员工停薪留职合同

员工停薪留职合同（精选11篇）

篇1：员工停薪留职合同

员工停薪留职合同协议书范本模板

甲方：_________________________________(单位)

代表人：xx职务：____________________

乙方：xx，性别___________________，出生年月xxxx年xx月xx日.根据国家劳动人事部〔1983〕61号“关于企业职工要求‘停薪留职’问题的通知”的文件精神，为合理安排企业过剩人员，准许部分职工停薪留职，自谋职业，从事有益于社会的劳动.乙方自愿申请停薪留职，另谋职业，经与甲方协商，特订立本合同，以便共同遵守。

一，停薪留职期限：从xxxx年xx月xx日起到xxxx年xx月xx日止，共为____年。

二，停薪留职期间，甲方应保留乙方的国营职工的工籍，并连续计算其工龄。停薪留职期间，如遇工资调整，按工资调整政策予以评定，评定的附加条件是乙方履行本合同，如符合条件，甲方应予乙方升级，待合同期满后，乙方回原单位工作时，按调整后的工资级别执行。

三，停薪留职后，乙方可以从事各种正当的经营活动，需要办理的手续，由本人自理;如确需甲方出具证明的，甲方可以证明其实属停薪留职人员。

四，停薪留职后，乙方不享受工资，奖金，劳保福利，医疗费，粮食副食补贴等待遇。

五，停薪留职期间，乙方按基本工资的___%向甲方缴纳保险金___元，每月____日前缴纳.逾期六个月连续不按期缴纳，甲方可以对乙方作自动离职处理。

六，停薪留职期间，如乙方因病、残而基本丧失劳动能力，甲方按退职办法予以处理。

七，停薪留职期间，乙方必须遵纪守法，如从事非法活动，符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件，甲方有权按规定予以开除。

八，停薪留职期满，乙方愿意回原单位工作，须在一个月前提出申请，以便甲方按时予以安排工作;停薪留职期满后一个月内，乙方未申请回原单位的，甲方可以按自动离职予以处理。

九，本合同在履行期间，合同条款如与党和国家的有关方针、政策和法规有抵触，按党和国家的有关方针、政策和法规执行。

十，其它：______________________________________________________________________________.本合同自停薪留职期限起算之日起生效，在合同执行期间，双方不得随意变更或解除合同，本合同如有未尽事宜，根据国家的有关政策规定进行协商，作出补充规定，补充规定与本合同具有同等效力。

本合同正本一式二份，甲乙双方各执一份;合同副本一式____份，交____主管部门，(如经公证，应交公证机关)······各留存一份。

甲方：________________单位(盖章)

代表人：xx(盖章)

乙方：xx(盖章)

xxxx年xx月xx日

篇2：员工停薪留职合同

本人自愿申请协议保留劳动关系，与**达成如下协议：

1、协议保留劳动关系期限为 年，自 年 月 日至 年 月 日。协议保留劳动关系期间计算工龄。

2、协议保留劳动关系人员在协议保留劳动关系期间仍属**员工，保留与**之间的劳动关系；

3、员工与**一经签订协议保留劳动关系协议，协议保留劳动关系期间不得再行恢复工作。

4、协议保留劳动关系期间，**停发其岗位工资、绩效奖励和各项津（补）贴及其他一切福利待遇，如遇**工资调整，按有关调资文件执行；

5、协议保留劳动关系期间，养老、医疗、失业三种保险的个人缴纳和**缴纳部分均由本人承担；

6、协议保留劳动关系人员在协议保留劳动关系期间停止住房公积金存储，个人与**均不缴费，个人公积金帐户封存，不再增长。

7、协议保留劳动关系人员协议期满必须按时回**报到上班，否则视为自动离职解除劳动合同。

8、协议保留劳动关系人员协议期满仍需续签《协议保留劳动关系协议》的，需提前一个月与**协商，按当时国家和上级文件要求是否可以继续办理。

9、员工协议保留劳动关系期间如《协议保留劳动关系》与国家或上级出台的政策相违背时，按国家或上级政策执行，《协议保留劳动关系》同时终止。

10、协议保留劳动关系人员在协议保留劳动关系期间，必须自觉遵守国家法律、法规及相关道德规范，如违反国家法律、法规、**规章制度、《劳动合同法》、《协议保留劳动协议书》等规定，按有关法律及相关规定执行并予以解除劳动合同。

11、协议保留劳动关系期间，职工造成意外事故责任的，一切

后果由本人承担，**一概不负责任，协议保留劳动关系人员因从事其它职业造成伤亡事故的其发生的医疗费等均自理，由此造成伤残而影响**安排其工作的，按**内部下岗（待岗）职工对待。

12、协议保留关系期间，本人不得到与**相关的单位工作，也不得从事与金融业务有关的工作，否则由此引起的给**带来的一切损失由本人负责。

13、本合同书一式二份，双方各执一份。

协议保留劳动关系员工： 人力资源部总经理：（签字）（公章）

篇3：员工停薪留职合同

雇主能做些什么来鼓励自己的员工继续留在组织内工作呢?在西方发达国家, 比如加拿大, 由于人口老龄化的加剧, 这个问题显得越来越重要, 而在我国, 随着劳动力的不断迁移和流动以及我国不断上升的老龄化人口, 这个问题的回答在未来将会对雇主也具有重要意义。

