员工停薪留职申请书范例

员工停薪留职申请书范例（精选14篇）

篇1：员工停薪留职申请书范例

停薪留职申请书的内容有：停薪留职期间，企业停发工资、奖金、各种津贴和补贴，停止享受劳保福利等待遇的说明;声明职工应按月向原单位缴纳待业保险基金、养老保险基金及其他费用;停薪留职期间按期缴纳费用的职工可计算连续工龄;职工在停薪留职期满前即未办理复工手续，又未办理辞职、调动手续的，企业待职工停薪留职期满后可按自行离职处理，并发给离职证明书;停薪留职期

限，由企业根据生产或工作需要与职工具体商定。

新翰教育领导：

本人系新翰教育老师，于年月日进入岗位，现因，按公司的规定，决定停薪留职，自年月日至年月日。

停薪留职期间的其它事项，按停薪留职协议履行。特此申请,请予以批准。

此致

敬礼

申请人：

年月日

停薪留职申请书

篇2：员工停薪留职申请书范例

员工停薪留职申请书范例-其它申请书

XX（单位）领导： 本人系XX（单位）XX（岗位）员工，于XX年X月X日进入XX岗位，现因企业经济效益不十分理想，工作比较轻松，企业富余人员较多，我身体健康又欠佳，虽大毛病没有但小毛病不断，文化知识水平较差，经济基础薄弱，可以说没有任何积蓄，至今尚未找到配偶结婚，年龄一年比一年增大，自我感觉跟不上时代赶不上形势，趁自己现在年轻，自找职业解决目前生活出路问题，可以边打工边学习，既可解决自己生活困难同时也可增强自己知识文化，所以决定停薪留职，停薪留职期限为---年，自XX年X月X日至XX年X月X日。停薪留职期间的其它事项，按停薪留职协议履行。特此申请,请予批准。

篇3：员工停薪留职申请书范例

雇主能做些什么来鼓励自己的员工继续留在组织内工作呢?在西方发达国家, 比如加拿大, 由于人口老龄化的加剧, 这个问题显得越来越重要, 而在我国, 随着劳动力的不断迁移和流动以及我国不断上升的老龄化人口, 这个问题的回答在未来将会对雇主也具有重要意义。

回顾文献, 国内外均有大量的文献是针对员工离职的研究, 这些研究试图识别出引起员工离职的因素, 相对而言, 驱使员工留在组织中的因素却较少有研究人员去探究。国内也只有较少的研究[1,2,3,4,5]关注的是员工为什么决定留在一个组织当中。然而, 正如Stell 等 (2002) [6]所指出的那样, 员工离职的原因并不总是和留职的原因一样。

最近几年, 针对留职意愿的研究逐渐引起了研究人员的兴趣。而留职意愿也确实是员工实际留职行为的有效指标。然而, 针对留职意愿, 不同研究的结论也不尽相同, 有的表明工作满意度是影响留职意愿的重要因素, 有的却表明职业满意度及组织支持感才是影响留职意愿的主要因素。那么, 员工的职业满意度和工作满意度, 究竟哪个能更好地预测员工的留职意愿, 这个问题还有待进一步的探讨。同时, 职业满意度和工作满意度的内涵, 以及二者之间的关系也需要更进一步的明确, 基于此, 本文针对职业满意度、工作满意度和留职意愿间的关系进行了研究。

1 文献回顾与研究假设

有关工作满意度 (Job satisfaction) 的文献是众多的, 工作满意度指的是员工在对自己工作的各项特征进行评估后而对其所产生的一种积极情感[7]。广泛采用的衡量工作满意度的方法有两种: (1) 单一评估法 (single global rating) ; (2) 工作要素综合评价法 (summation of job facets) 。单一评估法仅仅询问个体一个问题, 即“考虑到所有因素, 你对你的目前的工作有多满意呢?”, 工作要素综合评价法识别出了工作中的关键因素并要求员工回答对各个要素的满意程度。这两种衡量工作满意度的方法具有相同的有效性。影响工作满意度的因素主要有5个方面, 工作本身、薪酬福利、晋升机会、上级监管及与同事的关系。工作满意度是一种重要的工作态度。研究人员关注的工作态度有很多, 比如工作投入、工作卷入、组织承诺、组织支持感、员工敬业度等等, 然而工作满意度自从提出之日起就一直受到研究人员的高度重视, 原因在于工作满意度和其他的一些工作态度有联系, 同时也和组织所重视的员工绩效有关联。因此, 尽管已经历经70多年, 对工作满意度的研究却仍在持续, 自2007年至今, 在中国学术期刊网络出版总库中, 每年都有超过上百篇关于工作满意度的学术论文。最近几年关于工作满意度的研究, 关注的焦点除了对各行各业员工工作满意度的调查之外, 还有工作满意度的影响因素以及工作满意度与其他变量间的关系。比如李永鑫等 (2011) [8]研究了教师组织认同、工作满意度及组织承诺中的情感承诺的关系。

与工作满意度的研究形成鲜明对比的是有关职业满意度 (Career satisfaction) 的研究。现阶段有关职业满意度的文献却并不丰富。职业满意度是员工对所选择的职业的满意或者不满意的感觉。这里的职业指的是在个体生活中与工作相关的体验和活动[9]。Greenhaus等 (1990) [10]认为职业满意度是员工对他们整体的职业目标、收入目标、晋升目标以及开发新技能目标的满意程度的知觉。职业满意度本身其实是一个重要的概念, 因为个体的一生中可以从事的职业的数量是有限的, 同时个体生活的大量时间都与职业活动有关, 拿目前来说, 一般而言, 员工每天工作8小时, 那么一年大约就有2000个小时在从事职业活动。遗憾的是, 虽然职业满意度已经引起的国外同行的重视, 然而在国内, 同样在中国学术期刊网络出版总库中, 从2004年至今, 仅有不足百篇的关于职业满意度的研究, 还多是集中于对职业满意度的调查, 极少涉及到职业满意度与其他变量的关系。

