企业违法解除劳动合同

企业违法解除劳动合同（共8篇）

篇1：企业违法解除劳动合同

合同法案例：因企业违法而解除劳动合同

【问题】：公司解除姜某存在那些法律风险?

【案情】：

姜某于8月4日进入某公司从事普工工作，4月23日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。而事实上公司并没有制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单。

【案例分析】：

上述案例是公司一真实案例，案件最后是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同，公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金。其裁决的理由：①公司没有规章制度，没有赖以处罚员工的理论依据;②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。

【律师建议】：

公司通过员工严重违反规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点：

(1)公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的`规章制度;

(2)公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在，注意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小;

(3)通知工会，让工会充分的参与到案件的处理中来。

篇2：企业违法解除劳动合同

凡事预则立，不预则废。正如现代企业人力资源管理，需要未雨绸缪，有备无患。作为HR，你是否了解：当企业面对因各种情形解除劳动合同时，需要履行的法定办理程序是什么？其所需支付的法律成本是什么？又是如何避免因违法解除劳动合同给企业带来的劳动纠纷？

减少劳动纠纷，规避因违法解除劳动合同支付双倍经济补偿，从而实现可预期的人力资源管理。

绩效考核是人力资源管理的核心

首先，提供了这样一则案例：

某企业员工担任市场总监一职，因生病请假期间不能正常开展工作，被降职留薪。该员工并无异议；数月后，公司考虑其实际劳动付出明显低于劳动所得。故企业以不能胜任本职工作为由进行降薪。该员工提出恢复原职及其薪资，是否能得到法律支持？

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

而该企业在没有任何标准、也没有任何考核的情况下便单方降低了该员工的职位和薪资，这种做法显然是缺乏依据的，故企业败诉。

首先，企业应当有一套行之有效的考核标准体系，绩效考核与“不能胜任”工作紧密相连，考核标准的存在是认定“不能胜任工作”的前提与基础。对员工进行绩效考核，就应当事先制定相应的绩效标准并告知员工，否则令企业面临更多的法律风险，不利于劳动关系的长期和谐稳定。

同时，其解除劳动合同的履行程序上存在问题。只有经过第一次考核后劳动者被证明未达到考核目标，经过培训或者调整工作岗位，且第二次经考核被证明仍不能胜任工作，方可合法解除劳动关系。

完善绩效管理制度，发挥激励机制作用

从上述案例可以看出，绩效考核是人力资源管理的核心，是现代企业管理制度的基础。绩效考核是工资奖金发放、职位晋升、工作反馈、劳动关系变更等工作的基础和重要依据。那么，制定科学的绩效考核方法，并充分发挥考核结果的作用，才能形成良好的激励机制，进而促进企业战略目标的实现。

企业首先应当建立行之有效的考核标准。绩效标准由于涉及劳动者的切身利益，所以在制定时，企业应当完善绩效考核公示制度，经过民主公示程序，尊重全体职工和工会的意见，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

篇3：企业违法解除劳动合同

根据我国《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定, 由于解除主体的不同, 劳动合同的解除可以分为双方协商一致的解除和单方解除。双方协商一致的解除是指劳动合同双方即用人单位和劳动者均表示出解除劳动合同的意思和行为;而单方解除是指劳动合同一方当事人作出的解除意思表示, 单方解除进一步又可以细分为劳动者的单方解除和用人单位的单方解除。

一、双方协商一致解除

劳动合同一旦生效即对合同双方产生约束效力, 但根据《劳动合同法》第36条规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。

双方协商一致解除劳动合同, 表现为双方当事人达成合意, 而使合同效力归于消灭, 它必须具备双方自愿与平等协商两个要件。赋予劳动合同当事人双方协商一致解除权, 体现了合同自治的原则。这种情形下, 需要表现为双方协商一致, 若协商不成任何一方不能单方任意终止劳动关系。否则, 将要承担单方解除劳动合同的法律责任。

二、劳动者单方解除

由于一些用人单位未按劳动合同约定, 为劳动者提供已承诺的用工条件、福利待遇及报酬, 甚至违反法律法规的相关规定, 用工中侵害劳动者的合法权益, 从而导致许多劳动者单方终止劳动关系。

赋予劳动者解除劳动合同权, 可以增强用人单位保护人才、重视人才的意识, 从而维护劳动合同的严肃性。劳动者单方解除表示为劳动者择业自主权的行使, 同时也使得用人单位的人力资源配置和经营行迹受到影响。为此, 《劳动合同法》规定在一些条件成就时赋予劳动者对劳动合同的法定解除权。在一些条件下, 劳动者行使法定解除权不仅无需承担违约责任、支付违约金, 而用人单位还需要支付相应的补偿金。

(一) 期限解除

根据《劳动合同法》第37条的规定, 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位, 可以解除劳动合同。

(二) 法定条件解除

根据《劳动合同法》第38条、《劳动合同法实施条例》第18条的规定, 用人单位有下列情形之一的, 劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

(三) 立即解除

劳动者无需提前通知用人单位, 只要出现相应的法定情形, 可立即解除劳动合同。根据《劳动合同法》第38条第2款的规定:“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。”