回顾文献, 国内外均有大量的文献是针对员工离职的研究, 这些研究试图识别出引起员工离职的因素, 相对而言, 驱使员工留在组织中的因素却较少有研究人员去探究。国内也只有较少的研究[1,2,3,4,5]关注的是员工为什么决定留在一个组织当中。然而, 正如Stell 等 (2002) [6]所指出的那样, 员工离职的原因并不总是和留职的原因一样。

最近几年, 针对留职意愿的研究逐渐引起了研究人员的兴趣。而留职意愿也确实是员工实际留职行为的有效指标。然而, 针对留职意愿, 不同研究的结论也不尽相同, 有的表明工作满意度是影响留职意愿的重要因素, 有的却表明职业满意度及组织支持感才是影响留职意愿的主要因素。那么, 员工的职业满意度和工作满意度, 究竟哪个能更好地预测员工的留职意愿, 这个问题还有待进一步的探讨。同时, 职业满意度和工作满意度的内涵, 以及二者之间的关系也需要更进一步的明确, 基于此, 本文针对职业满意度、工作满意度和留职意愿间的关系进行了研究。

1 文献回顾与研究假设

有关工作满意度 (Job satisfaction) 的文献是众多的, 工作满意度指的是员工在对自己工作的各项特征进行评估后而对其所产生的一种积极情感[7]。广泛采用的衡量工作满意度的方法有两种: (1) 单一评估法 (single global rating) ; (2) 工作要素综合评价法 (summation of job facets) 。单一评估法仅仅询问个体一个问题, 即“考虑到所有因素, 你对你的目前的工作有多满意呢?”, 工作要素综合评价法识别出了工作中的关键因素并要求员工回答对各个要素的满意程度。这两种衡量工作满意度的方法具有相同的有效性。影响工作满意度的因素主要有5个方面, 工作本身、薪酬福利、晋升机会、上级监管及与同事的关系。工作满意度是一种重要的工作态度。研究人员关注的工作态度有很多, 比如工作投入、工作卷入、组织承诺、组织支持感、员工敬业度等等, 然而工作满意度自从提出之日起就一直受到研究人员的高度重视, 原因在于工作满意度和其他的一些工作态度有联系, 同时也和组织所重视的员工绩效有关联。因此, 尽管已经历经70多年, 对工作满意度的研究却仍在持续, 自2007年至今, 在中国学术期刊网络出版总库中, 每年都有超过上百篇关于工作满意度的学术论文。最近几年关于工作满意度的研究, 关注的焦点除了对各行各业员工工作满意度的调查之外, 还有工作满意度的影响因素以及工作满意度与其他变量间的关系。比如李永鑫等 (2011) [8]研究了教师组织认同、工作满意度及组织承诺中的情感承诺的关系。

与工作满意度的研究形成鲜明对比的是有关职业满意度 (Career satisfaction) 的研究。现阶段有关职业满意度的文献却并不丰富。职业满意度是员工对所选择的职业的满意或者不满意的感觉。这里的职业指的是在个体生活中与工作相关的体验和活动[9]。Greenhaus等 (1990) [10]认为职业满意度是员工对他们整体的职业目标、收入目标、晋升目标以及开发新技能目标的满意程度的知觉。职业满意度本身其实是一个重要的概念, 因为个体的一生中可以从事的职业的数量是有限的, 同时个体生活的大量时间都与职业活动有关, 拿目前来说, 一般而言, 员工每天工作8小时, 那么一年大约就有2000个小时在从事职业活动。遗憾的是, 虽然职业满意度已经引起的国外同行的重视, 然而在国内, 同样在中国学术期刊网络出版总库中, 从2004年至今, 仅有不足百篇的关于职业满意度的研究, 还多是集中于对职业满意度的调查, 极少涉及到职业满意度与其他变量的关系。

员工的离职也一直是研究的热点, 众多学者都提出了自己关于离职的模型, 然而正如企业希望对员工的离职进行管理一样, 对留职意愿的管理一样可以达到同样的效果, 然而, 与职业满意度一样, 有关留职意愿的研究也相对比较少。纵观近几年的文献, 国内对留职意愿的研究中其关注点仍然是理论分析居多, 对留职意愿的影响因素的实证分析相对较少。国外对留职意愿的研究发现, 工作满意度和职业满意度与留职意愿密切相关。但是不同学者得出的结论却不尽相同。Amstrong-Stassen等 (2009) [11]的研究表明, 老年员工的职业满意度和留职意愿显著正相关, 他们的研究进行了两次问卷调查, 这两次调查中, 职业满意度和留职意愿的相关系数分别达到了0.30及0.31。工作满意度也与留职意愿有密切关系。Hausknecht等 (2009) [12]对此进行过调查, 他们的研究不同于以往的研究, 并未进行问卷调查来探讨影响留职意愿的因素, 而是通过访谈法, 运用开放式问题来调查影响留职意愿的因素, 研究人员预先提出了12个影响留职意愿的因素, 但他们并未向被调查者展示这些因素, 而是询问被调查者愿意留在本公司而不是竞争对手公司的两个主要原因。研究人员总共调查了来自于旅游行业的24829名员工, 将员工的回答进行了编码, 然后用计算机将数据进行了分析, 结果发现, 工作满意度的回答频率是最高的, 达到了50.9%, 由此可以表明, 工作满意度与留职意愿有密切关系。