员工的离职也一直是研究的热点, 众多学者都提出了自己关于离职的模型, 然而正如企业希望对员工的离职进行管理一样, 对留职意愿的管理一样可以达到同样的效果, 然而, 与职业满意度一样, 有关留职意愿的研究也相对比较少。纵观近几年的文献, 国内对留职意愿的研究中其关注点仍然是理论分析居多, 对留职意愿的影响因素的实证分析相对较少。国外对留职意愿的研究发现, 工作满意度和职业满意度与留职意愿密切相关。但是不同学者得出的结论却不尽相同。Amstrong-Stassen等 (2009) [11]的研究表明, 老年员工的职业满意度和留职意愿显著正相关, 他们的研究进行了两次问卷调查, 这两次调查中, 职业满意度和留职意愿的相关系数分别达到了0.30及0.31。工作满意度也与留职意愿有密切关系。Hausknecht等 (2009) [12]对此进行过调查, 他们的研究不同于以往的研究, 并未进行问卷调查来探讨影响留职意愿的因素, 而是通过访谈法, 运用开放式问题来调查影响留职意愿的因素, 研究人员预先提出了12个影响留职意愿的因素, 但他们并未向被调查者展示这些因素, 而是询问被调查者愿意留在本公司而不是竞争对手公司的两个主要原因。研究人员总共调查了来自于旅游行业的24829名员工, 将员工的回答进行了编码, 然后用计算机将数据进行了分析, 结果发现, 工作满意度的回答频率是最高的, 达到了50.9%, 由此可以表明, 工作满意度与留职意愿有密切关系。

根据以往的研究结果, 本文认为工作满意度与职业满意度是并不相同的两个概念, 虽然职业满意度和工作满意度不同, 但是二者之间存在正相关关系。其次, 本文认为职业满意度和工作满意度均和留职意愿存在正相关关系。同时职业满意度和工作满意度均对留职意愿有正向预测作用, 根据以上所述, 本文提出以下假设:

假设1:职业满意度与工作满意度显著正相关。

假设2:职业满意度与留职意愿显著正相关。

假设3:工作满意度与留职意愿显著正相关。

假设4:职业满意度和工作满意度均对留职意愿具有正向预测作用。

2 研究方法

2.1 样本和数据收集

本文利用学生完成毕业论文的契机, 要求学生在寒假中针对所能接触到的已经工作的人员发放问卷, 同时在学生离校之前, 对其进行培训, 告知学生如何让被试完成问卷, 学生主要来自河南, 因此样本范围也主要来自河南省内的城市, 比如郑州、登封、濮阳等。此次问卷使用统一的指导语, 进行的是现场问卷调查。在调查之前, 在指导语中告诉被试, 研究者将对其回答严格保密, 所有的数据仅限于科研使用。然后, 请被试填答问卷, 填写完毕后当场回收问卷。

共发放调查问卷200份, 回收有效问卷112份, 虽然本文调查的问卷数量有限, 然而问卷数量并非影响结论有效性的唯一因素。在本次调查的有效问卷中, 男性63人, 女性49人;未婚员工49人, 已婚员工63人, 教育水平为高中以下1人, 高中或中专16人, 大专24人, 本科59人, 硕士及以上12人;在国有企业工作的7人, 事业单位工作的28人, 私营企业工作的36人, 政府部门工作的11人, 其他单位工作30人;工龄为1年以下17人, 1～5年49人, 6～10年16人, 11年以上30人;职位上一般员工69人, 基层管理人员16人, 中层管理人员15人, 高层管理人员11人。被试的年龄最小的20岁, 最大的61岁, 平均年龄为33岁。

2.2 测量工具

职业满意度的衡量采用的是Greenhaus等 (1990) [10]开发的问卷, 包括5个题项。量表采用5点记分法, 从“非常不符合”到“非常符合”分别记1～5分。在本次测量中, 该量表的内部一致性系数为0.834。

整体工作满意度量表采用的是Agho等 (1992) [13]使用过的量表, 这一量表选自Brayfield等 (1951) [14]开发出的18个题项的量表。这一量表的信度及效度已经被前人的研究所证明。量表包含6个项目, 采用5点记分法, 在本次测量中, 该量表的内部一致性系数为0.871。

员工留职意愿采取了Amstrong-Stassen等 (2009) [11]使用过的包含3个项目的量表, 量表采用5点记分法, 从“非常不符合”到“非常符合”分别记1～5分。在本次测量中, 该量表的Cronbach's α系数为0.866。

在量表施测的同时, 要求被试填写一份人口统计学资料, 内容包括性别、婚姻状况、年龄、学历、单位性质、工龄及职位。

2.3 数据分析

问卷收回后, 剔除回答不全或有明显反应偏向的无效问卷, 将采集到的数据录入到计算机中。然后采用SPSS 17.0统计分析软件包及结构方程模型LISREL 8.70对研究数据进行分析处理。所进行的分析有验证性因子分析、相关分析及回归分析。

3 研究结果

采用结构方程模型LISREL 8.70进行验证性因子分析来分析职业满意度、工作满意度和留职意愿这3个含有多重项目的变量。该分析是基于相关系数矩阵进行的分析并采用了最大似然估计。模型的整体拟合采用数个拟合指标来衡量, 包括LISREL的拟合指数 (goodness-of-fit index, GIF) , 调整拟合指数 (adjusted goodness-of-fit index, AGIF) , 近似误差均方根 (root-mean-square error of approximation, RMSEA) , 非正规拟合指数 (non-normed fit index, NNFI) , 比较拟合指数 (comparative fit index, CFI) 。结果见表1。

a将职业满意度和工作满意度合为一个因素。

侯杰泰等 (2004) [15]指出, 一般认为, 如果RMSEA在0.08以下 (越小越好) , NNFI和CFI在0.9以上 (越大越好) , 所拟合的模型是一个“好”模型。从表1可以看出, 3因素模型比2因素和单因素模型显然更好地拟合了数据。在3因素模型中, 所有的项目都和他们各自的因素显著相关, 而在2因素和单因素模型中却并非如此。由此也可以说明, 职业满意度和工作满意度是两个不同的概念, 各个项目对应的lambda-X值见表2。

