停薪留职的规定

停薪留职的规定（共13篇）

篇1：停薪留职的规定

关于停薪留职人员的规定（试行）

一、适用范围：医院在编在岗人员。

二、审批程序：由个人写出申请，经医院领导审核批准后到人事科

签订停薪留职协议。

三、停薪留职期间，医院停发工资和一切福利待遇，停薪留职人员

在此期间的行为与医院无关，发生的事故与损失自负。医院应予以连续计算工龄，并按照上级有关规定评定职称、聘任、办理退休手续、调整档案工资。

四、停薪留职费用的交纳。在医院未参加养老保险之前，停薪留职

人员应交纳其视同在职的岗位工资作为工龄费，随岗位工资的变化而调整，工龄费每年交纳一次，到期后一个月内不交纳者视为自动辞职，医院给予除名，所签定合同终止。医院实行养老保险制度后，停薪留职人员全部交纳所有医疗、养老、失业保险等费用。

五、医疗保险费用的交纳。由财务科按照实际交纳全部医疗保险金

额通知停薪留职人员，自接到通知之日起十天内交纳，逾期不交，视为放弃，医院停止办理相关保险费用的交纳。

六、期满后，自愿继续停薪留职的可重新签订协议，到期后一个月

不签订合同者视为自动辞职，医院给予除名。如要求回医院工作，视科室聘任与否，如允许上班即可回医院工作，否则在家待业，待业期间待遇同停薪留职。

篇2：停薪留职的规定

今年以来，随着改革工作的发展，一些企业的少数职工要求“停薪留职”去从事个体经营。这是经济管理体制和劳动、人事制度改革中出现的新情况。为了妥善地解决这个问题，经国务院原则同意，暂按以下意见办理。

一、企业的固定职工要求“停薪留职”去从事政策上允许的个体经营，对于发挥富余职工的积极性，克服企业人浮于事的现象，有一定好处。但是，鉴于要求“停薪留职”的多数是有一技之长或年富力强的人员，他们离开企业对职工队伍的稳定和生产的正常进行会带来不良影响，因此，必须根据工作是否需要，严加控制，区别对待。

二、凡是企业不需要的富余职工，可以允许“停薪留职”。凡是企业生产和工作需要而本人要求“停薪留职”的职工，要做好思想工作，使他们安心于现任的工作。对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。企业职工要求“停薪留职”去农村从事技术开发和各种经营工作的，只要生产、工作离得开，应积极予以支持。

三、“停薪留职”的时间一般不超过二年。“停薪留职”期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理；从事非法活动，符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件的，原单位有权按开除处理。

四、“停薪留职”人员在从事其他有收入的劳动时，原则上应按月向原单位缴纳劳动保险基金，其数额一般不低于本人原标准工资的百分之二十。“停薪留职”，期间计算工龄。

五、职工要求“停薪留职”，由本人提出书面申请，经单位行政领导批准后签订“停留职”协议书，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。要求从事个体经营的“停薪留职”人员，必须凭“停薪留职”协议书到当地工商行政管理部门办理登记手续。

六、“停薪留职”期满，本人愿意回原单位工作的，需在期满前一个月向原单位提出申请，原单位应给予安排适当的工作（已关停的企业由原企业的主管部门负责安排）；本人要求辞职的，经单位行政领导同意，可以按辞职处理。“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。

七、对于不符合退休、退职条件、又不能坚持正常生产劳动的老弱病残人员和为了复习功课参加升学考试的青年职工要求“停薪留职”的，仍按国家经委、劳动人事部劳人计［１９８３］４２号文转发的《全国整顿企业劳动组织工作座谈会纪要》的有关规定办理。

八、各省、市、自治区可根据上述原则，作出具体规定。已办理的“停薪留职”手续与上述原则有抵触的，应予改正。

篇3：停薪留职的规定

关键词：金融行业员工,工作嵌入,留职对策

一、工作嵌入理论

嵌入的概念最早由美国心理学家Mitchell于2001提出并引入雇员主动离职研究领域,工作嵌入概括了使得雇员继续留在工作上的有关组织与社区相关的因素,这些因素会使得雇员依附或嵌入与他们所在的工作中,即使出现工作不满意或可供选择的工作机会,雇员仍会留在组织工作而不产生离职行为。

二、金融行业员工离职的原因

( 一) 个人因素

为了获得更丰厚的回报。根据强化理论,如果一个人通过的努力得到了期望已久的回报,那么这种努力就会得到引导和强化,那么在以后的工作中会更加努力。反之,如果付出了却没有得到预期的回报,那么员工一旦发现更好的发展空间和待遇的时候,就会放弃现有的企业去寻求对自己更有利的企业。就金融行业而言,实际上离职率高的其实是一些中层管理者,原因是大部分中层管理者对其的所获得的报酬福利是不满意的。

( 二) 社会因素

一是人才的流动受到市场供求关系的影响。随着金融业务的极速扩张对人才需求的激增,金融机构现在无不患上“人才渴求症”。客观上金融人才的缺乏,主观上人才想要谋求更好的发展,自然就导致人才的流动性加剧,而对于一些实力欠佳的金融机构就会出现员工离职率高的情况。二是金融市场上缺乏成熟配套的人才策略。由于金融市场的投机性和不完善性,有些金融机构违反公平竞争的规则,“挖墙脚”的事也是屡见不鲜,这在客观上也导致了金融市场上离职率高的现状。