三、用人单位单方解除

赋予用人单位解除劳动合同权, 可以增强劳动者的危机感和责任感, 严明劳动纪律, 提高劳动积极性。用人单位单方解除表现为用人单位用工自主权的行使, 同时也使得劳动者丧失在该用人单位的就业权。由于在立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件, 以保护劳动者的劳动权益。《劳动合同法》赋予用人单位对劳动合同的单方解除权, 比赋予劳动者的单方解除权要小得多。根据《劳动合同法》规定, 用人单位单方可解除的法定情形往往还要满足相应的法定解除程序要件。根据《劳动合同法》第43条规定, 用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。

(一) 法定条件解除

法定条件解除是在满足一定的法定条件下, 用人单位单方解除劳动合同的重要方式。根据《劳动合同法》第39条、《劳动合同法实施条例》第19条规定劳动者有下列情形之一, 用人单位可以单方解除劳动合同:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;劳动者严重违反用人单位的规章制度的;劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;劳动者被依法追究刑事责任的。

(二) 期限或额外补偿解除

根据《劳动合同法》第40条、《劳动合同法实施条例》第19条规定, 有下列情形之一的, 用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 用人单位可以解除劳动合同:劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(三) 经济性裁员解除

在优胜劣汰的市场竞争中, 因经济和经营条件的客观变化, 劳动者没有任何过错, 但用人单位与部分劳动者解除劳动合同是为了企业的发展和大部分劳动者的权益, 而被辞退的劳动者则受到巨大经济损失。

根据《劳动合同法》第41条、《劳动合同法实施条例》第19条规定, 用人单位有下列情形之一, 需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的, 用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员, 从而解除与被裁减人员的劳动合同:用人单位依照企业破产法规定进行重整的;用人单位生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

但在经济性裁员时, 应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的。而且因经济性裁员解除劳动合同的, 用人单位在6个月内重新招用人员的, 应当通知被裁减的人员, 并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

(四) 不得解除劳动合同的情形

《劳动合同法》并未对劳动者单方解除劳动合同的行为作出限制, 但对用人单位解除劳动合同的行为作出了一定的限制。根据《劳动合同法》第42条规定, 劳动者有下列情形之一的, 除了劳动者实施了法定解除条件行为的, 用人单位不得以期限或额外补偿解除、经营条件变化解除两种解除方式解除与该劳动者的劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满15年, 且距法定退休年龄不足5年的;法律、行政法规规定的其他情形。

四、劳动合同解除后的法律后果

劳动合同的解除使得劳动合同双方的劳动法律关系归于消灭, 因此解除后对双方将会产生一定的法律后果。

双方协商一致解除时劳动者不须支付违约金, 但用人单位向劳动者首先提出解除的, 用人单位应支付经济补偿金。解除劳动合同的是由劳动者主动提出辞职的, 经过与用人单位协商一致, 用人单位同意解除劳动合同的, 则劳动者不需要向用人单位支付违约金, 用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。

但用人单位先向劳动者提出解除劳动合同的, 即使与劳动者协商一致, 劳动者同意解除劳动合同的, 用人单位还需要向劳动者支付经济补偿金。

劳动者单方解除劳动合同的, 劳动者应支付违约金。根据《劳动合同法实施条例》第26条规定, 用人单位与劳动者约定了服务期, 劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除的法定解除条件和立即解除条件解除劳动合同的, 不属于违反服务期的约定, 用人单位不得要求劳动者支付违约金。但有下列情形之一, 用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的, 劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:劳动者严重违反用人单位的规章制度的;劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;劳动者被依法追究刑事责任的。

用人单位单方解除劳动合同的, 用人单位应支付经济补偿金。经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后, 用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助, 具有劳动贡献补偿、社会保障以及违约金三方面的功能, 经济补偿金主要适用于用人单位依法行使单方解除权情形。

在劳动合同解除时, 除劳动者自愿、主动辞职或者劳动者有严重过错而解除劳动合同的情形外, 用人单位都应当支付经济补偿金, 根据《劳动合同法》第46条规定, 有下列情形之一的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金:劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的;用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的;用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的;除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的;依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的;法律、行政法规规定的其他情形。

摘要：由于解除主体的不同, 劳动合同的解除可以分为双方协商一致的解除和单方解除, 而单方解除又分为劳动者单方解除和用人单位单方解除。文章明确了劳动合同解除的概念, 充分阐述了双方协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种解除方式的特征, 以及不同解除方式的适用条件, 规范劳动合同的合法解除, 达到维护和谐稳定劳动关系的目的。

关键词：劳动合同,解除主体,解除方式

参考文献

[1]、宋敬湧.规范解除劳动合同行为、构建和谐劳动关系[J].工会论坛, 2008 (5) .

篇4：企业违法解除劳动合同

关键词：违法解除；劳动合同；具体表现；法律责任

在职工和用人单位的关系中，职工属于弱势的一方，而用人单位作为占据优势的一方，总会因为种种原因作用他们手中的权利随意地单方面解除和员工之间的合同，这样就使得员工的切身利益受到了严重的损害，这样非常不利于社会的和谐稳定。

一、用人单位违法解除劳动合同的具体表现

（一）用人单位以违反单位的规章制度和劳动纪律的单方解除合同

用人单位如果没有规章制度，或者规章制度不合法，或者并没有对单位的一些规章制度并没有进行公示，或者只是员工的违纪行为较轻，用人单位以员工严重违反单位的规章制度和劳动纪律为由，解除与员工的劳动合同。