3.1 员工职业满意度、工作满意度和留职意愿状况

被调查企业员工的职业满意度、工作满意度和留职意愿的平均得分和标准差见表3。进一步分析发现, 职业满意度、工作满意度和留职意愿的性别差异均不显著 (p>0.05) ;职业满意度、工作满意度的婚姻差异不显著 (p>0.05) , 留职意愿的婚姻差异显著 (p<0.05) , 已婚员工的留职意愿高于未婚员工;工作满意度和留职意向的教育水平差异不显著 (p>0.05) , 职业满意度的教育水平差异显著 (p<0.05) , 教育水平低和高的职业满意度较高;职业满意度、工作满意度的单位性质差异不显著 (p>0.05) , 留职意向的单位性质差异显著 (p<0.01) , 政府部门工作的员工的留职意愿是最高的;职业满意度、工作满意度的工龄差异不显著 (p>0.05) , 留职意愿的工龄差异显著 (p<0.001) , 工龄在11年以上员工的留职意愿是最高的;三者的职位差异均显著 (p<0.01) , 多重比较发现, 高层管理人员的职业满意度、工作满意度和留职意愿都是最高的。

3.2 职业满意度、工作满意度和留职意愿的相关分析

表3给出了本研究所有变量的均值、标准差和皮尔逊相关系数。所有变量都在0.001水平上显著相关, 其中员工的职业满意度与工作满意度有显著的正相关, 职业满意度、工作满意度和留职意向均显著地正相关。

注:***p<0.001。

3.3 回归分析

相关分析的结果表明, 职业满意度、工作满意度和留职意向关系密切。为进一步考察它们之间的内在联系, 本研究以留职意愿为因变量, 职业满意度和工作满意度为自变量, 采用逐步回归的方法, 考察它们之间的关系, 结果见表4。

注:*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001。

由表4可以看出, 在对留职意向影响因素的分析中, 仅有工作满意度均进入了回归方程, 解释变异量为0.335。

3.4 讨论

本研究的结果发现, 企业员工的职业满意度与工作满意度有显著的正相关 (r=0.628, p<0.001) 。表明员工的职业满意度与工作满意度之间存在密切的关系, 假设1成立。

关于职业满意度和留职意愿之间的关系, Amstrong-Stassen等 (2009) [11]的研究表明, 老年员工的职业满意度和留职意愿显著正相关, 他们的研究进行了两次问卷调查, 这两次调查中, 职业满意度和留职意愿的相关系数分别达到了0.30及0.31。本研究中, 职业满意度和留职意愿显著正相关, 相关系数为0.424 (p<0.001) , 同以往的结果保持一致, 本文的假设2成立。同时, 与国外的研究结果相比, 本研究中职业满意度和留职意愿的相关系数较高。可能的原因在于目前国内就业形势比较严峻, 职业满意度高则会有较高的留职意愿。另外, 本研究中员工的工作满意度与留职意愿存在显著正相关 (r=0.584, p<0.001) , 假设3成立。

本研究中仅有工作满意度进入了留职意愿的回归方程, 表明只有工作满意度对留职意愿有正向预测作用。如果采用强制进入法, 将职业满意度强制进入留职意愿的回归方程, 则R2会变为0.346, 调整R2为0.334, 与表4中的数据比较会发现, 职业满意度对留职意愿的影响非常小。故假设4不成立。留职意愿的预测变量为工作满意度, 但是工作满意度对留职意愿的解释能力也并非非常强, 工作满意度单独解释变异量为0.335, 这个结果却是和Hausknecht等 (2009) [12]的研究结果保持一致。本研究的结果与Amstrong-Stassen等 (2009) [11]的研究存在差异, 他们的两次调查中, 职业满意度和留职意愿间的路径系数分别为0.18和0.16。

4 结论与启示

本文对员工的职业满意度、工作满意度和留职意愿进行了调查。结果表明, 企业员工的职业满意度和工作满意度是不同但高度相关的两个变量, 二者之间存在显著的正相关关系。职业满意度及工作满意度均和留职意愿存在显著的正相关关系, 工作满意度对留职意愿具有正向预测作用。

同时, 本文研究结果表明, 职业满意度对留职意愿的影响非常小, 这和加拿大学者的研究结果完全不同。原因可能在于加拿大目前的国情是人口老龄化和人口的负增长, 企业目前需要更多的去挽留老年的员工以促使企业的发展, 而对老年员工而言, 即将退休, 也会有丰厚的退休金来保障未来的生活, 在此情况下, 对职业的满意与否, 是预测其留职意愿的一个重要指标。相反, 在我国, 目前人口还处于不断增长当中, 虽然我国的人口老龄化也在加剧, 但是目前劳动力市场面临的状况是供大于求, 因此, 对在职人员而言, 随意离职的风险是比较大的, 故职业满意度不再是决定留职与否的一个重要原因, 相反, 由于工作成为重要的谋生手段, 有一份满意的工作, 这比更高层次的在有工作的基础上选择职业, 相对而言具有了更重要的意义。

工作满意度相对于职业满意度更能预测员工的留职意愿, 因此若企业希望留住核心员工, 则必须重视员工的工作满意度。工作满意度的影响因素已经被大量学者进行了研究。总结以往的研究结果可以发现, 若希望提高员工的工作满意度, 则需要重视以下几个方面。 (1) 工作本身, 有趣的工作本身就是很好的满意度的来源; (2) 薪酬福利, 虽然薪酬对工作满意度的作用还有争议, 但是“人为财死, 鸟为食亡”这句话目前来看仍有其存在的合理空间; (3) 重视为员工提供晋升机会、合适的监管, 促使员工之间建立良好的关系。所有这些措施都可以有效地提高员工的工作满意度, 进而提高他们的留职意愿, 促使企业留住希望保留的人员。