三、金融员工留职对策

( 一) 从联系的层面实现留职

首先金融机构应该营造一个良好的企业环境。随着金融行业市场化改革的不断深化,金融行业从业人员的竞争越来越激烈导致压力也越来越大。工作环境不满意、工作满意度低、业绩完成的效果不好等问题经常在金融行业出现。所以营造一个良好的企业环境显得尤为重要。 而且我国金融行业国有企业比较多,各家金融机构的人际关系也比较复杂,很多金融行业的员工遇到的最大的困难可能就是如何处理上下级、 同事之间的人际关系。所以金融企业应加强简单的人际关系的培养,高层管理者要做好“领头羊”的作用,在用人方面要坚持“能者上、弱者下” 的基本原则,不论亲疏、不搞小团体主义。

( 二) 从匹配层面实现留职

首先金融机构对人才应该坚持一个“以人为本,适才量用”的原则。 在如今的金融市场,人才是稀缺资源,企业与人才之间应该建立一个相互理解相互信任的良性合作关系,那么良性的前提就是企业要量才适用,增加企业与员工的匹配度,坚持能力与岗位匹配原则、求实不求高的原则,而且对现有的人才应该合理配置,注重人才储备,保持人事动态平衡。第二,金融企业应该注重对人才的深入培训,将员工的职业生涯规划与企业的战略发展目标相匹配。企业应该清醒的认识到,留住人才, 物质激励固然重要,但不是一劳永逸的办法,因为员工对自己的职业发展是明确的要求和目标,简单的物质激励已经不能满足他们的需求,企业应该从员工的实际需求出发,为员工创造更多的专业教育和职业培训和交流机会,及时帮助员工更新观念,提高其自身素质。

( 三) 从牺牲层面实现留职

金融机构应该构建完善的企业员工薪酬福利制度。金融行业的薪水通常较高,且由于金融发展的人才要素比较关键,因此各大金融机构往往会利用高水平的薪水来吸引人才,因此金融企业可以通过塑造和提升薪酬福利体系的竞争力来吸引高素质人才。所以建立公平完善的薪酬福利制度是企业降低离职率,留住人才的有效保障。薪酬福利分为经济性薪酬福利和非经济性薪酬福利,对于大部分的金融机构而言已经建立了相对来说比较完善的经济性薪酬福利制度,而非经济性薪酬福利待遇有待进一步完善,随着金融行业竞争压力的增强,员工更加注重非经济性薪酬待遇的水平。

参考文献

[1]张明.知识经济时代组织职业生涯管理新视角[J].企业活力,2012(2).

[2]康士勇.薪酬设计与薪酬管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.1.

[3]张明.知识经济时代组织职业生涯管理新视角[J].企业活力,2012(02).

[4]张明.工作嵌入在中国情境下的适用性探讨[J].企业活力,2011(02).

[5]王莉,石金涛.组织嵌入及其对员工工作行为影响的实证研究[J].管理工程学报,2007(03).

[6]杨春江,马钦海.从组织依附视角理解离职:映像理论、“展开”模型和工作嵌入理论的融合[J].预测,2010(04).

[7]张明.工作嵌入的理论进展及在离职管理中的应对策略[J].生产力研究,2012(02).

[8]金迪,蒋剑勇.基于社会嵌入理论的农民创业机理研究[J].管理世界,2014(12).

[9]肖杨.“80后”知识型员工离职管理探究——基于工作嵌入理论[J].沈阳师范大学学报(社会科学版),2015(02).

篇4：停薪留职政策的前世今生

1000多万公务员停薪留职

1983年6月11日，当时的劳动人事部、国家经济委员会联合下发了《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（以下简称《通知》）。《通知》规定停薪留职时间一般不超过两年，停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇。因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理。停薪留职人员在从事其他收入的工作时，原则上应按月向原单位缴纳劳动保险金，其数额不低于本人原工资的20%。该政策在当时可谓一项大胆的制度创新，引发了一轮“下海潮”，也改变了很多人的命运，今日的商界大佬王健林、潘石屹等均是提交“停薪留职”申请书之后踏上了创业之路的。

“停薪留职”是计划经济向市场经济过渡转型的产物。在计划经济时代，包括企事业单位正式职工、党政机关工作人员在内的一群人，手里端的是摔不破的“铁饭碗”；而当市场经济大潮来临之时，其中一些人辞职下海了，或由于其他原因离开了原来的工作岗位。可由于转型没有完成，计划与市场仍处于交汇期，于是这些人的“铁饭碗”还被保留着，虽然停了薪水却随时可以“上岸”，重新端起“铁饭碗”。

在改革开放初期，这一政策甚至一度成为既想为自己留一条后路又想下海“搏一搏”者较为保险的选择。从一开始仅局限于科研人员及因私出国者，进而扩展到所有的干部及职工。在停薪留职的时限上也由开始的两年演化为单位与个人之间长短不拘的自由契约。

1992年邓小平南巡讲话后，改革开放的政策导向得到了强有力的确认，新一轮的“停薪留职”潮也更加波澜壮阔。据人社部数据显示，1992年，有12万公务员辞职下海，1000多万公务员停薪留职。

“以创业创新带动就业”

为顺应社会主义市场经济发展大趋势的要求，国家在1995年颁布了《劳动法》，并先后出台了一系列实施细则。劳动部门对“停薪留职”作出了比较具体的规定。按其要求，原固定工作中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系；不愿回原单位继续工作的，原用人单位可以与其解除劳动关系。