（二）用人单位在试用期阶段的单方解除合同

具体表现为，用人单位没有约定试用期，或者试用期的约定违反相关的法律条文，或者员工已过了试用期，却仍然以试用期内的表现不好为由，解除与员工的劳动合同。

（三）用人单位滥用对员工的工资奖金分配权以及对员工的管理权

有些用人单位，根不能结合员工的特长以及单位的实际需要，随便对员工调岗或减薪或降职。甚至有的用人单位，对员工提出非常高的要求，一旦有员工不服从安排或者完不成工作量，就会找一些借口予以辞退，或者给员工的工作设置障碍，逼迫员工自动离职。

（四）用人单位在辞退员工时不出具书面通知

很多用人单位在辞退员工时不出具任何书面通知。当引起争议时，就会推辞是员工自行离职的，不是用人单位辞退的。

（五）用人单位随意对医疗期内的员工或在产期的女职工

很多用人单位只注重自己的经济效益，觉得在医疗期内的员工和在孕期、产期以及哺乳期的女员工是一种负担，所以，总是找各种借口将他们辞退。例如：有些用人单位为了减少支出，不为女性购买生育保险，不履行支付相关费用的义务。更有甚者，知道《劳动合同法》规定女性在孕期、产期、哺乳期不能解雇，于是通过降薪、降职、调岗等手段变相逼迫女性劳动者主动辞职，这些现象都是存在的。

二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

我们都知道，用人单位违反劳动法的责任形式主要有三种，分别是经济责任、刑事责任和行政责任。而本文注重探讨的是用人单位解除和员工的劳动合同的法律責任，其实就是指用人单位的经济责任。

（一）违约金赔偿

违约金的划分是以违约金的性质来划分的，它主要分为惩罚性的违约金和赔偿性的违约金。惩罚性的违约金，主要指的是对违约行为，进行经济惩罚，而违约金的数额可以大于或等于守约方的实际损失。而赔偿性的违约金指的是弥补守约方，因没有守约的一方而受到的经济损失来约定的违约金。根据我国对违约金的规定，违约金大体可分为法定违约金和约定违约金这两种。法定违约金指的就是国家通过法律条文来规定的违约金；而约定违约金指的就是用人单位以劳动合同来签订的违约金。国家曾颁布过《关于企业职工流动若干问题的通知》，这一规定是使违约金成为我国承担劳动合同违约责任的法律依据。

（二）损失赔偿

劳动法明确指出，如果用人单位违反劳动法的相关规定和员工解除合同，对员工造成损失的，用人单位应赔偿员工的损失。同时我国的合同法明确了损失赔偿的原则，具体要求是赔偿的金额应和用人单位因违反合同对守约方造成的实际损失相等，例如《合同法》第113条明确指出：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。

（三）继续履行责任

所谓继续履行责任具体是指用人单位如果违反合同，必须根据守约方的要求，对原合同未履行的职责继续按照合同的要求来履行。例如：《劳动合同法》第48条明确规定了：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。从这条看出，国家对用人单位继续履行合同上的责任提出了硬性的要求，这就保证了守约方的切身利益，降低了守约方的损失。

三、结束语

综上所述，现在很多用人单位还存在着单方违反解除和员工合同的现象，我们知道员工属于弱势的一方，但是劳动法的颁布为员工的切身利益提供了保障。虽然现阶段我国的各项制度还在逐步完善的过程中，还有着诸多的不足，但是就用人单位违法解除合同应当承担相应的经济责任这方面的法律规范来说，我国法律对它的规定还是非常明确的。这就为员工维护自身权益提供了法律依据，保障了员工的切身利益。

参考文献：

[1]肖进成.重构用人单位违法解除劳动合同法律责任的思考[J].西部法学评论，2013，（01）.

[2]樊亚平.论用人单位违法解除劳动合同的法律责任[J].经济师，2008，（01）.

[3]王全利.试论用人单位违法解除劳动合同的法律责任[J].内蒙古煤炭经济，2007，（04）.

[4]孙静.用人单位违法解除劳动合同的法律责任[J].人力资源开发，2005，（07）.

作者简介：

胡拾，1974年出生，女，广东省汕头市人，汉族，法律硕士，单位：汕头职业技术学院。

篇5：单位违法解除劳动合同

用人单位已拖欠两个月的工资，并且已三个月未报销，又因为工作原因要扣员工款(但并不是该员工的过错只不过是单位找个替罪羊)并要求员工自己辞职，这种情况申请劳动仲裁需要什么证据，单位应该怎么赔偿。请求帮忙解答。谢谢

[单位违法解除劳动合同]

篇6：违法解除劳动合同—模拟法庭剧本

审判长：现在开庭，首先核对当事人身份。由原告兼代理人向法庭报告你的姓名、年龄、民族、出生年月日、工作单位、职务及家庭住址

原告：我叫张喜寿，男，1970年11月10日出生，汉族，现住武汉市新洲区阳逻街吴家田146号

审判长：由被告兼代理人向法庭报告你的姓名、年龄、民族、出生年月日、工作单位、职务及家庭住址

被告：武汉某饭店，住所地：新洲区阳逻街工业园，法人代表人：王瑛，该公司董事长

审判长：经过审查，上述当事人兼讼代理人的身份及委托权限与庭审前办理的手续一致，当事人之间未提出异议，出庭资格有效，准许参加诉讼，现在开庭。（敲法槌）

审判长：依照《中华人民共和国民事诉讼法》第40条第1款、第120条的规定，武汉市新洲区人民法院今天依法公开开庭审理原告张喜寿与被告武汉某饭店劳动合同纠纷案。下面宣布合议庭组成人员，本案由（）担任审判长，（），（）担任审判员共同组成合议庭。

