短的二十年时间里经历了西方企业用一百年时间走过的路，从简单的销售部门阶段到现代的营销组织，对应着营销职能的变化，企业对营销人员的要求越来越高。从企业需求的营销岗位来看，销售（包括售前、集中和售后）、市场策划、市场研究是目前企业营销的三大要职能，渠道支持、公共关系和网络营销紧随其后，营销岗位的多样性要求营销人才培养目标的多样性。

4.1.2市场营销专业人才的来源

从专业培养的角度看，从事市场营销工作的人并不一定是市场营销科班出身，这已被行业人士观察了解，一所学校培养的毕业生也不一定服务于学校所在地的企业，所以要想得到某个时期市场营销人才的总供给量有难度，从企业营销人员所学专业情况来看，市场营销专业出现的频率最高为64.1%，其次为经济类专业，为53.8%，第三为工商管理类和工程技术类专业，均为38.5%，可见企业市场营销人员的专业背景相当复杂，这说明非市场营销专业的毕业生是企业营销人员重要的来源。

4.2 基于能力素质模型的营销人员素质要求分析

能力素质模型是指担任某一特定的角色或达成某一绩效目标的一系列胜任特征素质的组合，又称为胜任力模型。市场调查与分析的技能、营销策划技能、商务谈判技能、推销技能是企业营销人员最需要掌握的技能。

4.3 市场营销人才供需方面存在的主要问题及解决措施

从前面我国的调查分析可知，从总量上看，营销人才供需基本平衡，按岗位层次划分企业最缺销售和营销管理人员，按岗位内容划分企业最缺销售人员，按岗位特征划分企业最缺有行业背景的销售人员和复合型知识的销售人员。所以，市场上最缺的销售和营销管理人员不大可能直接从高校毕业生中直接录用，因此，地区营销人才供需结构上的矛盾更多的要依靠企业自己解决，这个矛盾可能长期存在，企业要有清晰的认知。市场急需的有行业背景的市场营销人才缺乏，说明当前各高校培养的人才特色不鲜明，定位不清晰。以服务地方经济为己任的省属高校很多本身就是行业院校。人才质量及类别市场认可度不高，企业不得不花大力气自己培养这次调查还发现，技能素质方面最缺的依次是商务谈判技能、营销策划技能、市场调查与分析的技能和口头表达的技能。再次企业营销岗位仍较为单一，减弱了对高层次营销人才的吸引力。市场研究、渠道支持、公关、网络营销等职能被提及的均不到50%。营销职能的单一性使得营销工作对那些具有复杂知识结构的人和怀有不同就业期望的毕业生失去了吸引力。因此我们要采取一定的有效措施：

4.3.1建立科学系统的营销体系

营销体系应该体现市场营销实践能力的三个方面：专业能力、社会能力和方法能力。国家应该结合市场对营销专业人才的需求特点，来提高人们营销实践能力并开展行之有效的营销专业课程。

4.3.2提高实践能力

要培养人们的实践能力，首先要提高自身的实践水平。可以选派一些理论扎实、业务水平高的教学骨干到企事业单位任职，具体从事经济管理活动。或者是从企事业单位聘任既有丰富的实践背景，又有深厚的理论积淀的优秀管理人员充实教师队伍。

4.3.3加强人企合作发挥校外实习基地作用

实践能力的培养离不开企业的支持，可以为企业提供相应的智力支持，帮助企业提高决策效果和运作效率，这是一个双赢的局面。对于企业而言，可利用市场营销专业生的专业知识，解决企业实际问题，费用支出少；对于我们而言，实习工作更有针对性，避免了形式主义，更有利于企业的发展。

结束语

其实只要学生的自身定位合适，营销专业的就业形势与前景都是较好的，几乎各个行业，各个企业都需要市场营销专业的毕业生。然而，良好的专业技能只是一个就业时的基本平台、通行证，能使毕业生有更大发展空间，同时吸引企业愿意、支持与我校进行校企合作、工学结合的理由，主要在于学生是否具备优秀的职业素质，如：职业忠诚度、敬业精神、团队精神、自我学习能力、创新能力等。

社会与企业的发展对人才的需求是多层次的，而从高职教育的定位与特点来看，我们技能型、应用型人才是市场营销专业的培养定位的基本方向，这就为就业铺垫了基石。这要求我们要不断完善和武装自己，努力学习基础知识，推动实现就业朝着更高质量的方向发展，为国家今后的发展奠定良好的基础。

参考文献

篇6：企业管理分析毕业论文

摘 要：本文探讨分析知识经济对企业行政管理的影响。本文从知识经济的概念出发，对比研究了知识经济与农业经济、工业经济的不同，认为企业组织管理将被转移为以知识工作者为核心的管理，将冲击企业整体行政管理政策，在此基础上求才、用才、育才、留才、四方面从对企业行政管理的发展提出建议。关键词：知识经济；企业行政管理；人才