根据以往的研究结果, 本文认为工作满意度与职业满意度是并不相同的两个概念, 虽然职业满意度和工作满意度不同, 但是二者之间存在正相关关系。其次, 本文认为职业满意度和工作满意度均和留职意愿存在正相关关系。同时职业满意度和工作满意度均对留职意愿有正向预测作用, 根据以上所述, 本文提出以下假设:

假设1:职业满意度与工作满意度显著正相关。

假设2:职业满意度与留职意愿显著正相关。

假设3:工作满意度与留职意愿显著正相关。

假设4:职业满意度和工作满意度均对留职意愿具有正向预测作用。

2 研究方法

2.1 样本和数据收集

本文利用学生完成毕业论文的契机, 要求学生在寒假中针对所能接触到的已经工作的人员发放问卷, 同时在学生离校之前, 对其进行培训, 告知学生如何让被试完成问卷, 学生主要来自河南, 因此样本范围也主要来自河南省内的城市, 比如郑州、登封、濮阳等。此次问卷使用统一的指导语, 进行的是现场问卷调查。在调查之前, 在指导语中告诉被试, 研究者将对其回答严格保密, 所有的数据仅限于科研使用。然后, 请被试填答问卷, 填写完毕后当场回收问卷。

共发放调查问卷200份, 回收有效问卷112份, 虽然本文调查的问卷数量有限, 然而问卷数量并非影响结论有效性的唯一因素。在本次调查的有效问卷中, 男性63人, 女性49人;未婚员工49人, 已婚员工63人, 教育水平为高中以下1人, 高中或中专16人, 大专24人, 本科59人, 硕士及以上12人;在国有企业工作的7人, 事业单位工作的28人, 私营企业工作的36人, 政府部门工作的11人, 其他单位工作30人;工龄为1年以下17人, 1～5年49人, 6～10年16人, 11年以上30人;职位上一般员工69人, 基层管理人员16人, 中层管理人员15人, 高层管理人员11人。被试的年龄最小的20岁, 最大的61岁, 平均年龄为33岁。

2.2 测量工具

职业满意度的衡量采用的是Greenhaus等 (1990) [10]开发的问卷, 包括5个题项。量表采用5点记分法, 从“非常不符合”到“非常符合”分别记1～5分。在本次测量中, 该量表的内部一致性系数为0.834。

整体工作满意度量表采用的是Agho等 (1992) [13]使用过的量表, 这一量表选自Brayfield等 (1951) [14]开发出的18个题项的量表。这一量表的信度及效度已经被前人的研究所证明。量表包含6个项目, 采用5点记分法, 在本次测量中, 该量表的内部一致性系数为0.871。

员工留职意愿采取了Amstrong-Stassen等 (2009) [11]使用过的包含3个项目的量表, 量表采用5点记分法, 从“非常不符合”到“非常符合”分别记1～5分。在本次测量中, 该量表的Cronbach's α系数为0.866。

在量表施测的同时, 要求被试填写一份人口统计学资料, 内容包括性别、婚姻状况、年龄、学历、单位性质、工龄及职位。

2.3 数据分析

问卷收回后, 剔除回答不全或有明显反应偏向的无效问卷, 将采集到的数据录入到计算机中。然后采用SPSS 17.0统计分析软件包及结构方程模型LISREL 8.70对研究数据进行分析处理。所进行的分析有验证性因子分析、相关分析及回归分析。

3 研究结果

采用结构方程模型LISREL 8.70进行验证性因子分析来分析职业满意度、工作满意度和留职意愿这3个含有多重项目的变量。该分析是基于相关系数矩阵进行的分析并采用了最大似然估计。模型的整体拟合采用数个拟合指标来衡量, 包括LISREL的拟合指数 (goodness-of-fit index, GIF) , 调整拟合指数 (adjusted goodness-of-fit index, AGIF) , 近似误差均方根 (root-mean-square error of approximation, RMSEA) , 非正规拟合指数 (non-normed fit index, NNFI) , 比较拟合指数 (comparative fit index, CFI) 。结果见表1。

a将职业满意度和工作满意度合为一个因素。

侯杰泰等 (2004) [15]指出, 一般认为, 如果RMSEA在0.08以下 (越小越好) , NNFI和CFI在0.9以上 (越大越好) , 所拟合的模型是一个“好”模型。从表1可以看出, 3因素模型比2因素和单因素模型显然更好地拟合了数据。在3因素模型中, 所有的项目都和他们各自的因素显著相关, 而在2因素和单因素模型中却并非如此。由此也可以说明, 职业满意度和工作满意度是两个不同的概念, 各个项目对应的lambda-X值见表2。