1999年，北京市劳动和社会保障局颁布了《关于进一步规范劳动关系的通知》，具体规定了“企业停止办理职工停薪留职 。职工停薪留职期限届满，不再办理续订手续；对停薪留职期满后逾期不归的职工，可做自动离职处理”。同年5月20日，福建也印发类似文件。

至此，“停薪留职”政策逐渐淡出人们视野，渐趋式微。直到2008年，山东仍出台新规，规定自2009年1月1日起，山东省省管国有企业内部将不允许存在“停薪留职”。

从政策意义上来说，在全国全面实行劳动合同制度后，原固定工制度不再继续存在，“停薪留职”失去了其原本设立的意义；从人事管理的意义上来看，实行停薪留职，容易导致劳动人事关系的混乱和人事管理矛盾。停薪留职的诞生，恰恰是处于计划经济体制与市场经济体制之间的过渡时期，它先天的“妥协性”在制度日渐完善之时反而变成了一种尴尬，随着《劳动法》出台，人才流动市场的形成，它逐渐退出了历史舞台。

不过，各地出台的政策倾向并不完全一致。2005年6月29日，吉林发布《吉林省人事厅支持县域经济发展的意见》规定机关人员去创业可停薪留职 。在此前后，各地也陆续出现鼓励公务员或企事业单位人员停薪留职的规定。2013年底，江西省出台政策，允许国有企业和事业单位职工停职创办企业后，若3年内不再创办企业的允许回原单位工作。这一政策在社会上引起了争议，反对者认为体制内创业不应该享有“超国民待遇”。

篇5：停薪留职管理规定

1.目的

规范员工停薪留职流程，特拟定此规定

2.适用范围

适用于因生病需长期治疗的员工

3.职责

3.1人事：全面负责对停薪留职员工申请工作的管控

3.2各部门：负责对停薪留职员工申请工作的办理并通知其手续办理

4.停薪留职规定

4.1 通常情况下，员工必须向部门主管提出申请，经主管同意后，请本部门文员为其办理申请工作，且填写<停薪留职申请书>； 4.2 员工必须注明其停薪留职期间的职务代理人。

4.3 员工应提出书面申请，经部门主管确认后，报人事审核，经总经理批准后方可执行。

4.4 经总经理批准后的三个工作日办理<停薪留职员工工作交接>。

4.5 如果作了停薪留职申请，却未经公司批准就擅自离岗的，公司要按严重违反劳动纪律处理。

4.6 员工停薪留职需签订停薪留职协议书。

5.停薪留职员工资料提供

员工停薪留职须提供正规医院出具的挂号单、病历卡、检查单据、费用发票、病假证明等医疗证明资料，公司将给予医生建议的休假日期。

6.相关表单

停薪留职申请书 停薪留职协议书 离职/停薪留职员工工资结算单

篇6：停薪留职人员政策规定

一、什么是停薪留职？

停薪留职指劳动关系不终止的情况下，用人单位允许生产或工作上不需要的多余人员离职，并停发工资的劳动法律行为。它一般由用人单位和职工签订停薪留职合同，具体约定双方权利和义务。它只适用于原固定制职工。

二、职工停薪留职期间仍是该企业职工

按照《国有企业富余职工安置规定》（国务院令1993第111号）和《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔1983〕61号）的精神，职工停薪留职期间仍是该企业职工。停薪留职期间要与其他单位签订劳动合同，从事有收入的工作，应与原单位协商并征得其同意。停薪留职期满，本人继续在其他单位工作的，应与原单位终止劳动关系。发生劳动争议，如属于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定的受理范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。

三、“停薪留职”期限及有关待遇：

“停薪留职”的时间一般不超过二年。“停薪留职”期间，不升级、不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇，“停薪留职”人员在从事其他有收入的劳动时，原则上应按月向原单位缴纳社会保险基金。

篇7：停薪留职人员管理规定(0)

根据国家和上级有关文件规定，结合我公司实际情况，对公司职工停薪留职作如下暂行规定：

一、公司职工在不影响公司正常经营管理工作的前提下，可以申请停薪留职，停薪留职累计时间原则不超过三年。

二、停薪留职，需本人提出书面申请，单位同意，并将流向及所从事的工作辅助材料上报主管部门，按职工的管理权限审批，由上级主管部门履行手续，同时与公司签订协议书。

三、停薪留职期间发个人基本工资的50%，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇。

四、停薪留职期间遇到公司统一调整工资时，可以按有关规定调整工资(记为档案工资)，复岗后从复职之月起发档案工。

五、停薪留职人员应及时缴纳养老保险和医疗保险个人部分，工龄可连续计算，否则停薪留职期间不计工龄。

六、停薪留职期间如发生病残，经医务劳动鉴定委员会确认基本丧失劳动能力者，不予复职。如符合退职，退休条件，可以按退职、退休办理。

七、确因工作需要, 停薪留职期间公司要求停薪留职人员回单位上岗，职工应保证服从。停薪留职期未满，本人要求提前回公司工作，须经批准，否则不能返回公司工作。

八、停薪留职期满前一个月，本人应提出复职申请，报公司审批；如本人要求延长停薪留职期限，亦应提前一个月提出延期申请，重新履行手续；期满后一周不回原单位工作，或不服从分配者按自动离职处理。