从企业竞争与经济生活演变的角度分析，人类早期从土地、牲畜、资本的竞争，历经六十年代以成本为主的竞争，到七十年代的质量竞争，八十年代的全球化竞争，九十年代的以创新为主的竞争，其演化轨迹是逐渐由有形资产转变到无形资产的竞争，随着电子产品与网络信息的发达，组织管理的典范已产生划时代的变化，美国麻省理工学院经济学院教授莱斯特•梭罗在所著“知识经济时代”及管理学大师彼得•杜拉克所著的“后资本主义社会”中均指出“知识经济时代”的来临，意指经济的推助力不再是有形的资产，而是诸如专利、技术及知识等的无形资产。在以“知识”为中心的竞争时代及知识将大规模影响经济活动之际，企业如何调整行政管理值得进一步探讨，故本文拟就知识经济对管理变革的影响进行分析，最后并提出建议。

一、知识经济的定义

所谓“知识经济”就是直接建立在知识信息的激发、扩散及应用的经济，创造知识经济跟应用知识的能力与效率，它超过传统的土地、资金的要素成为支持知识经济国家发展的主要动力。简言之就是把知识的创造、知识的传播、知识的移转所产生的经济效益就叫知识经济。

二、农业时代、工业时代以及知识经济时代管理模式的不同

在农业时代，主要依赖劳力、牲畜及土地等有形资源进行经济生产，其知识应用方式主要是重复使用，具体表现在经验知识的代代相传，而有形资源之使用报酬率则具有“递减”的特质，例如土地愈用愈贫脊；在成本效益方面，则呈现一分耕耘、一分收获的“对价关系”；而主要的生产者代表为农民，代表性组织为农村。在工业时代，依旧仰赖资本、厂房、机器等有形资源，其资源使用报酬率依然是递减关系，在知识应用方面，主要是工作手册、标准作业程序，其成本效率主要在追求达成经济规模，主要的生产者为工人，代表性的组织为工厂。到了当今所谓的知识经济时代，对于经济活动、组织生产与管理则有了革命性的改变，首先，经济生产的资源转移成无形（无重量）的资产——“知识”；在知识的应用方面，则是依赖不断创发的知识，而非代代沿用的知识与一成不变的作业规范，且由于知识具有不耗损性、共享性，以及全球化市场的保障，所以知识的使用报酬率具有“递增”的效果，例如生物科技业者对产品之特定成本的投资，待其制造成功后，其收益将有数倍的惊人效果。一般而言，会计师、律师、程序设计师、大学教授，都是知识工作者的典型代表；且一旦知识工作者充斥组织后，组织形态之发展极致，将可能形成如大学、医院之类的组织，即员工多为高度依赖知识以完成工作之专业人士，此时，领导者多只能扮演协调、沟通、支持及促进的角色，知识工作者将获得较高的工作独立性。因此，我们可以知道在知识经济时代，企业行政管理将被转移为以知识工作者为核心的管理，而这将冲击企业整体行政管理政策。

三、知识经济时代企业行政管理的发展

（一）求才方面：知识经济时代，较具竞争优势的高科技产业或其他知识密集产业，将面临所雇用员工的专业素质日益提高的挑战。传统所偏重的员工特质，例如忠诚、稳定、奉命行事、擅于背诵，遵守僵化作业流程等，在知识经济时代，恐反而成为负面素质，所以应积极雇用具想象力、敢突破传统、挑战极威，懂得随机应变、擅于创造特质的人才。

（二）用才方面：就内部管理而言，在员工考绩制度上可加重对其知识应用或研究发展的表现；另可提供多元参与管道，使员工可以在重大决策及人事制度上发挥影响，并加强推动“提案制度”，在不刻意强调所提建议的功效性前提下，对任何成员创意均给予正面支持。

（三）育才方面：人力资源相较于其他组织资源有较高之维护成本，站在“知识折旧”的观点，如果不加以维护，知识创造力势必降低，主要的维护机制来自训练与教育，训练可以维持基本工作能力于不坠，教育才能真正厚实知识创造能力，二者不可偏废，并且不可混淆二者功能。

（四）留才方面：以前企业用以留住人才之最主要制度在于健全的退休及福利制度，以及优厚的入股及分红制度。如今如何透过工作设计、工作丰富化等增加工作内在报酬的方式，来重新调整员工工作内容及界定新角色，恐怕是企业不得不面对的问题。此外，站在知识经济与行政管理的角度，任何一个成员都是知识的载体，尤其是关键或资深员工所具备的组织经验、知识与见解，都是其他员工作无法比拟，所以如何避免关键或资深员工流失，或透过管理以减少人才流失所造成之影响也是一个重要的问题。目前许多企业对于离职人员，大多是举行感性的送别茶会了事，并未对其过去工作信息作系统性的探究与保留，而这将不利知识经济时代行政管理工作的进行。

篇7：企业管理分析毕业论文

题目：中小企业吸纳大学毕业生就业障碍分析

学院： 商 学 院

姓名：

指导教师： 郭党叶 职称： 助教

完成日期： 2010 年 6 月 1 日 班级： 06工商管理5班

中小企业吸纳大学毕业生就业障碍分析

摘 要：近年来我国高校毕业生日趋增多，就业压力与日俱增，大学生就业的供需比例和结构性矛盾非常突出，对拓宽大学生就业渠道的要求越来越高。伴随着国有经济的战略性大改组和结构大调整，传统毕业就业主渠道吸纳能力的下降，中小企业对人才的需求越来越旺盛，成为大学生就业的主渠道。目前，大学毕业生就业难，中小企业招聘优秀人才难，这对本来 可以通过市场内部机制调控自行消除的矛盾，如今却日益尖锐化。造成这一矛盾尖锐化的原因是多方面的，本文从中小企业，社会，大学毕业生纬度进行剖析，并提出相应的建议与对策。