最后, 除了上述理论和实践启示外, 也必须认识到本研究的局限性。本文只是研究了员工的留职意愿而没有研究实际的留职行为, 虽然有研究证明了留职意愿是实际留职行为的一个有效指标, 但是未来的研究应该采取追踪数据的研究设计来进一步验证其有效性。同时, 本研究的样本来源是有限的, 主要来自河南省, 除此之外所调查员工的背景和实践也会限制本研究结论的可推广性, 因此未来的研究可以使用更广泛行业和地区的员工样本进一步验证本研究结论的合理性。

篇4：员工停薪留职申请书范例

（长江日报）一公司不满员工工作状态，责令其停薪留职。该员工一怒之下提出辞职，要求解除劳动合同，并诉请经济补偿金。昨日从市中级法院获悉，二审判决支持该员工诉求。

2013年5月，池某到武汉某公司任人事专员。同年8月，公司与池某签订书面劳动合同，约定每月基本工资2000元、相关补贴500元。池某同意公司可以根据生产和工作需要及池某身体状况、工作能力等升降其职务、调整工作地点、工作岗位、工作内容，合同期限自2013年6月至2014年6月。

2014年2月，公司通知池某，因其办事拖拉，无法进入工作状态，决定对其停薪留职。当日，池某向公司邮寄“解除劳动合同书”，通知公司解除双方间的劳动合同。2014年3月，池某申请劳动仲裁，要求裁定：确认与公司间的劳动关系解除，公司支付经济补偿金3000元及加倍赔偿金，支付拖欠工资3184元和加倍赔偿金，支付延长工作时间的加班工资310.30元及加倍赔偿金，支付未签订书面劳动合同双倍工资6000元，支付2013年6月至2014年1月期间未及时足额支付的劳动报酬差额4494.80元。

2014年7月，武昌劳动人事争议仲裁部门裁决：某公司支付池某解除劳动关系经济补偿金2297.38元，支付未签订书面劳动合同双倍工资3836元，支付加班工资310.30元，驳回池某其他仲裁请求。

某公司不服仲裁裁决，诉至法院。一审法院认为：某公司作出停薪留职决定后，不再向池某支付工资，池某接到停薪留职通知后即提出辞职，应认定池某是因为某公司作出停薪留职决定而提出辞职。某公司行为违反《劳动法》关于劳动者获取劳动报酬的规定，池某可以要求解除劳动合同。判决某公司支付池某解除劳动合同经济补偿金1170.81元，支付池某未签订书面劳动合同双倍工资差额3836元；支付池某休息日加班工资310.30元。

某公司不服判决，提起上诉称，池某系因个人原因要求离职；公司《人事专员岗位说明书》规定了池某应该履行的职责，池某拖拉办事，基于双方《劳动合同》规定，公司让其停薪留职，是依据法律和规章制度对员工的管理行为，合理合法。池某即使因为这个原因解除劳动合同，也是因其个人原因解除合同，公司不应支付解除劳动合同经济补偿金。

市中级法院二审驳回上诉，维持原判。

律师说法>>>

强迫员工停薪留职，实为解除劳动合同

本案焦点在于，某公司对池某作出“停薪留职”的处理是否合法。

停薪留职，顾名思义就是不再给员工发工资。某公司以池某拖拉办事、办事能力欠缺等为由，作出对池某停薪留职的决定，实质是拒绝池某工作也不支付其劳动报酬，名为停薪留职，实为解除池某劳动合同的行为。

《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者享有劳动的权利和获取劳动报酬的权利。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反法律强制性规定的，劳动者可以解除劳动合同。某公司作出的停薪留职决定，违反了《中华人民共和国劳动法》关于劳动者获取劳动报酬的规定，池某依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，可以解除与公司之间的劳动合同。

依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，某公司违法作出停薪留职决定导致池某依法解除劳动合同，应向池某支付经济补偿金。

《劳动合同法》同时规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。因此，某公司应以经济补偿金的2倍向池某支付赔偿金，原审法院判决某公司仅支付池某解除劳动合同经济补偿金1170.81元，池某没有提出上诉，视为服从原审判决，二审法院也只能予以维持。

篇5：停薪留职申请书-停薪留职申请书

尊敬的院领导、主管部门领导：

本人进入同仁县法院工作至今已有两年多时光，透过这 两年来在办公室、立案庭、执行局的学习、工作，对法院工 作有了必须的了解和认识，个人得到了相应的提高，也学到 了很多法院工作的技能和知识。法院的工作是让很多人羡慕 的，但是两年多来，由于我自身潜力不足，自我感觉以我目 前的状态不足以顺利完成日常工作，经常会因为个人潜力和 所学不能为单位的发展发挥最大的效能而深感愧疚。我反省过自我的工作，发现自我未曾从工作中体会到法 院工作的神圣以及工作完成的成

就感，反而因为不能完全为 工作付出所学而感到愧疚，致使每一天都以一种浑噩的状态去 应对工作。这种心态在法院工作中是极其危险的。透过在工作中不断的反省，觉得我个人工作潜力与法院 目前的岗位设置和工作安排缺乏对应点，以致不能为法院工 作发挥个人的最大潜力和热情，这说明我个人综合潜力跟不 上法院对人才的要求，不能到达一个优秀法院干警的标准，对此我深表歉意。经过长时光的慎重思考，结合目前本单位人员编制的实 际状况，为了减轻单位负担，我决定暂时离开目前的工作岗 位。总结我此刻的工作跟法院工作的工资标准，我做的确实 不够，这份工资我受之有愧。法院并不是养闲人的地方，我计划去重新学习一些专业知识和