九、停薪留职人员应遵守国家法令和有关政策规定及社会公德，不得侵犯本单位的经济利益，不准泄露国家机密，不得违法乱纪，否则视情节轻重程序，按规定给予除名或开除处分。

篇8：停薪留职的规定

为调动高等院校、科研院所等单位专业技术人员创业积极性, 济南市明确, 对于离岗创业的, 经原单位同意, 可在3年内保留人事关系, 与原单位其他在岗人员同等享有职称评聘、岗位等级晋升和社会保险等方面的权利。

济南市规定, 经与单位协商一致, 专业技术人员可携带科研项目和成果离岗到企业开展创新工作或创办企业, 或在完成本单位各项工作任务前提下, 兼职从事科技成果转化活动, 兼职收入归个人所有。

篇9：“停薪留职”重出江湖为哪般？

其实，停薪留职政策并非新生事物。在30年间，这一政策经历了从兴起到沉寂而后再度复兴的转变过程。

所谓停薪留职，是指企业富余的固定职工，保留其身份，离开单位，从事政策上允许的个体经营。停薪留职，是“中国特色”之一，准确地说，它是计划经济向市场經济过渡转型的产物。在计划经济时代，包括企事业单位正式职工、党政机关工作人员在内的一群人，手里端的是“铁饭碗”；而当市场经济大潮来临之时，其中一些人辞职下海了。由于当时仍处于计划与市场交会期，于是这些人的“铁饭碗”还被保留着。

停薪留职是上世纪80年代初的事物，1983年6月11日，当时的劳动人事部、国家经济委员会联合下发的《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》规定，停薪留职的时间一般不超过二年。停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理。

篇10：停薪留职的规定

哈尔滨理工大学关于待岗人员和停薪留职人员管理办法的暂行规定为加强对待岗人员和停薪留职人员的管理，提高人事管理的效益和水平，促进人员在不同编制、不同岗位间的合理流动，创造一种和谐的校园氛围，特制定本规定。

一、待岗人员分类

1、待聘人员：待聘人员可分为两种情况，第一种是指在定编定岗后由于超编而未被本单位聘用的人员;第二种是指因工作表现不好，不遵守劳动纪律以及由于其它原因而被基层单位解聘或未被聘用的人员;

2、拒聘人员：指不服从用人单位分配人员;

3、其他人员。

二、管理办法

由于待聘、解聘、拒聘等原因上交学校人事处的人员，不占本单位编制，其行政关系及编制均由人事处管理。上述人员在原单位办理完工作交接手续后，从本人接到通知之日起，一周内到人事处报到，无正当理由在规定期限内未报到者，停发工资，超过一个月者按自动离职处理。

1、待聘人员不享受校内津贴及误餐费，上述人员从待岗的下月起基本工资按70%发放，从第六个月起每月按基本工资的50%发放;

2、解聘、辞聘、拒聘后上交人员交流中心的人员，按照学校有关聘用规定管理;

3、特殊情况待聘人员，经研究后可停发全部工资，不享受学校的福利待遇。

三、安置办法

1、根据学校工作的实际需要，可安排待聘人员到校内各部门从事临时性工作，安排临时性工作期间，从工作当月起发放全额工资;

2、当待聘人员达到学校有关规定的退休年龄时，可按校发[2007]59号文件《哈尔滨理工大学关于职工退休的暂行规定》中的6、7项规定执行，办理相应的退休手续;

3、允许待聘人员调出、辞职和退职。

四、停薪留职人员指本人申请且岗位许可暂时停发工资、津贴及奖金后，保留学校正式编制一段时间，在校外暂时从事其它工作的人员。

五、要求停薪留职人员，由本人提出书面申请，所在基层单位签署意见报人事处。工人、中级及中级以下专业技术人员、科级及科级以下干部由主管校领导审批;其他人员由校长办公会或党委常委会审批。由人事处统一办理相关手续。

六、停薪留职人员需要办理以下手续。

1、与学校人事处签定《停薪留职协议书》;

2、办理离校手续，收回本人工作证、图书证以及仪器设备、有关技术资料;

3、在签定协议的同时，按规定交纳停薪留职的劳保、医保资金以及占编费。

七、停薪留职的劳保、医保资金以及占编费标准。

1、正高级专业技术职务人员：20000元/年;

2、副高级专业技术职务人员、博士学位获得者：18000元/年;

3、中级专业技术职务人员、硕士学位获得者：15000元/年;

4、初级专业技术职务人员、科级干部、高级工人：12000元/年;

5、其他人员：10000元/年。

八、对较长时间无工作量或工作量较少的在岗在编人员以及个别未经学校批准较长时间由别人代课等人员，学校将定期清查，此类人员须申请转岗或办理停薪留职，否则一经发现，学校将按规定严肃处理，对情节严重者，将按有关规定予以除名。

九、对于停薪留职人员停薪留职期间，学校只保留公职。学校不承担工资及其它一切福利待遇，不晋升职称，不调整工资，不分配住房。因病或意外事故等原因而基本丧失劳动能力的，按退职处理。

十、停薪留职期限一般不超过二年，期限未满要求回校工作的，学校不予受理;期满后，提前一个月由本人向学校提出复职申请，以便安排工作。逾期不办理复职手续者，按自动离职处理，并收回学校的住房，医保停保造成的后果由其本人负责。