关键词：中小企业；大学毕业生；就业障碍

I

目 录

1.引言.............................................................1

1.1研究背景.....................................................1 1.2 研究意义....................................................1 1.3国内外研究现状...............................................2 1.4 研究方法....................................................3 2.影响中小企业吸纳大学毕业生就业的主要因素分析.....................3

2.1 中小企业方面的原因..........................................3 2.2 社会宏观发面的原因..........................................4 2.3 大学毕业生方面的原因........................................5 3.解决中小企业吸纳大学毕业生就业障碍的思路.........................6

3.1 企业方面....................................................6 3.2 社会方面....................................................7 3.3 大学毕业生方面..............................................8 结束语.............................................................10

II

1.引言 1.1 研究背景

当前，中小企业在我国的经济中占有着十分重要的地位。据相关数据显示，我国中小企业数量已达4200多万个，占全国企业总数的99.8％

以上，其创造最终产品和服务价值占国内生产总值的58％，生产商品占社会销售额的59 ％，上交税收占50％ 左右，提供80％的就业岗位。因此，在国外国内，中小企业一直都是备受社会、政府关注的对象，但是随着全球经济一体化的发展与国内经济转型的深化，中小企业的发展前景受到空前的挑战，其中，人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才缺失对中小企业的长期健康发展影响更为不利。与此同时，大学毕业生就业问题已经成为一个十分突出的社会问题，而且这种态势随时间的推移朝着愈演愈烈的方向发展。据统计，2000年，我国高校毕业生的数量是101万，2009年激增到610万，是8年前的6倍多。结合上述“两难”现象，中国高等教育学会组织专家对重庆大学、重庆交通大学、西南政法大学、重庆邮电大学、重庆工商大学、重庆师范大学等六所高校的2002到2006级在校大学生进行了实地问卷调查，调查结果表明：82．7 ％的学生认为到中小企业是大学毕业生的现实性选择，其中，51．6％ 的学生明确表示愿意到中小企业去就业②。这说明大学毕业生对中小企业并不排斥，他们普遍愿意到中小企业就业。而现实并非如此，不少中小企业主和HR负责人常为招聘不到优秀大学毕业生而苦恼。因此，结合上述矛盾，本文将从中小企业招聘难和大学毕业生就业难的成因进行剖析，并力求从可操作层面提出“两难”的融合方案。1.2 研究意义

中小企业目前已经成为我国非公有经济发展的主体，它在国民经济的发展中扮演着越来越重要的角色。它一方面推动了国民经济的发展，另一方面也为社会提供更多的就业机会，成为吸纳大学毕业生就业的主要渠道。而大学毕业生的就业情况却不容乐观，越来越多的毕业生不能很好的实现就业。这一问题如果得不到解决，将会引发新的社会问题。对中小企业吸纳大学毕业生就业的障碍进行分析，将会让我们更深层次的看到导致“两难”困境的原因，从而找到走出这一困境的途径。使得中小企业可以找到企业所需要的人才，加速中小企业的发展，进 ①②

①鲁忠义，促进大学毕业生在中小企业就业的标准.现代商贸工业,2008第二期,23-23.李志，促进大学生中小企业就业实证研究.人才开发, 2007.9,78-82.而推动国民经济发展，而大学生也可以更好的实现就业，减少社会闲散人员，保持社会稳定。1.3 国内外研究现状

就业问题一直以来就是有关国计民生的问题，是改善人民生活的基本前提和重要途径。因此就业问题是一个世界性的课题。而对于我国来说就业问题显得尤为突出— —尤其是大学生就业问题。自2001年起国家实施扩招到2009年应届大学生毕业人数已经达到610万。另一方面随着全球经济危机的趋势进一步加深．直接影响到许多行业工作岗位缩减，一度在部分沿海地区出现了用工荒。因此高校毕业生就业不仅是焦点而且也是难点。而企业处在市场的最前沿面临的是生死存亡的抉择转轨时期他们在选人用人上的要求与学校的培养标准和目标有很大不同。较之学校培养方式的传统、单一，企业却对复合型、创新型人才情有独钟。所有的一切使得大学毕业生就业难上加难。这一切最终导致大学生的就业率逐年下降。据教育部统计，从2002年开始，高校扩招的大学生陆续毕业。2002年全国普通高校毕业生达145万人次，6月初次就业率为64．7％，与2001年同比下降了5个百分点。到2002年底，又有约22万人实现就业，就业率上升到80％。2003年毕业生212万人次，时值“非典”期间，企业减缩就业指标，学生就业心理受到创伤。后经党中央、国务院统筹，在各级政府高度重视下，多方协调，最后的就业率本科院校70％，高职专科就业率55％，2004年大学毕业生为280万人次，初次就业率为本科院校61．3％，高职院校就业率不到40 ％③。另外，从2001年到2005年，全国高校毕业生平均就业率始终只有70％左右，虽然工作不好找，但大学却是年年扩招，2001年全国高校毕业生只有114万人次，而2005年达到了338万人次，是2001年的3倍。根据教育部的统计，大学本科毕业生待业人数年年增长：2001年是34万人，2002年是37万人，2003年是52万人，2004年是69万人，2005年达到了79万。而2006年全国普通高校毕业生达413万人，比上年增加75万人④。应届毕业生的人数增加以及待业人数继续累积，就业形势不容乐观，所有毕业生的求职压力进一步加大。据教育权威部门统计显示：到目前为止2009年毕 业生就业率仅为35％，加之以往毕业还没有就业的学生，今年的就业形势异常严峻。大学生就业问题已经成为社会重点关注的热点问 题 引起了政府、社会、学校、家长、学生、媒体等多方关注。然而就在出现大学生就业难的同时，许多中小企业却出 ③④余霞，高校大学毕业生就业的现状及对策研究[A].西南政法大学.2005:254-256.戚新，我国高校毕业生就业问题研究[A].东北师范大学,2005:36-38.现大量的人才缺口。大学生就业呈现极度不均衡：一方面是大 量大学毕业生找不到工作，另一方面是大量急需人才岗位招不到毕 业生。影响中小企业吸纳大学毕业生就业的原因是多方面的，本文从中小企业自身发展，社会宏观因素和高校和大学毕业生方面进行分析，从而找出其障碍。1.4 研究方法