有关当事人诉讼权利与义务的规定，庭前已以书面形式告知双方当事人。原、被告是否清楚当事人的诉讼权利和义务？

原告：清楚

被告：清楚

审判长：原告是否申请回避请求？

原告：不申请。

审判长：被告是否申请回避？

被告：不申请。

审：庭审分四个阶段进行：法庭调查、法庭辩论、法庭调解、法庭宣判。下面进行法庭事实调查，当事人对自己提出的主张有责任提供证据，反驳对方的主张应该说明理由。首先由原告陈述事实、诉讼请求及理由。

原告：

诉讼请求：

一、要求被告支付：

1、赔偿金92000元；

2、一个月的工资850元；

3、2006年9月至2009年3月期间工资报酬9000元，并且额外支付低于部分工资报酬百分之二十五的经济补偿金2300元；

4、医疗补助费5100元；

5、本案诉讼费由被告承担。

二、事实及理由：我于1993年8月进入被申请人处从事厨师工作，我与饭店的劳动合同期限的截止日为2011年8月31日。在劳动合同期限内，被告同意我休病假，但没有按照法定标准支付我病假工资。2009年4月1日，被告在劳动合同期限内单方面与我解除劳动合同，且没有提前30天书面通知我，也没有另行安排工作。为了维护我的合法权益，特向您院提起诉讼，恳请依法予以公证的裁决！

审判长：原告对诉讼内容有无补充？

原告：没有。

（审判长说：现在交由审判员进行审理）

审判长：下面由被告针对原告的起诉发表你们的答辩意见。

被告：答辩人因原告张喜寿投诉我饭店一案，提出答辩如下：

1、根据原劳动和社会保障部《关于公布劳动和社会保障规章清理结果的通知》的规定，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》文件已不再是有效文件，因此原告认为被告应按照原劳动

部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》文件规定的单位月平均工资标准计算其赔偿金的意见缺乏法律依据，所以答辩人不予支付被答辩人一个月的工资850元.2、答辩人认为，由于原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》文件已不再是有效文件，申请人主张额外经济补偿金缺乏法律依据，所以答辩人不同意被答辩人要求答辩人额外支付低于部分工资报酬百分之二十五的经济补偿金2300元的仲裁请求。还有被答辩人认为应按其每月实得工资计算医疗期内的工资待遇差额，由于该项意见缺乏法律依据，故答辩人对此也不同意。

3、被答辩人长时间向答辩人请病假，一年两年拖下去，且没有好转的迹象，考虑到饭店的正常运营及利益，答辩人才决定与其解除劳动合同；

综上所诉，请求贵院依法驳回原告的无理诉讼请求。

审判长：被告对答辩意见有无补充？

被告：没有。

审判长：下面就案件事实进行证据审查，由于在庭审前本案的立案流程机构已经组织双方当事人进行了证据交换，并且传达了证据清单，因此在质证的过程中双方当事人应该按照庭前所提交的证据清单的载明序号说明证据的名称以及证据所要证明的对象，其他诉讼参与人在发表质证意见时，应当围绕证据的真实性、合法性、关联性、有无证据效力以及证明效力大小发表。首先由本案的原告出示证据。

原告诉讼代理人：我方有四组证据要向法庭提交。

证据1原告与被告签订的劳动合同一份,合同上写明了双方签订的最后一期劳动合同期限是2008年9月1日至2011年8月31日。

审判长：请法警将原告出示的证据提交法庭。被告对原告方所出示的证据有无异议？

被告方：没有异议。

审判长：请原告继续举证。

原告诉讼代理人：证据2，张喜寿病例及医疗证明，上面显示：细菌性感染型肺炎

审判长：请法警将原告出示的证据提交法庭。被告对原告方所出示的证据有无异议？

被代：没有异议。

审判长：请原告继续举证。

原告诉讼代理人：证据3，原告经济补偿和医疗补助费计算清单的复印件，该复印件载明医疗补助费为6个月的最低工资（即850元），但原告并未领取

审判长：请法警将原告出示的证据提交法庭。被告对原告方所出示的证据有无异议？

被告方：没有异议。

审判长：请原告继续举证。

原告诉讼代理人：证据4被告在2006年10月至2009年3月期间给原告的银行卡上每月汇了606元，根据国家规定的每月员工最低标准显示，武汉市区最低工资标准为750元/月

审判长：请法警将原告出示的证据提交法庭。被告对原告方所出示的证据有无异议？

被告方：没有异议。

审判长：经过法庭调查，本庭对以下事实给予认定：原告与被告通过签订劳动合同方式所建立的劳动关系，合法有效，应予保护。在双方劳动关系存续期间，原告与被告均应严格按照法律法规的规定和劳动合同的约定行使权利和履行义务。原告于2006年9月因患病开始进入医疗期，根据原告的实际参加工作年限和在被告单位的工作年限，原告应享有的医疗期为十二个月。在本案中，直至原告于2009年3月27日接到被告单位解除劳动合同的口头通知之前，原告一直向被告提供医疗证明和病历，被告也给予原告享受医疗期待遇。由此可见，被告是同意申请人享有医疗期待遇的。法庭调查阶段结束，下面进入法庭辩论阶段。根据双方向法庭提交的起诉状、答辩状以及相关的证据材料，基于对事实的认定，本庭认为本案的争论焦点为：