十一、确因特殊情况需要继续停薪留职者，须在期满前一个月内，由本人提出书面申请，经学校批准在人事处办理相关手续后，可继续停薪留职。

十二、本规定自发文之日起施行，学校已下发的相关文件即行废止。

篇11：停薪留职申请书-停薪留职申请书

尊敬的院领导、主管部门领导：

本人进入同仁县法院工作至今已有两年多时光，透过这 两年来在办公室、立案庭、执行局的学习、工作，对法院工 作有了必须的了解和认识，个人得到了相应的提高，也学到 了很多法院工作的技能和知识。法院的工作是让很多人羡慕 的，但是两年多来，由于我自身潜力不足，自我感觉以我目 前的状态不足以顺利完成日常工作，经常会因为个人潜力和 所学不能为单位的发展发挥最大的效能而深感愧疚。我反省过自我的工作，发现自我未曾从工作中体会到法 院工作的神圣以及工作完成的成

就感，反而因为不能完全为 工作付出所学而感到愧疚，致使每一天都以一种浑噩的状态去 应对工作。这种心态在法院工作中是极其危险的。透过在工作中不断的反省，觉得我个人工作潜力与法院 目前的岗位设置和工作安排缺乏对应点，以致不能为法院工 作发挥个人的最大潜力和热情，这说明我个人综合潜力跟不 上法院对人才的要求，不能到达一个优秀法院干警的标准，对此我深表歉意。经过长时光的慎重思考，结合目前本单位人员编制的实 际状况，为了减轻单位负担，我决定暂时离开目前的工作岗 位。总结我此刻的工作跟法院工作的工资标准，我做的确实 不够，这份工资我受之有愧。法院并不是养闲人的地方，我计划去重新学习一些专业知识和

工作经验，以便日后能更好 的为法院工作发展作出自我应有的努力。于此，特申请办理 停薪留职相关事项以期日后学成归来为单位做出自我最大 的贡献。感谢两年多来关心帮忙我的领

导，以及情同手足的同事 们。

申请人：

申请人：

申请日期：

停薪留职申请书：

停薪留职申请书范文

XX领导：

本人系 XXXX员工，于 XX 年 X 月 X 日进入 XX 岗位，现因，按 XX 文件的规定，为自找职业解决生活出路问题，决定停薪留职，停薪留职期限为 年，自 XX 年 X 月 X 日至 XX 年 X 月 X 日。停薪留职期间的其它事项，按停薪留职协议履行。特此申请，请予以批准。此致 敬礼

申请人：

年 月 日

停薪留职申请书：

停薪留职申请表

申请日期：

申请部门 当事员工姓名

申请人 岗 位

当事人 主管 代理人

申请停薪 留职原因

停薪留职期限

自 年 月 日至 年 月 日

离职日期

1、在以上规定期限内，公司为该员工保留此刻职岗位，停发工资、奖金、各种津贴和补 贴，停止享受劳保福利等待遇；

2、职工应按月向公司缴纳由公司代缴的各项基金、保险及其他费用； “停薪留职”

3、在规定期满时，员工仍未回公司办理复职、调岗、离职等手续的，公司按照该员工自 词义解释 动离职处理；

4、规定期限内按期缴纳费用的职工可计算连续工龄；

5、停薪留职的期限，由企业根据生产或工作需要与职工共同协商决定。部门负责人审批： 部门负责人审批：

综合管理部审核： 综合管理部审核：

总 经 理 审 批：

停薪留职申请书：

尊敬的局领导：

篇12：停薪留职合同

一九八三年，劳动人事部国家经委关于企业职工要求停薪留职问题的通知中说明只适用于国营企业的固定职工，一九九四年我国颁布中华人民共和国劳动法，正式开始建立现行的劳动合同制，21世纪只要是中华人民共和国劳动法所覆盖的范围基本已经都是劳动合同制了，并且一九九七年劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函中也强调关于停薪留职问题，根据关于企业职工要求停薪留职问题的通知劳人计[1983>61号和关于企业职工要求停薪留职问题的补充通知劳人计[1984>39号精神停薪留职的职工是指当时国营企业富余的固定职工劳动合同制职工不适用上述文件规定，停薪留职是80年代初的事物劳动人事部国家经济委员会关于企业职工要求停薪留职问题的通知的规定，停薪留职的时间一般不超过二年停薪留职，期间不升级不享受各种津贴补贴和劳保福利待遇，因病残而基本丧失劳动能力的可按退职办法处理，停薪留职人员在从事其他收入的工作时原则上应按月向原单位缴纳劳动保险金其数额不低于本人原工资的20%。

【停薪留职合同办理程序】

1、职工应提出书面申请经企业批准并签订停薪留职协议书，如果作了停薪留职申请却未经企业批准就擅自离职的企业，要按违反劳动纪律来做处理。

2、停薪留职协议书的内容有在停薪留职期间企业停发工资奖金各种津贴和补贴停止享受劳保福利等待遇职工应按月向原单位缴纳待业保险基金养老保险基金及其他费用停薪留职期间按期缴纳费用的职工可计算连续工龄职工在停薪留职期满前即未办理复工手续又未办理辞职调动手续的企业待职工停薪留职期满后可按自行离职处理并发给离职证明书停薪留职期限由企业根据生产或工作需要与职工具体商定。

【概况】

篇13：停薪留职的规定

雇主能做些什么来鼓励自己的员工继续留在组织内工作呢?在西方发达国家, 比如加拿大, 由于人口老龄化的加剧, 这个问题显得越来越重要, 而在我国, 随着劳动力的不断迁移和流动以及我国不断上升的老龄化人口, 这个问题的回答在未来将会对雇主也具有重要意义。