调查研究法:通过调查中小企业吸纳大学毕业生就业的现状，了解现在存在的问题，针对该问题提出解决方案。文献资料法:借阅相关资料进一步完善论文研究。

2.影响中小企业吸纳大学毕业生就业的主要因素分析 2.1 中小企业方面的原因。

中小企业在自身建设和发展中存在诸多问题，这些问题导致大学毕业生对于到中小企业就业产生了重重顾虑。

①落后的人力资源管理观念。

目前，很多中小企业对人力资源管理部门的重视程度偏低。中小企业对人力资源管理的认识水平不足，仅仅停留在传统的发放工资、管理员工档案等人事管理阶段，人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。由于观念认识的落后，不少中小企业只把人力资源部门当作企业的一个后勤管理部门，不能使其真正参与到企业战略决策制定过程和企业利润创造中，发挥不出人力资源部门应有的潜力。

②低下的员工培训效率。

大多中小企业的培训工作普遍缺乏系统性和连续性，导致员工能力的提高滞后于企业利润的增长。具体表现在以下两方面：

一、企业对员工的培训内容单一，仅限于一般职业技能掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为一种短期行为，不利于员工整体素质的提升。

二、企业在员工培训上的短视行为造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。

③不完善的激励与约束机制。

目前，不少中小企业仍然沿用老一套的薪酬体系，对员工绩效评估是我标准主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从情况和完成任务的效率，因而职务晋升、年终奖、销售提成等成为对员工的主要激励方式。另外，中小企业在实施薪酬激励方面往往具有较强的主观性，而且，分配不公、激励承诺不兑现等现

象普遍存在，大大挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。

④淡薄的企业文化意识。

当下大多数中小企业在企业文化对员工的凝聚和激励作用方面认识不足，他们不重视企业文化建设，也不理解什么是真正的企业文化，中小企业往往认为企业文化建设是大企业、大集团的事。因此，不少中小企业领导者往往将主要精力投入到对企业当前利益的追求中，大多数员工也是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，从而使中小企业员工个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力吸引人才留住人才。2.2 社会宏观发面的原因。

政府政策，高校招生制度等宏观方面没能很好的在中小企业和大学毕业生之间建立一座良好沟通的桥梁。从而使大学毕业生和中小企业方面出现相互不“钟情”的现象。

①对政府政策的宣传和执行力度不够。

虽然政府制定实施了一系列有利于中小企业发展、鼓励大学生面向中小企业就业的方针政策，但根据调查数据显示，有65．71％的大学生对这些政策不了解，31．43％的大学生不是很了解⑤。此外，政府对政策的执行力度不足：一方面，政策执行缺乏强有力的保障。如不少中小私营(股份)企业没有申报用人指标的途径。而大学生的派遣、落户口、接档案等问题也导致一些大学生担心自己的身份丧失而不愿意去中小企业工作。

②社会公众对到中小企业就业缺乏正确评价和鼓励。

社会公众一般认为大学生应该是到处抢手的，只要能力水平高就能找一个工资高、又稳定的好工作，而到中小企业就业肯定就是不优秀的。这种社会偏见在一定程度上影响了大学毕业生到中小企业就业。

③引导和鼓励大学毕业生面向中小企业就业的政策落实情况不佳。现有的劳动制度、人事制度、社会保障制度等不能适应日益变化的毕业生就业形势需要。一些非中小企业的用工制度不规范，工作时间、劳动报酬和社会保障等待遇得不到保证，大学生的正当权益得不到合法的保护和保障。这些原因大大挫伤了大学生到这些单位就业的积极性。

④高等学校的专业和学科设置还不能很好满足中小企业的需求。

⑤马丽,关于加强中小企业人力资源管理的几点思考[J].时代经贸,2007:89-91.在学科设置上，某些高校不是根据市场需求及时调整专业设置和人才培养模式，而是根据现有教师开课程，造成有些专业“产”“销”不对路。使某些专业的大学生存在大量过剩的状态，而一些企业却找不到合适的专业人才，给就业造成了两难的状况。