1、被告是否系违法解除劳动合同，同时是否应向原告支付赔偿金。

2、被告是否应按照规定补足原告医疗期内工资待遇。

原被告对本庭归纳的争议焦点有无异议？

原告诉讼代理人：没有

被告诉讼代理人：没有

（审判员说：现在交由人民陪审员进行审理）

审判长：现在进行法庭辩论。当事人及其诉讼代理人应围绕本案争议焦点，结合法庭调查的具体情况以及适用法律方面进行综合性发言。辩论中应当实事求是，在法律范围内尊重客观事实，以理服人，不应涉及与本案无关的问题和进行人身攻击，不得重复发表意见，包括不再重复事实、不再重复证据以及质证意见。

审判长：下面由原告被告双方针对第一个争议焦点“被告是否系违法解除劳动合同，同时是否应向原告支付赔偿金。”发表辩论意见。首先由原告发表辩论意见。

原告：我方发表一下两点辩论意见

第一，原告与被告通过签订劳动合同方式所建立的劳动关系，合法有效，应予保护。

第二，根据《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。在本案中，直至原告于2009年3月27日接到被告解除劳动合同的口头通知之前，原告一直向被告提供医疗证明和病历，被告也给予原告享受医疗期待遇。由此可见，被告是同意原告享有医疗期待遇的，但是被告在既没有通知原告医疗期已满、也没有另行安排原告工作的情况下，就与原告解除劳动合同的行为不符合《劳动合同法》的规定，被告是违法解除劳动合同，所以应向原告支付赔偿金。

审判长：现在由被告及其代理人发表辩论意见。

被告：我方针对原告方提出的辩论意见发表以下观点：

第一：张某因长时间向我方饭店请病假，一年两年拖下去，且没有好转的迹象，考虑到饭店的正常运营及利益，答辩人方决定与其解除劳动合同；

第二：2009年4月14日，我方已向原告邮寄一份《通知》，通知原告于2009年4月18日前来单位办理离职手续，并领取解除劳动合同通知单、养老保险手册和经济补偿金、医疗补助费及一个月工资共计19975元。但由于原告的住址迁移，原告未收到该份《通知》。这与我方无关，所以我方坚持不予以申请人任何赔偿。

审判长：被告有无新的辩论意见？

被告：没有。

审判长：原告有无新的辩论意见？

原告：没有。

审判长：下面由原被告双方及其诉讼代理人针对第二个争议焦点“被告是否应按照规定补足原告医疗期内工资待遇”。首先由原告及其代理人发表辩论意见。

原告：我方主要有以下辩论意见：被告未按规定支付其医疗期内的工资待遇，实际对比医疗期内被告支付原告的应发工资，确实存在低于规定标准的情形，故被告应按照规定补足原告医疗期内工资待遇。要求被告支付2006年9月至2009年3月期间工资报酬9000元。

审判长：现在由被告及其代理人发表辩论意见。

被告：由于原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》文件已不再是有效文件，申请人主张额外经济补偿金缺乏法律依据，所以我方坚持不予黄某额外支付低于部分工资报酬百分之二十五的经济补偿金2300元的请求。

审判长：被告有无新的辩论意见？重复的不用再说。

被告：没有。

审判长：原告有无新的辩论意见？

原告：没有

（人民陪审员说：现在交还给审判长进行审理）

审判长：围绕争议焦点，双方当事人进行了充分的法庭辩论，双方无新的辩论，法庭辩论阶段结束。现在由双方当事人进行最后陈述，在最后陈述阶段双方当事人可以简单明确的表明对于本案的处理意见和各自是否坚持诉讼主张的意愿。首先，请原告方作最后陈述。

原告：自从我请了病假后，家里为了给我治病已经负债累累。2009年4月1日，公司在劳动合同期限内单方面与我解除劳动合同，且没有提前30天书面通知我，对我也造成了很大的精神伤害。为了维护我的合法权益，希望法庭支持我的诉讼请求，做出合理判决。

被告：我认为原告要求我公司赔偿的经济补偿金、医疗补助费及一个月工资共计约2万元实属不和情理，如此巨大的索要对于我们这个小公司来说是不小的数字！而且公司已于每月10日前通过银行转帐的形式向申请人发放当月的工资

审判长：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第128条之规定，判决前能够调解的可以进行调解。原告，是否同意调解？

原告：不同意

审判长：由于原告不同意调解，本庭不再组织调解，合议庭需要对本案休庭十五分钟进行评议。审判长：下面宣布休庭，由合议庭进行评议，评议后继续开庭。

书记员：全体起立，请合议庭退庭。

书记员：休庭时间到，请全体起立，请审判长、审判员入庭。

审判长：坐下。

审判长：现在继续开庭。经合议庭评议认为：本案经调解不成。根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条；《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）项、第四十七条、第八十七条；《江苏省劳动合同条例》第三十九条、第四十条；原劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》第三条；原劳动和社会保障部《关于公布劳动和社会保障规章清理结果的通知》；武汉市劳动和社会保障局《关于调整武汉市最低工资标准的通知》；武汉市劳动和社会保障局《关于调整武汉市最低工资标准的通知》；武汉市劳动和社会保障局《关于调整武汉市最低工资标准的通知》之规定，本委裁决如下：