3.1 员工职业满意度、工作满意度和留职意愿状况

被调查企业员工的职业满意度、工作满意度和留职意愿的平均得分和标准差见表3。进一步分析发现, 职业满意度、工作满意度和留职意愿的性别差异均不显著 (p>0.05) ;职业满意度、工作满意度的婚姻差异不显著 (p>0.05) , 留职意愿的婚姻差异显著 (p<0.05) , 已婚员工的留职意愿高于未婚员工;工作满意度和留职意向的教育水平差异不显著 (p>0.05) , 职业满意度的教育水平差异显著 (p<0.05) , 教育水平低和高的职业满意度较高;职业满意度、工作满意度的单位性质差异不显著 (p>0.05) , 留职意向的单位性质差异显著 (p<0.01) , 政府部门工作的员工的留职意愿是最高的;职业满意度、工作满意度的工龄差异不显著 (p>0.05) , 留职意愿的工龄差异显著 (p<0.001) , 工龄在11年以上员工的留职意愿是最高的;三者的职位差异均显著 (p<0.01) , 多重比较发现, 高层管理人员的职业满意度、工作满意度和留职意愿都是最高的。

3.2 职业满意度、工作满意度和留职意愿的相关分析

表3给出了本研究所有变量的均值、标准差和皮尔逊相关系数。所有变量都在0.001水平上显著相关, 其中员工的职业满意度与工作满意度有显著的正相关, 职业满意度、工作满意度和留职意向均显著地正相关。

注:***p<0.001。

3.3 回归分析

相关分析的结果表明, 职业满意度、工作满意度和留职意向关系密切。为进一步考察它们之间的内在联系, 本研究以留职意愿为因变量, 职业满意度和工作满意度为自变量, 采用逐步回归的方法, 考察它们之间的关系, 结果见表4。

注:*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001。

由表4可以看出, 在对留职意向影响因素的分析中, 仅有工作满意度均进入了回归方程, 解释变异量为0.335。

3.4 讨论

本研究的结果发现, 企业员工的职业满意度与工作满意度有显著的正相关 (r=0.628, p<0.001) 。表明员工的职业满意度与工作满意度之间存在密切的关系, 假设1成立。

关于职业满意度和留职意愿之间的关系, Amstrong-Stassen等 (2009) [11]的研究表明, 老年员工的职业满意度和留职意愿显著正相关, 他们的研究进行了两次问卷调查, 这两次调查中, 职业满意度和留职意愿的相关系数分别达到了0.30及0.31。本研究中, 职业满意度和留职意愿显著正相关, 相关系数为0.424 (p<0.001) , 同以往的结果保持一致, 本文的假设2成立。同时, 与国外的研究结果相比, 本研究中职业满意度和留职意愿的相关系数较高。可能的原因在于目前国内就业形势比较严峻, 职业满意度高则会有较高的留职意愿。另外, 本研究中员工的工作满意度与留职意愿存在显著正相关 (r=0.584, p<0.001) , 假设3成立。

本研究中仅有工作满意度进入了留职意愿的回归方程, 表明只有工作满意度对留职意愿有正向预测作用。如果采用强制进入法, 将职业满意度强制进入留职意愿的回归方程, 则R2会变为0.346, 调整R2为0.334, 与表4中的数据比较会发现, 职业满意度对留职意愿的影响非常小。故假设4不成立。留职意愿的预测变量为工作满意度, 但是工作满意度对留职意愿的解释能力也并非非常强, 工作满意度单独解释变异量为0.335, 这个结果却是和Hausknecht等 (2009) [12]的研究结果保持一致。本研究的结果与Amstrong-Stassen等 (2009) [11]的研究存在差异, 他们的两次调查中, 职业满意度和留职意愿间的路径系数分别为0.18和0.16。

4 结论与启示

本文对员工的职业满意度、工作满意度和留职意愿进行了调查。结果表明, 企业员工的职业满意度和工作满意度是不同但高度相关的两个变量, 二者之间存在显著的正相关关系。职业满意度及工作满意度均和留职意愿存在显著的正相关关系, 工作满意度对留职意愿具有正向预测作用。

同时, 本文研究结果表明, 职业满意度对留职意愿的影响非常小, 这和加拿大学者的研究结果完全不同。原因可能在于加拿大目前的国情是人口老龄化和人口的负增长, 企业目前需要更多的去挽留老年的员工以促使企业的发展, 而对老年员工而言, 即将退休, 也会有丰厚的退休金来保障未来的生活, 在此情况下, 对职业的满意与否, 是预测其留职意愿的一个重要指标。相反, 在我国, 目前人口还处于不断增长当中, 虽然我国的人口老龄化也在加剧, 但是目前劳动力市场面临的状况是供大于求, 因此, 对在职人员而言, 随意离职的风险是比较大的, 故职业满意度不再是决定留职与否的一个重要原因, 相反, 由于工作成为重要的谋生手段, 有一份满意的工作, 这比更高层次的在有工作的基础上选择职业, 相对而言具有了更重要的意义。

工作满意度相对于职业满意度更能预测员工的留职意愿, 因此若企业希望留住核心员工, 则必须重视员工的工作满意度。工作满意度的影响因素已经被大量学者进行了研究。总结以往的研究结果可以发现, 若希望提高员工的工作满意度, 则需要重视以下几个方面。 (1) 工作本身, 有趣的工作本身就是很好的满意度的来源; (2) 薪酬福利, 虽然薪酬对工作满意度的作用还有争议, 但是“人为财死, 鸟为食亡”这句话目前来看仍有其存在的合理空间; (3) 重视为员工提供晋升机会、合适的监管, 促使员工之间建立良好的关系。所有这些措施都可以有效地提高员工的工作满意度, 进而提高他们的留职意愿, 促使企业留住希望保留的人员。