2.3 大学毕业生方面的原因

大学毕业生由于对自身的认识不足和一些客观条件的限制，在到中小企业就业时会产生不可回避的障碍。

①自身认识不够客观。

大学毕业生就业难，在很大程度上是因为自身的期望值偏高，定位不够准确，理想与现实出现脱节。传统的儒家思想加重了大学生们的“精英情结”，目前，不少大学生认为读了大学就应当成为国家干部，或者有一份待遇丰厚的固定工作，片面地认为留在大城市、大单位才能体现自己的人生价值，才能实现自己理想和抱负，一味地追求物质待遇和地域条件。据一份高校毕业生就业意向调查显示：高达45％的学生钟情于外企，而只有28％的学生愿意去民营企业。

②大学毕业生的就业观念滞后于就业形式的变化。

在对大学生就业选择的统计调查中，排在前三位的就业单位仍是大型三资企业，科教文卫事业单位、政府机关，总计占84．96％，而中小企业只占15．04％⑥。然而，这些传统的毕业就业主渠道的吸纳能力不断下降，其吸纳大学生的能力有限。因此，在传统就业观念影响下，大量毕业生难以实现就业。

③没有畅通的就业渠道。

目前，大学毕业生的就业渠道主要有以下几种：学校推荐，熟人介绍，校园招聘会，社会招聘会，校园就业网，人才网站，报考公务员，志愿服务西部等。而学校推荐、熟人介绍、报考公务员、志愿服务西部这些就业渠道均只适用于特定人群，并不具有普遍性。因此，对大多数人而言，招聘会和人才网站才是就业的主渠道。但目前来看，这两者还完全不能满足毕业生的就业需求。

④就业顾虑严重。

目前我国人事管理制度仍然有较强的计划体制色彩，使不少大学毕业生对中小企业等基层单位望而却步。据调查，大学生去基层单位工作，其户口和档案将一同被派遣到工作地，再想流动就会碰到制度性障碍，不少大学生还担心，后代在落后地区得不到良好的教育，因此放弃了去基层单位的念头。

⑥黄静，关于促进大学生在中小企业就业的调查与分析.现代企业文化 ,2008第20期:134-135.⑤大学毕业生的实践能力差。

一些大学毕业生没有过硬的知识技能，缺乏实践经验和吃苦耐劳精神，个人能力和企业的实际需求有差异。如果要让他们能够满足企业的工作需求，中小企业就需要花更多的时间和资金去对他们进行培训，这对一些实力较弱的企业来讲会给他们造成很大一部分的成本增加。于是，一些中小企业就会放弃对这些大学毕业生的聘用。

3.解决中小企业吸纳大学毕业生就业障碍的思路

结合上述分析，解决中小企业吸引大学生难和大学生就业难的非常规经济学矛盾，需要中小企业，社会，大学毕业生共同做出努力。具体途径如下： 3.1 企业方面

中小企业要针对自身发展中存在的问题与不足进行改进，从而克服在吸纳大学毕业生时所面临的障碍。

①建立一个健全的人力资源管理机制。

健全人力资源管理机制是提高中小企业人力资源管理水平和效能、增强对大学毕业生吸引力的基础环节。首先，中小企业要走出对人力资源管理认识的误区，提高对人力资源管理工作的认识程度，加强企业管理者对人力资源管理理念和知识的理解和认识水平，实现人力资源管理向战略人力资源管理的转变，达到人力资源管理与企业发展战略的有机融合。其次，中小企业要健全人力资源管理机构，配备专门的人力资源管理人员，为人力资源管理职能的有效发挥提供良好的平台，使中小企业人力资源管理步人正规化和专业化的道路。再次，中小企业应该建立健全人力资源管理制度与规则，采用现代化的人力资源管理方法与手段，彻底扭转人力资源管理中的经验管理局面。

②加强员工培训和职业生涯规划。

中小企业要加强对员工的培训和开发，不断提高员工的知识水平和专业技能，加大对员工人力资本开发的力度。

中小企业要建立健全人才培训机制，为大学毕业生提供更多提升自身专业技能和知识水平的学习和培训机会。

中小企业要做到培训与使用相结合，对于培训过的大学毕业生，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。

中小企业要健全授权管理和内部晋升机制，为大学毕业生提供适合自身发展需要的职业生涯设计，加强大学毕业生的工作热情和对企业的忠诚度。

③建立有效的激励机制。

据调查，在择业时，8O％以上的当代大学生更为看重企业能否提供的广阔的发展空问和可人的薪酬。虽然中小企业很难在薪水上与大企业、外资企业竞争，但由于中小企业具有较大的灵活性，可以为“准新员工”提供才能展示的舞台，为优秀的“准新员工”能力施展提供广阔的空间。中小企业还应该在公司实力基础允许范围之下，尽可能提高“准新员工”的薪酬，做到薪酬与绩效挂钩，拉开收入分配档次。除此之外，中小企业还应该建立起一套亲情服务机制，建立起有自身特色的灵活的福利体系，把“准新员工”的要求与企业的现实情况结合起来，切实解决“准新员工”在生活待遇中遇到的问题，使“准新员工”始终有家的感觉，从而起到激励作用。