书记员：（全体起立）

一、被申请人应向申请人支付赔偿金27000元。

二、被申请人应向申请人支付2006年9月至2009年3月期间的医疗期工资差额1300元。

三、被申请人应向申请人支付医疗补助费5100元。上述第一、二、三项合计人民币33400元，被申请人应于本仲裁裁决生效之日起十日内向申请人一次性付清。

四、对申请人的其它仲裁请求不予支持。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。

篇7：公司违法解除劳动合同赔偿金

关于赔偿金的一般计算规则，现有法律法规已经做了明确规定，司法实践不存在争议。

赔偿金为经济补偿标准的二倍，用公式表示为：赔偿金=经济补偿×2。经济补偿标准，则按照《劳动合同法》第四十七条规定计算。

二、赔偿金从何时开始计算?

1月1日《劳动合同法》实施前，劳动法律体系中并没有关于违法解除赔偿金的规定。那么在违法解除案件中，对于201月1日之前劳动者的工作年限应予计算?

虽然《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。但基于“法不溯及既往”原则(有明确除外规定)，这一问题并非那么明确，仍存在不同观点。

观点一：赔偿金计算年限包括《劳动合同法》实施前劳动者在用人单位的工作年限。

1、江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》(苏高法审委[]14号)第十六条 用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者请求撤销用人单位的解除决定、继续履行劳动合同，并请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的，应予支持。劳动者不要求继续履行劳动合同的，可以解除双方的劳动合同，由用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的计算年限应包括《劳动合同法》实施前劳动者在用人单位的工作年限。

2、广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(粤高法〔〕284号)第33条《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无须另行支付经济补偿。赔偿金的计算年限自实际用工之日起计算，应包括劳动者在《劳动合同法》实施前的工作年限。

3、河北省高级人民法院在冀民再终字第45号——赵存杰与克瑞宁晋阀门有限公司劳动争议纠纷再审民事判决中认为，克瑞宁晋阀门有限公司违法解除与赵存杰的劳动合同发生在年1月1日以后，应当适用《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，并不违反“法不溯及既往”原则。赵存杰自从1995年开始在克瑞宁晋阀门有限公司上班，其赔偿金的计算年限应从1995年起计算，即1995年至4月15日期间的赔偿金为109156元(3764元×14.5个月×2倍)。该判决也是认为，赔偿金计算年限包括《劳动合同法》实施前劳动者在用人单位的工作年限。

观点二：赔偿金计算年限最早从1月1日起算。

1、天津市高级人民法院《天津法院劳动争议案件审理指南》(津高法[]246号)第31条 用人单位违法解除劳动合同、劳动者请求用人单位支付赔偿金的，赔偿金计算年限应当区分《中华人民共和国劳动合同法》实施前后而分别计算.《中华人民共和国劳动合同法》实施前，是否支持劳动者提出的赔偿金的诉讼请求，应当按照当时的法律法规执行;《中华人民共和国劳动合同法》实施后，赔偿金计算年限自用工之日起计算，最早自2008年1月1日起算。

我们认为，《劳动合同法》第九十七条仅规定了经济补偿分段计算，并未要求违法解除劳动合同赔偿金进行分段计算。而且，之后施行的《劳动合同法实施条例》强调赔偿金年限自用工之日起计算，也有将赔偿金计算年限与经济补偿金计算年限进行区分的意图。我们认同上述第一种观点。

三、赔偿金计算是否实行“双封顶”?

《劳动合同法》第四十七条第二款对高工资劳动者解除劳动合同经济补偿设置了“双封顶”：1、经济补偿标准按职工月平均工资三倍封顶;2、封顶支付12月。

那么在计算违法解除劳动合同赔偿金时，上述“双封顶”的规定，是否也适用呢?

我们检索到以下两地方法院规定：

1、上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[]73号)第二十一条第(四)项 根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。

2、广州市中级人民法院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要 (2014)》第27条 劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，其主张违法解除劳动合同的赔偿金是否也受3倍和不超过的限制的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条、第87条规定，经济补偿金受3倍和不超过12年的限制，赔偿金则是按上述确定的经济补偿金标准的2倍计算。

上述两地方规定中可看出，赔偿金计算实行 “双封顶”。实践中，对于赔偿金计算按职工月平均工资三倍封顶计算，基本无争议。争议的是，是否12月封顶计算，问题的根源仍来自于《劳动合同法实施条例》中“赔偿金的计算年限自用工之日起计算”这一规定。

在()深中法劳终字第4962号民事判决中，深圳法院对此作出了不同的理解。法院认为，原告离职前12个月平均工资高于深圳市职工月平均工资的三倍13785元，应按三倍平均工资作为赔偿金计算基数。赔偿金的计算不受《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定的“经济补偿的年限最高不超过十二年”的限制，被告应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金620325元(13785×22.5×2)。