最后, 除了上述理论和实践启示外, 也必须认识到本研究的局限性。本文只是研究了员工的留职意愿而没有研究实际的留职行为, 虽然有研究证明了留职意愿是实际留职行为的一个有效指标, 但是未来的研究应该采取追踪数据的研究设计来进一步验证其有效性。同时, 本研究的样本来源是有限的, 主要来自河南省, 除此之外所调查员工的背景和实践也会限制本研究结论的可推广性, 因此未来的研究可以使用更广泛行业和地区的员工样本进一步验证本研究结论的合理性。

篇4：停薪留职合同

一九八三年，劳动人事部国家经委关于企业职工要求停薪留职问题的通知中说明只适用于国营企业的固定职工，一九九四年我国颁布中华人民共和国劳动法，正式开始建立现行的劳动合同制，21世纪只要是中华人民共和国劳动法所覆盖的范围基本已经都是劳动合同制了，并且一九九七年劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函中也强调关于停薪留职问题，根据关于企业职工要求停薪留职问题的通知劳人计[1983>61号和关于企业职工要求停薪留职问题的补充通知劳人计[1984>39号精神停薪留职的职工是指当时国营企业富余的固定职工劳动合同制职工不适用上述文件规定，停薪留职是80年代初的事物劳动人事部国家经济委员会关于企业职工要求停薪留职问题的通知的规定，停薪留职的时间一般不超过二年停薪留职，期间不升级不享受各种津贴补贴和劳保福利待遇，因病残而基本丧失劳动能力的可按退职办法处理，停薪留职人员在从事其他收入的工作时原则上应按月向原单位缴纳劳动保险金其数额不低于本人原工资的20%。

【停薪留职合同办理程序】

1、职工应提出书面申请经企业批准并签订停薪留职协议书，如果作了停薪留职申请却未经企业批准就擅自离职的企业，要按违反劳动纪律来做处理。

2、停薪留职协议书的内容有在停薪留职期间企业停发工资奖金各种津贴和补贴停止享受劳保福利等待遇职工应按月向原单位缴纳待业保险基金养老保险基金及其他费用停薪留职期间按期缴纳费用的职工可计算连续工龄职工在停薪留职期满前即未办理复工手续又未办理辞职调动手续的企业待职工停薪留职期满后可按自行离职处理并发给离职证明书停薪留职期限由企业根据生产或工作需要与职工具体商定。

【概况】

篇5：停薪留职合同

甲 方：________________

乙 方：________________性 别_______出生年月_________

乙方自愿申请停薪留职，离岗休假;经与甲方协商，特订立本协议，以便共同遵守。

停薪留职申请表

篇6：停薪留职合同

根据实际情况和有关规定,经研究同意本厂 同志停薪留职,双方协商同意执行如下协议：

一、停薪留职期限 年，自 年 月 日至 年 月 日止。

二、停薪留职期间，停薪留职人的考核不作优秀等级；工资、奖金、补贴、养老保险费、医疗保险费、计划生育费等一律停止享受，一切费用由停薪留职人自理。

三、停薪留职期间，我厂按有关规定保留和管理停薪留职人员的工龄和人事档案，办理政策性调资等，今后，停薪留职如与上级部门人事制度改革不相符时，由我厂通知停薪留职人按新制度办理有关的手续。

四、停薪留职人在签订本协议时，必须做好移交接手续，个人使用的单位财物必须退回单位(单位分配的除外)，必须遵纪守法，遵守社会公德，未经批准，不得以我厂名义从事各项经济活动，否则由我厂予以辞退，不作任何补偿终止其用工合同，情节严重者送司法部门处理。

五、停薪留职期间，已婚女职工必须于每年三月、九月和十二月各回单位一次，接受计划生育执行情况检查，逾期不回来接受检查或不按我厂安排执行计划生育规定的，作自动辞职处理,不作任何补偿终止其用工合同。

六、停薪留职期间，停薪留职人不得中途要求返回单位上班，停薪留职期满时，停薪留职人必须提前壹个月向我厂提出续订或终止停薪留职协议的书面申请，由我厂视实际情况确定继续停薪留职或解除协议安排上班。不按规定提出申请的，由我厂予其作自动辞职，不作任何赔偿终止其用工合同。

七、本协议一式两份，停薪留职人和我厂各一份，未尽事宜另行通知。

单位：（盖章）停薪留职人(签名)：

篇7：员工停薪留职合同

关键词：金融行业员工,工作嵌入,留职对策

一、工作嵌入理论

嵌入的概念最早由美国心理学家Mitchell于2001提出并引入雇员主动离职研究领域,工作嵌入概括了使得雇员继续留在工作上的有关组织与社区相关的因素,这些因素会使得雇员依附或嵌入与他们所在的工作中,即使出现工作不满意或可供选择的工作机会,雇员仍会留在组织工作而不产生离职行为。