回顾文献, 国内外均有大量的文献是针对员工离职的研究, 这些研究试图识别出引起员工离职的因素, 相对而言, 驱使员工留在组织中的因素却较少有研究人员去探究。国内也只有较少的研究[1,2,3,4,5]关注的是员工为什么决定留在一个组织当中。然而, 正如Stell 等 (2002) [6]所指出的那样, 员工离职的原因并不总是和留职的原因一样。

最近几年, 针对留职意愿的研究逐渐引起了研究人员的兴趣。而留职意愿也确实是员工实际留职行为的有效指标。然而, 针对留职意愿, 不同研究的结论也不尽相同, 有的表明工作满意度是影响留职意愿的重要因素, 有的却表明职业满意度及组织支持感才是影响留职意愿的主要因素。那么, 员工的职业满意度和工作满意度, 究竟哪个能更好地预测员工的留职意愿, 这个问题还有待进一步的探讨。同时, 职业满意度和工作满意度的内涵, 以及二者之间的关系也需要更进一步的明确, 基于此, 本文针对职业满意度、工作满意度和留职意愿间的关系进行了研究。

1 文献回顾与研究假设

有关工作满意度 (Job satisfaction) 的文献是众多的, 工作满意度指的是员工在对自己工作的各项特征进行评估后而对其所产生的一种积极情感[7]。广泛采用的衡量工作满意度的方法有两种: (1) 单一评估法 (single global rating) ; (2) 工作要素综合评价法 (summation of job facets) 。单一评估法仅仅询问个体一个问题, 即“考虑到所有因素, 你对你的目前的工作有多满意呢?”, 工作要素综合评价法识别出了工作中的关键因素并要求员工回答对各个要素的满意程度。这两种衡量工作满意度的方法具有相同的有效性。影响工作满意度的因素主要有5个方面, 工作本身、薪酬福利、晋升机会、上级监管及与同事的关系。工作满意度是一种重要的工作态度。研究人员关注的工作态度有很多, 比如工作投入、工作卷入、组织承诺、组织支持感、员工敬业度等等, 然而工作满意度自从提出之日起就一直受到研究人员的高度重视, 原因在于工作满意度和其他的一些工作态度有联系, 同时也和组织所重视的员工绩效有关联。因此, 尽管已经历经70多年, 对工作满意度的研究却仍在持续, 自2007年至今, 在中国学术期刊网络出版总库中, 每年都有超过上百篇关于工作满意度的学术论文。最近几年关于工作满意度的研究, 关注的焦点除了对各行各业员工工作满意度的调查之外, 还有工作满意度的影响因素以及工作满意度与其他变量间的关系。比如李永鑫等 (2011) [8]研究了教师组织认同、工作满意度及组织承诺中的情感承诺的关系。

与工作满意度的研究形成鲜明对比的是有关职业满意度 (Career satisfaction) 的研究。现阶段有关职业满意度的文献却并不丰富。职业满意度是员工对所选择的职业的满意或者不满意的感觉。这里的职业指的是在个体生活中与工作相关的体验和活动[9]。Greenhaus等 (1990) [10]认为职业满意度是员工对他们整体的职业目标、收入目标、晋升目标以及开发新技能目标的满意程度的知觉。职业满意度本身其实是一个重要的概念, 因为个体的一生中可以从事的职业的数量是有限的, 同时个体生活的大量时间都与职业活动有关, 拿目前来说, 一般而言, 员工每天工作8小时, 那么一年大约就有2000个小时在从事职业活动。遗憾的是, 虽然职业满意度已经引起的国外同行的重视, 然而在国内, 同样在中国学术期刊网络出版总库中, 从2004年至今, 仅有不足百篇的关于职业满意度的研究, 还多是集中于对职业满意度的调查, 极少涉及到职业满意度与其他变量的关系。

员工的离职也一直是研究的热点, 众多学者都提出了自己关于离职的模型, 然而正如企业希望对员工的离职进行管理一样, 对留职意愿的管理一样可以达到同样的效果, 然而, 与职业满意度一样, 有关留职意愿的研究也相对比较少。纵观近几年的文献, 国内对留职意愿的研究中其关注点仍然是理论分析居多, 对留职意愿的影响因素的实证分析相对较少。国外对留职意愿的研究发现, 工作满意度和职业满意度与留职意愿密切相关。但是不同学者得出的结论却不尽相同。Amstrong-Stassen等 (2009) [11]的研究表明, 老年员工的职业满意度和留职意愿显著正相关, 他们的研究进行了两次问卷调查, 这两次调查中, 职业满意度和留职意愿的相关系数分别达到了0.30及0.31。工作满意度也与留职意愿有密切关系。Hausknecht等 (2009) [12]对此进行过调查, 他们的研究不同于以往的研究, 并未进行问卷调查来探讨影响留职意愿的因素, 而是通过访谈法, 运用开放式问题来调查影响留职意愿的因素, 研究人员预先提出了12个影响留职意愿的因素, 但他们并未向被调查者展示这些因素, 而是询问被调查者愿意留在本公司而不是竞争对手公司的两个主要原因。研究人员总共调查了来自于旅游行业的24829名员工, 将员工的回答进行了编码, 然后用计算机将数据进行了分析, 结果发现, 工作满意度的回答频率是最高的, 达到了50.9%, 由此可以表明, 工作满意度与留职意愿有密切关系。