④树立企业形象。

中小企业要加强对自身的宣传力度，树立中小企业的良好形象，从而不断提高自身知名度，改变公众对中小企业的传统观念，吸引更多优秀大学毕业生的加盟。

3.2 社会方面

要克服中小企业吸纳大学毕业生就业的障碍，就需要社会各方面做出大力的配合，创造一个有利于大学生在中小企业就业的稳定、和谐的就业环境。

①高校毕业生到中小企业就业，就要完善和落实好各项政策，疏通高校毕业生到中小企业就业的渠道，并为其工作生活提供保障，维护其合法权益。

比如，完善相应的人才流动措施，改革户籍、人事档案管理制度；依法加强对用人单位签订劳动合同、兑现劳动报酬和缴纳社会保险情况进行监督检查。2008年1月1日开始的实施的《新劳动合同法》就对员工的利益进行了进一步的保护。同时开始实施的《就业促进法》更使积极的就业政策上升到法律层面。此外，各级党委和政府应根据本地实际，积极出台具有地方特色的政策性文件。如重庆市出台了《中共重庆市委办公厅重庆市人民政府办公厅关于贯彻落实关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》，在确认实施国家政策的基础上，还提出一些更适合市情的鼓励政策。

②加强社会舆论支持，向学生介绍到中小企业工作的实际情况，消除他们的顾虑。

比如用邀请各类中小企业管理人员到学校与学生进行充分交流的方式，让学生更进一步地了解企业的实际情况 或者邀请已经在这类企业工作的校友回校 7

进行经验交流再或者企业提供实习机会让学生亲身体验工作氛围等方式，来鼓励毕业生到中小企业工作。消除社会偏见，不仅需要舆论支持，还需要家长的支持，这样才能转变就业观念，成功引导学生自愿到中小企业工作。

③做好高校毕业生思想政治教育工作，培养学生吃苦耐劳精神，转变大学生就业观念。

从大一开始就采取多种形式的思想教育工作，让学生一进校就逐步树立符合国家需要、社会需求的成才观、就业观，使他们认识到走向中小企业工作既有挑战又有机遇，不仅可以大有作为，而且可以大有收获。

④推进“以就业为导向、以市场为导向、以社会需求为导向的高等教育改革”，在深入贯彻落实科学发展观，积极推动校园和谐的同时，努力促进毕业生就业。

将发展规划、专业设置、培训模式等方面与毕业生就业状况紧密挂钩。各学校可以依据自身优势和学校特点，制订相应的培养人才模式，如高职类院校重点培养学生实践能力，提供基层急需的技能型人才。3.3 大学毕业生方面

大学毕业生必须客观评价自我，正确对待就业，充实自己提高自身的竞争力才能在就业中处于有利地位，更好地实现就业。

①客观评价自我。

大学毕业生要对自身进行客观、公正的综合评价。首先，大学毕业生要对其学识、能力、品德等有一个综合性的客观评价，确定自己究竟能干什么；其次，大学毕业生要考虑所申请的职位能否发挥自己的专业特长；再次，大学毕业生还要明确用人单位的人才需求标准。

②端正就业观念。

首先，树立正确的择业观是大学生在激烈的就业市场竞争中实现科学就业的首要前提。面对越来越严峻的就业形势，大学生必须适应社会的变化，做出积极的调整，树立正确的择业观，主动择业，积极择业；其次，毕业生应正确评价自我，实现科学就业。毕业生要结合就读学校声望，所学专业的热门程度，按照自己个人兴趣、能力，以及对未来职业生涯规划，对自己进行理性剖析，让自己能在激烈竞争的就业市场中摆正自己的位置，实现科学就业。大学毕业生要从根本上树立高等教育大众化时代的新的就业观念，对当前的就业形势有一个客观清醒的认识。随着高等教育的发展，高校的招生规模不断扩大，高等教育已呈现大众化教育趋势，毕业生逐年增加。外企、国企、事业单位品牌效应虽然很大，但是 8

能提供给大学毕业生的就业岗位非常有限，而大量的中小型非公有制企业则能提供多样化且充足的就业岗位。不可否认，中小企业可能不会提供比外企、国企、事业单位优越的条件，但是在中小企业就业，大学毕业生往往会被委以重任，甚至独当一面，有更多的机会施展才干，体现学有所用的价值，拥有广阔施展才华的广阔天地。

③ 大学生要跟上形势发展不断提高竞争力。自觉融入社会，找准自身定位。

对大学生而言．面对当前日益严峻的就业形势，大学生必须正视现实，不用过分看重起点。要正确进行社会定位．放弃不切实际的幻想，树立主动竞争、服务基层、多渠道创业、自主创业的新观念，积极面对就业门槛．降低求职的心理预期，充分利用国家政策营造的宽松环境多渠道就业。

积极参加社会实践活动，积累丰富实践经验。面对用人单位注重求职者实践工作经验的现实，大学生在校学习期间，要注重参加社会实践活动，利用课余时间去做一些与专业相关或与未来从事的行业有关的工作，积累丰富的实践经验，弥补自己的知识和经验的不足，加深对社会的认识。增强社会适应能力和社会责任感．为更好地融入社会、服务社会做好准备。