二、金融行业员工离职的原因

( 一) 个人因素

为了获得更丰厚的回报。根据强化理论,如果一个人通过的努力得到了期望已久的回报,那么这种努力就会得到引导和强化,那么在以后的工作中会更加努力。反之,如果付出了却没有得到预期的回报,那么员工一旦发现更好的发展空间和待遇的时候,就会放弃现有的企业去寻求对自己更有利的企业。就金融行业而言,实际上离职率高的其实是一些中层管理者,原因是大部分中层管理者对其的所获得的报酬福利是不满意的。

( 二) 社会因素

一是人才的流动受到市场供求关系的影响。随着金融业务的极速扩张对人才需求的激增,金融机构现在无不患上“人才渴求症”。客观上金融人才的缺乏,主观上人才想要谋求更好的发展,自然就导致人才的流动性加剧,而对于一些实力欠佳的金融机构就会出现员工离职率高的情况。二是金融市场上缺乏成熟配套的人才策略。由于金融市场的投机性和不完善性,有些金融机构违反公平竞争的规则,“挖墙脚”的事也是屡见不鲜,这在客观上也导致了金融市场上离职率高的现状。

三、金融员工留职对策

( 一) 从联系的层面实现留职

首先金融机构应该营造一个良好的企业环境。随着金融行业市场化改革的不断深化,金融行业从业人员的竞争越来越激烈导致压力也越来越大。工作环境不满意、工作满意度低、业绩完成的效果不好等问题经常在金融行业出现。所以营造一个良好的企业环境显得尤为重要。 而且我国金融行业国有企业比较多,各家金融机构的人际关系也比较复杂,很多金融行业的员工遇到的最大的困难可能就是如何处理上下级、 同事之间的人际关系。所以金融企业应加强简单的人际关系的培养,高层管理者要做好“领头羊”的作用,在用人方面要坚持“能者上、弱者下” 的基本原则,不论亲疏、不搞小团体主义。

( 二) 从匹配层面实现留职

首先金融机构对人才应该坚持一个“以人为本,适才量用”的原则。 在如今的金融市场,人才是稀缺资源,企业与人才之间应该建立一个相互理解相互信任的良性合作关系,那么良性的前提就是企业要量才适用,增加企业与员工的匹配度,坚持能力与岗位匹配原则、求实不求高的原则,而且对现有的人才应该合理配置,注重人才储备,保持人事动态平衡。第二,金融企业应该注重对人才的深入培训,将员工的职业生涯规划与企业的战略发展目标相匹配。企业应该清醒的认识到,留住人才, 物质激励固然重要,但不是一劳永逸的办法,因为员工对自己的职业发展是明确的要求和目标,简单的物质激励已经不能满足他们的需求,企业应该从员工的实际需求出发,为员工创造更多的专业教育和职业培训和交流机会,及时帮助员工更新观念,提高其自身素质。

( 三) 从牺牲层面实现留职

金融机构应该构建完善的企业员工薪酬福利制度。金融行业的薪水通常较高,且由于金融发展的人才要素比较关键,因此各大金融机构往往会利用高水平的薪水来吸引人才,因此金融企业可以通过塑造和提升薪酬福利体系的竞争力来吸引高素质人才。所以建立公平完善的薪酬福利制度是企业降低离职率,留住人才的有效保障。薪酬福利分为经济性薪酬福利和非经济性薪酬福利,对于大部分的金融机构而言已经建立了相对来说比较完善的经济性薪酬福利制度,而非经济性薪酬福利待遇有待进一步完善,随着金融行业竞争压力的增强,员工更加注重非经济性薪酬待遇的水平。

参考文献

[1]张明.知识经济时代组织职业生涯管理新视角[J].企业活力,2012(2).

[2]康士勇.薪酬设计与薪酬管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.1.

[3]张明.知识经济时代组织职业生涯管理新视角[J].企业活力,2012(02).

[4]张明.工作嵌入在中国情境下的适用性探讨[J].企业活力,2011(02).

[5]王莉,石金涛.组织嵌入及其对员工工作行为影响的实证研究[J].管理工程学报,2007(03).

[6]杨春江,马钦海.从组织依附视角理解离职:映像理论、“展开”模型和工作嵌入理论的融合[J].预测,2010(04).

[7]张明.工作嵌入的理论进展及在离职管理中的应对策略[J].生产力研究,2012(02).

[8]金迪,蒋剑勇.基于社会嵌入理论的农民创业机理研究[J].管理世界,2014(12).

[9]肖杨.“80后”知识型员工离职管理探究——基于工作嵌入理论[J].沈阳师范大学学报(社会科学版),2015(02).

篇8：员工停薪留职申请书

您好!