工作经验，以便日后能更好 的为法院工作发展作出自我应有的努力。于此，特申请办理 停薪留职相关事项以期日后学成归来为单位做出自我最大 的贡献。感谢两年多来关心帮忙我的领

导，以及情同手足的同事 们。

申请人：

申请人：

申请日期：

停薪留职申请书：

停薪留职申请书范文

XX领导：

本人系 XXXX员工，于 XX 年 X 月 X 日进入 XX 岗位，现因，按 XX 文件的规定，为自找职业解决生活出路问题，决定停薪留职，停薪留职期限为 年，自 XX 年 X 月 X 日至 XX 年 X 月 X 日。停薪留职期间的其它事项，按停薪留职协议履行。特此申请，请予以批准。此致 敬礼

申请人：

年 月 日

停薪留职申请书：

停薪留职申请表

申请日期：

申请部门 当事员工姓名

申请人 岗 位

当事人 主管 代理人

申请停薪 留职原因

停薪留职期限

自 年 月 日至 年 月 日

离职日期

1、在以上规定期限内，公司为该员工保留此刻职岗位，停发工资、奖金、各种津贴和补 贴，停止享受劳保福利等待遇；

2、职工应按月向公司缴纳由公司代缴的各项基金、保险及其他费用； “停薪留职”

3、在规定期满时，员工仍未回公司办理复职、调岗、离职等手续的，公司按照该员工自 词义解释 动离职处理；

4、规定期限内按期缴纳费用的职工可计算连续工龄；

5、停薪留职的期限，由企业根据生产或工作需要与职工共同协商决定。部门负责人审批： 部门负责人审批：

综合管理部审核： 综合管理部审核：

总 经 理 审 批：

停薪留职申请书：

尊敬的局领导：

篇6：员工停薪留职合同协议书范本模板

甲方：_________________________________(单位)

代表人：xx职务：____________________

乙方：xx，性别___________________，出生年月xxxx年xx月xx日.根据国家劳动人事部〔1983〕61号“关于企业职工要求‘停薪留职’问题的通知”的文件精神，为合理安排企业过剩人员，准许部分职工停薪留职，自谋职业，从事有益于社会的劳动.乙方自愿申请停薪留职，另谋职业，经与甲方协商，特订立本合同，以便共同遵守。

一，停薪留职期限：从xxxx年xx月xx日起到xxxx年xx月xx日止，共为____年。

二，停薪留职期间，甲方应保留乙方的国营职工的工籍，并连续计算其工龄。停薪留职期间，如遇工资调整，按工资调整政策予以评定，评定的附加条件是乙方履行本合同，如符合条件，甲方应予乙方升级，待合同期满后，乙方回原单位工作时，按调整后的工资级别执行。

三，停薪留职后，乙方可以从事各种正当的经营活动，需要办理的手续，由本人自理;如确需甲方出具证明的，甲方可以证明其实属停薪留职人员。

四，停薪留职后，乙方不享受工资，奖金，劳保福利，医疗费，粮食副食补贴等待遇。

五，停薪留职期间，乙方按基本工资的___%向甲方缴纳保险金___元，每月____日前缴纳.逾期六个月连续不按期缴纳，甲方可以对乙方作自动离职处理。

六，停薪留职期间，如乙方因病、残而基本丧失劳动能力，甲方按退职办法予以处理。

七，停薪留职期间，乙方必须遵纪守法，如从事非法活动，符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件，甲方有权按规定予以开除。

八，停薪留职期满，乙方愿意回原单位工作，须在一个月前提出申请，以便甲方按时予以安排工作;停薪留职期满后一个月内，乙方未申请回原单位的，甲方可以按自动离职予以处理。

九，本合同在履行期间，合同条款如与党和国家的有关方针、政策和法规有抵触，按党和国家的有关方针、政策和法规执行。

十，其它：______________________________________________________________________________.本合同自停薪留职期限起算之日起生效，在合同执行期间，双方不得随意变更或解除合同，本合同如有未尽事宜，根据国家的有关政策规定进行协商，作出补充规定，补充规定与本合同具有同等效力。

本合同正本一式二份，甲乙双方各执一份;合同副本一式____份，交____主管部门，(如经公证，应交公证机关)······各留存一份。

甲方：________________单位(盖章)

代表人：xx(盖章)

乙方：xx(盖章)

篇7：员工停薪留职申请书范例

关键词：金融行业员工,工作嵌入,留职对策

一、工作嵌入理论

嵌入的概念最早由美国心理学家Mitchell于2001提出并引入雇员主动离职研究领域,工作嵌入概括了使得雇员继续留在工作上的有关组织与社区相关的因素,这些因素会使得雇员依附或嵌入与他们所在的工作中,即使出现工作不满意或可供选择的工作机会,雇员仍会留在组织工作而不产生离职行为。

二、金融行业员工离职的原因

( 一) 个人因素

为了获得更丰厚的回报。根据强化理论,如果一个人通过的努力得到了期望已久的回报,那么这种努力就会得到引导和强化,那么在以后的工作中会更加努力。反之,如果付出了却没有得到预期的回报,那么员工一旦发现更好的发展空间和待遇的时候,就会放弃现有的企业去寻求对自己更有利的企业。就金融行业而言,实际上离职率高的其实是一些中层管理者,原因是大部分中层管理者对其的所获得的报酬福利是不满意的。

( 二) 社会因素

一是人才的流动受到市场供求关系的影响。随着金融业务的极速扩张对人才需求的激增,金融机构现在无不患上“人才渴求症”。客观上金融人才的缺乏,主观上人才想要谋求更好的发展,自然就导致人才的流动性加剧,而对于一些实力欠佳的金融机构就会出现员工离职率高的情况。二是金融市场上缺乏成熟配套的人才策略。由于金融市场的投机性和不完善性,有些金融机构违反公平竞争的规则,“挖墙脚”的事也是屡见不鲜,这在客观上也导致了金融市场上离职率高的现状。