确定职业理想，重视职业生涯设计。

大学生要想顺利地找到适合自己理想的职业，就应当尽量克服各种压力带来的短期心态，要结合自己性特点和兴趣爱好，将现实环境和长远规划相结合，充分考虑自己的职业兴趣和能力倾向，根据自身的条件及所处的环境进行职业生涯规划，理智地寻找适合自身发展需要的职业，从而避免求职时的盲目和错失良机，实现个体与职业的匹配，达到个体价值的最大化。

④进行职业生涯规划，增强就业竞争力。

目前，不少毕业生就业前迷茫的一个重要原因就是缺少职业生涯规划，如果能够尽早根据人生目标和市场需求找准自己的岗位定向，在校时有针对性地进行相关知识的补充和能力的培养，那么毕业生的就业将更具有针对性。职业生涯规划可以使学生对其一生中所承担职务的相继历程做出预期和计划，并通过不同阶段有目的的学习和锻炼，达到最终的职业目标。为此，应帮助大学生要提早对自己的职业生涯做一个很好的规划，这样在大学学习期间就会有明确的目标和一定的目的性，从而增强就业的竞争力。

结束语

中小企业吸纳大学毕业生就业的障碍是多方面的。这些方面的原因得不到很好的解决不仅会影响经济的发展，还会造成社会的不稳定。是一个严重的社会问题。解决这一问题需要政府，中小企业高校及学生个体的共同努力。

中小企业要树立以人为本的管理观念，转变落后的人力资源管理观念，从完善自身的管理的角度出发，实施有效的薪酬激励机制，构建高效的绩效评估体系，加强与员工的平等沟通，吸引员工主动参与企业的经营管理，提高企业的管理水平，同时要针对大学毕业生这个特殊群体，创造吸引他们到中小企业就业的各种有利条件。

政府作为宏观政策的制定者应当充分考虑中小企业发展的客观要求，运用适当的财政政策金融政策等为中小企业的健康发展提供强有力的支持，努力促进经济增长，增加就业机会，完善就业保障体系，建立针对高校毕业生的就业保障制度，解决高校毕业生到中小企业就业的后顾之忧。同时政府还应从市场运行机制，就业模式等方面完善高校毕业生就业市场体系，为高校毕业生就业提供平台。

高校要以市场需求为导向，转变人才培养模式，加快学科和专业调整转变步伐，建立专业化的就业指导体系，主动适应市场需求，培养出适应市场经济需要的合格人才。大学毕业生也要转变落后的就业观念，全面提高自身的素质，增强就业能力，满足企业的需要。

参考文献

[1]鲁忠义,促进大学毕业生在中小企业就业的标准.现代商贸工业.2008第二期:23-23.[2]黄静,关于促进大学生在中小企业就业的调查与分析.现代企业文化,2008第20期:134-135.[3]马丽,关于加强中小企业人力资源管理的几点思考[J].时代经贸,2007:89-91.[4]李志,李丹．促进大学生中小企业就业实证研究I-j].人才开发,2007:78-82.[5]杜琳琳,孙彩霞.我国中小企业地人才引进I-j].商业资源,2007:94-98.[6]曹湘泉，变革中的就业环境与中国大学生就业.经济研究,2004:64-65.[7]戚新，我国高校毕业生就业问题研究[A].东北师范大学,2005:36-38.[8]余霞，高校大学毕业生就业的现状及对策研究[A].西南政法大学.2005:254-256.10

[9] 马树超,郭杨.历史的抉择—中国高等职业教育[M].北京:高等教育出版社,2009：78-79.[10] 张响珍，金融危机背景下大学生就业形势与思考[J].现代企业文化,2009,(3)164-166.The Obstacle Analysis of Small and Medium—sized Entries Accepting College Graduates

Abstract :.Increasing number of college graduates in China in recent years, growing employment pressure, the proportion of students employed and the structural contradictions between supply and demand is very important, students broaden employment channels have become increasingly demanding.With the major reorganization of state-owned economy and the large strategic adjustment of the traditional owners of graduating from a decline in channel capacity to absorb, SMEs increasingly strong demand for talent has become the main channel for college students jobs.Currently, graduates employment, SMEs difficult to recruit talented people, which could have been self-regulated through the market mechanism to eliminate internal contradictions, but now it has become increasingly acute.Intensification of the contradiction caused by many reasons, this article from the small and medium enterprises, community and university graduates to analyze the latitude, and puts forward suggestions and solutions.Key words : Small-and-medium-sized enterprises;College graduates;Barriers to employment

致

谢

篇8：企业管理分析毕业论文

关键词：公共事业管理专业,实习,调研

随着我国政府体制改革、经济体制改革、组织管理体制改革, 公共事业管理专业成为一门逐渐走向成熟的专业。公共事业管理专业旨在培养具备现代管理理论、技术与方法等方面知识以及应用这些知识能力, 在文教、体育、卫生、环保、社会保险、艺术等公共事业单位的行政管理部门从事管理工作的高级专门人才[1]。从社会发展对人才的需求来看, 实习这一环节起到至关重要的作用。毕业前实习是整个教学过程的重要组成部分, 是培养学生理论联系实际[2], 综合应用所学知识解决医疗卫生事业管理中的实际问题能力和进行科学研究训练的重要环节, 为学生今后的工作和学习打下坚实基础。