根据以往的研究结果, 本文认为工作满意度与职业满意度是并不相同的两个概念, 虽然职业满意度和工作满意度不同, 但是二者之间存在正相关关系。其次, 本文认为职业满意度和工作满意度均和留职意愿存在正相关关系。同时职业满意度和工作满意度均对留职意愿有正向预测作用, 根据以上所述, 本文提出以下假设:

假设1:职业满意度与工作满意度显著正相关。

假设2:职业满意度与留职意愿显著正相关。

假设3:工作满意度与留职意愿显著正相关。

假设4:职业满意度和工作满意度均对留职意愿具有正向预测作用。

2 研究方法

2.1 样本和数据收集

本文利用学生完成毕业论文的契机, 要求学生在寒假中针对所能接触到的已经工作的人员发放问卷, 同时在学生离校之前, 对其进行培训, 告知学生如何让被试完成问卷, 学生主要来自河南, 因此样本范围也主要来自河南省内的城市, 比如郑州、登封、濮阳等。此次问卷使用统一的指导语, 进行的是现场问卷调查。在调查之前, 在指导语中告诉被试, 研究者将对其回答严格保密, 所有的数据仅限于科研使用。然后, 请被试填答问卷, 填写完毕后当场回收问卷。

共发放调查问卷200份, 回收有效问卷112份, 虽然本文调查的问卷数量有限, 然而问卷数量并非影响结论有效性的唯一因素。在本次调查的有效问卷中, 男性63人, 女性49人;未婚员工49人, 已婚员工63人, 教育水平为高中以下1人, 高中或中专16人, 大专24人, 本科59人, 硕士及以上12人;在国有企业工作的7人, 事业单位工作的28人, 私营企业工作的36人, 政府部门工作的11人, 其他单位工作30人;工龄为1年以下17人, 1～5年49人, 6～10年16人, 11年以上30人;职位上一般员工69人, 基层管理人员16人, 中层管理人员15人, 高层管理人员11人。被试的年龄最小的20岁, 最大的61岁, 平均年龄为33岁。

2.2 测量工具

职业满意度的衡量采用的是Greenhaus等 (1990) [10]开发的问卷, 包括5个题项。量表采用5点记分法, 从“非常不符合”到“非常符合”分别记1～5分。在本次测量中, 该量表的内部一致性系数为0.834。

整体工作满意度量表采用的是Agho等 (1992) [13]使用过的量表, 这一量表选自Brayfield等 (1951) [14]开发出的18个题项的量表。这一量表的信度及效度已经被前人的研究所证明。量表包含6个项目, 采用5点记分法, 在本次测量中, 该量表的内部一致性系数为0.871。

员工留职意愿采取了Amstrong-Stassen等 (2009) [11]使用过的包含3个项目的量表, 量表采用5点记分法, 从“非常不符合”到“非常符合”分别记1～5分。在本次测量中, 该量表的Cronbach's α系数为0.866。

在量表施测的同时, 要求被试填写一份人口统计学资料, 内容包括性别、婚姻状况、年龄、学历、单位性质、工龄及职位。

2.3 数据分析

问卷收回后, 剔除回答不全或有明显反应偏向的无效问卷, 将采集到的数据录入到计算机中。然后采用SPSS 17.0统计分析软件包及结构方程模型LISREL 8.70对研究数据进行分析处理。所进行的分析有验证性因子分析、相关分析及回归分析。

3 研究结果

采用结构方程模型LISREL 8.70进行验证性因子分析来分析职业满意度、工作满意度和留职意愿这3个含有多重项目的变量。该分析是基于相关系数矩阵进行的分析并采用了最大似然估计。模型的整体拟合采用数个拟合指标来衡量, 包括LISREL的拟合指数 (goodness-of-fit index, GIF) , 调整拟合指数 (adjusted goodness-of-fit index, AGIF) , 近似误差均方根 (root-mean-square error of approximation, RMSEA) , 非正规拟合指数 (non-normed fit index, NNFI) , 比较拟合指数 (comparative fit index, CFI) 。结果见表1。

a将职业满意度和工作满意度合为一个因素。

侯杰泰等 (2004) [15]指出, 一般认为, 如果RMSEA在0.08以下 (越小越好) , NNFI和CFI在0.9以上 (越大越好) , 所拟合的模型是一个“好”模型。从表1可以看出, 3因素模型比2因素和单因素模型显然更好地拟合了数据。在3因素模型中, 所有的项目都和他们各自的因素显著相关, 而在2因素和单因素模型中却并非如此。由此也可以说明, 职业满意度和工作满意度是两个不同的概念, 各个项目对应的lambda-X值见表2。

3.1 员工职业满意度、工作满意度和留职意愿状况

被调查企业员工的职业满意度、工作满意度和留职意愿的平均得分和标准差见表3。进一步分析发现, 职业满意度、工作满意度和留职意愿的性别差异均不显著 (p>0.05) ;职业满意度、工作满意度的婚姻差异不显著 (p>0.05) , 留职意愿的婚姻差异显著 (p<0.05) , 已婚员工的留职意愿高于未婚员工;工作满意度和留职意向的教育水平差异不显著 (p>0.05) , 职业满意度的教育水平差异显著 (p<0.05) , 教育水平低和高的职业满意度较高;职业满意度、工作满意度的单位性质差异不显著 (p>0.05) , 留职意向的单位性质差异显著 (p<0.01) , 政府部门工作的员工的留职意愿是最高的;职业满意度、工作满意度的工龄差异不显著 (p>0.05) , 留职意愿的工龄差异显著 (p<0.001) , 工龄在11年以上员工的留职意愿是最高的;三者的职位差异均显著 (p<0.01) , 多重比较发现, 高层管理人员的职业满意度、工作满意度和留职意愿都是最高的。