三、金融员工留职对策

( 一) 从联系的层面实现留职

首先金融机构应该营造一个良好的企业环境。随着金融行业市场化改革的不断深化,金融行业从业人员的竞争越来越激烈导致压力也越来越大。工作环境不满意、工作满意度低、业绩完成的效果不好等问题经常在金融行业出现。所以营造一个良好的企业环境显得尤为重要。 而且我国金融行业国有企业比较多,各家金融机构的人际关系也比较复杂,很多金融行业的员工遇到的最大的困难可能就是如何处理上下级、 同事之间的人际关系。所以金融企业应加强简单的人际关系的培养,高层管理者要做好“领头羊”的作用,在用人方面要坚持“能者上、弱者下” 的基本原则,不论亲疏、不搞小团体主义。

( 二) 从匹配层面实现留职

首先金融机构对人才应该坚持一个“以人为本,适才量用”的原则。 在如今的金融市场,人才是稀缺资源,企业与人才之间应该建立一个相互理解相互信任的良性合作关系,那么良性的前提就是企业要量才适用,增加企业与员工的匹配度,坚持能力与岗位匹配原则、求实不求高的原则,而且对现有的人才应该合理配置,注重人才储备,保持人事动态平衡。第二,金融企业应该注重对人才的深入培训,将员工的职业生涯规划与企业的战略发展目标相匹配。企业应该清醒的认识到,留住人才, 物质激励固然重要,但不是一劳永逸的办法,因为员工对自己的职业发展是明确的要求和目标,简单的物质激励已经不能满足他们的需求,企业应该从员工的实际需求出发,为员工创造更多的专业教育和职业培训和交流机会,及时帮助员工更新观念,提高其自身素质。

( 三) 从牺牲层面实现留职

金融机构应该构建完善的企业员工薪酬福利制度。金融行业的薪水通常较高,且由于金融发展的人才要素比较关键,因此各大金融机构往往会利用高水平的薪水来吸引人才,因此金融企业可以通过塑造和提升薪酬福利体系的竞争力来吸引高素质人才。所以建立公平完善的薪酬福利制度是企业降低离职率,留住人才的有效保障。薪酬福利分为经济性薪酬福利和非经济性薪酬福利,对于大部分的金融机构而言已经建立了相对来说比较完善的经济性薪酬福利制度,而非经济性薪酬福利待遇有待进一步完善,随着金融行业竞争压力的增强,员工更加注重非经济性薪酬待遇的水平。

参考文献

[1]张明.知识经济时代组织职业生涯管理新视角[J].企业活力,2012(2).

[2]康士勇.薪酬设计与薪酬管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.1.

[3]张明.知识经济时代组织职业生涯管理新视角[J].企业活力,2012(02).

[4]张明.工作嵌入在中国情境下的适用性探讨[J].企业活力,2011(02).

[5]王莉,石金涛.组织嵌入及其对员工工作行为影响的实证研究[J].管理工程学报,2007(03).

[6]杨春江,马钦海.从组织依附视角理解离职:映像理论、“展开”模型和工作嵌入理论的融合[J].预测,2010(04).

[7]张明.工作嵌入的理论进展及在离职管理中的应对策略[J].生产力研究,2012(02).

[8]金迪,蒋剑勇.基于社会嵌入理论的农民创业机理研究[J].管理世界,2014(12).

[9]肖杨.“80后”知识型员工离职管理探究——基于工作嵌入理论[J].沈阳师范大学学报(社会科学版),2015(02).

篇8：停薪留职申请书

尊敬的院领导、主管部门领导：

本人进入古交矿区总院工作至今已有七年，通过平时的学习、实践，对医院工作有了一定的了解和认识，个人得到了相应的提高，也学到了很对医院工作的技能和知识，医院的工作是让很多人羡慕的，但是这几年来，由于我自身能力不足，自我感觉以我目前的状态不足以顺利完成日常工作，经常会因为个人能力和所学不能为单位发挥最大的效能而深感愧疚，我反省过自己的工作，发现自己未曾从工作中体会到一名医务人员所应具备的成就感，反而因为不能完全为工作付出而处于一种浑噩状态面对工作。这种心态在医院工作中是极其危险的，通过在工作中不断的反省，觉得我个人工作能力与医院工作目前的岗位设置和工作安排缺乏对应点，以至不能为医院工作发挥工人的最大能力和热情，这说明我个人工作能力跟不上医院对人才的要求，不能达到一名优秀医务人员的标准;对此我深表歉意和深深的内疚，经过长时间的慎重考虑，结合目前单位人员编制的实际情况。我决定暂时离开目前的工作岗位，计划重新学习一些专业知识和工作经验，以便日后能更好的伪医院工作发展做出自己应有的努力，于此特申请办理停薪留职相关事项，以期日后学成归来为单位做出自己最大的贡献，感谢多年来关系帮助我的院领导、科主任，以及情同手足的同事们。

申请人：

篇9：停薪留职申请书

本人系树山小学教师员工，于20xx年2月15日进入教师岗位，现因自身原因，按xx文件的规定，为自找职业解决生活出路问题，决定停薪留职，停薪留职期限为年，自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。停薪留职期间的其它事项，按停薪留职协议履行。特此申请,请予以批准。