该案承办法官撰写案例分析中认为，“赔偿金从用工之日起计算”的表述，表明在计算赔偿金年限时，法律并未作出限制。赔偿金以经济补偿金标准的二倍计算，体现了法律针对用人单位违法解除劳动合同行为的惩罚性，且《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定的“经济补偿”情形一般是属于用人单位具有法定事由而解除劳动合同而应支付“经济补偿”的情形，而不是违法解除劳动合同的情形，故应当理解赔偿金的计算年限不受最高年限十二年的限制。

篇8：企业违法解除劳动合同

关键词：国有企业；有偿解除劳动关系；经济补偿金

中图分类号：F276.1

文献标识码：A

文章编号：1008-6439(2007)01-0018-03

On economic compensation funds of state-owned enterprises for

termination of working relations

ZHENG Ling-min

(School of Economics and Management， Southwest China University， Chongqing 400715， China)

Abstract：In order to further solve the problems in surplus workers in state-owned enterprises (SOEs) and in higher human cost of production and so on， the state-owned enterprises implement the policy of "reducing the number of workers to improve the benefit" to promote further development of the SOEs. Many enterprises use the policy "to terminate the working relation with the surplus workers by economically compensating the workers"， but， currently， Chinese Government has not had any specific laws and regulations to standardize and guide this behavior of the enterprises， there are a lot of problems， especially economic compensation funds， in this process. Thus， the related laws and regulations about economic compensation funds should be unified and the problem should be carefully solved by the enterprises.

Key words：state-owned enterprise； termination of working relation by making economic compensation； economic compensation funds

一.经济补偿金的内涵

经济补偿金，是指劳动合同解除时，企业按照《劳动法》及其配套规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)的规定，支付给职工一定数额的补偿金(1996年11月，劳动部《关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函(劳部发[1996]243号)》)。它之前又被称作“一次性安置费”或“生活补助费(补偿金)”。国外又称为“失业补偿”或“解雇费”(unemployment compensation)。从国外来看，主要的发达市场经济国家都有关于经济补偿金的法律规定。一般来讲，经济补偿金是在不可归责劳动者的主观过错的情况下解除劳动合同时，尤其是经济性裁员时，用人单位支付给劳动者的补偿。例如，法国有关劳动法典规定：“受不定期固定合同的约束，并为同一雇主工作了两年以后而被解雇的受雇者，除犯了严重错误外，就有权获得起码的解雇费。”(见《法国劳动法典(1982年修订版)》122-9条规定)

二.支付经济补偿金的法律、法规和政策依据

1.对解除劳动合同的经济补偿的一般性规定。1994年10月由劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)中第九条规定：用人单位裁减人员，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。1995年颁布的《劳动法》是支付经济补偿金的最主要的法律依据。在《劳动法》第二十四条和第二十八条中规定：用人单位与当事人协商一致，劳动合同可以解除，并应当给予经济补偿。1995年8月11日由劳动部颁布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对《劳动法》关于经济补偿问题做出了进一步的补充规定：《劳动法》第二十八条规定的解除劳动合同情况，应当按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)支付劳动者的经济补偿金。

2.对国有企业职工解除劳动合同的经济补偿的规定。1986年7月12日由国务院办公厅颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1986]77号)第二十三条表明：企业不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的，在解除劳动合同时，企业应当按照其在本企业的工作年限支付一次性生活补助费；1993年4月20日由国务院办公厅颁布的《国有企业富余职工安置规定》(国发[1993]111号)中规定：企业对被提前解除劳动合同的职工，按照其在本企业工作的年限发给一次性生活补偿费；按照《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发[1994]59号)规定：在上海、天津等18个试点城市，职工自谋职业的，发放给职工一次性安置费。

但同时，国有企业减员增效伴随着原国有企业职工劳动关系的处理，是一个特殊历史时期的特殊问题。以前出台的《劳动法》以及有关对国有企业职工有偿解除劳动合同的经济补偿的法律规定有些不太适合这种情况。因而应该制定出相关的法律法规来规范和指导国有企业在减员增效中实施有偿解除劳动关系时所应当承担的经济补偿的法律责任。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)中第九条规定：对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金；《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1986]77号)第二十三条表明：在解除劳动合同时，企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费，但是最多不超过十二个月的本人标准工资；《国有企业富余职工安置规定》(国发[1993]111号)也与《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1986]77号)对支付经济补偿金的标准有同样的规定；《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发[1994]59号)中规定：在上海、天津等18个试点城市，职工自谋职业的，发放给职工上年平均工资收入三倍的一次性安置费。

四.经济补偿金实施中的问题和原因分析

1.各行业、各企业间的经济补偿金的差异较大

由于有关政策规定经济补偿金应在企业成本中列支，而不得占用按规定比例应提取的福利费用，因而效益较差的企业，只能就低不就高了，几千元就把职工补偿了。而效益较好的国有大型垄断企业，比如：石油、石化、电力、邮政等，经济补偿金可高达十几万元。就拿中石油来看：中石油充分考虑到石油行业的专业性和艰苦性，对支付经济补偿金的标准规定为“企业按照连续工龄每满一年给予一般不高于本企业上年度2.5个月平均工资水平自行确定”。根据集团公司的规定计算，集团公司下属的四川石油管理局1999年的补偿标准为2600元，2000年的补偿标准为2800元。2000年10月，参照同一地区石油单位有偿解除劳动关系的经济补偿标准增加到了4200元/年。因而从全社会的来看，石油企业的经济补偿金普遍较高。各行业、各企业间的经济补偿金差异如此之大，而职工又普遍存在与其它行业或同行企业进行比较来衡量经济补偿金多少的心理。这种“横向差距”过大，极容易引起职工心理不平衡，进而也不利于保持社会的稳定。