3.2 职业满意度、工作满意度和留职意愿的相关分析

表3给出了本研究所有变量的均值、标准差和皮尔逊相关系数。所有变量都在0.001水平上显著相关, 其中员工的职业满意度与工作满意度有显著的正相关, 职业满意度、工作满意度和留职意向均显著地正相关。

注:***p<0.001。

3.3 回归分析

相关分析的结果表明, 职业满意度、工作满意度和留职意向关系密切。为进一步考察它们之间的内在联系, 本研究以留职意愿为因变量, 职业满意度和工作满意度为自变量, 采用逐步回归的方法, 考察它们之间的关系, 结果见表4。

注:*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001。

由表4可以看出, 在对留职意向影响因素的分析中, 仅有工作满意度均进入了回归方程, 解释变异量为0.335。

3.4 讨论

本研究的结果发现, 企业员工的职业满意度与工作满意度有显著的正相关 (r=0.628, p<0.001) 。表明员工的职业满意度与工作满意度之间存在密切的关系, 假设1成立。

关于职业满意度和留职意愿之间的关系, Amstrong-Stassen等 (2009) [11]的研究表明, 老年员工的职业满意度和留职意愿显著正相关, 他们的研究进行了两次问卷调查, 这两次调查中, 职业满意度和留职意愿的相关系数分别达到了0.30及0.31。本研究中, 职业满意度和留职意愿显著正相关, 相关系数为0.424 (p<0.001) , 同以往的结果保持一致, 本文的假设2成立。同时, 与国外的研究结果相比, 本研究中职业满意度和留职意愿的相关系数较高。可能的原因在于目前国内就业形势比较严峻, 职业满意度高则会有较高的留职意愿。另外, 本研究中员工的工作满意度与留职意愿存在显著正相关 (r=0.584, p<0.001) , 假设3成立。

本研究中仅有工作满意度进入了留职意愿的回归方程, 表明只有工作满意度对留职意愿有正向预测作用。如果采用强制进入法, 将职业满意度强制进入留职意愿的回归方程, 则R2会变为0.346, 调整R2为0.334, 与表4中的数据比较会发现, 职业满意度对留职意愿的影响非常小。故假设4不成立。留职意愿的预测变量为工作满意度, 但是工作满意度对留职意愿的解释能力也并非非常强, 工作满意度单独解释变异量为0.335, 这个结果却是和Hausknecht等 (2009) [12]的研究结果保持一致。本研究的结果与Amstrong-Stassen等 (2009) [11]的研究存在差异, 他们的两次调查中, 职业满意度和留职意愿间的路径系数分别为0.18和0.16。

4 结论与启示

本文对员工的职业满意度、工作满意度和留职意愿进行了调查。结果表明, 企业员工的职业满意度和工作满意度是不同但高度相关的两个变量, 二者之间存在显著的正相关关系。职业满意度及工作满意度均和留职意愿存在显著的正相关关系, 工作满意度对留职意愿具有正向预测作用。

同时, 本文研究结果表明, 职业满意度对留职意愿的影响非常小, 这和加拿大学者的研究结果完全不同。原因可能在于加拿大目前的国情是人口老龄化和人口的负增长, 企业目前需要更多的去挽留老年的员工以促使企业的发展, 而对老年员工而言, 即将退休, 也会有丰厚的退休金来保障未来的生活, 在此情况下, 对职业的满意与否, 是预测其留职意愿的一个重要指标。相反, 在我国, 目前人口还处于不断增长当中, 虽然我国的人口老龄化也在加剧, 但是目前劳动力市场面临的状况是供大于求, 因此, 对在职人员而言, 随意离职的风险是比较大的, 故职业满意度不再是决定留职与否的一个重要原因, 相反, 由于工作成为重要的谋生手段, 有一份满意的工作, 这比更高层次的在有工作的基础上选择职业, 相对而言具有了更重要的意义。

工作满意度相对于职业满意度更能预测员工的留职意愿, 因此若企业希望留住核心员工, 则必须重视员工的工作满意度。工作满意度的影响因素已经被大量学者进行了研究。总结以往的研究结果可以发现, 若希望提高员工的工作满意度, 则需要重视以下几个方面。 (1) 工作本身, 有趣的工作本身就是很好的满意度的来源; (2) 薪酬福利, 虽然薪酬对工作满意度的作用还有争议, 但是“人为财死, 鸟为食亡”这句话目前来看仍有其存在的合理空间; (3) 重视为员工提供晋升机会、合适的监管, 促使员工之间建立良好的关系。所有这些措施都可以有效地提高员工的工作满意度, 进而提高他们的留职意愿, 促使企业留住希望保留的人员。

最后, 除了上述理论和实践启示外, 也必须认识到本研究的局限性。本文只是研究了员工的留职意愿而没有研究实际的留职行为, 虽然有研究证明了留职意愿是实际留职行为的一个有效指标, 但是未来的研究应该采取追踪数据的研究设计来进一步验证其有效性。同时, 本研究的样本来源是有限的, 主要来自河南省, 除此之外所调查员工的背景和实践也会限制本研究结论的可推广性, 因此未来的研究可以使用更广泛行业和地区的员工样本进一步验证本研究结论的合理性。