此致

敬礼

xxx

篇10：停薪留职申请书

尊敬的院领导：

自从05年7月成为县医院的一员至今已有5年多时间，通过这5年来实习、工作，对医院工作有了一定的了解，个人得到了相应的提高，也学到了很多医疗行业的专业知识，医院的工作是让很多人羡慕的，但是5年多来，由于我自身能力不足，自我感觉以我目前的状态不足以顺利完成日常工作，经常会因为个人能力和所学不能为医院的发展发挥最大的效能而深感愧疚，去年我向医院提出进修的申请，很快得到了院领导的批示，经过一年的进修，不断学习充实自己，开阔了视野，感谢医院给我这次进修的机会，经过长时间的慎重考虑，结合目前个人家庭的实际情况，我申请暂时离开目前的工作岗位，计划去重新学习一些专业知识和经验，以便日后能更好的为医院发展作出自己应有的努力。于此，特申请办理停薪留职相关事项以期日后学成归来为医院做出自己最大的贡献。

请院领导批准：

申请人：

篇11：停薪留职申请书

本人系********正式职工，于2005年1月参加工作，现因家中老人重病卧床无人照顾（因我是独生女），为家里老人能够得到良好的护理，我决定停薪留职，停薪留职期限为 二 年，自2012年6月2014年6月。停薪留职期间的其它事项，按停薪留职协议履行。特此申请,请予以批准。此致

敬礼

申请人： 年 月 日

停薪留职协议书

甲方：________________ 乙方：________________ 根据_____________________文件精神，经本人申请，甲方研究同意，现双方协议如下：

一、停薪留职期限

本协议期限______年，自______年______月______日起至______年______月______日止。

二、协议期满后，可申请复职或办理继续停薪留职的有关手续，复职时间自批准期限满之日起计算。超过批准期限十五日内没有办理相关手续者，按自动离职处理。

三、停薪留职期间，本人的社会养老保险，医疗保险属个人缴纳的部分，自批准之日起______日内到区劳动与社会保障局按规定一次性交清，否则后果自负。

四、停薪留职期间，可予计算工龄，原单位要对其进行年度考核，考核等级为“不定等次”，教龄不予计算，调整工资按政策正常办理。

五、停薪留职教师要遵纪守法，凡违反____________的有关规定者，除依法处理外，不予办理复职手续。

六、本协议一式四份，甲乙双方、甲方主管部门各执一份，归入乙方档案一份。

七、本协议自______年______月______日起生效。

甲方（盖章）：____________ 乙方（签字）：____________ 法定代表人（盖章）：______ ________年______月______日 ________年______月______日篇二：停薪留职申请书

停薪留职申请书

因自身原因，我请求停薪留职两年，自2010年1月1日至2012年1月1日，停薪留职期间，养老保险和村镇居民医疗保险由我本人负担，由单位交纳，停薪留职期间，根据自身原因可以随时回原单位工作，单位不得以时间未到提出理由拒绝。

申请人： 2009年12月30日

解除合作协议书

甲方:行唐县房地产管理所

乙方：石家庄石房房地产评估事务所有限公司行唐分公司

一、根据行唐县纪检委检查局行监建字（2010）1号监察建议书的要求，石家庄石房房地产评估事务所有限公司行唐分公司于2010年1月1日起不再挂靠行唐县房地产管理所，合作业务到此终止，石家庄石房房地产评估事务所有限公司行唐分公司的人员、财务、业务独立核算。

二、2010年1月1日前，石家庄石房房地产评估事务所有限公司行唐分公司的收入及所购买的固定资产归行唐县房地产管理所所有。

三、2010年1月1日后，石家庄石房房地产评估事务所有限公司行唐分公司的收入及以后所购买的固定资产归分公司所有，与房管所无任何关系。

四、2010年1月1日前，石家庄石房房地产评估事务所有限公司行唐分公司所做的业务的评估风险由房管所承担。

五、2010年1月1日后，石家庄石房房地产评估事务所有限公司行唐分公司所做的业务的风险由本公司承担，与房管所无任何关系。

六、石家庄石房房地产评估事务所有限公司行唐分公司租用行唐县房管所的房屋3间做为办公室用，每年付房费1 万元，房管所不得以任何理由拒绝租房。

七、根据上级文件要求，行唐县房管所不再让其它评估公司挂靠本单位，保证按监察局的意见落实好。

甲方：行唐县房地产管理所 负责人：

乙方：石家庄石房房地产评估事务

所有限公司行唐分公司

负责人： 2010年1月1日

聘任书

甲方：石家庄石房房地产评估事务所有限公司行唐分公司 乙方：刘瑞花、赵俊英

一、因工作需要，甲方聘任乙方为该公司的工作人员，聘期暂定两年，自2010年1月1日至2012年1月1日止。

二、聘任期间甲方负责乙方的养老保险和村镇居民医疗保险的交纳工作，暂定刘瑞花月工资 元，赵俊英月工资 元，工资随着市场的变化可适当增加工资。

三、甲方可辞退乙方，乙方也可解除聘书，但必须在解除合同一个月前通知甲方。

甲方：石家庄石房房地产评估事务

所有限公司行唐分公司

负责人: 乙方： 2010年1月1日篇三：员工停薪留职申请书范例

停薪留职申请书的内容有：停薪留职期间，企业停发工资、奖金、各种津贴和补贴，停止享受劳保福利等待遇的说明;声明职工应按月向原单位缴纳待业保险基金、养老保险基金及其他费用;停薪留职期间按期缴纳费用的职工可计算连续工龄;职工在停薪留职期满前即未办理复工手续，又未办理辞职、调动手续的，企业待职工停薪留职期满后可按自行离职处理，并发给离职证明书;停薪留职期

限，由企业根据生产或工作需要与职工具体商定。停薪留职申请书 xx（单位）领导：

本人系xx（单位）xx（岗位）员工，于xx年x月x日进入xx岗位，现因（企业经济效益差，企业富余人员太多，身体较差，等等），按xx文件的规定，为自找职业解决生活出路问题（等等），决定停薪留职，停薪留职期限为 年，自xx年x月x日至xx年x月x日。停薪留职期间的其它事项，按停薪留职协议履行。特此申请,请予以批准。此致