1 对象及方法

我院自开设该专业以来, 已培养了7届本科毕业生, 在医疗卫生各个领域发挥着重要作用。本次研究对象是我院近两年公共事业管理专业 (卫生事业管理方向) 的本科生, 在其实习结束后通过发放调查问卷了解实习情况。共发放调查问卷62份, 收回62份, 有效62份, 对调查数据使用SPSS软件进行统计分析。

2 结果

2.1 本科生毕业实习安排

我院将卫生事业管理专业本科生毕业实习安排在每学年第一学期后10周, 学生分布在三甲医院、市 (区) 疾病预防控制中心等6个单位, 在各行政及业务科室实习。毕业实习实行双导师制, 即由校内安排一名具有副高职称的教师作为实习管理导师, 实习单位安排具体负责人员统一管理实习, 并按我校实习计划要求安排科室, 由专人带教指导实习。学生每周完成实习内容并记录, 最后完成实习小结, 由带教教师书写实习评语, 给出实习成绩, 记入学生档案。

2.2 调查问卷统计结果

实习学生共62人, 其中在医院实习占70.96%, 疾病控制中心占29.04%。

(1) 表1数据显示, 学生最希望去的实习单位为医院, 占37.09%;其次是疾病预防控制中心, 占29.03%;没有学生希望在校本部实习。

(2) 表2显示学生对实习的满意度, 2011级学生明显高于2012级学生。我们分别要求学生对带教教师的组织协调能力、实习轮转、就业能力影响、所学专业关系、积累社会经验、实习所占整体课程比例、午餐、交通等进行评价, 两级学生比较无显著性差异。说明大多数学生对实习安排较满意。

(3) 学生认为理论课的实用程度从高到低前10位分别为:管理文秘学、医院管理学、管理计算机系统、管理心理学、卫生统计学、医疗保障学、预防医学概论、人力资源开发与管理、卫生事业管理学、基础医学概论。

(4) 学生认为实习过程中最缺乏的知识为计算机操作、办公自动化应用、统计软件应用, 其次是医学基础知识, 而医疗保障知识和卫生政策法律也是学生希望补充的知识。

(5) 学生认为实习中最大的收获是理论与实践相结合, 其次是人际沟通能力提高, 计算机办公自动化能力提高。可见通过实习, 学生的实际工作能力、就业能力均有不同程度的提高。

(6) 学生遇到的最大困难是时间安排不协调。此外, 实习单位路途远, 路费、餐费花销多, 专业知识不足、设备不熟, 不能独立完成工作, 也是一些现实问题。

3 讨论与建议

我院对卫生事业管理专业本科生毕业实习非常重视, 安排在每年的最后两个多月, 此时正是事业单位年终考核、总结之际, 便于学生在行政部门接触更多的工作内容。学生实习过程中会遇到各种困难和问题, 经过本次问卷调查, 我们了解了更多具体情况, 为今后制订更详细的计划提供了科学依据。

(1) 实习安排基本满足学生需求, 由于在校本部学习了4年, 学生都希望在10周的实习期间多接触社会, 增长实践经验, 为今后工作打下良好基础。

(2) 学生对实习安排基本满意, 2011级学生满意率高于2012级学生, 但各项目调查结果两个年级未出现差别, 总体满意度达76.70%。随着就业压力的增加, 学生的实习要求不断提高, 希望能延长实习时间, 多次实习, 理论课程中穿插实习, 减少理论课程;希望理论课附带实践内容, 理论课教学与实践密切结合;希望多开设具有实践运用的课程, 调整理论课比例, 实习课加入精髓, 临床课增加实践;增加管理类课程, 增加医疗保障、管理信息系统课程;增加医学类知识, 使专业课与临床课平衡, 理论与实践平衡。

(3) 四年制卫生事业管理专业学生在最后一年除了毕业实习, 还面临各种考试, 一部分学生准备考公务员, 另一部分学生准备考研究生, 还有一部分学生准备就业考试等, 这都会与实习时间发生冲突, 占用学生的时间和精力, 必然影响其实习效果。为了给学生提供一些复习时间, 尽量选择考试较少的时间安排实习, 并与基地教师协商完成实习任务。

(4) 适当调整理论课程, 对于学生需要的课程更加重视, 对于缺乏的课程给予补充, 使得理论密切联系实践, 学以致用, 完善该专业课程设置, 协调理论课和实习之间的关系, 提高该专业毕业生综合能力。

(5) 实习学生被安排在6个实习单位, 平均每个科室1~3名学生, 由于各实习单位在地理位置上分散, 难以对学生进行集中管理。为此, 我们完善了实习带教制度, 进一步了解实习学生各方面情况, 加强与基地带教教师、学生的沟通联系, 做到有困难随时解决。

总之, 我们对学生反馈的内容进行总结, 在实习工作中完善管理, 发现问题, 解决问题, 将理论课程与实践计划相结合, 培养出更优秀的公共事业管理人才[3,4]。

参考文献

[1]张屹立, 何雪芳, 蔡旺, 等.卫生事业管理专业应用型人才培养知识与能力结构现状调查[J].中国卫生事业管理, 2013 (4) :285-287.

[2]刘宪亮, 吕晓丽, 邢鹏飞.卫生事业管理专业毕业生跟踪调查分析[J].中国高等医学教育, 2005 (5) :33-34.

[3]魏晶晶, 吕新.卫生事业管理学科构建和路径研究[J].教育教学论坛, 2014 (12) :134-135.