自从去年10月成为电力系统员工至今已有一年多时间，通过这一年来在几个部门实习、工作，对电力系统工作有了一定的了解，个人得到了相应的提高，也学到了很多电力行业的专业知识。

供电公司的工作是让很多人羡慕的，但是一年多来，由于我自身能力不足，自我感觉以我目前的状态不足以顺利完成日常工作，经常会因为个人能力和所学不能为公司的发展发挥最大的效能而深感愧疚。

房经理年初提出快乐工作的理念以后，我反省过自己的工作，我发现自己电力系统员工停薪留职申请书未曾从工作中体会到快乐的感觉以及工作完成的成就感，反而因为不能完全为工作付出所学而感到愧疚，致使每天都以一种浑噩的状态去面对工作。这种心态在以安全第一电力工作中是极其危险的。

我个人工作能力与公司目前的岗位设置和工作安排缺乏对应点，以致不能为公司创造个人的最高价值，而且在某些方面将影响到公司的工作。

在这一年多的工作时间里我未曾在我的工作中体会到国家电网公司“努力超越，追求卓越”的企业精神，这说明我个人能力跟不上公司对人才的要求，没能达到一个优秀电力职员的标准，对此我深表歉意。

结合目前公司人员编制的实际情况，为了减轻公司负担，我决定暂时离开目前的工作岗位。总结我现在负责的工作跟公司的工资标准，我做的确实不够，这份工资我受之有愧。

供电公司并不是养闲人的地方，我计划去重新学习一些专业知识和工作经验，以便日后能更好的为公司发展作出自己应有的努力。

于此，特申请办理停薪留职相关事项以期日后学成归来为电力做出自己最大的贡献。若公司没有相应的停薪留职制度或相关政策，请批准我办理辞职事项。

感谢领导，感谢我的同事们。

篇9：员工停薪留职合同

（长江日报）一公司不满员工工作状态，责令其停薪留职。该员工一怒之下提出辞职，要求解除劳动合同，并诉请经济补偿金。昨日从市中级法院获悉，二审判决支持该员工诉求。

2013年5月，池某到武汉某公司任人事专员。同年8月，公司与池某签订书面劳动合同，约定每月基本工资2000元、相关补贴500元。池某同意公司可以根据生产和工作需要及池某身体状况、工作能力等升降其职务、调整工作地点、工作岗位、工作内容，合同期限自2013年6月至2014年6月。

2014年2月，公司通知池某，因其办事拖拉，无法进入工作状态，决定对其停薪留职。当日，池某向公司邮寄“解除劳动合同书”，通知公司解除双方间的劳动合同。2014年3月，池某申请劳动仲裁，要求裁定：确认与公司间的劳动关系解除，公司支付经济补偿金3000元及加倍赔偿金，支付拖欠工资3184元和加倍赔偿金，支付延长工作时间的加班工资310.30元及加倍赔偿金，支付未签订书面劳动合同双倍工资6000元，支付2013年6月至2014年1月期间未及时足额支付的劳动报酬差额4494.80元。

2014年7月，武昌劳动人事争议仲裁部门裁决：某公司支付池某解除劳动关系经济补偿金2297.38元，支付未签订书面劳动合同双倍工资3836元，支付加班工资310.30元，驳回池某其他仲裁请求。

某公司不服仲裁裁决，诉至法院。一审法院认为：某公司作出停薪留职决定后，不再向池某支付工资，池某接到停薪留职通知后即提出辞职，应认定池某是因为某公司作出停薪留职决定而提出辞职。某公司行为违反《劳动法》关于劳动者获取劳动报酬的规定，池某可以要求解除劳动合同。判决某公司支付池某解除劳动合同经济补偿金1170.81元，支付池某未签订书面劳动合同双倍工资差额3836元；支付池某休息日加班工资310.30元。

某公司不服判决，提起上诉称，池某系因个人原因要求离职；公司《人事专员岗位说明书》规定了池某应该履行的职责，池某拖拉办事，基于双方《劳动合同》规定，公司让其停薪留职，是依据法律和规章制度对员工的管理行为，合理合法。池某即使因为这个原因解除劳动合同，也是因其个人原因解除合同，公司不应支付解除劳动合同经济补偿金。

市中级法院二审驳回上诉，维持原判。

律师说法>>>

强迫员工停薪留职，实为解除劳动合同

本案焦点在于，某公司对池某作出“停薪留职”的处理是否合法。

停薪留职，顾名思义就是不再给员工发工资。某公司以池某拖拉办事、办事能力欠缺等为由，作出对池某停薪留职的决定，实质是拒绝池某工作也不支付其劳动报酬，名为停薪留职，实为解除池某劳动合同的行为。

《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者享有劳动的权利和获取劳动报酬的权利。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反法律强制性规定的，劳动者可以解除劳动合同。某公司作出的停薪留职决定，违反了《中华人民共和国劳动法》关于劳动者获取劳动报酬的规定，池某依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，可以解除与公司之间的劳动合同。

依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，某公司违法作出停薪留职决定导致池某依法解除劳动合同，应向池某支付经济补偿金。

《劳动合同法》同时规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。因此，某公司应以经济补偿金的2倍向池某支付赔偿金，原审法院判决某公司仅支付池某解除劳动合同经济补偿金1170.81元，池某没有提出上诉，视为服从原审判决，二审法院也只能予以维持。

篇10：停薪留职合同范文

[停薪留职合同(共2篇)]篇一：职工停薪留职协议

职工停薪留职协议

甲方：_________________________________（单位）

代表人：_______________________职务：____________________ 乙方：___________________，性别_____________，出生年月____________。乙方自愿申请停薪留职，另谋职业，经与甲方协商，特订立本协议，以便共同遵守。