敬礼

申请人：

年 月 日

【停薪留职申请书范文】湖南农业大学分流职工停薪留职暂行规定

为适应学校人事分配制度改革的迫切需要，妥善安置聘余人员及待岗人员，做到人尽其用，以促进学校各项事业的发展，现根据学校的具体情况，特制订本暂行规定。

一、允许办理停薪留职手续的人员仅限于聘余和待岗人员。(自收自支单位的停薪留职对象由所在单位自行确定)其他人员原则上不允许停薪留职。

二、办理停薪留职的时限一般为二年。如有特殊情况，可适当延长，但最长不得超过三年。

三、停薪留职者须缴纳的费用及标准： 1.每月缴纳本人月工资21%的劳保储备金(养老保险);2.每月缴纳本人月工资8%的基本医疗保险金;3.每月缴纳本人月工资12%的住房公积金;4.每月缴纳人事档案管理费20元;5.每月缴纳停薪留职人员占编费30元。

其他社会保险启动以后，再按政策、按比例缴纳。如上列保险费提高缴费标准，停薪留职者将按新的标准补缴。

四、办理停薪留职手续的程序： 1.个人填报《分流职工停薪留职申请表》(表样详见附件一);2.基层单位初审并签署意见(无具体单位者，其申请表直接交人事处的人事科);3.《分流职工停薪留职申请表》提交人事处审核、汇总报批;4.人呈处呈报有关校领导审批;5.人事处将审批意见反馈到基层单位或个人;6.个人与人事处(代表学校)签订《停薪留职协议书》(协议书详见附件二);7.人事处开具停薪留职缴费通知单，个人缴费要求按协议书时限一次缴足;8.缴费收据复印件交存人事处，人事处进行停薪留职人员登记;9.人事处开具离岗通知(如具体单位者，须通知到单位)。

五、停薪留职人员在停薪留职期间，不享受学校及所在单位的工资及一切福利待遇，学校只为其保留人事档案关系，占用学校人员编制。

六、停薪留人员在批准的停薪留职时限内，能完全履行协议书中的所有条款，可比照在岗人员年度考核合格等次调整档案工资，计算连续工龄。

七、停薪留职人员不得以学校的名义在外从事经营服务等活动。学校允许停薪留职人员以个人名义在外从事经营服务活动，但须自负在经营服务等活动中所发生的民事、刑事及经济等责任。

八、停薪留人员在停薪留职期间，须主动与学校保持经常联系，若与学校失去联系而造成不良后果，均由本人自负。

九、停薪留职期满者，须回校自找接受单位受聘上岗，也可申请辞职或调出;停薪留职期满逾期一个月未办理任何手续者，学校按其自动离职或除名论处，学校将解除其一切关系。

十、人事处归口办理停薪留职手续，任何基层单位均无权办理停薪留手续，更不得办理内部停薪留职手续，否则，职工本人离岗时间视作旷工论处，学校将按有关文件规定追究所在单位领导责任。

十一、本规定自发文之日起执行，原有规定与本规定相悖之处，以本规定为准。

十二、本规定由人事处负责解释。篇四：停薪留职申请范本

停薪留职申请

篇12：停薪留职申请书

因自身原因，我请求停薪留职两年，自2012年1月1日至2014年1月1日，停薪留职期间，养老保险和村镇居民医疗保险由我本人负担，由单位交纳，停薪留职期间，根据自身原因可以随时回原单位工作，单位不得以时间未到提出理由拒绝。

申请人：

2012年12月30日

停薪留职申请书二

******领导：

本人系********正式职工，于2005年1月参加工作，现因家中老人重病卧床无人照顾（因我是独生女），为家里老人能够得到良好的护理，我决定停薪留职，停薪留职期限为 二 年，自2012年6月2014年6月。停薪留职期间的其它事项，按停薪留职协议履行。特此申请，请予以批准。

此致

敬礼

申请人：

篇13：停薪留职申请书

申请人：（名字），（性别），（出生年月）

身份证：

住址：

公司（以下简称公司）：

申请人 于 年 月 日经 医院确诊，患有 疾病，急需（治疗方式），治疗期限自 年 月 日起至 年 月 日止。申请人为尽速治疗且不影响公司正常管理，现特向公司申请停薪留职并承诺：

1、申请人本次（治疗方式）为个人医疗意愿，相关一切治疗费用由本人承担；

2、申请人遵守公司的规章制度和病休纪律；申请人停薪留职期间一切的行为为个人行为，公司不应承担任何的工伤、民事、行政和刑事方面的责任；

3、申请人停薪留职期间的工资、福利和社会保险等劳动合同相关费用均由本人承担；公司无需支付申请人任何费用；

4、申请人治疗终结之日起 个月内，返回公司报道并接受岗位安排； 如逾时不回归公司，公司可以按申请人自动离职处理；

如由于申请人治疗时间超过（时间），公司不得不另行安排他人接替申请人的工作岗位时，申请人愿意待回归公司工作时，公司可以调整工作岗位；

如经公司研究确定不适合从事原岗位职务，申请人愿意服从公司另行安排的 1 工作岗位；

如另行安排的工作岗位经公司研究确定并不适合的，申请人愿意双方协商解除劳动合同；

5、如申请人违反本申请书任一条款，公司有权解除双方劳动合同并无需作出任何经济补偿。

申请人停薪留职阶段如有任何关于本申请书之变更意愿，希请公司与申请人另行签订协议，请批准。

此致 敬礼

申请人：

篇14：自愿申请停薪留职申请书

XX（单位）部门领导：

本人系XX公司XX（岗位）员工，于 年 月 日进入 岗位，现因（办理停薪留职原因），决定停薪留职，停薪留职期限为 年，自 年 月 日至 年 月 日。现本人岗位工资为，应发工资为，五险一金总和为。停薪留职期间的其它事项，按停薪留职协议履行。特此申请，请予以批准。

申请人（）：