影响各行业、各企业间的经济补偿金差异较大的因素是多方面的。一般来说，经济补偿金的总额应该等于工作年限与工资标准的乘积。就工作年限来看，工作年限本来应是指劳动者在同一个单位工作直至解除劳动合同的时间，但是国家的政策却在不断地变化。在《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》(劳部发[1994]481号)中第九条规定，每满一年按一个月的平均工资支付，不满一年的按一年的标准发给一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月的平均工资。而《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》(劳部发[2003]21号)中又将本企业的工作年限扩展为“对其它国有单位(包括国家机关、事业单位和国有企业)调入本单位的职工，其在原国有企业的工龄可计入本单位的工作年限中”。而就工资标准来看，各行业、各企业间的经济补偿金的计算基数有所不同。有的企业将职工的经济补偿金的计算基数规定为“标准工资”；参照的是《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1986]77号)和《国有企业富余职工安置规定》(国发[1993]111号)，不包括标准工资以外的奖金、津贴和补贴；有的企业将职工的经济补偿金的计算基数规定为“平均工资”，参照的是《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》(劳部发[1994]481号)，包括标准工资、奖金、津贴和补贴；有的企业以“社会平均工资”为计算基数；有的企业甚至以当地的“最低工资”为计算基数。前面谈到的仅是经济补偿金的计算基数究竟是以标准工资还是平均工资或其它的问题，假定前提均是以一个月为标准。但是在实际中，部分企业的工资标准是月平均工资(在此仅以月平均工资为例来说明，也可以换成标准工资或其它)的数倍，如三倍。在《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发[1994]59号)中规定，在18个试点城市，职工自谋职业的，发放给职工上年平均工资收入三倍的一次性安置费；在《关于进一步做好资源枯竭矿山关闭破产工作的通知》(中办[2000]11号)中规定，一次性发给相当于企业所在地上年平均工资三倍的安置费。上面提及到的中油集团也对补偿金标准规定为2.5个月平均工资。

2.大部分与企业有偿解除劳动关系的职工认为经济补偿金的数额偏低

一般来说，主要是由于以下的几个客观原因：第一，再就业困难。由于大多数有偿解除劳动关系的国有企业职工的劳动技能比较单一，文化偏低，观念落后，年龄偏大。另外，长期的“低工资，高福利”的政策使职工家庭很少有钱储蓄。他们若不能尽快实现再就业，这笔经济补偿金就对其相当重要了；第二，经济支出巨大。这笔经济补偿金将承担起职工未来生活、子女教育、医疗支出的大部分。在各项支出中，教育支出数额最为巨大。许多有偿解除劳动关系的职工的子女普遍已是大学生，较高的学费让这些职工家庭难以承受。而且，由于这些职工普遍长期从事体力劳动，身体状况欠佳，随着年龄的增大，用于看病方面的支出费用必将逐年递增。若没有完善的医疗保险作保障，职工必将难以为继。因而有限的经济补偿金与以上巨大的经济支出相比，可谓是“小巫见大巫”。

五.有偿解除劳动关系的政策建议

应统一我国关于经济补偿金的相关法律法规。美、法等一些发达市场经济国家对企业的经济性裁员的经济补偿的适用条件、补偿额度、支付标准、支付形式和支付程序均做出了详细地规定。相比之下，我国对“有偿解除劳动关系”的经济补偿的规定就显得相当的笼统和粗糙了。我国现行关于经济补偿的法律法规十分的复杂，政出多门，使用范围相互交叉，存在规定不一致之处，急需在《劳动法》或其相关法律解释中给予统一、详细规定，使各地的经济补偿的做法规范化、统一化，使各行业间的经济补偿差别逐渐缩小。我国《劳动法》以及其法律解释应对经济补偿金做出如下的统一规定：第一，统一规定经济补偿金的计算，以本人上年平均月工资为标准，每满一年(不足一年按一年计算)给予劳动者一个月的工资；第二，注意经济补偿与社会保障制度以及城市最低生活保障的衔接，禁止企业以一次性经济补偿的形式与职工终止社会保险关系。

参考文献：

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[2]中油集团公司.关于印发《中国石油天然气集团公司关于存续企业减员增效的实施意见》的通知(中油人劳字[2001]第115号)[Z].

[3]四川省劳动和社会保障厅.四川省劳动和社会保障厅关于与企业终止或解除劳动关系人员基本养老保险个人帐户转移问题的意见 (川劳社办[2000]76号)[Z].

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[5]中油、中化集团公司.关于石油石化集团所属企业解除劳动合同人员参加属地基本医疗保险问题的请示 (中油人劳字[2002]234号) [Z].

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[10]国务院办公厅.国有企业富余职工安置规定(国发[1993]111号)[Z].1993-04-20.

[11]国务院办公厅.国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知(国发[1994]59号)[Z].

[12]中共中央办公厅和国务院办公厅.关于进一步做好资源枯竭矿山关闭破产工作的通知(中办[2000]11号)[Z].2002-06-01.

[13]关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法(国经贸企改[2002]859号)[Z].

[14]劳动和社会保障部.关于印发国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法的通知(劳社部发[2003]21号) [Z].2003-07-31.