一、停薪留职期限：从____ 年____月______日起到____ 年____月______ 日止，共为____年。

二、停薪留职期间，甲方应保留乙方事业单位工作人员身份，并连续计算其工龄．

三、停薪留职期间，如遇工资调整，按工资调整政策予以评定，评定的附加条件 是乙方履行本协议，待协议期满后，乙方回原单位工作时，按调整后的工资级别执行。

四、停薪留职后，乙方不享受工资，奖金，劳保福利，住房公积金、医保费用由乙方自己缴纳。

五、停薪留职期间，乙方必须遵纪守法，如从事非法活动，按国家《事业单位工作人员处分暂行规定》给予处罚。

六、停薪留职期满，乙方愿意回原单位工作，须在一个月前提出申请，以便甲方 按时予以安排工作；停薪留职期满后一个月内，乙方未申请回原单位的，甲方可以按自动离职予以处理。

七、本协议在履行期间，协议条款如与党和国家的有关方针、政策和法规有抵触，按党和国家的有关方针、政策和法规执行。

本协议自停薪留职期限起算之日起生效，在协议执行期间，双方不得随意变更或解除协议，本协议如有未尽事宜，根据国家的有关政策规定进行协商，作出补充规定，补充规定与本协议具有同等效力．

本协议正本一式三份，甲乙双方各执一份；一份交主管部门。

甲方：________________单位（盖章）

代表人：_________________________（签名）

乙方：____________________（签名）

____年____月______日订

[停薪留职合同(共2篇)] 篇二：停薪留职协议书

停薪留职协议书

甲 方：________________ 乙 方：________________性 别_______出生年月_________ 乙方自愿申请停薪留职，离岗休假；经与甲方协商，特订立本协议，以便共同遵守。

停薪留职申请表

篇11：《劳动合同法》与员工绩效考核

1、劳动合同的变更不得由企业单方面做出

《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同, 应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

对于绩效不佳的员工, 企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后, 企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。

2、解雇员工必须合法, 而且证据充分

《劳动合同法》第四十条第二款规定, 劳动者不能胜任工作的, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的, 企业可以解除劳动合同。根据这一规定, 以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件:劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。

二、《劳动合同法》下的绩效管理制度的设计

1、绩效考核指标的设计

在绩效管理中, 对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标, 而考核指标是在工作分析与职位说明书的基础上制定的。因此一份清晰明确的职位说明书成了避免企业不必要的法律诉讼的关键。考核指标在对照职位说明书的基础上制定的, 员工对考核的结果才会心服口服。

绩效指标应该遵循SMART原则。在考核指标的设计上, 企业应避免使用抽象的指标, 如“忠诚度”或“诚实度”等, 除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中, 绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据, 无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时, 绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标, 对于司法部门来说, 只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的, 司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来, 分配权重, 进而产生一个总分。

2、员工绩效证据的收集

企业必须重视从多种渠道收集员工关于绩效水平的证据。绩效考核是一项鉴定活动, 因此一定要讲求证据, 要使员工的绩效得到真实而具体的反映, 并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证, 绩效信息收集是一个绩效监控的过程, 同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同, 按照最高人民法院的规定, 物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证, 其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言;证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言, 但常常难以得到争议处理部门的认可。因为职工为单位提供劳动、领取报酬, 二者之间有一定的利害关系, 当职工为单位提供有利证言时, 其证明效力较低。由于举证的困难, 故企业败诉率较高。在司法实践中, 客户意见可以作为判定是否能胜任的依据, 而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳。因此, 企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息, 尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。

3、废止绩效考核的末位淘汰制

《劳动合同法》颁布与实施前, 很多企业的员工绩效考核中有末位淘汰制, 新法实施后, 这种制度明显是违法行为, 这是企业应该杜绝的制度, 在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同, 只能依据《劳动合同法》第四十四条列举的情形, 其中并无“末位淘汰”项。末位淘汰制明显具有不合理性, 《劳动合同法》规定企业单方面终止劳动合同是在有证据证明员工不胜任工作的条件上, 而末位与不能胜任本职工作是两回事, 不处于“末位”未必就胜任工作, 而处于“末位”也未必不能胜任工作。“末位淘汰制”也给企业增加了不必要的员工流动。

4、保证绩效考核的公平、公正与公开

绩效考评是高度感情化的过程, 在考评的过程中, 考评者难免会受到主观因素的影响, 导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成误差的办法就是对考评者进行培训, 至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导, 指导他们如何使用绩效评价系统, 其中包括指导他们在做出判断时如何使用绩效评估标准, 而不是简单地把它交给考评者, 让他们自己去解释如何进行绩效评价。

摘要：绩效管理与考核是人力资源管理的核心内容之一。企业往往根据绩效考核的结果来调整员工的薪酬、岗位甚至解雇员工, 旨在提高员工的劳动生产率。然而随着《劳动合同法》的颁布与实施, 这些做法可能会使企业面临法律诉讼的风险, 因此《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生新的影响。

关键词：绩效考核,劳动合同法,诉讼风险

参考文献

[1]赵曙明:《人力资源管理研究》, 中国人民大学出版社, 2001年。[1]赵曙明:《人力资源管理研究》, 中国人民大学出版社, 2001年。